Giải pháp tăng cường quản trị nhân lực của công ty cổ phần cầu đuống hưng yên

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỎ - ĐỊA CHẤT

ĐẶNG VĂN SÔNG

GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN CẦU ĐUỐNG HƯNG
YÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ


HÀ NỘI - 2015


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỎ - ĐỊA CHẤT

ĐẶNG VĂN SÔNG

GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN CẦU ĐUỐNG HƯNG
YÊN
Ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60340410

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
TS. Nguyễn Phạm Quang Tú

HÀ NỘI - 2015


5
LỜI CAM ĐOAN

Tác giả xin cam đoan rằng số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn
này không trùng lặp với các đề tài khác. Tác giả cũng xin cam đoan rằng mọi
sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được cảm ơn và các thông tin
trích dẫn trong luận văn đã được ghi rõ nguồn gốc.
Hà Nội, ngày 12 tháng 8 năm 2015
Tác giả

Đặng Văn Sông


LỜI CẢM ƠN

Tác giả luận văn xin bày tỏ lời cám ơn chân thành và biết ơn sâu sắc tới
TS. Nguyễn Phạm Quang Tú - Thày giáo hướng dẫn luận văn cho tác giả. Cám
ơn thày đã hướng dẫn, sửa chữa luận văn nhiệt tình và định hướng khoa học
cho tác giả trong suốt quá trình thực hiện luận văn.
Tác giả xin chân thành cám ơn tập thể lãnh đạo, nhân viên Công ty Cổ
phần Cầu Đuống Hưng Yên đã tạo điều kiện thuận lợi, cung cấp số liệu cho tác
giả trong quá trình hoàn thiện luận văn.
Tác giả xin chân thành cám ơn các thầy giáo, cô giáo, cán bộ khoa Kinh
tế - Quản trị kinh doanh và phòng đào tạo sau Đại học trường Đại học Mỏ địa
chất Hà Nội, bạn bè, người thân đã động viên chia sẻ với tác giả trong suốt
quá trình thực hiện luận văn.

Một lần nữa tác giả xin trân trọng cảm ơn!

Tác giả


MỤC LỤC
Trang phụ bìa
LỜI CAM ĐOAN....................................................................................................5
LỜI CẢM ƠN..........................................................................................................3
MỤC LỤC................................................................................................................4
DANH MỤC CÁC BẢNG, HÌNH VẼ...................................................................6
MỞ ĐẦU..................................................................................................................1
CHƯƠNG 1.............................................................................................................4
TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC...............................4
1.1. Tổng quan lý thuyết về quản trị nhân lực.........................................................4
1.1.1. Khái niệm, ý nghĩa và vai trò của quản trị nhân lực.................................4
1.1.2. Ý nghĩa và vai trò của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp...................7
1.1.3. Những nội dung cơ bản của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp..........8
1.1.4. Chức năng chủ yếu của quản trị nhân lực...............................................13
1.2. Tổng quan thực tiễn quản trị nhân lực ở Việt Nam và trên thế giới..............14
1.2.1. Quá trình phát triển của quản trị nhân lực...............................................14
1.2.2. Kinh nghiệm quản trị nhân lực của một số nước trên thế giới................19
1.2.3. Thực tiễn hoạt động quản trị nhân lực tại Việt Nam...............................22
1.2.4. Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan.................................22
CHƯƠNG 2...........................................................................................................24
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC...............24
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CẦU ĐUỐNG HƯNG YÊN....................................24
2.1. Giới thiệu về Công ty......................................................................................24
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của doanh nghiệp.............................24
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của doanh nghiệp.................................................24

2.1.3. Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp............................................................25
2.2. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty năm 2010-2014...........26
2.2.1. Tình hình sản xuất của công ty trong những năm gần đây.....................26
2.2.2. Đánh giá hoạt động của đơn vị trong thời gian từ 2010-2014................27


2.3. Phân tích thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Cầu
Đuống Hưng Yên...................................................................................................29
2.3.1. Thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty...................................................29
2.3.2. Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty..................................32
Kết luận chương 2..................................................................................................55
CHƯƠNG 3...........................................................................................................57
MỘT SỐ GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN CẦU ĐUỐNG HƯNG YÊN..................................57
3.1. Quan điểm và mục tiêu...................................................................................57
3.1.1. Quan điểm, mục tiêu phát triển ngành vật liệu xây dựng.......................57
3.1.2. Quan điểm và mục tiêu phát triển nhân lực tại Công ty Cổ phần Cầu
Đuống Hưng Yên........................................................................................58
3.2. Một số giải pháp tăng cường công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần
Cầu Đuống Hưng Yên...........................................................................................59
3.2.1. Giải pháp hoàn thiện chức năng thu hút, bố trí nhân lực........................59
3.2.2 Giải pháp hoàn thiện chức năng đào tạo, phát triển nhân lực..................66
3.2.3.Giải pháp hoàn thiện chức năng duy trì nhân lực.....................................73
3.2.4. Các biện pháp hỗ trợ để hoàn thiện quản trị nhân lực.............................78
KẾT LUẬN............................................................................................................82
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO..............................................................83


DANH MỤC CÁC BẢNG, HÌNH VẼ
TT

Tên bảng

Trang

Bảng 2.1. Một số chỉ tiêu về hoạt động sản xuất kinh doanh...............................27
Bảng 2.2. Một số chỉ tiêu về hoạt động tài chính của Công ty.............................28
Bảng 2.3: Tổng số lao động và kết cấu lao động của doanh nghiệp trong 5 năm 31
Bảng 2.4: Năng suất lao động qua các năm của Công ty......................................32
Bảng 2.5.Tình hình tuyển dụng tại công ty qua các năm......................................33
Bảng 2.6: Chi phí đào tạo của công ty giai đoạn 2012-2014................................41
Bảng 2.7: Bảng tổng hợp đánh giá thực hiện nhiệm vụ Công ty Cổ phần Cầu
Đuống Hưng Yên...................................................................................................42
Bảng 2.8: Quỹ tiền lương doanh nghiệp...............................................................46
Bảng 2.9: Lương phòng kinh doanh tháng 11/2014.............................................48
Bảng 2.10: Lương phòng kỹ thuật tháng 11/ 2014...............................................48
Bảng 2.11: Bảng thanh toán tiền lương cho phân xưởng cơ điện tháng 11/ 2014
................................................................................................................................49
Bảng 2.12: Mức thưởng một số danh hiệu tiêu biểu.............................................52
Bảng 3.1: Xác định khe hở năng lực cho vị trí “Cán bộ lãnh đạo”......................69
Bảng 3.2: Năng lực cần đào tạo bổ sung...............................................................71
Tên hình
Hình 2.1 - Sơ đồ bộ máy tổ chức của Công ty......................................................25
Hình 2.2: Các bước của quy trình tuyển dụng hiện nay tại công ty.....................36
Hình 3.1: Quy trình tuyển dụng đề xuất................................................................60


1
MỞ ĐẦU
1. Sự cần thiết của đề tài:

Trong thời kỳ công nghiệp hóa - hiện đại hóa hiện nay, nhân lực là yếu tố
quan trọng nhất quyết định đến sự phát triển của đất nước và sự sống còn của các
doanh nghiệp. Tuy nhiên, ở nước ta hiện nay chất lượng nguồn nhân lực, quản trị
nguồn nhân lực vẫn chưa được quan tâm đúng mức và còn tồn tại nhiều yếu kém,
hạn chế.Vì vậy, vấn đề nghiên cứu về quản trị nhân lực, đặc biệt đối với doanh
nghiệp có sử dụng nhiều lao động luôn có tính thời sự cao, cần được quan tâm giải
quyết, vì đây là một trong những yếu tố quyết định sự tồn tại và phát triển của
doanh nghiệp.
Công ty Cổ phần Cầu Đuống Hưng Yên là một doanh nghiệp có quy mô lao
động lớn (trên 800 lao động), tuy nhiên vấn đề quản trị nhân lực tại Công ty chưa
được quan tâm nghiên cứu để đạt được hiệu quả tốt nhất, đáp ứng yêu cầu cho sự
phát triển.
Do vậy, tác giả chọn đề tài “Giải pháp tăng cường quản trị nhân lực của
Công ty Cổ phần Cầu Đuống Hưng Yên” với mong muốn đưa ra các giải pháp giúp
Công ty hoàn thiện công tác quản trị nhân lực để nâng cao hiệu quả sản xuất, kinh
doanh từng bước góp phần xây dựng Công ty phát triển bền vững làm đề tài cho
Luận văn tốt nghiệp của mình.
2. Mục đích nghiên cứu
Luận giải cơ sở khoa học và thực tiễn một số giải pháp nhằm hoàn thiện
công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Cầu Đuống Hưng Yên với mục tiêu
nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, góp phần xây dựng Công ty phát triển bền
vững.
3. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu
* Đối tượng nghiên cứu của Luận văn là công tác quản trị nhân lực tại Công
ty Cổ phần Cầu Đuống Hưng Yên.
* Phạm vi nghiên cứu của Luận văn này là lý thuyết và thực tiễn có liên quan
đến quản trị nhân lực. Số liệu phân tích được thu thập trong giai đoạn 2010-2014 tại


2

Công ty Cổ phần Cầu Đuống Hưng Yên.
4. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng một số phương pháp nghiên cứu: Phương pháp phân tích,
phương pháp thống kê, phương pháp dự báo, phương pháp điều tra khảo sát thực tế,
phương pháp so sánh, đối chiếu, ...
5. Nội dung nghiên cứu của luận văn
- Trình bày những vấn đề lý luận chung về quản trị nhân lực. Nêu lên kinh
nghiệm của một số nước tiên tiến về công tác quản trị nhân lực.
- Phân tích và đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ
phần Cầu Đuống Hưng Yên. Làm rõ những tồn tại trong công tác này và sự cần
thiết phải hoàn thiện nó.
- Dựa trên định hướng phát triển kinh doanh của Công ty Cổ phần Cầu
Đuống Hưng Yên, cơ sở khoa học và thực tiễn để đề xuất một số giải pháp tăng
cường công tác quản trị nhân lực cho Công ty.
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn
Ý nghĩa khoa học
Thông qua việc hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về quản trị nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp, những kết quả nghiên cứu sẽ tạo góp phần bổ sung
thêm các cơ sở khoa học nhằm quản trị nguồn nhân lực một cách có hiệu quả, góp
phần từng bước đổi mới công tác quản trị nguồn lực lao động và nâng cao tính cạnh
tranh cho doanh nghiệp.
Ý nghĩa thực tiễn của luận văn
Luận văn đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực
cho Công ty Cổ phần Cầu Đuống Hưng Yên đáp ứng được định hướng kinh doanh
đa ngành nghề, trong đó hoạt động sản xuất và kinh doanh vật liệu xây dựng là chức
năng nhiệm vụ chính, và đây cũng là vấn đề quan trọng đang được các nhà lãnh đạo
Công ty quan tâm nghiên cứu giải quyết. Các giải pháp được đưa ra có thể là tài
liệu tham khảo đối với các công ty khác có cùng mô hình hoạt động.
Kết quả nghiên cứu còn là tài liệu tham khảo cho những người quan tâm đến

3
vấn đề quản trị nhân lực.
7. Cấu trúc của luận văn tốt nghiệp
Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, danh mục tài liệu tham khảo nội dung của
luận văn được kết cấu thành 3 chương gồm 82 trang với 14 bảng, 03 hình vẽ
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu về quản trị nhân lực
Chương 2: Phân tích thực trạng quản trị nhân lực của Công ty Cổ phần Cầu
Đuống Hưng Yên giai đoạn 2010-2014.
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực của Công
ty Cổ phần Cầu Đuống Hưng Yên.


4
CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
1.1. Tổng quan lý thuyết về quản trị nhân lực
1.1.1. Khái niệm, ý nghĩa và vai trò của quản trị nhân lực
a. Khái niệm nhân lực
Theo Từ điển thuật ngữ của Pháp, nhân lực xã hội bao gồm những người
trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động và mong muốn có việc làm. Như
vậy theo quan điểm này thì những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao
động nhưng không muốn có việc làm thì không được xếp vào nhân lực xã hội [1].
Trong khi đó ở Úc xem nhân lực là toàn bộ những người bước vào tuổi lao
động, có khả năng lao động. Trong quan niệm này không có giới hạn trên về tuổi
của nguồn lao động [5].
Còn theo Liên Hợp quốc, nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức năng
lực, toàn bộ cuộc sống của con người hiện có, thực tế hoặc tiềm năng để phát triển
kinh tế xã hội trong một cộng đồng [5].
Nhân lực dưới góc độ từ và ngữ là danh từ (từ Hán Việt): nhân là người, lực

là sức. Ngay trong phạm trù sức người lao động cũng chứa một nội hàm rất rộng.
Nếu dừng lại ở các bộ phận cấu thành đó là sức óc, sức bắp thịt, sức xương… Sức
thể hiện thông qua các giác quan mắt nhìn, tai nghe, mũi ngửi, da cảm giác… Còn
chất lượng của sức lao động đó là trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật, lành
nghề…[5]
Nếu xét theo nghĩa rộng, toàn bộ tổng thể nền kinh tế được coi là một nguồn lực thì
nguồn lực con người (Human Resources) là một bộ phận của các nguồn lực trong
nền sản xuất xã hội. Chẳng hạn nguồn lực vật chất (Physical Resources),
nguồn lực tài chính (Financial Resources)…
Đại từ điển kinh tế thị trường, nhân lực là nhân khẩu có năng lực lao động
tất yếu, thích ứng được với nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội. Nhân lực là chỉ tổng
nhân khẩu xã hội, là nguồn tài nguyên. Tài nguyên nhân lực là tiền đề vật chất của


5
tái sản xuất xã hội. Tài nguyên nhân lực vừa là động lực vừa là chủ thể của sự
phát triển, có tính năng động trong tái sản xuất xã hội.
Chính vì lẽ đó khi phân tích về nguồn tài nguyên nhân lực, phải xem xét nó
trong mối quan hệ với tốc độ tăng dân số, sự phát triển của giáo dục đào tạo, nâng
cao phẩm chất của người dân, và những điều kiện vật chất cần thiết đảm bảo tái sản
xuất sức lao động, tái sản xuất nguồn lực cho xã hội.
Ở bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người
hay nhân lực của nó. Do đó, có thể nói nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả
những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là
nguồn lực của mỗi con người gồm có thể lực và trí lực.
Thể lực chỉ là sức khỏe của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng
sức khỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm
việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con người còn tùy thuộc vào tuổi tác, thời
gian công tác, giới tính, .....
Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng,

năng khiếu cũng như quan đi cũng như quan điểm, lòng tin, nhân... của từng con
người. Trong sản xuất kinh doanh truyền thống, việc tận dụng các tiềm năng về thể
lực của con người là không bao giờ thiếu hoặc lãng quên và có thể nói như đã
được khai thác gần đến mức cạn kiệt. Sự khai thác các tiềm năng về trí lực của con
người còn ở mức mới mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt, vì đây là kho tàng còn nhiều bí
ẩn của mỗi con người.
Việc xem xét yếu tố con người với tư cách là nguồn lực cơ bản cho sự
phát triển kinh tế - xã hội đã hình thành khái niệm mới về nhân lực với nhiều cách
đánh giá khác nhau, xét trên 2 góc độ:
Trên phương diện tăng trưởng kinh tế, yếu tố con người được đề cập đến với
tư cách là lực lượng sản xuất chủ yếu, là phương tiện để sản xuất hàng hóa dịch vụ,
được xem xét là lực lượng lao động cơ bản nhất của xã hội. Việc cung cấp đầy đủ
và kịp thời lực lượng lao động theo yêu cầu của nền kinh tế là vấn đề quan trọng
nhất đảm bảo tốc độ tăng trưởng sản xuất và dịch vụ.


6
Trên phương diện khía cạnh về vốn, con người được xem xét trước hết là một
yếu tố của quá trình sản xuất, một phương tiện để phát triển kinh tế - xã hội. Lý
luận về con người còn xem xét con người từ quan điểm nhu cầu về các nguồn cho
sự phát triển kinh tế.
Theo cách nghiên cứu trên ta có thể cho rằng: Nhân lực là toàn bộ vốn
người (thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp...) mà mỗi cá nhân sở hữu, nó được
coi như một nguồn lực bên cạnh những nguồn lực vật chất khác như vốn tiền,
vốn công nghệ, tài nguyên thiên nhiên… Trong toàn bộ các nguồn lực nói trên,
việc chú trọng quản trị nguồn lực lao động và đầu tư cho con người giữ vị trí trung
tâm và được coi là cơ sở chắc chắn cho sự phát triển bền vững.
Cũng trên cơ sở nghiên cứu trên, Liên hiệp quốc đưa ra khái niệm nhân lực
là tất cả những kiến thức, kỹ năng, năng lực của con người có quan hệ tới sự phát
triển của đất nước. Đây là yếu tố quan trọng bậc nhất trong kết cấu hạ tầng xã hội kinh tế.

Từ những quan niệm nêu trên, rút ra: nhân lực không chỉ đơn thuần là lực lượng
lao động đã có và sẽ có mà đó là cả một tổng hợp đa phức gồm nhiều yếu tố như trí
tuệ, sức lực, kỹ năng làm việc… gắn với sự tác động của môi trường đối với lực
lượng lao động đó.
b. Khái niệm quản trị nhân lực
Theo Flippo Thox: “Quản trị nhân sự (Personnel Management) là hoạch
định, tổ chức, chỉ huy và kiểm tra các vấn đề thu hút, phát triển, trả công, phối hợp
và duy trì con người nhằm thực hiện mục đích của tổ chức” [5].
Theo PGS.TS Lê Minh Thạch, “Quản trị nhân lực là lĩnh vực theo dõi,
hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, tinh thần, bắp thịt)
giữa con người với các yếu tố vật chất tự nhiên như: công cụ, đối tượng lao động
và năng lực trong quá trình tạo ra của cải vật chất, để thoả mãn nhu cầu con người,
nhằm duy trì, sử dụng và phát triển tiềm năng vô tận của con người” [3].
Còn Viện đại học Personnel Management cho rằng: “Quản trị nhân sự là trách
nhiệm của tất cả các nhà quản trị và trách nhiệm theo Bảng mô tả công việc của


7
những người được thuê làm các chuyên gia. Đây là một phần của quản trị liên
quan đến con người tại nơi làm việc và các mối quan hệ của họ trong nội bộ doanh
nghiệp”.
Như vậy quản trị nhân sự chú trọng đến việc tuyển chọn, phát triển,
khen thưởng và chỉ huy nhân viên nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức. Lúc đó con
người mới chỉ được coi là yếu tố đầu vào của quá trình sản xuất kinh doanh, chưa
có vai trò quan trọng trong các doanh nghiệp và quyền lợi của họ chưa được
chú trọng đúng mức. Các chức năng quản trị nhân sự thường do cán bộ nhân sự
thực hiện và chưa tạo mối liên hệ chặt chẽ giữa chiến lược kinh doanh của doanh
nghiệp với các chính sách, thủ tục nhân sự trong doanh nghiệp.
1.1.2. Ý nghĩa và vai trò của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
Không một hoạt động nào của doanh nghiệp mang lại hiệu quả nếu thiếu

quản trị nhân lực. Quản trị nhân lực là một bộ phận của quản trị kinh doanh, thường
là nguyên nhân của thành công hay thất bại trong các hoạt động sản xuất kinh
doanh.
Thứ nhất: Quản trị nhân lực giúp sử dụng tiết kiệm nhân lực của tổ chức
với tư cách là một nguồn lực thông qua việc thực hiện một cách có hiệu quả và
khoa học tất cả các khâu: tuyển dụng, đào tạo phát triển, sắp xếp, quản trị sử dụng
hợp lý lực lượng lao động của mỗi tổ chức; xác định chính xác nhu cầu lao động,
nguồn lao động để từ đó có giải pháp tối ưu đáp ứng kịp thời.
Thứ hai: Quản trị nhân lực thúc đẩy cá nhân phát triển và sử dụng tối đa các kỹ
năng của mình, phát triển tiềm năng sáng tạo của từng người, kết nối những cố
gắng chung tạo nên sức mạnh tập thể, quyết định hiệu quả và hoàn thành các
mục tiêu của tổ chức.
Thứ ba: Quản trị nhân lực tạo điều kiện cho phát triển kỹ thuật, nâng cao
hiệu suất lao động, xây dựng những tố chất lao động mới thích nghi với sự biến đổi
không ngừng của môi trường đảm bảo cho tổ chức phát triển b ề n vữ n g và liên
tục.
Thứ tư: Q uản trị nhân lực giúp cho các nhà quản trị đúc kết các bài học về


8
cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm
với nhu cầu nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân
viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng
nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của cá
nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người
trở thành một bộ phận hữu cơ trong chiến lược kinh doanh.
Trong khi đó, tăng trưởng kinh tế: điều tất yếu ngoài những nguồn lực cơ
bản cho sự lớn lên, tăng lên về số lượng chất lượng sản phẩm thì nguồn lực con
người không chỉ làm sống lại các yếu tố của quá trình sản xuất mà còn sáng tạo ra
những tư liệu lao động trong đó nhân tố cốt lõi là công cụ lao động, những đối

tượng lao động mới, những đối tượng lao động chưa từng có trong tự nhiên.
Như vậy, nguồn lực con người không chỉ có ý nghĩa đối với tăng trưởng
kinh tế mà còn đóng vai trò quyết định đối với phát triển kinh tế. Nguồn lực con
người không chỉ có ý nghĩa trong việc kết hợp các yếu tố tự nhiên, mà còn cải tạo
tự nhiên để tạo ra của cải có ích cho con người và xã hội. Chính vì vậy sự phát
triển của một quốc gia về kinh tế, chính trị, xã hội đều do con người và lấy con
người là nhân tố trung tâm của sự phát triển nhanh và bền vững.
1.1.3. Những nội dung cơ bản của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
Quản trị nhân lực vừa là khoa học vừa là nghệ thuật, các nội dung của nó là
một hệ thống, cơ chế đảm bảo quan hệ qua lại giữa người lao động và người sử
dụng lao động có hiệu quả, tạo ra tiềm năng mới, phát triển và sử dụng hợp lý nhân
lực và nhất là phát huy tính tập thể và sáng tạo của họ. Tuy nhiên, tuỳ theo công
việc, mục tiêu của mỗi tổ chức khác nhau, dựa trên tính độc lập tương đối của từng
khâu công việc, có thể phân chia các nội chủ yếu của Quản trị nhân lực như sau:
a. Lập kế hoạch:
Các hoạt động này nhằm đảm bảo có đủ số lượng nhân lực với các phẩm
chất phù hợp với các loại công việc của một bộ phận cụ thể. Muốn vậy, mỗi tổ chức
phải tiến hành: thiết kế và phân tích công việc - đánh giá nhu cầu nhân lực dự báo nhân lực - xây dựng kế hoạch cân đối nhân lực cho từng giai đoạn hoạt


9
động- xây dựng hệ thống thông tin quản trị nhân lực.
Thiết kế và phân tích công việc: Là quá trình xác định, xem xét khảo
sát những nhiệm vụ và những hành vi liên quan đến một công việc cụ thể, từ đó
xây dựng chức năng nhiệm vụ và yêu cầu về trình độ kỹ thuật của công việc đó
làm cơ sở cho công tác tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo, thù lao đãi ngộ, …
Đánh giá nhu cầu nhân lực: Việc xác định nhu cầu nhân lực của tổ chức
cần phải xem xét trên các khía cạnh: đánh giá mức độ sử dụng nhân lực hiện có;
đánh giá mức độ duy trì và phát triển nhân lực; xác định các công việc cần thiết
trong tương lai với các yêu cầu về nhân lực tương ứng.

Dự báo nhân lực: Xác định nguồn cung về nhân lực cho tổ chức. Nguồn
cung chủ yếu từ lực lượng lao động xã hội, như nguồn đào tạo của các trường đại học,
học viện, các cơ sở đào tạo, các cơ quan tổ chức khác. Mỗi nguồn có những ưu điểm
và hạn chế, nên cần có sự đánh giá phân loại nguồn phù hợp nhu cầu từng thời kỳ.
Lập kế hoạch cân đối nhân lực cho từng giai đoạn: Bao gồm tính toán cân
đối lực lượng lao động thích hợp về số lượng và cơ cấu nghề nghiệp, chức
danh, trình độ chuyên môn, đáp ứng đòi hỏi của sự phát triển trong từng thời kỳ.
Xây dựng hệ thống thông tin quản trị nhân lực: Hệ thống thông tin về nhân
lực là hệ thống cung cấp dữ liệu phản ánh đầy đủ, toàn diện những thông tin về
lực lượng lao động của tổ chức, bao gồm: các chỉ tiêu về số lượng, chất lượng và
xu hướng tiến triển của chúng qua thời gian. Mục đích cơ bản của nó là cung cấp
kịp thời và chính xác những thông tin về nhân lực cho các nhà quản trị để họ ra các
quyết định về nhân sự.
b. Tạo nguồn nhân lực
Tạo nguồn nhân lực là quá trình thu hút người có trình độ phù hợp vào tổ
chức trên cơ sở căn cứ vào yêu cầu, kế hoạch nhân lực, lựa chọn lao động có khả
năng đáp ứng yêu cầu công việc trong các ứng viên xin việc rồi sắp xếp đúng
người, đúng việc vào các vị trí, bộ phận khác nhau trong tổ chức.
Nhằm đạt được mục đích tuyển dụng khách quan và có chất lượng, các
nhà quản trị tiến hành thực hiện chuyên môn hoá tuyển dụng với việc lập ra bộ


10
phận chức năng phụ trách tuyển dụng. Bên cạnh đó, các tổ chức thường xây dựng
các quy trình tuyển dụng. Bộ phận tuyển dụng chỉ thực hiện quy trình này một
cách thống nhất và khách quan. Các công đoạn chủ yếu bao gồm: dự tính nhu cầu
tuyển dụng - thông báo tuyển dụng - tiếp nhận và kiểm tra hồ sơ - khảo thí các
ứng viên - ra quyết định tuyển dụng.
c. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Lao động có chuyên môn kỹ thuật cao là yếu tố cực kỳ quan trọng giúp cho

doanh nghiệp phát triển bền vững, đầu tư vào yếu tố con người mang lại hiệu quả cao
nhất. Sau đó mới tới sự đầu tư công nghệ mới, nhất là với các doanh nghiệp thương
mại. Lý do chính mà nhiều doanh nghiệp cần phải phát huy trong công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực là để tồn tại hay phát triển của tổ chức hay doanh nghiệp
đó. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp phát triển, làm tăng
hiệu quả sản xuất, tăng năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm.
- Đào tạo là củng cố gây dựng những hoạt động học tập, những kiến thức,
những kỹ năng cho người lao động để họ hiểu biết những công việc mà họ đang làm.
- Phát triển nguồn nhân lực: Là quá trình củng cố những kiến thức, những kinh
nghiệm nhằm hoàn thiện hơn những công việc của người lao động để họ có khả năng
thích ứng hơn, làm việc có hiệu quả hơn trong công việc.
Đào tạo bồi dưỡng tay nghề, kỹ năng làm việc của người lao động, để họ hoàn
thành trong công việc.
Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhằm
sử dụng tối đa nguồn nhân lực của doanh nghiệp, thông qua việc giúp đỡ cho người
lao động hiểu rõ hơn công việc, nắm vững kỹ năng, kiến thức cơ bản với tinh thần tự
giác cao trong công việc, thực hiện tốt những chức năng họ được giao, thích ứng với
sự thay đổi, công nghệ khoa học kỹ thuật cao.
d. Duy trì và quản trị:
Sau khi doanh nghiệp tuyển đúng người và đào tạo họ, cần phải duy trì và
quản trị họ. Quá trình này gồm các nội dung: bố trí, định hướng, thuyên chuyển, đề
bạt; hướng dẫn, tư vấn; đánh giá và quản trị kết quả thực hiện công việc; động viên,


11
khen thưởng, xây dựng tinh thần làm việc tốt; quản trị quá trình thôi việc. Các nhân
viên nhiệt huyết sẽ gắn bó, tận tụy với doanh nghiệp, làm việc năng suất hơn và
tham gia nhiều hơn vào sự thành công của doanh nghiệp.
Bố trí, sắp xếp nhân sự: Là căn cứ năng lực để sắp xếp nhân sự mới cho phù
hợp với công việc để họ có điều kiện sớm phát huy được khả năng của mình. Để đạt

được mục đích đó đòi hỏi nhà quản trị phải tạo lập được các phương pháp giúp
nhân viên mới tiếp cận được với công việc và xu hướng phát triển công việc cho họ.
Đánh giá thành tích nhân viên: Là việc xem xét đánh giá nhân viên có đạt
được yêu cầu đề ra đối với vị trí hiện đang đảm nhận hay không, qua đó giúp cho
đối tượng biết rõ mức độ đáp ứng của họ trên công việc, thành quả, khen thưởng,
bồi dưỡng thêm trình độ và năng lực cho họ và có thể làm căn cứ để điều động nhân
sự. Việc đánh giá này được tiến hành thường xuyên suốt tiến trình bố trí nhân sự.
Điều động nhân sự: Việc điều động nhân sự dựa trên kết quả các đánh giá
định kỳ. Có ba cách điều động chính: Đề bạt (bổ nhiệm) - thuyên chuyển công tác
hoặc giáng chức, đưa xuống chức vụ thấp hơn.
Đề bạt là sắp xếp, bố trí cán bộ lên chức vụ cao hơn hoặc giao cho họ những
nhiệm vụ, trách nhiệm quan trọng hơn. Trong đề bạt cán bộ, cần chú ý 3 vấn đề:
Thứ nhất, cần xác định cụ thể, rõ ràng những cơ sở tiêu chuẩn có tính nguyên tắc
như dựa trên cơ sở phân tích công việc, thành tích, tiềm năng; Thứ hai, việc đề bạt
phải góp phần thực hiện được mục đích quản trị của tổ chức: khuyến khích được
những người lãnh đạo có năng lực; Thứ ba, áp dụng phương pháp đề bạt mang
tính tích cực, chẳng hạn việc đánh giá cán bộ được giới thiệu vào chức vụ mới có
thể dùng một tập thể bỏ phiếu đánh giá tiêu chuẩn.
Chuyển công tác là bố trí cán bộ sang làm một vị trí, nhiệm vụ khác phù hợp
với khả năng của họ. Thuyên chuyển cán bộ nhằm kích thích khả năng giỏi nghề
nghiệp và linh hoạt trong lĩnh vực hoạt động để thực hiện mục tiêu của tổ chức,
nhằm nâng cao tính hiệu quả trong công việc; đào tạo cán bộ toàn năng (giỏi một
việc, tiến tới giỏi nhiều việc);
Giáng chức là chuyển cán bộ xuống chức vụ thấp hơn hoặc giao cho họ


12
những nhiệm vụ ít quan trọng hơn trước phù hợp với trình độ, năng lực của họ.
e. Trả công lao động
Để kích thích người lao động hăng say làm việc cần sử dụng nhiều biện

pháp khác nhau; trong đó, đặc biệt là việc bảo đảm lợi ích vật chất và tiếp đến là
lợi ích tinh thần. Hai loại kích thích này được coi như là một công cụ, một
phương tiện, một cơ chế để có thể thực hiện được những lợi ích của người lao
động trong thực tiễn hoạt động của tổ chức.
Đảm bảo các lợi ích vật chất: bao gồm tiền lương; tiền thưởng và các
quyền lợi vật chất khác.
Tiền lương: Hệ thống tiền lương đóng một vai trò đặc biệt quan trọng
trong tổng thể các chính sách khuyến khích vật chất và tinh thần. Về phương diện
kinh tế, tiền lương là thu nhập chủ yếu giúp cho người lao động duy trì và nâng
cao mức sống của họ và gia đình. Về phương diện xã hội, tiền lương là minh
chứng thể hiện địa vị và uy tín của họ đối với gia đình, tổ chức và xã hội. Vì vậy,
sử dụng đòn bẩy tiền lương nhằm đảm bảo sản suất kinh doanh phát triển, duy trì
đội ngũ lao động có trình độ kỹ thuật nghiệp vụ cao với ý thức kỷ luật vững vàng,
đòi hỏi công tác tổ chức tiền lương trong tổ chức phải đặc biệt coi trọng. Để duy
trì những nhân viên giỏi, trả lương cao chưa đủ mà còn có tính công bằng trong
nội bộ tổ chức. Khi nhân viên nhận thấy rằng tổ chức trả lương cho họ không công
bằng, họ sẽ cảm thấy khó chịu bị ức chế và chán nản, thậm chí rời bỏ tổ chức. Do
vậy, tuỳ theo quy mô, tính chất, loại hình, hiệu quả hoạt động… mỗi tổ chức cần
xây dựng một hệ thống phân phối lương hợp lý và bảo đảm những nguyên lý sau:
Thứ nhất, cách tính đơn giản, dễ hiểu, rõ ràng để mọi người đều có thể nhận thức
và kiểm tra dễ dàng tiền lương của chính mình. Thứ hai, cơ cấu lương cần có 2
phần: phần ổn định và phần linh động để dễ điều chỉnh khi có sự thay đổi các yếu
tố liên quan đến trả công lao động. Thứ ba, phải tuân thủ những quy định của
pháp luật về tiền lương tối thiểu, các chế độ trợ cấp, phụ cấp, bảo hiểm… Thứ tư,
đảm bảo thể hiện sự công bằng nội bộ và phù hợp với mức lương phổ biến trong
nền kinh tế. Thứ năm, mức lương phải dựa trên các cơ sở: năng lực, sự cố gắng,


13
điều kiện làm việc, hiệu suất lao động, đồng thời có khả năng gìn giữ lực lượng

lao động giỏi, thu hút nhân tài, nâng cao uy tín của tổ chức.
Tiền thưởng và các quyền lợi vật chất khác: Sau tiền lương, tiền thưởng là
yếu tố vật chất quan trọng để có tác dụng thúc đẩy người lao động làm việc nhiệt
tình, có trách nhiệm, không ngừng phấn đấu nâng cao hiệu suất công việc. Có thể áp
dụng các hình thức thưởng gắn liền với kết quả lao động hay ý thức lao động như:
thưởng theo sản phẩm luỹ tiến; thưởng đạt trên mức chất lượng tiêu chuẩn, thưởng
năng suất (có tác dụng kích thích nhân viên quan tâm đến việc hoàn thành và hoàn
thành vượt mức chất lượng đã đề ra); thưởng đảm bảo ngày giờ công (có tác dụng
kích thích khuyến khích nhân viên đi làm đầy đủ, đúng giờ có ý thức chấp hành kỷ
luật).
Ngoài tiền lương và thưởng đóng vai trò cơ bản trong chính sách khuyến
khích vật chất đối với cán bộ nhân viên, các tổ chức còn thực hiện các khoản
phúc lợi thêm như: trả lương trong thời gian nghỉ phép, nghỉ lễ; trợ cấp ốm đau,
thai sản, mất sức lao động, trợ cấp hưu trí; trợ cấp khó khăn đột xuất…
1.1.4. Chức năng chủ yếu của quản trị nhân lực
Để giúp các nhà quản trị có được cái nhìn khái quát, logic và dễ xác định
được những nét đặc trưng trong phong cách và phương pháp thực hiện của các mô
hình quản trị nhân lực, có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nhân
lực theo ba nhóm chức năng chủ yếu:
Nhóm chức năng thu hút nhân lực: Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề
đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc.
Để có thể tuyển được đúng người vào đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn
cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong
doanh nghiệp nhằm xác định được những công việc nào cần tuyển thêm người.
Nhóm chức năng đào tạo - phát triển: Nhóm chức năng này chú trọng nâng
cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có kỹ
năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều
kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Các doanh nghiệp

14
áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định
năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen với công việc của doanh
nghiệp.
Nhóm chức năng duy trì nhân lực: Nhóm chức năng này chú trọng đến
việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nhân lực trong doanh nghiệp. Nó gồm hai
chức năng nhỏ hơn là: Kích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các
mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp. Trong đó chức năng kích
thích, động viên nhân viên liên quan đến các chính sách và các hoạt động nhằm
khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, nhiệt
tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao. Giao cho
nhân viên những công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết kết quả
đánh giá của cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc hoàn thành
công việc của nhân viên đối với hoạt động của doanh nghiệp, trả lương cao và công
bằng, kịp thời khen thưởng các cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, hợp lý hóa
sản xuất, có đóng góp làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín của doanh
nghiệp,... là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì được đội ngũ lao động
thạo nghề cho doanh nghiệp.
1.2. Tổng quan thực tiễn quản trị nhân lực ở Việt Nam và trên thế giới
1.2.1. Quá trình phát triển của quản trị nhân lực
a. Trên thế giới
Trong xã hội hiện đại, nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất đối với sự
phát triển của bất kì quốc gia, dân tộc nào, bởi phải có những con người đủ khả
năng, trình độ mới khai thác tốt các nguồn lực khác. Chính vì thế, nhiều nước trên
thế giới đã có những chính sách phát triển nhân lực trong nước và thu hút nhân
lực chất lượng cao từ các nước khác.
Ở Mỹ rất coi trọng môi trường sáng tạo và khuyến khích phát triển nhân
tài, bồi dưỡng và thu hút nhân tài trong nhiều lĩnh vực. Chiến tranh thế giới thứ
hai đã mang lại cho Mỹ - nước duy nhất trên thế giới, cơ hội thu hút nguồn chất
xám rất lớn, đó là rất nhiều các nhà khoa học, bác học giỏi từ châu Âu và nhiều

15
nước khác đã nhập cảnh vào Mỹ. Thực tế này trả lời cho câu hỏi, tại sao hiện nay
Mỹ là một trong những nước có nhiều nhà khoa học hàng đầu thế giới trong nhiều
lĩnh vực.
Tại Nhật Bản là một trong những nước đi đầu trong phát triển nhân lực.
Chính phủ nước này đã đặc biệt chú trọng tới giáo dục - đào tạo, thực sự coi đây
là quốc sách hàng đầu. Theo đó, chương trình giáo dục đối với cấp tiểu học và
trung học cơ sở là bắt buộc; tất cả học sinh trong độ tuổi từ 6 đến 15 tuổi được học
miễn phí. Kết quả là, tỷ lệ học sinh thi đỗ vào các trường đại học, cao đẳng ở
nước này ngày càng nhiều. Nhật Bản trở thành một trong những cường quốc giáo
dục của thế giới.
Tại Trung Quốc, năm 2003, Trung Quốc đã đề ra Chiến lược tăng cường
hơn nữa công tác bồi dưỡng, đào tạo nhân tài nhằm thực hiện mục tiêu xây dựng
toàn diện xã hội khá giả được đề ra trong Đại hội XVI của Đảng Cộng sản
Trung Quốc. Nội dung của chiến lược là: lấy nhân tài chấn hưng đất nước, xây
dựng đội ngũ đông đảo nhân tài có chất lượng cao; kiên quyết quán triệt
phương châm tôn trọng lao động, trí thức, tôn trọng nhân tài và sự sáng tạo, thúc
đẩy phát triển làm xuất phát điểm cơ bản của công tác nhân tài, điều chỉnh nhân tài
một cách hợp lý, xây dựng năng lực làm điều cốt lõi, ra sức đẩy mạnh công tác bồi
dưỡng nhân tài, kiên trì đổi mới sáng tạo, nỗ lực hình thành cơ chế đánh giá và sử
dụng nhân tài một cách khoa học...
Còn ở khu vực Đông Nam Á, Singapore được coi là hình mẫu về phát triển
nhân lực. Thực tế đã minh chứng, quốc gia nhỏ bé này đã rất thành công trong
việc xây dựng một đất nước có trình độ dân trí cao và hệ thống giáo dục phát triển
hàng đầu châu Á.
Hệ thống giáo dục của nước này rất linh hoạt và luôn hướng đến khả năng,
sở thích cũng như năng khiếu của từng học sinh nhằm giúp các em phát huy cao
nhất tiềm năng của mình. Bên cạnh việc ứng dụng các tiến bộ của khoa học - công

nghệ mới vào giảng dạy, chương trình đào tạo của Singapore luôn chú trọng vào
giáo dục nhân cách, truyền thống văn hóa dân tộc.


16
Chủ trương thu hút sinh viên quốc tế đến học tập, Chính phủ Singapore miễn
xét thị thực cho du học sinh quốc tế, không đòi hỏi phải chứng minh tài chính, chi
phí học tập vừa phải, môi trường học tập hiện đại, các ngành nghề đào tạo đa dạng...
Nhà nước Singapore chỉ đầu tư vào rất ít trường công lập để có chất lượng mẫu
mực, có chính sách tín dụng thích hợp để thu hút đào tạo nhân tài. Đối với khối
ngoài công lập, Chính phủ tạo điều kiện để phát triển, khuyến khích việc liên thông,
liên kết với nước ngoài, mời gọi các đại học quốc tế đặt chi nhánh...
b. Ở Việt Nam
Trong nhiều năm qua, mặc dù giáo dục nước ta đã đạt được những thành tựu
nhất định, song nhìn chung, vẫn còn tồn tại nhiều nghịch lý, chưa theo kịp trình độ
phát triển của giáo dục thế giới, thậm chí còn nhiều tiêu cực nảy sinh trong hệ thống
giáo dục. Bước vào năm học mới, bên cạnh niềm vui đưa con, nhìn con đến trường,
hân hoan với sự trưởng thành của con cái, là nỗi băn khoăn, lo lắng, của các bậc phụ
huynh khi nghĩ đến những việc phải làm đối với việc học tập của con trong suốt cả
năm học.
Thực tế cho thấy, học sinh ở bậc tiểu học, trung học cơ sở, trung học phổ
thông học căng thẳng, chịu “tải” nhiều hơn ở bậc học đại học. Học sinh và phụ
huynh đều lao vào cuộc chạy đua trang bị kiến thức với sự mệt điện, cơ khí và cảm
giác “vô lý”, nhưng lại không yên tâm để dừng lại. Học sinh phải học và nhớ nhiều
kiến thức lý thuyết nhưng khi học xong, hoặc không nhớ, hoặc chóng quên, trong
khi kiến thức thực tế, cách cư xử trong gia đình, kỹ năng làm việc theo nhóm, cách
giao tiếp, hành xử trong cộng đồng..., lại được đào tạo, giáo dục không tương xứng.
“Chúng ta không thiếu việc làm mà thiếu cử nhân làm được việc”. Nhận xét
khái quát này cho thấy việc đào tạo học để có nghề và ra làm được nghề có rất
nhiều bất cập. Điều này tồn tại đã lâu và được nói đến nhiều nhưng vẫn chưa thể

khắc phục. Chính vì thế mà hằng năm Việt Nam có h ơn 220.000 sinh viên tốt
nghiệp đại học hệ công lập và khoảng 20.000 sinh viên tốt nghiệp đại học hệ dân
lập (theo số liệu của Tổng cục Thống kê), nhưng tỷ lệ sinh viên sau khi tốt nghiệp
ra trường bị thất nghiệp khoảng 60% (theo số liệu của Bộ Giáo dục và Đào tạo).