Ảnh hưởng của nữ giới trong vai trò người quản lý cấp cao tới hoạt động của các công ty niêm yết trên sàn HOSE

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
--------o0o-------CÔNG TRÌNH THAM GIA XÉT GIẢI
GIẢI THƯỞNG “TÀI NĂNG KHOA HỌC TRẺ VIỆT NAM”
NĂM 2015

Thuộc nhóm ngành khoa học: Kinh doanh và quản lý 2 (KD2)

Hà Nội, 2015
MỤC LỤC
DANH MỤC VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG
DANH MỤC BIỂU ĐỒ
TÓM TẮT 3
CHƯƠNG 1 GIỚI THIỆU CHUNG VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1.1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
3
1.2. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
3
1.3. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
3
1.4. CÂU HỎI NGHIÊN CỨU
3
1.5. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3
1.6. CẤU TRÚC NGHIÊN CỨU 3
CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT 3
2.1. CÔNG TY CỔ PHẦN 3
2.1.1. Khái quát chung 3

3

2.1.2. Cấu trúc quản trị của công ty cổ phần 3
2.1.2.1.
Hội đồng quản trị 3
2.1.2.2.
Ban giám đốc
3
2.1.3. Mối quan hệ giữa quyền sở hữu và quyền quản lý 3
2.2. SỰ THAM GIA CỦA NỮ GIỚI VÀO HOẠT ĐỘNG QUẢN LÝ
DOANH NGHIỆP 3
2.2.1. Các sự đa dạng trong công ty 3
2.2.2. Các lý thuyết về ảnh hưởng của đa dạng hóa giới tính tới hiệu quả
hoạt động của công ty 3
2.2.2.1.
Lý thuyết cho thấy sự ảnh hưởng có tính hai mặt (tích cực và
tiêu cực) của đa dạng hóa giới tính tới HQHĐ của công ty: Lý thuyết
người đại diện (Agency theory) 3
2.2.2.2.
Lý thuyết cho thấy sự ảnh hưởng tích cực của đa dạng hóa
giới tính tới HQHĐ của công ty: Lý thuyết phụ thuộc nguồn lực
(Resource dependence theory) 3
2.2.2.3.
Lý thuyết cho thấy sự ảnh hưởng tiêu cực của đa dạng hóa
giới tính tới HQHĐ của công ty: Lý thuyết bản sắc xã hội (Social identity
theory)
3
2.3. ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ DOANH NGHIỆP 3
CHƯƠNG 3 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU3
3.1. TỔNG QUAN CÁC NGHIÊN CỨU Ở NƯỚC NGOÀI 3
3.1.1. Về tác động của phụ nữ trong HĐQT tới HQHĐ của công ty 3

3.1.1.1.
Nhóm thứ nhất
3
3.1.1.2.
Nhóm thứ hai
3
3.1.1.3.
Nhóm thứ ba
3
3.1.2. Về tác động của nữ CEO tới HQHĐ của công ty 3
3.1.2.1.
Quan điểm thứ nhất: nữ CEO có tác động tích cực tới HQHĐ
của công ty 3
3.1.2.2.
Quan điểm thứ hai: nữ CEO không có tác động hoặc có tác
động tiêu cực tới HQHĐ của công ty 3
3.1.3. Nhận xét
3
3.2. TỔNG QUAN CÁC NGHIÊN CỨU Ở TRONG NƯỚC 3
3.3. TÍNH MỚI, SÁNG TẠO, ĐỘC ĐÁO CỦA ĐỀ TÀI
3
3.4. PHÁT TRIỂN GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU
3
3.4.1. Giả thuyết về ảnh hưởng của sự xuất hiện phụ nữ trong HĐQT đến
hiệu quả hoạt động của công ty cổ phần
3
3.4.2. Giả thuyết về ảnh hưởng của sự cân bằng giới tính trong HĐQT
đến hiệu quả hoạt động của công ty cổ phần 3
3.4.3. Giả thuyết về ảnh hưởng của tỷ lệ phụ nữ trong HĐQT đến hiệu
quả hoạt động của công ty cổ phần

3
3.4.4. Giả thuyết về ảnh hưởng của nữ CEO đến hiệu quả hoạt động của
công ty cổ phần 3
3.4.4.1.
Về hiệu quả kế toán (chỉ tiêu đại diện: ROA)3


3.4.4.2.
Về hiệu quả thị trường (chỉ tiêu đại diện: Tobin’s q)
3
CHƯƠNG 4 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3
4.1. THU THẬP SỐ LIỆU 3
4.2. PHƯƠNG PHÁP ĐO LƯỜNG CÁC BIẾN 3
4.2.1. Biến phụ thuộc
3
4.2.2. Biến độc lập3
4.2.3. Biến kiểm soát
3
4.3. MÔ HÌNH KINH TẾ LƯỢNG THỰC HIỆN
3
4.3.1. Mô hình về nữ giới trong hội đồng quản trị. 3
4.3.2. Mô hình về CEO là nữ giới
3
CHƯƠNG 5 PHÂN TÍCH KẾT QUẢ 3
5.1. THỐNG KÊ MÔ TẢ
3
5.1.1. Thống kê mô tả về phụ nữ trong hội đồng quản trị 3
5.1.2. Thống kê mô tả về CEO nữ
3

5.1.3. Mô tả các biến trong mô hình 3
5.1.4. Ma trận tương quan các biến trong mô hình 3
Bảng 5.2: Ma trận tương quan giữa các biến 3
5.2. PHÂN TÍCH KẾT QUẢ HỒI QUY 3
5.2.1. Mô hình về nữ giới trong HĐQT
3
5.2.2. Mô hình về CEO là nữ giới
3
5.2.3. Kết luận
3
5.2.4. Giải thích kết quả mô hình
3
CHƯƠNG 6 THỰC TRẠNG, NGUYÊN NHÂN 3
6.1. THỰC TRẠNG BẤT BÌNH ĐẲNG GIỚI Ở VIỆT NAM 3
6.1.1. Bất bình đẳng trong cơ hội việc làm 3
6.1.2. Bất bình đẳng trong thu nhâp 3
6.1.3. Bất bình đẳng trong cơ hội thăng tiến và đảm nhiệm vị trí quản lí
cấp cao
3
6.1.4. Các chính sách do Nhà nước đang áp dụng 3
6.1.5. Các chính sách của công ty
3
6.2. NGUYÊN NHÂN 3
6.2.1. Định kiến xã hội 3
6.2.2. Hạn chế thị trường 3
6.2.3. Gánh nặng kép
3
6.2.4. Sự thiếu hiểu biết pháp luật của lao động nữ 3
CHƯƠNG 7 KINH NGHIỆM CÁC NƯỚC VÀ MỘT SỐ ĐỀ XUẤT
CHO VIỆT NAM 3

7.1. KINH NGHIỆM CÁC NƯỚC 3
7.1.1. Phần Lan 3
7.1.1.1.
Đạo Luật Bình đẳng giữa Phụ nữ và nam giới 19953
7.1.1.2.
Cơ quan thuộc Chính phủ thúc đẩy bình đẳng giới 3
7.1.1.3.
Một số tổ chức có vai trò trong việc thúc đẩy bình đẳng giới
3


7.1.1.4.
Một số chiến lược chính được sử dụng để thúc đẩy bình đẳng
giới
3
7.1.2. Một số quốc gia khác
3
Bảng 7.1: Chính sách của các nước về bình đẳng giới
3
7.2. MỘT SỐ ĐỀ XUẤT CHO VIỆT NAM
3
7.2.1. Tuyên truyền rộng rãi tư tưởng bình đẳng giới trong mọi lĩnh vực
kinh tế và xã hội 3
7.2.2. Hoàn thiện khuôn khổ pháp lí, đảm bảo thực thi Luật Bình đẳng
giới một cách nghiêm túc3
7.2.3. Cần có chính sách sử dụng nguồn lực thích hợp và cân bằng giữa
nam giới và phụ nữ
3
7.2.4. Doanh nghiệp cần công bằng trong việc trả lương cho công nhân
viên

3
7.2.5. HĐQT có kế hoạch cụ thể trong bổ nhiệm nữ giới đảm nhiệm vai
trò quản lý
3
7.2.6. Minh bạch quá trình bổ nhiệm 3
CHƯƠNG 8: TỔNG KẾT ĐỀ TÀI VÀ HƯỚNG PHÁT TRIỂN
NGHIÊN CỨU 3
8.1. TỔNG KẾT ĐỀ TÀI
3
8.2. HƯỚNG PHÁT TRIỂN NGHIÊN CỨU
3
PHỤ LỤC: CÁC KẾT QUẢ HỒI QUY
3
PL1. Mô hình 1 3
PL2. Mô hình 2 3
PL3. Mô hình 3 3
PL4. Mô hình 4 3
PL5. Mô hình 5 3
PL6. Mô hình 6 3
PL7. Mô hình 7 3
PL8. Mô hình 8 3
PL9. Mô hình 9 3
PL10. Mô hình 10 3
PL11. Mô hình 11 3
PL12. Mô hình hồi quy phân đoạn
3
TÀI LIỆU THAM KHẢO
3

DANH MỤC VIẾT TẮT

BGĐ Board Of Management
BKS Board of Supervisors

Ban Giám Đốc
Ban kiểm soát


CAPM
Capital asset pricing model
Mô hình định giá tài sản vốn
CEO Chief Executive Officer Giám đốc điều hành
CTCPJoint stock company
Công ty cổ phần
DFL Degree of Financial Leverage Đòn bẩy tài chính
DN Company Doanh nghiệp
DNNY
Listed Company Doanh nghiệp niêm yết
DY Dividend Yeild
Lợi suât cổ tức
EBIT Earning Before Interest and Taxes
Lợi nhuận trước thuế và lãi
vay
EBITDA Earning Before Interest, Taxes, Depreciation and
Amortization
Lợi nhuận trước thuế, lãi vay, khấu hao và hao mòn
EIGE European Institute for Gender Equality
Viện bình đẳng giới
châu Âu
EU European Union Liên minh Châu Âu
EVA Economic Value Added Giá trị kinh tế tăng thêm

FEM (FE) Fixed effects model
Mô hình ảnh hưởng cố định
FGLS Feasible generalized least squares
Phương pháp bình phương
tối thiểu tổng quát khả thi
FIRC Intelligence Financial Research and Consulting
Tổ chức Nghiên
cứu và Tư vấn tài chính thông minh (Pháp)
FTSE Financial Times Stock Exchange
Chỉ số cổ phiếu của các công
ty có giá trị vốn hóa cao nhất niêm yết trên sàn chứng khoán Luân Đôn
HĐQT
Board of Directors Hội đồng quản trị
HOSE
Hochiminh City stock exchange
Sàn giao dịch chứng
khoán thành phố Hồ Chí Minh
HQHĐ
Firm Performance Hiệu quả hoạt động
HQTC
Financial Performance Hiệu quả tài chính
IFC International Finance Corporation
Công ty Tài chính quốc tế
IFRC Intelligence Financial Research and Consulting
Công ty Tư vấn
tài chính IFRC
ILO International Labour Organization
Tổ chức Lao động quốc tế
IPO Initial Public Offering Phát hành lần đầu ra công chúng
LHPN

Women’s Union Hội Liên Hiệp Phụ Nữ
LHQ United Nations
Liên Hợp Quốc
LSDV
Least square dummy variable Mô hình hồi quy biến giả
bình phương tối thiểu
M&A Mergers and acquisitions
Mua bán và sáp nhập
NCFAW
Nation Committee For the Advancement of Women
Ủy
ban vì sự tiến bộ của phụ nữ
OLS Ordinary least squares Phương pháp bình phương nhỏ nhất
PE Price to Earnings Ratio Hệ số giá trên thu nhập
REM (RE) Random Effects Model Mô hình ảnh hưởng ngẫu nhiên
ROA Return on Assets Tỷ suất lợi nhuận trên tổng tài sản


ROE Return on Equity Tỷ suất lợi nhuận trên vốn chủ sở hữu
ROI Return On Investment Tỷ lệ hoàn vốn đầu tư
ROIC return on invested capital
Hệ số thu nhập trên vốn đầu tư
ROS Return on Sales Tỷ suất lợi nhuận trên doanh thu thuần
SGDCK
Stock exchange Sàn giao dịch chứng khoán
SMES
Small and medium-sized enterprises Các doanh nghiệp nhỏ
và vừa
TGĐ General director Tổng giám đốc
TNHH

Limited Company Trách nhiệm hữu hạn
TSR Total Shareholder Return Tổng lợi nhuận đem lại cho Cổ đông
TTCK
Stock market
Thị trường chứng khoán
UNDP
United Nations Development Programme Chương trình
phát triển Liên hợp quốc
VCCI Vietnam Chamer of Commerce and Industry Phòng Thương mại và
Công nghiệp Việt Nam
DANH MỤC BẢNG
Bảng 5.1: Mô tả thống kê biến phụ thuộc, biến độc lập và biến kiểm soát
3
Bảng 5.2: Ma trận tương quan giữa các biến 3
Bảng 5.3: Kết quả hồi quy mô hình 1 và mô hình 2 3
Bảng 5.4: Kết quả hồi quy mô hình 3 và mô hình 4 3
Bảng 5.5: Kết quả hồi quy mô hình 5 và mô hình 6 3
Bảng 5.6: Kết quả hồi quy mô hình 7 và mô hình 8 3
Bảng 5.7: Kết quả hồi quy mô hình 9 3
Bảng 5.8: Kết quả hồi quy mô hình 7 theo phương pháp phân tích hồi quy
phân đoạn 3
Bảng 5.9: Kết quả hồi quy mô hình 10 và mô hình 11
3
Bảng 7.1: Chính sách của các nước về bình đẳng giới
3

DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 5.1: Tỷ lệ phụ nữ trung bình trong hội đồng quản trị qua các năm
3
Biểu đồ 5.2: Tỷ lệ phụ nữ trung bình trong hội đồng quản trị theo ngành

giai đoạn 2007-2013
3
Biểu đồ 5.3: Số lượng công ty có CEO nữ qua các năm 3
Biểu đồ 5.4: Đồ thị biểu diễn mối quan hệ giữa tỷ lệ phụ nữ trong HĐQT
và Chỉ số Blau
3


TÓM TẮT
Nghiên cứu này khảo sát tác động của phụ nữ trong vị trí quản lý cấp cao
tới hiệu quả hoạt động của 284 công ty được niêm yết trên sở giao dịch
chứng khoán Thành phố Hồ Chí Minh HOSE trong khoảng thời gian 7
năm giai đoạn 2007- 2013 thông qua phương pháp phân tích dữ liệu
mảng kết hợp thống kê mô tả. Nhóm nghiên cứu nhận thấy rằng sự xuất
hiện của phụ nữ trong HĐQT có ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả kế toán
của các doanh nghiệp, được đại diện bởi hệ số ROA; và sự đa dạng giới
tính trong HĐQT cũng có tác động tích cực đến hiệu quả thị trường của
doanh nghiệp, được đại diện bởi hệ số Tobin’s Q. Tuy nhiên tỷ lệ phụ nữ
trong HĐQT lại tác động đến hiệu quả doanh nghiệp theo mô hình chữ U
ngược, được chứng minh với biến số đại diện hiệu quả thị trường là
Tobin’s Q. Nhóm đã xác định được điểm gãy của tỉ lệ phụ nữ để doanh
nghiệp đạt hiệu quả tối đa là 34.96%, tức là khi tỷ lệ phụ nữ trong HĐQT
tăng dần và đạt 34.96% thì hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp cũng sẽ
tăng dần và đạt tối đa tại mức tỉ lệ này, nhưng khi tỉ lệ phụ nữ trong
HĐQT vượt quá tỉ lệ này thì hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp sẽ
giảm dần. Ngoài ra, nghiên cứu cũng chỉ ra nữ CEO có ảnh hưởng tích
cực đến cả hiệu quả kế toán của doanh nghiệp được đại diện bởi hệ số
ROA và hiệu quả thị trường của doanh nghiệp được đại diện bởi hệ số
Tobin’s Q. Từ kết quả nghiên cứu, nhận thấy vai trò của phụ nữ và cân
bằng giới tính trong bộ máy quản lý các công ty, nhóm nghiên cứu tìm

hiểu thực trạng tại Việt Nam, đồng thời tìm kiếm kinh nghiệm các nước
và đưa ra một số đề xuất cho Việt Nam.

CHƯƠNG 1 GIỚI THIỆU CHUNG VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1.1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Gần đây, đề tài phụ nữ trong kinh doanh và quản lí đã được bàn đến qua
các hội thảo. Sáng 11/12/2014, trong khuôn khổ chuỗi hội thảo sáng thứ
năm hàng tuần của Khoa Kinh tế - Thương mại, bà Marie Thérèse Claes,
giáo sư trường Louvain School of Management, đã trình bày đề tài Phụ
nữ trong quản lý doanh nghiệp (Women in Management). Diễn giả đã nêu
kết quả của một số công trình nghiên cứu chứng minh năng lực quản lý
của nữ. Nữ giới càng ở những vị trí cao càng làm tốt vai trò của mình, có
sáng kiến và thực hiện tới cùng những sáng kiến của mình. Tuy nhiên,
theo buổi Tọa đàm và Giao lưu với chủ đề Phụ nữ lãnh đạo và “Bức trần
Vô hình” được phối hợp tổ chức bởi Ngân hàng Thế Giới tại Việt Nam và
Viện Liên kết và Trao đổi Quốc tế Trí Việt (thuộc Đại học Tôn Đức
Thắng) vào ngày 26/03/2013; được điều khiển bởi bà Tôn Nữ Thị Ninh –
Viện trưởng Viện Trí Việt, và có sự tham gia của 6 diễn giả nữ thành đạt


và giàu kinh nghiệm thì đã có những “bức trần vô hình” ngăn cản người
phụ nữ vươn tới vị trí lãnh đạo; bao gồm gánh nặng trách nhiệm đối với
gia đình, đặc biệt là đối với việc nuôi con và chăm sóc con; cũng như
định kiến từ nam giới và xã hội.
Ta có thể nhận thấy rằng, khi xã hội ngày càng phát triển, sự bình đẳng
nam nữ cũng ngày càng được quan tâm nhiều hơn. Thực tế đã chứng
minh rằng, ngày càng có nhiều phụ nữ tham gia vào các lĩnh vực mà
trước đây chỉ có nam giới đảm nhiệm, về cả chính trị hay kinh tế. Chúng
ta không thể không công nhận sự thành công của những người phụ nữ
trong lĩnh vực kinh doanh như: Bà Thái Hương, tổng giám đốc Ngân

hàng Thương mại Cổ phần Bắc Á, Chủ tịch HĐQT TH True Milk; Bà
Mai Kiều Liên - chủ tịch HĐQT kiêm tổng giám đốc Vinamilk (VNM);
Bà Mai Thanh - Chủ tịch kiêm CEO công ty cổ phần Cơ điện lạnh (REE),
vừa được Tạp chí Forbes vinh danh trong danh danh sách những nữ
doanh nhân thành công nhất châu Á… Những thành công của những
người phụ nữ này có thể xem là một động lực để các người phụ nữ khác
phấn đấu, để khẳng định mình, để có đươc vị trí nhất định trong xã hội.
Việt Nam đă từ lâu sở hữu tỷ lệ tham gia lực lượng lao động của nữ giới
luôn ở mức cao. Khoảng 73% phụ nữ Việt Nam có mặt trong lực lượng
lao động (một trong những tỷ lệ cao nhất toàn cầu), so với 82% nam giới.
Sự chênh lệch (9%) này tương đối thấp so với mức trung bb ình của thế
giới (khoảng 25%) (theo ILO, 2015). Tuy nhiên, việc tham gia hoạt động
kinh tế của phụ nữ vẫn là một thách thức trên thực tế. Mặc dù chiếm gần
một nửa lực lượng lao động, lao động nữ tại Việt Nam ít nắm giữ các vị
trí quản lý cấp cao. Báo cáo của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) năm
2015 có tựa đề “Phụ nữ trong kinh doanh và quản lý: Trên đà phát triển”
cho thấy Việt Nam xếp thứ 76 trên tổng số 108 quốc gia về tỷ lệ phụ nữ
tham gia quản lý. Việc phái nữ bị hạn chế tiếp cận các vị trí ra quyết định
là kết quả của thực tiễn phân biệt đối xử dựa trên giới tính khác nhau tại
nơi làm việc, bắt đầu từ quá tŕnh tuyển dụng, cho tới những khó khăn để
cân bằng công việc và cuộc sống gia đb ình, đến các cơ hội đào tạo và
thăng tiến.
Ở nước ngoài, những nghiên cứu về mối quan hệ giữa phụ nữ nắm quyền
quản lý và hiệu quả hoạt động của công ty đã được triển khai nhiều và
cũng có nhiều kết quả khác nhau. Tuy nhiên, sau thời gian tìm hiểu và
nghiên cứu kĩ lưỡng các nghiên cứu trước đây, nhóm tác giả nhận thấy
rằng, các nghiên cứu về chủ đề này tại Việt Nam hiện nay còn chưa
nhiều; đặc biệt là các nghiên cứu chuyên sâu được thực hiện trên đối
tượng mẫu lớn, thời gian nghiên cứu dài lại càng hiếm hoi. Hơn nữa, việc
áp nguyên một mô hình nghiên cứu cụ thể về sự tác động của nữ giới

trong quản lý tới HQHĐ công ty của nước ngoài vào Việt Nam là không
phù hợp do hoàn cảnh cũng như môi trường áp dụng là hoàn toàn khác
nhau. Chính vì những lý do đó, nhóm tác giả quyết định sẽ nghiên cứu


thực hiện đề tài dựa trên mô hình nghiên cứu có đưa ra các yếu tố đánh
giá phù hợp với Việt Nam:
“Ảnh hưởng của nữ giới trong vai trò người quản lý cấp cao tới hoạt
động của các công ty niêm yết trên sàn HOSE”
1.2. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là: Khả năng hoạt động của các công ty
niêm yết trên sàn giao dịch HOSE.
Phạm vi nghiên cứu:
- Về thời gian nghiên cứu: Khoảng thời gian được chọn để làm đề tài là
2007-2013. Nguyên nhận lựa chọn mốc thời gian này là do giai đoạn
2007-2013 là giai đoạn thích hợp để thu thập dữ liệu của các công ty
niêm yết trên sở giao dịch chứng khoán vì năm 2007 là thời điểm bùng nổ
của thị trường chứng khoán với hàng loạt các công ty niêm yết mới và
khoảng thời gian từ năm 2007-2008. Xem xét trong thời gian dài như vậy
sẽ làm việc đánh giá vai trò của phụ nữ trong Hội đồng quản trị và tổng
giám đốc sẽ cho kết quả rõ ràng hơn.
- Về không gian nghiên cứu: Đề tài thực hiện nghiên cứu trên các DNNY
trên sở giao dịch chứng khoán TP HCM. Đề tài cũng đã loại trừ các tổ
chức tài chính như ngân hàng, công ty tài chính… và các công ty không
có thông tin để tính toán trong khoàng thời gian này.
1.3. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
Đề tài nghiên cứu nhằm thực hiện các mục tiêu sau:
Làm rõ tác động của phụ nữ trong quản lý (với vai trò là thành viên
HĐQT hay CEO) tới HQHĐ (hiệu quả kế toán và hiệu quả thị trường)
của công ty được niêm yết trên HOSE.

Đối với hầu hết các công ty cổ phần thì hiệu quả hoạt động là một vấn đề
quan trọng. Việc đánh giá hiệu quả hoạt động giúp các công ty có cái
nhìn đúng đắn về khả năng, thế mạnh cũng như những hạn chế trong quá
trình hoạt động của mình. Mặt khác, việc nghiên cứu tác động của phụ nữ
trong quản lý đến hiệu quả hoạt động cũng là một vấn đề quan trọng và
cần thiết trong bối cảnh kinh tế, xã hội Việt Nam hiện nay. Việc nghiên
cứu này sẽ đóng góp vào cơ sở lý luận cho các nhà quản trị trong quá
trình điều hành công ty cũng như giúp các nhà đầu tư trong và ngoài nước
xây dựng cho mình chiến lược đầu tư hợp lý. Ngoài ra, một kết luận về sự
ảnh hưởng tích cực của phụ nữ trong quản lý tới hiệu quả hoạt động của
các công ty có thể hỗ trợ thay đổi nhận thức, chính sách của Nhà nước để
dẫn tới sự hiện diện nhiều hơn của phụ nữ, không chỉ trong lĩnh vực kinh
tế.
Đưa ra đề xuất về giải pháp để nâng cao hiệu quả hoạt động cũng
như cải thiện tỉ lệ phụ nữ tham gia vào quản lý ở các công ty cổ phần Việt
Nam.
1.4. CÂU HỎI NGHIÊN CỨU


Nhằm thực hiện được các mục tiêu đã nêu trên, đề tài cần trả lời được các
câu hỏi nghiên cứu tương ứng sau:
Hiệu quả hoạt động của các công ty cổ phần được niêm yết trên sàn
chứng khoán Thành phố Hồ Chí Minh chịu ảnh hưởng như thế nào từ sự
có mặt của nữ giới trong vai trò người quản lý cấp cao? Sự tham gia của
phụ nữ trong Hội đồng quản trị hay Ban giám đốc sẽ tác động thế nào đến
hiệu quả doanh nghiệp, liệu có sự khác biệt khi phụ nữ chứ không phải
nam giới là người nắm quyền quản lí?
Thực trạng sự tham gia của phụ nữ trong quản lý hiện nay tại các
công ty được niêm yết trên HOSE là như thế nào?
Làm thế nào để cải thiện tỉ lệ phụ nữ tham gia vào quản lý ở các

công ty cổ phần Việt Nam và nâng cao hiệu quả hoạt động của các công
ty này.
1.5. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Để trả lời các câu hỏi nghiên cứu nêu trên, nhóm nghiên cứu tiến hành so
sánh và chọn phương pháp định lượng các biến phù hợp trong khả năng
thu thập số liệu từ thực tế. Từ công thức định lượng đã chọn, tiến hành
thu thập số liệu từ các báo cáo tài chính đã kiểm toán của mẫu 284 công
ty niềm yết trên HOSE trong 7 năm từ năm 2007-2013. Sau khi đã có các
biến, nghiên cứu sử dụng phương pháp thống kê để phân tích thực trạng
cơ cấu giới tính trong hội đồng quản trị cũng như sự xuất hiện của nữ giới
với cương vị CEO của các công ty, từ đó rút ra cái nhìn tổng quan cũng
như xem xét mối tương quan giữa các biến với hiệu quả doanh nghiệp nói
chung và mối tương quan giữa các biến nói riêng. Cuối cùng, dùng phân
tích hồi quy mô hình dữ liệu xử lý và phân tích dữ liệu để trả lời cho câu
hỏi nghiên cứu.
Trong bài nghiên cứu này, dữ liệu được sử dụng để nghiên cứu là dữ liệu
mảng, chứa các quan sát của chuỗi thời gian và của nhiều đối tượng.
Thông qua kết hợp các chuỗi thời gian của các quan sát theo không gian,
dữ liệu mảng cung cấp những dữ liệu có nhiều thông tin hơn, đa dạng
hơn, ít cộng tuyến hơn giữa các biến số, nhiều bậc tự do hơn và hiệu quả
hơn. Dữ liệu mảng có thể phát hiện và đo lường tốt hơn những ảnh
hưởng mà không thể quan sát trong dữ liệu chuỗi thời gian thuần túy hay
dữ liệu chéo theo không gian thuần túy. Để xử lý dữ liệu mảng, nhóm
nghiên cứu nhận thấy có thể sử dụng các phương pháp ước lượng như mô
hình hồi quy gộp (Pooled OLS), mô hình hồi quy biến giả bình phương
tối thiểu (Least Square Dummy Variable - LSDV), mô hình các ảnh
hưởng cố định (FEM), mô hình các ảnh hưởng ngẫu nhiên (REM). Trong
đó, ước lượng hồi quy OLS thông thường được sử dụng nếu bỏ qua bình
diện không gian và thời gian của dữ liệu kết hợp. Tuy nhiên, phương
pháp ước lượng này sẽ làm lệch mối quan hệ thực tế giữa biến phụ thuộc

và các biến độc lập, làm giá trị ước lượng sai lệch nhiều với giá trị thực tế
của biến phụ thuộc, sai số chuẩn thường có của phương pháp này thì


không đúng và các kiểm định (t-, F-, z-, Wald-) dựa trên đó không có ý
nghĩa. Mô hình LSDV đưa vào quá nhiều biến giả, làm tăng số biến số
trong mô hình, từ đó dẫn đến hiện tượng đa cộng tuyến, làm cho việc ước
lượng chính xác một hay nhiều thông số trở nên khó khăn.
Vì vậy, trong các mô hình của bài, nhóm nghiên cứu quyết định lựa chọn
2 mô hình FEM, REM để phân tích dữ liệu. Để xem xét mô hình nào phù
hợp hơn, bài nghiên cứu sử dụng kiểm định Hausman. Đây là kiểm định
nhằm giúp ta lựa chọn nên sử dụng mô hình tác động cố định hay là mô
hình tác động ngẫu nhiên. Thực chất kiểm định Hausman để xem xét có
tồn tại tự tương quan giữa Ui và εit hay không? Nếu không tồn tại hiện
tượng tự tương quan thì khi đó các ước lượng OLS sẽ là ước lượng vững
và hiệu quả. Nếu có tồn tại tương quan, ước lượng OLS sẽ chệch và
không vững. Do vậy, để có thể phân tích chính xác, tránh được những
khuyết tật của mô hình, ta sử dụng kiểm định này để lựa chọn mô hình
phù hợp hơn. Kiểm định Hausman là kiểm định giả thiết:
H0: Ui và biến độc lập không tương quan.
H1: Ui và biến độc lập có tương quan.
Giá trị tính toán là:
W= (βFE- βRE)’[ Var(βFE) – Var(βRE)]-1(βFE- βRE)
Trong đó:
βFE : vector các hệ số ước lượng từ Fixed effects model
βRE : vector các hệ số ước lượng từ Random effects model
Var: ma trận tương quan tương ứng của hệ số ước lượng từ 2 mô hình
Khi giá trị (Prob>chi2) <0.05 thì ta bác bỏ giả thiết H0, khi đó ta có Ui và
biến độc lập có tương quan, ta phải sử dụng mô hình tác động cố định. Và
ngược lại, khi giá trị (Prob>chi2) > 0.05, ta chấp nhận giả thiết H0, tức là

Ui và biến độc lập không tương quan. Khi đó, để tránh những sai lầm của
mô hình, có thể dẫn đến những ước lượng không chính xác, ta sẽ sử dụng
mô hình tác động ngẫu nhiên.
Ngoài ra, để xác định điểm tỷ lệ phụ nữ tối ưu, nhóm nghiên cứu sử dụng
thêm mô hình phân tích hồi quy phân đoạn (segmented regression
analysis). Bài nghiên cứu sử dụng phần mềm Microsoft excel và STATA
để hỗ trợ thống kê và phân tích dữ liệu.
Trình tự xử lý số liệu bao gồm: thống kê mô tả, khảo sát tương quan cặp
giữa các biến độc lập, đánh giá độ phù hợp của phương trình tương quan
và tiến hành hồi quy. Cụ thể:
•
Thống kê mô tả được thực hiện bằng phần mềm Microsoft excel để
đánh giá thực trạng cũng như có cái nhìn khách quan về phụ nữ trong
quản lý cấp cao của doanh nghiệp.
•
Khảo sát tương quan cặp giữa các biến được thực hiện bằng cách
thiết lập ma trận hệ số tương quan. Để giảm thiểu hiện tượng đa cộng
tuyến, nhóm nghiên cứu đề xuất loại bỏ một biến ra khỏi phương trình


hồi quy đối với cặp biến có hệ số tương quan cặp > 0,8 (theo đề nghị của
Damodar (2004)).
•
Để đại diện cho tham số chứng minh sự phù hợp của phương trình
hồi quy trong việc giải thích bản chất, mối liên hệ giữa các sự vật, hiện
tượng, bài nghiên cứu sử dụng thước đo R2 within cho mô hình FE. Đối
với các hiện tượng kinh tế-xã hội, R2 thường không cao nên nhóm nghiên
cứu đề xuất tiêu chí lựa chọn phương trình hồi quy phù hợp là R2 within
> 0,3. Để lựa chọn các biến độc lập từ phương trình hồi quy theo tiêu chí
ý nghĩa thống kê, nhóm nghiên cứu sử dụng mức ý nghĩa 1%, 5%, 10%

1.6. CẤU TRÚC NGHIÊN CỨU
Chương 1: Phần mở đầu
Chương 2: Cơ sở lý thuyết
Chương 3: Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Chương 4: Phương pháp nghiên cứu
Chương 5: Phân tích kết quả
Chương 6: Thực trạng, nguyên nhân
Chương 7: Kinh nghiệm các nước và một số đề xuất cho Việt Nam
Chương 8: Tổng kết đề tài và hướng phát triển nghiên cứu
CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT
2.1. CÔNG TY CỔ PHẦN
2.1.1. Khái quát chung
Công ty cổ phần là một loại hình pháp nhân có trách nhiệm hữu hạn, một
loại hình doanh nghiệp hình thành, tồn tại và phát triển bởi sự góp vốn
của nhiều cổ đông. Công ty cổ phần có tư cách pháp nhân kể từ ngày
được cấp Giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp; và chịu trách nhiệm
trong kinh doanh trong phạm vi tài sản của công ty (vốn điều lệ)
(TNHH). Công ty cổ phần có quyền phát hành cổ phần các loại trên thị
trường chứng khoán để huy động vốn.
Trong công ty cổ phần, số vốn điều lệ của doanh nghiệp được chia nhỏ
thành các phần bằng nhau gọi là cổ phần. Các cá nhân hay tổ chức sở hữu
cổ phần được gọi là cổ đông. Cổ đông được cấp một giấy chứng nhận sở
hữu cổ phần gọi là cổ phiếu. Cổ phiếu chính là một bằng chứng xác nhận
quyền sở hữu của một cổ đông đối với một Công ty cổ phần. Cổ đông có
thể là tổ chức, cá nhân; số lượng cổ đông tối thiểu là ba và không hạn chế
số lượng tối đa. Cổ đông chỉ chịu trách nhiệm về các khoản nợ và nghĩa
vụ tài sản khác của doanh nghiệp trong phạm vi số vốn đã góp vào doanh
nghiệp. Cổ đông có quyền tự do chuyển nhượng cổ phần của mình cho
người khác, trừ một số trường hợp bị pháp luật hạn chế.
Công ty có cổ phiếu được niêm yết tại Sở giao dịch chứng khoán thành

phố Hồ Chí Minh (HOSE) phải thỏa mãn chuẩn niêm yết chứng khoán


trên HOSE theo quy định tại Mục 1 - Chương V của Nghị định số
58/2012/NĐ-CP như:
Là công ty cổ phần có vốn điều lệ đã góp tại thời điểm đăng ký
niêm yết từ 120 tỷ đồng Việt Nam trở lên tính theo giá trị ghi trên sổ kế
toán; Có ít nhất 02 năm hoạt động dưới hình thức công ty cổ phần tính
đến thời điểm đăng ký niêm yết (ngoại trừ doanh nghiệp nhà nước cổ
phần hóa gắn với niêm yết); tỷ lệ lợi nhuận sau thuế trên vốn chủ sở hữu
(ROE) năm gần nhất tối thiểu là 5% và hoạt động kinh doanh của hai năm
liền trước năm đăng ký niêm yết phải có lãi; không có các khoản nợ phải
trả quá hạn trên 01 năm; không có lỗ luỹ kế tính đến năm đăng ký niêm
yết; tuân thủ các quy định của pháp luật về kế toán báo cáo tài chính;
Công khai mọi khoản nợ đối với công ty của thành viên Hội đồng
quản trị, Ban kiểm soát, Giám đốc (Tổng Giám đốc), Phó Giám đốc (Phó
Tổng Giám đốc), Kế toán trưởng, cổ đông lớn và những người có liên
quan;
Tối thiểu 20% cổ phiếu có quyền biểu quyết của công ty do ít nhất
ba trăm (300) cổ đông không phải cổ đông lớn nắm giữ, trừ trường hợp
doanh nghiệp nhà nước chuyển đổi thành công ty cổ phần theo quy định
của Thủ tướng Chính phủ.
2.1.2. Cấu trúc quản trị của công ty cổ phần
Công ty cổ phần có cấu trúc quản trị tương đối đặc thù: cơ quan quyền
lực cao nhất trong công ty là Đại hội đồng cổ đông, Đại hội đồng cổ đông
lại bầu ra cơ quan đại diện thường trực cho mình là Hội đồng quản trị, và
Hội đồng quản trị với tư cách là đại diện chủ sở hữu sẽ chỉ định Ban
Giám đốc (Ban Tổng Giám đốc) để điều hành hoạt động hàng ngày của
công ty cổ phần. Để đảm bảo giám sát hoạt động của Ban Giám đốc và
Hội đồng quản trị, Đại hội đồng cổ đông lại bầu ra Ban Kiểm soát.

Đối với công ty cổ phần có trên mười một cổ đông là cá nhân hoặc tổ
chức sở hữu trên 50% tổng số cổ phần của doanh nghiệp phải có Ban
kiểm soát (BKS). Trường hợp công ty cổ phần có dưới 11 cổ đông và các
cổ đông là tổ chức sở hữu dưới 50% tổng số cổ phần của công ty thì
không bắt buộc phải có BKS. (Điều 134, Luật Doanh nghiệp 2014)
2.1.2.1.
Hội đồng quản trị
Hội đồng quản trị là đại diện cho doanh nghiệp do đại hội cổ đông bầu
ra,là cơ quan quản lý công ty, có toàn quyền nhân danh công ty để quyết
định, thực hiện các quyền và nghĩa vụ của công ty không thuộc thẩm
quyền của Đại hội đồng cổ đông. Hội đồng quản trị có từ 03 đến 11 thành
viên. Điều lệ công ty quy định cụ thể số lượng thành viên Hội đồng quản
trị. Nhiệm kỳ của thành viên Hội đồng quản trị, thành viên độc lập Hội
đồng quản trị không quá 05 năm và có thể được bầu lại với số nhiệm kỳ
không hạn chế.


Thành viên HĐQT phải có trình độ chuyên môn, kinh nghiệm trong quản
lý kinh doanh của công ty và không nhất thiết phải là cổ đông của công
ty, trừ trường hợp Điều lệ công ty quy định khác.
Hội đồng quản trị bầu một thành viên của Hội đồng quản trị làm Chủ tịch.
Chủ tịch Hội đồng quản trị có thể kiêm Giám đốc hoặc Tổng giám đốc
công ty trừ trường hợp Công ty cổ phần do Nhà nước nắm giữ trên 50%
tổng số phiếu biểu quyết.
Về nguyên tắc HĐQT là cơ quan quản trị cao nhất trong một công ty,
doanh nghiệp, bảo vệ lợi ích và tài sản của công ty, đảm bảo việc đầu tư
thu lãi. Mọi quyết định chiến lược hoạt động của DN phải bắt nguồn hoặc
được phê duyệt bởi HĐQT. Quyền lực và vai trò của HĐQT có ảnh
hưởng quan trọng đến các hoạt động của công ty, khiến cho thiết chế này
xứng đáng được quan tâm liên tục.

Hội đồng quản trị có nhiều chức năng quan trọng, như giám sát và điều
khiển các hoạt động, cung cấp thông tin và lời khuyên, giám sát sự tuân
thủ luật pháp, và chỉ định ra giám đốc điều hành công ty. Cụ thể, Điều
108, Luật Doanh nghiệp 2010 quy định HĐQT có các quyền và nhiệm vụ
sau đây:
•
Quyết định chiến lược, kế hoạch phát triển trung hạn và kế hoạch
kinh doanh hằng năm của công ty.
•
Kiến nghị loại cổ phần và tổng số cổ phần được quyền chào bán
của từng loại.
•
Quyết định chào bán cổ phần mới trong phạm vi số cổ phần được
quyền chào bán của từng loại; quyết định huy động thêm vốn theo hình
thức khác.
•
Quyết định giá chào bán cổ phần và trái phiếu của công ty.
•
Quyết định mua lại cổ phần
•
Quyết định phương án đầu tư và dự án đầu tư trong thẩm quyền và
giới hạn theo quy định của Luật hoặc Điều lệ công ty.
•
Quyết định giải pháp phát triển thị trường, tiếp thị và công nghệ;
thông qua hợp đồng mua, bán, vay, cho vay và hợp đồng khác có giá trị
bằng hoặc lớn hơn 50% tổng giá trị tài sản được ghi trong báo cáo tài
chính gần nhất của công ty hoặc một tỷ lệ khác nhỏ hơn quy định tại Điều
lệ công ty, trừ hợp đồng và giao dịch theo quy định pháp luật.
•
Bổ nhiệm, miễn nhiệm, cách chức, ký hợp đồng, chấm dứt hợp

đồng đối với Giám đốc hoặc Tổng giám đốc và người quản lý quan trọng
khác do Điều lệ công ty quy định; quyết định mức lương và lợi ích khác
của những người quản lý đó; cử người đại diện theo uỷ quyền thực hiện
quyền sở hữu cổ phần hoặc phần vốn góp ở công ty khác, quyết định mức
thù lao và lợi ích khác của những người đó.
•
Giám sát, chỉ đạo Giám đốc hoặc Tổng giám đốc và người quản lý
khác trong điều hành công việc kinh doanh hằng ngày của công ty.


•
Quyết định cơ cấu tổ chức, quy chế quản lý nội bộ công ty, quyết
định thành lập công ty con, lập chi nhánh, văn phòng đại diện và việc góp
vốn, mua cổ phần của doanh nghiệp khác.
•
Duyệt chương trình, nội dung tài liệu phục vụ họp Đại hội đồng cổ
đông, triệu tập họp Đại hội đồng cổ đông hoặc lấy ý kiến để Đại hội đồng
cổ đông thông qua quyết định.
•
Trình báo cáo quyết toán tài chính hằng năm lên Đại hội đồng cổ
đông.
•
Kiến nghị mức cổ tức được trả; quyết định thời hạn và thủ tục trả
cổ tức hoặc xử lý lỗ phát sinh trong quá trình kinh doanh.
•
Kiến nghị việc tổ chức lại, giải thể hoặc yêu cầu phá sản công ty.
Hội đồng quản trị thông qua quyết định bằng biểu quyết tại cuộc họp, lấy
ý kiến bằng văn bản hoặc hình thức khác do Điều lệ công ty quy định.
Mỗi thành viên Hội đồng quản trị có một phiếu biểu quyết.
2.1.2.2.

Ban giám đốc
BGĐ do HĐQT lập nên, gồm những người có năng lực quản lý, làm
nhiệm vụ điều hành doanh nghiệp.Khi HĐQT là đại diện của chủ sở hữu
thì BGĐ thường là đại diện của những người làm thuê cao cấp nhất của
một doanh nghiệp. BGĐ có thể bị thay bởi HĐQT bất kỳ lúc nào. Hội
đồng quản trị bổ nhiệm một người trong số họ hoặc thuê người khác làm
Giám đốc hoặc Tổng giám đốc. Nhiệm kỳ của Giám đốc hoặc Tổng giám
đốc không quá 05 năm; có thể được bổ nhiệm lại với số nhiệm kỳ không
hạn chế.
Giám đốc hoặc Tổng giám đốc là người điều hành công việc kinh doanh
hằng ngày của công ty; chịu sự giám sát của Hội đồng quản trị; chịu trách
nhiệm trước Hội đồng quản trị và trước pháp luật về việc thực hiện các
quyền và nghĩa vụ được giao. Giám đốc hoặc Tổng giám đốc phải điều
hành công việc kinh doanh hằng ngày của công ty theo đúng quy định của
pháp luật, Điều lệ công ty, hợp đồng lao động ký với công ty và nghị
quyết của Hội đồng quản trị. Trường hợp điều hành trái với quy định này
mà gây thiệt hại cho công ty thì Giám đốc hoặc Tổng giám đốc phải chịu
trách nhiệm trước pháp luật và phải bồi thường thiệt hại cho công ty.
Ban giám đốc (BGĐ) là một phần quan trọng trong hệ thống quản trị nội
bộ của công ty. Nó thực thi vai trò giám sát và trung gian giữa ban điều
hành công ty và các cổ đông. BGĐ có vai trò quan trọng troong việc xây
dựng giá trị công ty và các chính sách giám sát công ty nhằm đảm bảo
rằng, việc kinh doanh được thực hiện một cách có hiệu quả, xây dựng các
mục tiêu chiến lược dài hạn cho công ty phù hợp với lợi ích cao nhất của
cổ đông.
Trong BGĐ, Giám đốc điều hành là người quản lý điều hành cao nhất của
một công ty và thường là người đại diện cho công ty về mặt pháp luật, là
vị trí mang tính “chìa khóa” để tạo nên tính chuyên nghiệp cho mọi công
đoạn trong tổ chức và hoạt động công ty.

2.1.3. Mối quan hệ giữa quyền sở hữu và quyền quản lý
Trong công ty cổ phần, cổ đông là chủ sở hữu hợp pháp của công ty
nhưng không trực tiếp điều hành doanh nghiệp mà thông qua việc quản lý
và điều hành của hội đồng quản trị và ban giám đốc gọi chung là ban điều
hành. Như vây, cổ đông là người ủy quyền và ban điều hành là người
được ủy quyền thay thể cổ đông để quản lý và điều hành doanh nghiệp vì
lợi ích của cổ đông.
Tuy nhiên, do có sự tách biệt giữa quyền sở hữu và quyền điều hành, nên
về mặt lý thuyết và thực tế đã xuất hiện vấn đề khi một người hoạt động
vì lợi ích của người khác, thì về bản chất người điều hành công ty luôn có
xu hướng tư lợi cho họ hơn là hành động vì người chủ sở hữu và các cổ
đông. Nguyên nhân của hiện tượng trên là sự tách biệt giữa quyền sở hữu
và quyền điều hành đã tạo ra thông tin không cân xứng, người điều hành
có ưu thế hơn chủ sở hữu về thông tin, nên dễ dàng hành động tư lợi, hơn
nữa việc giám sát các hành động của người đại diện cũng rất tốn kém,
khó khăn, phức tạp nên để người điều hành hành động theo nhiệm vụ
được giao là vì lợi ích của những người khác thì họ sẽ cần đến động lực
phù hợp như được hưởng kết hợp một số lợi ích như vật chất, tinh thần
hoặc bị bắt buộc thực hiện trách nhiệm, nhiệm vụ được uỷ thác. Do vậy
doanh nghiệp cần phải xây dựng theo cách mà người đại diện hăng say,
cần cù làm việc theo hướng lợi ích của chủ sở hữu của họ và lợi ích của
họ là gắn liền với nhau trong dài hạn.
2.2. SỰ THAM GIA CỦA NỮ GIỚI VÀO HOẠT ĐỘNG QUẢN LÝ
DOANH NGHIỆP
2.2.1. Các sự đa dạng trong công ty
Sự đa dạng của công ty được xác định là phong phú về tuổi tác, chủng
tộc, giới tính, và xã hội, bản sắc văn hóa giữa các nhân viên trong một
công ty cụ thể (Marimuthu, 2008). Van der Walt và Ingley (2003) xác
định sự đa dạng trong các thành phần của Hội đồng quản trị là sự kết hợp

đa dạng các thuộc tính, đặc điểm và các kỹ năng mà các thành viên của
HĐQT có. Định nghĩa này cũng được áp dụng cho các quản lý hàng đầu
của một tổ chức.
Thông thường có hai loại đa dạng được xem xét.
Loại đầu tiên là sự đa dạng về nhân khẩu học. Loại này có thể quan
sát được qua bề ngoài chẳng hạn như giới tính, chủng tộc hay trình độ
học vấn.
Loại thứ hai rất khó để đánh giá qua bề ngoài, cần sự cân nhắc kĩ
lưỡng bởi nó đề cập đến các thuộc tính không quan sát được như kiến
thức, kỹ năng và năng lực chuyên môn (Pelled, 1996; Milliken and
Martins, 1996)
Phần lớn các nghiên cứu về đa dạng được nêu trong điều kiện nhân khẩu
học. Lý do bởi loại này có cơ sở dữ liệu đáng tin cậy để đo lường các


thuộc tính của nó (Rosenzweig, 1998). Milliken và Martins (1996) thấy
rằng các biến nhân khẩu học cung cấp các thông tin khách quan và có giá
trị về các thuộc tính đa dạng mà không thể quan sát được, như sự lo ngại
rủi ro. Do đó, nhiều nghiên cứu thực nghiệm cho rằng các biến nhận thức
có tương quan với các biến nhân khẩu học (Peterson và Philpot, 2007;
Smith, 2007; Rose, 2007). Trong đó, đa dạng giới tính và sự ảnh hưởng
của nó tới hiệu quả hoạt động của công ty là một chủ đề đã được thực
hiện bởi rất nhiều nhà nghiên cứu bởi tính kinh tế cũng như xã hội của nó.
2.2.2. Các lý thuyết về ảnh hưởng của đa dạng hóa giới tính tới hiệu quả
hoạt động của công ty
Kiel và Nicholson (2003) cho rằng không có lý thuyết đơn nào tự chính
nó là một khuôn khổ toàn diện để giải thích cho mối liên kết vững chắc
giữa đa dạng và hiệu suất. Đây rõ ràng là do tính chất đa ngành của đề tài,
mặc dù một số khía cạnh của những lý thuyết có thể được sử dụng trong
những hoàn cảnh khác nhau. Các lý thuyết cho rằng đa dạng hóa giới tính

tác động tới HQHĐ của công ty trên cả hai phương diện: tích cực và tiêu
cực. Trong đó, các nghiên cứu về đa dạng và ảnh hưởng của nó tới hiệu
suất chủ yếu dựa trên lý thuyết người đại diện, lý thuyết phụ thuộc nguồn
lực và lý thuyết bản sắc xã hội.
2.2.2.1.
Lý thuyết cho thấy sự ảnh hưởng có tính hai mặt (tích cực và
tiêu cực) của đa dạng hóa giới tính tới HQHĐ của công ty: Lý thuyết
người đại diện (Agency theory)
Lý thuyết đại diện có nguồn gốc từ lý thuyết kinh tế, được phát triển bởi
Alchian và Demsetz năm 1972, sau đó được Jensen và Meckling phát
triển thêm vào năm 1976. Theo lý thuyết đại diện, các cổ đông là các chủ
sở hữu hoặc là người đứng đầu công ty, họ ủy quyền hoạt động của công
ty cho các giám đốc hoặc những người quản lý - là các đại diện cho các
cổ đông. Tuy nhiên, lý thuyết này cho rằng cổ đông và người đại diện
luôn có khuynh hướng cá nhân, tư lợi, và cơ hội. Vì thế, mặc dù cùng
trong một công ty nhưng do bản chất sở hữu vốn khác nhau nên cổ đông
và giám đốc tuy hình thức là cùng hướng đến lợi ích cho công ty, nhưng
bản chất thì lại thường có đối kháng lợi ích. Khái niệm về vấn đề phát
sinh từ việc tách quyền sở hữu và kiểm soát trong lý thuyết đại diện này
đã được xác nhận bởi Davis, Schoorman và Donaldson năm 1997.
Xung đột lợi ích cũng có thể tồn tại ngay trong mỗi bộ phận quản trị,
chẳng hạn giữa các cổ đông (đa số và thiểu số, kiểm soát và không kiểm
soát, cá nhân và tổ chức) và các thành viên HĐQT (điều hành và không
điều hành, bên trong và bên ngoài, độc lập và phụ thuộc) (IFC, 2010).
Những xung đột lợi ích này sẽ tạo ra các chi phí liên quan.
Như vậy, một trong những vấn đề mà lý thuyết đại diện đặt ra đó làm sao
để đảm bảo lợi ích của các cổ đông, những người chủ sở hữu của công ty
đồng thời giảm chi phí đại diện.

Thông thường, hội đồng quản trị sử dụng song song hai phương pháp, đó
là giám sát và động viên. Theo Helland và Sykuta (2005), vai trò của
HĐQT là kiểm soát, giám sát, đánh giá hoạt động của giám đốc từ đó
khen thưởng; trừng phạt hoặc thậm chí sa thải những giám đốc không
mang lại giá trị cho cổ đông khi cần thiết (Weisbach, 1988)
Trong khuôn khổ lý thuyết này, các đặc điểm của HĐQT như kích thước,
tính độc lập và đa dạng có thể ảnh hưởng đến quá trình tạo ra lợi ích cho
cổ đông.
Một mặt, sự đa dạng làm tăng sự độc lập trong HĐQT vì những
người có giới tính, dân tộc hay nền văn hóa đa dạng có thể sáng tạo hơn,
theo nghĩa là họ có thể đặt vấn đề hoặc đề xuất các giải pháp mà giám đốc
truyền thống không thể làm được dù với các nền tảng hoặc kinh nghiệm
tương tự (Arfken và cộng sự, 2004).
Hơn nữa, sự hiện diện của phụ nữ trong hội đồng quản trị có thể có một
ảnh hưởng đáng kể tới HQHĐ của công ty, thông qua chính sách giám sát
chặt chẽ. Trong một nghiên cứu về các công ty Mỹ, Adams và Ferreira
(2009) đã chứng minh ba đặc điểm quan trọng trong một hội đồng quản
trị đa dạng về giới tính:
•
Các nữ quản lý tham dự đầy đủ các cuộc họp họ cần tham dự hơn
so với các nam quản lý;
•
Khi hội đồng quản trị là đa dạng về giới, vấn đề về việc không
tham dự đủ 75% các cuộc họp của nam quản lý trở nên ít nghiêm trọng
hơn, và
•
Phụ nữ có nhiều khả năng hơn sẽ tham gia vào các Ủy ban giám
sát.
Daziel (2003) cho rằng Hội đồng quản trị là chìa khóa để trung hòa các
lợi ích của cổ đông và các nhà quản lý. Điều này là lý do để xem xét đa

dạng giới tính trên như một công cụ để giảm chi phí đại diện, do đó, nâng
cao HQHĐ của công ty.
Mặt khác, những quan điểm khác nhau trong việc ra quyết định và
kiểm soát có thể khiến việc giám sát kém hiệu quả hơn do không dẫn đến
những quyết định chung thống nhất.
Do đó, có thể có mối quan hệ tích cực hay tiêu cực giữa đa dạng giới tính
trong quản trị và hiệu quả hoạt động của công ty.
2.2.2.2.
Lý thuyết cho thấy sự ảnh hưởng tích cực của đa dạng hóa
giới tính tới HQHĐ của công ty: Lý thuyết phụ thuộc nguồn lực
(Resource dependence theory)
Lý thuyết phụ thuộc nguồn lực được sử dụng để phân tích chức năng và
hành động của Hội đồng quản trị (Gabrielsson và Huse, 2004). Vì vậy,
khác với Lý thuyết đại diện khi trọng tâm nghiên cứu là các mối quan hệ
giữa quyền sở hữu và quản lý, trọng tâm nghiên cứu của Lý thuyết phụ
thuộc nguồn lực là các mối liên kết của công ty với môi trường của nó
(bao gồm môi trường bên trong và môi trường bên ngoài). Theo khuôn


khổ này, ban quản lý của công ty là một liên kết cần thiết giữa môi trường
của công ty và các nguồn lực bên ngoài mà họ phải phụ thuộc. Liên kết
này cần thiết để doanh nghiệp hoạt động tốt (Pfeffer và Salancik, 1978).
Lý do đằng sau sự phụ thuộc nguồn lực như sau: "Phương pháp trực tiếp
nhất để kiểm soát phụ thuộc là kiểm soát nguồn gốc của sự phụ thuộc"
(Pfeffer và Salancik, 1978).
Từ góc nhìn của lý thuyết phụ thuộc nguồn lực, ban giám đốc là một cơ
chế liên kết chính cho một công ty kết nối với nguồn lực bên ngoài
(Hillman và cộng sự, 2007). Sự hiện diện của phụ nữ trong quản lý mang
lại những lợi ích bằng cách liên kết công ty với các bên liên quan và được
chấp nhận từ các bên liên quan như nhân viên, khách hàng và các nhà đầu

tư (LückerathRovers, 2010; Brammer và cộng sự, 2007).
Thật vậy, đối với người lao động hiện tại và tiềm năng, Hillman và cộng
sự (2007) Singh và Vinnicombe (2004) cho rằng sự có mặt của người phụ
nữ trong quản lý cung cấp một hình ảnh tự do, bình đẳng của công ty và
chỉ ra một sự phát triển tốt hơn về cơ hội thăng tiến nghề nghiệp sau này.
Đối với các doanh nghiệp định hướng khách hàng, tỷ lệ phụ nữ trong
quản lý càng cao, hình ảnh trong con mắt của khách hàng về công ty càng
tốt đẹp và nó càng thắt chặt quan hệ với khách hàng (Brammer và cộng
sự, 2007).
Do đó, Singh (2007) cho rằng đa dạng giới tính trong quản lý có thể cải
thiện danh tiếng và hiệu quả hoạt động của công ty. Từ một quan điểm
chiến lược, một trong những lơi thế cạnh tranh vô hình quan trọng nhất là
danh tiếng của công ty (nhận thức của các bên liên quan) (Roberts và
Dowling, 2002). Một số nghiên cứu khám phá rằng các hiệu ứng xã hội
và hoặc các vấn đề đạo đức sẽ ảnh hưởng tới danh tiếng của công ty.
Barney (2001) cho rằng sự đa dạng giới tính trong các tổ chức là một
nguồn lực vô hình và nguồn lực xã hội phức tạp, có thể cung cấp cho tổ
chức đó một lợi thế cạnh tranh bền vững. Các tài sản vô hình và xã hội
phức tạp bắt nguồn từ sự đa dạng giới bao gồm hiểu biết thị trường, sáng
tạo và đổi mới, cải tiến và giải quyết vấn đề (McMahan, Bell, & Virick,
1998).
2.2.2.3.
Lý thuyết cho thấy sự ảnh hưởng tiêu cực của đa dạng hóa
giới tính tới HQHĐ của công ty: Lý thuyết bản sắc xã hội (Social identity
theory)
Lý thuyết bản sắc xã hội, lý thuyết thu hút- đồng dạng (similarityattraction theory) và lý thuyết phân loại xã hội (social categorization
theory) cho rằng mọi người sẽ bị thu hút bởi những người khác tương tự
như mình. Do đó, nhóm giới tính và sắc tộc hỗn hợp có thể phân chia, đa
dạng hóa có thể sẽ gợi ra những xung đột nhóm ảnh hưởng tới hiệu quả
hoạt động.

Theo “Lý thuyết bản sắc xã hội” được phát triển bởi Henri Tajfel 1979,
“hiệu suất công ty đạt thấp nhất khi có một sự cân bằng về giới tính trong


các thành viên HĐQT của họ”. Luis de-Carnicer các cộng sự (2008) lập
luận rằng có một hội đồng quản trị đồng nhất về giới tính có thể dẫn đến
kết quả hoạt động tốt hơn bởi vì “các nhóm đồng nhất cho thấy sự dễ
dàng trong giao tiếp và làm giảm xung đột quan hệ dẫn đến sự gắn kết
hơn”.
Như vậy, các nghiên cứu cho thấy chúng ta có thể nhìn thấy sự ảnh
hưởng hoặc là tích cực hoặc là tiêu cực của đa dạng hóa giới tính trong
quản lý tới hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Phụ nữ trong ban quản
lý có thể giải quyết vấn đề hiệu quả hơn bởi họ có một cái nhìn toàn diện
hơn về nhiều khía cạnh của vấn đề, nhưng sự đa dạng cũng có thể ngăn
chặn các vấn đề được giải quyết bởi làm tăng xung đột giữa các thành
viên.
Nếu tính đa dạng làm ảnh hưởng đến hiệu suất của công ty bằng cách ảnh
hưởng tới năng lực của ban quản lý, chúng ta sẽ thấy tác động đầu tiên
trên lợi nhuận doanh nghiệp và sau đó là trên lợi nhuận cổ phiếu.
2.3. ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ DOANH NGHIỆP
Đối với doanh nghiệp hiệu quả không chỉ là thước đo chất lượng phản
ánh trình độ tổ chức quản lí kinh doanh mà còn là vấn đề sống còn của
doanh nghiệp. Trong điều kiện kinh tế thị trường ngày càng mở rộng,
muốn tồn tại và phát triển thì đòi hỏi doanh nghiệp kinh doanh phải có
hiệu quả. Hiệu quả càng cao, doanh nghiệp càng có điều kiện mở rộng và
phát triển hoạt động kinh doanh, đối với doanh nghiệp hiệu quả kinh tế
chính là lợi nhuận thu được trên cơ sở không ngừng mở rộng sản xuất,
tăng uy tín và thế lực của doanh nghiệp trên thương trường.
Hiệu quả hoạt động là một chỉ tiêu quan trọng khi đánh giá chất lượng,
tiềm năng doanh nghiệp, hiệu quả của chính sách. Thông qua đó các bên

liên quan như cổ đông, chủ nợ, nhà đầu tư, ban điều hành, người tiêu
dùng, nhà cung cấp,… có thể đưa ra quyết định về kinh doanh, đầu tư,
thay đổi chiến lược, phương thức hoạt động nhằm đem lại lợi ích tối ưu.
Hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp được thể hiện qua các chỉ tiêu khác
nhau trong các nghiên cứu khoa học.
Hiệu quả hoạt động phản ánh mặt chất lượng của các hoạt động sản xuất
kinh doanh, phản ánh trình độ sử dụng các nguồn lực (lao động, thiết bị
máy móc, nguyên nhiên vật liệu và tiền vốn) để đạt được mục tiêu cuối
cùng của mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp – mục tiêu
tối đa hóa giá trị tài sản chủ sở hữu.
Nghiên cứu của Hult và các cộng sự (2008) đánh giá cách thức đo lường
hiệu quả hoạt động trong các nghiên cứu khoa học đã đưa ra ba tiêu chí
đo lường hiệu quả hoạt động là hiệu quả tài chính (financial
performance), hiệu quả kinh doanh (operation performance) và hiệu quả
tổng hợp (overall performance).
Trong quy mô bài nghiên cứu này, nhóm nghiên cứu lựa chọn các chỉ tiêu
đại diện cho hiệu quả tài chính để đánh giá chung cho hiệu quả hoạt động


của công ty. Các chi tiêu tài chính được chọn là: tỷ suất lợi nhuận trên
tổng tài sản (ROA), Tobin’s Q (hệ số Q của Tobin – tính bằng tỷ số giữa
giá thị trường của tài sản với giá trị thay thế của tài sản). ROA là chỉ tiêu
được sủ dụng rộng rãi nhất, và có thể lấy một cách chính xác, minh bạch
từ các báo cáo tài chính của các công ty niêm yết. Hệ số ROA là chỉ báo
hiệu quả cho kết quả sản xuất kinh doanh hiện tại và phản ánh khả năng
lợi nhuận mà doanh nghiệp đã đạt được trong các kỳ kế toán đã qua. Vì
thế, nhóm này là cách nhìn về quá khứ hoặc đánh giá khả năng lợi nhuận
ngắn hạn của doanh nghiệp (Hu & Izumida 2008). Bên cạnh đó, Tobin’s
Q là một hệ số rất thông dụng như là công cụ đánh giá tốt về hiệu quả tài
chính doanh nghiệp. Tobin’s Q có thể cho biết hiệu quả tương lai của

công ty bởi chúng phản ánh được đánh giá của thị trường cả về tiềm năng
lợi nhuận của doanh nghiệp trong tương lai (phản ánh vào giá thị trường
của cổ phiếu).
CHƯƠNG 3 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU
3.1. TỔNG QUAN CÁC NGHIÊN CỨU Ở NƯỚC NGOÀI
3.1.1. Về tác động của phụ nữ trong HĐQT tới HQHĐ của công ty
Từ trước đến nay, trên thế giới đã có nhiều nghiên cứu về vai trò của phụ
nữ đối với hoạt động doanh nghiệp dưới nhiều góc độ, ở nhiều quốc gia
khác nhau, từ những nước có nền kinh tế phát triển đến những nước đang
phát triển hay cả những nước đang có nền kinh tế chuyển đổi. Các nghiên
cứu này hầu hết đều đặt giả thiết về một mối liên hệ tích cực giữa phụ nữ
trong vai trò nhà quản lý cấp cao đối với hiệu quả hoạt động của doanh
nghiệp. Tuy nhiên kết quả thực tế đưa ra lại có những sự khác biệt, chủ
yếu tập trung vào ba nhóm như sau:
3.1.1.1.
Nhóm thứ nhất
Trong “Corporate Board Gender Diversity and Stock Performance: The
Competence Gap or Institutional Investor Bias?” (2011), Frank Dobbin
và Jiwook Jung đã khảo sát trên 400 công ty lớn ở Mỹ trong khoảng thời
gian 1997-2006 bằng phương pháp phân tích chuỗi thời gian để đánh giá
phụ nữ trong quản lý ảnh hưởng như thế nào tới HQHĐ công ty thông
qua hai chỉ tiêu Tobin’s q và ROA. Nhóm tác giả đã kết luận rằng sự đa
dạng giới tính trong quản lý không ảnh hưởng đến khả năng sinh lời (lợi
nhuận) công ty. Tuy nhiên, nghiên cứu này lại chỉ ra sự gia tăng phụ nữ
trong quản lý lại dẫn tới một sự sụt giảm đáng kể của giá trị cổ phiếu
công ty. Đa dạng giới tính không có ảnh hưởng đến lợi nhuận, nhưng lại
tác động tiêu cực đến giá cổ phiếu đã khiến nhóm nghiên cứu này đặt ra
giả thuyết về việc những nhà đầu tư có thể bán chứng khoán của các công
ty bổ nhiệm phụ nữ vào vị trí quản lý không phải vì lợi nhuận bị ảnh
hưởng, mà vì họ đã có cách nhìn khác đối với công ty có phụ nữ làm

quản lý.


Năm 2011, trong bài “Board diversity and firm performance: the
Indonesian evidence” Salim đã nghiên cứu mẫu khảo sát gồm 169 doanh
nghiệp niêm yết trên thị trường chứng khoán Indonesia trong năm tài
khóa 2007 (chiếm 44,13% tổng số công ty niêm yết lúc bấy giờ) về hiệu
quả hoạt động của doanh nghiệp này thông qua hai thước đo là ROA đại
diện cho hiệu quả kết toán của doanh nghiệp và Tobin’s Q đại diện cho
hiệu quả thị trường của doanh nghiệp. Tác giả đã đưa ra kết luận có một
mối quan hệ ngược chiều giữa sự đa dạng giới tính trong hội đồng quản
trị và hiệu quả của doanh nghiệp (cả về hiệu quả thị trường và hiệu quả kế
toán). Năm 2005, Bøhren và Strøm đã nghiên cứu trên các công ty của Na
Uy cho kết luận tương tự rằng tỷ lệ phụ nữ trong HĐQT có tác động tiêu
cực đến hiệu quả doanh nghiệp (đại diện là Tobin’s Q)
Có một số kết luận khác cho rằng sự đa dạng giới tình trong quản lý có
thể làm giảm hiệu suất công ty. Lau và Murnighan (1998) cho rằng nếu
gia tăng sự đa dạng giới tính giữa các thành viên hội đồng quản trị sẽ tạo
ra nhiều ý kiến và thắc mắc hơn, do đó gây ra nhiều xung đột giữa các
thành viên, và để ra được quyết định cuối cùng sẽ tốn nhiều thời gian
hơn. Hiện nay, các công ty đang hoạt động trong một môi trường cạnh
tranh cao mà khả năng phản ứng nhanh trước những cú sốc thị trường là
một vấn đề quan trọng, việc chậm trễ khi ra quyết định sẽ ảnh hưởng trực
tiếp tới hiệu quả hoạt động của công ty.
Năm 1996, Hambrick và các cộng sự cho rằng sự đa dạng về văn hóa, dân
tộc, giới tính trong các thành viên HĐQT có thể gây ra nhiều xung đột, và
mặc dù các quyết định có thể có chất lượng tốt hơn do vấn đề được nhìn
nhận dưới nhiều góc độ khác nhau, nhưng điều này có thể vẫn không cân
bằng được tác động tiêu cực của việc ra quyết định chậm trễ do thị trường
đòi hỏi các công ty phải phản ứng nhanh chóng. Thêm một lập luận nữa

ủng hộ quan điểm cho rằng đa dạng giới gây nên hiệu suất thấp hơn cho
công ty, Jianakoplos và Bernasek (1998) cho rằng phụ nữ không thích rủi
ro hơn nam giới và có thể dẫn đến việc không đạt được hiệu quả cao như
kì vọng.
3.1.1.2.
Nhóm thứ hai
Bên cạnh những nghiên cứu với kết quả phủ nhận hoàn toàn ảnh hưởng
của phụ nữ trong vai trò nhà quản lí cấp cao tới hiệu quả hoạt động của
doanh nghiệp thì cũng có những nghiên cứu đưa ra kết luận hai chiều về
mối liên hệ này khi cho rằng sự xuất hiện của phụ nữ trong ban quản lý
cấp cao, tăng tỷ lệ phụ nữ hay đa dạng giới tính trong ban quản lí có thể
gây ra tác động tích cực, cũng có thể gây ra tác động tiêu cực tới HQHĐ
của công ty.
Năm 2003, Carter, Simkins và Simpson cho rằng mối quan hệ giữa việc
đa dạng hóa giới tính trong hội đồng quản trị và hiệu quả kinh doanh là
không thể dự đoán chính xác hay giải thích chỉ dựa trên bất kì một lý
thuyết nào, kể cả lý thuyết người đại diện hay lý thuyết phụ thuộc nguồn


lực. R.B. Adams và D.B. Ferreira (2002) lại chỉ ra rằng sự xuất hiện các
nữ quản lý không có ảnh hưởng khác biệt nào, dù là tích cực hay tiêu cực
đến hiệu suất công ty, so với khi nam giới quản lý bởi họ cho rằng nữ
quản lý sẽ cư xử rất giống với nam giới và sẽ không có bất kì sự khác biệt
về giới tính nào.
Shrader và các cộng sự (1997) trong nghiên cứu “Women in Management
and Firm Financial Performance: An Exploratory Study” đã khảo sát 200
công ty lớn nhất nước Mỹ, và họ không tìm ra một mối quan hệ tích cực
nào giữa tỷ lệ phụ nữ trong hội đông quản trị và hiệu quả doanh nghiệp
(được đo bởi ROA và ROE).
Trong bài “The Influence Of Gender Diversity On Corporate

Performance”, nhóm tác giả Isabel Gallego-Álvarez, María GarcíaSánchez, Luis Rodríguez-Dominguez đã nghiên cứu về mối liên hệ giữa
sự đa dạng giới tính trong ban quản lý với hiệu quả hoạt động của các
công ty Tây Ban Nha được niêm yết trên thị trường chứng khoán Madrid
trong giai đoạn 2004-2006. Nhóm tác giả đã đề xuất bảy chỉ tiêu khác
nhau để đo lường HQHĐ của công ty. ví như Tobin Q (như của Carter,
Simkins và Simpson, 2003; Rose, 2007) và hệ số đo hiệu quả kế toán:
ROA, ROE, ROS (như Smith, Smith và Verner, 2006). Kết quả cho thấy
rằng các công ty có mức độ đa dạng giới tính cao hơn không chắc chắn là
đã làm tốt hơn các công ty khác. Vì vậy, đa dạng giới tính có thể không
ảnh hưởng đến hiệu suất của công ty. Nhóm tác giả đã xác minh rằng sự
hiện diện lớn hơn của phụ nữ trong ban quản lý cấp cao không dẫn đến
một hiệu ứng đáng kể nào trên hầu hết các biến liên quan đến hiệu quả
hoạt động doanh nghiệp. Hơn nữa, nó không ảnh hưởng đến hiệu quả kỹ
thuật của quá trình sản xuất. Nhóm tác giả cũng thấy lợi nhuận của công
ty giảm, chủ yếu trên lợi nhuận trên vốn chủ sở hữu và lợi nhuận trên
doanh thu. Sự hiện diện của nữ trong HĐQT có tác động không đáng kể
đến hiệu suất của công ty. Dù nó cho thấy một tác động tích cực tới thu
thuần trên tài sản và Tobin Q, nhưng điều này sẽ biến mất sau khi kiểm
soát quan hệ nhân quả đồng thời. Sự hiện diện của nữ dường như không
ảnh hưởng một cách đáng kể đến các biến còn lại. Nhóm tác giả cũng đưa
ra kết luận liên quan đến sự hiện diện của các nữ CEO, rằng sự xuất hiện
của họ không tạo ra ưu thế đối với hoạt động doanh nghiệp, giá trị thị
trường và hiệu quả của công ty.
Với đề tài “Do women in top management affect firm performance” được
công bố năm 2006, Nina Smith, Valdemar Smith và Mette Verner đã
khảo sát 2500 công ty của Đan Mạch trong khoảng thời gian 1993 –
2000. Trong số 2500 công ty này, có 300 công ty là các công ty được
niêm yết trên thị trường chứng khoán, còn lại là các công ty chưa niêm
yết trên thị trường. Vì vậy, dữ liệu nghiên cứu của đề tài rộng hơn và
mang tính đại diện nhiều hơn so với các nghiên cứu khác thời bấy giờ.

Nghiên cứu sử dụng ba biến phụ thuộc đánh giá hiệu quả hoạt động công


ty trong việc phân tích để kiểm tra sự vững mạnh của các kết quả là:
Tổng giá trị gia tăng/doanh thu thuần, Lợi nhuận hoạt động kinh doanh
thông thường/doanh thu thuần, Lợi nhuận sau thuế/tài sản ròng. Nhóm tác
giả đã đưa ra kết luận rằng sự xuất hiện của phụ nữ trong hội đồng quản
trị là có ảnh hưởng, tuy nhiên có thể là tốt hoặc xấu. Nghiên cứu đã chỉ ra
rằng những CEO nữ có bằng đại học thì sẽ có ảnh hưởng tốt, còn những
người không có bằng đại học thì ảnh hưởng không đáng kể hoặc không rõ
ràng. Ngoài ra thì những CEO được các công nhân viên đề cử lên thì
mang lại ảnh hưởng tốt hơn cho hiệu quả doanh nghiệp. Ngoài ra, nghiên
cứu cũng khẳng định một vấn đề quan trọng về mối quan hệ nhân quả
giữa tỷ lệ phụ nữ trong HĐQT và hiệu quả hoạt động của công ty. Đó là
tỷ lệ phụ nữ trong HĐQT tăng lên sẽ dẫn tới hiệu quả hoạt động của công
ty tốt hơn, chứ không phải là mối quan hệ ngược lại – khi công ty có hiệu
quả hoạt động tốt thì công ty đó sẽ có tỷ lệ phụ nữ trong HĐQT cao hơn.
Trong nghiên cứu “Women in the boardroom and their impact on
governance and performance” năm 2009, Rene´e B. Adams, Daniel
Ferreira đã sử dụng dữ liệu mảng trong khoảng thời gian từ năm 1996 đến
2003 trên 1.939 công ty lớn của Mỹ. Nghiên cứu của họ được cho là có
phương pháp phân tích tinh vi và minh bạch nhất được công bố cho đến
thời điểm bấy giờ. Nghiên cứu này đã đưa ra nhiều kết quả trái chiều. Họ
nhận thấy HĐQT với nhiều phụ nữ sẽ có ảnh hưởng tốt hơn so với nam
giới tại các công ty kiểm tra, giám sát. Tuy nhiên, họ lại tìm ra tác động
tiêu cực của nữ thành viên hội đồng quản trị lên cả Tobin’s Q và ROA
của các công ty trong các lĩnh vực còn lại.
Đặc biệt, khi sử dụng phương pháp ước lượng OLS mà không được thiết
kế để loại bỏ mối quan hệ nhân quả ngược, họ nhận thấy các hiệu ứng
tích cực của đa dạng giới tính. Tuy nhiên, khi sử dụng hai kỹ thuật khác

nhau để xử lý vấn đề nhân quả ngược, họ lại nhận thấy tác động tiêu cực
đáng kể về mặt thống kê của nữ thành viên HĐQT với lợi nhuận và giá trị
cổ phiếu công ty.
Nhóm tác giả còn cho rằng mối liên hệ giữa phụ nữ trong HĐQT và hiệu
quả doanh nghiệp phụ thuộc vào tình trạng công tác quản lý của doanh
nghiệp đó. Cụ thể, sự đa dạng giới tính có tác động tích cực đến hiệu suất
của các công ty nếu đang có hệ thống quản lý, kiểm soát yếu kém. Tuy
nhiên, trong các công ty có hệ thống quản lý mạnh mẽ, thực thi hạn ngạch
giới khiến tăng tỷ lệ nữ giới trong HĐQT có thể làm giảm HQHĐ của
công ty. Nguyên nhân là tăng tỷ lệ nữ giới trong HĐQT sẽ dẫn đến sự
giám sát quá mức, chưa kể đến những xung đột có thể xảy ra trong quá
trình ra quyết định, nên việc thêm nữ vào quản lý đôi khi là điều không
cần thiết đối với các công ty đã có hệ thống quản lí tốt.
Trong nghiên cứu “Affects of Female Directors on Firms Performance in
Pakistan”, Qaiser Rafique Yasser xem xét mối quan hệ giữa đa dạng giới
tính trong Hội đồng quản trị và ảnh hưởng của nó đến hiệu suất công ty,


dựa trên dữ liệu thực nghiệm của các công ty trong nhóm KSE 100 Index
được quan sát trong năm 2008 đến năm 2010. 25% các doanh nghiệp
trong mẫu có ít nhất một phụ nữ trong HĐQT tuy nhiên chỉ 3,33% trong
số các CEO là nữ. Để điều tra mối quan hệ giữa đa dạng giới tính trong
hội đồng quản trị và hiệu quả hoạt động của công ty, tác giả sử dụng
phương pháp hồi qui hai giai đoạn, và sử dụng EVA (giá trị kinh tế tăng
thêm) như một công cụ đo lường hiệu quả. Tác giả đã đưa ra kết luận
rằng không có một mối quan hệ rõ ràng nào giữa sự đa dạng trong giới
tính và hiệu quả hoạt động của các công ty Pakistan.
3.1.1.3.
Nhóm thứ ba
Ngoài hai nhóm quan điểm trên, phần lớn những nghiên cứu công nhận

sự ảnh hưởng tích cực về sự xuất hiện của phụ nữ trong HĐQT tới hiệu
quả hoạt động của doanh nghiệp ở cả các nước phát triển cũng như các
nước đang phát triển.
Để chứng minh cho quan điểm tồn tại một mối quan hệ tích cực giữa sự
đa dạng giới tính trong HĐQT và hiệu suất công ty, một trong những
nghiên cứu quan trọng nhất là điều tra của Catalyst năm 2007. Trong
nghiên cứu này, dựa trên top 500 công ty lớn nhất thế giới theo Fortune,
các nhà nghiên cứu nhấn mạnh rằng các công ty có hiệu suất cao nhất
(biểu hiện qua ROE, ROIC và ROS) là những công ty có sự hiện diện lớn
nhất của phụ nữ trong HĐQT.
Năm 2003, trong “Board of director diversity and firm financial
performance” Erhardt, Werbel và Shrader đã xem xét các mối quan hệ
giữa đa dạng giới tính trong Hội đồng quản trị với hiệu suất tài chính
công ty. Mối quan hệ này được kiểm chứng bằng cách sử dụng dữ liệu tài
chính về hiệu suất công ty (ROA, ROI) và tỷ lệ phụ nữ trong HĐQT của
127 công ty lớn của Mỹ giai đoạn 1993-1998. Phân tích tương quan và
hồi quy chỉ ra đa dạng giới tính trong HĐQT có một mối liên hệ tích cực
với các chỉ số tài chính của công ty được nghiên cứu. Nhóm tác giả đã
tìm ra bằng chứng rằng công ty có số lượng giám đốc nữ cao hơn thì sẽ
có mức lợi nhuận cao hơn so với mức trung bình. Ngoài việc sử dụng các
biến độc lập và biến phụ thuộc, nhóm tác giả còn sử dụng ba biến điều
khiển: biến ngành nghề (chia các doanh nghiệp thành hai loại: doanh
nghiệp sản xuất và doanh nghiệp dịch vụ), biến tổng tài sản và biến số
thành viên của HĐQT.
Năm 2007, Francoeur, Labelle và Sinclair-Desgagné trong bài nghiên cứu
“Gender Diversity in Corporate Governance and Top Management” đã sử
dụng mẫu của 500 công ty lớn nhất Canada (FP500) trong giai đoạn từ
năm 2001 đến năm 2004 và nhận thấy các công ty tạo ra hiệu ứng tích
cực khi lợi nhuận của các công ty tăng 0.17% mỗi tháng nếu họ có tỷ lệ
phụ nữ trong ban giám đốc cao hơn. Nhóm tác giả sử dụng khuôn khổ

định giá Fama và French (1992, 1993) để đánh giá mức độ rủi ro và các
nhân tố thị trường khác khi xem xét, so sánh HQHĐ của công ty, trong