Chính sách lương thưởng, phúc lợi tại công ty TNHH MTV kinh doanh và dịch vụ ô tô hà nội
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (758.95 KB, 93 trang )
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
HOÀNG THỊ MINH HUỆ
CHÍNH SÁCH LƯƠNG THƯỞNG, PHÚC LỢI
TẠI CÔNG TY TNHH MTV KINH DOANH
VÀ DỊCH VỤ Ô TÔ HÀ NỘI
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH
Hà Nội – 2015
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
HOÀNG THỊ MINH HUỆ
CHÍNH SÁCH LƯƠNG THƯỞNG, PHÚC LỢI
TẠI CÔNG TY TNHH MTV KINH DOANH
VÀ DỊCH VỤ Ô TÔ HÀ NỘI
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. ĐINH VĂN TOÀN
XÁC NHẬN CỦA
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN
XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ
CHẤM LUẬN VĂN
Hà Nội – 2015
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn này do chính tôi nghiên cứu và thực hiện. Kết
quả phân tích trong Luận văn là trung thực.Luận văn của tôi không trùng với bất kỳ
đề tài nghiên cứu khoa học nào.
LỜI CẢM ƠN
Trước tiên, tôi xin được bày tỏ lòng biết ơn chân thành và sâu sắc nhất tới
TS.Đinh Văn Toàn – Người Thầy đã luôn tận tình hướng dẫn, chỉ bảo và tạo điều
kiện thuận lợi để tôi hoàn thành luận văn này.
Tôi xin trân trọng cảm ơn Quý Thầy cô đã giảng dạy trong quá trình học,
Quý Thầy cô trong hội đồng bảo vệ , các Thầy cô trong khoa Quản trị kinh doanh
đã truyền đạt các kiến thức bổ ích, đồng thời có những tư vấn và góp ý quý báu để
tôi nhận ra những vấn đề còn hạn chế, hoàn thiện Luận văn hơn.
Tôi xin trân trọng cảm ơn các đồng nghiệp trong Công ty TNHH MTV kinh
doanh và dịch vụ ô tô Hà Nội đã tạo điều kiện giúp đỡ, cung cấp số liệu, tài liệu để
tôi hoàn thành luận văn này.
Xin trân trọng cảm ơn!
TÓM TẮT LUẬN VĂN
Tên luận văn: “ Chính sách lương thưởng, phúc lợi tại Công ty TNHH MTV kinh
doanh và dịch vụ ô tô Hà Nội”
Tác giả: Hoàng Thị Minh Huệ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Bảo vệ: 2015
Bằng cấp: Thạc sĩ
Giáo viên hướng dẫn: TS. Đinh Văn Toàn
Trong các nguồn lực của tổ chức thì nguồn nhân lực là nguồn lực chiếm vị trí
rất quan trọng trong tổ chức.Người lao động làm việc không tốt, không hiệu quả thì
tổ chức cũng không đạt được mục tiêu đề ra. Chính vì vậy mà bất kỳ nhà quản trị
nào cũng cần phải tạo được động lực làm việc cho người lao động.
Trong các công cụ tạo động lực thì chính sách lương thưởng, phúc lợi là một
giải pháp tạo động lực cho người lao động rất hữu hiệu. Nhận thức được vai trò và
tầm quan trọng của chính sách lương thưởng, phúc lợi trong tổ chức nói chung và
trong công ty TNHH MTV kinh doanh và dịch vụ ô tô Hà Nội nói riêng, tác giả đã
chọn đề tài: “ Chính sách lương thưởng, phúc lợi tại Công ty TNHH MTV kinh
doanh và dịch vụ ô tô Hà Nội” để làm luận văn thạc sĩ. Đây là đề tài nghiên cứu đầu
tiên về chính sách lương thưởng, phúc lợi tại Công ty TNHH MTV kinh doanh và
dịch vụ ô tô Hà Nội trong giai đoạn 2010 – 2014.
Những kết quả của đề tài đạt được:
-
Hệ thống hóa được cơ sở lý luận về chính sách lương thưởng, phúc lợi
trong doanh nghiệp để nghiên cứu thực trạng.
-
Đánh giá tổng quan các công trình nghiên cứu về chính sách lương
thưởng, phúc lợi trong doanh nghiệp.
-
Phân tích thực trạng chính sách lương thưởng, phúc lợi Công ty TNHH
MTV kinh doanh và dịch vụ ô tô Hà Nội đang áp dụng.
-
Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện chính sách lương thưởng, phúc lợi
tại Công ty.
Các giải pháp và kiến nghị được đưa ra nhằm tạo được động lực làm việc
cho người lao động, thu hút và giữ chân người lao động giỏi. Từ đó nâng cao hiệu
suất làm việc, đem lại lợi nhuận cho doanh nghiệp. Tác giả hi vọng luận văn sẽ góp
một phần nhỏ để xây dựng Công ty ngày càng phát triển vững mạnh hơn trong thời
gian tới.
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT...........................................................................i
DANH MỤC BẢNG .............................................................................................. ii
DANH MỤC HÌNH .............................................................................................. iii
LỜI MỞ ĐẦU ......................................................................................................... 1
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ
CHÍNH SÁCH LƯƠNG THƯỞNG, PHÚC LỢI TRONG DOANH NGHIỆP ............. 4
1.1Tổng quan tình hình nghiên cứu về chính sách lương thưởng, phúc lợi trong
doanh nghiệp. ...................................................................................................... 4
1.1.1 Các công trình nghiên cứu ....................................................................... 4
1.1.2 Các khoảng trống và hướng nghiên cứu ................................................. 7
1.2 Chính sách lương thưởng, phúc lợi................................................................. 8
1.2.1 Khái niệm ................................................................................................ 8
1.2.2 Nội dung của chính sách lương thưởng, phúc lợi ................................... 10
1.2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến chính sách lương thưởng, phúc lợi trong
doanh nghiệp ................................................................................................. 17
1.3 Chính sách lương thưởng, phúc lợi trong doanh nghiệp kinh doanh và dịch vụ
ô tô .................................................................................................................... 20
1.3.1 Yêu cầu của chính sách lương thưởng, phúc lợi trong doanh nghiệp ô tô: .. 20
1.3.2 Một số nhân tố đánh giá hệ thống chính sách lương thưởng, phúc lợi
trong doanh nghiệp kinh doanh và dịch vụ ô tô .............................................. 21
CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ........................... 23
2.1 Tổng quan về phương pháp nghiên cứu ........................................................ 23
2.1.1 Phương pháp thu thập dữ liệu................................................................ 23
2.1.2 Phương pháp xử lý dữ liệu ..................................................................... 24
2.2 Quy trình nghiên cứu ................................................................................... 24
2.2.1 Nghiên cứu cơ sở lý thuyết ..................................................................... 25
2.2.2 Nghiên cứu các yếu tố của chính sách lương thưởng, phúc lợi............... 25
2.2.3 Xác định số lượng mẫu nghiên cứu ........................................................ 27
2.2.4 Xây dựng thang đo và thiết kế bảng hỏi ................................................. 27
2.2.5 Thu thập dữ liệu .................................................................................... 28
2.2.6 Phân tích số liệu .................................................................................... 28
2.2.7 Kết luận về kết quả nghiên cứu .............................................................. 29
CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH LƯƠNG THƯỞNG, PHÚC LỢI TẠI
CÔNG TY TNHH MTV KINH DOANH VÀ DỊCH VỤ Ô TÔ HÀ NỘI .............. 30
3.1 Giới thiệu về Công ty TNHH MTV Kinh doanh và dịch vụ ô tô Hà Nội ...... 30
3.1.1 Khái quát về Công ty TNHH MTV Kinh doanh và dịch vụ ô tô Hà Nội .. 30
3.1.2 Cơ cấu tổ chức, chức năng nhiệm vụ các phòng ban.............................. 30
3.1.3 Đặc điểm nhân sự trong Công ty. .......................................................... 36
3.2 Thực trạng chính sách lương thưởng, phúc lợi cho người lao động công ty
đang áp dụng...................................................................................................... 37
3.2.1 Chính sách lương thưởng ...................................................................... 37
3.2.2 Các chính sách phúc lợi của Công ty đang áp dụng ............................... 50
3.3 Đánh giá chung ............................................................................................ 52
3.3.1 Ưu điểm ................................................................................................. 52
3.3.2 Hạn chế ................................................................................................. 53
3.3.3 Nguyên nhân.......................................................................................... 53
CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH LƯƠNG THƯỞNG,
PHÚC LỢI TẠI CÔNG TY TNHH MTV KINH DOANH VÀ DỊCH VỤ Ô TÔ HÀ
NỘI ....................................................................................................................... 55
4.1 Định hướng phát triển kinh doanh của Công ty TNHH MTV kinh doanh và
dịch vụ ô tô Hà Nội giai đoạn 2015 – 2020. ....................................................... 55
4.2 Mục tiêu, phương hướng hoàn thiện chính sách lương thưởng, phúc lợi ....... 56
4.3 Giải pháp hoàn thiện chính sách lương thưởng, phúc lợi của Công ty TNHH
MTV KD & DV ô tô Hà Nội.............................................................................. 58
4.3.1 Hoàn thiện mức lương và thang bảng lương cho người lao động ........... 58
4.3.2 Hoàn thiện chính sách thưởng cho CBNV trong các phòng ban ............. 64
4.3.3 Hoàn thiện chính sách phúc lợi.............................................................. 66
4.4 Kiến nghị với ban lãnh đạo Công ty ............................................................. 67
KẾT LUẬN ........................................................................................................... 69
DANH MỤC TÀI LIỆU TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................. 70
PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
STT
Từ viết tắt
Từ diễn giải
1
BHXH
Bảo hiểm xã hội
2
BHYT
Bảo hiểm y tế
3
BHTN
Bảo hiểm thất nghiệp
4
CBNV
Cán bộ nhân viên
5
Công ty TNHH MTV KD
& DV ô tô Hà Nội
Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành
viên kinh doanh và dịch vụ ô tô Hà Nội
( Hà Nội Ford)
6
CT HĐQT
Chủ tịch hội đồng quản trị
7
CVDV
Cố vấn dịch vụ
8
DT SCC
Doanh thu sửa chữa chung
9
DT ĐS
Doanh thu đồng sơn
10
DT PTBN
Doanh thu phụ tùng bán ngoài
11
GV PTDV
Giá vốn phụ tùng dịch vụ
12
PCCC
Phòng cháy chữa cháy
13
TVBH
Tư vấn bán hàng
14
VS ATLĐ
Vệ sinh an toàn lao động
i
DANH MỤC BẢNG
STT
Bảng
Nội dung
Trang
Mô tả chi tiết các biến nghiên cứu về sự tác động của
1
Bảng 2.1
chính sách lương thưởng, phúc lợi tới CBNV Công ty
25
TNHH MTV KD & DV ô tô Hà Nội
2
Bảng 3.1
Cơ cấu nhân sự giữa các phòng ban
36
3
Bảng 3.2
Cơ cấu trình độ chuyên môn của CBNV năm 2014
37
4
Bảng 3.3
Bảng hệ số lương cho CBNV khối văn phòng
39
5
Bảng 3.4
Bảng hệ số lương cho lao động phụ trợ và kỹ thuật viên
40
6
Bảng 3.5
Bảng lương cơ bản của CBNV năm 2012
40
7
Bảng 3.6
Bảng tổng hợp mức lương tối thiểu vùng từ năm 2013
đến 2015
ii
41
DANH MỤC HÌNH
STT
1
Hình
Hình 3.1
Nội dung
Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH MTV KD &
DV ô tô Hà Nội
iii
Trang
31
LỜI MỞ ĐẦU
1. Sự cần thiết của đề tài
Trong bất kỳ một tổ chức nào, nguồn nhân lực đều giữ vai trò quan trọngtrong
hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Để đạt được mục tiêu kinh doanh,
Công ty cần phải có một nguồn nhân lực ổn định và chất lượng đảm bảo.Một trong
những biện pháp để làm được điều đó thì tổ chức cầnphải có những chính sách lương
thưởng, phúc lợi phù hợp nhằm thu hút, duy trì và tạo sự gắn kết bền vững giữa người
lao động và người sử dụng lao động.
Sự khác biệt hóa trong chính sách lương thưởng, phúc lợi sẽ giúp doanh nghiệp
có thể cạnh tranh được với các đối thủ trên thị trường lao động. Không chỉ như vậy,
chính sách lương thưởng, phúc lợi phù hợp sẽ đem lại sự thỏa mãn cho người lao động.
Từ đó tạo được động lực làm việc, tăng năng suất lao động.
Công ty TNHH MTV kinh doanh và dịch vụ ô tô Hà Nội là đại lý đầu tiên tại
miền bắc của Công ty TNHH Ford Việt Nam từ năm 1997 đã và đang khẳng định
xứng đáng vị trí của mình trên thị trường ô tô tại Việt Nam. Bên cạnh những thành
tựu mà Công ty đã đạt được, thì hiện nay công tác quản trị nhân lực tại Công ty còn
nhiều bất cập, trong đó chính sách lương thưởng, phúc lợi cho người lao động còn
nhiều vấn đề hạn chế. Đây cũng chính là một trong số những nguyên nhân ảnh
hưởng trực tiếp tới hiệu quả công việc của người lao động. Do vậy, chính sách
lương thưởng, phúc lợi tại Công ty đang là một trong những vấn đề cần được hoàn
thiện để vừa tạo được động lực làm việccho người lao động, vừa thu hút, duy trì và
phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức.
Tác giả vận dụng lý thuyết và kiến thức đã học vào triển khai đề tài "Chính sách
lương thưởng, phúc lợi tại Công ty TNHH MTV kinh doanh và dịch vụ ô tô Hà Nội " để
nghiên cứu, đưa ra các giải pháp phù hợp với tình hình thực tế đem lại hiệu quả cao nhất
cho công tác quản trị nhân lực tại Công ty.
2. Mục đích, câu hỏi và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu
1
Đề tài nghiên cứu nhằm đạt được mục đích: Phân tích và đánh giá chính sách
lương thưởng, phúc lợi của Công ty TNHH MTV KD & DV ô tô Hà Nội để đưa ra
được các giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách lương thưởng, phúc lợi của Công ty.
Câu hỏi nghiên cứu
-
Một là, Chính sách lương thưởng, phúc lợi của Công ty TNHH MTV KD &
DV ô tô Hà Nội đã và đang thực hiện như thế nào?
-
Hai là, Có các nhóm giải pháp nào để hoàn thiện chính sách lương thưởng,
phúc lợi của Công ty TNHH MTV KD & DV ô tô Hà Nội giúp cho quá trình
quản trị nhân lực đạt hiệu quả tốt nhất.
Nhiệm vụ nghiên cứu
-
Cơ sở lý luận về chính sách lương thưởng, phúc lợi trong doanh nghiệp: Các nhân
tố và sự tác động của các nhân tố đến chính sách lương thưởng, phúc lợi.
-
Phân tích thực trạng, làm rõ các tồn tại, hạn chế và nguyên nhân các hạn chế
trong chính sách lương thưởng, phúc lợi tại Công ty TNHH MTV KD & DV
ô tô Hà Nội.
-
Tìm kiếm các giải pháp, phương hướng để hoàn thiện chính sách lương
thưởng - phúc lợi tại Công ty TNHH MTV KD & DV ô tô Hà Nội
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu
-
Các chính sách lương thưởng, phúc lợi trong doanh nghiệp.
Phạm vi nghiên cứu
-
Không gian nghiên cứu: Chính sách lương thưởng, phúc lợi tại Công ty
TNHH MTV KD & DV ô tô Hà Nội.
-
Thời gian nghiên cứu: Từ năm 2010 – 2014.
-
Giai đoạn từ 2015 – 2020 được xem xét để định hướng xây dựng các giải pháp.
4. Phương pháp nghiên cứu
Công tác nghiên cứu được thực hiện trên cơ sở phân tích, tổng hợp các số liệu từ
quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty, các chính sách lương thưởng,
phúc lợi tại Công ty. Phỏng vấn CBNV thông qua bảng hỏi để đánh giá mức độ hài
lòng của CBNV về chính sách lương thưởng mà Công ty đang áp dụng.
2
Phiếu điều tra bảng hỏi gồm 16 câu hỏi, được thiết kế với 05 nội dung cơ
bản sau:
-
Yếu tố 1: Tiền lương gồm 03 câu hỏi.
-
Yếu tố 2: Hệ thống thang bảng lương gồm 03 câu hỏi.
-
Yếu tố 3: Hình thức trả lương gồm 03 câu hỏi.
-
Yếu tố 4: Chính sách thưởng gồm 04 câu hỏi.
-
Yếu tố 5: Chính sách phúc lợi gồm 03 câu hỏi.
Phiếu điều tra bảng hỏi được phát đầy đủ cho các phòng ban. Số lượng mẫu
dự kiến là 100 mẫu trên 130 nhân viên. Số lượng mẫu được lấy dưới hình thức chọn
mẫu phi xác suất.
5. Dự kiến kết quả và những đóng góp của đề tài
Tác giả vận dụng cơ sở lý luận và tình hình thực tế chính sách lương thưởng,
phúc lợi của doanh nghiệp để đánh giá, tổng hợp và đưa ra được các nhóm giải pháp
nhằm hoàn thiện chính sách lương thưởng, phúc lợi trong Công ty TNHH MTV KD
& DV ô tô Hà Nội.
Các nhóm giải pháp này là cơ sở để Ban lãnh đạo Công ty tham khảo,vận
dụng vào tình hình thực tế của doanh nghiệp ngày càng hoàn thiện công tác quản trị
nhân lực nói chung,chính sách lương thưởng, phúc lợi nói riêng để thu hút và duy
trì được nguồn lực giỏi, ổn định.
6. Kết cấu của Luận văn
Ngoài phần Lời mở đầu, phần Kết luận, danh mục bảng biểu, phục lục và
danh mục tài liệu tham khảo, Luận văn được chia thành 4 chương cụ thể như sau:
-
Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về chính sách
lương thưởng, phúc lợi trong doanh nghiệp.
-
Chương 2: Phương pháp và thiết kế nghiên cứu.
-
Chương 3: Thực trạng chính sách lương thưởng, phúc lợi tại Công ty TNHH
MTV kinh doanh và dịch vụ ô tô Hà Nội.
-
Chương 4: Giải pháp hoàn thiện chính sách lương thưởng, phúc lợi tại Công
ty TNHH MTV kinh doanh và dịch vụ ô tô Hà Nội.
3
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN
VỀ CHÍNH SÁCH LƯƠNG THƯỞNG, PHÚC LỢI TRONG DOANH NGHIỆP
1.1Tổng quan tình hình nghiên cứu về chính sách lương thưởng, phúc lợi trong
doanh nghiệp.
1.1.1 Các công trình nghiên cứu
Hiện nay, đã có rất nhiều các nghiên cứu khoa học về chính sách lương
thưởng, phúc lợi trong doanh nghiệp. Các nghiên cứu đưa ra các quan điểm mới và
nói về tầm quan trọng của chính sách lương thưởng, phúc lợi trong doanh nghiệp.
Điển hình là các nghiên cứu sau đây:
Nghiên cứu của Nhóm tin tức Eduviet đã đưa ra quan điểm về chính sách đãi
ngộ tại các doanh nghiệp tại Việt Nam. Nghiên cứu chỉ ra rằng nhiều công ty lớn
đặt ra mục tiêu tăng trưởng cao đã buộc phải chú trọng việc cải thiện năng lực cạnh
tranh toàn diện, trong đó khả năng cạnh tranh thu hút nhân tài thông qua các chính
sách về lương, thưởng và phúc lợi được xem là một trong những ưu tiên hàng đầu.
Các công ty phải thiết kế lại hệ thống lương thưởng và phúc lợi cho phù hợp với
tình hình mới để vừa đáp ứng đúng kỳ vọng của người lao động( nhất là những
nhân tài), vừa giúp doanh nghiệp đạt được các mục tiêu phát triển lâu dài.
Theo nghiên cứu của Tác giả trên, mức lương cao không còn là yếu tố duy
nhất để giúp các Công ty thu hút và giữ được nhân tài. Mặc dù lương vẫn là yếu tố
quan trọng, nhưng một phần ba người lao động thỏa mãn với những phúc lợi ngoài
lương. Do vậy, các công ty cần phải chú trọng đến những chính sách đãi ngộ toàn
diện, từ lương, các khoản phúc lợi đến các cơ hội phát triển nghề nghiệp, chế độ
làm việc theo thời gian linh hoạt…Bên cạnh đó, cần phải xây dựng các chính sách
động viên khác như khen thưởng, nhân viên đạt thành tích xuất sắc, các chương
trình bảo hiểm y tế, môi trường văn hóa doanh nghiệp lành mạnh…nhằm giúp
người lao động cân bằng giữa công việc và cuộc sống gia đình.
Đối với cấp quản lý, chính sách đãi ngộ mà các công ty đang có xu hướng áp
dụng đó là lương, các khoản khuyến khích ngắn hạn và các khoản khuyến khích dài
4
hạn.Hiện nay, các công ty đang xây dựng lại bộ máy theo hướng tinh giảm các cấp
bậc nhưng nới rộng dải tiền lương ở mỗi cấp bậc. Cách làm như vậy giúp doanh
nghiệp chú trọng hơn đến sự đóng góp của người lao động.Nghiên cứu này đã chỉ ra
được xu hướng tìm kiếm việc làm của người lao động. Họ đang mong muốn, đòi hỏi và
hướng đến một chính sách đãi ngộ toàn diện hơn.
Bên cạnh nghiên cứu trên, tác giả Hoàng Văn Hải, Nguyễn Anh Tuấn và
Nguyễn Phương Mai đưa ra nghiên cứu về Đổi mới chính sách đãi ngộ nhân sự của
các doanh nghiệp thời kỳ hậu gia nhập WTO.Việc gia nhập WTO đã có những tác
động liên quan trực tiếp đến chính sách đãi ngộ nhân sự của các doanh nghiệp trong
nước. Đứng trước những thách thức khi gia nhập WTO, để đổi mới chính sách đãi ngộ
nhân sự, các doanh nghiệp và cơ quan chức năng phải bắt đầu từ những triết lý căn bản,
là triết lý đi xuyên suốt mọi chính sách đãi ngộ nhân sự. Về cơ bản, các doanh nghiệp
Việt Nam triết lý đãi ngộ nhân sự hiện nay vẫn chịu ảnh hưởng của cơ chế xin – cho,
trong đó người lao động ở thế yếu nên khó phát huy được sức mạnh tiềm ẩn của nguồn
nhân lực. Do vậy, cần thay đổi từ duy về đãi ngộ nhân sự để có một triết lý rõ ràng.
Triết lý đãi ngộ nhân sự phải dựa trên cơ sở tạo lập cuộc sống tối ưu cho người lao
động, phải thực hiện theo phương châm ‘‘Tất cả vì con người, do con người’’.Triết lý
đãi ngộ nhân sự phải thể hiện được lợi ích cho kết quả đầu ra của người lao động,
phải hướng người lao động vươn lên, đảm nhận những công việc khó hơn, phức tạp
hơn.
Bên cạnh việc thay đổi tư duy về đãi ngộ nhân sự, chính sách lương thưởng
là một đòn bẩy quan trọng để nhà quản lý chiêu dụ người tài, giữ người giỏi và
khuyến khích nhân viên cống hiến hết mình cho tổ chức. Để người lao động thực sự
là chủ nhân của doanh nghiệp, quan tâm đến kết quả công việc và tham gia vào
quản trị doanh nghiệp thì các doanh nghiệp Việt Nam cần phải bổ sung các công cụ
đãi ngộ tài chính đối với người lao động( Sử dụng cổ phiếu trong chính sách đãi ngộ
tài chính). Ngoài ra, doanh nghiệp nên chú trọng hoàn thiện các chính sách phi tài
chính để tăng thêm động lực làm việc cho người lao động.
5
Các Tác giả trên đã nghiên cứu và đưa ra các nhận định, vai trò của chính
sách lương thưởng, phúc lợi trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệpvà các hướng đổi mới trong tư duy quản trị nhân lực trong chính sách đãi
ngộ( lương thưởng, phúc lợi cho người lao động). Theo Tác giả Trần Kim Dung –
Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh đã đưa ra các ‘‘Giải pháp hoàn thiện chính
sách lương thưởng cho doanh nghiệp Việt’’
Tác giả đã nhận định: Tạo ra các chính sách, chế độ tốt chính là khâu then
chốt đột phá để các doanh nghiệp chuyển từ mô hình nghèo khó của vòng luẩn
quẩn: năng suất thấp, tiền lương thấp, không nhiệt tình, kỷ luật thấp sang mô hình
hiệu quả: năng suất cao, tiền lương cao, nhiệt tình, kỷ luật cao.
Với các chính sách, chế độ tốt, doanh nghiệp sẽ khuyến khích người lao
động có động lực làm việc tốt, tạo ra các sản phẩm dịch vụ tốt cho khách hàng, làm
khách hàng hài lòng, từ đó doanh nghiệp sẽ có năng suất, có lợi nhuận và có khả
năng đáp ứng cao nhất các nhu cầu hợp lý của người lao động. Để nâng hiệu quả và
mức độ hài lòng của người lao động đối với quy chế chính sách trả công lao động,
Tác giả đã đưa ra các giải pháp: Thứ nhất là nhận thức đúng về vai trò của người lao
động và tiền lương, thưởng. Thứ hai là thiết lập hệ thống bảng lương của doanh
nghiệp. Hệ thống thang bảng lương theo thâm niên bộc lộ quá nhiều nhược điểm,
các doanh nghiệp cần xác định giá trị công việc và tham khảo mức lương thị trường
làm cơ sở cho việc thiết lập bảng lương riêng phù hợp với điều kiện và nhu cầu của
doanh nghiệp. Thứ ba là hiểu đúng vai trò của từng thành phần trong hệ thống trả
công lao động bao gồm lương thưởng, phụ cấp, phúc lợi để có được chính sách
khuyến khích phù hợp, tránh tăng lương thuần túy theo thâm niên. Thứ tư là tạo
được động lực cho người lao động bằng cách thưởng đậm. Đó là thiết lập các chính
sách gắn thu nhập với kết quả công việc. Xây dựng chế độ lương khoán lũy tiến đối
với các bộ phận trực tiếp sản xuất kinh doanh nhưng vẫn khống chế được chi phí
tiền lương trong phạm vi cho phép. Thứ năm đó là gắn kết cá nhân với kết quả
phòng ban và công ty trong trả lương của người lao động tất cả các bộ phận. Thứ
6
sáu là xác định ai là nhân sự nòng cốt trong doanh nghiệp và những năng lực nào
khan hiếm khó tuyển trên thị trường để thiết lập chế độ ưu đãi, khuyến khích.
Trên là sáu giải pháp về chính sách lương thưởng, phúc lợi của Tác giả
Trần Kim Dung đưa ra để giúp tổ chức hoàn thiện bộ máy nhân sự trong quá
trình quản trị.
Các nghiên cứu và cơ sở lý thuyết sẽ giúp Tác giả vận dụng vào thực trạng
Công ty TNHH MTV KD & DV ô tô Hà Nội phân tích và đưa ra được các giải pháp
hợp lý nhất.
1.1.2 Các khoảng trống và hướng nghiên cứu
Tất cả các công trình nghiên cứu trên đã tiến hành nghiên cứu về chính sách
lương thưởng, phúc lợi cho người lao động trong tổ chức hoặc doanh nghiệp có
nhiều khía cạnh liên quan đến đề tài của luận văn mà Tác giả đang thực hiện. Nhìn
chung các nghiên cứu đã đề cập đến những vấn đề sau :
-
Quan điểm về chính sách lương thưởng, phúc lợi trong doanh nghiệp.
-
Vai trò của chính sách lương thưởng, phúc lợi.
-
Các công cụ, giải pháp về chính sách lương thưởng, phúc lợi để kích thích
được người lao động làm việc.
Tuy nhiên các công trình nghiên cứu về chính sách lương thưởng, phúc lợi
và các giải pháp về chính sách lương thưởng, phúc lợi trong doanh nghiệp chưa đề
cập việc áp dụng cho các doanh nghiệp kinh doanh và cung cấp dịch vụ ô tô.
Xuất phát từ khoảng trống trong các đề tài nghiên cứu trên và xuất phát từ
doanh nghiệp mà tác giả đang công tác – Công ty TNHH MTV kinh doanh và dịch
vụ ô tô Hà Nội, Tác giả sẽ nghiên cứu chính sách lương thưởng, phúc lợi tại Công
ty TNHH MTV KD & DV ô tô Hà Nội với mong muốn tìm được những hạn chế để
đưa ra các giải pháp hoàn thiện chính sách lương thưởng, phúc lợi tại doanh nghiệp
tạo được động lực làm việc cho người lao động.
7
1.2 Chính sách lương thưởng, phúc lợi
1.2.1Khái niệm
1.2.1.1 Tiền lương
Đã có rất nhiều khái niệm về tiền lương, được sử dụng trong nghiên cứu và
thực tiễn.
Trong nền kinh tế thị trường và sự hoạt động của thị trường sức lao động là
hàng hoá do vậy tiền lương là giá cả của sức lao động. Khi phân tích về nền kinh tế
tư bản chủ nghĩa, nơi mà các quan hệ thị trường thống trị mọi quan hệ kinh tế, xã
hội khác. C.Mác viết: "Tiền công không phải giá trị hay giá cả của lao động mà chỉ
là một hình thức cải trang giá trị hay giá cả sức lao động".
Tiền lương phản ánh nhiều quan hệ kinh tế, xã hội khác nhau. Tiền lương
trước hết là số tiền mà người sử dụng lao động (mua sức lao động) trả cho người lao
động (người bán sức lao động). Đó là quan hệ kinh tế của tiền lương. Mặt khác, do
tính chất đặc biệt của loại hàng hoá sức lao động mà tiền lương không chỉ thuần tuý
là vấn đề kinh tế mà còn là một vấn đề xã hội rất quan trọng liên quan đến đời sống
và trật tự xã hội. Đó là quan hệ xã hội.
Trong quá trình hoạt động nhất là trong hoạt động kinh doanh, đối với chủ
doanh nghiệp, tiền lương là một phần chi phí cấu thành chi phí sản xuất kinh doanh. Vì
vậy tiền lương là thu nhập từ quá trình lao động của họ, phần thu nhập chủ yếu đối với
đại đa số lao động trong xã hội, có ảnh hưởng trực tiếp đến mức sống của họ. Phấn đấu
nâng cao tiền lương là mục đích của tất cả người lao động. Mục đích này tạo động lực
để người lao động phát triển trình độ và khả năng lao động của mình.
Trong điều kiện của một nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần như ở nước
ta hiện nay, phạm trù tiền lương được thể hiện cụ thể trong từng thành phần và khu
vực kinh tế.
Trong thành phần kinh tế nhà nước và khu vực hành chính sự nghiệp, tiền
lương là số tiền mà các doanh nghiệp quốc doanh, các cơ quan, tổ chức của nhà
nước trả cho người lao động theo cơ chế và chính sách của nhà nước và được thể
hiện trong hệ thống lương thang lương, bảng lương do Nhà nước qui định.
8
Trong các thành phần và khu vực kinh tế ngoài quốc doanh, tiền lương chịu
sự tác động chi phối rất lớn của thị trường lao động. Tiền lương trong khu vực này
dù vẫn nằm trong khuôn khổ luật pháp và theo những chính sách của chính phủ,
nhưng là những giao dịch trực tiếp giữa chủ và thợ, những "mặc cả" cụ thể giữa một
bên làm thuê và một bên đi thuê. Những hợp đồng lao động này có tác động trực
tiếp đến phương thức trả công. Đứng trên phạm vi toàn xã hội, tiền lương được xem
xét và đặt trong quan hệ về phân phối thu nhập, quan hệ sản xuất và tiêu dùng, quan
hệ về trao đổi… và do vậy các chính sách về tiền lương, thu nhập luôn luôn là các
chính sách trọng tâm của mọi quốc gia.
Hiện nay, khái niệm tiền lương đang được sử dụng nhiều và phù hợp nhất so
với tình hình kinh tế của Việt Nam là khái niệm trong Bộ luật lao động nước Cộng
hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam ban hành năm 2013: “ Tiền lương là khoản tiền mà
người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện công việc theo thỏa
thuận.Tiền lương bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp
lương và các khoản bổ sung khác” [14].
1.2.1.2 Thưởng
Theo tác giả Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân: “ Tiền thưởng là một dạng
khuyến khích tài chính được chi trả một lần( thường là vào cuối quý hoặc cuối năm) để
thù lao cho sự thực hiện công việc của người lao động. Tiền thưởng có thể được chi trả
đột xuất ghi nhận những thành tích xuất sắc như hoàn thành dự án công việc trước thời
hạn, tiết kiệm ngân sách cho các sáng kiến cải tiến có giá trị”[11, tr.236]
Theo tác giả Mai Quốc Chánh, Trần Xuân Cầu: “ Bản chất tiền thưởng là
một khoản tiền bổ sung cho tiền lương nhằm quán triệt hơn nguyên tắc phân phối
theo lao động và nâng cao hiệu quả trong sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp”
[3, tr. 140].
Tiền thưởng là một biện pháp khuyến khích vật chất có tác dụng rất tích
cực đối với người lao động trong quá trình làm việc, phấn đấu thực hiện công
việc tốt hơn, rút ngắn được thời gian lao động, nâng cao năng suất lao động, chất
lượng sản phẩm.
9
Mức thưởng cao hay thấp phụ thuộc vào nguồn tiền thưởng tuy nhiên, không
nên cao quá làm giảm vai trò của tiền lương và phản ánh không chính xác kết quả
kinh doanh của doanh nghiệp.
Nguồn tiền thưởng có từ các khoản tiết kiệm, khoản lợi nhuận của doanh nghiệp.
1.2.1.3 Phúc lợi
Theo tác giả Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân: “ Phúc lợi là phần thù
lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống cho người lao động. Có hai
loại phúc lợi: Phúc lợi bắt buộc và phúc lợi tự nguyện’’ [9, tr. 243].
Phúc lợi bắt buộc là khoản mà doanh nghiệp phải trả cho người lao động
theo quy định của nhà nước.
Phúc lợi không bắt buộc là khoản mà doanh nghiệp phải tự chi trả cho
người lao động theo quy định của công ty.
1.2.2 Nội dung của chính sách lương thưởng, phúc lợi
1.2.2.1 Chính sách lương thưởng
Bản chất của chính sách thưởng là khoản tiền hoặc vật chất( phần thưởng) bổ
sung cho tiền lương là biện pháp khuyến khích vật chất cho người lao động trong
quá trình làm việc nhằm thu hút sự quan tâm của họ tới hiệu quả sản xuất kinh
doanh nghiệp, từ đó nâng cao năng suất của người lao động. Lương và thưởng là hai
yếu tố luôn luôn gắn kết và có quan hệ tương hỗ lẫn nhau nhằm đạt được mục tiêu
của tổ chức trong công tác quản trị nhân lực.
Dưới đây là một số nguyên tắc xây dựng các chính sách lương thưởng trong
doanh nghiệp.Theo Tác giả Mai Quốc Chánh và Trần Xuân Cầu có ba nguyên tắc
trả lương sau:
Nguyên tắc “ Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau”
Đây là sự thể hiện của nguyên tắc cơ bản trong phân phối theo lao động“
Làm theo năng lực, hưởng theo lao động ”. Khi lao động có số lượng và chất lượng
như nhau thì tiền lương được trả bằng nhau, không phân biệt tuổi tác, màu da, dân
tộc…Thực hiện nguyên tắc này giúp cho người lao động yên tâm cống hiến, yên
10
tâm công tác ở vị trí của mình. Đảm bảo nguyên tắc này là nhằm chống lại các tư
tưởng đòi hưởng thụ cao hơn cống hiến của mình.
Nguyên tắc “Đảm bảo tốc độ tăng tiền lương bình quân phải nhỏ hơn
tốc độ tăng năng suất lao động ”
Đây là một trong những nguyên tắc nhằm đảm bảo hiệu quả của việc trả
lương.Nguyên tắc này sẽ giúp cho các doanh nghiệp giảm được giá thành, hạ giá cả
và tăng cường tích lũy để thúc đẩy sản xuất phát triển. Mối quan hệ giữa năng suất
lao động, tiền lương và giá thành sản phẩm như sau:
Z=(
– 1)
do
Trong đó: Z là phần trăm tăng hoặc giảm giá thành
Itl – chỉ số tiền lương bình quân
Iw – chỉ số năng suất lao động
do – tỷ trọng tiền lương trong giá thành
Công thức trên cho thấy, việc đảm bảo tốc độ tăng tiền lương bình quân (Itl) nhỏ
hơn tốc độ tăng năng suất lao động ( Iw) làm cho Z luôn âm, tức là giá thành sẽ giảm.
Nguyên tắc “Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa các ngành,
các vùng và giữa các đối tượng trả lương khác nhau’’
Nguyên tắc này là nguyên tắc bổ sung cho nguyên tắc thứ nhất: trả lương
khác nhau cho lao động khác nhau. Khi lao động có số lượng và chất lượng khác
nhau thì tiền lương được trả phải khác nhau. Để có sự phân biệt trong trả lương đòi
hỏi phải xác định chính xác cả số lượng lẫn chất lượng lao động. Chất lượng lao
động khác nhau thường được thể hiện qua:
-
Trình độ lành nghề bình quân khác nhau.
-
Điều kiện lao động khác nhau.
-
Vị trí quan trọng của từng ngành trong nền kinh tế quốc dân.
-
Sự khác biệt giữa các vùng về điều kiện sống ( khí hậu, đi lại, giá cả sinh hoạt…)
Mỗi một tổ chức cần phải thực hiện và duy trì một cách có hệ thống về tiền
lương. Chính sách trả lương cho người lao động phải thực hiện các hoạt động quan
trọng cụ thể như sau:
11
-
Điều chỉnh các mức tiền lương cũ của người lao động phù họp với hệ thống
tiền lương mới.
-
Khi thực hiện hệ thống tiền lương mới, sẽ có những bất cập trong quá trình
trả lương thì phải được điều chỉnh.
-
Xếp lương cho những người mới được tuyển vào hệ thống tiền lương tùy
theo quan điểm trả lương của doanh nghiệp
-
Tính toán trả lương cho người lao động theo các dạng và chế độ phù hợp.
-
Thực hiện tăng lương cho người lao động đúng chính sách và thủ tục đã quy định.
-
Cập nhật hệ thống tiền lương một cách thường xuyên và thực hiện các điều
chỉnh khi cần thiết.
-
Thông tin với người lao động.
Hình thức trả lương cũng là một trong các yếu tố trong các chính sách trả
lương cho người lao động. Theo tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân
có các hình thức trả lương sau :
Hình thức trả lương theo thời gian
Trong hình thức trả lương theo thời gian, tiền lương của công nhân được tính
toán dựa trên cơ sở mức tiền công đã được xác định cho công việc và số đơn vị thời
gian ( giờ hoặc ngày) thực tế làm việc.
Điều kiện áp dụng: Áp dụng cho các công việc sản xuất nhưng khó định mức
được cụ thể hoặc các công việc đòi hỏi chất lượng cao, các công việc mà năng suất,
chất lượng phụ thuộc chủ yếu vào máy móc thiết bị hay các hoạt động tạm thời, sản
xuất thử.
Ưu điểm: Dễ hiểu, dễ quản lý, tạo điều kiện cho cả người quản lý và công
nhân có thể tính toán một cách dễ dàng .
Nhược điểm: Tiền lương mà công nhân nhận được không liên quan trực tiếp
đến sự đóng góp lao động của họ trong một chu kỳ thời gian cụ thể.
Trả lương theo thời gian đơn giản: Trả lương theo thời gian đơn giản là
theo số ngày ( hoặc giờ) thực tế làm việc và mức tiền công ngày ( hoặc giờ) của
công việc.
12
Trả lương theo thời gian có thưởng: Trả lương theo thời gian có thưởng gồm
tiền lương theo thời gian đơn giản cộng với tiền thưởng. Tiền thưởng có thể tính
cho tất cả các sản phẩm được sản xuất, cũng có thể được tính cho số sản phẩm vượt
mức hoặc cho mức độ thực hiện công việc xuất sắc.
Hình thức trả lương theo sản phẩm
Tiền công của người lao động sẽ phụ thuộc trực tiếp vào số lượng đơn vị sản
phẩm được sản xuất ra và đơn giá trả công cho một đơn vị sản phẩm.
Điều kiện áp dụng: Phù hợp với những công việc màởđó dây chuyền sản
xuất đảm bảo được tính liên tục, các công việc có thểđịnh mức được, có tính lặp đi
lặp lại và không đòi hỏi trình độ lành nghề cao…
Ưu điểm: Trả công theo sản phẩm có tác dụng khuyến khích tài chính đối với
người lao động, thúc đẩy nâng cao năng suất lao động.
Nhược điểm: Trả công theo sản phẩm có thể dẫn tới tình trạng người lao
động ít quan tâm đến đảm bảo chất lượng sản phẩm, tiết kiệm nguyên vật liệu và sử
dụng máy móc, thiết bị không hợp lý.
Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân:
Áp dụng: Đối với những công nhân sản xuất chính mà công việc của họ
mang tính chất độc lập tương đối, có thể định mức và kiểm tra, nghiệm thu sản
phẩm một cách cụ thể và riêng biệt.
Ưu điểm: Mối quan hệ giữa tiền công mà công nhân nhận được và kết quả
lao động thể hiện rõ ràng, do đó kích thích công nhân cố gắng nâng cao năng suất
lao động nhằm nâng cao thu nhập.
Nhược điểm: Làm cho công nhân ít quan tâm đến việc sử dụng máy
móc,thiết bị và nguyên vật liệu, ít chăm lo đến công việc tập thể….
Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể:
Áp dụng: Những công việc cần một nhóm công nhân, đòi hỏi sự phối hợp
giữa các công nhân và năng suất lao động chủ yếu phụ thuộc vào sự đóng góp của
cả nhóm.
Ưu điểm: khuyến khích công nhân trong tổ, nâng cao trách nhiệm tập thể.
13
