Phát triển nguồn nhân lực cấp xã ở tỉnh nghệ an

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

NGUYỄN MINH SÂM

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
CẤP XÃ Ở TỈNH NGHỆ AN

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH

HÀ NỘI – 2015


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

NGUYỄN MINH SÂM

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
CẤP XÃ Ở TỈNH NGHỆ AN

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ
MÃ SỐ : 60 34 04 10

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH

HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS MAI THỊ THANH XUÂN

HÀ NỘI – 2015


LỜI CAM ĐOAN
Luận văn thạc sỹ kinh tế chuyên ngành Quản lý kinh tế với đề tài “Phát
triển nguồn nhân lực cấp xã ở tỉnh Nghệ An” được tác giả viết dưới sự
hướng dẫn của PGS.TS Mai Thị Thanh Xuân.
Trong quá trình viết luận văn, tác giả có tham khảo, kế thừa và sử dụng
những thông tin, số liệu từ một số tài liệu quy hoạch, kế hoạch, cuốn sách
chuyên ngành, luận văn, tạp chí, bài tham luận… theo danh mục tài liệu tham
khảo. Tác giả cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng mình và chịu
hoàn toàn trách nhiệm về cam đoan của mình.
TÁC GIẢ LUẬN VĂN
Nguyễn Minh Sâm


LỜI CẢM ƠN

Trước hết, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc của mình đến PGS.TS.
Mai Thị Thanh Xuân, người đã trực tiếp hướng dẫn tôi, tận tình chỉ dẫn, định
hướng và tạo mọi điều kiện thuận lợi nhất trong suốt thời gian thực hiện
nghiên cứu đề tài.
Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến quý thầy cô giáo khoa Kinh tế
Chính trị, Phòng Đào tạo Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội
đã quan tâm giúp đỡ để tôi được học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận văn.
Tôi xin trân trọng cảm ơn các cơ quan, đơn vị, cá nhân đã chia sẻ thông
tin, cung cấp cho tôi nhiều nguồn tư liệu, tài liệu hữu ích phục vụ cho đề tài
nghiên cứu. Đặc biệt là các đơn vị Ban Tổ chức Tỉnh ủy Nghệ An, Sở Nội vụ
Nghệ An...

Cuối cùng, xin được cảm ơn gia đình, bạn bè đồng nghiệp đã động viên
và tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu để
hoàn thành luận văn này.
Xin trân trọng cảm ơn!


MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ................................................................. i
DANH MỤC BẢNG BIỂU ............................................................................ ii
MỞ ĐẦU ....................................................................................................... 1
CHƯƠNG 1 ................................................................................................... 5
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÁN BỘ, CÔNG CHƯC CẤP XÃ..... 5
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu .............................................................. 5
1.1.1. Những công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn.................. 5
1.1.2. Một số vấn đề đặt ra cần tiếp tục nghiên cứu ........................................ 8
1.2. Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức cấp xã...... 9
1.2.1. Một số vấn đề cơ bản về phát triển nguồn nhân lực .............................. 9
1.2.2. Phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức cấp xã ........................... 15
CHƯƠNG 2 ................................................................................................. 36
PHƯƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ....................................... 36
2.1. Phương pháp nghiên cứu ....................................................................... 36
2.1.1. Phương pháp luận ............................................................................... 36
2.1.2. Phương pháp cụ thể ............................................................................ 38
2.2. Địa điểm và thời gian thực hiện nghiên cứu .......................................... 41
2.3. Các công cụ được sử dụng ..................................................................... 41
2.4. Chỉ tiêu nghiên cứu, phương pháp phân tích số liệu .............................. 41
CHƯƠNG 3 ................................................................................................. 42
THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÁN BỘ, CÔNG

CHỨC CẤP XÃ Ở NGHỆ AN GIAI ĐOẠN 2010 - 2015............................ 42
3.1. Khái quát điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội tỉnh Nghệ An ảnh hưởng
đến phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức cấp xã .............................. 42
3.1.1. Điều kiện địa lý, tự nhiên.................................................................... 42
3.1.2. Điều kiện kinh tế - xã hội ................................................................... 43


3.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức cấp xã ở tỉnh
Nghệ An ....................................................................................................... 47
3.2.1. Chủ trương chính sách của tỉnh về phát triển nguồn nhân lực cán bộ,
công chức cấp xã .......................................................................................... 47
3.2.2. Các hoạt động phát triển đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã ở Nghệ An
..................................................................................................................... 48
3.3. Đánh giá chung ..................................................................................... 61
3.3.1. Những thành tựu cơ bản và nguyên nhân ............................................ 61
3.3.2. Những hạn chế chủ yếu và nguyên nhân ............................................. 64
CHƯƠNG 4 ................................................................................................. 70
QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÁN
BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ Ở TỈNH NGHỆ AN ĐẾN NĂM 2020 ........... 70
4.1. Mục tiêu và quan điểm phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức cấp
xã ở tỉnh Nghệ An ........................................................................................ 70
4.1.1 Mục tiêu .............................................................................................. 70
4.1.2. Quan điểm phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức cấp xã ......... 71
4.2. Một số giải pháp chủ yếu phát triển nguồn nhân lực cấp xã ở Nghệ An
đến năm 2020, tầm nhìn 2030 ...................................................................... 74
4.2.1. Hoàn thiện công tác quy hoạch cán bộ ................................................ 74
4.2.2. Cụ thể hoá tiêu chuẩn các chức danh đi đôi với đổi mới việc tuyển chọn
cán bộ, công chức cấp xã.............................................................................. 77
4.2.3. Nâng cao trình độ đi đôi với sử dụng có hiệu quả đội ngũ cán bộ, công
chức cấp xã .................................................................................................. 82

4.2.4. Nâng cao chất lượng công tác đánh giá cán bộ, công chức cấp xã ...... 87
4.2.5. Thực hiện tốt chính sách đãi ngộ đối với cán bộ, công chức cấp xã .... 90
4.2.7. Một số kiến nghị đề xuất đối với cấp trên ........................................... 93
KẾT LUẬN.................................................................................................. 97
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................ 99


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

STT

Ký hiệu

Nguyên nghĩa

1

CNH, HĐH

Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

2

HĐND, UBND

Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân

3

CBCC

Cán bộ, công chức

4

HTCT

Hệ thống chính trị

5

KHCN

Khoa học công nghệ

i


DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 3.1. CBCC cấp xã phân theo dân tộc, tôn giáo, chính trị năm 2010 ..... 56
Bảng 3.2. CBCC cấp xã phân theo dân tộc, tôn giáo, chính trị năm 2015 ..... 56
Bảng 3.3. CBCC cấp xã phân theo độ tuổi, giới tính năm 2010 .................... 57
Bảng 3.4. CBCC cấp xã phân theo độ tuổi, giới tính năm 2015 .................... 58
Bảng 3.5. Trình độ học vấn của CBCC cấp xã năm 2010 ............................. 59
Bảng 3.6. Trình độ học vấn của CBCC cấp xã năm 2015 ............................. 59
Bảng 3.7. Trình độ chuyên môn, chính trị của CBCC cấp xã theo chức danh60

ii

MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài
Xã, phường, thị trấn (gọi chung là cấp xã) là một cấp trong hệ thống
hành chính 4 cấp của Nhà nước Việt Nam, là nền tảng của hệ thống chính trị.
Cấp xã giữ một vị trí, vai trò hết sức quan trọng, là nơi trực tiếp thực hiện
đường lối, chính sách, pháp luật và nhiệm vụ cấp trên giao, là cấp chính
quyền trực tiếp quản lý mọi hoạt động của đời sống kinh tế xã hội diễn ra ở cơ
sở, chăm lo đến đời sống của nhân dân, là cầu nối giữa nhà nước với nhân
dân. Nhiệm vụ của chính quyền cấp xã được quy định trong Hiến pháp và
Luật tổ chức Hội đồng nhân dân, Uỷ ban nhân dân.
Nguồn nhân lực cán bộ, công chức cấp xã là những người gần dân nhất,
trực tiếp tiếp xúc với nhân dân, hàng ngày triển khai, hướng dẫn, vận động
nhân dân thực hiện mọi chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp
luật của Nhà nước, trực tiếp lắng nghe, giải quyết hoặc kiến nghị lên cấp trên
những kiến nghị, ý kiến, nguyện vọng của nhân dân. Vì vậy, chất lượng hoạt
động của cán bộ, công chức cấp xã ảnh hưởng trực tiếp đến sức mạnh của hệ
thống chính trị ở cơ sở. Muốn xây dựng và củng cố hệ thống chính trị cơ sở
vững mạnh thì phải phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức có đủ trình
độ, năng lực và phẩm chất đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ. Nghị quyết số 17 của
BCH TW Đảng (khóa IX) đã chỉ rõ: Vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ cơ sở có
đủ năng lực, trình độ và phẩm chất, trẻ hóa đội ngũ đáp ứng yêu cầu sự
nghiệp CNH, HĐH đất nước là một trong 3 vấn đề vừa cơ bản, vừa cấp bách.
Trong những năm gần đây, nguồn nhân lực cán bộ, công chức nói
chung, cán bộ, công chức cấp xã nói riêng ở tỉnh Nghệ An đã có những mặt tiến
bộ rõ nét. Tuy vậy, nhìn chung nguồn nhân lực cán bộ, công chức cấp xã ở
Nghệ An còn nhiều hạn chế, bất cập, năng lực quản lý nhà nước còn yếu,

1

chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển của tỉnh. Bên cạnh những hạn chế do
trình độ, năng lực của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã, một bộ phận không
nhỏ cán bộ, công chức do tác động tiêu cực của kinh tế thị trường, đã có biểu
hiện suy thoái về phẩm chất, đạo đức, sống xa dân, quan liêu, hách dịch, cửa
quyền, mất dân chủ, tham nhũng, lãng phí, lợi dụng chức quyền làm trái các
nguyên tắc quản lý... gây tổn hại không nhỏ đến uy tín và làm giảm sút lòng
tin của nhân dân đối với Đảng và Nhà nước. Bên cạnh đó, hoạt động của các
đại biểu HĐND cấp xã còn nhiều hạn chế. Năng lực, trình độ của các đại biểu
HĐND cấp xã chưa đáp ứng được yêu cầu, đòi hỏi của nhiệm vụ mà nhân dân
giao cho.
Thực tế đó đòi hỏi cần có sự nghiên cứu toàn diện về nguồn nhân lực
cán bộ, công chức cấp xã để có giải pháp phát triển, nâng cao trình độ, năng
lực của nguồn nhân lực cán bộ, công chức cấp xã ở tỉnh Nghệ An. Nhằm góp
phần tìm giải pháp cho vấn đề này, tác giả lựa chọn đề tài: "Phát triển nguồn
nhân lực cấp xã ở tỉnh Nghệ An" để làm luận văn thạc sỹ.
Câu hỏi nghiên cứu của luận văn: Nghệ An cần phải làm gì để phát
triển nguồn nhân lực cấp xã đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của
tỉnh trong thời gian tới?
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
- Mục đích nghiên cứu:
Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực cán
bộ, công chức cấp xã ở tỉnh Nghệ An trong 5 năm (2010 - 2015), luận văn đề
xuất một số giải pháp chủ yếu nhằm phát triển nguồn lực này đến năm 2020
và tầm nhìn 2030.
- Nhiệm vụ nghiên cứu:
+ Hệ thống hóa những vấn đề lí luận về nguồn nhân lực cán bộ, công
chức cấp xã.

2


+ Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức cấp
xã ở tỉnh Nghệ An từ năm 2010 đến năm 2015.
+ Đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức
cấp xã ở Nghệ An đến năm 2020
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu:
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là nguồn nhân lực cán bộ, công
chức, trong đó tập trung nghiên cứu đội ngũ cán bộ chuyên trách giữ chức vụ
bầu cử theo nhiệm kỳ và công chức cấp xã (gọi chung là cán bộ, công chức
cấp xã) theo Luật cán bộ, công chức được Quốc hội thông qua ngày
13/11/2008.
Phạm vi nghiên cứu:
- Phạm vi nội dung: nghiên cứu vấn đề phát triển nguồn nhân lực cán
bộ, công chức cấp xã.
- Phạm vi không gian: ở tỉnh Nghệ An.
- Phạm vi thời gian: từ năm 2010 đến năm 2015.
4. Đóng góp của đề tài
- Đề tài góp phần làm rõ thêm một số vấn đề lý luận về phát triển
nguồn nhân lực nói chung, phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức cấp
xã nói riêng.
- Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức cấp
xã ở Nghệ An trong 5 năm (2010 - 2015), tìm ra những hạn chế trong vấn đề
này và chỉ rõ nguyên nhân của những hạn chế đó.
- Đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức
cấp xã ở Nghệ An trong thời gian tới.
- Luận văn là tài liệu tham khảo có giá trị cho việc định ra chủ trương,
chính sách để phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức cấp xã ở tỉnh Nghệ

3


An.
5. Cấu trúc luận văn
Ngoài phần mở đầu kết luận, danh mục các tài liệu tham khảo, Luận
văn được kết cấu như sau:
Chương 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về phát
triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức cấp xã.
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu và thiết kế luận văn.
Chương 3. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức cấp
xã ở tỉnh Nghệ An giai đoạn 2010 – 2015.
Chương 4. Quan điểm và giải pháp phát triển nguồn nhân lực cán bộ,
công chức cấp xã ở tỉnh Nghệ An đến năm 2020.

4


CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÁN BỘ, CÔNG CHƯC CẤP XÃ

1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
1.1.1. Những công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
1.1.1.1. Một số công trình nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực cán

bộ, công chức cấp xã ở các địa phương
Đã có nhiều công trình nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực cán bộ,
công chức cấp xã tại nhiều địa phương khác nhau. Tiêu biểu trong số đó có

thể kể đến là:
Luận văn thạc sỹ "Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
chính quyền cấp xã miền núi đặc biệt khó khăn trên địa bàn tỉnh Bắc Giang
hiện nay" của tác giả Lê Đình Vỹ, Trường Đại học Luật Hà Nội, năm 2005,
đã nêu lên những giải pháp cơ bản để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ,
công chức của chính quyền cấp xã. Tuy nhiên, do phạm vi, đối tượng nghiên
cứu của đề tài chỉ mới dừng lại ở chính quyền cấp xã ở vùng miền núi khó
khăn nên chưa mang tính khát quát, chưa nêu bật được những giải pháp chung
của đội ngũ cán bộ công chức cấp xã hiện nay.
Luận văn thạc sỹ "Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức xã trước yêu
cầu đổi mới qua thực tiễn ở tỉnh Thanh Hóa" của tác giả Lê Thị Lý, Đại học
Quốc gia Hà Nội, năm 2007, lại tập trung nghiên cứu những kết quả đạt
được, những mặt tồn tại và những giải pháp nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ
chính quyền cấp xã ở Việt Nam nói chung và ở tỉnh Thanh Hoá nói riêng; Đề
xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC xã nói chung và
ở tỉnh Thanh Hoá nói riêng nhằm đáp ứng yêu cầu xây dựng Nhà nước pháp
quyền XHCN ở nước ta hiện nay.

5


Luận văn thạc sỹ "Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ chính quyền
cấp xã ở tỉnh Phú Thọ hiện nay" của tác giả Nguyễn Thị Hương, Trường Đại
học Kinh tế quốc dân, năm 2010, nghiên cứu vấn đề nâng cao chất lượng đội
ngũ cán bộ chính quyền cấp xã, trong đó chỉ tập trung vào đội ngũ cán bộ
chuyên trách của HĐND và UBND cấp xã giai đoạn 2005 - 2010 với các nội
dung cơ bản: khái quát cơ sở lý luận về cán bộ chính quyền cấp xã và chất
lượng đội ngũ cán bộ chính quyền cấp xã; phân tích thực trạng chất lượng đội
ngũ cán bộ chính quyền cấp xã tỉnh Phú Thọ, qua đó đề xuất các phương
hướng, giải pháp nâng cao chất lượng, đội ngũ cán bộ chính quyền cấp xã ở

Phú Thọ nhằm đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp đổi mới.
Luận văn thạc sỹ "Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực quản lý cấp xã
trên địa bàn huyện Hoài Nhơn, tỉnh Bình Định" của tác giả Cao Thanh
Hương, Trường đại học Đà Nẵng, năm 2010, nghiên cứu vấn đề về đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực quản lý cấp xã giai đoạn 2005 - 2010 với các nội
dung cơ bản: hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến đào tạo, phát triển
nguồn nhân lực trong các tổ chức; Phân tích thực trạng công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực quản lý cấp xã trên địa bàn huyện Hoài Nhơn, tỉnh
Bình Định; Đề xuất giải pháp để hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực quản lý cấp xã trên địa bàn huyện trong thời gian tới.
Trong luận văn thạc sỹ "Cán bộ, công chức cấp xã ở tỉnh Bắc Giang
trong giai đoạn hiện nay" của tác giải Nguyễn Văn Thành, Trường đại học
Luật Hà Nội, năm 2011 đã tập trung nghiên cứu hệ thống cơ cấu, chất lượng,
chức trách chế độ làm việc, chế độ chính sách đối với CBCC cấp xã của tỉnh
Bắc Giang, trên cơ sở đó đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng
đội ngũ CBCC cấp xã đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính nhà nước phù hợp
với điều kiện phát triển của tỉnh Bắc Giang.
1.1.1.2. Một số công trình nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực cán

6


bộ, công chức cấp xã ở tỉnh Nghệ An
Những công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực cán bộ, công chức
cấp xã ở Nghệ An không nhiều. Một số công trình nghiên cứu đã công bố mà
tác được biết gồm có:
"Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã
tại Trung tâm Bồi dưỡng Chính trị huyện Nghi Lộc, tỉnh Nghệ An trong giai
đoạn hiện nay", Luận văn thạc sỹ Quản lý kinh tế của tác giả Nguyễn Thị Thu
Hà, Trường đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội, năm 2014. Trong

luận văn này tác giả đề cập nhiều đến nguồn nhân lực cán bộ, công chức cấp
xã như khái niệm, vai trò của cán bộ, công chức cấp xã, đặc biệt luận văn
phân tích việc nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã thông qua hoạt
động đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ này tại một đơn vị đào tạo, bồi dưỡng cán bộ
là Trung tâm Bồi dưỡng Chính trị huyện Nghi Lộc, tỉnh Nghệ An. Luận văn
khẳng định: hoạt động đào tạo, bồi dưỡng không chỉ trang bị kiến thức, kỹ
năng cho CBCC cấp xã mà còn là một phương thức giúp họ có tình cảm, thái
độ tốt hơn, hứng khởi hơn trong công việc, góp phần phát huy tiềm năng
nguồn nhân lực này.
Luận văn thạc sỹ "Xây dựng đội ngũ cán bộ chủ chốt của hệ thống
chính trị xã, thị trấn huyện Nghĩa Đàn, tỉnh Nghệ An thực trạng và giải pháp"
của tác giả Nguyễn Quốc Đạt, Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh,
năm 2014. Trong luận văn này tác giả đã đề cập đến đặc điểm, vai trò của đội
ngũ cán bộ chủ chốt của hệ thống chính trị xã, thị trấn ở huyện Nghĩa Đàn,
tỉnh Nghệ An, làm rõ thêm tiêu chí đánh giá chất lượng và những yếu tố ảnh
hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ chủ chốt của hệ thống chính trị ở cơ sở.
Trên cơ sở nghiên cứu, khảo sát đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ cán
bộ chủ chốt của hệ thống chính trị xã, thị trấn ở huyện Nghĩa Đàn từ năm
2008 đến năm 2014, tác giả đã đề xuất một số giải pháp chủ yếu nhằm nâng

7


cao chất lượng đội ngũ cán bộ chủ chốt của hệ thống chính trị xã, thị trấn ở
huyện Nghĩa Đàn, tỉnh Nghệ An đến năm 2020.
Luận văn thạc sỹ "Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
chính quyền cấp xã đáp ứng yêu cầu sự nghiệp CNH, HĐH ở tỉnh Nghệ An"
của tác giả Lê Đình Lý, Trường Đại học Kinh tế quốc dân, năm 2006, đã
nghiên cứu vấn đề nâng cao chất lượng cán bộ, công chức chính quyền cấp xã
giai đoạn 2000 - 2005, trong đó tập trung làm rõ: hệ thống cơ sở lí luận về cán

bộ, công chức chính quyền cấp xã, thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức
chính quyền cấp xã và đề ra một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội
ngũ cán bộ, công chức chính quyền cấp xã trên địa bàn tỉnh Nghệ An đến năm
2010.
Tóm lại, vấn đề phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức là một đề
tài khá rộng được nhiều nhà nghiên cứu cũng như nhiều tác giả chọn là đối
tượng nghiên cứu.
1.1.2. Một số vấn đề đặt ra cần tiếp tục nghiên cứu
Các công trình nghiên cứu trên đều đề cập đến vấn đề cán bộ, công
chức, hoặc ở dạng khái quát nhất hoặc được đặt trong phạm vi nghiên cứu cụ
thể của từng lĩnh vực, từng địa phương, từng phạm vi nghiên cứu cụ thể. Đây
có thể nói là nguồn cung cấp tư liệu quý báu về cơ sở lý luận, về kiến thức, về
kinh nghiệm để tìm ra những giải pháp phù hợp nâng cao chất lượng đội ngũ
cán bộ, công chức cấp xã.
Có thể nói, ngoài những vấn đề chung thì ở mỗi địa phương khác nhau
sẽ cần có những yêu cầu, đòi hỏi, giải pháp khác nhau để nâng cao chất lượng
đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã phù hợp với thực tiễn của địa phương trong
từng giai đoạn, bối cảnh. Tuy nhiên, chưa có đề tài nào nghiên cứu, phân tích,
đánh giá, tìm ra giải pháp một cách toàn diện để phát triển nguồn nhân lực
cán bộ công chức cấp xã ở Nghệ An, nhất là với cách tiếp cận chuyên ngành

8


Quản lý kinh tế. Chính vì vậy, đây là vấn để bức thiết cần được nghiên cứu
một cách cụ thể, toàn diện trên cả phương diện lý luận và thực tiễn, cho nên
đề tài nghiên cứu của luận văn tập trung nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực
cán bộ, công chức cấp xã ở Nghệ An.
1.2. Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức cấp xã
1.2.1. Một số vấn đề cơ bản về phát triển nguồn nhân lực

1.2.1.1. Các khái niệm cơ bản
* Nguồn nhân lực
Các công trình nghiên cứu trên thế giới và trong nước gần đây đề cập
đến khái niệm nguồn nhân lực với các góc độ khác nhau:
Theo Từ điển thuật ngữ của Pháp, nguồn nhân lực xã hội bao gồm
những người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động và mong muốn có
việc làm. Như vậy theo quan điểm này thì những người trong độ tuổi lao động
có khả năng lao động nhưng không muốn có việc làm thì không được xếp vào
nguồn nhân lực xã hội.
Ở Úc xem nguồn nhân lực là toàn bộ những người bước vào tuổi lao
động, có khả năng lao động. Trong quan niệm này không có giới hạn trên về
tuổi của nguồn lao động.
Theo Liên Hợp quốc, Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức
năng lực, toàn bộ cuộc sống của con người hiện có, thực tế hoặc tiềm năng để
phát triển kinh tế xã hội trong một cộng đồng.
Đại từ điển kinh tế thị trường, nguồn nhân lực là nhân khẩu có năng lực
lao động tất yếu, thích ứng được với nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội. Nhân
lực là chỉ tổng nhân khẩu xã hội, là nguồn tài nguyên. Tài nguyên nhân lực là
tiền đề vật chất của tái sản xuất xã hội. Tài nguyên nhân lực vừa là động lực
vừa là chủ thể của sự phát triển, có tính năng động trong tái sản xuất xã hội.
Chính vì lẽ đó khi phân tích về nguồn tài nguyên nhân lực, phải xem xét nó

9


trong mối quan hệ với tốc độ tăng dân số, sự phát triển của giáo dục đào tạo,
nâng cao phẩm chất của người dân, và những điều kiện vật chất cần thiết đảm
bảo tái sản xuất sức lao động, tái sản xuất nguồn lực cho xã hội.
Có ý kiến cho rằng: nguồn lao động bao gồm những người trong độ
tuổi lao động, có khả năng lao động. Như vậy, nguồn nhân lực rộng hơn

nguồn lao động; bởi nguồn nhân lực bao gồm cả những người ngoài tuổi lao
động thực tế có tham gia lao động. Tuy nhiên, “Ở chừng mực nào đó, có thể
coi nguồn lao động hay nguồn nhân lực, đồng nhất về số lượng, cả hai cùng
bao gồm những người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động, cũng như
cả người ngoài tuổi lao động có nhu cầu và khả năng tham gia lao động”.
(Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân (2004), Quản lý nguồn nhân lực ở Việt
Nam, NXB KHXH, Hà Nội)
Nguồn nhân lực là tổng hợp tiềm năng lao động của con người trong
một quốc gia, một vùng, một khu vực, một địa phương trong một thời điểm cụ
thể nhất định. Tiềm năng của nguồn nhân lực bao gồm thể lực, trí lực và tâm
lực (đạo đức, lối sống, nhân cách và truyền thống, lịch sử, văn hóa, dân tộc)
của bộ phận dân số có thể tham gia vào các hoạt động kinh tế xã hội. “Chúng
tôi hiểu sức lao động hay năng lực lao động là toàn bộ những năng lực thể
chất và tinh thần tồn tại trong một cơ thể, trong một con người đang sống, và
được người đó đem ra vận dụng mỗi khi sản xuất ra một giá trị sử dụng nào
đó” (Các Mác, Tư Bản, (1988), Quyển I, Tập 1, NXBST, Hà Nội).
Theo quan điểm của Bộ Lao động thương binh và xã hội: Nguồn nhân
lực của xã hội bao gồm những người trong độ tuổi lao động và ngoài độ tuổi
lao động nhưng có khả năng hoặc sẽ tham gia lao động. Số lượng nguồn nhân
lực phụ thuộc vào tỷ lệ tăng dân số tự nhiên và độ tuổi lao động; chất lượng
nguồn nhân lực phụ thuộc vào sự nghiệp giáo dục đào tạo và thể chất người
lao động, yếu tố di truyền, nhu cầu sử dụng lao động ở địa phương. Trong

10


một chừng mực nào đó nguồn nhân lực đồng nghĩa với nguồn lao động,
nhưng nói về nguồn nhân lực là nói tới chất lượng của lao động.
Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực con người của một quốc gia,
một vùng lãnh thổ, một tổ chức; là một bộ phận của các nguồn lực để tham

gia vào phát triển kinh tế - xã hội.
Từ các quan niệm trên, có thể hiểu: Nguồn nhân lực là tổng thể số
lượng và chất lượng con người với tổng hòa các tiêu chí về thể lực, trí lực và
phẩm chất đạo đức, tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã
hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển
và tiến bộ xã hội.
* Phát triển nguồn nhân lực
Đến nay đã có khá nhiều tài liệu, công trình nghiên cứu đưa ra những
khái niệm, định nghĩa khác nhau về phát triển nguồn nhân lực.
Theo UNESCO (Tổ chức Giáo dục, Khoa học và Văn hóa của Liên
Hợp quốc) cho rằng: Phát triển nguồn nhân lực là làm cho toàn bộ sự lành
nghề của dân cư phù hợp với phát triển của đất nước. Quan điểm này gắn phát
triển nguồn nhân lực với phát triển nền sản xuất - nội dung của phát triển
nguồn nhân lực gắn với phát triển kỹ năng lao động và thích ứng với yêu cầu
sản xuất.
Theo ILO (Tổ chức Lao động quốc tế) cho rằng: Phát triển nguồn nhân
lực bao hàm phạm vi rộng hơn, không chỉ là sự chiếm lĩnh lành nghề hoặc
vấn đề đào tạo nói chung, mà còn là sự phát triển năng lực và sử dụng năng
lực đó vào việc làm có hiệu quả, cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc
sống cá nhân.
Tác giả Nguyễn Hữu Dũng cho rằng: "Phát triển nguồn nhân lực của
một quốc gia, một vùng lãnh thổ chính là quá trình làm biến đổi về số lượng,
chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng đáp ứng tốt hơn yêu cầu của

11


nền kinh tế xã hội". (Nguyễn Hữu Dũng: Sử sụng hiệu quả nguồn lực con
người ở Việt Nam, Nxb Lao động - xã hội, Hà Nội, 2003, tr.13). Quá trình đó
bao gồm phát triển thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức,

tay nghề; tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con người; nền văn hóa,
truyền thống lịch sử dân tộc hun đúc nên bản lĩnh, ý chí của con người trong
lao động.
Xét dưới góc độ khác nhau, có nhiều cách nhìn khác nhau về phát triển
nguồn nhân lực: dưới góc độ kinh tế, quá trình phát triển nguồn nhân lực
được mô tả như sự tích lũy vốn của con người và sự đầu tư vốn đó một cách
có hiệu quả vào sự phát triển kinh tế.
Dưới góc độ chính trị, phát triển nguồn nhân lực là sự đảm bảo cho con
người một chế độ - xã hội xác định để tham gia ngày càng tốt hơn vào các
hoạt động (chính trị, kinh tế, văn hóa, xã hội, đặc biệt là hoạt động tổ chức
thực thi quyền lực nhà nước) của xã hội đó.
Dưới góc độ xã hội, phát triển nguồn nhân lực là sự chuẩn bị mọi mặt
của con người trong đời sống xã hội, để có cuộc sống ngày càng phong phú,
đa dạng hơn.
Trong thời đại ngày nay, các quốc gia trên thế giới đều quan tâm đến
phát triển nguồn nhân lực, tạo ra nguồn nhân lực có chất lượng, trình độ cao,
có khả năng nắm bắt khoa học công nghệ mới và ứng dụng vào sản xuất, đời
sống.
Ở tầm quốc gia hoặc vùng, lãnh thổ hay trên giác độ vĩ mô, phát triển
nguồn nhân lực là tạo ra sự biến đổi số lượng và chất lượng về mặt thể lực, trí
lực, kỹ năng, kiến thức, tinh thần của những con người lao động, tạo lập cơ
cấu đội ngũ nhân lực hợp lý và sử dụng năng lực của con người trong đội ngũ
của họ vì sự tiến bộ xã hội. Hay phát triển nguồn nhân lực là hoạt động đầu tư
nhằm tạo ra nguồn lực con người của xã hội với số lượng và chất lượng đáp

12


ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, đồng thời đảm bảo sự
phát triển của mỗi cá nhân phù hợp với yêu cầu của xã hội. Phát triển nguồn

nhân lực gồm 2 mặt: phát triển về số lượng và chất lượng.
Theo nghĩa hẹp hay ở tầm vi mô (ngành, doanh nghiệp, tổ chức) phát
triển nguồn nhân lực là phát triển về số lượng và chất lượng nhân tố con
người thông qua các chức năng của công tác phát triển nguồn nhân lực, nhằm
có được một đội ngũ nhân lực phù hợp với mục tiêu và định hướng phát triển
của một tổ chức trong thời gian nhất định. Phát triển nguồn nhân lực là hoạt
động mang tính chủ quan đáp ứng các yêu cầu hoặc thách thức của điều kiện
khách quan, giúp người lao động có khả năng thích ứng cao hơn theo định
hướng tương lai của địa phương hay tổ chức đó. Xét ở góc độ cá nhân thì phát
triển nguồn nhân lực là việc nâng cao kỹ năng, năng lực hành động và chất
lượng cuộc sống nhằm nâng cao năng suất lao động.
Từ sự trình bày trên có thể hiểu: Phát triển nguồn nhân lực là sự biến
đổi nguồn nhân lực phù hợp về số lượng, về cơ cấu và nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực, đảm bảo sự phát triển bền vững.
1.2.1.2. Vai trò của phát triển nguồn nhân lực
Trong bất cứ nền kinh tế nào, nguồn nhân lực đều giữ vai trò quyết
định đối với hoạt động sản xuất, kinh doanh và dịch vụ. Thậm chí trong một
nền kinh tế kém phát triển, sản xuất còn mang nặng yếu tố tự nhiên, tự cấp, tự
túc, con người tuy trình độ hiểu biết về mọi mặt còn hạn chế, song vẫn là
nhân tố hàng đầu quyết định sự phát triển của nền kinh tế.
Những công trình nghiên cứu gần đây về tăng trưởng kinh tế đều chứng
minh vai trò to lớn của giáo dục, sức khỏe và các mặt khác của con người
trong việc tạo ra tăng trưởng kinh tế. Ví dụ, trong giải thích nguyên nhân về
"sự thần kỳ" châu Á, người ta càng nhận rõ vai trò và nền tảng cực kỳ quan
trọng thuộc về sự nâng cao chất lượng và kỹ năng của người lao động. Thực

13


tế đây chính là khía cạnh vốn con người của phát triển con người. Vai trò kinh

tế của việc học hành tốt hơn và phổ cập hơn, sức khỏe và dinh dưỡng tốt hơn,
và tiến bộ công nghệ đều cho thấy tầm quan trọng của năng lực con người
như là tác nhân số một tạo ra sự tiến bộ vật chất. Các nghiên cứu trắc nghiệm
đã chỉ ra rằng những đầu tư về vốn chỉ góp một phần nhỏ vào tăng trưởng
kinh tế. Phần lớn giá trị của sản phẩm thặng dư là do chất lượng lực lượng lao
động quyết định. Thêm vào đó, trong thời đại cách mạng KH&CN, yếu tố
thông tin và tri thức trở thành thành phần cốt lõi của cả hệ thống kinh tế hiện
đại. Vì vậy hiệu quả đầu tư phát triển con người luôn cao hơn hiệu quả đầu tư
các lĩnh vực khác, tiết kiệm được việc sử dụng, khai thác các nguồn lực khác,
và có độ lan tỏa đồng đều hơn so với các hình thức đầu tư khác.
Nền kinh tế thế giới đang dần chuyển sang nền kinh tế trí thức, xu thế
toàn cầu hóa đang diễn ra sâu rộng và nhanh chóng thì vai trò quyết định của
nguồn nhân lực đối với phát triển càng rõ nét. Các lý thuyết tăng trưởng kinh
tế gần đây chỉ ra rằng, một nền kinh tế muốn tăng trưởng nhanh và ở mức cao
phải dựa trên ít nhất ba trụ cột cơ bản là: áp dụng công nghệ, phát triển cơ sở
hạ tầng hiện đại và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Trong đó yếu tố và
cũng là động lực quan trọng nhất của sự tăng trưởng kinh tế bền vững chính là
nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao. Trong nền kinh tế
toàn cầu hóa đầy biến động và cạnh tranh quyết liệt thì ưu thế cạnh tranh luôn
nghiêng về các quốc gia có nguồn nhân lực chất lượng cao. Bởi vậy, hiện nay
trong chiến lược phát triển của mình nhiều quốc gia đã xác định phát triển
nguồn vốn nhân lực là yếu tố cạnh tranh cơ bản nhất.
Tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực không chỉ dừng lại ở
nhận thức lý luận, ở tư duy của các nhà lãnh đạo mà luôn luôn được khẳng
định trong cuộc sống. Các nguồn lực để hoàn thành sự nghiệp CNH, HĐH đất
nước đều quan trọng, nhưng xét đến cùng, nếu thiếu sự hiện diện của trí tuệ

14

và lao động của con người, thì mọi nguồn lực khác đều trở nên vô nghĩa. Sự
khẳng định này không chỉ nói lên vai trò quyết định của nguồn lực con người
trong quan hệ so sánh với các nguồn lực khác mà còn phản ánh một đặc điểm
quan trọng của nó; đó là nguồn lực con người là nguồn lực duy nhất nhờ vào
đó các nguồn lực khác mới phát huy tác dụng và có ý nghĩa tích cực đối với
quá trình CNH, HĐH.
Nguồn lực con người không chỉ là nhân tố quyết định về tăng trưởng và
phát triển kinh tế mà còn quyết định cả về mặt xã hội. Tổng thể các mặt của
quan hệ sản xuất hợp thành cơ sở hạ tầng của một hình thái kinh tế xã hội, nó
quyết định mối quan hệ giữa người và người. Do vậy chất lượng nguồn nhân
lực càng cao thì ý thức xã hội càng phát triển, càng làm cho quan hệ giữa
người càng tốt hơn thúc đẩy sự phát triển nhanh của xã hội.
1.2.2. Phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức cấp xã
1.2.2.1. Khái niệm liên quan đến nguồn nhân lực CBCC cấp xã và phát
triển nguồn nhân lực CBCC cấp xã
- Cấp xã:
Là khái niệm dùng để chỉ một cấp quản lý trong hệ thống hành chính
nhà nước của Việt Nam. Theo Hiến pháp nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa
Viêt Nam năm 2013, nước ta có 4 cấp hành chính, tương ứng với 4 cấp chính
quyền là Trung ương, tỉnh, huyện và xã. Điều 110, Hiến pháp năm 2013 quy
định: "Các đơn vị hành chính của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam
được phân định như sau:
Nước chia thành tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương;
Tỉnh chia thành huyện, thị xã và thành phố thuộc tỉnh; thành phố trực
thuộc trung ương chia thành quận, huyện, thị xã và đơn vị hành chính tương
đương;

15

Huyện chia thành xã, thị trấn; thị xã và thành phố thuộc tỉnh chia thành
phường và xã; quận chia thành phường".
Như vậy, theo Hiến pháp năm 2013, nước ta có 4 cấp hành chính là:
cấp trương ương, cấp tỉnh, cấp huyện và cấp xã. Trong đó, cấp tỉnh có 2 loại
hình đơn vị hành chính là: tỉnh và thành phố trực thuộc Trung ương; cấp
huyện có 4 loại đơn vị hành chính là huyện, thành phố thuộc tỉnh, quận và thị
xã; cấp xã có 3 loại hình đơn vị hành chính là: xã, phường, thị trấn.
Trong hệ thống hành chính của Nhà nước ta, cấp xã là cấp hành chính
nhỏ nhất. Song, đơn vị hành chính cấp xã là đơn vị hành chính cơ bản, là "tế
bào" cấu thành nên đơn vị hành chính cấp huyện, cấp tỉnh và cả quốc gia. Do
vậy, trong nhiều tài liệu, sách báo và văn bản hành chính "cấp xã" còn có tên
gọi khác là "cấp cơ sở". Theo quy định của pháp luật hiện hành, ở mỗi cấp
hành chính đều được thành lập, trong đó có tổ chức đảng, chính quyền, Mặt
trận Tổ quốc và các đoàn thể chính trị - xã hội. Tất cả các tổ chức trên ở mỗi
cấp hợp lại thành hệ thống chính trị của cấp đó, hoạt động vận hành theo cơ
chế "Đảng lãnh đạo, Nhà nước quản lý, nhân dân lao động làm chủ".
Tóm lại, cấp xã là cấp hành chính thấp nhất trong hệ thống tổ chức
hành chính của Nhà nước ta; là cấp có quy mô hành chính nhỏ nhất, song đây
là đơn vị hành chính cơ bản, là "tế bào" cấu thành nên đơn vị hành chính cấp
huyện, cấp tỉnh và cả quốc gia.
- Cán bộ:
Thuật ngữ “cán bộ” được sử dụng tại các nước xã hội chủ nghĩa và bao
hàm một diện rất rộng các loại nhân sự thuộc khu vực nhà nước và các tổ
chức chính trị, tổ chức chính trị xã hội. Thuật ngữ khi đó thường dùng là “cán
bộ, công nhân viên chức”, bao quát tất cả những người làm công hưởng lương
từ nhà nước, kể cả những người đứng đầu một cơ quan tới các nhân viên phục
vụ như lái xe, bảo vệ hay lao công tạp vụ.

16

Do những điều kiện lịch sử nhất định, suốt một thời gian dài trong đời
sống chính trị - pháp lý ở Việt Nam tồn tại một tập hợp khái niệm “cán bộ,
công nhân, viên chức” không có sự phân biệt rạch ròi từng khái niệm cũng
như quy chế pháp lý đối với từng nhóm. Pháp lệnh cán bộ, công chức năm
1998 (sửa đổi, bổ sung năm 2003) đề cập đến ba đối tượng cán bộ, công chức,
viên chức nhưng không phân định rõ ai là cán bộ, ai là công chức, ai là viên
chức mà quy định chung các đối tượng “cán bộ, công chức” là công dân Việt
Nam, trong biên chế. Có thể nói, thuật ngữ cán bộ được sử dụng như một ước
lệ, chưa thể hiện tính chất hành chính, chưa rõ nội hàm của khái niệm. Đây là
một hạn chế của Pháp lệnh công chức.
Cùng với xu hướng toàn cầu hoá về kinh tế, những thành tựu của sự
phát triển kinh tế - xã hội chủ động hội nhập kinh tế quốc tế, tăng cường mở
rộng giao lưu hợp tác nhiều mặt với các nước, tiếp thu có chọn lọc tinh hoa
văn hoá nhân loại, đồng thời, công cuộc cải cách hành chính hiện nay đặt ra
nhu cầu chuyên biệt hoá trong sự điều chỉnh pháp luật ngày càng rõ nét, đòi
hỏi phải có sự thống nhất về nhận thức trong sự phân định các khái niệm có
liên quan. Luật Cán bộ, công chức được Quốc hội ban hành tháng 11/2008 có
hiệu lực thi hành ngày 01/01/2010 đã quy định cụ thể tại khoản 1 Điều 4 như
sau:
“Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ
chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực
thuộc Trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã,
thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và
hưởng lương từ ngân sách nhà nước”.
Như vậy, đến Luật Cán bộ, công chức khái niệm cán bộ đã được quy
định cụ thể, rõ ràng, xác định rõ nội hàm, đó là những người giữ chức vụ,

17