nâng cao hoàn thiện công tác thù lao lao động ở công ty cổ phần tư vấn đàu tư và xây dựng hương giang

1

LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài:

Nền kinh tế nước ta đã có những bước phát triển đáng kể từ khi chuyển dịch
từ nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung sang nền kinh tế thị trường. Để đứng vững
trong cơ chế thị trường, đòi hỏi các doanh nghiệp phải luôn nỗ lực đổi mới, năng
động trong sản xuất kinh doanh. Trong đó, công tác tiền lương cũng là vấn đề được
quan tâm hàng đầu của các nhà quản lý doanh nghiệp bởi nó có mối quan hệ mật
thiết với các hoạt động sản xuất kinh doanh trong doanh nghiệp, vừa là một bộ phận
cấu thành trong giá thành sản phẩm doanh nghiệp đồng thời cũng là nguồn thu chủ
yếu của người lao động.. Tiền lương phải phản ánh được đúng kết quả lao động,
muốn vậy thì doanh nghiệp phải lựa chọn được hình thức trả lương phù hợp cho
từng loại lao động. Điều đó không những giúp doanh nghiệp làm cho người lao
động hài lòng mà còn thúc đẩy, tạo động lực làm việc cho người lao động, từ đó mà
năng suất lao động sẽ tăng, doanh nghiệp sẽ ổn định được hoạt động sản xuất kinh
doanh của mình. Nhận thức được tầm quan trọng của công tác tiền lương, sau quá
trình học tập tại trường và thực tập tại công ty CP tư vấn đầu tư và xây dựng Hương
Giang, em đã chọn đề tài: “Thực trạng và giải pháp hoàn thiện công tác thù lao lao
động ở công ty cổ phần tư vấn đầu tư và xây dựng Hương Giang” làm đề tài chuyên
đề tốt nghiệp.
2. Mục đích nghiên cứu:

Nghiên cứu một cách có hệ thống công tác tiền lương, tiền thưởng .
Phân tích thực trạng về vấn đề tiền lương, tiền thưởng ở Công ty cổ phần tư
vấn đầu tư và xây dựng Hương Giang.
Từ đó đưa ra các giải pháp để nâng cao hoàn thiện công tác thù lao lao động ở
công ty cổ phần tư vấn đàu tư và xây dựng Hương Giang.
3. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu:

Đối tượng nghiên cứu: Tiền lương, tiền thưởng của Công ty cổ phần tư vấn và
xây dựng Hương Giang
Phạm vi nghiên cứu:


2
-

Về nội dung: công tác thù lao lao động.
Về không gian nghiên cứu:Trong Công ty cổ phần tư vấn đầu tư và xây dựng

Hương Giang
- Sô liệu nghiên cứu là tài liệu công ty từ năm 2011-2015
- Thời gian thực tâp từ ngày 28/01/2015- 15/5/2015
4. Phương pháp nghiên cứu:
Trong quá trình nghiên cứu, em đã sử dụng các phương pháp:
-

Phương pháp thu thập số liệu có sẵn
Phương pháp phân tích tổng hợp
Phương pháp thống kê.
5. Kết cấu chuyên đề:
Chuyển đề gồm 3 chương:
Chương I: Cơ sở lý luận về công tác thù lao lao động.
Chương II: Thực trạng công tác thù lao lao động tại công ty cổ phần tư vấn

đàu và xây dựng Hương Giang.
Chương III: Một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản lý thù
lao lao động tại công ty cổ phần tư vấn đầu tư và xây dựng Hương Giang.
Mặc dù đã có nhiều cố gắng, bằng sự nỗ lực hết mình song do lượng kiến

thức còn nhiều hạn chế cũng như kinh nghiệm thực tế hầu như chưa có. Nên chắc
chắn trong bài viết này còn nhiều thiếu sót về nội dung và hình thức .Vì vậy em rất
mong được sự tham gia góp ý của thầy cô để bài viết được hoàn thiện hơn.
Một lần nữa em xin chân thành cảm ơn!
Sinh viên thực hiện:
NGUYỄN THỊ TRANG


3

CHƯƠNG I
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THÙ LAO LAO ĐỘNG
1.1. Khái niệm:
1.1.1. Thù lao lao động:
Thù lao lao động : là tất cả các khoản mà người lao động nhận được ( bằng
tiền hoặc bằng hiện vật) thông qua quan hệ lao động giữa họ với tổ chức, người sử
dụng lao động
Thù lao lao động gồm 3 loại:
-

Thù lao lao động cơ bản
Các khuyến khích tài chính
Các phục lợi.

1.1.1.1.Thù lao lao động cơ bản:
Thù lao lao động cơ bản là phần thù lao cố định mà người lao động nhận
được thường kỳ dưới dạng tiền công hoặc tiền lương. Chính sách, chế độ tiền lương
là một trong những vấn đề trọng yếu liên quan mật thiết và có ảnh hưởng thường
xuyên mang tính quyết định đến động thái kinh tế, chính trị, xã hội của đất nước.
Quan tâm đến con người được xác định là vấn đề trọng tâm, chỉ có quan tâm và

phát triển con người mới khai thác được khả năng tiềm ẩn của con người. Một trong
những nhân tố kích thích khả năng tiềm ẩn của con người đó là lợi ích của họ thu
được gì khi lao động của họ tham gia vào hoạt động có mục đích.
1.1.1.2. Các khuyến khích tài chính:
Khuyến khích tài chính là các khoản thù lao phụ thêm ngoài tiền lương, tiền
công để trả cho người lao động thực hiện tốt công việc. Thường dưới dạng tiền
thưởng, hoa hồng, tiền phân chia lợi nhuận…
1.1.1.3. Các phúc lợi:
Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng hỗ trợ cho cuộc sống
của người lao động.


4

1.1.2. Tiền lương, bản chất và chức năng của tiền lương:
1.1.2.1. Khái niệm tiền lương:
Tiền lương là phần thù lao lao động được biểu hiện bằng tiền mà doanh
nghiệp (người sử dụng lao động) trả cho người lao động căn cứ vào thời gian, khối
lượng và chất lượng công việc của họ đã làm, tuân theo quy luật cung cầu, quy luật
giá trị và pháp luật của Nhà nước.
Mỗi một giai đoạn phát triển của lịch sử tương ứng với chế độ xã hội đều có
những chính sách về tiền lương phù hợp với nó.
Trong thời kỳ TBCN, mọi tư liệu lao động điều được sở hữu của các nhà tư
bản, người lao động không có tư liệu lao động phải đi làm thuê cho chủ tư bản, do
vậy tiền lương được hiểu theo quan điểm sau: “Tiền lương là giá cả của sức lao
động mà người sử dụng lao động trả cho người lao động”. Quan điểm về tiền lương
dưới CNTB được xuất phát từ việc coi sức lao động là một hàng hoá đặc biệt được
đưa ra trao đổi và mua bán một cách công khai.
Trong kinh tế thị trường, bản chất của tiền lương đã thay đổi, nền kinh tế thị
trường thừa nhận sự tồn tại khách quan của thị trường sức lao động nên tiền lương

không chỉ thuộc phạm trù phân phối mà còn là phạm trù trao đổi, phạm trù giá trị.
Theo đó, tiền lương là giá cả hàng hóa sức lao động được hình thành qua thỏa thuận
giữa người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu trên
thị trường.
Như vậy từ chỗ coi tiền lương chỉ là yếu tố của phân phối thì nay ta đã coi tiền
lương là yếu tố của sản xuất, chi phí tiền lương không chỉ để tái sản xuất sức lao
động mà còn là đầu tư cho người lao động.
Tóm lại tiền lương mang bản chất kinh tế xã hội, nó biểu hiện quan hệ xã hội
giữa những người tham gia quá trình sản xuất và biểu hiện mối quan hệ lợi ích giữa
các bên.
1.1.2.2. Bản chất của tiền lương:
Theo quan điểm của chũ nghĩa Mác- Lenin, tiền lương là một phần thu nhập
quốc dân biểu hiện bằng tiền mà người lao động nhận được để bù đắp cho lao động
đã bỏ ra tùy theo số lượng và chất lượng của người lao động đó.


5

Tiền lương dưới CNXH là một bộ phận của thu nhập quốc dân được Nhà
nươc phân phối cho người lao dộng vì thế nó chịu ảnh hưởng của một loạt nhân tố:
Trình độ phát triển sản xuất, quan hệ giữa tích lũy và tiêu dùng trong từng thời kì và
chính sách của nhà nước thực hiện các nhiệm vụ kinh tê chính trị trong thời kì đó.
Như vậy, tiền lương của người lao động còn phụ thuộc vào hoàn cảnh kinh tế xã hội
của dất nước.
Đi cùng với khái niệm về tiền lương còn có các loại như: tiền lương danh nghĩa,
tiền lương thực tế, tiền lương tối thiểu, tiền lương kinh tế, vv ….
Tiền lương danh nghĩa: là một số lượng tiền tệ mà người lao động nhận từ
người sử dụng lao động, thông qua hợp đồng thoả thuận giữa hai bên, theo quy định
của pháp luật. Thực tế, ta thấy mọi mức trả cho người lao động đều là danh nghĩa.
Nếu tiền lương danh nghĩa không thay đổi. Chỉ số giá cả thay đổi do lạm

phát, giá cả hàng hoá tăng, đồng tiền mất giá, thì tiền lương thực tế có sự thay đổi
theo chiều hướng bất lợi cho người lao động.
Tiền lương thực tế : được hiểu là số lượng các loại hàng hóa tiêu dùng và các
loại dịch cụ cần thiết mà người lao động hưởng lương có thể Người lao động tham
gia vào hoạt động lao động chủ yếu là vì lợi ích mà họ được hưởng mà cụ thể là tiền
công và người sử dụng lao động muốn hoạt động kinh doanh của mình được tiến
hành thì phải mua sức lao động của người lao động. Chính vì vậy tiền lương là cầu
nối giữa người lao động và người sử dụng lao động. Vì vậy khi tiền lương thay đổi
nó ảnh hưởng rất lớn đến người lao động và người sử dụng lao động.
Tiền lương tối thiểu: Theo nghị định 197/CP của Chính phủ ngày 31/12/1994
về việc thi hành bộ luật lao động ghi rõ: "Mức lương tối thiểu là mức lương của
người lao động làm công việc đơn giản nhất, (không qua đào tạo, còn gọi là lao
động phổ thông), với điều kiện lao động và môi trường bình thường ". Đây là mức
lương thấp nhất mà nhà nước quy định cho các doanh nghiệp và các thành phần
kinh tế trả cho người lao động.
Về phương diện hạch toán, tiền lương của người lao động trong các doanh
nghiệp sản xuất được chia làm 2 loại tiền lương chính và tiền lương phụ.


6

Trong đó tiền lương chính là tiền trả cho người lao động trong thời gian họ
thực hiện nhiệm vụ chính của mình, bao gồm tiền lương cấp bậc và các khoản phụ
cấp kèm theo. Còn tiền lương phụ là tiền trả cho người lao động trong thời gian họ
thực hiện công việc khác ngoài nhiệm vụ chính của họ.
1.1.2.3. Chức năng của tiền lương:
-

Chức năng thước đo giá trị sức lao động:
Tiền lương biểu thị giá cả sức lao động có nghĩa là nó là thước đo để xác

định mức tiền công các loại lao động, là căn cứ để thuê mướn lao động, là cơ sở để
xác định đơn giá sản phẩm.
-

Chức năng tái sản xuất sức lao động:
Thu nhập của người lao động dưới hình thức tiền lương được sử dụng một

phần đáng kể vào việc tái sản xuất giản đơn sức lao động mà họ đã bỏ ra trong quá
trình lao động nhằm mục đích duy trì năng lực làm việc lâu dài và có hiệu quả cho
quá trình sau. Tiền lương của người lao động là nguồn sống chủ yếu không chỉ của
người lao động mà còn phải đảm bảo cuộc sống của các thành viên trong gia đình
họ. Như vậy tiền lương cần phải bảo đảm cho nhu cầu tái sản xuất mở rộng cả về
chiều sâu lẫn chiều rộng sức lao động.
-

Chức năng động lực đối với người lao động .
Để thực hiện tốt chức năng này thì tiền lương là phần thu chủ yếu trong tổng

số thu nhập của người lao động, có như thế người lao động mới dành sự quan tâm
vào công việc nghiên cứu tìm tòi các sáng kiến cải tiến máy móc thiết bị và quy
trình công nghệ, nâng cao trình độ tay nghề làm cho hiệu quả kinh tế cao .
-

Chức năng tích lũy: tiền lương trả cho người lao động phải đảm bảo duy trì

được cuộc sống hàng ngày trong thời gian làm việc và còn dự phòng cho cuộc sống
lâu dài khi họ hết khả năng lao động hay gặp rủi ro.
1.2. Các nguyên tắc trả lương:
Nguyên tắc 1 :Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau:

Đây là một nguyên tắc rất quan trọng đối với người lao động, tránh tình trạng
phân biệt đối với những công việc giống nhau, những người lao động hoàn toàn
giống nhau về sự lành nghề, mức cố gắng và tất cả các mặt khác, thì cơ chế cạnh


7

tranh sẽ làm cho mức lương giờ của họ giống nhau. Đây nguyên tắc cơ bản nhất của
tổ chức tiền lương, nó xuất phát từ quan điểm phân phối theo lao động. Những
người khác nhau về tuổi, giới tính, trình độ…Nhung có mức hao phí lao động như
nhau thì được trả lương như nhau.
Nguyên tắc 2: Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình
quân:
Đó là điều kiện đê doanh nghiệp có thể tồn tại và phát. Tiền lương và năng
suất lao động có liên quan chặt chẽ với nhau, năng suất lao động tăng nhanh hơn sẽ là
cơ sở cho giảm gia thành, hạ giá cả và nâng cao tích lũy, từ đó nâng cao hiệu quả sản
xuất kinh doanh của doanh nghiệp, đời sống của người lao động và đảm bảo phát triển
kinh tế. Năng suất lao động và tiền lương của người lao động không ngừng tăng lên do
tác động của nhiều nhân tố khách quan, nó liên quan chặt chẽ với nhau.
Nguyên tắc 3: Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa các nghành,
các lĩnh vực kinh tế quốc dân.
Nhằm đảm bảo sự phát triển cân đối giữa các ngành, các lĩnh vực cũng như tầm
quan trọng về ý nghĩa của nó (tiền lương), trong nền kinh tế quốc dân. Nguyên tắc này
hiện nay chóng ta chưa vận dụng một cách đầy đủ, dẫn đến bậc lương cao. Tay nghề
giỏi bỏ doanh nghiệp đi làm ngoài, nơi có tiền lương cao hơn. Hoặc chuyển từ ngành
này sang ngành khác, gây mất cân đối về lao động trong các ngành.
1.3. Các hình thức trả lương:
1.3.1. Trả lương theo thời gian:
Đây là hình thức trả lương căn cứ vào thời gian lao động và cấp bậc để tính
lương cho từng người lao động. Chủ yếu áp dụng đối với người làm công tác quản

lý. Đối với công nhân sản xuất thì chỉ áp dụng ở những bộ phận làm máy móc là
chủ yếu hoặc những công việc không thể tiến hành định mức lao động một cách
chính xác và chặt chẽ.
Hình thức trả lương theo thời gian có nhiều nhược điểm hơn so với hình thức
trả công trong đó tiền công được xác định phụ thuộc vào mức lương theo cấp bậc và


8

thời gian làm việc thực tế. Mức lương cấp bậc được dựa vào trình độ mỗi công
nhân, vì vậy mà mức lương mỗi giờ của mỗi công nhân là khác nhau.
Trả lương theo lao động giản đơn: Đây là phương thức mà tiền lương nhận
được của người lao động tuỳ thuộc vào cấp bậc và thời gian làm việc thực tế nhiều
hay ít, bao gồm:
Lương tháng: Là lương trả cho người lao động theo tháng, theo bậc lương đã
sắp xếp và các khoản phụ cấp (nếu có) áp dụng đối với người lao động không xác định
chuẩn xác được khối lượng công trình hoàn thành.
Lương tháng = Mức lương theo bảng lương của nhà nước + Các khoản phụ
cấp ( nếu có)
Lương tuần = Tiền lương ngày x số ngày làm việc/tuần
Lương ngày: Là lương trả cho người lao động theo mức lương ngày và số
ngày làm việc thực tế của họ.
Lương ngày =
Lương công nhật: Là tiền lương thoả thuận giữa người sử dụng lao động với
người lao động, làm việc ngày nào hưởng lương ngày ấy theo quy định đối với từng
loại công việc.
Trả lương theo thời gian có thưởng:
Thực chất là sự kết hợp trả lương theo thời gian giản đơn với tiền thưởng,
khi đạt được những chỉ tiêu về số lượng hoặc chất lượng và điều kiện thưởng quy
định.

Công thức trả lương theo thời gian: Ltg= Lcbcv x Ttt
Trong đó:

Ltg: Tiền lương theo thời gian.
Lcbcv: Tiền lương cấp bậc theo thời gian.
Ttt: Thời gian lao động thực tế.

Hình thức trả lương này có ưu điểm là đơn giản, dễ tính toán, thu nhập của
người lao động ổn định.


9

Nhưng nhược điểm là hình thức này không những phản ánh được trình độ
thành thạo, thời gian thực tế mà còn gắn liền với những thành tích công tác của từng
người thông qua chỉ tiêu xét thưởng đã đạt được. Do đó nó là biện pháp khuyến
khích vật chất đối với người lao động, tạo cho họ tinh thần trách nhiệm cao với
công việc.
1.3.2. Hình thức trả lường theo sản phẩm:
Đây là hình thức trả lương cho người lao động theo số lượng và chất lượng
công việc hoàn thành. Là hình thức trả lương khá phổ biến hiện nay trong các đơn
vị sản xuất kinh doanh. Tiền lương của công nhân phụ thuộc vào đơn giá tiền lương
của đơn vị sản phẩm và số sản phẩm hợp quy cách đã được sản xuất ra.
Công thức tính: LSP = qigi
Trong đó:

LSP: Tiền lương theo sản phẩm
qi : Số lượng sản phẩm loại i sản xuất ra
gi: Đơn giá tiền lương một sản phẩm loại i

1.3.2.1. Trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân:
Là hình thức mà số tiền thưởng phải trả cho người lao động bằng đơn giá
tiền lương trên một đơn vị sản phẩm nhân với số lượng sản phẩm hoàn thành.
Cách áp dụng đối với người trực tiếp sản xuất trong điều kiện quá trình lao
động của họ mang tính tương đối độc lập, có thể tính mức kiểm tra, nghiệm thu sản
phẩm một cách cụ thể riêng biệt.
Tiền lương sản phẩm trực tiếp cá nhân được tính đơn giản dễ hiểu, khuyến
khích người lao động nâng cao trình độ lành nghề, nâng cao năng xuất lao động
nhằm tăng thu nhập. Tuy nhiên chế đọ lương này làm cho người lao động Ýt quan
tâm đến máy móc thiết bị, chỉ chạy theo số lượng, không chú ý đến chất lượng, tiết
kiệm nguyên vật liệu và không chú ý đến tập thể.
1.3.2.2. Trả lương theo sản phẩm tập thể:
Hình thức tiền lương này áp dụng đối với công việc yêu cầu một nhóm
người phối hợp thực hiện như lắp ráp thiết bị, sản xuất các bộ phận, làm việc theo
dây chuyền, sửa chữa cơ khí.


10

Trường hợp công việc đa dạng có thể tiến hành theo mức lao động trên cơ sở
khoa học, nhưng thực tiễn tiền lương dùa trên cơ sở kinh nghiệm đơn giá tiền
lương. Cách tính nh sau:
Nếu tổ chức sản xuất hoàn thành nhiều sản phẩm trong kỳ: Đg = LCB x Qo
Nếu tổ hoàn thành sản phẩm trong kỳ: Đg = LCB x To
Trong đó:

Đg : Đơn giá tiền lương sản phẩm trả theo tổ
LCB: Tiền lương cấp bậc của công nhân
Qo : Mức lương của cả tổ
To : Mức thời gian của cả tổ

Tiền lương thực tế nhận được cả tổ:
L1 = Q1 x T1
Trong đó:

L1: Tiền lương thực tế nhận được cả tổ nhận được.
Q1: Sè lượng thực tế tổ hoàn thành.
T1: Mức thời gian thực tế của tổ.

Tiền lương theo sản phẩm tập thể có tác dụng khuyến khích mỗi người lao
động trong nhóm nâng cao trách nhiệm với tập thể, quan tâm kết quả cuối cùng của
nhóm, khuyến khích các tổ làm việc theo mô hình tổ chức lao động tự quản. Nhưng
sản phẩm của mỗi lao động không trực tiếp quyết định đến tiền lương của họ, nên
Ýt kích thích người lao động nâng cao năng suất lao động cá nhân. Mặt khác chưa
tính được tình hình của từng người lao động cũng như cố gắng của mỗi người nên
chưa thể hiện được đầy đủ phân phối theo số lượng và chất lượng lao động.
1.3.2.3. Trả lương theo sản phẩm gián tiếp:
Chế độ lương này không áp dụng đối với công nhân trực tiếp sản xuất mà chỉ
áp dụng cho công nhân phục vụ sản xuất. Công việc của họ có ảnh hưởng trực
tieeos đến việc đạt và vượt mức của công nhân chính hưởng lương theo sản phẩm.
Tiền lương của công nhân phụ được tính bằng cách nhân đơn giá tiền với lương cấp
bậc của công nhân phục vụ với tỷ lệ % hoàn thành định mức sản lượng bình quân
của công nhân chính.
- Hình thức tiền lương được tính bằng công thức:
Lp = LCB x TC


11

Trong đó:

Lp : Tiền lương của công nhân phục vụ.
LCB : Mức lương phụ cấp của công nhân
TC : Tỉ lệ % hoàn thành định mức sản lượng của công nhân chính.

Sản lượng thực hiện
Định mức sản xuất
Chế độ tiền lương tính theo sản phẩm gián tiếp có tác dụng làm cho công
TC

=

nhân phục vụ quan tâm hơn đến việc nâng cao năng suất lao động của công nhân
chính mà họ phục vụ. Nhưng vì tiền lương phụ thuộc vào kết quả của công nhân
chính, do đó việc trả lương chưa được chính xác, chưa được đảm bảo đúng hao phí
mà công nhân phụ bỏ ra.
1.3.2.4. Tiền lương sản phẩm có thưởng:
- Phần trả theo sản phẩm cố định là số lượng sản phẩm hoàn thành.
- Phần tiền thưởng được tính dùa vào mức độ hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu
(thời gian, số lượng, chất lượng)
L(M x h)
L + 100
L : Tiền lương sản phẩm có thưởng.
L=

Trong đó:

=

L : Tiền lương trả theo đơn giá cố định.

M : Tỉ lệ % tiền lương (tính theo lương sản phẩm với đơn giá cố định)
H: Tỉ lệ % hoàn thành kế hoạch vượt mức được tính thưởng.
Chế độ tiền lương này kích thích người lao động nâng cao năng suất lao động,
chất lượng sản phẩm, rút ngắn thời gian hoàn thành các mức lao động. Tăng thu
nhập cho người lao động, nâng cao đời sống vật chất.
1.3.2.5. Tiền lương theo sản phẩm lũy tiến:
Đối với số sản phẩm được sản xuất ra trong từng phạm vi định mức khởi điểm
lũy tiến thì được trả theo đơn giá bình thường, còn số sản phẩm sản xuất ra vượt
mức khởi điểm lũy tiến được trả theo đơn giá lũy tiến, nghĩa là có nhiều đơn giá cho
những sản phẩm vượt mức khởi điểm lũy tiến. Nếu vượt mức với tỷ lệ cao thì được
tính những sản phẩm vượt mức bằng đơn giá cao hơn.
Tiền lương của công nhân làm theo chế độ sản phẩm lũy tiens được tính theo


12

công thức:

L = (Q1 x P) + ( Q1 – Q0) .P .K

Trong đó:

L: Tổng tiền lương công nhân được lĩnh
Q1: Sản lượng thực tế của công nhân sản xuất ra
Q0: Mức sản lượng kế hoạch
P: Đơn giá lương sản phẩm
K: Hệ số tăng đơn giá sản phẩm

Hình thức này áp dụng trong trường hợp doanh nghiệp cần hoàn thành gấp
một số công việc trong một khoảng thời gian nhất định (ví dụ để kịp giao sản phẩm

cho khách hàng). Với cách trả lương này, tốc độ tăng tiền lương có thể vượt trên tốc
độ tăng sản phẩm và tạo ra tình hình vượt chi quỹ lương.
1.3.3. Trả lương theo công khoán:
Chế độ lương khoán sản phẩm là chế độ lương sản phẩm khi giao công việc đã
qui định rõ ràng số tiền để hoàn thành một khối lượng công việc trong một đơn vị
thời gian nhất định. Chế độ lương này áp dụng cho những công việc mà xét thấy
giao từng việc chi tiết không có lợi về mặt kinh tế, bởi vì trong sản xuất có nhiều
công việc mang tính chất tổng hợp không thể giao việc mà thống kê kinh nghiệm
thu kết quả lao động theo từng đơn vị sản xuất từng phần riêng biệt của từng công
nhân hoặc từng tổ sản xuất. Như vậy, ngay từ khi nhận việc, công nhân đã biết ngay
được số tiền lương mà mình sẽ được lĩnh sau khi hoagn thành khối lượng công việc
giao khoán. Do đó, nếu đơn vị công tác nhận khoán giao khoán thì tiền lương tính
theo ngày làm việc của mỗi người trong đơn vị sẽ được tăng lên.
Tiền lương khi này được tính:
Trong đó:

L1 = Đg x Q1

L1: Tiền lương thực tế của công nhân được nhận
Đg: Đơn giá khoán cho một sản phẩm hoặc công việc.
Q1: Số lượng sản phẩm hoàn thành.

1.4. Tiền thưởng và các hình thức trả thưởng:
Tiền thường thực chất là một khoản tiền bổ xung cho tiền lương, cùng với
tiền lương, tiền thưởng góp phần thỏa mãn nhu cầu vật chất cho người lao động và
khuyến khích tinh thần và vật chất cho người lao động.


13

Có rất nhiều các hình thức thưởng khác nhau trong đó có một số hình thức
thưởng cơ bản sau đây.
−

Thưởng ngày công cao.

−

Thưởng hoàn thành vượt mức kế hoạch( năng suất cao).

−

Thưởng giảm tỷ lệ hỏng.

−

Thưởng do sản xuất có nhiều sản phẩm chất lượng cao.

−

Thưởng do tiết kiệm nguyên vật liệu.

−

Thưởng có sáng kiến mới áp dụng cho công ty ( sáng kiến cải tiến quan trọng ).

−

1,5 lần so với mức lương tối thiểu nhà nước quy định. Khi áp dụng hệ số điều
chỉnh này phải đảm bảo nguyên tắc không làm giảm các khoản Thưởng do hoàn

thành đúng chức năng và nhiệm vụ.
Thưởng do hoàn thành tốt công việc được giao.
1.5. Xây dựng kế hoạch và quản lý quĩ tiền lương:
1.5.1. Quĩ lương và phân loại quĩ lương:
Quĩ lương là” tổng số tiền để trả lương cho người lao động do doanh nghiệp
quản lý và sử dụng trong thời kỳ nhất định.
Phân loại quĩ lương:
-

Căn cứ theo sự hình thành và sử dụng quĩ lương:
+ Quĩ lương kế hoạch: là tổng số tiền dự tính để trả cho người lao đông.
+ Quĩ lương thực hiện: tổng số tiền thực lĩnh đã chi, trong đó có những

-

khoản không nằm trong kế hoạch.
Căn cứ theo mức độ ổn định của bộ phận trong quỹ tiền lương :
+ Quỹ lương cố định: là quỹ lương được tính dựa vào hệ thống thang bảng
lương.
+ Quỹ lương biến đổi: bao gồm các khoản phụ cấp, tiền thưởng, phụ thuộc
vào sự thay đổi cơ cấu tổ chức, cán bộ, trình độ chuyên môn kỹ thuật của

-

người lao động cũng như kết quả kinh doanh.
Căn cứ vào đối tượng trả lương:
+ Quỹ lương lao động trực tiếp ( công nhân sản xuất)
+ Quỹ lương lao động gián tiếp ( cán bộ quản lý, phục vụ)

14

1.5.2. Các phương pháp tính quỹ tiền lương trong doanh nghiệp:
1.5.2.1. Xác định tổng quỹ lương căn cứ vào kỳ kế hoạch lao động và tiền lương
bình quân của kỳ kế hoạch:
Công thức: ΣQLkh = Skh x Lbq.
Trong đó:

QLkh: tổng quỹ lương kế hoạch
Skh: số lao động của kỳ kế hoạch
Lbq: lương bình quân của kỳ kế hoạch

1.5.2.2. Xác định tổng quỹ lương căn cứ vào đơn giá tiền lương và nhiệm vụ kế
hoạch sản xuất:
Công thức: ΣQLkh = Σ Qkhi x Lđgi
Trong đó:

QLkh: sản lượng sản xuất kỳ kế hoạch.
Qlkhi: sản lượng sản xuất kỳ i.
Lđgi: đơn giá tiền lương của một đơn vị sản phẩm

1.5.2.3. Xác định quỹ lương theo lao động định biên và hệ số cấp bậc bình quân:
QLkh = [ Lđb x LminDN x ( Hcb + Hpc) + Vcv] x 12 tháng
Trong đó:

QLkh: Quỹ lương sản xuất kỳ kế hoạch
Lđb: Lao động định biên
LminDN: Tiền lương tối thiểu của doanh nghiệp.
Hcb: Hệ sô lương cấp bậc công việc bình quân.
Hpc: Hệ số phụ cấp bình quân tính trong đơn giá tiền lương

Vcv: Quỹ lương của bộ máy gián tiếp mà số lao động này chứa đựng

tính trong định mức lao dộng tổng hợp.
1.5.2.4. Xác định quỹ lương theo kết quả sản xuất kinh doanh:
Công thức:
Trong đó:

Qth = ( Vđg + Csxkd) + Qpc + Qbs
Qth : tổng quỹ lương thực hiện.

Vđg: đơn giá tiền lương được doanh nghiệp duyệt.
Csxkd: chỉ tiêu sản xuất kinh doanh theo tổng số sản phẩm hàng hóa
thực hiện.


15

1.6. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác tiền lương, tiền thưởng trong các
doanh nghiệp hiện nay:
Hiện nay, nước ta đang thực hiện chính sách tiền lương mới, theo đó tiền
lương đã góp phần đảm bảo đời sống cho người hưởng lương, đóng góp vào sự phát
triển chung của nền kinh tế, từng bước gắn tiền lương, tiền thưởng với năng suất lao
động, hiệu quả sản xuất kinh doanh, giải quyết hợp lý mối quan hệ tiền lương, tiền
thưởng từ lợi nhuận và phúc lợi. Mặc dù cơ chế tiền lương, tiền thưởng cơ bản đã
đáp ứng được yêu cầu của sản xuất kinh doanh, đời sống xã hội. Tuy nhiên mối
quan hệ giữa tiền lương và các điều kiện thực hiện còn chứa đựng những yếu tố bất
hợp lý. Cơ chế thị trường hiện nay đang đặt các doanh nghiệp trước một sức ép
cạnh tranh rất quyết liệt. Vấn đề cải tiến nhằm hoàn thiện công tác tiền lương, tiền
thưởng là rất quan trọng và cần thiết để tăng khả năng cạnh tranh về sản phẩm, giá
thành, nguồn nhân lực cho doanh nghiệp.

16

CHƯƠNG II
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC THÙ LAO LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN ĐẦU TƯ VÀ XÂY
DỰNG HƯƠNG GIANG
2.1. Khái quát về công ty cổ phần tư vấn đầu tư và xây dựng Hương Giang:
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty cổ phần tư vấn đầu tư và
xây dựng Hương Giang:
Trước năm 1996, Binh đoàn Hương Giang có một số đơn vị, công trường
hoạt động trọng lĩnh vực xây dựng: Xí nghiệp khai thác than 30/4, Xí nghiệp vật
liệu xây dựng 17/5, Xí nghiệp khai thác gỗ Lào, Xí nghiệp 1/5, Công trường H1
Yên Hoà. Ngày 18/4/1996, Bộ trưởng Bộ quốc phòng đã ra quyết định số: 501/QĐBQP về việc thành lập Công ty Hương Giang/Bộ Quốc phòng trên cơ sở sát nhập
các Xí nghiệp và công trường nói trên thành một đơn vị làm thống nhất thuộc Binh
đoàn Hương Giang. Với nguồn vốn ít ỏi ban đầu là 2,913 tỷ, trang thiết bị chưa
đồng bộ, Công ty đã hoạt động kinh doanh chủ yếu trong ngành xây dựng các công
trình dân dụng, công nghiệp, giao thông cấp IV và cấp V, sản xuất vật liệu xây
dựng. Địa bàn hoạt động ban đầu hẹp, chủ yếu xây dựng các công trình của Binh
đoàn Hương Giang và một số đơn vị, Học viện nhà trường trong Quân đội.
Trải qua gần 10 năm không ngừng hoạt động và phát triển, Công ty đã mở
rộng thị trường thêm nhiều ngành nghề và địa bàn hoạt động trên khắp các tỉnh
thành của cả nước. Đến năm 2005, Công ty có 5 xí nghiệp thành viên và 18 Đội sản
xuất thi công tại các công trình trong và ngoài Quân đội. Công ty đã tham gia xây
dựng nhiều công trình to lớn có ý nghĩa chính trị xã hội sâu sắc. Tiêu biểu là tham
gia xây dựng lại Thành cổ Quảng Trị, Cụm di tích đôi bờ Hiền Lương. Các công
trình nhà văn hoá, nhà thi đấu thể thao, nhà chung cư cao tầng, Cầu bê tông cốt thép
dự ứng lực, đường giao thông và thuỷ lợi... trên mọi miền tổ quốc.
Theo chủ trương của Chính phủ và Bộ Quốc phòng về cổ phần hoá các

doanh nghiệp trong Quân đội, ngày 13/4/2005 Bộ trưởng Bộ Quốc phòng ra quyết
định số: 649/QĐ-BQP về việc chuyển Công ty Hương giang/BQP thành Công ty Cổ


17

phần Tư vấn, Đầu tư và Xây dựng Hương Giang, mở ra cho công ty hướng phát
triển mới ổn định và bền vững.
Sau hơn 1 năm cổ phần hoá, để mở rộng thị trường và tạo thuận lợi cho các
dự án đầu tư của công ty, Công ty đã đề nghị phương án tăng vốn điều lệ và được
Bộ Quốc phòng chấp thuận. Vốn điều lệ của công ty tăng từ 9 tỷ lên 14 tỷ với tỷ lệ
vốn góp của Nhà nước là 32,78%, vốn góp của các cổ đông khác là 67,22%. Và đến
năm 2012 vốn điều lệ tăng lên 19 tỷ.
Công ty đã tổ chức lại cơ cấu nhân sự, thành lập 1 Công ty con, 5 chi nhánh,
12 Đội sản xuất và các Dự án khác; tham gia thi công trên hơn 24 tỉnh thành của cả
nước. Công ty đã chú trọng thu hút xây dựng đội ngũ kỹ thuật, công nhân lành
nghề, đầu tư máy móc thiết bị hiện đại để nâng cao năng lực và khẳng định vị thế
của mình trên thị trường.
Tên giao dịch: Công ty Cổ phần Tư vấn, Đầu tư và Xây dựng Hương Giang.
Tên tiếng Anh: Huong Giang Consultancy Investment and Construction Joint Stock
Company.
Trụ sở chính: Số 28 ngõ 66, phố Tân Mai, quận Hoàng Mai, tp. Hà Nội.
Điện thoại: (04) 3.8647.000. Fax: (04) 3.8647.876.
Email: -
Website: />Người đại diện theo pháp luật: Nguyễn Trọng Trung Chức danh: Giám đốc.
ĐỊA CHỈ XÍ NGHIỆP, CHI NHÁNH, VĂN PHÒNG TẠI CÁC ĐỊA ĐIỂM KHÁC:
1. Xí nghiệp 17/5
Địa chỉ: Số 16E/3 - Khu phè 2 - Đường HT 22 - Phường Hiệp Thành Quận 12 - TP. Hồ Chí Minh
Điện thoại: 08.8110.379 Fax: 08.8112.379
2. Xí nghiệp 30/4

Địa chỉ: Số 8 - Đường Điện biên - Tổ 9 - Phường Tô hiệu - Thị xã Sơn la.
Điện thoại: 091.2044.401
3. Chi nhánh tại Quảng trị
Địa chỉ: 259 Đường Trần Hưng Đạo - Thị xã Quảng Trị


18

Điện thoại: 053.862.223
4.Văn phòng đại diện Thành Phố Thanh Hoá
Điạ chỉ: Đường Quang Trung 3 - Phường Đông Vệ - TP.Thanh Hoá
Điện thoại: 037.951.901
5.Văn phòng đại diện tại Tỉnh Bắc Giang
Điạ chỉ: Thị trấn Vôi - Thị Xã Bắc Giang
Điện thoại: 0240.881.361
6.Văn phòng đại diện tại Tỉnh Hà Tây
Điạ chỉ: Xã Cổ Đông - Thị Xã Sơn Tây
Điện thoại: 034.686.323
7.Văn phòng đại diện tại Tỉnh Cao Băng
Điạ chỉ: 32 Bế Văn Đàn - Thị Xã Cao Bằng
Điện thoại: 026.854.384
8.Văn phòng đại diện tại Tỉnh Lạng Sơn
Điạ chỉ: 417 Đường Bà Triệu - Phường Đông Kinh - Tỉnh Lạng Sơn.
Điện thoại: 025.872.902:
9.Văn phòng đại diện tại Tỉnh Tuyên Quang
Điạ chỉ: Số 31 Phan Thiết - Tổ 4 - Phường Phan Thiết - Thị xã Tuyên Quang
Điện thoại: 091.209.579
10.Văn phòng đại diện tại Tỉnh Hoà Bình
Điạ chỉ: Số 28 - Tổ 12 - Phường Đông Tiến - Tỉnh Hoà Bình
Điện thoại: 018.852.892

11.Văn phòng đại diện tại Tỉnh Bình Dương
Điạ chỉ: Đường Bạch Đằng - Phường Phú Cường - Thị Xã Thủ Dầu 1 - Tỉnh
Bình Dương
Điện thoại: 091.2217.240
Công ty có giấy phép kinh doanh sè 0106000212 ( đăng ký lần đầu ngày 10/6/1996),
thay đổi lần thứ 3 ngày 21/4/2004 của Sở kế hoạch và Đầu tư Hà Nội cấp.
Công ty Cổ Phần tư vấn đầu tư và xây dựng Hương Giang với hình thức sở
hữu nguồn vốn nhà nước chiếm 51% cổ phần, cổ đông là 49% cổ phần, hoạt động


19

hạch toán kinh doanh độc lập, có con dấu riêng. Tại ngân hàng với tổng vốn kinh
doanh là: 44.918 triệu đồng.
Công ty ổn định tổ chức biên chế, đội ngò cán bộ và công nhân kỹ thuật, cán
bộ quản lý có nhiều kinh nghiệm thi công các công trình, giữ được uy tín, chất
lượng đảm bảo tiến độ những công trình thi công đạt chất lượng tốt như:
1

Công trình giao thông
- Đường nội thị cửa khẩu Tân Thanh Tỉnh Lạng Sơn
- Hạ tầng cơ sở Đoàn 301 – Quân khu thủ đô...
2. Các dự án xây dựng dân dụng
- Nhà 5 tầng – Học Viện Cảnh Sát Nhân Dân
- Nhà giảng đường – Học Viện Chính Trị Quân Sự...
3. Công trình thuỷ lợi.
- Hệ thống kênh Hồ Núi Cốc – Thái Nguyên
- Đê Quảng Trung – Quảng Xương –Thanh Hoá
4. Công trình điện nước
- Hệ thống điện Thành Cổ Quảng Trị

- Công trình trạm cấp nước 600m3/ngày –Tổng Cục Hậu Cần...
5. Công trình công nghiệp
- Hệ thống kho xăng ( 1000m3) – BLĐC
- Nhà máy cơ khí chính xác Z117 –Sóc Sơn,...
6. Công trình văn hoá
- Dù án Tôn tạo Di tích lịch sử Thành Cổ Quảng Trị
- Cụm Tượng đài khát vọng thống nhất – Quảng Trị
Với nhiều chính sách ưu đãi, công ty đã thu hút được nhiều lao động trẻ có
trình độ chuyên môn cao từ các trường Đại học và các Doanh nghiệp khác về công
tác và làm việc tại Công ty, khắc phục những yếu kém của giai đoạn đầu mới thành
lập. Đây là lực lượng nòng cốt đã và đang là nguồn sức mạnh của công ty, bảo đảm
trong thắng thầu trước các đối thủ cạnh tranh khác.
Với biên chế gọn nhẹ và hiệu quả, chi phí quản lý của Công ty thấp, với việc
từng bước đầu tư mua sắm thêm máy móc, thiết bị mới, năng lực sản xuất của Công
ty ngày càng phát triển, sản xuất được mở rộng.


20

2.1.2. Đặc điểm hoạt động kinh doanh của công ty cổ phần tư vấn đầu tư và xây
dựng Hương Giang:
Công ty cổ phần tư vấn đầu tư và xây dựng Hương Giang hoạt động với ngành
nghề kinh doanh chủ yếu là san lấp mặt bằng, thầu xây dựng. Với đặc điểm riêng
của sản phẩm xây dựng, nó tác động trực tiếp tới công tác tổ chức quản lý. Quy mô
công trình xây dựng là rất lớn, sản phẩm mang tính đơn chiếc, thời gian xây dựng
dài, chủng loại yếu tố đầu vào đa dạng đòi hỏi có nguồn vốn đầu tư lớn. Quá trình
sản xuất của Công ty diễn ra ở nhiều thời điểm khác nhau và được vận động tới nơi
đặt sản phẩm. Sau khi hoàn thành nghiệm thu công trình, giá dự toán lại trở thành
cơ sở để nghiệm thu, kiểm tra chất lượng công trình, xác định giá thành quyết toán
công trình và xác định giá trị thanh lý hợp đồng đã ký kết.

Trên cơ sở các bước và nắm chắc nội dung từng bước quy trình cho việc tổ
chức quản lý và hạch toán các yếu tố chi phí đầu vào hợp lý, tiết kiệm chi phí không
cần thiết, theo dõi từng bước quy trình tập hợp chi phí sản xuất đến giai đoạn cuối
cùng. Từ đó, góp phần làm giảm giá thành, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh
của Công ty.
Lĩnh vực kinh doanh của công ty bao gồm:
1.

Xây dựng công trình kỹ thuật dân dụng khác.

2.

Xây dựng nhà các loại.

3.

Xây dựng công trình đường sắt và đường bộ.

4.

Xây dựng công trình công ích.

5.

Phá dỡ.

6.

Chuẩn bị mặt bằng (không bao gồm dò mìn và các loại tương tự tại mặt
bằng xây dựng).

7.

Lắp đặt hệ thống điện.

8.

Lắp đặt hệ thống cấp, thoát nước, lò sưởi và điều hòa không khí.

9.

Lắp đặt hệ thống xây dựng khác.

10. Hoàn thiện công trình xây dựng.
11. Hoạt động xây dựng chuyên dụng khác.
12. Cho thuê xe có động cơ.
13. Cho thuê máy móc, thiết bị và đồ dùng hữu hình khác.
14. Bán buôn thiết bị và linh kiện điện tử, viễn thông.
15. Bán buôn máy móc, thiết bị và phụ tùng máy khác.


21

16. Bán buôn vật liệu, thiết bị lắp đặt khác trong xây dựng.
17. Bán lể đồ ngũ kim, sơn, kính và thiết bị lắp đặt khác trong xây dựng trong
các cửa hàng chuyên doanh.
18. Tư vấn, môi giới, đấu giá bất động sản, đấu giá quyền sử dụng đất.
19. Khai thác, xử lý và cung cấp nước.
20. Hoạt động thiết kế chuyên dụng.
21. Kinh doanh bất động sản, quyền sử dụng đất thuộc chủ sở hữu, chủ sử

dụng hoặc đi thuê.
-

Mã số doanh nghiệp 0100821401, đăng ký lần đầu ngày 17/08/2005, đăng
ký thay đổi lần thứ 3 ngày 27/09/2013.
Bảng 2.1: Qúa trình hoạt động sản xuất sản phẩm xây dựng:

Đấu thầu & ký hợp đồng công trình
Giao cho các đội sản xuất

n vật liệu, lao động, máy móc, thiết bị & các chi phí bằng tiền khác
Tiến hành các hoạt động xây lắp

Nghiệm thu, giai đoạn hoàn thành

Bàn giao hạng mục công trình hoàn thành

Lập quyết toán công trình

Thanh lý hợp đồng sau khi hết hạn bảo hành
(Nguồn: Phòng kế hoạch và đầu tư 2013)


22

2.1.3. Cơ cấu tổ chức:
Công ty cổ phần tư vấn đầu tư và xây dựng Hương Giang là một doanh nghiệp nhà
nước hoạt động với đầy đủ tư cách pháp nhân, hạch toán độc lập, có bộ máy kế toán, có
sổ sách riêng. Công ty được tổ chức theo kiểu hỗn hợp trực tuyến – chức năng.
Bộ máy quản lý của Công ty bao gồm:

- Hội đồng cổ đông.
- Ban kiểm soát.
- Hội đồng quản trị,
- Ban giám đốc: Giám đốc, Phó Giám đốc
- Phòng kế hoạch dự án.
- Phòng kỹ thuật thi công.
- Ban hành chính.
- Phòng tài chính-kế toán.
- Phòng tổ chức lao động tiền lương
- Văn phòng công ty.
- Các xí nghiệp.
- Các đội thi công.
Chức năng nhiệm vụ các phòng ban:
-

Đại hội đồng cổ đông:
+ Là cơ quan có thẩm quyền cao nhất của Công ty, bao gồm tất cả các cổ

đông có quyền bỏ phiếu hoặc người được cổ đông ủy quyền. Đại hội đồng cổ đông
có các quyền hạn sau:
+Thông qua bổ sung, sửa đổi Điều lệ.
+Thông qua định hướng phát triển Công ty, thông qua báo cáo tài chính hàng
năm, các báo cáo của Ban kiểm soát, của Hội đồng quản trị.
+Quyết định mức cổ tức được thanh toán hàng năm cho mỗi loại cổ phần.
+Quyết định số lượng thành viên của Hội đồng quản trị.
+Bầu, bãi nhiệm, miễn nhiệm thành viên Hội đồng quản trị và Ban kiểm
soát; phê chuẩn việc Hội đồng quản trị, bổ nhiệm Tổng Giám đốc.


23

-

Ban kiểm soát: Ban kiểm soát chịu trách nhiệm trước Đại hội đồng cổ đông
và pháp luật về những công việc thực hiện theo quyền hạn và trách nhiệm
sau:
+ Được Hội đồng Quản trị tham khảo ý kiến về việc chỉ định công ty kiểm

toán độc lập, mức phí kiểm toán và mọi vấn đề liên quan đến sự rút lui hay bãi
nhiệm của công ty kiểm toán độc lập; thảo luận với kiểm toán viên độc lập về tính
chất và phạm vi kiểm toán trước khi bắt đầu việc kiểm toán.
+Kiểm tra các báo cáo tài chính hàng năm, sáu tháng và hàng quý trước khi
đệ trình Hội đồng quản trị;
+Thảo luận về những vấn đề khó khăn và tồn tại phát hiện từ các kết quả iểm
toán giữa kỳ hoặc cuối kỳ cũng như mọi vấn đề mà kiểm toán viên
độc lập muốn bàn bạc.
+Xem xét báo cáo của Công ty về các hệ thống kiểm soát nội bộ trước khi Hội
đồng quản trị chấp thuận. Hội đồng quản trị:
-

Giám đốc điều hành: Người chịu trách nhiệm trước pháp luật về hoạt động
sản xuất kinh doanh của Công ty, là người điều hành quản lý vĩ mô toàn
Công ty, trực tiếp ký kết các hợp đồng kinh tế giao nhận thầu và thanh lý

-

bàn giao các công trình hoàn thành cho bên đối tác.
Phó giám đốc: là người giúp việc cho giám đốc và được giám đốc phân
công một số việc của giám đốc. Phó Giám đốc là người chịu trách nhiệm
trước giám đốc về những công việc đã được phân công và đồng thời còn

-

có nhiệm vụ thay mặt Giám đốc giải quyết việc phân công.
Phòng kế hoạch dự án và phòng kỹ thuật thi công: Có trách nhiệm tham gia
làm hồ sơ dự thầu và lập kế hoạch tiến độ thi công trên cơ sở các hợp đồng

-

đã được ký trước khi thi công.
Phòng hành chính: Có chức năng và nhiệm vụ giúp Phó giám đốc kiêm chủ
tịch công đoàn tổ chức bộ máy điều hành và quản lý của công ty cũng như
các đơn vị trực thuộc, đáp ứng yêu cầu sản xuất về công tác tổ chức cán bộ
lao động, đồng thời giúp phó giám đốc nắm được khả năng trình độ kỹ thuật
của cán bộ công nhân viên, đề ra chương trình đào tạo bồi dưỡng cán bộ
công nhân viên lành nghề phục vụ kịp thời cho sản xuất kinh doanh.


24
-

Phòng tài chính kế toán: Chịu trách nhiệm huy động các nguồn vốn và điều
hoà phân phối cho các đội dùa trên cơ sở tiến độ thi công, thường xuyên kiểm
tra giám sát về mặt tài chính đối với các xí nghiệp, các đội xây dựng trực
thuộc công ty, đảm bảo chi lương cho cán bộ công nhân viên trong toàn công

-

ty và kiểm tra chứng từ kế toán hợp pháp, hợp lệ.
Phòng tổ chức lao động tiền lương: Phụ trách các công việc liên quan dến
quản lý tiền lương thưởng cho lao động.

Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty được khái quát theo sơ đồ sau:
Bảng 2.2: Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý của Công ty cổ phần tư vấn đầu tư và
xây dựng Hương Giang.


25

2.1.4. Tình hình hoạt động kinh doanh sản xuất của công ty tư vấn đầu tư và xây
dựng Hương Giang trong 5 năm gần đây (2010-2014):
Bảng 2.3: Chỉ tiêu kinh tế của công ty một số năm
STT

Chỉ tiêu

ĐVT

1

Tổng Doanh thu

đồng

2

Lợi nhuận trước thuế

3

Lợi nhuận sau thuế

4

Lao động ( HĐ Dài
hạn)
Lương bình quân

5

Năm
2012

2013

106.977.111.40

153.579.919.07

1

3

đồng

2.020.159.194

3.111.003.557

đồng

1.454.514.620

2.239.922.562

163

175

2.450.000

2.940.000

110.314.236.67

132.791.656.40

Người
đồng/LĐ

Tài sản
a.Tài sản ngắn hạn

đồng