Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Cơ giới và xây dựng Thăng Long

Lun vn tt nghip

1

trờng đại học kinh tế quốc dân
khoa kinh tế và quản lý nguồn nhân lực

------------------

Luận văn tốt nghiệp
Đề tài:
Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại công ty cổ phần cơ giới
và
xây dựng thăng long

Sinh viên thực hiện : nguyễn phơng thuý
Giảng viên hớng dẫn: PGS.Ts. trần thị thu

Hà nộI 2008
trờng đại học kinh tế quốc dân
khoa kinh tế và quản lý nguồn nhân lực

------------------

Nguyn Phng Thuý

Lp: QTNL 46A


Lun vn tt nghip

2

Luận văn tốt nghiệp
Đề tài:
Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại công ty cổ phần cơ giới
và
xây dựng thăng long

Sinh viên thực hiện : nguyễn phơng thuý
Chuyên ngành
: Quản trị nhân lực
Lớp
: Quản trị nhân lực A
Khoá
: 46
Hệ
: Chính quy
Giảng viên hớng dẫn: PGS.Ts. trần thị thu

Hà nộI 2008

Nguyn Phng Thuý

Lp: QTNL 46A


Luận văn tốt nghiệp

1

LỜI CAM KẾT
Em tên là Nguyễn Phương Thuý, hiện là sinh viên lớp Quản trị nhân
lực A khoá 46 trường Đại học Kinh tế quốc dân. Em đã hoàn thành Luận văn
tốt nghiệp với đề tài “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực tại công ty Cổ phần cơ giới và xây dựng Thăng Long”.
Em xin cam đoan nội dung của Luận văn là do em tự tìm hiểu, nghiên
cứu, không hề có sự sao chép ở bất kỳ khoá luận của người khác.
Em xin hoàn toàn chịu trách nhiệm trước thanh tra nhà trường.
Hà Nội, ngày

tháng năm 2008

Sinh viên

Nguyễn Phương Thuý

Nguyễn Phương Thuý

Lớp: QTNL 46A


2

Luận văn tốt nghiệp

LỜI CẢM ƠN
Em tên là Nguyễn Phương Thuý, hiện là sinh viên lớp Quản trị nhân
lực A khoá 46 trường Đại học Kinh tế quốc dân. Thời gian vừa qua, em đã

nhận được sự tận tình giúp đỡ, chỉ bảo của giáo viên hướng dẫn – PGS.TS
Trần Thị Thu cũng như sự tạo điều kiện hết sức thuận lợi của Khoa Kinh tế
và quản lý nguồn nhân lực cũng như Công ty Cổ phần cơ giới và xây dựng
Thăng Long trong quá trình thực tập.
Em chân thành gửi lời cảm ơn tới PGS.TS Trần Thị Thu, Khoa Kinh tế
và Quản lý nguồn nhân lực, Công ty Cổ phần cơ giới và xây dựng Thăng
Long đã giúp đỡ hoàn thành Luận văn tốt nghiệp.
Em xin chân thành cảm ơn.
Hà Nội, ngày

tháng

năm 2008

Sinh viên
Nguyễn Phương Thuý

Nguyễn Phương Thuý

Lớp: QTNL 46A


Luận văn tốt nghiệp

3

LỜI MỞ ĐẦU
Đối với bất kỳ một tổ chức dù đang hoạt động ở lĩnh vực nào thì cũng
không thể phủ nhận vai trò của nguồn nhân lực đối với sự thành công hay thất
bại của tổ chức đó. Nhất là trong môi trường toàn cầu hóa như hiện nay thì

suy cho cùng cạnh tranh chính là sự cạnh tranh về nguồn nhân lực. Thời đại
hiện nay có thể nói là thời đại của nền kinh tế tri thức. Vì vậy, kỹ năng, kiến
thức, kỷ luật lao động, tinh thần đổi mới và sáng tạo, khả năng thích nghi,
năng lực học hỏi suốt đời là những yếu tố cốt lõi mà lực lượng lao động của
kinh tế tri thức cần phải có. Các doanh nghiệp phải chú trọng tới việc thường
xuyên nâng cao kỹ năng, kiến thức, đào tạo và tái đào tạo lực lượng lao động
của mình, tạo điều kiện cho họ sáng tạo, đổi mới và thích nghi. Đối với Công
ty Cổ phần Cơ giới và xây dựng Thăng Long cũng vậy, môi trường kinh
doanh không ngừng vận động, sự cạnh tranh ngày càng gay gắt đã đặt ra yêu
cầu cấp thiết đối với doanh nghiệp luôn phải đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực sao cho đáp ứng được yêu cầu của tình hình sản xuất kinh doanh. Do đó,
công ty cũng ngày càng đánh giá cao vai trò của công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực đối với sự tồn tại và phát triển của mình. Sau thời gian nghiên
cứu tình hình thực tiễn ở công ty, em đã lựa chọn đề tài “Hoàn thiện công
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Cơ giới và
xây dựng Thăng Long” làm luận văn tốt nghiệp.
Việc nghiên cứu chuyên đề trả lời câu hỏi “thực trạng của công tác đào
tạo và phát triển tại Công ty cổ phần Cơ giới và Xây dựng Thăng Long như
thế nào và hoàn thiện công tác đó ra sao”.
Mục đích nghiên cứu của đề tài nhằm hệ thống hóa các lý luận về công
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức, đồng thời cũng đưa ra
một số giải pháp và kiến nghị để nâng cao chất lượng công tác đào tạo và phát

Nguyễn Phương Thuý

Lớp: QTNL 46A


Luận văn tốt nghiệp

4

triển nguồn nhân lực dựa trên tình hình thực tiễn của Công ty Cổ phần Cơ
giới và xây dựng Thăng Long.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài:
Đối tượng nghiên cứu là công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Phạm vi nghiên cứu: công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty Cổ phần Cơ giới và xây dựng Thăng Long trong thời gian từ năm
2005 đến năm 2008.
Trong quá trình hoàn thành đề tài, em đã sử dụng các phương pháp
nghiên cứu khoa học: phương pháp thống kê, bảng hỏi, phương pháp phân
tích, tổng hợp, tra cứu tài liệu. Đối với bảng hỏi, em đã điều tra 45 người,
trong đó có 5 người là cán bộ quản lý, 10 người là cán bộ chuyên môn, 30
người là công nhân kỹ thuật. Thời gian phát phiếu là từ ngày 14/4/2008 đến
ngày 24/4/2008, phát ra 60 phiếu, thu về 45 phiếu.
Kết cấu của đề tài: gồm có 3 chương:
 Chương 1- Cơ sở lý luận công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực trong tổ chức
 Chương 2- Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại Công ty Cổ phần Cơ giới và xây dựng Thăng Long
 Chương 3- Một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cơ giới và
xây dựng Thăng Long

Nguyễn Phương Thuý

Lớp: QTNL 46A


5

Luận văn tốt nghiệp

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC
1.1 Một số khái niệm và các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực
1.1.1 Một số khái niệm
1.1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực:
Nguồn nhân lực của một tổ chức, một doanh nghiệp được hình thành
trên cơ sở các cá nhân với các vai trò, vị trí được phân công khác nhau, nhưng
do yêu cầu hoạt động của tổ chức, của doanh nghiệp, đã được liên kết với
nhau để phấn đấu cho một mục tiêu nhất định, nhằm đạt những kết quả mà tổ
chức, doanh nghiệp đó đề ra. Nguồn nhân lực của một tổ chức chính là toàn
bộ những người lao động làm việc trong tổ chức đó.
1.1.1.2 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm giúp
cho người lao động tiếp thu những kiến thức, kỹ năng mới, giúp thay đổi
nhận thức, thái độ, hành vi lao động, nâng cao khả năng thực hiện công việc
và đáp ứng tốt hơn yêu cầu của tổ chức, doanh nghiệp. Đào tạo và phát triển
nhằm duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực trong tổ chức.1
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là bao gồm cả việc xây
dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, tổ chức thực hiện kế
hoạch và đánh giá chương trình và kết quả đào tạo.
Phát triển nguồn nhân lực là toàn bộ các hoạt động học tập có tổ chức
nhằm mục đích tạo sự thay đổi tích cực trong hành vi nghề nghiệp của người
1

Tham khảo ThS. Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình Quản trị nhân lực,

NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội.

Nguyễn Phương Thuý

Lớp: QTNL 46A


Luận văn tốt nghiệp

6

lao động và được tiến hành trong một thời gian nhất định. Các hoạt động học
tập này là do doanh nghiệp tổ chức, tiến hành, cung cấp cho người lao động.
Về mặt nội dung, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực gồm có 3 loại
hoạt động khác nhau:
Giáo dục là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động chuẩn
bị tham gia vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới trong một
thời gian thích hợp trong tương lai.2
Đào tạo là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động nâng
cao kiến thức, kỹ năng trong công việc để người lao động thực hiện nhiệm vụ,
chức năng của mình có hiệu quả hơn, đáp ứng tốt hơn yêu cầu của công việc. 3
Đào tạo là hoạt động hướng vào việc giúp cho người lao động hiểu rõ nhiệm
vụ, trách nhiệm, nắm rõ hơn chuyên môn, nghiệp vụ để thực hiện công việc
hiện tại tốt hơn, đó là thay đổi hành vi hiện tại.
Phát triển là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc
trước mắt của người lao động, nhằm chú trọng đến công việc tương lai của tổ
chức, doanh nghiệp, mở cho người lao động những công việc mới dựa trên
những định hướng tương lai của tổ chức, doanh nghiệp. 4 Phát triển giúp cho
người lao động nâng cao kỹ năng, khai thác tiềm năng để phục vụ cho mục
đích tương lai, tiếp cận được sự thay đổi của môi trường khi công việc có sự

nâng cấp.
Đào tạo và phát triển đều nhằm nâng cao kiến thức, kỹ năng cho người
lao động nhưng đào tạo là chú trọng vào công việc hiện tại của người lao
động, còn phát triển thì tập trung vào công việc tương lai của tổ chức, của
doanh nghiệp. Đào tạo tiến hành trong thời gian ngắn hạn nhằm nâng cao kiến
2

Tham khảo ThS. Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình Quản trị nhân lực,
NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội.
3
Tham khảo ThS. Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình Quản trị nhân lực,
NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội.
4
Tham khảo ThS. Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình Quản trị nhân lực,
NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội.

Nguyễn Phương Thuý

Lớp: QTNL 46A


Luận văn tốt nghiệp

7

thức, kỹ năng đáp ứng cho công việc hiện tại. Phát triển tiến hành trong thời
gian dài hạn nhằm chuẩn bị cho tương lai.
1.1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực
1.1.2.1 Nhân tố thuộc về bản thân người lao động

Người lao động chính là đối tượng của công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực. Vì vậy, trình độ, năng lực, nhu cầu, sở thích của người lao
động ảnh hưởng rất lớn đến sự thành công hay thất bại của công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực. Nếu người lao động trong tổ chức đã có trình độ
cao, năng lực tốt thì sẽ ít phải đầu tư hơn cho công tác đào tạo, mà ngay cả
khi thực hiện quá trình đào tạo thì người lao động sẽ tiếp thu tốt hơn, hiệu quả
đào tạo cũng sẽ cao hơn.
Hơn nữa, nếu người lao động có nhu cầu đào tạo, hay nội dung đào tạo
phù hợp sở thích của người lao động thì họ sẽ chủ động sắp xếp công việc, đề
nghị lên cấp trên để được tham gia đào tạo. Khi đó, người lao động sẽ có ý
thức tự giác học tập, tạo thuận lợi cho quá trình đào tạo, như vậy thì chất
lượng đào tạo cũng tốt hơn.
1.1.2.2 Chiến lược sản xuất kinh doanh
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chính là nhằm giúp cho
doanh nghiệp có được đội ngũ công nhân viên chức có đủ năng lực để đáp
ứng yêu cầu của sản xuất kinh doanh. Vì vậy, chiến lực sản xuất kinh doanh
sẽ ảnh hưởng đến việc xác định nhu cầu đào tạo, đối tượng đào tạo, số lượng
bao nhiêu, nội dung đào tạo… Đây là một nhân tố tác động mạnh mẽ tới công
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
1.1.2.3 Trình độ công nghệ, máy móc, thiết bị
Những tiến bộ khoa học công nghệ đang làm biến đổi tính chất và nội
dung nghề nghiệp của người lao động. Các thao tác, kỹ xảo ngày càng phức
Nguyễn Phương Thuý

Lớp: QTNL 46A


Luận văn tốt nghiệp

8

tạp, tinh vi. Trình độ công nghệ ngày càng cao dẫn đến các nhóm lao động
chân tay giảm dần, lao động trí óc tăng lên. Vì vậy, đòi hỏi người lao động
cần được đào tạo, bồi dưỡng để có thể thích ứng được với những thay đổi
trong nghề nghiệp. Hơn nữa, máy móc, thiết bị ngày càng hiện đại, người lao
động cần phải được nâng cao trình độ để có thể sử dụng chúng vào trong công
việc, nâng cao năng suất lao động.
1.1.2.4 Quan điểm của ban lãnh đạo
Ban lãnh đạo chính là những người có quyền quyết định phê duyệt, cho
phép tiến hành hay không tiến hành một chương trình đào tạo. Vì vậy, nếu
Ban lãnh đạo công ty đánh giá đúng tầm quan trọng của công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực thì công tác này sẽ được đầu tư, tiến hành thường
xuyên hơn, hiệu quả hơn.
1.1.2.5 Công tác đánh giá thực hiện công việc
Công tác đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động không thể
thiếu đối với mọi tổ chức. Công tác này nhằm giúp cho những nhà quản lý
biết được nhân viên của mình có thực hiện tốt công việc hay không, qua đó
cũng có thể phát hiện được người lao động đã đáp ứng được yêu cầu của công
việc chưa, còn thiếu những kiến thức, kỹ năng gì. Vì vậy, công tác này ảnh
hưởng tới xác định nhu cầu đào tạo, mục tiêu đào tạo, xây dựng chương trình
đào tạo.
1.1.2.6 Kinh phí và cơ sở vật chất đầu tư cho đào tạo:
Kinh phí và cơ sở vật chất đầu tư cho đào tạo ảnh hưởng không nhỏ
đến chất lượng của chương trình đào tạo. Nếu không được đầu tư đúng đắn về
kinh phí và cơ sở vật chất thì chương trình đào tạo dù được xây dựng hợp lý
đến mấy cũng sẽ không đạt được kết quả như mong muốn. Giả sử như chương
trình đó cần phải có những tài liệu học tập, những dụng cụ cần thiết để thực
hành mà doanh nghiệp lại không trang bị đủ thì làm sao học tập có hiệu quả.
Nguyễn Phương Thuý

Lớp: QTNL 46A


Luận văn tốt nghiệp

9

Hơn nữa, kinh phí còn ảnh hưởng đến sự lựa chọn phương pháp đào tạo, số
lượng đào tạo.
1.2 Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực
1.2.1 Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Các doanh nghiệp vào quý I hàng năm thường xây dựng kế hoạch đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực trong năm dựa trên sự phân tích kế hoạch sản
xuất kinh doanh, sự chỉ thị của cấp trên, nhu cầu của các phòng ban… Việc
xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có thể xây dựng kế
hoạch ngắn hạn và dài hạn. Với kế hoạch dài hạn thì có thể xây dựng dựa vào
mục tiêu, kế hoạch phát triển kinh doanh dài hạn của công ty để có thể đáp
ứng yêu cầu về nhân lực tốt nhất cho doanh nghiệp.
1.2.2 Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo
Đây là hoạt động đầu tiên khi xây dựng một chương trình đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực. Đánh giá nhu cầu đào tạo là việc nhằm xác định
những khoảng cách giữa các kỹ năng mà công ty bạn cần và những kỹ năng
mà nhân viên của bạn hiện có. Nó thu thập các thông tin để xác định những
lĩnh vực mà nhân viên có thể nâng cao năng lực thực thi. Xác định nhu cầu
đào tạo là xác định ai cần đào tạo, số lượng bao nhiêu, thuộc bộ phận nào, kỹ
năng nào cần đào tạo, thời gian bao lâu. Dấu hiệu để xác định nhu cầu là do
thay đổi mục tiêu hoặc quy trình công nghệ, ý thức kỷ luật kém, phàn nàn của
khách hàng…

Việc xác định nhu cầu đào tạo thường dựa vào việc phân tích nhu cầu
về lao động cần thiết của doanh nghiệp, dựa vào phân tích công việc, trình độ,
kỹ năng hiện có của người lao động. Nhu cầu đào tạo có thể do các thủ trưởng

Nguyễn Phương Thuý

Lớp: QTNL 46A


10

Luận văn tốt nghiệp

các đơn vị phòng ban kiến nghị lên hoặc do bộ phận chuyên trách về đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực đề nghị.
Việc xác định nhu cầu đào tạo về công nhân kỹ thuật có thể có những
phương pháp sau:
- Căn cứ vào tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật cần thiết cho
từng loại sản phẩm và quỹ thời gian lao động của loại (công) nhân viên kỹ
thuật tương ứng.
Ti
KTi =
Qi H i

Trong đó:
KTi là nhu cầu (công) nhân viên thuộc nghề (chuyên môn) i.
Ti là tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật thuộc nghề (chuyên môn)

i cần thiết để sản xuất.
Qi là quỹ thời gian lao động của một (công) nhân viên kỹ thuật thuộc

nghề (chuyên môn) i.
H i là khả năng hoàn thành vượt mức ở kỳ triển vọng của (công) nhân

viên kỹ thuật thuộc nghề (chuyên môn) i.
- Căn cứ vào số lượng máy móc thiết bị kỹ thuật cần thiết cho quá trình
sản xuất, mức đảm nhiệm của một (công) nhân viên kỹ thuật và hệ số ca làm
việc của máy móc thiết bị
KT =

SM .H ca
N

Trong đó:
SM là số lượng máy móc trang thiết bị kỹ thuật cần thiết ở kỳ triển
vọng
H ca là hệ số ca làm việc của máy móc trang thiết bị

Nguyễn Phương Thuý

Lớp: QTNL 46A


11

Luận văn tốt nghiệp

N là số lượng máy móc trang thiết bị do công nhân viên kỹ thuật phải
tính
- Phương pháp chỉ số

Đây là phương pháp xác định nhu cầu công nhân viên kỹ thuật căn cứ
vào chỉ số tăng của sản phẩm, chỉ số tăng của công nhân viên kỹ thuật trên
tổng số công nhân viên và chỉ số tăng năng suất lao động ở kỳ kế hoạch.

I KT =

I SP .I t
Iw

Trong đó
I KT là chỉ số tăng công nhân kỹ thuật
I SP là chỉ số tăng sản phẩm
I t là chỉ số tăng tỷ trọng công nhân viên kỹ thuật trên tổng số
I w là chỉ số tăng năng suất lao động

1.2.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo chính là việc cân nhắc xem sau khi kết thúc
chương trình đào tạo thì sẽ đạt được kết quả như thế nào. Các tổ chức, doanh
nghiệp cần xác định xem thời gian tiến hành đào tạo là vào khi nào, số lượng
và cơ cấu học viên ra sao, các kiến thức, kỹ năng cần được đào tạo, sau khi
kết thúc khóa học thì người lao động sẽ đạt được trình độ kỹ năng như thế
nào. Đây cũng là việc quan trọng cần phải tiến hành nếu như muốn khóa học
đạt được hiệu quả.
1.2.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo
Sau khi ta đã xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo, việc tiếp theo là
phải cân nhắc, xem xét để lựa chọn ai sẽ là người được đào tạo. Dựa vào mục
tiêu, tác dụng của chương trình đào tạo cũng như nhu cầu của người lao động,
khả năng phát triển nghề nghiệp của họ mà doanh nghiệp sẽ lựa chọn đối

Nguyễn Phương Thuý

Lớp: QTNL 46A


Luận văn tốt nghiệp

12

tượng đào tạo. Đối tượng đào tạo phải là những người có nhu cầu được đào
tạo, có khả năng học hỏi, muốn gắn bó và làm việc lâu dài với tổ chức.
1.2.2.4 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
Đây có thể nói là bước vô cùng quan trọng đối với việc thành công hay
thất bại của một chương trình đào tạo. Chương trình đào tạo cần phải xác định
rõ nội dung, những kiến thức, kỹ năng cần được đào tạo, được truyền dạy cho
học viên, xác định hệ thống những bài học, môn học và khóa học sẽ kéo dài
trong thời gian bao lâu. Sau khi xác định được nội dung của chương trình đào
tạo, doanh nghiệp sẽ lựa chọn phương pháp đào tạo cho phù hợp, có thể là
đào tạo trong công việc, đào tạo ngoài công việc.
Phương pháp đào tạo trong công việc là những phương pháp mà người
học trong quá trình đào tạo không phải tách rời nơi làm việc mà được đào tạo
thông qua thực tế công việc ngay tại nơi làm việc. Đào tạo trong công việc
bao gồm các phương pháp như đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc, đào tạo
theo kiểu học nghề, kèm cặp và chỉ bảo, luân chuyển và thuyên chuyển công
việc.
Đào tạo trong công việc nhìn chung có những ưu điểm như sau: đào tạo
trong công việc ít tốn kém vì đào tạo ngay tại nơi làm việc, thông qua sự
hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn. Hơn nữa, đào tạo trong
công việc còn cho phép học viên được vừa học vừa làm, tiếp cận ngay được
với thực tiễn công việc vì vậy, sau khoá học, học viên sẽ đáp ứng ngay được
yêu cầu của tổ chức. Đồng thời, đào tạo trong công việc khiến người lao động

làm quen ngay được với điều kiện làm việc, đồng nghiệp, tác phong, kỷ luật
tại nơi làm việc, hơn nữa, nó còn giúp cho người học có được sự chuyển biến
rõ nét về kiến thức và kỹ năng thực hành.
Bên cạnh đó, đào tạo trong công việc còn giúp người lao động vẫn có
được thu nhập trong quá trình học cũng như tổ chức không bị ảnh hưởng lớn
Nguyễn Phương Thuý

Lớp: QTNL 46A


Luận văn tốt nghiệp

13

đến tình hình thực hiện sản xuất kinh doanh. Tuy nhiên, đào tạo trong công
việc cũng có những mặt còn hạn chế như lý thuyết chưa được trang bị một
cách có hệ thống. Ngoài ra, do giáo viên là người lao động trong tổ chức nên
có thể có những thói quen, kinh nghiệm chưa tiên tiến thì cũng có thể bị học
viên bắt chước. Do đó, khó có thể có những đổi mới, sáng kiến trong lao động
nếu chỉ áp dụng đào tạo trong công việc. Sau đây, em sẽ giới thiệu cụ thể từng
phương pháp đào tạo trong công việc:
Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: đây là phương pháp khá thông
dụng, được áp dụng phổ biến ở nước ta. Người học sẽ được đưa tới nơi làm
việc dưới sự hướng dẫn của những lao động lành nghề và được giảng dạy
cách thực hiện công việc, những kiến thức và kỹ năng cần thiết. Trong quá
trình đó, học viên sẽ được quan sát, trao đổi với những lao động lành nghề,
học hỏi và thực hành cho đến khi thành thạo công việc. Phương pháp này
giúp cho người học trang bị được kiến thức, kỹ năng thực tiễn công việc một
cách nhanh chóng, hiệu quả.
Đào tạo theo kiểu học nghề: chương trình đào tạo được bắt đầu bằng

việc trang bị lý thuyết cho học viên ở trên lớp, tiếp theo học viên được đưa tới
nơi làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một thời gian,
thực hiện tất cả những công việc mà họ cần được đào tạo cho tới khi thành
thạo tất cả các kỹ năng. Phương pháp này giúp học viên trang bị một khối
lượng lớn kiến thức và kỹ năng thực hành. Tuy nhiên, phương pháp này khá
tốn kém và cần phải chú ý lựa chọn được những người làm giáo viên có
phương pháp hướng dẫn, sư phạm tốt, nhiệt tình giảng dạy.
Đào tạo theo kiểu kèm cặp và chỉ bảo: phương pháp này thường được
áp dụng với những công việc có tính chất quản lý. Các cán bộ được cử đi đào
tạo có thể thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của những người quản lý giỏi hơn để
học hỏi những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc. Có 3 cách để kèm

Nguyễn Phương Thuý

Lớp: QTNL 46A


Luận văn tốt nghiệp

14

cặp là kèm cặp bởi người quản lý trực tiếp, kèm cặp bởi người cố vấn, chuyên
gia, kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn. Phương pháp này có ưu
điểm là đơn giản, dễ tổ chức, ít tốn kém và học viên có thể nhanh chóng năắm
được kiến thức cần học. Tuy nhiên, nó cũng có nhược điểm là người học cũng
có thể tiếp thu những kiến thưức, kinh nghiệm chưa tốt của người dạy, hoặc có
thể người dạy không nhiệt tình giảng dạy thì chất lượng đào tạo không cao.
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc: đây là phương pháp áp dụng
với việc phát triển đối với người quản lý. Đó là việc chuyển những cán bộ
quản lý từ công việc này sang công việc khác nhằm trang bị cho họ những

kiến thưức, kỹ năng ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Điều đó sẽ
giúp họ thực hiện tốt hơn những công việc cao hơn trong tương lai. Phương
pháp này có thể tiến hành theo các cách: chuyển học viên từ bộ phận này đến
bộ phận khác mà vẫn giữ nguyên chức năng, quyền hạn; học viên được cử
đến một cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên môn của họ; hoặc học
viên được bố trí luân chuyển công việc của người quản lý trong phạm vi một
nghề nghiệp, chuyên môn. Phương pháp này có ưu điểm là không tốn kém,
học viên được làm quen với thực tiễn. Tuy nhiên, nó còn có hạn chế là những
kiến thức không có hệ thống, phụ thuộc nhiều vào người hướng dẫn.
Phương pháp đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo mà người
học được tách khỏi những công việc thực tiễn, tách quá trình học thoát ly khỏi
quá trình làm việc. Đào tạo ngoài công việc bao gồm các phương pháp như tổ
chức các lớp cạnh doanh nghiệp, cử đi học ở các trường chính quy, các bài
giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo, đào tạo theo kiểu chương trình hoá với sự
trợ giúp của máy tính, đào tạo theo phương thức từ xa, đào tạo theo kiểu phòng
thí nghiệm, mô hình hoá hành vi, đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ.
Ưu điểm của phương pháp đào tạo ngoài công việc là tính hệ thống
cao, có cơ sở để tiếp cận với chương trình hiện đại, được cung cấp bởi dịch vụ

Nguyễn Phương Thuý

Lớp: QTNL 46A


Luận văn tốt nghiệp

15

hiện đại. Người học sẽ không bị chi phối bởi môi trường làm việc bên trong,
hiểu biết được mở rộng, giúp người học có tầm nhìn mới, quan điểm mới. Nó

giúp cho người học nhìn nhận được cả xu hướng cạnh tranh, thay đổi được
tính cố hữu, lạc hậu trong tổ chức. Tuy nhiên, phương pháp đào tạo ngoài
công việc cũng có những nhược điểm như chi phí cao, thời gian học thường là
dài, chi phí cơ hội, chi phí tài chính lớn. Sau đây chúng ta sẽ đi sâu tìm hiểu
về từng phương pháp đào tạo ngoài công việc.
Tổ chức lớp cạnh doanh nghiệp: đây là phương pháp đào tạo mà
chương trình đào tạo bao gồm 2 phần: lý thuyết và thực hành. Phần lý thuyết
sẽ được giảng dạy tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách. Còn phần
thực hành thì được tiến hành ở xưởng thực tập do các kỹ sư, công nhân lành
nghề phụ trách. Phương pháp này đòi hỏi cần có các trang bị kỹ thuật riêng
cho việc học tập. Phương pháp này giúp cho người học được trang bị một
cách có hệ thống cả lý thuyết lẫn thực hành. Phương pháp này được áp dụng
với những công việc mang tính chất đặc thù, áp dụng nếu số lượng đào tạo
lớn.
Cử đi học ở các trường chính quy: các tổ chức cũng có thể cử đối tượng
đào tạo đến học các trường lớp chính quy do Bộ, ngành, trung ương tổ chức.
Học viên sẽ được trang bị khá hệ thống cả lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành,
giúp họ có thể chủ động giải quyết công việc, có khả năng xử lý những công
việc tương đối phức tạp, đòi hỏi trình độ lành nghề cao. Tuy nhiên, phương
pháp này khá tốn kém chi phí.
Tham dự các hội nghị, hội thảo hoặc các bài giảng: doanh nghiệp có thể
tổ chức hoặc cử người tham gia các hội nghị, hội thảo, thảo luận về chuyên
môn. Học viên sẽ thảo luận về những chủ đề dưới sự hướng dẫn của lãnh đạo
nhóm và qua đó, họ sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần được đào tạo.
Phương pháp này đơn giản, dễ tổ chức, không cần quá nhiều thiết bị, phương

Nguyễn Phương Thuý

Lớp: QTNL 46A

Luận văn tốt nghiệp

16

tiện phục vụ cho đào tạo, tuy nhiên nó vẫn còn hạn chế là tốn nhiều thời gian
và phạm vi hẹp.
Đào tạo dưới sự trợ giúp của máy tính: đây là phương pháp đào tạo mà
chương trình đào tạo đã được chương trình hoá, được lập trình trên máy tính,
học viên sẽ được học theo các hướng dẫn của máy tính. Các nhiệm vụ sẽ
đươợc mô phỏng trên máy tính để giúp cho người học có thể có kinh nghiệm
trong các tình huống của công việc trong thực tế. Phương pháp này có nhiều
ưu điểm như không cần có giảng viên trực tiếp giảng dạy, việc học tập được
tiến hành nhanh hơn… tuy nhiên nó tốn kém, nên sử dụng nếu đào tạo với số
lượng lớn học viên.
Đào tạo theo phương thức từ xa: đây là các phương pháp đào tạo mà có
sự hỗ trợ của máy tính, các phương tiện nghe nhìn như là băng đĩa, VCD, CD,
radio, TV, Internet… Điều này giúp cho người học và người dạy không cần
gặp nhau trực tiếp cũng như bắt buộc phải ở cùng một địa điểm trong quá
trình đào tạo. Phương pháp này có ưu điểm là có thể sử dụng nhiều lần, phổ
biến cho nhiều người, học viên có thể chủ động tham gia học tập mà ít ảnh
hưởng đến kế hoạch làm việc của bản thân, đáp ứng được yêu cầu học tập mà
xa trung tâm đào tạo, chương trình đào tạo truyền đạt được lượng kiến thức
phong phú. Tuy nhiên, phương pháp này vẫn cần phải chú ý là chi phí khá tốn
kém, không có sự trao đổi trực tiếp giữa giáo viên và học viên. Hơn nữa, cần
phải chuẩn bị cơ sở vật chất có tính chuyên môn cao, thiết kế bài giảng hợp
lý.
Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm: phương pháp này sử dụng các kỹ
thuật như là bài tập tình huống, diễn kịch mô phỏng trên máy tính, trò chơi
quản lý, bài tập giải quyết vấn đề… Phương pháp này tạo ra môi trường, điều

kiện giả định như thực tế để đào tạo kỹ năng giải quyết vấn đề. Sử dụng
phương pháp này người học sẽ được trang bị các kiến thức cũng như khả năng

Nguyễn Phương Thuý

Lớp: QTNL 46A


Luận văn tốt nghiệp

17

giải quyết được vấn đề trong thực tiễn. Tuy nhiên, nó cũng đòi hỏi chi phí đầu
tư cũng như công sức để xây dựng các khuôn mẫu tình huống.
Mô hình hoá hành vi: đây là phương pháp sử dụng hình thức diễn kịch
nhưng các vở kịch được thiết kế sẵn để mô hình hoá các hành vi hợp lý trong
các tình huống đặc biệt.
Xử lý công văn: người học sẽ được nhận một loạt các tài liệu, các
tường trình, báo cáo, các bản ghi nhớ, lời dặn dò của cấp trên và các thông tin
khác mà một người quản lý có thể nhận được khi vừa tới nơi làm việc và họ
có trách nhiệm phải xử lý nhanh chóng, kịp thời, chính xác các tài liệu đó.
Phương pháp này giúp học viên rèn luyện kỹ năng làm việc và ra quyết định.
Tuy nhiên, nó có thể làm ảnh hưởng đến công việc của bộ phận.
Mỗi phương pháp đều có những ưu nhược điểm riêng, tùy theo điều
kiện của doanh nghiệp để lựa chọn phương pháp đào tạo cho thích hợp.
1.2.2.5 Dự tính chi phí đào tạo
Chi phí đào tạo cũng là một yếu tố cần cân nhắc khi thực hiện một
chương trình đào tạo. Chi phí đào tạo thường được các doanh nghiệp trích từ
Quỹ đầu và phát triển. Chi phí đào tạo quyết định đến việc lựa chọn phương
pháp đào tạo, chi phí cho việc học, việc giảng dạy.

1.2.2.6 Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Doanh nghiệp có thể lựa chọn nhân viên đang làm việc trong doanh
nghiệp cũng như mời người ngoài doanh nghiệp đến giảng dạy. Điều này phụ
thuộc vào nội dung chương trình đào tạo, chi phí đào tạo, điều kiện của doanh
nghiệp. Nếu lựa chọn nhân viên đang làm việc trong doanh nghiệp thì đây là
những nhân viên có thành tích tốt, có kinh nghiệm phong phú, có nhiệt tình
muốn truyền đạt kiến thức, kỹ năng cho đồng nghiệp, có khả năng giảng dạy.
Doanh nghiệp cũng có thể kết hợp giữa việc thuê giảng viên bên ngoài và
nhân viên trong công ty. Như vậy cho phép người học tiếp cận được với các
Nguyễn Phương Thuý

Lớp: QTNL 46A


Luận văn tốt nghiệp

18

kiến thức mới đồng thời gắn liền với tình hình thực tế của doanh nghiệp.
Ngoài ra các giảng viên cần phải được phổ biến về nội dung, phương pháp,
mục đích của khóa học.
1.2.3 Đánh giá chương trình và hiệu quả đào tạo
Đánh giá chương trình cũng như kết quả đào tạo cần phải gắn liền với
mục tiêu của chương trình đào tạo. Chương trình đào tạo có hiệu quả là sau
khi kết thúc khóa học, người lao động tiếp thu được những kiến thức, kỹ năng
cần thiết, có thể vận dụng kiến thức, kỹ năng đó vào công việc cụ thể, có sự
thay đổi nhận thức, thái độ, hành vi tích cực trong lao động, đem lại hiệu quả
trong sản xuất kinh doanh cho doanh nghiệp.
Chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần được đánh giá
về các mặt như mục tiêu đào tạo có đạt được hay không, đánh giá những thay

đổi của học viên, khả năng áp dụng những gì đã được đào tạo vào thực tiễn
công việc, đánh giá hiệu quả kinh tế của việc đào tạo và phát triển, so sánh
giữa chi phí và lợi ích của chương trình đào tạo, thời gian thu hồi vốn đầu tư
cho nguồn lực con người…
Đây là một công tác quan trọng trong quá trình thực hiện một chương
trình đào tạo và phát triển đối với doanh nghiệp. Thông thường, các doanh
nghiệp có thể dễ dàng xác định được chi phí để đầu tư cho đào tạo nhưng lại
khó khăn trong việc xác định các lợi ích về mặt kinh tế, thế nên các doanh
nghiệp thường đánh giá không chính xác về hiệu quả của công tác đào tạo.
Nếu làm tốt công tác đánh giá này thì doanh nghiệp có thể rút ra những bài
học kinh nghiệm giúp xây dựng những chương trình đào tạo và phát triển có
chất lượng hơn trong tương lai.
1.3 Nội dung phát triển nguồn nhân lực

Nguyễn Phương Thuý

Lớp: QTNL 46A


Luận văn tốt nghiệp

19

Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm
vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm chú trọng đến công việc
tương lai của tổ chức, doanh nghiệp, mở cho người lao động những công việc
mới dựa trên những định hướng tương lai của tổ chức, doanh nghiệp. Phát
triển nguồn nhân lực là quá trình liên tục khám phá về bản thân của mỗi
người lao động về các phương diện như tài năng, các giá trị động viên hay các
yêu cầu5. Phát triển nguồn nhân lực bao gồm phát triển nghề nghiệp và quản

lý nghề nghiệp. Phát triển nguồn nhân lực chính là làm sao cho nghề nghiệp
của người lao động ổn định trong tương lai, thích hợp với hướng phát triển
của tổ chức. Nghề nghiệp là một chuỗi những quan điểm và thái độ nhận thức
được ở một cá nhân, kết hợp với những hoạt động và kinh nghiệm liên quan
đến công việc trong khoảng thời gian thuộc về cuộc sống của một người.
Phát triển nghề nghiệp có tổ chức là những kết quả xuất phát từ sự kết
hợp của việc lên kế hoạch nghề nghiệp cá nhân và các phương pháp quản lý
nghề nghiệp của cơ quan.6
Lên kế hoạch nghề nghiệp: đó là một phương pháp có chủ tâm để trở
nên ý thức hơn về bản thân, cơ hội, hạn chế, lựa chọn và kết quả, nhận ra
những mục tiêu liên quan đến nghề nghiệp và lập chương trình hành động,
giáo dục và những kinh nghiệm phát triển có liên quan để cung cấp đường
hướng, thời hạn và các bước liên tục để đạt được mục tiêu nghề nghiệp cụ
thể.7
Quản lý nghề nghiệp: đây là một phương pháp chuẩn bị, thực hiện và
kiểm tra, giám sát những kế hoạch nghề nghiệp mà chỉ riêng một cá nhân đảm
nhiệm hoặc phối hợp với hệ thống nghề nghiệp của tổ chức.8

5

Trần Kim Dung (2005), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội, trang 170.
Trần Kim Dung (2005), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội.
7
Trần Kim Dung (2005), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội.
8
Trần Kim Dung (2005), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội.
6

Nguyễn Phương Thuý

Lớp: QTNL 46A


Luận văn tốt nghiệp

20

Đứng trên góc độ là một doanh nghiệp, một tổ chức, chúng ta cần phải
giúp cho nhân viên chủ động phát triển nghề nghiệp bằng cách thông qua các
chương trình hoạt động về nghề nghiệp như sau: thực hiện các cuộc hội thảo,
cố vấn, trao đổi về nghề nghiệp cho người lao động; xác định các mục tiêu
nghề nghiệp của doanh nghiệp, cung cấp cho người lao động những thông tin
về các cơ hội nghề nghiệp, tạo cơ hội và hỗ trợ cho các nhân viên nhằm đạt
được các ưu tiên phát triển nghề nghiệp của mình. Doanh nghiệp cần cung
cấp những thông tin phản hồi cho người lao động về những yêu cầu cần thiết
để thực hiện công việc và các khả năng để có thể phát triển nghề nghiệp của
họ. Ngoài ra, công ty cũng có thể đặt ra các yêu cầu cao, tạo điều kiện làm
việc độc lập cho các nhân viên, giúp cho họ có cơ hội sáng tạo, ủng hộ, quan
tâm đến họ.
1.4 Sự cần thiết hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực trong tổ chức
1.3.1 Sự cần thiết hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực trong tổ chức
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là hoạt động không thể thiếu
trong quản trị nhân sự. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm mục đích
sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có của tổ chức. Như ta đã biết, đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực nhằm giúp người lao động nâng cao trình độ, hiểu
rõ hơn về nhiệm vụ, chức năng của mình, giúp người lao động được trang bị
những kiến thức, kỹ năng cần thiết để thích ứng tốt hơn với công việc hiện tại
và trong tương lai. Suy cho cùng thì mục tiêu của đào tạo và phát triển chính

là phát triển nguồn nhân lực giúp tổ chức đạt được hiệu quả cao nhất trong
hoạt động của mình.
Môi trường kinh doanh luôn luôn biến đổi, các thiết bị máy móc, công
nghệ không ngừng được nâng cao đòi hỏi tổ chức phải có một nguồn nhân lực

Nguyễn Phương Thuý

Lớp: QTNL 46A


Luận văn tốt nghiệp

21

có chất lượng đáp ứng được những yêu cầu mới của sản xuất kinh doanh. Hơn
nữa, người lao động là những con người, luôn có những nhu cầu về tự hoàn
thiện mình. Con người luôn có nhu cầu được học tập, được đào tạo, phát triển
bản thân, muốn được khẳng định vị trí của mình trong tổ chức. Ngoài ra, đầu
tư cho con người chính là giải pháp để tăng khả năng cạnh tranh trên thị
trường, nó được coi là một hoạt động đầu tư sinh lời một cách đáng kể. Vì
vậy, các tổ chức, doanh nghiệp cần quan tâm và đầu tư thích đáng cho công
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Làm tốt công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có tác dụng to
lớn không chỉ đối với tổ chức mà còn có tác động đối với bản thân người lao
động.
Đối với người lao động, đào tạo và phát triển giúp cho họ có thể thỏa
mãn nhu cầu được học tập, được phát triển, hoàn thiện bản thân. Nó giúp cho
người lao động khám phá ra các khả năng nghề, từ đó lựa chọn được nghề
nghiệp, công việc đúng đắn, phù hợp với bản thân để có kế hoạch đầu tư vào
giáo dục, đào tạo chính xác. Điều đó cũng làm nâng cao sự thích nghi của

người lao động với tổ chức, tăng tính chuyên nghiệp của người lao động. Đào
tạo và phát triển trang bị cho người lao động những kiến thức, kỹ năng giúp
họ hoàn thành tốt công việc, tạo điều kiện cho người lao động có những sáng
tạo trong công việc, giúp cho họ có những thái độ, tư duy mới, như vậy cũng
chính là tạo động lực trong lao động cho họ, khiến cho họ gắn bó hơn với tổ
chức. Khi đó, người lao động cũng nhận thấy sự quan tâm của tổ chức đối với
họ, họ sẽ hết lòng, hết sức để làm việc cho doanh nghiệp, giúp người lao động
có nhiều cơ hội thăng tiến hơn trong công việc.
Đối với doanh nghiệp, đào tạo và phát triển giúp cho người lao động
hoàn thành công việc một cách tốt hơn, vì vậy sẽ nâng cao năng suất lao
động, hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Đào tạo và phát triển

Nguyễn Phương Thuý

Lớp: QTNL 46A


Luận văn tốt nghiệp

22

giúp nhân viên có thể nhanh chóng thích ứng được với những sự đổi mới của
máy móc, công nghệ, tạo điều kiện để công ty có thể ứng dụng thành công
những tiến bộ khoa học công nghệ vào sản xuất, kinh doanh. Đào tạo và phát
triển giúp nâng cao chất lượng của thực hiện công việc, nâng cao tính ổn định
và năng động của tổ chức, giúp doanh nghiệp nhanh chóng thích nghi được
với sự thay đổi của môi trường kinh doanh. Điều đó chính là tăng khả năng
cạnh tranh của doanh nghiệp. Hơn nữa, khi người lao động được đào tạo, họ
sẽ tăng cả ý thức tự giác trong lao động, có thái độ tích cực hơn, điều này sẽ
làm giảm chi phí để giảm sát người lao động trong quá trình làm việc. Đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp tuyển dụng được những nhân
viên có khả năng phù hợp, khai thác và giúp nhân viên phát triển những khả
năng tiềm tàng khi giúp nhân viên thấy được khả năng thăng tiến và cơ hội
nghề nghiệp. Điều cốt lõi của đào tạo và phát triển chính là duy trì và nâng
cao chất lượng của nguồn nhân lực, đây chính là điều kiện quyết định để
doanh nghiệp tồn tại và phát triển.
1.3.2 Sự cần thiết hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực tại Công ty cổ phần Cơ giới và xây dựng Thăng Long
Công ty cổ phần Cơ giới và xây dựng Thăng Long là một công ty con
trực thuộc Tổng Công ty xây dựng Thăng Long. Trong điều kiện hiện nay, khi
mà nền kinh tế toàn cầu hóa một cách nhanh chóng, bên cạnh những tổng
công ty có uy tín lớn, đã xuất hiện rất nhiều những công ty xây dựng có vốn
đầu tư của nước ngoài, máy móc công nghệ hiện đại xâm nhập thị trường Việt
Nam. Vì vậy, sự cạnh tranh ngày càng gay gắt. Hơn nữa, nền kinh tế đang
thay đổi từng ngày, từng giờ. Khoa học công nghệ ngày một phát triển nhanh
chóng. Điều này đặt ra thách thức cho Công ty cổ phần Cơ giới và xây dựng
Thăng Long phải duy trì và phát triển một lực lượng lao động để đáp ứng với
những yêu cầu đặt ra của tình hình sản xuất kinh doanh. Nếu Công ty không

Nguyễn Phương Thuý

Lớp: QTNL 46A


Luận văn tốt nghiệp

23

thể xây dựng cho mình một lực lượng lao động phù hợp thì Công ty sẽ nhanh
chóng bị tụt hậu, bị các công ty, doanh nghiệp khác giành vị thế. Vì vậy,

Công ty cần phải có cái nhìn và sự đầu tư đúng mực tới công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực, làm được như vậy thì công ty sẽ có thể tăng năng
suất lao động, tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh, nâng cao vị thế của công ty
trên thị trường.
Hơn nữa, qua thời gian tìm hiểu ở Công ty, em thấy thực trạng công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Công ty còn một số vấn đề bất cập.
Bên cạnh đó, công ty trong những năm tới đang có nhiều những hướng phát
triển ngày càng mở rộng về quy mô lẫn chiều sâu. Điều đó đòi hỏi công ty
phải xây dựng cho mình một nguồn nhân lực vững mạnh, ngày càng nâng cao
trình độ để đáp ứng nhu cầu của sản xuất kinh doanh. Vì vậy, em làm đề tài
này nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công
ty, giúp công ty nâng cao hiệu quả của công tác này.

CHƯƠNG 2

Nguyễn Phương Thuý

Lớp: QTNL 46A