Tạo động lực làm việc cho giảng viên tại trường cao đẳng nghề công nghiệp thanh hóa
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (754.69 KB, 96 trang )
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
NGUYỄN THỊ GIANG
TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GIẢNG VIÊN
TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ CÔNG NGHIỆP
THANH HÓA
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH
Hà Nội – 2015
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
NGUYỄN THỊ GIANG
TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GIẢNG VIÊN
TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ CÔNG NGHIỆP
THANH HÓA
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60 34 04 10
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN THỊ LỆ THÚY
XÁC NHẬN CỦA
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN
XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ
CHẤM LUẬN VĂN
Hà Nội - 2015
LỜI CAM ĐOAN
Tên đề tài: “Tạo động lực làm việc cho giảng viên tại Trường Cao
đẳng nghề Công nghiệp Thanh Hóa”
Người hướng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Thị Lệ Thúy
Học viên thực hiện: Nguyễn Thị Giang
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
MS: 60340410
Lời cam kết: “Tôi xin cam đoan bản luận văn này là công trình do chính tôi
nghiên cứu và soạn thảo. Tôi không sao chép từ bất kỳ một bài viết nào đã được
công bố mà không trích dẫn nguồn gốc. Nếu có bất kỳ một sự vi phạm nào tôi xin
chịu hoàn toàn trách nhiệm”.
LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành chương trình cao học Khoá 21 chuyên ngành Quản lý Kinh tế
tại trường Đại học Kinh tể (2012-2015) và viết luận văn này, bên cạnh sự lỗ lực của
bản thân, tác giả cũng đã nhận được rất nhiều sự quan tâm, giúp đỡ tận tình của các
thầy, cô trong trường và cán bộ quản lý Khoa Sau đại học, các bạn bè, đồng nghiệp
trong suốt quá trình học tập và công tác.
Nhân đây tác giả cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành tới:
- Cô giáo hướng dẫn: TS. Nguyễn Thị Lệ Thúy
- Các thầy, cô giáo và cán bộ quản lý Khoa Sau đại học – Trường Đại học Kinh Tế.
- Các cơ quan hữu quan, các nhà khoa học, đồng nghiệp và bạn bè đã cung
cấp tài liệu, giúp đỡ tác giả trong suốt quá trình hoàn thiện luận văn này.
Mặc dù đã có nhiều cố gắng hoàn thành nội dung nghiên cứu bằng tất cả sự
nhiệt tình và năng lực của mình, tuy nhiên luận văn không thể tránh khỏi những
thiếu sót, tác giả rất mong nhận được các ý kiến đóng góp quý báu của các thầy, cô
và các đồng nghiệp để hoàn thiện hơn nữa luận văn của mình.
Xin trân trọng cảm ơn!
MỤC LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ...................................................................................i
DANH MỤC CÁC BẢNG ..................................................................................... ii
DANH MỤC SƠ ĐỒ ............................................................................................. iii
MỞ ĐẦU ................................................................................................................ 1
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH
NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GIẢNG VIÊN
TẠI CÁC TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ .............................................................. 4
1.1Tổng quan nghiên cứu .................................................................................. 4
1.2 Động lực làm việc của giảng viên các trường cao đẳng nghề ....................... 6
1.2.1 Đặc điểm của các trường cao đẳng nghề.............................................. 6
1.2.2 Giảng viên tại các Trường Cao đẳng nghề ........................................... 7
1.3 Tạo động lực làm việc cho giảng viên tại các trường cao đẳng nghề ............ 9
1.3.1 Tạo động lực làm việc cho giảng viên .................................................. 9
1.3.2 Chỉ số đo lường tạo động lực làm việc cho giảng viên.......................... 9
1.3.3 Một số mô hình tạo động lực làm việc ................................................ 10
1.3.4Tạo động lực làm việc cho giảng viên theo mô hình kêt hợp các công cụ
tạo động lực ................................................................................................ 14
1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực cho giảng viên tại các trường Đào
tạo nghề. ......................................................................................................... 19
1.4.1 Yếu tố thuộc trường cao đẳng nghề .................................................... 19
1.4.2 Yếu tố thuộc môi trường của trường cao đẳng nghề ........................... 19
1.5 Khung lý thuyết về tạo động lực làm việc cho giảng viên thuộc các trường
cao đẳng nghề. ................................................................................................ 21
1.6 Kinh nghiệm của một số trường Cao đẳng Nghề về tạo động lực cho giảng
viên ................................................................................................................. 21
1.6.1 Kinh nghiệm của một số trường.......................................................... 21
1.6.2 Bài học cho Trường Cao đẳng nghề Công nghiệp Thanh Hóa. ........... 23
CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................................... 25
2.1 Nguồn tài liệu và dữ liệu cho nghiên cứu................................................... 25
2.1.1 Dữ liệu thứ cấp .................................................................................. 25
2.1.2 Dữ liệu sơ cấp .................................................................................... 25
2.2 Các phương pháp nghiên cứu cụ thể của đề tài .......................................... 27
2.2.1 Phương pháp thu thập và xử lý dữ liệu ............................................... 27
2.2.2 Phương pháp thống kê mô tả .............................................................. 27
2.2.3 Phương pháp phân tích tổng hợp ....................................................... 28
CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GIẢNG VIÊN
TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ CÔNG NGHIỆP THANH HÓA .................. 29
3.1 Giới thiệu khái quát về Trường Cao đẳng nghề Công nghiệp Thanh Hóa .. 29
3.1.1. Sơ lược về quá trình hình thành và phát triển của Trường Cao
đẳng nghề Công nghiệp Thanh Hóa ............................................................ 29
3.1.2 Cơ cấu tổ chức của trường ................................................................. 32
3.2 Thực trạng động lực làm việc của giảng viên tại Trường Cao đẳng nghề
Công nghiệp Thanh Hóa.................................................................................. 34
3.2.1 Thực trạng đội ngũ giảng viên tại Trường Cao đẳng nghề Công nghiệp
Thanh Hóa giai đoạn 2010 -2014................................................................ 34
3.2.2 Thực trạng động lực làm việc của giảng viên tại Trường Cao đẳng
nghề Công nghiệp Thanh Hóa..................................................................... 36
3.3 Thực trạng tạo động lực làm việc cho giảng viên tại Trường Cao đẳng nghề
Công nghiệp Thanh Hóa giai đoạn 2010 – 2014 .............................................. 38
3.3.1 Thực trạng các công cụ kinh tế........................................................... 38
3.3.2 Thực trạng công cụ hành chính tổ chức.............................................. 48
3.3.3 Thực trạng công cụ tâm lý giáo dục ................................................... 50
3.4 Đánh giá tạo động lực làm việc cho giảng viên tại Trường Cao đẳng nghề
Công nghiệp Thanh Hóa giai đoạn 2010 – 2014 .............................................. 57
3.4.1 Ưu điểm tạo động lực cho giảng viên tại Trường Cao đẳn Nghề Công
nghiệp Thanh Hóa ...................................................................................... 57
3.4.2 Hạn chế về tạo động lực làm việc cho giảng viên tại Trờng Cao đẳng
nghề Công nghiệp Thanh Hóa..................................................................... 58
3.4.3 Nguyên nhân của hạn chế................................................................... 60
CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CHO GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ CÔNG NGHIỆP
THANH HÓA ĐẾN NĂM 2020 ........................................................................... 63
4.1 Định hướng hoàn thiện hoạt động tạo động lực làm việc cho giảng viên tại
Trường Cao đẳng nghề Công nghiệp Thanh Hóa đến năm 2020 ...................... 63
4.1.1 Chiến lược phát triển của trường đến năm 2020 ............................... 63
4.1.2 Phương hướng hoàn thiện hoạt động tạo động lực làm việc cho giảng
viên của trường đến năm 2020 .................................................................... 65
4.2 Một số giải pháp hoàn thiện hoạt động tạo động lực làm việc cho giảng viên
tại Trường Cao đẳng nghề Công nghiệp Thanh Hóa đến năm 2020 ................. 66
4.2.1 Giải pháp hoàn thiện công cụ kinh tế ................................................. 66
4.2.2 Giải pháp hoàn thiện công cụ hành chính tổ chức .............................. 71
4.2.3 Giải pháp hoàn thiện công cụ tâm lý giáo dục. ................................... 73
4.3 Kiến nghị điều kiện thực hiện giải pháp..................................................... 77
4.3.1 Kiến nghị với nhà trường. .................................................................. 77
4.3.2 Kiến nghị với Bộ Lao động Thương binh và Xã hội; Ủy ban Nhân dân
tỉnh Thanh Hóa ........................................................................................... 78
KẾT LUẬN ........................................................................................................... 79
TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................................................... 80
PHỤ LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Stt
Ký hiệu
Nguyên nghĩa
1
CB
Cán bộ
2
CĐ
Cao đẳng
3
ĐNGV
Đội ngũ giảng viên
4
GV
Giảng viên
5
HSSV
Học sinh sinh viên
6
NCKH
Nghiên cứu khoa học
i
DANH MỤC CÁC BẢNG
Stt
Bảng
Nội dung
1
Bảng 3.1
2
Bảng 3.2
Bảng giờ dạy của giảng viên
37
3
Bảng 3.3
Bảng tỷ lệ sinh viên qua các năm
38
4
Bảng 3.4
Thu nhập hiện tại của giảng viên nhà trương
40
5
Bảng 3.5
Bảng thập bình quân của giảng viên năm 2013 - 2014
40
6
Bảng 3.6
Bảng lương bình quân của CBGV qua các năm
41
7
Bảng 3.7
Hệ số phụ cấp chức vụ
42
8
Bảng 3.8
9
Bảng 3.9
Hệ số thu nhập tăng thêm theo chức vụ
44
10
Bảng 3.10
Kết quả mức độ hài lòng về thu nhập của giảng viên
48
11
Bảng 3.11
12
Bảng 3.12
Kết quả mức độ hài lòng về điều kiện làm việc
54
13
Bảng 3.13
Kết quả thống kê mức độ hài lòng về lãnh đạo
56
14
Bảng 3.14
Kết quả thống kê mức độ hài lòng về đồng nghiệp
57
15
Bảng 4.1
16
Bảng 4.2
Tình hình lực lượng giảng viên của nhà trường từ
năm 2010 – 2014
Mức thu nhập tăng thêm của giảng viên nhà trường
năm 2013
Mức độ ưu tiên và đãi ngộ với các chỉ tiêu đào tạo
của nhà trường
Hệ số kết quả thực hiện nhiệm vụ trong tháng của
giảng viên
Bảng kê khai thực hiện khối lượng công việc trong
tháng của giảng viên
ii
Trang
36
43
51
69
70
DANH MỤC SƠ ĐỒ
Stt
1
Sơ đồ
Sơ đồ 1.1
Nội dung
Sơ đồ cơ cấu tổ chức Trường CĐ Nghề công nghiệp
Thanh Hóa
iii
Trang
34
MỞ ĐẦU
1.
Tính cấp thiết của đề tài
Giáo dục luôn là vấn đề quan tâm hàng đầu của mỗi quốc gia. Với một cơ sở
đào tạo tạo thì hai nhân tố có vai trò quan trọng là người dạy và người học. Số liệu
thống kê hiện nay cho thấy đội ngũ giảng viên tại các trường đại học và cao đẳng
nhìn chung vẫn còn đang thiếu. Xuất phát điểm của các trường cao đẳng hiện nay là
thấp (hầu hết nâng cấp từ các trường trung cấp công nghiệp, trung cấp nghề). Đang
có một khoảng cách lớn giữa xuất phát điểm về nhân lực với xu hướng phấn đấu trở
thành Trường Đại học trong tương lai nên nâng cao đào tạo trình độ đạt chuẩn nâng
cấp nhà trường lên đại học là nhu cầu cấp bách.
Một trong những điều kiện để nâng cấp trường cao đẳng thành trường đại học là
đạt một tỷ lệ nhất định về nhân lực có trình độ thạc sĩ trở lên. Các trường đang rất thiếu
đội ngũ này. Chính sách thu hút nhân lực có trình độ cao, có nhiều kinh nghiệm trong
công tác giảng dạy, quản lý đang được các trường cao đẳng thực hiện để rút ngắn thời
gian chuẩn bị điều kiện về nguồn nhân lực cấp đại học. Điều này có thể tạo ra một dòng
chảy chất xám từ những trường không tạo ra nhiều động lực để giữ chân cán bộ, giảng
viên sang các trường khác có nhiều động lực và cơ hội để phát triển cá nhân hơn. Vì thế
các trường đang có nhân lực có trình độ cao cần phải có giải pháp tạo và nâng cao động
lực để khuyến khích, động viên CB, GV gắn bó lâu dài với nhà trường.
Đa số các GV ở các trường cao đẳng hiện nay đang giảng dạy liên môn, có
liên quan đến chế độ về phụ cấp, giờ giảng... nên chú trọng yếu tố này để có giải
pháp nâng cao đông lực thúc đẩy bằng yếu tố vật chất một cách hợp lý. Việc nghiên
cứu động lực làm việc cho CBCNV là việc làm rất quan trọng nhằm góp phần nâng
cao chất lượng đào tạo. Nhận thức được vấn đề này, Trường Cao đẳng nghề Công
nghiệp Thanh Hóa đã có nhiều biện pháp nâng cao động lực thúc đẩy cán bộ, công
nhân viên chức và đã có nhiều kết quả. Tuy nhiên công tác này vẫn còn nhiều vấn
đề phải được hoàn thiện. Đó là lí do tác giả chọn đề tài “Tạo động lực làm việc cho
giảng viên tại Trường Cao đẳng nghề Công nghiệp Thanh Hóa” làm đề tài
nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp của mình.
1
Các câu hỏi đặt ra trong nghiên cứu:
Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu của đề tài đã nêu trên, các câu hỏi được đặt ra
cho vấn đề nghiên cứu đó là:
- Những nhân tố nào ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho giảng viên?
- Tác động của tạo động lực làm việc tới hoạt động giảng dạy của giảng viên như
thế nào? Kết quả giảng dạy? kết quả nghiên cứu?
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
2.1 Mục đích
Đề xuất được một số giải pháp hoàn thiện hoạt động tạo động lực cho giảng
viên tại Trường Cao đẳng Nghề Công nghiệp Thanh Hóa.
2.2 Nhiệm vụ
-
Nghiên cứu về hệ thống hóa các vấn đề có tính lý luận về quản lý nhân lực,
động lực thúc đẩy giảng viên làm việc và các yếu tố tác động đến tạo động lực làm
việc cho giảng viên.
-
Xác định được khung lý thuyết về tạo động lực làm việc cho giảng viên tại các
Trường Cao đẳng Nghề.
-
Phân tích được thực trạng tạo động lực cho giảng viên tại Trường Cao đẳng
Nghề Công nghiệp Thanh Hóa.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1 Về đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là Tạo động lực cho giảng viên tại Trường Cao
đẳng Nghề Công nghiệp Thanh Hóa.
3.2 Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về nội dung
+ Nghiên cứu tạo động lực cho giảng viên theo mô hình kết hợp các công cụ tạo
động cơ, động lực theo tính chất của động cơ, động lực.
+ Chỉ nghiên cứu tạo động lực cho giảng viên (chứ không nghiên cứu tạo động lực cho
Cán bộ Quản lý và Cán bộ Công chức của Nhà trường).
- Phạm vi về thời gian
2
Các số liệu thứ cấp được thu thập giai đoạn 2010 – 2014; Số liệu sơ cấp được
thu thập vào tháng 2/2015.
4. Đóng góp của luận văn
Về phương diện lý luận: Hệ thống hóa lý thuyết về tạo động lực, làm rõ các vấn
đề liên quan tới hoạt động tạo động lực trong trường cao đẳng nghề
Về phương diện thực tiễn: Phân tích tạo động lực làm việc cho giảng viên các kết
quả đạt được, hạn chế và nguyên nhân hạn chế. Đề xuất giải pháp cụ thể hoàn thiện
tạo động lực tại Trường Cao đẳng nghề Công nghiệp Thanh Hóa.
5. Bố cục luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn bao gồm 4 chương
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu, cơ sở lý luận và kinh nghiệm thực tiễn về tạo
động lực làm việc cho giảng viên tại các Trường Cao đẳng Nghề.
Chương 2: Phương pháp nghiên của luận văn
Chương 3: Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho giảng viên tại Trường
Cao đẳng nghề Công nghiệp Thanh Hóa.
Chương 4. Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện hoạt dộng tạo động lực làm việc
cho giảng viên tại Trường Cao đẳng nghề Công nghiệp Thanh Hóa đến năm 2020.
3
CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM THỰC
TIỄN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GIẢNG VIÊN TẠI CÁC
TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHÈ
1.1 Tổng quan nghiên cứu
Qua quá trình học tập tích lũy kiến thức ở trường và theo dữ liệu tìm kiếm
của tác giả tại các thư viện, các website cho thấy có rất nhiều công trình nghiên
cứu, các đề tài, bài viết nói về tạo động lực cho người lao động. Điều này chứng tỏ
tạo động lực đang ngày càng được quan tâm trong các trường đại học, cao đẳng,
doanh nghiệp trở thành đề tài luôn nóng hổi trên các diễn đàn thông tin và nghiên
cứu quốc tế chẳng hạn như: Ở Mỹ việc thăng chức không bị ảnh hưởng bởi số
năm thâm niêm mà tùy thuộc vào thành tích. Thành tích được đánh giá một cách
khách quan, khoa học và cụ thể bằng số điểm theo tiêu chuẩn. Khuynh hướng đánh
giá nhân viên qua hiệu quả của công việc, qua năng lực và thành tích của nhân viên
hơn là xét thâm niên hiện nay đang ngày càng được nhiều công ty tại Nhật Bản
Ngoài ra trong bài nghiên cứu này tác giả đã tham khảo đến một số tài liệu
có liên quan đến việc thúc đẩy động cơ làm việc của cán bộ công nhân viên như:
- Các văn bản pháp luật về giáo dục và đào tạo (2010)
- Quyết định Chế độ làm việc đối với giảng viên (Ban hành kèm theo Quyết
định số 64/2008/QĐ-BGDĐT ngày 28 tháng 11 năm 2008 của Bộ trưởng Bộ giáo
dục và Đào tạo).
Ngoài những văn bản cũng như các chính sách như trên, trong luận văn còn
sử dụng một số bài nghiên cứu trước đây có liên quan mật thiết đến đề tài như:
- Đỗ Thị Thu (2008), Luận văn thạc sĩ kinh tế. “Hoàn thiện công tác tạo động
lực ở Công ty TNHH Cửa sổ nhựa Châu Âu (EUROWINDOW CO, LTD)”. Luận
văn đã phân tích được thực trạng các biện pháp kích thích vật chất và tinh thần cho
người lao động, làm rõ các nhân tố bên trong và bên ngoài ảnh hưởng đến tạo động
lực lao động tại Công ty từ đó đưa ra các giải pháp. Tuy nhiên, các biện pháp tạo
động lực đưa ra phân tích mới chỉ tập trung vào biện pháp kích thích vật chất là chính
sách lương, thưởng, phúc lợi; biện pháp kích thích tinh thần mới chỉ phân tích đến các
4
yếu tố bố trí phân công công việc, sự quan tâm của lãnh đạo và điều kiện làm việc; các
hoạt động khác như đào tạo, đánh giá thực hiện công việc, phân tích công việc, đề bạt
thăng tiến… chưa được đánh giá để đưa ra bức tranh tổng thể về công tác tạo động lực
lao động tại Công ty. Tác giả cũng chưa đánh giá được được các nhu cầu của người lao
động và mức độ quan trọng của các nhu cầu để từ đó có các biện pháp tạo động lực phù
hợp trên cơ sở thỏa mãn những nhu cầu hợp lý của người lao động.
- Mai Quốc Bảo (2010), Luận văn thạc sỹ kinh tế, “Hoàn thiện công tác tạo
động lực cho người lao động tại Tổng công ty Xi măng Việt Nam”. Luận văn đã có
tiến hành điều tra khảo sát nhu cầu và mức độ ưu tiên của các nhu cầu của người lao
động; đưa ra các biện pháp tạo động lực trên cơ sở thỏa mãn các nhu cầu của người
lao động. Luận văn phân tích khá đầy đủ sự tác động của các chính sách quản trị
nhân lực lên từng nhóm đối tượng khác nhau (theo tuổi, giới tính, chức danh công
việc, đơn vị thành viên...). Tuy nhiên, luận văn lại chưa phân tích sâu đến khía cạnh
phong cách lãnh đạo, sự hỗ trợ của cấp quản lý đối với người lao động trong thực
hiện công việc, trong đó có hoạt động thiết lập mục tiêu làm việc cho nhân viên.
Trong khi đó phong cách, phương pháp, sự quan tâm của người quản lý sẽ có ảnh
hưởng rất lớn đến động lực làm việc của nhân viên.
- Võ Thị Hà Quyên (2013) về “ Tạo động lực cho người lao động tại công ty Cổ
phần dệt may 29/3” đã đánh giá được thực trạng sử dụng một số công cụ tạo động lực
cho người lao động tại công ty Cổ phần 29/3 theo Mô hình 2 yếu tố của Herzberg như:
Công cụ thù lao, bản thân công việc, môi trười và điều kiện làm việc, đào tạo và nâng
cao trình độ, đánh giá thực hiện công việc, cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp.
Trong đề tài nghiên cứu này, tác giả cũng đã đưa ra được giải pháp hoàn thiện các công
cụ trên. Tuy nhiên, các giải pháp đưa ra chỉ có giá trị cho người lao động trong công ty
Cổ phần dệt may 29/3 chứ không có giá trị cho người lao động tại các đơn vị khác đặc
biệt là giảng viên trường Cao đẳng nghề Công nghiệp Thanh Hóa.
Trịnh Thị Hồng Vân (2012) về “Giải pháp tạo động lực thúc đẩy làm việc
cho giảng viên tại trường Cao đẳng Phương Đông – Đà Nẵng” đã cho thấy hệ thống
các công cụ tạo động lực làm việc cho giảng viên và giải pháp tạo động lực cho
giảng viên tại trường Cao đẳng Phương Đông – Đà Nẵng.
5
Đúc rút kinh nghiệm từ những đề tài trên, tác giả luận văn có định hướng
nghiên cứu hoạt động tạo động lực cho người lao động các trường Cao đẳng Nghề
dựa trên cơ sở lý thuyết là mô hình kết hợp các công cụ tạo động lực làm việc theo
tính chất sau: Động lực làm việc bao gồm các công cụ kinh tế, công cụ tâm lý giáo
dục, công cụ tổ chức hành chính
Mặc khác, việc nghiên cứu vấn đề tạo động lực cho giảng viên là một vấn đề
mới ở Trường Cao đẳng nghề Công nghiệp Thanh Hóa vẫn chưa có tác giả nào thực
hiện. Vì vậy em mạnh dạn nghiên cứu vấn đề này với mong muốn góp phần vào
luận giải những vấn đề mà lý luận và thực thực thực tiễn đã và đang đặt ra.
1.2 Động lực làm việc của giảng viên các trường cao đẳng nghề
1.2.1 Đặc điểm của các trường cao đẳng nghề
Trường cao đẳng nghề là cơ sở dạy nghề theo hệ thống giáo dục quốc dân
được thành lập và hoạt động theo quy định của pháp luật để đào tạo nguồn nhân lực
kỹ thuật trực tiếp sản xuất, dịch vụ đáp ứng nhu cầu thị trường lao động về số
lượng, chất lượng, cơ cấu vùng miền, cơ cấu ngành nghề, cơ cấu trình độ đào tạo.
Trường cao đẳng nghề là đơn vị sự nghiệp có quyền tự chủ và tự chịu trách nhiệm
theo quy định của pháp luật.
1) Trường Cao đẳng nghề đào tạo chủ yếu trình độ cao đẳng đối với các
ngành, nghề do bộ LĐ – TBXH quy định. Ngoài ra còn tham gia đào tạo trung cấp
và sơ cấp nghề đáp ứng nhu cầu người học và nhu cầu thực tiễn. Người học cao
đẳng nghề ngoài việc có đủ trình độ kiến thức, lý luận, hiểu biết xã hội… của
trình độ cao đẳng đồng thời có trình độ kỹ năng, kỹ xảo nghề cao. Người tốt
nghiệp trình độ cao đẳng có thể tham gia lao động sản xuất trực tiếp và có thể
tham gia công tác quản lý sản xuất.
2) Trường Cao đẳng nghề khác với trường Cao đẳng chuyên nghiệp là
chương trình đào tạo mang tính ứng dụng cao, thời gian học sinh tham gia học thực
hành nâng cao tay nghề nhiều hơn nhiều lần so với cao đẳng chuyên nghiệp. Nói
cách khác, trường cao đẳng chuyên nghiệp đào tạo theo hướng hàn lâm còn trường
cao đẳng nghề đào tạo theo hướng thực hành.
6
3) Hiện nay ở Việt Nam có 2 loại trường cao đẳng nghề là Cao đẳng nghề tư
thục và cao đẳng nghề công lập.
+ Trường Cao đẳng nghề công lập được thành lập từ hai hình thức: Thành
lập mới (Do tại địa phương nơi trường thành lập chưa từng có trường đào tạo
công nhân kỹ thuật hoặc tương tự) và nâng cấp từ trường Công nhân kỹ thuật hoặc
trung cấp chuyên nghiệp. Loại trường Cao đẳng nghề này do cơ quan chính quyền
tỉnh trực tiếp quản lý (Sở LĐ – TBXH) dưới sự chỉ đạo, định hướng, theo dõi
của bộ LĐ – TBXH.
+ Trường Cao đẳng nghề tư thục thành lập từ nhu cầu của địa phương hoặc
một công ty, tập đoàn, doanh nghiệp nhất định nhằm đào tạo và cung cấp
nguồn nhân lực kỹ thuật cung cấp ngay cho địa phương hoặc công ty chủ
quản và địa bàn lân cận.
- Người học tốt nghiệp trường cao đẳng nghề có đủ điều kiện sẽ được đào
tạo liên thông lên bậc đại học hệ chính quy.
1.2.2 Giảng viên tại các Trường Cao đẳng nghề
Giảng viên là nhà giáo làm nhiệm vụ giảng dạy và nghiên cứu khoa học trong
các trường cao đẳng, đại học. GV có nhiệm vụ quyền hạn theo luật định. Điều lệ
trường CĐ cũng đã xác định tiêu chuẩn, nhiệm vụ, quyền hạn của ĐNGV.
Tiêu chuẩn giảng viên:
- Có phẩm chất đạo đức, tư tưởng, sức khỏe tốt và lý lịch bản thân rõ ràng.
- Tối thiểu phải có bằng tốt nghiệp đại học và phải được bồi dưỡng về nghiệp
vụ sư phạm
Nhiệm vụ giảng viên:
- Phải chấp hành nghiêm chỉnh chủ trương, Nghị quyết của Đảng, chính sách,
pháp luật Nhà nước, thực hiện các quy chế của Bộ Giáo dục và Đào tạo, điều lệ
trường cao đẳng và quy chế tổ chức và hoạt động nhà trường.
- Giảng dạy theo đúng nội dung, chương trình đã được Bộ Giáo dục và Đào tạo
và nhà trường đã qui định: Viết giáo trình, phát triển tài liệu phục vụ giảng
dạy, học tập theo sự phân công của nhà trường, khoa, bộ môn.
7
- Chịu sự giám sát của các cấp quản lý về chất lượng, nội dung, phương
pháp đào tạo và nghiên cứu khoa học.
- Tham gia hoặc chủ trì các đề tài nghiên cứu khoa học, ứng dụng chuyển giao
công nghệ theo sự phân công của nhà trường, khoa, bộ môn.
- Giữ gìn phẩm chất, uy tín, danh dự của nhà giáo; tôn trọng nhân cách của
người học, bảo vệ quyền và lơi ích chính đáng của người học, hướng dẫn
người học trong học tập, nghiên cứu khoa học, rèn luyện tư tưởng, đạo đức,
tác phong, lối sống.
- Không ngừng tự bồi dưỡng nghiệp vụ, cải tiến phương pháp giảng dạy để nâng
cao chất lượng đào tạo.
- Hoàn thành tốt công tác được trường, khoa, bộ môn giao.
Quyền của giảng viên:
- Được bố trí giảng dạy theo chuyên môn được đào tạo, xác định nội dung các giáo
trình giảng dạy phù hợp với qui định chung của Bộ Giáo dục và Đào tạo.
- Lựa chọn phương pháp giảng dạy và phương tiện giảng dạy nhằm phát huy năng
lực cá nhân, bảo đảm chất lượng và hiệu quả đào tạo.
- Được tham gia nghiên cứu khoa học, đào tạo và bồi dưỡng để nâng cao trình độ
chuyên môn nghiệp vụ; được thi nâng bậc, chuyển ngạch giảng viên, theo qui
định của pháp lệnh cán bộ, công chức.
- Được hưởng mọi quyền lợi về vật chất, tinh thần theo các chế độ chính sách cho
nhà giáo, được hưởng các chế độ nghỉ lễ theo qui định của Nhà nước và được
nghỉ lễ, nghỉ tết, nghỉ học kì theo qui định của Bộ Giáo dục và Đào tạo.
- Được kí hợp đồng giảng dạy và NCKH tại các cơ sở giáo dục, NCKH
ngoài trường, theo qui định của Bộ luật lao động và quy chế thỉnh giảng do Bộ
Giáo dục và Đào tạo ban hành.
Đặc điểm công việc của giảng viên tại các trường cao đẳng nghề
- Tham gia thực hiện quy chế dân chủ trong nhà trường.
- Được Nhà nước xét tặng các danh hiệu Nhà giáo nhân dân, Nhà giáo Uu tú,
huy chương “Vì sự nghiệp giáo dục” và các danh hiệu thi đua khác.
8
1.3 Tạo động lực làm việc cho giảng viên tại các trường cao đẳng nghề
1.3.1 Tạo động lực làm việc cho giảng viên
Tạo động lực cho người lao động được hiểu là tất cả các biện pháp của nhà quản
trị áp dụng vào người lao động nhằm tạo ra động lực cho người lao động ví dụ như:
Thiết lập nên các mục tiêu thiết thực vừa phù hợp với mục tiêu của người lao động vừa
thỏa mãn được mục đích của doanh nghiệp, sử dụng các biện pháp kích thích về vật chất
lẫn tinh thần.
Tạo động lực thúc đẩy cho nhân viên chính là việc các nhà quản lý với những
tác động hướng mục đích nhằm khích lệ nhân viên nâng cao thành tích và giúp họ
hoàn thành nhiệm vụ một cách hiệu quả, làm cho người mong muốn làm việc.
Động lực là động cơ mạnh thúc đẩy con người đi đến hoạt động một cách
tích cực có năng suất, chất lượng, hiệu quả, khả năng thích nghi cao, có sáng tạo
cao nhất đối với tiềm năng của họ
Đối với giảng viên, điều đạt được chủ yếu từ việc tạo động lực thúc đẩy sự
thỏa mãn trong công việc; đối với người sử dụng lao động là công việc có chất
lượng cao. Khi được tạo ra cơ hội và nhận được sự khuyến khích đúng lúc, giảng
viên sẽ nhiệt tình và tích cực hơn. Khuyến khích giảng viên hơn nữa bằng cách xây
dựng lòng tin sẽ khuyến khích và phát huy được năng lực và nâng cao trách nhiệm
với công việc. Sự kích thích giảng viên trước khi họ bắt tay vào công việc để họ tự
nguyện cố gắng làm việc, làm nảy sinh nhiệt tình đối với công việc đồng thời cổ vũ
khen ngợi đối với nhân viên sau khi hoàn thành nhiệm vụ, khen ngợi thành tích của
họ, cổ vũ họ tiếp tục cố gắng; sự khen ngợi của nhân viên lần này chính là sự kích
thích nhân viên lần sau hoàn thành nhiệm vụ tốt hơn.
1. 3.2 Chỉ số đo lường tạo động lực làm việc của giảng viên tại các trường cao
đẳng nghề
Có nhiều chỉ số đo lường tạo động lực làm việc, trong nghiên cứu này tác giả sử
dụng một số chỉ số cơ bản sau:
-
Kết quả giảng dạy
Kết quả giảng dạy của giảng viên có thể được đo bằng nhiều chỉ số như: Chất
lượng giảng dạy; kế hoạch giảng dạy; áp dụng công nghệ vào giảng dạy... mỗi chỉ
9
số sẽ cho ta thấy mực độ động lực làm việc của giảng viên. Tuy nhiên những chỉ số
có thể định lượng được rất dễ đánh giá, còn những chỉ số mang tính chất định tính
thì phải tùy thuộc vào trường hợp cụ thể để đánh giá.
-
Kết quả nghiên cứu
Đây là chỉ số phụ thuộc vào giảng viên, chỉ số này được đánh giá thông qua số
giảng viên có bài biết, công trình nghiên cứu đăng báo, tạp chí; có ít nhất một công
trình nghiên cứu mỗi năm; hướng dẫn sinh viên làm nghiên cứu; đề xuất ý kiến
mang tính chất xây dựng cho nhà trường, cho khoa, cho bộ môn.
-
Thái độ tinh thần làm việc
Giảng viên chỉ hành động do bị điều khiển hoặc được động viên bởi chính bản
thân hay từ các nhân tố bên ngoài. Thái độ tinh thần làm việc của giảng viên được
biểu hiện bằng mức độ tham gia hoạt động chung, tính tự giác làm việc mà không
cần sự giám sát chặt chẽ. Có trách nhiệm giải quyết công việc và trong các mối
quan hệ với đồng nghiệp. Động lực làm việc ảnh hưởng rất lớn đến tinh thần, thái
độ làm việc của giảng viên từ đó ảnh hưởng đến chất lượng, hiệu quả công việc.
1.3.3 Một số mô hình tạo động lực làm việc
1.3.3.1 Học thuyết phân cấp nhu cầu của A.Maslow
Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow đã có một ẩn ý, đó là muốn tìm hiểu
mức độ tạo động lực cho người lao động thì điều quan trọng là phải hiểu người lao
động đang ở cấp độ nhu cầu nào, từ đó đưa ra các giải pháp phù hợp cho việc mang
lại sự thoả mãn các nhu cầu cho người lao động, tạo động lực lao động đồng thời
đáp ứng mục tiêu của công ty.
1.3.3.2. Học thuyết ERG
Thuyết ERG do học giả Clayton Alderfer đưa ra, là một sự bổ sung, sửa đổi
thành công cho lý thuyết về Tháp nhu cầu của Abraham Maslow. Còn được biết đến
dưới cái tên “Thuyết nhu cầu Tồn tại/ Quan hệ/ Phát triển.
Thuyết ERG giải thích được tại sao các nhân viên hay tìm kiếm mức lương
cao hơn và điều kiện làm việc tốt hơn ngay cả khi những điều kiện này là tốt và đạt
các tiêu chuẩn của thị trường lao động. Khi các nhân viên chưa cảm thấy thoả mãn
với nhu cầu giao tiếp và nhu cầu tăng trưởng hiện tại, họ sẽ tìm cách được thoả mãn.
10
1.3.3.3. Học thuyết 2 yếu tố của Herzberg
Học thuyết này chỉ ra được một loạt các yếu tố tác động tới động lực tuy
nhiên các nhà nghiên cứu phê phán rằng học thuyết này không hoàn toàn phù
hợp với thực tế đối với người lao động các yếu tố này hoạt động đồng thời chứ
không tách rời nhau như vậy. Như vậy, kết hợp giữa lý thuyết của Maslow và một số
các tác giả trong việc phân chia các cấp độ nhu cầu, cách thức để thỏa mãn các nhu
cầu, và lý thuyết của Herzberg về chia các yếu tố thúc đẩy người lao động, tác giả
tổng hợp các công cụ được sử dụng để tạo động lực thúc đẩy người lao động làm
việc, bao gồm cả những yêú tố vật chất và yếu tố tinh thần.
Yếu tố vật chất được hiểu là những vấn đề liên quan đến vật chất như: lương,
các khoản thù lao, phụ cấp, phúc lợi xã hội,...Đây là những yếu tố con người cần
phải có để thỏa mãn các nhu cầu tối thiểu của mình, chính vì vậy yếu tố vật chất
được sử dụng như một đòn bẩy để kích thích tính tích cực của người lao động.
Yếu tố tinh thần tức là dùng lợi ích tinh thần để nâng cao tính tích cực, khả
năng làm việc của người lao động. Yếu tố tinh thần là những yếu tố thuộc về tâm lý
của con người và không thể định lượng được như: khen thưởng, tuyên dương, ý
thức thành đạt, sự kiểm soát của cá nhân đối với công việc và cảm giác công việc
của mình được đánh giá cao, củng cố lại cách hành sử của các cấp quản lý đối với
người lao động và phát động phong trào văn thể mỹ trong tập thể cán bộ công nhân
viên,...Các yếu tố tinh thần sẽ đem lại sự thỏa mãn về tinh thần cho người lao động,
từ đó tạo ra tâm lý tin tưởng, yên tâm, cảm giác an toàn cho người lao động, làm
việc bằng niềm hăng say và tất cả sức sáng tạo của mình.
1.3.3.4. Học thuyết thúc đẩy theo nhu cầu
Học thuyết này được phát triển bởi David Mc Clelland. Học thuyết
cho rằng có một số nhu cầu nhất định cần phải có trong đời sống cá nhân. Nói
cách khác, con người sinh ra không có những nhu cầu này nhưng họ học
được chúng thông qua những kinh nghiệm trong cuộc sống.
Theo Mc Clelland có ba nhu cầu thúc đẩy cơ bản:
a) Nhu cầu về quyền lực
11
Những người có nhu cầu cao về quyền lực sẽ quan tâm nhiều hơn tới việc tạo
ra sự ảnh hưởng và kiểm tra những người xung quanh. Những người có nhu cầu
quyền lực họ thường nỗ lực theo đuổi địa vị lãnh đạo họ là những người vui chuyện,
hay tranh luận. Họ là những người có sức thuyết phục, nói thẳng, thiết thực hay đòi
hỏi, thích dạy và nói chuyện trước công chúng.
b) Nhu cầu liên kết
Những người có nhu cầu này thường tìm thấy niềm vui khi được yêu mếm và
muốn tránh những tổn thương khi họ bị tách khỏi một nhóm xã hội. Họ thích được
liên quan với tư cách cá nhân, họ thường lắng duy trì mối quan hệ xã hội dễ chịu.
c) Nhu cầu về sự thành đạt
Họ có sự mong muốn mạnh mẽ về sự thành công trong công việc đồng thời
họ cũng rất sợ bị thất bại. Họ muốn được thử thách và chịu trách nhiệm cá nhân về
công việc của họ đảm nhiệm, muốn tự điều khiển công việc. Những người thành đạt
cao thường muốn có thông tin phản hồi ngay lập tức về sự hoàn thành công việc của
họ bởi họ tìm thấy sự thỏa mãn khi biết rằng họ đã thực hiện công việc tốt. Thông
tin phản hồi cung cấp sự kích thích để cải tiến hoạt động của họ hay đề ra mục tiêu
cao hơn.
Vì vậy các nhà quản trị, ngoài việc cố gắng thỏa mãn nhu cầu vật chất cho
người lao động, tạo ra một bầu không khí tâm lý dễ chịu đoàn kết thân ái để mọi
người có thể làm việc tốt với nhau, phối hợp ăn ý với nhau trong các nhóm và trong
hệ thống. Ngoài ra cần phải căn cứ vào đặc điểm tâm lý của nhân viên ở mỗi cấp
quản trị mà ta có các phương án thúc đẩy thích hợp. Chẳng hạn, nếu một lao động
đang làm việc ở vị trí cấp cao thì phải thúc đẩy họ bằng nhu cầu quyền lực, còn đối
với các nhà quản trị tác nghiệp, các nhân viên thì thúc đẩy họ bằng nhu cầu về sự
thành đạt
1.3.3.5. Học thuyết công bằng
Học thuyết được phát triển bởi J. Stacy Adams, cho rằng con người
được khuyến khích tìm kiếm sự công bằng xã hội trong các phần thưởng mà họ kì
vọng đối với thành tích. Theo thuyết này, nếu con người nhận được sự đãi ngộ
công bằng với người khác trong cùng một mức đóng góp, họ sẽ tin rằng họ
12
được đối xử công bằng. Con người đánh giá sự công bằng qua tỷ lệ giữa sự đóng
góp vào công việc và kết quả nhận được. Những đóng góp bao gồm trình độ, kinh
nghiệm, sự công nhận, lợi ích và sự thăng tiến. Tỷ lệ giữa sự đóng góp vào công
việc và kết quả nhận được có thể so sánh với người khác trong cùng một nhóm làm
việc hoặc là mức trung bình của nhóm.
Theo Robert Kreiner & Angelo Kinicki (2004), những phương pháp chung nhất
để giảm sự công bằng:
- Thay đổi những đóng góp trong công việc (đầu vào): Tức con người có thể lựa
chọn việc tăng hay giảm sự đóng góp của mình vào tổ chức.
- Thay đổi kết quả nhận được (đầu ra): Tức con người có thể thay đổi kết quả
nhận được của mình.
- Thay đổi cảm nhận: Con người có thể cảm nhận sự tăng lên về địa vị của mình
liên quan đến công việc hay là có cảm nhận là giảm giá trị phần thưởng của người khác
để nhằm đem lại một sự công bằng trong cảm nhận.
- Rời bỏ công việc: Hàm ý của Học thuyết công bằng là để các nhà quản trị hiểu
là nhân viên tự đánh giá sự công bằng trong phần thưởng của họ so với phần thưởng
của người khác. Một sự tăng lương hay sự thăng tiến cũng sẽ không có hiệu quả nếu nó
đưa đến cảm nhận có sự không công bằng so với người khác.
1.3.3.6 Mô hình kết hợp các công cụ tạo động lực
Từ các mô hình trên nhiều nghiên cứu sử dụng mô hình kết hợp tạo động lực
bao gồm các công cụ:
- Công cụ kinh tế
Con người luôn lấy lợi ích cá nhân làm trọng tâm trong mọi suy nghĩ và hành
động. Cùng với một công sức, một chi phí mà họ luôn có xu hướng tối đa hóa lợi ích.
Vì vậy tác động thông qua lợi ích kinh tế chính là tạo ra động lực thúc đẩy con người
tích cực làm việc. Mặc khác tiền lương, tiền thưởng dễ ảnh hưởng đến cuộc sống của
con người hơn bất cứ mọi lời hứa hẹn tốt đẹp về công việc, về điều kiện làm việc, quan
hệ đồng nghiệp hay cơ hội thăng tiến trong tương lai.
- Công cụ tâm lý giáo dục
13
Công cụ tâm lý giáo dục là tổng thể các biện pháp tác động vào nhận thức và
tính cảm của người lao động nhằm nâng cao tính tự giác và nhiệt tình lao động trong
công việc trên cơ sở vận dụng các quy luật tâm lý.
- Công cụ tổ chức – hành chính
Các phương pháp tác động dựa vào các mối quan hệ trong tổ chức, kỷ luật của
hệ thống bao gồm: Cơ cấu tổ chức; các phương pháp hành chính, các văn bản pháp
luật…
1.3.4 Tạo động lực làm việc cho giảng viên theo mô hình kêt hợp các công cụ
tạo động lực
1.3.4.1 Công cụ kinh tế
Tạo động lực làm việc bằng công cụ tiền lương
- Khái niệm tiền lương
Theo cách hiểu hiện nay: Tiền lương là biểu hiện bằng tiền của sức lao động, là
giá cả của yếu tố sức lao động mà người sử dụng lao động phải trả cho người lao động
tuân theo các quy luật cung cầu, quy luật giá cả của thịtrường và pháp luật hiện hành của
nhà nước
-
Vai trò của tiền lương
Tiền lương là một yếu tốquan trọng của chi phí sản xuất, trong khi đó chủ
đơn vị lại mong muốn thu được lợi nhuận tối đa, do vậy đối với họ giảm thiểu chi
phí tiền lương có thể là một biện pháp cần thiết. Tuy nhiên điều này không hoàn
toàn đúng vì tiền lương ngoài bản chất là chi phí nó còn là phương tiện để tạo ra
giá trị mới.
Tạo động lực làm việc bằng công cụ tiền thưởng
- Khái niệm tiền thưởng
Tiền thưởng thực chất là khoản tiền bổ sung tiền lương nhằm triệt để hơn
nguyên tắc phân phối theo lao động đồng thời tạo động lực cho người lao động để
họ quan tâm đến việc tăng năng suất lao động và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh
doanh ở doanh nghiệp.
-
Vai trò của tiền thưởng
14
Tiền thưởng có ý nghĩa bù đắp một phần nhỏ nhu cầu vật chất nhưng lại có ý
nghĩa to lớn trong sự đáp ứng nhu cầu tinh thần vì tiền thưởng đánh vào tâm lý thích
được khen thưởng, được đề cao, được hãnh diện, sự nổi trội trước cộng đồng.
Tạo động lực làm việc bằng phúc lợi
a. Khái niệm
Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng hỗ trợ cuộc sống cho
người lao động bao gồm những khoản mà người lao động được bổ sung thêm
ngoài tiền lương, tiền thưởng dưới dạng cả tiền mặt hay các dịch vụ được hưởng
với giá rẻ hoặc không mất tiền.
b.Vai trò của phúc lợi
Phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo cuộc sống cho người
lao động, làm tăng uy tín của đơn vị trên thị trường, làm cho người lao động cảm
thấy phấn chấn, từ đó giúp tuyển mộ và giữ một lực lượng lao động có trình độ
cao. Góp phần nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của người lao động, thúc
đẩy và nâng cao năng suất lao động.
1.3.4.2 Công cụ tổ chức – hành chính
Là phương pháp tác động dựa vào các mối quan hệ tổ chức, kỷ luật của hệ
thống quản lý.
Công cụ tổ chức
Cơ cấu là hệ thống các nhiệm vụ, mối quan hệ, báo cáo và quyền lực nhằm
duy trì sự hoạt động của nhà trường. Cơ cấu có vai trò quyết định đến toàn bộ hoạt
động của nhà trường. Cơ cấu tổ chức hợp lý, gọn nhẹ, ít đầu mối, quyền hạn và
trách nhiệm của mỗi bộ phận cũng như mỗi thành viên được phân chia rõ ràng, linh
hoạt không chồng chéo, phù hợp với yêu cầu của nhà trường sẽ giúp thực hiện
nhiệm vụ nhanh chóng, hiệu quả cao đồng thời làm cho giảng viên thấy rõ được vị
trí của mình và từ đó họ sẽ chủ động và cam kết trong công việc. Ngược lại, nếu cơ
cấu tổ chức không hợp lý, nhiều đầu mối, nhiều bộ phận chồng chéo nhau sẽ dẫn
đến sự trì trệ, đùn đẩy trách nhiệm, làm việc kém hiệu quả và gây tâm trạng chán
chường cho giảng viên.
15
