Phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục tỉnh quảng nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

HỨA VIẾT TRỌNG

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
NGÀNH GIÁO DỤC TỈNH QUẢNG NAM

Chuyên ngành : Kinh tế phát triển
Mã số : 60.31.01.05

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

Đà Nẵng, năm 2015


Công trình được hoàn thành tại
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Võ Xuân Tiến

Phản biện 1: PGS.TS. Bùi Quang Bình
Phản biện 2 : TS. Lâm Minh Châu

Luận văn đã được bảo vệ trước Hội đồng chấm luận văn
tốt nghiệp Thạc sỹ Kinh tế họp tại Đại học Đà Nẵng vào ngày
30 tháng 8 năm 2015.

Có thể tìm hiểu luận văn tại:
- Trung tâm Thông tin – Học liệu – Đại học Đà Nẵng
- Thư viện Trường Đại học Kinh tế - Đại học Đà Nẵng

1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực bao giờ cũng là nhân tố quyết định đến sự
phát triển chung của đất nước. Trong lĩnh vực giáo dục, nguồn nhân
lực, nhất là đội ngũ giáo viên dạy bậc phổ thông lại càng trở nên quan
trọng, quyết định đến sự phát triển nguồn nhân lực chung của xã hội.
Vì vậy trong thời gian qua, tỉnh Quảng Nam nói chung và ngành
giáo dục tỉnh Quảng Nam nói riêng đã thường xuyên quan tâm, đầu
tư, nghiên cứu, triển khai nhiều giải pháp để phát triển nguồn nhân
lực và cơ bản đã đạt được một số thành tựu nhất định. Tuy nhiên,
trước yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội chung của tỉnh Quảng Nam,
đòi hỏi ngành giáo dục tỉnh Quảng Nam phải tiếp tục đẩy mạnh hơn
nữa việc đầu tư, nghiên cứu, nhằm có những giải pháp hữu hiệu để
phát triển đội ngũ giáo viên dạy bậc phổ thông, đáp ứng yêu cầu thực
tế hiện nay.
Chính vì vậy, tôi chọn Đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực
ngành giáo dục tỉnh Quảng Nam” làm hướng nghiên cứu cho luận
văn thạc sỹ của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến phát triển
nguồn nhân lực.
- Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực là đội ngũ
giáo viên dạy bậc phổ thông tỉnh Quảng Nam trong thời gian qua.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực là
đội ngũ giáo viên dạy bậc phổ thông trên địa bàn tỉnh Quảng Nam
trong thời gian tới.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

2
- Đối tượng nghiên cứu
Luận văn nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn liên
quan đến việc phát triển nguồn nhân lực là đội ngũ giáo viên dạy bậc
phổ thông tỉnh

uảng Nam nói cách hác đề tài chỉ đi sâu nghiên

cứu một bộ phận nguồn nhân lực là đội ngũ giáo viên dạy bậc phổ
thông, còn các bộ phận khác của nguồn nhân lực như cán bộ quản lý,
nhân viên…đề tài không nghiên cứu).
- Phạm vi nghiên cứu
+ Về nội dung: Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu các vấn đề liên
quan đến phát triển nguồn nhân lực là đội ngũ giáo viên dạy bậc phổ
thông ngành giáo dục trên địa bàn tỉnh Quảng Nam.
+ Về hông gian: Đề tài tập trung nghiên cứu nội dung trên tại
tỉnh Quảng Nam.
+ Về thời gian: Giải pháp đề xuất trong luận văn có

nghĩa

trong những năm trước m t.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Để thực hiện được mục tiêu nghiên cứu, đề tài sử dụng các
phương pháp sau:
- Phương pháp phân tích thực chứng, phân tích chuẩn t c.
- Phương pháp so sánh, phân tích, tổng hợp…
- Các phương pháp nghiên cứu hác…

5. Bố cục đề tài
Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Mục lục, Danh mục tài liệu
tham khảo, Phụ lục. Đề tài được chia làm 3 chương như sau:
- Chương 1. Một số vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nguồn
nhân lực
- Chương 2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực ngành giáo
dục tỉnh Quảng Nam trong thời gian qua


3
- Chương 3. Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực là đội
ngũ giáo viên dạy bậc phổ thông ngành giáo dục tỉnh Quảng Nam
trong thời gian đến.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
CHƢƠNG 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. TỔNG QUAN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Một số khái niệm
a. Nhân lực
Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người bao gồm
thể lực, trí lực và nhân cách của họ, được vận dụng trong quá trình
lao động, sản xuất.
b. Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người, trước
hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động, bao gồm thể lực, trí lực, nhân
cách của con người đáp ứng một cơ cấu kinh tế - xã hội đòi hỏi.
c. Phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương
pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện, nâng cao chất lượng

của nguồn nhân lực, nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự
phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển của một địa
phương hay quốc gia.
1.1.2. Ý nghĩa của việc phát triển nguồn nhân lực ngành
giáo dục
- Phát triển nguồn nhân lực đội ngũ giáo viên dạy bậc phổ


4
thông) là một trong những nhân tố, điều kiện quyết định đến sự phát
triển nguồn nhân lực chung của xã hội, từ đó quyết định đến sự phát
triển kinh tế - xã hội.
- Phát triển nguồn nhân lực đội ngũ giáo viên dạy bậc phổ
thông) là con đường giúp nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác
đào tạo.
- Phát triển nguồn nhân lực đội ngũ giáo viên dạy bậc phổ
thông) còn tạo tính chuyên nghiệp cho giáo viên, giúp đội ngũ giáo
viên có cái nhìn mới, cách tư duy mới trong công việc.
- Phát triển nguồn nhân lực đội ngũ giáo viên dạy bậc phổ
thông) còn tạo điều kiện để đội ngũ giáo viên của bậc học này được
nâng cao kiến thức, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, phát triển kỹ
năng, nâng cao nhận thức, đáp ứng được nhiệm vụ hiện tại và tương
lai.
1.1.3. Đặc điểm của nguồn nhân lực ngành giáo dục
- Có trình độ học vấn khá cao, hầu hết được đào tạo cơ bản, hệ
thống về chuyên môn nghiệp vụ.
- Kết quả hoạt động của nguồn nhân lực (đội ngũ giáo viên dạy
bậc phổ thông) không chỉ phụ thuộc vào bản thân nó mà còn phụ
thuộc vào môi trường xã hội.
- Chất lượng nguồn nhân lực (đội ngũ giáo viên dạy bậc phổ

thông) là một trong những yếu tố quyết định đến chất lượng đào tạo
nguồn nhân lực chung của nền kinh tế, tổ chức, đơn vị.
1.2. NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
NGÀNH GIÁO DỤC
1.2.1. Xác định cơ cấu nguồn nhân lực
- Cơ cấu nguồn nhân lực trong một ngành, đơn vị là thành
phần, tỷ lệ lao động và vai trò của nó trong ngành, đơn vị đó.


5
- Cơ cấu nguồn nhân lực có

nghĩa quan trọng, tác dụng cộng

hưởng làm tăng sức mạnh của tổ chức và từng cá thể để thực hiện
mục tiêu đề ra. Cơ cấu các nhiệm vụ chỉ có thể hoàn thành khi có một
cơ cấu lao động tương ứng. Tránh tình trạng có bộ phận nhiều người
nhưng ít việc và ngược lại.
- Để xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực là đội ngũ giáo viên dạy
bậc phổ thông phải căn cứ vào nhiệm vụ, mục tiêu, chiến lược của
địa phương để xác định.
- Tiêu chí xác định cơ cấu nguồn nhân lực:
+ Cơ cấu nguồn nhân lực theo cấp học.
+ Cơ cấu nguồn nhân lực theo chuyên ngành đào tạo.
+ Cơ cấu nguồn nhân lực theo địa bàn công tác.
+ Cơ cấu nguồn nhân lực theo dân tộc.
+ Cơ cấu nguồn nhân lực theo nhóm tuổi.
1.2.2. Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ nguồn
nhân lực
- Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nguồn nhân lực

thực chất là việc nâng cao trình độ đào tạo, nâng cao kiến thức chuyên
môn, phát triển năng lực nghề nghiệp cho người lao động nhằm đáp ứng
nhiệm vụ hiện tại và mục tiêu chiến lược trong tương lai.
- Phát triển trình độ chuyên môn, nghiệp vụ bởi vì nó là cơ sở,
là điều kiện để nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc
trong lao động, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ hiện tại và mục tiêu, chiến
lược trong tương lai của tổ chức.
- Để phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ cần phải tiến
hành đào tạo nguồn nhân lực. Việc đào tạo nguồn nhân lực phải căn
cứ vào mục tiêu, phương hướng nhiệm vụ của tổ chức để xác định
nội dung cho phù hợp.


6
- Chỉ tiêu đánh giá trình độ chuyên môn nghiệp vụ nguồn nhân lực:
+ Trình độ đào tạo của từng loại lao động.
+ Cơ cấu về trình độ đào tạo.
+ Tốc độ phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nguồn
nhân lực.
1.2.3. Phát triển kỹ năng của nguồn nhân lực
- Phát triển kỹ năng nghề nghiệp là nâng cao khả năng của con
người trên nhiều khía cạnh để đáp ứng các yêu cầu cao hơn trong
hoạt động nghề nghiệp hiện tại hoặc để trang bị kỹ năng mới cho việc
thay đổi công việc trong tương lai.
- Gia tăng ỹ năng của nguồn nhân lực vì đó chính là yêu cầu
của quá trình lao động trong tổ chức hay một cách tổng quát là từ nhu
cầu của xã hội.
- Để nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực cần phải huấn
luyện, đào tạo, phải thường xuyên tiếp xúc, làm quen với công việc
để tích lũy inh nghiệm.

- Tiêu chí đánh giá ỹ năng nghề nghiệp là:
+ Trình độ các kỹ năng mà người lao động tích lũy được.
+ Khả năng vận dụng kiến thức vào thao tác.
+ Khả năng truyền đạt, thu hút sự chú ý, ứng xử trong giao
tiếp.
+ Sự thành thạo, khả năng xử lý tình huống.
1.2.4. Nâng cao nhận thức của nguồn nhân lực
- Nhận thức là một quá trình phản ánh biện chứng, tích cực, tự
giác và sáng tạo thế giới hách quan vào đầu óc con người trên cơ sở
thực tiễn. Nâng cao trình độ nhận thức có thể hiểu là một quá trình đi
từ trình độ nhận thức kinh nghiệm đến trình độ nhận thức lý luận; từ
trình độ nhận thức thông tin, đến trình độ nhận thức khoa học… Trình


7
độ nhận thức được biểu hiện ở hành vi, thái độ của nguồn nhân lực.
- Nâng cao trình độ nhận thức cho nguồn nhân lực để họ có
thái độ, hành vi tích cực, từ đó nâng cao năng suất, hiệu quả công
việc trong lao động.
- Để nâng cao năng lực nhận thức cho người lao động cần nâng
cao chất lượng một cách toàn diện ở cả ba mặt: nâng cao kiến thức,
phẩm chất đạo đức, năng lực công tác để sẵn sàng nhận nhiệm vụ và
hoàn thành nhiệm vụ được giao.
- Tiêu chí đánh giá trình độ nhận thức:
+ Ý thức tổ chức kỷ luật, tinh thần tự giác và hợp tác.
+ Trách nhiệm và niềm say mê nghề nghiệp, năng động trong
công việc.
+ Thái độ trong giao tiếp, ứng xử trong công việc và cuộc sống.
1.2.5. Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực
- Nâng cao động lực thúc đẩy là cách thức duy trì, động viên,

khích lệ người lao động phát huy hết khả năng làm việc.
- Phải nâng cao động lực thúc đẩy người lao động vì:
+ Đối với người lao động: Nâng cao động lực thúc đẩy là điều
kiện và nhân tố quyết định đến hành vi và hiệu quả làm việc.
+ Đối với tổ chức, đơn vị: Nâng cao động lực thúc đẩy làm cho
mối quan hệ trong tổ chức trở nên tốt đẹp hơn và lành mạnh hơn,
không khí làm việc thoải mái, mọi người hỗ trợ nhau trong công việc,
đặc biệt là tạo ra được khả năng cạnh tranh của các cá nhân trong tổ
chức cũng như tổ chức với các tổ chức bên ngoài khác.
- Tạo động lực thúc đẩy người lao động làm việc bằng yếu tố
tiền lương hoặc yếu tố thi đua hen thưởng, cải thiện điều kiện làm
việc, sự tôn trọng, sự thăng tiến…


8
1.3. Các nhân tố ảnh hƣởng đến việc phát triển nguồn nhân lực
1.3.1. Nhân tố thuộc về môi trƣờng bên ngoài
- Môi trường inh tế.
- Yếu tố về dân số, lực lượng lao động.
- Cơ chế, chính sách sử dụng nguồn nhân lực.
- Môi trường văn hóa.
- Sự phát triển về hoa học công nghệ.
1.3.2. Nhân tố thuộc về tổ chức
- Mục tiêu của tổ chức.
- Chính sách, chiến lược về nhân sự của tổ chức.
- Môi trường văn hóa của tổ chức.
- uy mô, cơ cấu nguồn nhân lực của ngành, tổ chức.
- Khả năng tài chính đầu tư cho phát triển nguồn nhân lực.
- Yếu tố quản l .
1.3.3. Các nhân tố thuộc về ngƣời lao động

Người lao động phải tự

thức được tầm quan trọng của việc

học tập nâng cao iến thức để theo ịp với trình độ phát triển của
hoa học, công nghiệp, qua đó giúp người lao động hoàn thành tốt
nhiệm vụ chuyên môn trong hiện tại cũng như trong tương lai.
CHƢƠNG 2
THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH
GIÁO DỤC TỈNH QUẢNG NAM THỜI GIAN QUA
2.1. ĐẶC ĐIỂM CƠ BẢN CỦA TỈNH QUẢNG NAM ẢNH
HƢỞNG ĐẾN VIỆC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC LÀ
ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN DẠY PHỔ THÔNG
2.1.1. Đặc điểm tự nhiên
Quảng Nam là tỉnh duyên hải miền trung, có diện tích 10.417


9
km2. Địa hình tỉnh Quảng Nam phân thành 2 vùng rõ rệt là vùng
đồng bằng ven biển và vùng miền núi, chính điều này dẫn đến nhiều
hó hăn cho việc phát triển giáo dục, nhất là ở khu vực miền núi.
2.1.2. Đặc điểm xã hội
- Quảng Nam có 18 huyện, thị, thành phố với quy mô dân số
trung bình năm 2013 là 1.470.933 người, trong đó dân số thành thị
chiếm 18,94% và dân số nông thôn chiếm 81,06%.
- Trên địa bàn tỉnh Quảng Nam có 20 dân tộc anh em sinh
sống, trong đó dân tộc kinh chiếm đến 93,2%, các dân tộc thiểu số
như Cơ Tu, Xơ Đăng… chỉ chiếm 6,8%.
- Tỉnh Quảng Nam có dân số há đông, nhưng mặt bằng chung
về chất lượng dân trí còn thấp, dân số tập trung há đông ở nông

thôn, điều này khiến việc phát triển giáo dục gặp nhiều hó hăn.
2.1.3. Đặc điểm kinh tế
- Tốc độ phát triển kinh tế năm 2013 đạt 12.5%, trong đó hu
vực có mức tăng trưởng nhanh nhất là Công nghiệp - Xây dựng tăng
gần 20%, tiếp đến là khu vực Dịch vụ tăng 14,2% và thấp nhất là khu
vực Nông lâm thủy sản tăng 2,2% năm.
- Cơ cấu kinh tế chuyển biến khá tích cực, tỷ trọng ngành nông
nghiệp chiếm 17,2%; tỷ trọng công nghiệp và dịch vụ chiếm 82,8%.
- Việc kinh tế của tỉnh tăng trưởng nhanh sẽ góp phần thúc đẩy
sự phát triển của giáo dục.
2.1.4. Tình hình phát triển bậc học phổ thông thuộc ngành
giáo dục tỉnh Quảng Nam thời gian qua
a. Tình hình trường, lớp bậc phổ thông
- Năm học 2013-2014 toàn tỉnh có 269 trường tiểu học, 190
trường THCS, 50 trường THPT, 22 trường PTCS (ghép cấp I và cấp
II), 04 trường phổ thông (ghép cấp II và cấp III).


10
- Năm học 2013-2014 toàn tỉnh có 4.713 lớp tiểu học, 2.699
lớp THCS, 1.431 lớp THPT. Nhìn chung, hệ thống trường lớp cơ bản
đã đáp ứng được nhu cầu học tập.
b. Tình hình học sinh bậc phổ thông
- Năm học 2013-2014 toàn tỉnh Quảng Nam có 262.791 học
sinh phổ thông, bao gồm: 112.387 học sinh tiểu học, 89.284 học sinh
trung học cơ sở và 61.120 học sinh trung học phổ thông.
- Cơ cấu số lượng học sinh phổ thông có sự chênh lệch lớn
giữa các huyện, thành phố đồng bằng và các huyện miền núi, điều
này sẽ ảnh hưởng đến cơ cấu giáo viên giữa các địa phương trong
tỉnh.

2.2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC LÀ
ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN DẠY BẬC PHỔ THÔNG TỈNH
QUẢNG NAM THỜI GIAN QUA
2.2.1. Thực trạng cơ cấu nguồn nhân lực
a. Cơ cấu theo chuyên ngành đào tạo của giáo viên
- Cơ cấu đội ngũ giáo viên dạy bậc phổ thông tỉnh Quảng Nam
theo chuyên ngành đào tạo năm học 2013-2014 về cơ bản là khá hợp
lý khi các môn có số tiết học nhiều có tỷ trọng giáo viên chiếm tỉ lệ
lớn như toán 9,05%), ngữ văn 33,46%)…; ngược lại những môn có
số tiết học ít hơn nên cơ cấu giáo viên chiếm tỷ trọng nhỏ hơn như
lịch sử 3,82%), địa l

3,13%)…

- Cơ cấu đội ngũ giáo viên dạy bậc phổ thông theo chuyên
ngành đào tạo cũng có sự chuyển biến theo hướng tích cực khi tỷ
trọng giáo viên dạy các môn quan trọng hiện nay là tin học và Anh
văn đều tăng qua các năm.
b. Cơ cấu theo địa bàn huyện, thành phố
Cơ cấu đội ngũ giáo viên theo địa bàn huyện, thành phố tỉnh


11
Quảng Nam dù có sự chênh lệch lớn giữa các địa phương nhưng về
cơ bản là khá hợp lý. Ở các địa phương đồng bằng, số lượng học sinh
lớn dẫn đến tỷ trọng giáo viên chiếm tỉ lệ cao như TP.Tam Kỳ
7,32%); Thăng Bình 12,77%)…; ngược lại các địa phương miền
núi, số lượng học sinh ít nên tỷ trọng giáo viên chiếm tỉ lệ khá thấp
như Nông Sơn 2,06%), Tây Giang 2,38%)…
c. Cơ cấu theo cấp học

Bảng 2.1. Cơ cấu đội ngũ giáo viên dạy bậc phổ thông tỉnh Quảng
Nam theo cấp học thời gian qua
Năm học
Tổng cộng
Tiểu học
THCS
THPT

2011-2012
Tỷ lệ
SL (ng)
(%)
15.372
100
6.577
42,79
5.930
38,58
2.865
18,63

2012-2013
SL (ng)
Tỷ lệ
(%)
15.829
100
6.858
43,33
6.039

38,15
2.932
18,52

2013-2014
SL (ng)
Tỷ lệ
(%)
15.896
100
6.953
43,74
5.916
37,22
3.027
19,04

Nguồn: Báo cáo thống kê Sở GD&ĐT Quảng Nam
- Theo bảng 2.1, nhìn chung cơ cấu đội ngũ giáo viên dạy bậc
phổ thông tỉnh Quảng Nam như vậy là khá hợp lý, bậc tiểu học có số
lượng học sinh chiếm tỷ lệ cao nhất nên cũng có tỷ lệ giáo viên cao
nhất 43,74%), tương tự là tỷ trọng giáo viên bậc THCS và THPT.
- Hiện nay, giáo viên cấp tiểu học có tỉ lệ là 1,48 giáo viên/lớp
và cấp THCS là 2,19 giáo viên/lớp là đạt yêu cầu. Tuy nhiên, giáo
viên THPT chỉ đạt tỷ lệ 2,12 GV/lớp; thấp hơn chuẩn quy định.
d. Cơ cấu theo dân tộc
Số lượng giáo viên người dân tộc năm học 2013-2014 là 535
người chiếm tỷ lệ 3,37%, vẫn còn quá thấp so với 30.606 học sinh là
người dân tộc chiếm đến 11,65% tổng số học sinh phổ thông toàn tỉnh.
e. Cơ cấu theo nhóm tuổi

Độ tuổi đội ngũ giáo viên tương đối trẻ với 89,9% giáo viên


12
dưới 50 tuổi, nên rất năng động, nhiệt tình và dễ học tập, nâng cao
trình độ, nhưng kinh nghiệm giảng dạy còn hạn chế.
2.2.2. Thực trạng về trình độ chuyên môn nghiệp vụ nguồn
nhân lực
Bảng 2.2. Trình độ đào tạo giáo viên dạy bậc phổ thông tỉnh Quảng

Tổng
Trung cấp
Cao đẳng
Đại học
Thạc sĩ
Tiến sĩ
Khác

Nam thời gian qua
2011 – 2012
2012 – 2013
SL
Tỷ lệ
SL
Tỷ lệ
(ng)
(%)
(ng)
(%)
15.372

15.829
820
5,33
940
5,94
6.062
39,44
6.314
39,89
8.175
53,18
8.471
53,52
107
0,7
104
0,65
0
0
0
0
208
1,35
0
0

2013 – 2014
SL
Tỷ lệ
(ng)

(%)
15.896
828
5,21
5.620 35,35
9.112 57,32
170
1,07
1
0,01
165
1,04

Nguồn: Báo cáo thống kê Sở GD&ĐT Quảng Nam
- Theo bảng 2.2, thời gian qua, trình độ chuyên môn của đội
ngũ giáo viên dạy bậc phổ thông tỉnh Quảng Nam không ngừng tăng
cao. Năm học 2011-2012, tỷ lệ giáo viên có trình độ đại học chiếm
53,18%; trình độ thạc sĩ chiếm 0,7% và chưa có giáo viên đạt trình
độ tiến sĩ thì đến năm học 2013-2014, tỷ lệ giáo viên đạt trình độ đại
học đã chiếm 57,32%; trình độ thạc sĩ chiếm 1,07% và đã có 1 giáo
viên đạt trình độ tiến sĩ.
- Cơ cấu trình độ chuyên môn chuyển biến theo hướng khá tích
cực là tỷ trọng giáo viên có trình độ đại học và trên đại học không
ngừng tăng cao và tỷ trọng giáo viên có trình độ cao đẳng, trung cấp
luôn giảm qua các năm.
2.2.3. Thực trạng nâng cao kỹ năng nguồn nhân lực
- Kỹ năng của đội ngũ giáo viên dạy bậc phổ thông được thể


13

hiện qua thâm niên công tác. Theo thống kê của Sở Giáo dục & Đào
tạo tỉnh Quảng Nam thì tỷ trọng giáo viên có thâm niên công tác trên
10 năm chiếm 78,62% cao hơn nhiều so với tỷ lệ giáo viên có thâm
niên công tác dưới 10, chỉ chiếm 21,38% nên nhìn chung, đội ngũ
giáo viên bậc phổ thông tỉnh Quảng Nam có kỹ năng nghề nghiệp, có
kinh nghiệm, sự thuần thục, khéo léo, nhuần nhuyễn trong công tác.
Ngược lại, đội ngũ giáo viên có thâm công tác trên 10 năm chiếm tỷ
lệ lớn nên tốc trẻ hóa của đội ngũ giáo viên còn thấp.
- Tỷ trọng giáo viên phổ thông có kỹ năng sư phạm, giảng bài
từ mức thành thạo trở lên chiếm 80%; kỹ năng soạn bài giảng, giáo
án từ mức thành thạo trở lên chiếm 95%; kỹ năng xử lý tình huống
đạt từ mức thành thạo trở lên chiếm 92%; kỹ năng giao tiếp, ứng xử
từ mức thành thạo trở lên chiếm 88%; kỹ năng sử dụng thiết bị, dụng
cụ dạy học đạt từ mức thành thạo trở lên chiếm 80%.
- Như vậy, đội ngũ giáo viên bậc phổ thông tỉnh Quảng Nam
về cơ bản có kỹ năng há tốt, đủ năng lực hoàn thành nhiệm vụ, thực
hiện tốt công tác giảng dạy ở hiện tại cũng như trong tương lai.
- Ngược lại, kỹ năng nghiên cứu khoa học của giáo viên bậc
phổ thông đạt ở mức thành thạo trở lên chỉ chiếm 67%, điều này sẽ
khiến đội ngũ giáo viên gặp hó hăn trong công tác nghiên cứu cũng
như quá trình học lên sau này nếu có điều kiện.
2.2.4. Thực trạng nâng cao trình độ nhận thức của nguồn
nhân lực
- Qua các kết quả thống kê của Sở Giáo dục & Đào tạo Quảng
Nam cho thấy có đến 90% đội ngũ giáo viên cho rằng các chủ
trương, chính sách của Nhà nước được triển khai kịp thời; 100% đội
ngũ giáo viên đều chấp hành nghiêm túc các chủ trương, chính sách
của Nhà nước về lĩnh vực giáo dục; 70% giáo viên cho rằng các quy

14
định của ngành giáo dục đều phát huy tốt hiệu quả.
- Như vậy, hầu hết các giáo viên dạy bậc phổ thông tỉnh Quảng
Nam đều có nhận thức đúng đ n về chủ trương, đường lối của Đảng
đối với sự nghiệp giáo dục, nhận thức đúng đ n về tinh thần trách
nhiệm của cá nhân đối với trường học và với ngành giáo dục.
- Tuy nhiên, vẫn còn 30% giáo viên cho rằng đa phần các quy
định của trường học và ngành giáo dục chưa phát huy được tác dung
tốt; 44% giáo viên cho rằng các ý kiến đóng góp tham gia xây dựng
trường học, xây dựng ngành giáo dục chưa được tiếp thu, phản hồi
kịp thời và có đến 80% giáo viên cho rằng sự phối hợp giữa các giáo
viên với nhau để cùng hoàn thành nhiệm vụ là chưa tốt.
- Điều này cho thấy mặt nhận thức của một bộ phận không nhỏ
đội ngũ giáo viên dạy bậc phổ thông tỉnh Quảng Nam vẫn còn chưa
cao, vì vậy, trong thời gian đến, ngành giáo dục tỉnh Quảng Nam cần
phải cân nh c, xem xét và có những chương trình, giải pháp để giáo
dục, nâng cao nhận thức đội ngũ giáo viên.
2.2.5. Thực trạng nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực
a. Thực trạng nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực
bằng yếu tố vật chất
- Yếu tố vật chất là chế độ tiền lương, thu nhập, bảo hiểm y tế,
bảo hiểm xã hội, phúc lợi và các chính sách ưu đãi đối với ngành.
-

ua các năm, thu nhập trung bình của giáo viên đều tăng, từ

2.917.000đ năm học 2011-2012 tăng lên 4.043.000đ năm học 20132014. Tuy vậy, nguyên nhân chủ yếu là nhờ chính sách tăng lương tối
thiểu của Nhà nước.
b. Thực trạng nâng cao động lực thúc đẩy bằng yếu tố tinh
thần

- Yếu tố tinh thần là các hoạt động chăm lo, thăm hỏi kịp thời


15
của các cấp cơ quan, công đoàn…đến giáo viên những lúc vui buồn,
hó hăn, hoạn nạn…
- Những năm qua, ngành giáo dục tỉnh Quảng Nam đã có
nhiều hoạt động thiết thực như: xây dựng quỹ trợ vốn, tín chấp vay
vốn ngân hàng, tổ chức quyên góp giúp đỡ kịp thời cán bộ giáo viên
có hoàn cảnh hó hăn… và ngành giáo dục sẽ tiếp tục phát huy
những việc làm trên trong thời gian đến.
c. Thực trạng nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực
bằng yếu tố cải thiện điều kiện làm việc
- Điều kiện làm việc là các trang thiết bị phục vụ công tác
giảng dạy; cơ sở vật chất như trường, lớp, công trình vệ sinh…
- Những năm qua, ngành giáo dục tỉnh Quảng Nam luôn tăng
cường các hoạt động tạo thêm nguồn lực cho phát triển giáo dục, vận
động các lực lượng xã hội đóng góp để mua s m trang thiết bị dạy học,
xây dựng trường, lớp... giúp cho điều kiện làm việc được tốt hơn.
- Trong thời gian đến, ngành giáo dục sẽ tiếp tục nỗ lực kêu
gọi sự chung tay của cộng đồng trong việc xây dựng trường lớp, hiện
đại hoá các trang thiết bị dạy học.
d. Thực trạng nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực
bằng sự thăng tiến
- Thăng tiến là một bước phát triển đi lên trong sự nghiệp của
mỗi cá nhân, là sự bổ nhiệm một vị trí mới cao hơn vị trí cũ.
- Thời gian qua, việc bổ nhiệm luôn được ngành giáo dục tỉnh
thực hiện theo qui định hiện hành về công tác qui hoạch, bổ nhiệm
cán bộ; luôn đảm bảo tính khách quan, dân chủ, công khai. Trong
thời gian đến, ngành giáo dục sẽ tiếp tục bổ nhiệm những cán bộ trẻ,

có năng lực nhằm nâng cao hơn nữa chất lượng giảng dạy.


16
2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG, NGUYÊN NHÂN HẠN CHẾ SỰ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC LÀ ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN
DẠY BẬC PHỔ THÔNG TỈNH QUẢNG NAM
2.3.1. Đánh giá chung về phát triển nguồn nhân lực đội ngũ
giáo viên dạy bậc phổ thông tỉnh Quảng Nam
a. Thành công
- Cơ cấu giáo viên theo cấp học, địa phương, ngành chuyên
môn tương đối chuẩn, đáp ứng được yêu cầu yêu cầu của Bộ Giáo
dục và Đào tạo.
- Trình độ chuyên môn của giáo viên ngày càng được nâng
cao, đa số đều đạt trình độ đại học và trên đại học.
- Kỹ năng sư phạm, giảng dạy; kỹ năng soạn bài giảng, giáo
án; kỹ năng xử lý tình huống; kỹ năng giao tiếp ứng xử của giáo viên
phổ thông đạt mức thành thạo trở lên chiếm tỷ lệ khá cao.
- Trình độ nhận thức của đội ngũ giáo viên há cao, hông có
trường hợp vi phạm kỷ luật nghiêm trọng.
- Mức lương bình quân của giáo viên liên tục được cải thiện,
đời sống tinh thần được quan tâm nhiều hơn; trang thiết bị phục vụ
việc dạy học ngày càng hiện đại…
b. Hạn chế
- Vẫn còn số lượng nhất định giáo viên cấp tiểu học chỉ có
trình độ trung cấp.
- Kỹ năng nghiên cứu khoa học của đội ngũ giáo viên dạy bậc
phổ thông đạt mức thành thạo trở lên còn thấp, điều này sẽ khiến các
giáo viên gặp nhiều hó hăn nếu muốn tiếp tục nghiên cứu, học tập
nâng cao trình độ.

- Một số lượng giáo viên nhất định còn nhận thức chưa đầy đủ
về tầm quan trọng của công việc giảng dạy. Chỉ dạy học theo phương


17
pháp đọc chép khiến tiết học luôn nhàm chán, không kích thích sự
hứng khởi của học sinh.
- Lương của giáo viên tuy có tăng nhưng vẫn còn khá thấp so
với mặt bằng chung xã hội.
2.3.2. Nguyên nhân của các hạn chế
- Vẫn còn tình trạng giáo viên chỉ có trình độ trung cấp, nhưng
chủ yếu là những giáo viên lớn tuổi, gần đến tuổi nghỉ hưu.
- Nguyên nhân của việc giáo viên phổ thông chưa có ỹ năng
nghiên cứu khoa học là do họ hông có động lực cũng như thiếu hụt
inh phí để nghiên cứu.
- Do một số lượng nhất định giáo viên phổ thông còn khá trẻ
nên nhận thức về nghề nghiệp còn chưa cao, nhưng trong tương lai,
với kinh nghiệm được trải qua trong quá trình làm việc, cộng với sự
phổ biến rộng rãi các chính sách, chủ trương Nhà nước của ngành
giáo dục, điều này sẽ được cải thiện.
- Lương của giáo viên được tính theo quy định của Nhà nước,
vì vậy không dễ để điều chỉnh tăng lên.
CHƢƠNG 3
MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỂ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
LÀ ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN DẠY BẬC PHỔ THÔNG NGÀNH
GIÁO DỤC TỈNH QUẢNG NAM TRONG THỜI GIAN ĐẾN
3.1. CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP
3.1.1. Căn cứ vào chiến lƣợc phát triển ngành giáo dục
a. Bối cảnh và một số vấn đề đặt ra với ngành giáo dục
b. Chiến lược phát triển ngành giáo dục

- Đổi mới trong quản lý giáo dục, tăng cường phân cấp quản
lý, hoàn thiện cơ chế phối hợp giữa các bộ, ngành và địa phương


18
nhằm nâng cao hiệu quả giáo dục.
- Phát triển đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục. Thực
hiện quy hoạch nhân lực ngành giáo dục, hoàn thiện, cải tiến chế độ,
chính sách đối với đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục.
- Đổi mới nội dung, phương pháp dạy học, thi, kiểm tra và
đánh giá chất lượng giáo dục.
- Tăng nguồn lực đầu tư và đổi mới cơ chế tài chính giáo dục.
- Tăng cường hỗ trợ phát triển giáo dục đối với các vùng khó
hăn, dân tộc thiểu số và đối tượng chính sách xã hội.
- Phát triển khoa học công nghệ và khoa học giáo dục.
3.1.2. Căn cứ vào chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực
ngành giáo dục tỉnh Quảng Nam
- Nghị quyết số 12-NQ/TU ngày 28/12/2012 về phát triển,
nâng cao chất lượng giáo dục- đào tạo tỉnh Quảng Nam đến năm
2012 của Tỉnh ủy tỉnh Quảng Nam cho rằng phát triển nguồn nhân
lực là một trong những ưu tiên hàng đầu của chiến lược phát triển
ngành giáo dục tỉnh nhà.
- Xây dựng, phát triển đội ngũ nhà giáo theo hướng đủ về số
lượng, đồng bộ về cơ cấu, chuẩn hóa về trình độ đào tạo, đảm bảo về
chất lượng.
- Đẩy mạnh công tác giáo dục chính trị, tư tưởng, quán triệt và
triển khai thực hiện các chủ trương của Đảng; đẩy mạnh việc học tập
và làm theo tấm gương đạo đức Hồ Chí Minh.
- Đa dạng các hình thức bồi dưỡng, đào tạo, nâng cao trình độ
chuyên môn của giáo viên.

- Thực hiện tốt đề án luân chuyển cán bộ, giáo viên nhằm đảm
bảo công bằng, hợp lý.
3.1.3. Một số quy định có tính nguyên tắc khi đề ra giải


19
pháp
- Phải lấy mục tiêu phát triển của tổ chức làm tiêu chí định
hướng.
- Phải được xem xét trong mối quan hệ với hiệu quả hoạt động
của tổ chức, để cho phát triển đồng bộ, phù hợp với khả năng, năng
lực và hiệu quả hoạt của ngành, tổ chức.
- Phải phát triển trong xu hướng hội nhập và trên cơ sở kế thừa
những nhân tố truyền thống tốt đẹp, những thành tựu đã đạt được.
- Phải đảm bảo được tính công bằng, hợp l . Đặc biệt, phải
xem xét, giải quyết một cách hài hòa các quan hệ về lợi ích của người
lao động.
3.2. CÁC GIẢI PHÁP CỤ THỂ
3.2.1. Hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực
a. Xây dựng quy hoạch nguồn nhân lực
- Rà soát, bố trí, s p xếp lại giáo viên cho phù hợp với đặc
điểm từng địa phương để có kế hoạch cho từng giai đoạn nhằm đáp
ứng đủ giáo viên tại địa phương.
- Những địa phương có số lượng học sinh đông như Tam Kỳ,
Thăng Bình, Đại Lộc… thì số lượng giáo viên tương ứng phải chiếm
tỷ trọng cao hơn. Ngược lại, những địa phương miền núi, số lượng
học sinh ít, chủ yếu là người dân tộc thì tỷ trọng giáo viên chiếm tỷ lệ
thấp hơn, nhưng số lượng giáo viên người dân tộc phải chiếm tỷ lệ
cao hơn.
- Giải quyết chế độ nghỉ hưu trước tuổi cho những cán bộ yếu

năng lực, bố trí công việc cho phù hợp với yêu cầu và nhiệm vụ của
ngành.
b. Bổ sung nguồn nhân lực theo cơ cấu
- Theo dự báo của ngành giáo dục tỉnh Quảng Nam thì đến


20
năm học 2019-20120, số lượng học sinh bậc phổ thông của tỉnh đạt
251.310 người. Hệ thống mạng lưới các trường học, lớp học bậc phổ
thông cũng được đầu tư, đến năm học 2019-2020 ước tính có 573
trường và 8.841 lớp học. Với sự thay đổi về số lượng trường, lớp
cũng như số lượng học sinh thì số lượng giáo viên cần thiết cho bậc
học phổ thông tỉnh Quảng Nam là 11.180 giáo viên.
- Để đáp ứng yêu cầu trên, dự báo cơ cấu đội ngũ giáo viên
dạy phổ thông tỉnh Quảng Nam đến năm 2020 như bảng 3.1 sau:
Bảng 3.1. Dự báo cơ cấu và nhu cầu giáo viên dạy bậc phổ thông
tỉnh Quảng Nam cần bổ sung đến năm 2020
Năm học 2013Năm học 2019-2020
2014

Tiểu học
THCS
THPT

Số G
người)

Số lớp
(lớp)

Số G
người)

Số lớp
(lớp)

Cần bổ sung
(GV)

6.953
5.916
3.027

4.713
2.699
1.431

7.053
6.350
3.443

4.714
2.650
1.477

100
434
416

guồn

ố liệu dự báo của cục thống kê tỉnh Quảng Nam

- Như vậy, theo bảng 3.1, đến năm học 2019-2020, bậc phổ
thông tỉnh Quảng Nam cần bổ sung 100 giáo viên bậc tiểu học, 434
giáo viên bậc trung học cơ sở và 416 giáo viên bậc trung học phổ
thông.
3.2.2. Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ nguồn
nhân lực
a. Xác định mục tiêu, nhu cầu đào tạo đội ngũ giáo viên
b. Xác định đối tượng, thời gian và định hướng nội dung đào
tạo đội ngũ giáo viên
c. Phương pháp đào tạo nguồn nhân lực


21
d. Đổi mới các loại hình đào tạo
Như vậy, căn cứ phương hướng, mục tiêu phát triển đội ngũ
giáo viên và qua phân tích, xác định mục tiêu, nhu cầu, đối tượng,
thời gian, phương pháp, nội dung công tác đào tạo đội ngũ giáo viên
dạy bậc phổ thông giai đoạn 2014-2020, thời gian đến, ngành giáo
dục tỉnh Quảng Nam có kế hoạch đào tạo đội ngũ giáo viên dạy bậc
phổ thông như bảng 3.2 sau:
Bảng 3.2. Kế hoạch đào tạo đội ngũ giáo viên dạy bậc phổ thông tỉnh
Chuyên
môn cần
đào tạo
Ngoại ngữ
Tin học
NVSP

Trên ĐH
Đại học
Cao đẳng

Quảng Nam trong thời gian đến
Số GV cần đào tạo đến năm học
Thời gian
2019 – 2020
đào tạo
Tổng số Tiểu học THCS THPT
(tháng)
(ng)
(ng)
(ng)
người)
03
6.500
3.000
2.500
1.000
03
5.500
2.500
2.000
1.000
0,5
16.846
7.053
6.350
3.443

24
630
30
100
500
48
12.411
5.023
4.445
2.943
36
3.805
2.000
1.805
0

guồn

ố liệu dự báo của ngành giáo dục tỉnh Quảng Nam

3.2.3. Nâng cao kỹ năng nguồn nhân lực
- Tăng cường mở các lớp bồi dưỡng để nâng cao kỹ năng cho
đội ngũ giáo viên dạy bậc phổ thông của tỉnh.
- Đối với các kỹ năng mà đa số đội ngũ giáo viên đã thông
thạo như: sư phạm, giảng dạy; soạn bài giảng, giáo án; xử lý tình
huống thì cần tiếp tục phát huy, đồng thời bồi dưỡng những kỹ năng
này cho số giáo viên chưa thành thạo nhằm hướng đến mục tiêu
100% đội ngũ giáo viên phải thông thạo các kỹ năng quan trọng này.
- Đối với các kỹ năng còn tương đối nhiều giáo viên chưa
thành thạo như ỹ năng nghiên cứu khoa học và kỹ năng giao tiếp thì

22
ngành giáo dục cần phối hợp với các trường học, tổ chức nhiều lớp
học, đào tạo nâng cao nhằm giúp đội ngũ giáo viên hoàn toàn làm
chủ được những kỹ năng này.
- Đặc biệt chú trọng đến kỹ năng giao tiếp, ứng xử, người giáo
viên cần phải thành thạo kỹ năng này để việc liên hệ với phụ huynh,
tương tác với học sinh, làm việc với đồng nghiệp được tốt hơn, luôn
tạo được sự chuẩn mực của người làm nghề giáo.
3.2.4. Nâng cao trình độ nhận thức nguồn nhân lực
- Thường xuyên quán triệt và tuyên truyền các chủ trương
chính sách của Nhà nước, của tỉnh có liên quan đến lĩnh vực giáo dục
đến giáo viên.
- Tiếp tục đẩy mạnh việc thực hiện quy chế dân chủ, xây dựng
và thực hiện quy chế phối hợp giữa chính quyền và các tổ chức đoàn
thể trong các đơn vị sự nghiệp ngành giáo dục.
- Giáo dục nâng cao tinh thần trách nhiệm, phẩm chất đạo đức,
uy tín, tâm huyết với nghề nghiệp của đội ngũ giáo viên.
- Giáo dục đội ngũ giáo viên luôn nhận thức đúng đ n về
nhiệm vụ giảng dạy hết sức cao cả và luôn đòi hỏi không ngừng cố
g ng phấn đấu, học tập, cập nhật kiến thức chuyên môn, tích lũy inh
nghiệm.
- Thường xuyên tranh thủ sự lãnh đạo của cấp ủy đảng, sự phối
hợp của các tổ chức đoàn thể quần chúng để tuyên truyền, giáo dục
đội ngũ giáo viên.
3.2.5. Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực
a. Nâng cao động lực thúc đẩy bằng yếu tố vật chất
- Chính sách lương, phụ cấp cho cán bộ, giáo viên cần bảo
đảm thu nhập thoả đáng, ổn định cho giáo viên.

- Cần ưu tiên chi ngân sách cho giáo dục, tạo điều kiện xây


23
dựng cơ sở vật chất, chế độ lương, thưởng cho nhà giáo.
b. Nâng cao động lực thúc đẩy bằng yếu tố tinh thần
- Cần có chế độ nhằm tôn vinh giáo viên, nâng cao vai trò của
giáo viên trong xã hội.
- Tổ chức tham quan, nghỉ dưỡng hàng năm cho cán bộ, giáo
viên. Tổ chức thăm hỏi, động viên hi đau ốm
c. Nâng cao động lực thúc đẩy bằng yếu tố cải thiện điều
kiện làm việc
- Cần tạo ra môi trường làm việc lành mạnh, khang trang. Tạo
điều kiện chỗ ăn ở cho những giáo viên ở xa, hỗ trợ phương tiện đi
lại để các nhà giáo yên tâm công tác.
- Việc luân chuyển nhà giáo không chỉ ở các vùng hó hăn,
mà nên luân chuyển cả các nhà giáo ở các vùng có điều kiện tốt để
các nhà giáo có thêm cơ hội học hỏi kinh nghiệm thực tiễn.
d. Nâng cao động lực thúc đẩy bằng sự thăng tiến
- Có cơ chế chính sách đãi ngộ hác nhau như bổ nhiệm vào vị
trí phù hợp với năng lực chuyên môn, giao các nhiệm vụ quan trọng
để người có năng lực phát huy các khả năng vốn có.
- Tạo những cơ hội thăng tiến cho cán bộ, giáo viên có thể
giúp họ nhận ra những cơ hội mới để phát triển nghề nghiệp.
- Việc bố trí, sử dụng cán bộ phải theo hướng lấy năng lực và
hiệu quả công việc là chính. Bố trí đúng người, đúng việc, tạo điều
kiện bổ sung những mặt mạnh, kh c phục những hạn chế.