Nâng cao vai trò của phân tích công việc trong hoạt động đánh giá thực hiện công việc tại công ty Cổ phần sản xuất và thương mại Phúc Tiến – Vĩnh Phúc

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

GVHD: TS. Phạm Thuý Hương

LỜI CAM ĐOAN

Tên em là

: Nguyễn Thị Nhàn

Lớp

: Quản trị nhân lực 46A

Khoa

: Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực

Em xin cam đoan nội dung chuyên đề của em hoàn toàn do em tự tìm
hiểu và nghiên cứu không có sự sao chép từ bất cứ tài liệu nào. Nếu phát hiện
ra bất cứ sự sao chép nào em xin hoàn toàn chịu trách nhiệm trước hội đồng
kỷ luật nhà trường.

Sinh viên

Nguyễn Thị Nhàn

Svth: Nguyễn Thị Nhàn

Lớp: QTNL 46A

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

GVHD: TS. Phạm Thuý Hương

MỤC LỤC

Svth: Nguyễn Thị Nhàn

Lớp: QTNL 46A


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

GVHD: TS. Phạm Thuý Hương

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Svth: Nguyễn Thị Nhàn

Lớp: QTNL 46A


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

4

GVHD: TS. Phạm Thuý Hương

LỜI MỞ ĐẦU

Sự thay đổi của môi trường kinh doanh cùng với sự biến động không
ngừng của thị trường lao động hay những thay đổi của pháp luật lao động…đã
đặt ra cho nhà quản trị nguồn nhân lực tại mỗi doanh nghiệp nhiều vấn đề cần
phải giải quyết. Mà mục đích cuối cùng trong các hoạt động quản lý nguồn
nhân lực như: đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, thù lao lao động, quan hệ
lao động… đều nhằm nâng cao hiệu quả làm việc của mỗi nhân viên.
Có thể nói, trong các hoạt động quản trị nhân lực thì hoạt động đánh giá
thực hiện công việc tức là đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên là nhân tố
quyết định việc công ty có quản lý nguồn nhân lực thành công hay không, hay
nói cách khác, đánh giá thực hiện công việc là chìa khoá, là cơ sở để thực hiện
các hoạt động quản trị nhân lực khác trong tổ chức. Để đánh giá thực hiện
công việc phát huy được vai trò của nó trong tổ chức thì hệ thống đánh giá
được xây dựng phải khoa học, xây dựng trên cơ sở là nội dung chính của mỗi
công việc.
Trong thời gian thực tập tại Công ty Cổ phần sản xuất và thương mại
Phúc Tiến – Vĩnh Phúc, em đã quan sát, thu thập thông tin và tìm hiểu được
những hoạt động quản lý nguồn nhân lực trong công ty và nhận thấy vấn đề
cần quan tâm trong công tác quản lý nguồn nhân lực của công ty là việc sử
dụng các kết quả phân tích công việc trong công tác đánh giá thực hiện công
việc cho người lao động tại công ty chưa thực sự hiệu quả. Chình vì vậy em
chọn : “Nâng cao vai trò của phân tích công việc trong hoạt động đánh
giá thực hiện công việc tại công ty Cổ phần sản xuất và thương mại Phúc
Tiến – Vĩnh Phúc” là đề tài nghiên cứu của mình.
 Mục đích nghiên cứu đề tài:
Đưa ra cách nhìn tổng quát về công ty và thực trạng hoạt động đánh giá

Svth: Nguyễn Thị Nhàn

Lớp: QTNL 46A

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

5

GVHD: TS. Phạm Thuý Hương

thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần sản xuất và thương mại Phúc Tiến –
Vĩnh Phúc
Trên cơ sở phân tích và đưa ra biện pháp nâng cao vai trò của phân tích
công việc trong đánh giá thực hiện công việc tại doanh nghiệp
Đưa ra những kiến nghị đối với những hoạt động quản trị nhân lực nói
chung và hoạt động đánh giá thực hiện công việc nói riêng.
 Phạm vi nghiên cứu: Công ty Cổ phần sản xuất và thương mại Phúc
Tiến – Vĩnh Phúc.
 Nội dung nghiên cứu: Nôi dung đề tài gồm 3 chương
Chương I: Vai trò của phân tích công việc đối với hoạt động đánh giá
thực hiện công việc trong tổ chức.
Chương II: Phân tích thực trạng ĐGTHCV và ứng dụng PTCV tại công
ty Cổ phần sản xuất và thương mại Phúc Tiến – Vĩnh Phúc
Chương III: Các biện pháp nâng cao vai trò của PTCV trong công tác
ĐGTHCV tại công ty Cổ phần sản xuất và thương mại Vĩnh Phúc – Phúc Tiến.
 Phương pháp nghiên cứu: Đề tài đã sử dụng những phương pháp
nghiên cứu sau:
- Phương pháp quan sát, tổng hợp và phân tích số liệu
- Phương pháp phỏng vấn, điều tra thu thập thông tin
- Phương pháp thống kê, lịch sử…

Đề tài của em được hoàn thành dưới sự giúp đỡ nhiệt tình của Tiến sĩ
Phạm Thuý Hương cùng với các cô chú trong Công ty Cổ phần sản xuất và

thương mại Phúc Tiến – Vĩnh Phúc. Em hy vọng đề tài sẽ nhận được sự quan
tâm đặc biệt của mọi người. Em rất mong được sự đóng góp để đề tài được
hoàn thiện hơn.

Svth: Nguyễn Thị Nhàn

Lớp: QTNL 46A


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

6

GVHD: TS. Phạm Thuý Hương

CHƯƠNG I
VAI TRÒ CỦA PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC ĐỐI VỚI HOẠT ĐỘNG
ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TRONG TỔ CHỨC
1. Hoạt động đánh giá thực hiện công việc (ĐGTHCV) trong tổ chức
1.1 Khái niệm
ĐGTHCV là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực
hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu
chuẩn đã được xây dựng và sự thảo luận về sự đánh giá đó đối với người
lao động.
ĐGTHCV là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan trọng và luôn
luôn tồn tại trong bất kỳ mọi tổ chức. Tuỳ mỗi một loại hình doanh nghiệp với
những quy mô và tính chất công việc khác nhau có sự đánh giá khác nhau, có
thể là chính thức hay không chính thức nhưng hầu hết các doanh nghiệp đều
xây dựng cho mình một hệ thống đánh giá chính thức.
Một hệ thống đánh giá chính thức gồm 3 phần chủ yếu sau:

 Các tiêu chuẩn thực hiện công việc: thiết lập một danh sách gồm
những trách nhiệm chủ yếu của mỗi công việc và sử dụng nó để nhận diện
những mục tiêu về thành tích cần đạt tới. Để tiến trình này vận hành hữu hiệu
các nhà quản trị và nhân viên cần truyền thông thông tin rộng rãi và có kỹ
năng về thiết lập mục tiêu.
 Đo lường sự thực hiện công việc theo các tiêu thức trong tiêu chuẩn và
huấn luyện cho các nhà quản trị, các đốc công về các kỹ năng phê bình, đánh
giá để sử dụng trong quá trình đánh giá. Đây chính là yếu tố trung tâm của
quá trình đánh giá. Kết quả của quá trình này là đưa ra các đánh giá có tính
quản lý về mức độ “tốt” hay “kém” việc thực hiện công việc của người lao
động. Trong toàn bộ tổ chức cần xây dựng được một công cụ đo lường tốt và

Svth: Nguyễn Thị Nhàn

Lớp: QTNL 46A


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

7

GVHD: TS. Phạm Thuý Hương

nhất quán sao cho tất cả người quản lý đều duy trì được những tiêu chuẩn
đánh giá có thể so sánh được.
 Thông tin phản hồi đối với người lao động và bộ phận quản lý nguồn
nhân lực. Quá trình này thường được thực hiện thông qua một cuộc thảo luận
chính thức giữa người lãnh đạo bộ phận và người lao động vào cuối chu kỳ
đánh giá. Đây là khâu xem xét toàn bộ tình hình thực hiện công việc của mỗi
người lao động, qua đó cung cấp cho họ thông tin về tình hình thực hiện công

việc đã qua và các tiềm năng trong tương lai của họ, cũng nhưu các biện pháp
để hoàn thiện sự thực hiện công việc của họ.
1.2 Quy trình ĐGTHCV trong doanh nghiệp.
Bất kì một doanh nghiệp hay một tổ chức nào khi thực hiện ĐGTHCV
đều muốn xây dựng một quy trình đánh giá thực sự có hiệu quả và được
người lao động hưởng ứng. Việc đưa ra một hệ thống ĐGTHCV hoặc thay
đổi một hệ thống đã có sẵn thì yếu tố quyết định thành công là chương trình
đó có được xây dựng thực hiện cẩn thận và tổ chức thực hiện chu đáo hay
không? Để xây dựng và thực hiện một chương trình đánh giá, tổ chức cần làm
tốt những công việc sau đây:
1.2.1 Lưa chọn và thiết kế phương pháp đánh giá(1)
Việc lựa chọn phương pháp đánh giá trước hết tuỳ thuộc vào mục đích
của đánh giá. Đồng thời, tuỳ thuộc vào mục tiêu của quản lý mà lựa chọn
phương pháp và thiết kế nội dung cho phù hợp.
Doanh nghiệp có thể lựa chọn các phương pháp đánh giá sau:
 Phương pháp thang đo đánh giá đồ hoạ
Đây là phương pháp người đánh giá sẽ cho ý kiến đánh giá về sự thực
hiện công việc của đối tượng đánh giá dựa trên ý kiến chủ quan của mình theo
một thang đo từ thấp đến cao. Các tiêu thức đánh giá bao gồm các tiêu thức
liên quan trực tiếp đến công việc và các tiêu thức liên trực tiếp đến công việc.
(1)

Sách Quản trị nhân lực, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và ThS. Nguyễn Vân Điềm, Str 147-157

Svth: Nguyễn Thị Nhàn

Lớp: QTNL 46A


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

8

GVHD: TS. Phạm Thuý Hương

 Phương pháp danh mục kiểm tra
Phương pháp này là phương pháp sử dụng một danh mục các câu mô tả
về hành vi và các thái độ có thể xảy ra trong thực hiện công việc của người
lao động. Những người đánh giá được nhận bản chụp của mẫu phiếu đánh giá
và sẽ đánh dấu vào những câu mà họ cảm thấy phù hợp với đối tượng đánh
giá. Các câu mô tả có thể được coi là ngang giá trị như nhau nhưng trong
nhiều trường hợp chúng thường được cho các trọng số để làm rõ mức độ quan
trọng tương đối giữa chúng với nhau. Điểm số sẽ được tính bằng cách cộng
các câu hoặc các điểm của các câu.

 Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng
Phương pháp này đòi hỏi người đánh giá phải ghi lại theo cách mô tả
những hành vi có hiệu quả và những hành vi không hiệu quả và những hành
vi không có hiệu quả (hay xuất sắc hoặc yếu kém) trong thực hiện công việc
của người lao động theo từng yếu tố của công việc.

 Phương pháp đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi: là phương
pháp kết hợp giữa phương pháp thang đo đánh giá đồ hoạ và phương pháp ghi
chép các sự kiện quan trọng.

 Phương pháp so sánh: Phương pháp này đánh giá sự thực hiện công
việc của từng người lao động dựa trên so sánh sự thực hiện công việc của
từng người với những bạn cùng làm việc trong bộ phận. Sự so sánh này
thường được dựa trên một tiêu thức tổng thể và tình hình làm việc của từng
người lao động.

 Phương pháp quản lý bằng mục tiêu
Trong phương pháp này, người lãnh đạo bộ phận cùng với từngnhân viên
xây dựng các mục tiêu thực hiện công việc cho từng thời kỳ tương lai. Người
lãnh đạo sử dụng các mục tiêu đó để đánh giá sự nỗ lực của nhân viên và
cung cấp các thông tin phản hồi cho họ.

Svth: Nguyễn Thị Nhàn

Lớp: QTNL 46A


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

9

GVHD: TS. Phạm Thuý Hương

 Phương pháp bản tường thuật
Phương pháp này, người đánh giá sẽ viết một văn bản (bản tường thuật)
về tình hình thực hiện công việc của nhân viên, về các điểm mạnh, điểm yếu,
các tiềm năng của họ cũng như các gợi ý về các biện pháp hoàn thiện sự thực
hiện công việc của nhân viên.
 Phương pháp khác
Ngoài các phương pháp trên, một số ít công ty lớn tại các nước phát triển
trên thế giới áp dụng các phương pháp khác như phương pháp đánh giá phân
bố theo chỉ tiêu giống như xác suất thống kê gọi phân bố thường; phương pháp
tường trình thành tích công tác lựa chọn theo chỉ tiêu hoặc theo trọng số. Vì các
phương pháp này phức tạp, khó áp dụng nên rất ít công ty áp dụng.
1.2.2 Lựa chọn người đánh giá

Thông thường, bộ phận quản lý nguồn nhân lực chịu trách nhiệm thiết kế
và kiểm tra các chương trình đánh giá. Trách nhiệm tiến hành công việc này
thay đổi tuỳ theo từng công ty. Tuy nhiên cấp quản trị trực tiếp phải tham gia
trực tiếp vào chương trình này. Nhưng ai thực sự đánh giá nhân viên cũng tuỳ
theo từng công ty. Dưới đây là một số cách thức quy định ai sẽ là người
ĐGTHCV:

 Cấp trên trực tiếp
Cấp trên trực tiếp đánh giá tình hình thực hiện công việc của cấp dưới là
một phương thức phổ biến nhất. Hầu hết các công ty đều sử dụng phương
thức này trong ĐGTHCV. Một trong những lý do là, một mặt vì cấp quản trị
trực tiếp biết rất rõ về tình hình hoàn thành công việc của cấp dưới. Mặt khác,
cấp quản trị trực tuyến có trách nhiệm quản trị đơn vị mình cho nên cần phải
trực tiếp đánh giá nhân viên của mình. Tuy nhiên, một nhược điểm của
phương thức này là cấp trên trực tiếp có thể nhấn mạnh một vài khía cạnh mà
bỏ qua các khía cạnh khác. Ngoài ra, các nhà quản trị này thường gắn liền
Svth: Nguyễn Thị Nhàn

Lớp: QTNL 46A


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

10

GVHD: TS. Phạm Thuý Hương

việc đánh giá với các quyết định tăng lương và tăng thưởng. Chính điều này
sẽ dẫn đến thiếu khách quan và công bằng trong đánh giá cũng như ra các
quyết định nhân sự khác.

 Cấp dưới
Đối với việc đánh giá cấp trên, một số công ty để cho cấp dưới thực
hiện. Họ lập luận rằng cấp dưới đứng ở vị trí thuận lợi nhìn thấy rõ khả năng
quản trị có hiệu quả của cấp trên. Những người ủng hộ phương thức này tin
rằng cấp trên sẽ ý thức đến nhu cầu của cấp dưới và sẽ quản trị tốt hơn.
Nhược điểm của phương thức này là cấp trên dễ có khuynh hướng xuề xoà,
bình dân hoá, dễ dãi với cấp dưới.

 Đồng nghiệp
Có nơi lại để đồng nghiệp đánh giá lẫn nhau. Những người ủng hộ tin
rằng việc này không đưa đến hậu quả tranh thủ lẫn nhau. Họ cho rằng đồng
nghiệp đánh giá lẫn nhau có thể tin cậy được nếu nhóm công tác ổn định trong
một thời gian dài và việc hoàn thành công việc đòi hỏi sự tác động qua lại giữa
các nhân viên. Tuy nhiên phương thức này ít được chấp nhận rộng rãi.

 Đánh giá nhóm
Đánh giá nhóm có ý nghĩa là một nhóm hai hay ba cấp quản trị quen
thuộc hay có quan hệ với sự hoàn thành công việc của nhân viên và đánh giá
người đó.
Phương thức này loại bỏ được mức độ chủ quan bằng cách dùng “ thành
phần bên ngoài”. Tuy nhiên nó làm giảm vai trò của cấp lãnh đạo trực tiếp.
Ngoài ra, rất khó có thể triệu tập một nhóm cấp quản trị được vì họ có lịch
trình phân bố thời gian khác nhau.

 Tự đánh giá
Đây là một phương thức thường được áp dụng đối với các công ty có áp
dụng chương trình quản trị bằng mục tiêu. Nếu các nhân viên hiểu được mục
Svth: Nguyễn Thị Nhàn

Lớp: QTNL 46A


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

11

GVHD: TS. Phạm Thuý Hương

tiêu và tiêu chuẩn hoàn thành công việc, họ sẽ có thể tự mình đánh giá việc
hoàn thành công việc của mình. Phương thức này có lợi và lôi cuốn sự chú ý
của các nhà quản trị quan tâm đặc biệt đến việc phát triển nhân viên và muốn
nhân viên tham dự trong tiến trình quản trị. Tại Việt Nam, chúng ta cũng đã
từng áp dụng phương thức phê bình và tự phê bình. Nhưng phương thức này
có thành công hay là dịp cho nhân viên chỉ nói mặt tốt của mình và chỉ nói
mặt khuyết điểm một cách sơ sài.

 Tổng hợp
Để giảm thiểu tính chủ quan trong đánh giá, một cấp quản trị trong công
ty sẽ chịu đánh giá ở nhiều đối tượng khác nhau, gồm có một quản đốc trực
tiếp dưới quyền, hai hay ba cấp quản trị cao hơn, hai hay ba đồng nghiệp, và
nhiều công nhân ở cấp bậc thấp. Phương thức này rất phức tạp và khó tổng
hợp thông tin khi ra các quyết định đánh giá.
1.2.3 Xác định chu kỳ đánh giá
Việc ĐGTHCV thường được tổ chức một cách chính thức theo định kỳ
và phi chính thức trong trường hợp cần thiết. Định kỳ đánh giá chính thức
thường được tổ chức vào cuối năm hay sáu tháng, hoặc hàng tháng tuỳ theo
công ty.
Trường hợp đặc biệt đối với nhân viên tập sự thì việc đánh giá được tiến
hành ngay trước khi hết hạn thực tập. Việc tiến hành đánh giá các nhân viên

mới thường được tiến hành nhiều năm trong những năm đầu tiên.
1.2.4 Đào tạo người đánh giá
Đây là khâu rất quan trọng để đảm bảo hiệu quả của đánh giá. Người
đánh giá cần được đào tạo để hiểu biết về hệ thống đánh giá và mục đích của
đánh giá; hiểu rõ cách đánh giá và nhất quán trong đánh giá.
1.2.5 Phỏng vấn đánh giá
Một trong những vấn đề quan trọng nhất trong quá trình ĐGTHCV của
Svth: Nguyễn Thị Nhàn

Lớp: QTNL 46A


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

12

GVHD: TS. Phạm Thuý Hương

nhân viên là thảo luận với nhân viên về kết quả thực hiện công việc của họ.
Nhân viên sẽ được biết lãnh đạo sẽ đánh giá họ như thế nào và họ cần làm gì
để thực hiện công việc một cách tốt hơn. Đây là một công việc rất quan trọng
các nhà quản trị phải thực hiện nó một cách nghiêm túc có khoa học //và theo
quy trình sau:

 Bước 1: Chuẩn bị phỏng vấn
+ Ấn định lịch trình phỏng vấn
Nhà quản trị phải ấn định lịch phỏng vấn và thông báo cho nhân viên
mình biết trước để kịp chuẩn bị. Lịch phỏng vấn phải được lên kế hoạch ngay
sau khi kết thúc giai đoạn ĐGTHCV. Thời gian cho phỏng vấn thay đổi tuỳ
theo chính sách của từng công ty và tuỳ theo vị trí của người được phỏng vấn.

+ Tiến hành thu thập thông tin cần thiết
Trước khi phỏng vấn, nhà quản trị phải thu thập tất cả các thông tin về sự
hoàn thành công việc của cấp dưới ở những lần đánh giá trước và ở lần đánh
giá hiện tại và xác định những hành vi đặc biệt cần nhấn mạnh trong quá trình
phỏng vấn.

 Bước 2: Lựa chọn hình thức phỏng vấn(2)
Tuỳ theo mục đích phỏng vấn và đối tượng nhân viên nhà lãnh đạo có
thể chọn một trong ba hình thức dưới đây:
+ Thoả mãn – thăng tiến
Hình thức phỏng vấn này được áp dụng đối với nhân viên có tiềm
năng, thường được đánh giá là có mức độ thực hiện công việc hiện nay
tốt. Nhà lãnh đạo sẽ thảo luận với nhân viên về kế hoạch nghề nghiệp và
các chương trình hành động cụ thể để nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ
thuật, năng lực, tổ chức, quản lý… tạo điều kiện cho nhân viên có đủ khả
năng để có thể thực hiện những công việc hoặc các chức vụ có yêu cầu
(2)

Quản trị nhân sự , Nguyễn Thanh Hội , Str 175-176

Svth: Nguyễn Thị Nhàn

Lớp: QTNL 46A


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

13

GVHD: TS. Phạm Thuý Hương

cao hơn trong doanh nghiệp.
+ Thoả mãn – không thăng tiến
Hình thức phỏng vấn này được áp dụng đối với những nhân viên đã hoàn
thành tốt công việc hiện tại nhưng không có khả năng, điều kiện thăng tiến do
các nguyên nhân như: doanh nghiệp không có chức vụ trống; nhân viên bị hạn
chế về trình độ giáo dục, đào tạo; bản thân nhân viên không có nguyện vọng
thăng tiến. Trong trường hợp này, nhà lãnh đạo cần tìm ra các biện pháp
khuyến khích nhân viên tiếp tục duy trì và nâng cao kết quả thực hiện công
việc hơn nữa.
+ Không thoả mãn – thay đổi
Hình thức phỏng vấn này được áp dụng đối với những nhân viên không
đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu trong ĐGTHCV. Khi đó nhà lãnh đạo sẽ
giải quyết vấn đề này theo hai cách:
- Hướng dẫn nhân viên cách thức sửa chữa, điều chỉnh những sai sót của
họ trong thực hiện công việc.
- Chuyển nhân viên sang thực hiện công việc khác, có yêu cầu thấp hơn,
thậm chí có thể phải cho nhân viên nghỉ việc nêu nhân viên không thể sửa
chữa, điều chỉnh các sai sót, yếu kém trong thực hiện công việc.

 Bước 3: Tiến hành phỏng vấn
Với những thông tin thu thập được từ người lao động trong quá trình làm
việc người lãnh đạo lựa chọn cách thức phỏng vấn thích hợp để đem lại hiệu
quả cho cả quá trình ĐGTHCV và phỏng vấn.

 Bước 4: Kết thúc phỏng vấn
Tổng hợp kết quả và đưa ra những nhận xét về kết quả tình hình thực
hiện công việc của người lao động là khâu cuối cùng trong chu kỳ ĐGTHCV.
Mục đích phải làm cho người lao động hiểu được họ đã làm được gì, chưa
làm được gì và phải làm gì để có kết quả ĐGTHCV tốt hơn ở chu kỳ sau.

Svth: Nguyễn Thị Nhàn

Lớp: QTNL 46A


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

14

GVHD: TS. Phạm Thuý Hương

2. Sự cần thiết phải nâng cao vai trò của PTCV trong ĐGTHCV tại
doanh nghiệp.
2.1 Tầm quan trọng của ĐGTHCV trong doanh nghiệp
ĐGTHCV là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan trọng và luôn
tồn tại trong tất cả các tổ chức. Bởi vì, bất kỳ một nhà lãnh đạo doanh nghiệp
nào sử dụng lao động đều muốn biết người lao động của mình có thực hiện tốt
công việc được giao không và mong muốn của người lãnh đạo là sử dụng một
cách có hiệu quả nguồn lao động. Về phía người lao động làm việc trong tổ
chức họ muốn người lãnh đạo của mình biết đến khả năng và kết quả thực
hiện công việc của họ để họ được lãnh đạo công nhận khả năng của họ và từ
đó đạt được những mục đích của mình trong tổ chức. Thông qua ĐGTHCV sẽ
giúp cho người lãnh đạo và cả người lao động đạt được những mục đích của
mình.
Bên cạnh đó thì ĐGTHCV hiệu quả còn đem lại nhiều vai trò cho mỗi
một tổ chức trong quá trình hoạt động của mình như:
Nâng cao khả năng thực hiện công việc và cung cấp thông tin phản hồi
cho nhân viên để biết được mức độ thực hiện công việc, nâng cao và hoàn
thiện hiệu năng công tác.

Giúp cho công ty có những dữ liệu cho biết khả năng thăng tiến của nhân
viên và nhờ sự đánh giá này công ty có cơ sở hoạch định nguồn nhân lực.
Giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa các sai lầm trong quá trình làm việc
đồng thời làm cơ sở để khuyến khích động viên họ.
ĐGTHCV giúp công ty có cơ sở dự báo về nhân sự trong tương lai từ đó
có kế hoạch bồi dưỡng, đào tạo phát triển nguồn nhân lực.
Thông qua ĐGTHCV nhà quản trị có thể điều chỉnh những năng lực của
nhân viên cho phù hợp với công việc, phát hiện những tiềm năng còn ẩn dấu
trong nhân viên, giúp họ phát triển một cách toàn diện.
Svth: Nguyễn Thị Nhàn

Lớp: QTNL 46A


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

15

GVHD: TS. Phạm Thuý Hương

ĐGTHCV của người lao động có tác động lên cả tổ chức lẫn các các
nhân, nhân viên, đặc biệt là những người có xu hướng tự đánh giá họ thấp,
những người thường có kết quả thực hiện công việc không cao hoặc những
người không tin tưởng là việc đánh giá là công bằng, hợp lý sẽ cảm thấy lo
lắng, sợ hãi, thậm chí không an toàn khi làm việc trong doanh nghiệp và
ngược lại những nhân viên thực hiện công việc ở mức độ xuất sắc, có nhiều
tham vọng, cầu tiến sẽ coi việc ĐGTHCV như những cơ hội giúp họ khẳng
định vị trí của họ trong doanh nghiệp và thêm cơ hội thăng tiến trong tương
lai. Đối với doanh nghiệp, các thông tin ĐGTHCV sẽ giúp doanh nghiệp
kiểm tra lại chất lượng của các hoạt động quản trị nhân lực khác nhau như

tuyển chọn, định hướng và hướng dẫn công việc, đào tạo, trả công…
2.2 PTCV – cơ sở ĐGTHCV có hiệu quả
Bất kỳ một tổ chức nào đều muốn xây dựng cho mình một hệ thống
ĐGTHCV chính xác, công bằng và có hiệu quả. Để họ biết được người lao
động của mình làm được gì, chưa làm được gì, cần phải làm gì? Đây thực sự
là vấn đề không phải dễ. Việc đánh giá sai lệch chỉ gây ra hậu quả tai hại.
Thật vậy, “một hệ thống đánh giá thành tích sơ sài, nghèo nàn sẽ phá hoại
mục đích yêu cầu đã đề ra, nhường chỗ cho những phán đoán thiển cận tuỳ
tiện độc đoán và thiên lệch. Công đoàn và công nhân sẽ phản đối, tinh thần sẽ
sa sút và dẫn đến hậu quả là giá thành đơn vị cao, chất lượng kém, năng suất
thấp… và công ty sẽ không còn những sáng kiến độc đáo vì sáng kiến của họ
sẽ không được đánh giá đúng mực. Một sự thực là, tại các công ty Việt Nam
đa số các cuộc bình bầu, khen thưởng cuối năm đều đưa ra một cách chủ
quan, tình cảm, thiên kiến là dịp để “ chơi” nhau, để thăng thưởng cho “gà”
nhà…hậu quả là những người tích cực, người giỏi ngày càng bất mãn và
nhanh chóng họ sẽ trở thành người thụ động nếu không nói là tiêu cực” (3). Hầu
như ít nhất có những công ty nào áp dụng phương pháp đánh giá một cách
(3)

Quản trị nhân lực, Nguyễn Hữu Thân, Str 285

Svth: Nguyễn Thị Nhàn

Lớp: QTNL 46A


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

16

GVHD: TS. Phạm Thuý Hương

khoa học. Đây là vấn đề không chỉ ở Việt Nam mà còn xảy ra tại các nước
tiên tiến. Để không phải đi theo “đường mòn” đó, việc ĐGTHCV phải có quy
trình, có cơ sở hay nói một cách cụ thể phải sử dụng các kết quả của PTCV
làm cơ sở cho ĐGTHCV. Các kết quả này sẽ cung cấp cho cán bộ quản lý xây
dựng lên những tiêu chuẩn khách quan để có thể đánh giá người lao động
thực hiện công việc một cách công bằng và có hiệu quả.
2.2.1 PTCV và các kết quả của PTCV

 Khái niệm PTCV
Phân tích công việc là công việc đầu tiên cần phải biết của mọi nhà quản
trị nhân sự và là bộ quan trọng của quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức.
Theo R. Wayne Mondy and Robert M Noe thì “ Phân tích công việc là một
tiến trình xác định các nhiệm vụ và các kỹ năng cần thiết để thực hiện các
công việc trong một tổ chức.
Nói một cách cụ thể, PTCV là một tiến trình mô tả và ghi lại mục tiêu
của một công việc, các nhiệm vụ và hoạt động của nó, các điều kiện hoàn
thành công việc, các kỹ năng, kiến thức và thái độ cần thiết để hoàn thành
công việc.
Mục đích của PTCV là để trả lời các câu hỏi sau đây:
 Người lao động phải hoàn thành những công việc cụ thể nào?
 Khi nào công việc được hoàn thành?
 Công việc được thực hiện ở đâu?
 Người công nhân phải tiến hành công việc như thế nào?
 Tại sao phải tiến hành công việc đó?
 Cần phải có những tiêu chuẩn nào để hoàn thành công việc?

 Kết quả của PTCV
PTCV cung cấp cho nhà quản trị một bản tóm tắt các nhiệm vụ và trách

nhiệm của một công việc nào đó; mối tương quan của công việc đó với công
việc khác; kiến thức, kỹ năng cần thiết; các điều kiện làm việc. Kết quả thu
Svth: Nguyễn Thị Nhàn

Lớp: QTNL 46A


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

17

GVHD: TS. Phạm Thuý Hương

được là ba văn bản phân tích công việc sau:
 Bản mô tả công việc: là một văn bản viết giải thích về những nhiệm
vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc và những vấn đề có liên quan đến một
công việc cụ thể.
Bản mô tả công việc bao gồm nội dung sau:
Phần xác định công việc: tên công việc (chưc danh công việc), mã số của
công việc, tên bộ phận hay địa điểm thực hiện công việc, chức danh lãnh đạo
trực tiếp, số người lãnh đạo dưới quyền, mức lương…
Phần tóm tắt về các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc công việc: là phần
tường thuật viết một cách tóm tắt và chính xác về các nhiệm vụ và trách
nhiệm thuộc công việc. Phần này bao gồm các câu mô tả chính xác nêu rõ
người lao động phải làm gì, thực hiện các nhiệm vụ và trách nhiệm như thế
nào, tại sao phải thực hiện những nhiệm vụ đó.
Các điều kiện làm việc: bao gồm các điều kiện về môi trường vật chất
(các máy móc, công cụ, trang bị cần phải sử dụng), thời gian làm việc, điều
kiện vệ sinh, an toàn lao động, các phương tiện đi lại để phục vụ công việc và
các điều kiện khác có liên quan.

 Bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện: là bản liệt kê các đòi
hỏi của công việc đối với người thực hiện về các kiến thức, kỹ năng, kinh
nghiệm cần phải có, trình độ giáo dục và đào tạo cần thiết; các đặc trưng về
tình thần thể lực, và các yêu cầu cụ thể khác.
Bản yêu cầu của công việc với người thực hiện chỉ nên bao gồm các yêu
cầu về chuyên môn có liên quan rõ ràng tới việc thực hiện công việc ở mức độ
có thể chấp nhận được.

 Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc
Tiêu chuẩn thực hiện công việc là một hệ thống các chỉ tiêu hay tiêu chí
phản ánh các yêu cầu về số lượng và chất lượng của sự hoàn thành các nhiệm
Svth: Nguyễn Thị Nhàn

Lớp: QTNL 46A


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

18

GVHD: TS. Phạm Thuý Hương

vụ được quy định trong bản mô tả công việc.
2.2.2 PTCV – cơ sở ĐGTHCV có hiệu quả
Bất kỳ một tổ chức nào trong quá trình vận hành và phát triển cũng đều
coi hiệu quả thành tích đạt được là mục đích của tổ chức. Mục đích cuối cùng
của trong các hoạt động quản lý nguồn nhân lực đều nhằm mục đích nâng cao
hiệu quả làm việc của người lao động. Có thể nói trong các hoạt động quản lý
nguồn nhân lực thì ĐGTHCV là hoạt động thứ yếu và rất quan trọng. Các

doanh nghiệp đều cho rằng, điều quan trọng là phải ĐGTHCV để quản lý
nhân viên của mình một cách tốt nhất.
Điều tối kị nhất trong đánh giá và quản lý hiệu quả thành tích là sử dụng
cùng một tiêu chuẩn để đánh giá những con người khác nhau cũng như những
yêu cầu của công việc khác nhau. Vì mỗi một một công việc đều được cấu
thành từ rất nhiều hoạt động, nhưng việc đánh giá không thể nhằm vào nội
dung hoạt động của từng công việc mà phải phân chia công nhân viên thành
nhiều loại, những nhân viên cùng loại được sử dụng tiêu chuẩn đánh giá như
nhau. Trước khi xây dựng tiêu chuẩn đánh giá cho từng chức danh công việc
là phải xác định được nội dung chính của công việc, sau đó xác định tiêu chí
đánh giá và tiêu chuẩn đánh giá trên cơ sở nội dung chính của công việc. Việc
sử dụng các văn bản của PTCV chính là đưa nội dung chính của công việc
vào xây dựng hệ thống đánh giá.

 Sử dụng bản mô tả công việc trong xây dựng các tiêu chuẩn
ĐGTHCV
Như đã phân tích ở trên, bản mô tả công việc nêu lên những thông tin mô
tả về những công việc cụ thể, nhiệm vụ, trách nhiệm thuộc về một công việc
hoặc một chức danh công việc nào đó.
Từ những thông tin:
- Nhiệm vụ chủ yếu phải hoàn thành
Svth: Nguyễn Thị Nhàn

Lớp: QTNL 46A


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

19

GVHD: TS. Phạm Thuý Hương

- Phần thời gian tiêu hao để hoàn thành một nhiệm vụ
- Những chuẩn mực và thành tích phải đạt đến
Sẽ được sử dụng trong việc xây dựng các tiêu thức, nội dung đánh giá
thực hiện công việc cho mỗi một công việc. Việc sử dụng những thông tin
này sẽ giúp cho người lãnh đạo hiểu rõ nhất, toàn diện nhất về bản chất của
một công việc, người lãnh đạo biết được: công việc người lao động làm là gì,
người lao động sẽ phải làm nó như thế nào để hoàn thành tốt công việc đó, từ
đó làm cơ sở xem xét đánh giá họ có thực hiện đúng với công việc của họ đã
làm hay không. Mặt khác, bản mô tả công việc bên cạnh cho người lao động
biết họ phải làm gì, làm như thế nào đối với công việc mà họ đảm nhận còn
giúp cho cho người lao động biết được người lãnh đạo sẽ dựa vào cái gì để
đánh giá họ làm việc trên cơ sở đó thực hiện tốt để có kết quả cao và được
người lãnh đạo đánh giá tốt.
Một bản mô tả công việc rõ ràng, cụ thể sẽ giúp cho nhà lãnh đạo cũng
như người đánh giá xây dựng một cách nhanh chóng và đầy đủ các tiêu thức,
các tiêu chuẩn đánh giá để nhằm mục đích xây dựng được một hệ thống đánh
giá chính xác và có hiệu quả.

 Sử dụng tiêu chuẩn thực hiện công việc trong ĐGTHCV
Tiêu chuẩn thực hiện công việc là một hệ thống các chỉ tiêu / tiêu chí để
thực hiện các yêu cầu của công việc phải hoàn thành cả về mặt số lượng và
chất lượng.
Đó chính là các mốc chuẩn cho việc đo lường thực tế thực hiện công
việc của người lao động. Để có thể đánh giá có hiệu quả, các tiêu chuẩn cần
được xây dựng một cách hợp lý và khách quan tức là phải phản ánh được các
kết quả và hành vi cần có để thực hiện thắng lợi một công việc.
Mục đích của ĐGTHCV là đánh giá về khả năng hoàn thành công việc
của người lao động cả về chất lượng và số lượng. Người lãnh đạo muốn biết

Svth: Nguyễn Thị Nhàn

Lớp: QTNL 46A


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

20

GVHD: TS. Phạm Thuý Hương

người lao động của mình đã hoàn thành đúng chất lượng và khối lượng công
việc được giao chưa. Nếu bản mô tả công việc giúp cho doanh nghiệp biết
được tiêu thức nào cần đánh giá người lao động trong quá trình thực hiện
công việc thì các tiêu chuẩn thực hiện công việc sẽ giúp cho người lãnh đạo
biết người lao động đã thực hiện đúng với yêu cầu đặt ra chưa. Các tiêu chuẩn
thực hiện công việc trong bản tiêu chuẩn thực hiện công việc chính là cơ sở
để người lãnh đạo đánh giá nhân viên, là mục tiêu của người lao động đạt tới.
Một tiêu chuẩn quá cao hoặc quá thấp sẽ làm mất đi tính công bằng và
hiệu quả trong đánh giá thực hiện công việc. Mặt khác, một lỗi thường gặp
khi xây dựng hệ thống ĐGTHCV đó là việc xác định các tiêu chuẩn
ĐGTHCV không rõ ràng. Thưc tế cho thấy nhiều nhân viên không biết họ cần
có những kỹ năng nào làm được những gì để xếp loại xuất sắc, khá hoặc trung
bình…và đôi khi cả người đánh giá và nhân viên đều không có khái niệm
chính xác về cách thức phân loại do đó nhân viên không cố gắng phấn đấu để
đạt loại xuất sắc. Khi tiêu chuẩn không rõ ràng và cụ thể sẽ dẫn đến tình trạng
cùng mức độ thực hiện công việc nhưng nhân viên của bộ phận này được
đánh giá là xuất sắc, còn nhân viên ở bộ phận khác lại bị coi là trung bình
hoặc các thành viên trong hội đồng có đánh giá hoàn toàn khác nhau cho cùng
một nhân viên.

ĐGTHCV một cách khách quan, công bằng và chính xác cần phải dựa
trên các tiêu chuẩn rõ ràng hợp lý và khoa học. Việc xác định các khía cạnh
cần đánh giá của quá trình thực hiện công việc và các tiêu thức đánh giá là nội
dung chính và rất quan trọng trong xây dựng hệ thống ĐGTHCV . Chính vì
vậy, PTCV hay nói một cách cụ thể mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện
công việc là cơ sở xây dựng một hệ thống đánh giá có hiệu quả.

Svth: Nguyễn Thị Nhàn

Lớp: QTNL 46A


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

21

GVHD: TS. Phạm Thuý Hương

CHƯƠNG II
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐGTHCV VÀ ỨNG DỤNG PTCV
TRONG ĐGTHCV TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SẢN XUẤT
VÀ THƯƠNG MẠI PHÚC TIẾN – VĨNH PHÚC
1. Tổng quan về công ty
1.1 Quá trình hình thành và phát triển

 Thông tin chung
Tên công ty:
CÔNG TY CỔ PHẦN SẢN XUẤT & THƯƠNG MẠI PHÚC TIẾN –
VĨNH PHÚC
Tên giao dịch quốc tế: PHUC TIEN – VINH PHÚC TRADE AND

MANFACTURE JOINT STOCK COMPANY
Tên viết tắt: PHT – Steel
Địa chỉ nhà máy: Lô 42C, Khu Công nghiệp Quang Minh, Vĩnh Phúc
Điện thoại: 0211.834.622/ Fax: 0211.834.843
Tài khoản:030431100000205951 tại Ngân hàng Habubank – Khu công
nghiệp Hoàng Quốc Việt
Công ty trước kia là Công ty TNHH một thành viên được tách từ công ty
Cổ phần SX & TM Phúc Tiến – 564 Đường Láng - Đống Đa – Hà nội. Đến
tháng 07 năm 2005 Công ty mới chính thức chuyển đổi từ Công ty TNHH
một thành viên trơ thành Công ty Cổ phần sản xuất và thương mại Phúc Tiến
Vĩnh Phúc.
• Ngành nghề kinh doanh: đã được cơ quan đăng ký kinh doanh cho

phép hoạt động theo giấy chứng nhận kinh doanh số: 1903000168 của sở kế
hoạch đầu tư tỉnh Vĩnh Phúc:

Svth: Nguyễn Thị Nhàn

Lớp: QTNL 46A


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

22

GVHD: TS. Phạm Thuý Hương

- Buôn bán vật tư, thiết bị máy móc phục vụ sản xuất công, nông nghiệp, xây
dựng ngành nước; sửa chữa, lắp đặt, bảo hành các sản phẩm công ty kinh doanh.
- Môi giới thương mại, đại lý mua, đại lý bán, ký gửi hàng hoá;

- Sản xuất sản phẩm cơ khí phục vụ xây dựng; Sản xuất tấm lợp kim
loại. sản xuất kết cấu kiện thép hình, khung nhà tiền chế.
- Mua bán nguyên liệu nhựa; Sản xuất các sản phẩm nhựa; Sản xuất các
sản phẩm nhựa phục vụ xây dựng, sản xuất tiêu dùng;
- Xây dựng lắp đặt các công trình dân dụng, công nghiệp, nông nghiệp,
giao thông, thuỷ lợi;
- Dịch vụ vận chuyển, giap nhận hàng, cho thuê kho bãi;
- Dịch vụ môi giới, thương mại; dịch vụ chuyên chở hành khách;
- Kinh doanh khách sạn, nhà hàng, chợ và siêu thị; Kinh doanh bất động
sản, xăng dầu, sơn và hoá chất;
- Thiết kế và tư vấn thiết kế tổng mặt xây dựng công trình, kiến trúc, công
trình công nghiệp và dân dụng, nội ngoại thất công trình, kiến trúc quy hoạc;
- Sản xuất, mua bán các loại linh kiện, phụ tùng xe ôtô; lắp ráp xe ôtô tải
có tải trọng từ 500 kg đến 10.000 kg.

 Nguồn lực công ty
+ Vốn điều lệ: 16.112.000.000 (Mười sáu tỷ, một trăm mười hai triệu đồng
chẵn)
+ Văn phòng:
- Phòng Tổ chức hành chính - Tài chính Kế Toán
- Phòng Kinh doanh - Kỹ thuật - Vật tư - Vận tải
- Phòng điều hành phân xưởng
+ Nhà xưởng sản xuất: 02 phân xưởng sản xuất
- Xưởng gia công cơ khí, cán xà gồ U, Z, C cán tôn sóng.
Svth: Nguyễn Thị Nhàn

Lớp: QTNL 46A


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

23

GVHD: TS. Phạm Thuý Hương

- Xưởng phun bi làm sạch sơn chống ghỉ, sơn màu.
+ Chất lượng lao động
Công ty cổ phần sản xuất và thương mại Phúc Tiến Vĩnh Phúc có đội
ngũ cán bộ chủ chốt, công nhân viên lành nghề, có thời gian công tác chuyên
nghành lâu năm từ các đơn vị khác chuyển về. Đội ngũ kỹ sư, cán bộ kỹ thuật
chuyên nghành và quản lý kinh tế được đào tạo tại các trường Đại học, Cao
đẳng chính quy và có kinh nghiệm trong ngành từ 05 năm trở lên đến 30 năm.
Có tinh thần trách nhiệm cao với công việc và Công ty năng động sáng tạo,
có mối quan hệ rộng rãi và uy tín cao với các cơ quan và với các khách hành.
Công ty có đủ khả năng tài chính đáp ứng nhu cầu thi công các dự án.Có
các loại máy móc thiết bị, phương tiện hiện đại chuyên ngành, đã thi công sản
xuất gia công nhiều công trình trong thành phố và các tỉnh trong và ngoài
nước đạt chất lượng kỹ thuật và đúng tiến độ.
Đặc biệt, ngày 06 thàng 02 năm 2007 Công ty đã được tổ chức quốc tế
TUV NORD CERT - Một tổ chức quốc tế chính thức công nhận đã đạt tiêu
chuẩn ISO 9001:2000

Svth: Nguyễn Thị Nhàn

Lớp: QTNL 46A


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

24

GVHD: TS. Phạm Thuý Hương

1.2 Sơ đồ cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ của các phòng ban
1.2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức

Chủ tịch HĐQT

Ban kiểm soát

Giám đốc công ty

Phòng
TC -HC

Tổ
bảo vệ

Tổ
SC
Cơ
điện

Phòng
kế toán

Phòng
KTKHSX

Tổ

nấu ăn

Tổ
LS
Sơn

Phòng
KD

Phân
xưởng

Ban
KCS

Đội xe

Tổ
tạo
hình

Tổ
Hàn
Hoàn
thiện

Tổ
Hàn
gá

Tổ
Hàn
tự
động

Tổ
Cơ
khí

Tổ
tạo
phôi

Tổ
C.bị
SX

Kho
Vật
Tư

1.2.2 Chức năng nhiệm vụ ban lãnh đạo chủ chốt trong công ty

 Chủ tịch Hội đồng quản trị
+ Chức năng:
Chủ tịch HĐQT Công ty thực hiện chức năng quản lý lãnh đạo các hoạt
động của HĐQT, chịu trách nhiệm cá nhân về hiệu quả hoạt động và phát
triển của Công ty theo nhiệm vụ được giao.
+ Nhiệm vụ:
- Lập chương trình, kế hoạch hoạt động của HĐQT.

Svth: Nguyễn Thị Nhàn

Lớp: QTNL 46A


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

25

GVHD: TS. Phạm Thuý Hương

- Chuẩn bị chương trình, nội dung, các tài liệu phục vụ cho cuộc họp,
triệu tập và chủ toạ cuộc họp của HĐQT.
- Tổ chức việc thông qua Quyết định của HĐQT dưới hình thức khác.
- Theo dõi quá trình tổ chức thực hiện các quyết định của HĐQT.
- Chủ tọa họp Đại hội đồng cổ đông thường niên hoặc bất thường.
- Báo cáo trước HĐQT, Đại hội đồng cổ đông về các hoạt động lãnh đạo
điều hành và tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.

 Ban kiểm soát
+ Chức năng: Do Đại hội đồng cổ đông bầu ra, giúp Hội đồng quản trị
thực hiện việc kiểm tra, giám sát Giám đốc, bộ máy giúp việc và các đơn vị
thành viên trong công ty hoạt động điều hành, hoạt động tài chính, chấp hành
điều lệ công ty và các Nghị quyết, Quyết định của Hội đồng Quản trị, Pháp
luật của nhà nước.
+ Nhiệm vụ:
- Kiểm tra tính hợp lý, hợp pháp trong quản lý, điều hành hoạt động sản xuất
kinh doanh, trong ghi chép sổ sách kế toán và báo cáo tài chính của công ty.
- Thẩm định báo cáo tài chính hàng năm của công ty, kiểm tra từng vấn

đề cụ thể liên quan đến quản lý, điều hành hoạt động của công ty khi xét thấy
cần thiết hoặc theo Quyết định của Đại hội đồng cổ đông, theo yêu cầu của cổ
đông, nhóm cổ đông có sở hữu trên 10% vốn điều lệ.
- Thường xuyên thông báo với Hội đồng quản trị về kết quả hoạt động sản
xuất kinh doanh của doanh nghiệp, tham khảo ý kiến của của Hội đồng quản trị
trước khi trình báo cáo, kết luận và kiến nghị lên Đại hội đồng cổ đông.
- Báo cáo lên Đại hội đồng cổ đông về tính chính xác, trung thực, hợp
pháp của việc ghi chép, lưu giữ chứng từ và lập sổ kế toán, báo cáo tài chính,
các báo cáo khác của công ty; tính trung thực, hợp pháp trong quản lý, điều
hành hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.
Svth: Nguyễn Thị Nhàn

Lớp: QTNL 46A