Thực trạng nguồn nhân lực tại các công ty có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài (FDI) trên địa bàn tỉnh Trà Vinh

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CẦN THƠ
KHOA KINH TẾ - QUẢN TRỊ KINH DOANH
  

PHAN THỊ KIỀU

THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC CÔNG TY
CÓ VỐN ĐẦU TƢ TRỰC TIẾP NƢỚC NGOÀI (FDI) TRÊN
ĐỊA BÀN TỈNH TRÀ VINH

Cần Thơ, tháng 03/2013

1


MỤC LỤC
Chƣơng 1: GIỚI THIÊU
̣ ..................................................................................................7
1.1 TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ................................................... 7
1.2 MỤC TIÊU CỦA ĐỀ TÀI......................................................................................... 8
1.2.1 Mục tiêu chung..................................................................................................8
1.2.2 Mục tiêu cụ thể ..................................................................................................8
1.3 PHẠM VI VÀ ĐỐI TƢỢNG NGHIÊN CƢ́U .......................................................... 9
1.3.1 Phạm vi ............................................................................................................. 9
1.3.2 Đối tƣợng nghiên cứu ....................................................................................... 9
1.4 THIẾT KẾ NGHIÊN CƢ́U ....................................................................................... 9
1.4.1 Mô tả nghiên cứu .............................................................................................. 9
1.4.2 Quy trình nghiên cƣ́u ...................................................................................... 11
1.5 CÁC CÂU HỎI NGHIÊN CỨU ............................................................................. 12
1.6 CÁC GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU ...................................................................... 13
1.6.1 Sự đáp ứng nhu cầu về vật chất của ngƣời lao động của các công ty có vốn

đầu tƣ trực tiếp nƣớc ngoài trên địa bàn tỉnh Trà Vinh ................................................. 13
1.6.2 Sự đáp ứng nhu cầu về tinh thần của ngƣời lao động của các công ty có vốn
đầu tƣ trực tiếp nƣớc ngoài trên địa bàn tỉnh Trà Vinh ................................................. 13
Chƣơng 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN, LƢỢC KHẢO TÀI LIỆU VÀ PHƢƠNG PHÁP
NGHIÊN CỨU .............................................................................................................. 14
2.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN ................................................................................................... 14
2.1.2 Khái niệm các biến đƣa vào quan sát .............................................................. 14
2.1.2.1 Độ tuổi lao động và trình độ học vấn ........................................................... 14
2.1.2.2 Thu nhập, thời gian làm việc và phúc lợi xã hội
............................................... 15
2.1.2.3 Công tác đào tạo, cơ hội thăng tiến của ngƣời lao động .............................. 16
2.2 LƢỢC KHẢO TÀI LIÊU
̣ ........................................................................................ 17
2.3 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ........................................................................... 19
2.3.1 Phƣơng pháp luâ ṇ ........................................................................................... 19
2.3.1.1 Phƣơng pháp thống kê mô tả ....................................................................... 19
2.3.1.2 Phƣơng pháp bảng tầ n số ............................................................................. 20
2.3.1.3 Phân tích hệ số tin cậy Cronbach Alpha ...................................................... 20
2.3.1.4 Phƣơng pháp phân tić h nhân tố (FA) ........................................................... 21

2


2.3.1.5 Phân tić h mô hiǹ h hồ i quy tuyế n tin
́ h đa biế n ............................................. 22
2.3.2 Phƣơng pháp phân tić h .................................................................................... 22
2.3.2.1 Phƣơng pháp thu thập số liệu ....................................................................... 22
2.3.2.2 Phƣơng pháp phân tích số liệu ..................................................................... 23
2.4 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ...................................................................................... 24
2.4.1 Thang đo sử dụng trong nghiên cứu ............................................................... 24

2.4.2 Các biến số trong mô hình nghiên cứu .............................................................. 25
2.4.2.1 Các biến liến quan lòng trung thành của ngƣời lao động về vật chất (LTT1) ...... 26
2.4.2.2 Các biến liến quan lòng trung thành của ngƣời lao động về tinh thần (LTT2) ... 27
2.4.3 Xây dựng mô hình nghiên cứu ........................................................................ 27
Chƣơng 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC CÔNG TY
FDI TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH TRÀ VINH ..................................................................... 29
3.1 THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC CÔNG TY FDI .... 29
3.1.1 Thực trạng nguồn nhân lực tại các công ty FDI Việt Nam ............................. 29
3.1.2 Thực trạng nguồn nhân lực tại các công ty FDI trên địa bàn Tỉnh Trà Vinh ........... 33
3.1.2.1 Ngƣời lao động phải làm việc với cƣờng độ cao, lƣơng vẫn thấp ............... 33
3.1.2.2 Ngƣời lao động bị bỏ quên thoả ƣớc tập thể ................................................ 34
3.1.2.3 Các cuộc đình công liên tục xảy ra .............................................................. 35
3.2 ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC QUẢN LÝ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC
CÔNG TY CÓ VỐN ĐẦU TƢ TRỰC TIẾP NƢỚC NGOÀI TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH
TRÀ VINH .................................................................................................................... 36
3.2.1 Cơ cấu lao động và trình độ học vấn .............................................................. 36
3.2.2 Các điều kiện môi trƣờng làm việc của ngƣời lao động .................................37
3.2.3 Các cơ chế chính sách tại các công ty FDI ..................................................... 39
3.2.4 Công tác đào tạo, cơ hội thăng tiến của ngƣời lao động .................................42
3.2.5 Mối quan hệ giữa cấp trên và đồng nghiệp ..................................................... 44
3.2.6 Công tác quản lý và đánh giá nhân viên của các nhà quản trị ........................ 46
3.2.7 Hình thức khen thƣởng, kỷ luật nhân viên ...................................................... 48
Chƣơng 4: PHÂN TÍCH CÁC NGUYÊN NHÂN VÀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH ĐẾN
LÕNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN LỰC TẠI CÁC CÔNG TY FDI TRÊN ĐỊA
BÀN TỈNH TRÀ VINH ................................................................................................ 50
4.1. Kết quả Cronbach Alpha ........................................................................................ 50
4.1.1 Kết quả Cronbach Alpha của thành phần lòng trung thành của ngƣời lao động
về vật chất của các công ty FDI trên địa bàn tỉnh Trà Vinh .......................................... 50
4.1.1.1 Điều kiện môi trƣờng làm việc .................................................................... 50
4.1.1.2 Thu nhập, thời gian làm việc, phúc lợi xã hội của ngƣời lao động.............. 50

3


4.1.2 Kết quả Cronbach Alpha của thành phần lòng trung thành của ngƣời lao động
về tinh thần của các công ty FDI trên địa bàn tỉnh Trà Vinh ........................................ 52
4.1.2.1 Công tác đào tạo, cơ hội thăng tiến .............................................................. 52
4.1.2.2 Mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp .................................................... 52
4.1.2.3 Công tác quản lý và đánh giá nhân viên ...................................................... 53
4.1.2.4 Hình thức khen thƣởng – kỷ luật .................................................................53
4.1.2.5 Lòng trung thành của nhân lực .................................................................... 54
4.2 Phân tích các nhân tố ảnh hƣởng đến lòng trung thành của nhân lực tại các công ty
FDI trên địa bàn tỉnh Trà Vinh ...................................................................................... 54
4.3 Đánh giá độ phù hợp của mô hình ........................................................................... 58
4.4 Kiểm định độ phù hợp của mô hình ........................................................................ 59
4.5 Ý nghĩa của mô hình của mô hình ........................................................................... 61
Chƣơng 5: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG QUẢN LÝ SỬ DỤNG
NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÁC CÔNG TY CÓ VỐN ĐẦU TƢ TRỰC TIẾP
NƢỚC NGOÀI .............................................................................................................. 63
5.1 Đáp ứng nhu cầu ngƣời lao động về vật chất ......................................................... 63
5.1.1 Nâng cao thu nhập cho ngƣời lao động .......................................................... 63
5.1.2 Chính sách tăng ca .......................................................................................... 64
5.2 Đáp ứng nhu cầu ngƣời lao động về tinh thần........................................................ 64
5.2.1 Xây dựng mối quan hệ lao động tốt đẹp và tạo cơ hội thăng tiến cho ngƣời
lao động ......................................................................................................................... 64
5.2.2 Xây dựng các hình thức khen thƣởng – kỷ luật hợp lý ................................... 66
Phụ lục 1 ........................................................................................................................ 68
PHIẾU KHẢO SÁT ...................................................................................................... 68

4

DANH SÁCH BẢNG
Bảng 1.1: Số lƣợng phiếu khảo sát của từng công ty ................................................... 10
Bảng 2.1: Giải thích các biến sử dụng trong phân tích ..................................................... 25
Bảng 3.1: Thống kê cơ cấu lao động và trình độ học vấn ............................................. 36
Bảng 3.2: Thống kê các điều kiện môi trƣờng làm việc của ngƣời lao động ................ 37
Bảng 3.3: Thống kê các cơ chế chính sách (thu nhập, thời gian làm việc, phúc lợi xã hội)....... 39
Bảng 3.4: Thống kê công tác đào tạo, cơ hội thăng tiến ............................................... 42
Bảng 3.5: Thống kê mối quan hệ giữa cấp trên và đồng nghiệp ................................... 44
Bảng 3.6: Thống kê công tác quản lý và đánh giá nhân viên ........................................ 46
Bảng 3.7: Thống kê hình thức khen thƣởng, kỷ luật nhân viên .................................... 48
Bảng 4.1: Kết quả Alpha của Điều kiện môi trƣờng làm việc ...................................... 50
Bảng 4.2: Kết quả Alpha của thu nhập, thời gian làm việc, phúc lợi xã hội ................. 50
Bảng 4.3: Kết quả Alpha sau khi loại bỏ biến X7 và X13 .............................................. 51
Bảng 4.4: Kết quả Alpha của công tác đào tạo, cơ hội thăng tiến .................................52
Bảng 4.5: Kết quả Alpha của mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp ...................... 52
Bảng 4.6: Kết quả Alpha của công tác quản lý và đánh giá nhân viên ......................... 53
Bảng 4.7: Kết quả Alpha của Hình thức khen thƣởng – kỷ luật ................................... 53
Bảng 4.8: Kết quả Alpha của Hình thức khen thƣởng – kỷ luật ................................... 54
Bảng 4.9: KMO và Bartlett's Test of Sphericity............................................................ 54
Bảng 4.10: Ma trận các nhân tố sau khi xoay................................................................ 48
Bảng 4.11: Ma trận tính điểm nhân tố ........................................................................... 56
Bảng 4.12: Mô hình hồi quy các nhân tố ảnh hƣởng đến hiệu quả thỏa mãn ngƣời lao
động về vật chất ............................................................................................................. 58
Bảng 4.13: Phân tích phƣơng sai (ANOVA) của các nhân tố ảnh hƣởng đến lòng trung
thành của ngƣời lao động .............................................................................................. 59
Bảng 4.14: Hệ số tƣơng quan của các nhân tố ảnh hƣởng đến lòng trung thành của
ngƣời lao động ............................................................................................................... 60

5


DANH MỤC HÌNH
Hình 3.1: Thống kê cơ cấu lao động và trình độ học vấn.............................................. 36
Hình 3.2: Thống kê các điều kiện môi trƣờng làm việc của ngƣời lao động ................ 38
Hình 3.3: Thống kê thu nhập, thời gian làm việc, phúc lợi xã hội ................................ 41
Hình 3.4: Thống kê công tác đào tạo, cơ hội thăng tiến ................................................ 43
Hình 3.5: Thống kê mối quan hệ giữa cấp trên và đồng nghiệp ................................... 45
Hình 3.6: Thống kê công tác quản lý và đánh giá nhân viên ........................................ 47
Hình 3.7: Thống kê hình thức khen thƣởng, kỷ luật nhân viên .................................... 48

6


Chƣơng 1
GIỚI THIỆU
1.1 TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
Trà Vinh là một trong những tỉnh đang có nhiều tiềm năng phát triển kinh tế của
Đồng Bằng Sông Cửu Long với nguồn tài nguyên thiên nhiên phong phú và nguồn
nhân lực dồi dào. Hơn nữa, tỉnh đang ƣu tiên cho đầu tƣ phát triển cơ sở hạ tầng, giao
thông vận tải tạo điều kiện thuận lợi đầu tƣ kinh doanh và tăng trƣởng kinh tế. Điều
này giải thích vì sao nhà nƣớc ta đã mạnh dạn xây dựng khu công nghiệp Long Đức,
khu công nghiệp Cầu Quan và khu kinh tế Định An thu hút đầu tƣ của nhiều doanh
nghiệp trong và ngoài nƣớc nhƣ Trung Quốc, Đức, Hàn Quốc,...
Theo số liệu thống kê dân số của cục thống kê hiện nay toàn tỉnh Trà Vinh có
1.003.866 nhân khẩu, trong đó khoảng 60% ngƣời trong độ tuổi lao động. Với nguồn lao
động dồi dào nhƣ vậy sẽ đáp ứng khá đầy đủ nhu cầu về nguồn nhân lực của các doanh
nghiệp cả trong và ngoài nƣớc. Tuy nhiên ngƣời lao động Trà Vinh đang có xu hƣớng
chọn làm ở những doanh nghiệp nƣớc ngoài vì tiền lƣơng, thƣởng trả cho họ sẽ cao hơn

và có những công ty còn tính lƣơng theo đơn vị tiền của nƣớc họ nhƣ USD, EURO,...
Song, cái giá mà ngƣời lao động phải trả là bị “bóc lột sức lao động” với thời
gian làm việc không hợp lý, tiền lƣơng trả cho công sức bỏ ra của họ không tƣơng
xứng. Hơn thế nữa, các doanh nghiệp nƣớc ngoài còn tận dụng mọi cách để bớt đi tiền
ăn ca, tiền phụ cấp độc hại, tiền thƣởng Tết thậm chí ngay cả tiền lƣơng chính của
ngƣời lao động. Theo chị Phạm Thị Tiếm đang là công nhân tại Công ty TNHH Giày
Da Mỹ Phong: “Thời gian làm việc đƣợc áp dụng theo quy định nhà nƣớc là 8
giờ/ngày nhƣng mức lƣơng cơ bản chỉ có 1.498.000 đồng/tháng cộng thêm nhiều
khoản trợ cấp khác thì có thể đƣợc 1.900.000 đồng. Nếu muốn lƣơng cao hơn thì phải
tăng ca với 5.200 đồng/giờ thì đến cuối tháng có thể nhận đƣợc 2.300.000 đồng 2.500.000 đồng/tháng”.
Không chỉ vậy ngƣời lao động còn phải thƣờng xuyên đối mặt với ngƣời quản lý
xử sự thiếu tôn trọng xúc phạm đến nhân phẩm của mình nhất là những lao động nữ.
Kết quả là các cuộc đình công diễn ra, chất lƣợng lao động giảm xuống, nhiều ngƣời
lao động luôn có tâm trạng chán làm nhƣng vì phải kiếm tiền trang trải cho cuộc sống

7


hằng ngày nên họ đành phải chịu bị bóc lột sức lao động. Theo anh Huỳnh Thanh
Phong đang là nhân viên nhân sự của Công ty Cy Vina cho biết: “Thời gian làm việc
nhân viên văn phòng không hợp lý sáng bắt đầu lúc 7h đến 19h tối nhƣng không tính
tiền lƣơng tăng thêm, đồng thời không có chính sách tăng lƣơng cho ngƣời làm việc
lâu năm; ngƣời quản lý không tôn trọng và lắng nghe ý kiến phản hồi của nhân viên,
thƣờng xuyên la mắng nhân viên vô cớ. Vì thế, một số nhân viên sau vài tháng làm
việc sẽ có tâm trạng bị áp lực, thất vọng và phải rời bỏ công ty”.
Hơn thế nữa, đa số lao động làm việc tại các doanh nghiệp này là lao động phổ thông
trình độ học vấn của họ thậm chí chƣa hết tiểu học. Khi chƣa có các doanh nghiệp này lao
động chủ yếu làm việc trong lĩnh vực nông nghiệp nhỏ hẹp nên hầu hết các lao động không
đƣợc biết nhiều về luật bảo vệ ngƣời lao động khi làm việc tại các doanh nghiệp. Không chỉ
lao động phổ thông làm việc trong các phân xƣởng mà ngay cả các nhân viên văn phòng có

trình độ học vấn cao nhƣ trung cấp, cao đẳng, đại học cũng thƣờng xuyên chịu chính sách
quản lý hà khắc của các doanh nghiệp có vốn đầu tƣ nƣớc ngoài này.
Tuy tỉnh Trà Vinh có nhiều lợi thế về tiềm năng phát triển kinh tế và nguồn lao động
dồi dào nhƣng để quản lý và sử dụng hiệu quả các nguồn lực này là một vấn đề thách thức
đặt ra cho toàn tỉnh. Do đó, để góp phần giải quyết một phần nào khó khăn này tôi quyết
định chọn nghiên cứu đề tài: “Thực trạng nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp có vốn
đầu tư trực tiếp nước ngoài trên đại bàn tỉnh Trà Vinh” nhằm giúp tạo cho ngƣời lao
động có môi trƣờng làm việc tốt, các công ty nƣớc ngoài có thể tạo đƣợc sự gắn kết với
nguồn nhân lực địa phƣơng và thu hút nguồn vốn đầu tƣ nƣớc ngoài vào Trà Vinh để tăng
trƣởng nhanh nền kinh tế hiện tại và tƣơng lai.
1.2 MỤC TIÊU CỦA ĐỀ TÀI
1.2.1 Mục tiêu chung
Giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại các công ty có vốn đầu
tƣ trực tiếp nƣớc ngoài (FDI) trên địa bàn tỉnh Trà Vinh.
1.2.2 Mục tiêu cụ thể
- Phân tích và đánh giá thực trạng ngƣời lao động đang làm việc tại các doanh
nghiệp có vốn đầu tƣ trực tiếp nƣớc ngoài trên địa bàn tỉnh Trà Vinh;
- Phân tích các nhân tố ảnh hƣởng đến năng suất làm việc cũng nhƣ lòng trung
thành của ngƣời lao động tại các công ty FDI trên địa bàn tỉnh Trà Vinh;

8


- Đề xuất một số giải pháp khắc phục những vấn đề còn tồn tại nhằm tăng hiệu
quả làm việc của ngƣời lao động tại các các doanh nghiệp có vốn đầu tƣ trực tiếp nƣớc
ngoài trên địa bàn tỉnh Trà Vinh.
1.3 PHẠM VI VÀ ĐỐI TƢỢNG NGHIÊN CỨU
1.3.1 Phạm vi
Nghiên cứu này đƣợc thực hiện chủ yếu trên địa bàn tỉnh Trà Vinh (Thành phố
Trà Vinh, huyện Trà Cú, huyện Tiể u Cầ n và huyê ̣n Càng Long ).

1.3.2 Đối tƣợng nghiên cứu
Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu các lao đô ̣ng đã và đang làm viê ̣c ta ̣i các công ty
FDI trên điạ bàn tin̉ h Trà Vinh .
1.4 THIẾT KẾ NGHIÊN CƢ́U

1.4.1 Mô tả nghiên cứu
Nghiên cứu bao gồm hai bƣớc chính: (1) Nghiên cứu sơ bộ, và (2) Nghiên cứu
chính thức.
Nghiên cứu sơ bộ đƣợc thực hiện thông qua phƣơng pháp định tính với kỹ thuật
phỏng vấn sâu ngƣời lao đô ̣ng đã và đang làm viê ̣c ta ̣i các công ty FDI trên

điạ bàn

tỉnh Trà Vinh . Cá nhân đƣợc phỏng vấn sẽ trả lời trƣc̣ tiế p các câu hỏi do ngƣời phỏng
vấ n hỏi liên quan đế n nô ̣i dung thông tin cầ n thu thâ ̣p

, mẫu cho nghiên cứu sơ bộ có

kích thƣớc n = 7.
Nghiên cứu chính thức đƣợc thực hiện bằng phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng.
Nghiên cứu định lƣợng đã sử dụng phƣơng pháp phỏng vấn trực tiếp ngƣời lao đô ̣ng
đã và đang làm viê ̣c ta ̣i các công ty có vố n đầ u tƣ trƣc̣ tiế p nƣớc ngoài trên điạ bàn tin
̉ h
Trà Vinh . Số lƣơ ̣ng công ty FDI n ghiên cƣ́u đƣơ ̣c cho ̣n theo phƣơng pháp xác suấ t hê ̣
thố ng, đƣơ ̣c tính bằ ng cách chia kích cỡ của tổ ng thể cho cỡ mẫu :
k (bƣớc nhảy )= N/n = kích cỡ tổng thể / chia cho cỡ mẫu = 30/6 = 5
Mẫu cho nghiên cứu chính thức ngƣời lao đô ̣ng có kích thƣớc n = 200 và các
công ty FDI phi xác suấ t thuâ ̣n tiê ̣n

trong đó số lƣơ ̣ng phiế u khảo sát đƣơ ̣c phân bố

theo bảng sau :

9


Bảng 1.1: Số lƣợng phiếu khảo sát của từng công ty
STT

1

2

3

4

5
6

Tên công ty
Công ty TNHH giày da Mỹ Phong
Địa chỉ: Tân Đại, Hiếu Tử, Tiểu Cần, Trà Vinh.
Công ty TNHH giày da Mỹ Phong
Địa chỉ: Ấp Kocla, xã Thanh Sơn, huyện
Trà Cú, Trà Vinh.
Công ty TNHH 1 thành viên CY Vina
Địa chỉ: Khu công nghiệp Long Đức
Công ty TNHH J&H Vina
Địa chỉ: Giồng Chùa, Phƣơng Thạnh, Càng

Long, Trà Vinh
Công ty TNHH Việt Trần
Địa chỉ: Khu công nghiệp Long Đức
Công ty TNHH Ying Hsin
Địa chỉ: Khu công nghiệp Long Đức

Số lƣợng
ngƣời LĐ
(ngƣời)

Phiếu
khảo sát
(phiếu)

8.400

60

0.6

4.850

40

0.4

1.100

30

0.3

500

25

0.25

400

25

0.25

100

20

0.2

200

100

TỔNG CỘNG

Tỷ lệ
(%)

(Nguồn: Phòng Quản trị nhân sự của các công ty)

Nô ̣i dung bảng câu hỏi gồ m có 8 phầ n chính :
(1) Thông tin ngƣời lao đô ̣ng
(2) Nhận xét về môi trƣờng làm việc
(3) Nhâ ̣n xét về vấn đề cơ chế chính sách(thời gian làm việc, tiền lƣơng và phúc lợi)
(4) Nhận xét về công tác đào tạo và thăng tiến của ngƣời lao động
(5) Nhận xét về mối quan hệ nơi làm việc

(6) Nhận xét về tình hình đánh giá nhân viên
(7) Nhận xét về vấn đề khen thƣởng - kỷ luật
(8) Lòng trung thành của nhân lực
Đề tài sử dụng thang đo danh nghiã và thang đo khoảng cách .

10


1.4.2 Quy trin
̀ h nghiên cƣ́u
Xác định vấn đề cần nghiên cứu
Thƣc̣ tra ̣ng của ngƣời lao đô ̣ng đang làm việc tại các
công ty FDI trên địa bàn tỉnh Trà Vinh

Cơ sở lý thuyết

Nghiên cứu định tính

- Cơ chế chính sách

Phỏng vấn sâu

- Chính sách đào tạo, thăng tiến

Phiếu khảo sát

- Các mối quan hệ
- Khen thƣởng và kỷ luật

Nghiên cứu chính thức
Đánh giá thang đo (Cronbach alpha và
EFA)
Phân tích hồi quy tƣơng quan đa biến

Giải pháp và kết luận

11


1.5 CÁC CÂU HỎI NGHIÊN CỨU
1) Các công ty có vốn đầu tƣ trực tiếp nƣớc ngoài trên địa bàn tỉnh Trà Vinh đã
thỏa mãn nhu cầu về vật chất của ngƣời lao động nhƣ thế nào?
2) Các công ty có vốn đầu tƣ trực tiếp nƣớc ngoài trên địa bàn tỉnh Trà Vinh đã
thỏa mãn nhu cầu về tinh thần của ngƣời lao động nhƣ thế nào?
3) Các công ty nƣớc ngoài có cơ cấu lao động thực sự trẻ và trình độ học vấn cao
không?
4) Các điều kiện môi trƣờng làm việc của ngƣời lao động đƣợc đầu tƣ theo công
nghệ hiện đại chƣa?
5) Thu nhập tại các công ty FDI có thực sự cao? Với phƣơng châm làm việc tại
các công ty nƣớc ngoài có thu nhập cao thì thời gian làm việc có nhƣ quy định pháp
luật không?
6) Ngƣời lao động có thực sự hƣởng đúng các chính sách ƣu đãi theo quy định
pháp luật nhƣ cơ hội đào tạo, thăng tiến?

7) Các cuộc đánh giá, khen thƣởng, kỷ luật nhân viên có đƣợc công khai và theo
ý nguyện ngƣời lao động không?
8) Nguyên nhân nào làm cho các cuộc đình công tại các công ty này diễn ra ngày
càng nhiều hơn? Tác động của cá cuộc đình công này nhƣ thế nào đến mối quan hệ
giữa ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động? Nguyên nhân gây ra mâu thuẫn giữa
ngƣời sử dụng lao động và ngƣời lao động động? Làm sao để khắc phục đƣợc tình
trạng này?
9) Vậy, việc thu hút đầu tƣ nƣớc ngoài để tạo việc làm cho ngƣời lao động, mang
lại thu nhập cao, cải thiện đời sống ngƣời dân có mang lại hiệu quả hay không?
10) Các chính sách quản lý của tỉnh với các công ty FDI trên địa bàn tỉnh và công
tác quản lý của các công ty này cần phải thay đổi nhƣ thế nào để chính sách thu hút
đầu tƣ nƣớc ngoài đi theo đúng nghĩa thực sự của nó?

12


1.6 CÁC GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU
1.6.1 Sự đáp ứng nhu cầu về vật chất của ngƣời lao động của các công ty có
vốn đầu tƣ trực tiếp nƣớc ngoài trên địa bàn tỉnh Trà Vinh
H1: Các điều kiện môi trường làm việc của người lao động không có tác động
đến sự đáp ứng nhu cầu vật chất của người lao động.
H2A: Sự đáp ứng về vật chất cho người lao động sẽ không chịu ảnh hưởng của thu
nhập và phúc lợi xã hội.
H2B: Sự đáp ứng nhu cầu về vật chất của người lao động sẽ không chịu tác động của
thời gian làm việc.
1.6.2 Sự đáp ứng nhu cầu về tinh thần của ngƣời lao động của các công ty có
vốn đầu tƣ trực tiếp nƣớc ngoài trên địa bàn tỉnh Trà Vinh
H3A: Công tác đào tạo không giúp nâng cao chất lượng đáp ứng nhu cầu người lao
động về tinh thần.
H3B: Cơ hội thăng tiến của người lao động không giúp nâng cao thỏa mãn người

lao động về tinh thần.
H4: Sự đáp ứng nhu cầu của người lao động về tinh thần sẽ không được nâng cao
nhờ vào các mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp.
H5: Công tác quản lý và đánh giá nhân viên của nhà quản trị sẽ không góp phần
thảo mãn nhu cầu của người lao động về tinh thần.
H6: Hiệu quả thỏa mãn nhu cầu của người lao động về tinh thần sẽ không được
nâng cao nhờ vào hình thức khen thưởng, kỷ luật hợp lý.

13


CHƢƠNG 2

CƠ SỞ LÝ LUẬN, LƢỢC KHẢO TÀI LIỆU VÀ PHƢƠNG
PHÁP NGHIÊN CỨU
2.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN
2.1.2 Khái niệm các biến đƣa vào quan sát
2.1.2.1 Độ tuổi lao đô ̣ng và trình độ học vấn
a) Độ tuổi lao động:
Tuổi là khoảng thời gian số ng của mô ̣t ngƣời tin
́ h tƣ̀ ngày sinh đế n mô ̣t thời điể m
nhất đinh
̣ . Trong thố ng kê dân số , tuổi đƣơ ̣c tin
́ h bằ ng số năm tròn và thƣờng đƣợc gọi
là “tuổi tròn”. Tuổi tròn đƣơ ̣c xác đinh
̣ nhƣ sau :
Nế u tháng sinh nhỏ hơn tháng điề u tra thì : Tuổi tròn = Năm điề u tra - Năm sinh
Nế u tháng sinh lớn hơn tháng điề u tra thì : Tuổi tròn = Năm điề u tra - Năm sinh-1
Dân số theo đô ̣ tuổi còn đƣợc phân tổ theo cá

c nhóm tuổi khác nhau

, thông

thƣờng là theo các nhóm 5 độ tuổi.
Dân số trong độ tuổi lao động là dân số thuộc độ tuổi nhất định nào đó. Luật Lao
động hiện hành của Việt Nam quy định "tuổi lao động" bao gồm các độ tuổi từ 15 đến
hết 59 tuổi đối với nam và từ 15 đến hết 54 tuổi đối với nữ, số còn lại là "ngoài tuổi
lao động".
Lực lƣợng lao động (hay còn gọi là dân số hoạt động kinh tế hiện tại) bao gồm
những ngƣời từ 15 tuổi trở lên có việc làm (đang làm việc) và những ngƣời thất nghiệp
trong thời kỳ tham chiếu.
b) Trình độ học vấn:
Theo Tổ chƣ́c Văn hoá , Khoa ho ̣c và Giáo dục của Liên hơ ̣p quố c

(UNESCO),

trình độ học vấn đã đạt đƣợc của một ngƣời đƣợc định nghĩa là lớp học cao nhất đã
hoàn tất trong hệ thống giáo dục quốc dâ n mà ngƣời đó đã theo ho ̣c . Theo Luật Giáo
dục hiện hành của nƣớc ta, Hệ thống giáo dục quốc dân bao gồm Hệ thống giáo dục
chính quy và Hệ thống giáo dục thƣờng xuyên, bắt đầu từ bậc giáo dục mầm non, giáo
dục phổ thông, dạy nghề cho đến các bậc giáo dục chuyên nghiệp.

14


Ba khái niê ̣m chủ yế u thƣờng đƣơ ̣c sƣ̉ dụng khi thu thâ ̣p các số liê ̣u về trình đô ̣
học vấn của dân số nhƣ sau :
- Tình trạng đi học : Là hiện trạng của một ngƣời đang theo học tại một cơ sở giáo
dục trong Hệ thống giáo dục quốc dân đã đƣơ ̣c Nhà nƣớc công nhâ ̣n , nhƣ các trƣờng

mẫu giáo , tiể u ho ̣c , trung ho ̣c cơ sở , phổ thông trung ho ̣c , các trƣờng dạy nghề và các
trƣờng chuyên nghiê ̣p tƣ̀ bâ ̣c trung ho ̣c chuyên nghiê ̣p trở lên thuô ̣c các loại hình giáo
dục- đào tạo khác nhau để nhâ ̣n đƣơ ̣c kiế n thƣ́c học vấn phổ thông hoă ̣c kỹ thuâ ̣t

,

chuyên môn nghiệp vụ mô ̣t cách có hê ̣ thố ng .
- Biế t đo ̣c biế t viế t : Là những ngƣời có thể đọc , viế t và hiể u đầy đủ nhƣ̃ng câu
đơn giản bằ ng chƣ̃ quố c ngƣ̃ , chƣ̃ dân tô ̣c hoă ̣c chƣ̃ nƣớc ngoài .
- Trình độ học vấn cao nhất đã đạt đƣợc bao gồm :
• Ho ̣c vấn phổ thông :
+ Đối với những ngƣời đã thôi học , là lớp phổ thông cao nhất đã học xong ;
+ Đối với ngƣời đang đi học , là lớp phổ thông t rƣớc đó mà ho ̣ đã ho ̣c xong .
• Dạy nghề: Là những ngƣời đã tốt nghiệp (thƣờng đã đƣợc cấp bằng hoặc chứng
chỉ) các trƣờng sơ cấp nghề, trung cấp nghề hoặc cao đẳng nghề.
• Trung cấp chuyên nghiê ̣p : Là nhƣ̃ng ngƣời đã tố t nghiê ̣p bậc trung cấp chuyên
nghiê ̣p.
• Cao đẳ ng: Là những ngƣời đã tốt nghiệp cao đẳng .
• Đa ̣i ho ̣c: Là những ngƣời đã tốt nghiệp đại học .
• Trên đa ̣i ho ̣c : Là những ngƣời đã tốt nghiệp thạc sỹ , tiế n sỹ , tiế n sỹ khoa ho ̣c .
(Nguồn: Kho dữ liệu lao động và việc làm, TCTK, />
2.1.2.2 Thu nhập, thời gian làm việc và phúc lợi xã hội
- Thông tin về số giờ làm việc trong tuần có ý nghĩa quan trọng trong
việc giám sát và xây dựng chính sách kinh tế vĩ mô và phát triển nguồn nhân lực, bao
gồm các chính sách và chƣơng trình việc làm, cơ chế duy trì và nâng cao thu nhập,
đào tạo nghề, v.v…

15

Khái niệm về “số giờ làm việc thực tế” nhƣ sau: “Số giờ đã làm việc thực tế” bao
gồm:
- Thời gian đã làm việc tại cơ sở làm việc và thời gian làm các hoạt động phụ trợ
cho công việc (lau chùi/sửa chữa/bảo trì công cụ làm việc, chuẩn bị nơi làm việc/hoá
đơn chứng từ/báo cáo);
- Thời gian ngƣời lao động không làm việc vì những lý do gắn liền với quá trình
sản xuất/dịch vụ hoặc tổ chức công việc (ví dụ nhƣ thời gian chờ đợi, tháo lắp thiết bị,
do tai nạn);
- Thời gian chờ việc tại nơi làm việc (thực tế không có việc song ngƣời chủ vẫn
phải trả công cho họ theo hợp đồng việc làm đã ký kết). “Số giờ đã làm việc thực tế”
còn bao gồm thời gian giải lao ở nơi làm việc (nhƣ uống chè, cà phê);
- Nhƣng không bao gồm thời gian nghỉ ăn trƣa/thời gian đi-về và số giờ đƣợc trả
công nhƣng thực tế không làm việc (nhƣ nghỉ phép, nghỉ lễ, nghỉ ốm đau/thai sản).
(Nguồn: Kho dữ liệu lao động và việc làm, TCTK, />
2.1.2.2 Công tác đào tạo, cơ hội thăng tiến của ngƣời lao động
“ Theo Cherrington, giáo dục mang tính chất chung, cung cấp cho học viên các
kiếm thức chung có thể sử dụng vào trong các lĩnh vực khác nhau, đào tạo liên quan
đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt, nhằm thực hiện những công việc cụ
thể, còn phát triển liên quan đến việc nầng cao khả năng trí tuệ và cảm xúc cần thiết để
thực hiện công việc tốt hơn”.
Theo Wayne đào tạo đƣợc dành cho những nhân viên cấp duwois, còn phát triển
để dành cho các nhân viên cấp cao và sự khác biệt cơ bản giữa đào tạo và phát triển
thể hiện ở chỗ đào tạo chú trọng các kỹ năng tay chân, còn chú trọng các kỹ năng giao
tiếp, ra quyết định,...
Theo quan điểm của Cenzo và Robbins, đào tạo và phát triển đều có các phƣơng
pháp tƣơng tự, nhằm tác động lên quá trình học tập để nâng cao kiến thức, kỹ năng
thực hành. Tuy nhiên, đào tạo có định hƣớng và hiện đại, chú trọng công việc hiện thời
của cá nhân, giúp các cá nhân có ngay những kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công
việc hiện tại. Còn phát triển nhân viên nhằm chú trọng lên các công việc tƣơng lai
trong tổ chức, doanh nghiệp. Khi một ngƣời đƣợc thăng tiến lên những chức vụ mới,

16


họ cần có những kiến thức, kỹ năng mới theo yêu cầu mới của công việc. Công tác
phát triển nhân viên sẽ giúp cho các cá nhân chuẩn bị các kiến thức, kỹ năng cần thiết
đó”.
Các hình thức đào tạo:
- Theo định hƣớng nội dung đào tạo: đào tạo định hƣớng công việc và đào tạo
định hƣớng doanh nghiệp.
- Theo cách thức tổ chức: đào tạo chính quy, tại chức, kèm cặp tại chỗ.
- Theo địa điểm đào tạo: đào tạo tại nơi làm việc và đào tạo ngoài nơi làm việc.
- Theo đối tƣợng học viên: đào tạo mới và đào tạo lại
+ Đào tạo mới áp dụng đối với những lao động phổ thông, chƣa có trình độ tay
nghề mặc dù ngƣời lao động có thể mới lần đầu đi làm việc hoặc đã đi làm việc nhƣng
chƣa có kỹ năng để thực hiện công việc.
+ Đào tạo lại áp dụng đối với những lao động đã có kỹ năng, trình độ lành nghề
nhƣng cần đổi nghề do yêu cầu của doanh nghiệp.
2.2 LƢỢC KHẢO TÀ I LIỆU
Phát triển nguồn nhân lực trong các công ty Nhật Bản hiện nay do TS.Trần Thị
Nhung và PGS. TS. Nguyễn Duy Dũng đồng chủ biên (2005). Các tác giả đã phân tích
hiện trạng phát triển nguồn nhân lực, các phƣơng thức đào tạo lao động chủ yếu trong
các công ty Nhật Bản từ những năm 1990 đến nay. Tác giả đã nêu ra một số gợi ý và
kiến nghị về sự phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam nói chung và trong các công ty
nói riêng trong thời gian tới.
Tạo lập và thúc đẩy mối quan hệ lành mạnh tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa
trên địa bàn Hà Nội do Nguyễn Duy Phúc làm chủ nhiệm (2011). Tác giả đã đề cập
đến tạo sự gắn kết giữa ngƣời lao động yếu kém và ngƣời sử dụng lao động, đa dạng
hóa hình thức tổ chức công đoàn và theo nguyên tắc tự nguyện. Đồng thời, tác giả
cũng nêu ra một số kiến nghị để xây dựng mối quan hệ lao động ngày càng thân thiện

hơn.
Nghiên cứu và đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn
nhân lực trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa do PGS.TS. Phạm Thành Nghị

17


(2005) làm chủ biên. Tác giả đã tổ chức nghiên cứu các vấn đề lý luận, phƣơng pháp
luận, thực hiện đƣợc 73 chuyên đề; xây dựng công cụ điều tra gồm phiếu hỏi và công
cụ phỏng vấn sâu cho hai đối tƣợng ngƣời lao động và cán bộ quản lý trong 3 lĩnh vực:
hành chính Nhà nƣớc, cơ quan sự nghiệp (nghiên cứu khoa học, giáo dục và y tế) và
sản xuất kinh doanh (600 cán bộ và 2000 ngƣời lao động) và tiến hành khảo sát thực
trạng quản lý nguồn nhân lực ở ba cấp: bộ, sở và các tổ chức, cơ quan, tổ chức nhiều
xemina, 2 hội thảo và lấy ý kiến chuyên gia về giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý
nguồn nhân lực. Kết quả nghiên cứu (i) tổng kết các mô hình quản lý nguồn nhân lực:
mô hình quản lý nguồn nhân lực theo các thành tố quá trình (Mô hình Fombrun, Tichy
và Devanna, Mô hình Harvard, Mô hình Warwick, Mô hình Bratton và Gold); mô hình
quản lý nguồn nhân lực theo tính chất các mối quan hệ trong tổ chức và vai trò của yếu
tố con ngƣời trong tổ chức: Mô hình hành chính (Bureaucratic Model), Mô hình đồng
nghiệp (Collegial Model), Mô hình mở (Open System Model); mô hình quản lý nguồn
nhân lực trong cơ chế kế hoạch hóa tập trung và trong cơ chế thị trƣờng; mô hình quản
lý nhân sự và quản lý nguồn nhân lực: cách tiếp cận quản lý nhân sự dựng quy tắc,
trong khi đó quản lý nguồn nhân lực phát huy tối đa động lực làm việc của con ngƣời;
(ii) các giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý sử dụng nguồn nhân lực, bao gồm: giải
pháp quản lý và sử dụng nguồn nhân lực hành chính nhà nƣớc; giải pháp nâng cao
hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực khu vực sự nghiệp; các giải pháp quản lý
và sử dụng nguồn nhân lực cấp doanh nghiệp.
Trong cuốn sách:“Đào tạo và sử dụng nhân lực trong nền kinh tế thị trường ở
Việt Nam” Nxb Giáo dục 2007, tác giả Phan Văn Kha trình bày cơ sở lý luận và mối
quan hệ giữa đào tạo và sử dụng nhân lực trong nền kinh tế thị trƣờng định hƣớng xã

hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế.Thực trạng và giải pháp tăng cƣờng mối quan hệ
giữa đào tạo và sử dụng nhân lực ở các cấp trình độ.
Tác giả Ngọc Trung trong bài viết:“Làm thế nào để nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực” đã đề cập những giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng NNL đáp ứng yêu cầu
ngày càng cao về NNL có trình độ, tay nghề cao.
Nghiên cứu ứng dụng mô hình đào tạo hợp tác giữa nhà trường và doanh
nghiệp cho ngành kế toán của Ths. Nguyễn Thị Cẩm Loan (2011). Tác giả đã dùng 2
năm phƣơng pháp thực nghiệm cho những sinh viên kế toán và phƣơng pháp chuyên
gia. Kết quả nghiên cứu: Tác giả đã nghiên cứu ứng dụng mô hình đào tạo mới đó là

18


đào tạo gắn kết chặt chẽ giữa nhà trƣờng, doanh nghiệp, các nhóm chuyên gia, cộng
đồng và hỗ trợ của chính phủ nhằm định hƣớng cho nhân viên tự nhận thức đối với
chính việc học tập của bản thân chuẩn bị cho nghề nghiệp tƣơng lai.
2.3 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
2.3.1 Phƣơng pháp luâ ̣n
2.3.1.1 Phƣơng pháp thống kê mô tả
Thống kê mô tả là việc mô tả dữ liệu bằng các phép tính và chỉ số thống kê thông
thƣờng nhƣ số trung bình (mean), số trung vị (median), phƣơng sai (variance), độ lệch
chuẩn (standard deviation).
Giá trị trung bình: đƣợc tính bằng tổng tất cả các giá trị biến quan sát chia cho số
quan sát. Giá trị trung bình có đặc điểm là chịu sự tác động của các giá trị ở mỗi quan
sát và là dạng công cụ thƣờng đƣợc dùng cho dạng đo khoảng cách và tỷ lệ.
Số trung vị: là giá trị của biến đứng ở giữa của một dãy số đã đƣợc sắp theo thứ
tự tăng hoặc giảm dần. Số trung vị chia dãy số làm hai phần, mỗi phần có số quan sát
bằng nhau.
Trong một số trƣờng hợp đặc biệt, nếu dữ liệu có sự biến động lớn hay có sự
chênh lệch bất thƣờng thì số trung bình có thể không đại diện cho tổng thể, vì các giá

trị quá nhỏ hay quá lớn sẽ làm lệch kết quả của số trung bình. Số trung vị là một giá trị
bình quân đại diện tốt hơn số trung bình trong trƣờng hợp này. Bởi vì, nó sẽ chia tổng
thể ra thành hai nhóm có số quan sát bằng nhau: một nhóm có giá trị nhỏ hơn và một
nhóm có giá trị lớn hơn.
Mốt: của một danh sách dữ liệu là giá trị có tần số xuất hiện cao nhất trong tổng
số hay trong một dãy số phân phối. Hay mốt là lƣợng biến có tần số xuất hiện lớn nhất
trong tổng thể. Số mốt là giá trị thể hiện tính phổ biến của hiện tƣợng, tức là dữ liệu
tập trung nhiều ở một khoảng giá trị nào đó
Phƣơng sai: là số bình quân số học của bình phƣơng các độ lệch giữa các lƣợng
biến với số bình quân số học của các lƣợng biến đó.
Độ lệch chuẩn: là căn bậc hai của phƣơng sai. Một công cụ khác dùng để đo
lƣờng độ phân tán của dữ liệu xung quanh giá trị trung bình của nó. Độ lệch chuẩn
chính bằng căn bậc hai của phƣơng sai. Vì phƣơng sai là trung bình của các bình
phƣơng sai lệch của các giá trị quan sát từ giá trị trung bình, việc khảo sát phƣơng sai

19


thƣờng cho các giá trị rất lớn, do đó sử dụng phƣơng sai sẽ gặp khó khăn trong việc
diễn giải kết quả. Sử dụng độ lệch chuẩn sẽ giúp dễ dàng cho việc diễn giải do các kết
quả sai biệt đƣa ra sát với dữ liệu gốc hơn.
2.3.1.2 Phƣơng pháp bảng tầ n số
“Bảng tầ n số là mô ̣t bảng tổ ng hơ ̣p các biể u hiê ̣n có thể có của các đă ̣c điể m quan
sát, hoă ̣c các khoảng giá tri ̣mà trong pha ̣m vi đó dƣ̃ liê ̣u có thể rơi vào

và số quan sát

tƣơng ƣ́ng với mỗi biể u hiê ̣n hoă ̣c khoảng giá tri ̣dƣ̃ liê ̣u , ngoài ra còn tính xem so với
tổ ng số quan sát thì số đơn vi ̣thuô ̣c cùng biể u hiê ̣n hoă ̣c khoảng giá tri ̣này chiế m bao
nhiêu phầ n trăm” .[5, trang 38]

Ở dạng cơ bản nhất , bảng tần số gồm có :
- Cô ̣t thƣ́ nhấ t mô tả các biể u hiê ̣n hoă ̣c các giá tri ̣hay khoảng giá tri ̣đƣơ ̣c xác
đinh
̣ cho dƣ̃ liê ̣u .
- Cô ̣t thƣ́ hai mô tả tầ n số tƣơng ƣ́ng với các biể u hiê ̣n hay giá tri ̣ , đƣơ ̣c tính bằ ng
cách đếm xem có bao nhiêu quan sát có cùng

1 biể u hiê ̣n . Tổ ng của cô ̣t tầ n số phải

bằ ng đúng số quan sát của tâ ̣p dƣ̃ liê ̣u .
Cô ̣t thƣ́ ba là cô ̣t tầ n suấ t . Các tần suất đƣợc tính bằng cách lấy các tần số chia
cho tổ ng số q uan sát của tâ ̣p dƣ̃ liê ̣u , đem kế t quả nhân cho 100%, nhằ m so sánh xem
so với tổ ng số quan sát thì số dƣơng vi ̣có cùng biể u hiê ̣n chiế m bao nhiêu
của cột tần suất phải bằng đúng 100%, nế u các số liê ̣u tầ n suấ t là số

%. Tổ ng

lẻ, phải làm tròn

phù hợp sao cho tổng này bằng đúng 100%.
Công thƣ́c tính tầ n suấ t của biể u hiê ̣n thƣ́ i đƣơ ̣c tính bằ ng =

fi
x100%
n

Trong đó : fi là tần số biểu hiện thứ i
k

n là tổ ng số quan sát của tâ ̣p dƣ̃ liê ̣u n   f i

i 1

k là số biể u hiê ̣n của đă ̣c điể m ta quan tâm [38, ngọc+trọng ]
2.3.1.3 Phân tích hệ số tin cậy Cronbach Alpha
Hệ số Cronbach alpha là một phép kiểm định thống kê dùng để kiểm tra sự chặt
chẽ và tƣơng quan giữa các biến quan sát. Điều này liên quan đến hai khía cạnh là
tƣơng quan giữa bản thân các biến và tƣơng quan của các điểm số của từng biến với
điểm số toàn bộ các biến của mỗi ngƣời trả lời.

20


Phƣơng pháp này cho phép ngƣời phân tích loại bỏ những biến không phù hợp và
hạn chế các biến rác trong mô hình nghiên cứu vì nếu không chúng ta không thể biết
đƣợc chính xác độ biến thiên cũng nhƣ độ lỗi của các biến. Theo đó, chỉ những biến có
hệ số tƣơng quan biến tổng phù hợp (Corrected Item-Total Correlation) lớn hơn 0,3 và
có hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,6 mới đƣợc xem là chấp nhận đƣợc và thích hợp
đƣa vào phân tích những bƣớc tiếp theo (Nunnally & Burnstein, 1994). Cũng theo
nhiều nhà nghiên cứu, nếu Cronbach alpha đạt từ 0,8 trở lên đến gần 1 thì thang đo
lƣờng là tốt, từ 0,7 đến gần 0,8 là sử dụng đƣợc và mức độ tƣơng quan sẽ càng cao
hơn.
2.3.1.4 Phƣơng pháp phân tích nhân tố (FA)
Phân tích nhân tố (Exploratory Factor Analysis) là một kỹ thuật phân tích nhằm
thu nhỏ và tóm tắt các dữ liệu rất có ích cho việc xác định các tập hợp biến cần thiết
cho vấn đề nghiên cứu. Quan hệ giữa các nhóm biến có liên hệ qua lại lẫn nhau đƣợc
xem xét dƣới dạng một số các nhân tố cơ bản. Mỗi một biến quan sát sẽ đƣợc tính một
tỷ số gọi là hệ số tải nhân tố (factor loading). Hệ số này cho ngƣời nghiên cứu biết
đƣợc mỗi biến đo lƣờng sẽ “thuộc về” những nhân tố nào.
Trong phân tích nhân tố, yêu cầu cần thiết là hệ số KMO (Kaiser-Meyer –Olkin)
một chỉ số dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố phải có giá trị trong

khoảng 0,5 đến 1 thì việc thể hiện phân tích nhân tố là thích hợp, còn nếu hệ số KMO
<0,5 thì phân tích nhân tố có khả năng không thích hợp đối với các dữ liệu.
Phƣơng pháp trích hệ số đƣợc sử dụng là principal axis factoring với các phép
quay là promax và điểm dừng khi trích các yếu tố có eigenvalue là 1 (Eigenvalue: đại
diện cho phần biến thiên đƣợc giải thích bởi mỗi nhân tố so với biến thiên toàn bộ, nếu
phần biến thiên đƣợc giải thích này lớn >1, thì nhân tố rút ra có ý nghĩa tóm tắt thông
tin tốt). Các biến quan sát có trọng số factor loading nhỏ hơn 0,4 sẽ tiếp tục bị loại và
thang đo đƣợc chấp nhận khi tổng phƣơng sai trích bằng hoặc lớn hơn 50% (Gerbing
&Andesson 1988).
Các biến còn lại sau khi đã xử lý bằng phƣơng pháp phân tích hệ số tin cậy
Cronbach alpha và phƣơng pháp phân tích nhân tố khám phá EFA là những biến có
ảnh hƣởng sƣ ̣ thỏa mañ ngƣời lao đô ̣ng về vâ ̣t chấ t và tinh thầ n .

21


2.3.1.5 Phân tích mô hin
̀ h hồ i quy tuyế n tính đa biế n
a) Phƣơng triǹ h hồ i qui tổ ng thể với k biế n đô ̣c lâ ̣p có dạng nhƣ sau :
Yi   0  1 X 1i   2 X 2i  3 X 3i  ...   k X ki   i

Trong đó :
 0 : là hệ số tung độ gốc

1 : hê ̣ số đô ̣ dố c của Y theo biế n X 1 giƣ̃a các biế n X 2, X3, ..., Xk không đổ i.
 2 : hê ̣ số đô ̣ dố c của Y theo biến X 2 giƣ̃a các biế n X 1, X3, ..., Xk không đổ i .

 3 : hê ̣ số đô ̣ dố c của Y theo biế n X 3 giƣ̃a các biế n X 1, X2, ..., Xk không đổ i .

 k : hê ̣ số đô ̣ dố c của Y theo biế n X k giƣ̃a các biế n X 1, X2, ..., Xk-1 không đổ i.

 i là thành phần ngẫu nhiên (yế u tố nhiễu ).

b) Phƣơng trình hồ i quy tuyế n tính mẫu đa biế n với k biế n đô ̣c lâ ̣p có da ̣ng nhƣ
sau:
^

Y i  b0  b1 X 1i  b2 X 2i  b3 X 3i  ...  bk X ki

Trong đó :
^

Y i là giá trị đƣợc ƣớc lƣợng thứ i căn cứ trên mô hình hồi quy .
b0 : hê ̣ số đô ̣ dố c ƣớc lƣơ ̣ng của  0 căn cƣ́ trên dƣ̃ liê ̣u mẫu .
b1 : hê ̣ số đô ̣ dố c ƣớc lƣơ ̣ng của 1 căn cƣ́ trên dƣ̃ liê ̣u mẫu .

b2 : hê ̣ số đô ̣ dố c ƣớc lƣơ ̣ng của  2 căn cƣ́ trên dƣ̃ liê ̣u mẫu .

b3 : hê ̣ số đô ̣ dố c ƣớc lƣơ ̣ng của  3 căn cƣ́ trên dƣ̃ liê ̣u m ẫu.
bk : hê ̣ số đô ̣ dố c ƣớc lƣơ ̣ng của  k căn cƣ́ trên dƣ̃ liê ̣u mẫu .

2.3.2 Phƣơng pháp phân tích
2.3.2.1 Phƣơng pháp thu thập số liệu
a) Phƣơng pháp thu thập số liệu thứ cấp: Số liệu nghiên cứu đƣợc thu thập từ
Tổng cục thống kê, Cục thống kê tỉnh Trà Vinh, Sở Lao động Thƣơng binh và Xã hội
tỉnh Trà Vinh, Sở Kế hoạch và Đầu tƣ tỉnh Trà Vinh, Trung tâm giới thiệu việc làm
tỉnh Trà Vinh, báo, tạp chí, internet và các kết quả nghiên cứu khác đã đƣợc công bố.

22

b) Phƣơng pháp thu thập số liệu sơ cấp: Nghiên cứu này sử dụng kỹ thuật phát
phiếu khảo sát những ngƣời lao động đang làm việc tại các công ty FDI. Cụ thể là các
công ty sau: Công ty TNHH giày da Mỹ Phong, Công ty TNHH 1 thành viên CY
Vina, Công ty TNHH J&H Vina, Công ty TNHH Việt Trần, Công ty TNHH Ying
Hsin. Mẫu đƣợc chọn theo phƣơng pháp phi xác suất và thuận tiện với kích thƣớt là n
= 200.
2.3.2.2 Phƣơng pháp phân tích số liệu
Để nghiên cứu thực trạng nguồn nhân lực đang làm việc tại một số công ty FDI
trên địa bàn tỉnh Trà Vinh, đề tài kết hợp phƣơng pháp phân tích thống kê mô tả, thống
kê suy diễn, kiểm định thang đo Cronbach Alpha, phân tích nhân tố, phân tích mô hình
hồi quy đa biến. Trong đó, kiểm định thang đo Cronbach Alpha để kiểm định lại sự
phù hợp và ý nghĩa của các thang đo trong bảng hỏi; phân tích nhân tố để loại bỏ các
biến rác và giữ lại các biến có ý nghĩa, đồng thời gom nhóm các biến lại để hỗ trợ cho
phân tích hồi quy. Các kiểm định thống kê T-test, F-test, phần dƣ Durbin-Watson,
phân tích xếp hạng One way Anova sẽ đƣợc áp dụng để kiểm định khác biệt giá trị
trung bình. Kiểm định Chi-quare sẽ đƣợc áp dụng cho một số biến định tính. Phân tích
tƣơng quan cũng đƣợc áp dụng để phát hiện mối quan hệ giữa các biến định lƣợng. Mô
hình hồi quy đa biến đƣợc dùng để đánh giá ảnh hƣởng của các nhân tố tác động đến
sự trung thành của nguồn nhân lực đối với các công ty FDI trên địa bàn tỉnh Trà Vinh.
Số liệu đƣợc phân tích và trình bày dựa trên kết quả thống kê có đƣợc từ phần
mềm SPSS 20.0 và Microsoft Excel 2003
- Mục tiêu 1: Thực trạng việc đầu tƣ FDI và chất lƣợng nguồn nhân lực sẽ đƣợc mô
tả chi tiết bằng phƣơng pháp so sánh số tƣơng đối và tuyệt đối thông qua các biến số :
+ Tình hình thu hút các dự án FDI;
+ Nguồn vốn đầu tƣ FDI qua các năm;
+ Lƣợng lao động cung ứng: Trí thức, nông thôn, tay nghề, chuyên môn;
+ Lƣợng lao động đã đƣợc giải quyết việc làm, thất nghiệp;
+ Số lƣợng lao động trí thức và lao động phổ thông đang làm việc tại các công ty FDI.
+ Số lƣợng các cuộc đình công diễn ra thời gian gần đây tại một số công ty FDI trên
địa bàn Tỉnh.

23


- Mục tiêu 2: Phân tích các nhân tố ảnh hƣởng đến lòng trung thành của nguồn
nhân lực tại các công ty FDI trên địa bàn tỉnh Trà Vinh
(1) Đo lƣờng mức độ hài lòng của ngƣời lao động đối với ngƣời sử dụng lao động
thể hiện bằng các nhóm chỉ tiêu: Tiền lƣơng, thƣởng đối với lao động trí thức và phổ
thông; Phụ cấp, phúc lợi; Môi trƣờng làm việc; Công tác đào tạo; Công tác quản lý.
Áp dụng phƣơng pháp phân tích nhân tố và kiểm định thang đo Cronbach Alpha.
(2) Đánh giá sự ảnh hƣởng của các nhân tố đến các cơ chế chính sách của công ty
dựa trên các cụm biến đại diện cho các yếu tố mức độ hài lòng của ngƣời lao động đến
lòng trung thành của họ đối với công ty. Áp dụng mô hình hồi quy đa biến.
- Đối với mục tiêu 3: Kết hợp kết quả phân tích số liệu mục tiêu

1, 2 và kế t quả

phỏng vấn sâu ngƣời lao động đề xuất một số giải pháp nhằm sử dụng hiệu quả nguồn
nhân lực tại các các doanh nghiệp có vốn đầu tƣ trực tiếp nƣớc ngoài trên địa bàn tỉnh
Trà Vinh.
2.4 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.4.1 Thang đo sử dụng trong nghiên cứu
Thang đo sử dụng chủ yếu là thang đo danh nghiã và thang đo khoảng

, thang đo

Rennis Likert (1932). Likert đã đƣa ra thang đo 5 mức độ phổ biến và có thể trở thành
3 hoặc 7 mức độ.
- Thang đo danh nghĩa: Dùng các giá tri1,
̣ 2, 3, 4, 5 để quy ƣớc các cá nhân trả lời câu

hỏi thành các biểu hiện có thể có của biến “trình độ văn hóa”. Theo quy ƣớc đặt “Tiểu học”
=1, “Trung học cơ sở” =2, “Trung học phổ thông” =3, “Trung cấp” =4, “Cao đẳng” =5,
“Đại học” =6, “Trên đại học” =7. Quy ƣớc cho các cá nhân trả lời câu hỏi thành các biểu
hiện có thể có của biến “tuổi”, theo quy ƣớc đặt “Từ 18 đến 25 tuổi” =1, “Từ 25 đến 32
tuổi” =2, “Từ 32 đến 39 tuổi” =3, “Từ 39 tuổi 46 trở lên” =4, “Từ 46 tuổi 53 tuổi” =5, “Từ
53 tuổi trở lên” =6.
- Thang đo khoảng: sử dụng các giá tri ̣ 1, 2, 3, 4, 5 quy ƣớc dạng Likert 5 điểm, đặt
“rất không hài lòng” = 1, “không hài lòng” = 2, “không quan tâm” = 3, “hài lòng” = 4,
“rất hài lòng” = 5.

24


2.4.2 Các biến số trong mô hình nghiên cứu
Bảng 2.1: Giải thích các biến sử dụng trong phân tích
Biến

Giải thích

LTT 1

Lòng trung thành với điều kiện hiện tại của công ty

LTT 2

Lòng trung thành với công ty khi có nơi khác tốt hơn

X1

Tuổi

X2

Trình độ

X3

Thiết bị chiếu sáng

X4

Không gian làm việc

X5

Thiết bị xử lý ATLD

X6

Thiết bị XLMT

X7

Thời gian làm việc

X8

Lƣơng cơ bản

X9

Tiền phụ cấp

X10

Tiền thƣởng

X11

Tiền tăng ca

X12

Thời gian tăng ca

X13

BHYT, BHXH, BHTN

X14

Chế độ khi học việc

X15

Kế hoạch đào tạo LĐ

X16

Chính sách thăng tiến

X17

Cơ hội thăng tiến

X18

Điều kiện thăng tiến

X19

Tác phong làm việc của cấp trên

X20

Thái độ ngƣời quản lý hằng ngày

X21

Thái độ quản lý khi nhân viên làm sai việc

X22

Sự tôn trọng và lắng nghe ý kiến của cấp trên

X23

Giải quyết các yêu cầu của nhân viên

X24

Cách cƣ xử của cấp trên và đồng nghiệp

X25

Công tác đánh giá nhân viên

X26

Sự quan tâm của lãnh đạo

X27

Lợi ích của công tác đánh giá

X28

Chính sách khen thƣởng

X29

Các hình thức kỷ luật

X30

Sự công bằng trong khen thƣởng, kỷ luật

25