Hoàn thiện chính sách tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty cổ phần công nghệ apro

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------o0o---------

NGUYỄN VĂN ĐẠO

HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH TẠO ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ APRO
Chuyên ngành

: Quản lý kinh tế

Mã số

: 60340410

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. TS ĐOÀN THỊ THU HÀ

Hà Nội - Năm 2015


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là sản phẩm độc lập của của bản thân, số liệu
và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung thực và chưa hề được
sử dụng để bảo vệ một học vị nào. Tôi cũng xin cam đoan rằng các thông
tin trích dẫn trong luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc.

Hà nội, ngày … /…. /2015
Tác giả

NGUYỄN VĂN ĐẠO


LỜI CẢM ƠN

Lời đầu tiên tôi xin dành bày tỏ lòng biết ơn chân thành, sâu sắc tới
PGS.TS Đoàn Thị Thu Hà là người trực tiếp hướng dẫn khoa học, đã tận tình
hướng dẫn cho tôi cả chuyên môn và phương pháp nghiên cứu và chỉ bảo cho tôi
nhiều kinh nghiệm trong thời gian thực hiện đề tài.
Tôi xin chân thành cảm ơn các thầy giáo, cô giáo Trường Đại học kinh tế - Đại
học Quốc gia Hà Nội và bạn bè đã giúp đỡ tôi trong quá trình học tập cũng như
trong quá trình hoàn thành luận văn này. Tôi xin cảm ơn các đồng nghiệp, cán bộ
công nhân viên Công ty cổ phần công nghệ Apro đã tận tình giúp đỡ tôi trong quá trình
nghiên cứu.
Trong quá trình thực hiện, do hạn chế về lý luận, kinh nghiệm thu được và
do thời gian nghiên cứu eo hẹp, luận văn không tránh khỏi những sai sót. Tác giả
rất mong nhận được những ý kiến đóng góp của các nhà khoa học, các thầy, cô
giáo và các bạn để luận văn hoàn thiện hơn.
Xin chân thành cảm ơn!

Hà nội, ngày … /…. /2015
Tác giả

NGUYỄN VĂN ĐẠO


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

BHXH

Bảo hiểm xã hội

ĐVT

Đơn vị tính

NLĐ

Người lao động

NSLĐ

Năng suất lao động

NXB

Nhà xuất bản

SXKD

Sản xuất kinh doanh

i


MỤC LỤC
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ

LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI
LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP ................................................... 4
1.1. Tình hình nghiên cứu về chính sách tạo động lực làm việc cho người lao
động trong doanh nghiệp. .............................................................................. 4
1.2. Động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh
nghiệp ........................................................................................................... 6

1.2.1. Khái niệm và đặc điểm động lực làm việc ........................................ 6
1.2.2. Tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp ....... 8
1.3. Chính sách tạo động lực làm việc cho người lao động của doanh nghiệp. . 11

1.3.1. Khái niệm chính sách tạo động lực làm việc cho người lao động của
doanh nghiệp. ................................................................................. 11
1.3.2. Mục tiêu và các tiêu chí đánh giá chính sách tạo động lực làm
việc cho người lao động của doanh nghiệp ..................................... 12
1.3.3. Nôi dung các chính sách tạo động lực làm việc cho người lao động
trong doanh nghiệp. ........................................................................ 13
1.3.4. Các yếu tố cơ bản tác động đến hoàn thiện các chính sách tạo động
lực làm việc của người lao động ..................................................... 21
1.3.5. Kinh nghiệm sử dụng các chính sách tạo động lực cho người lao
động ở một số doanh nghiệp ........................................................... 26
CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ĐƯỢC SỬ DỤNG ĐỂ
THỰC HIỆN LUẬN VĂN ......................................................................... 32
2.1. Cách tiếp cận nghiên cứu ............................................................................. 32
2.2 Phương pháp thu thập và xử lý số liệu ......................................................... 32

2.2.1. Nguồn số liệu ................................................................................. 32
2.2.2. Phương pháp điều tra .................................................................... 33
2.3. Quy trình nghiên cứu.................................................................................... 35

ii


CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CÁC CHÍNH SÁCH TẠO ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
CÔNG NGHỆ APRO. ................................................................................ 36
3.1. Giới thiệu về Công ty cổ phần công nghệ Apro ........................................... 36

3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ................................................. 36
3.1.2. Chức năng và nhiệm vụ .................................................................. 36
3.1.3. Cơ cấu tổ chức và đội ngũ nhân lực của công ty ............................ 37
3.1.4. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh: ........................................ 40
3.2. Chính sách tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty cổ phần
công nghệ Apro ............................................................................................ 42

3.2.1. Chính sách về kinh tế nhằm tạo động lực làm việc cho người lao
động ................................................................................................ 42
3.2.2. Chính sách về tổ chức hành chính nhằm tạo động lực làm việc cho
người lao động ................................................................................ 49
3.2.3. Chính sách về tâm lý - giáo dục nhằm tạo động lực làm việc cho
người lao động ................................................................................ 53
3.3. Đánh giá thực trạng các chính sách tạo động lực làm việc cho người lao
động ở Công ty cổ phần công nghệ APRO. ................................................. 57

3.3.1. Đánh giá thực trạng chính sách tạo động lực làm việc cho người lao
động theo các tiêu chí .................................................................... 57
3.3.2. Đánh giá chung về chính sách tạo động lực làm việc cho người lao
động ................................................................................................ 63
CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÁC CHÍNH SÁCH TẠO
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY

CP CÔNG NGHỆ APRO ........................................................................... 75
4.1. Phương hướng hoàn thiện các chính sách tạo động lực làm việc cho người
lao động tại công ty đến năm 2018 .............................................................. 75

4.1.1. Phương hướng sản xuất kinh doanh đến năm 2018 ........................ 75
iii


4.1.2. Phương hướng hoàn thiện các chính sách tạo động lực làm việc đến
năm 2018 ........................................................................................ 77
4.2. Một số giải pháp hoàn thiện các chính sách tạo động lực làm việc cho
nguời lao động tại Công ty cổ phần công nghệ APRO ............................... 77

4.2.1. Các giải pháp hoàn thiện chính sách về kinh tế ............................. 77
4.2.2. Các giải pháp hoàn thiện chính sách về tổ chức – hành chính ...... 83
4.2.3. Các giải pháp hoàn thiện chính sách về tâm lý – giáo dục ............ 86
4.3. Những điều kiện thực hiện giải pháp ........................................................... 88

4.3.1. Kiến nghị đối với doanh nghiệp ..................................................... 88
4.3.2. Kiến nghị đối với Nhà nước ........................................................... 91
KẾT LUẬN ................................................................................................. 92
TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................... 94
PHỤ LỤC.................................................................................................... 95

iv


DANH SÁCH BẢNG BIỂU
Bảng 2.1. Bảng hỏi về mức độ thỏa man của người lao động đối với chính
sách tạo động lực của công ty. ..................................................................... 33

Bảng 3.1. Kết quả sản xuất kinh doanh qua các năm ................................... 40
Bảng 3.2: Tổng hợp tiền lương bình quân các năm ...................................... 43
Bảng 3.3: Tốc độ tăng tiền lương bình quân các năm .................................. 43
Bảng 3.4: Tổng hợp tiền thưởng cuối năm bình quân ................................... 46
Bảng 3.5: Tổng hợp điều tra sự thoả mãn của NLĐ đối với công cụ
kinh tế .................................................................................... 60
Bảng 3.6: Tổng hợp điều tra sự thoả mãn của NLĐ đối với công cụ tổ chức hành chính.................................................................................................... 61
Bảng 3.7: Tổng hợp điều tra sự thoả mãn của NLĐ đối với công cụ tâm lý
giáo dục ....................................................................................................... 62
Bảng 4.1: Kế hoạch sản xuất kinh doanh ..................................................... 76

v


DANH SÁCH HÌNH VÀ BIỂU ĐỒ
Hình 3.1: Cơ cấu tổ chức công ty cổ phần công nghệ Apro .......................... 38
Biểu đồ 3.2: Doanh thu qua các năm........................................................... 40
Biểu đồ 3.3: Thu nhập bình quân của người lao động qua các năm ............ 41
Biểu đồ 3.4: Nộp ngân sách Nhà nước và Lợi nhuận qua các năm ............... 41

vi


LỜI MỞ ĐẦU
1.

Lý do chọn đề tài
Trong nền kinh tế toàn cầu với áp lực cạnh tranh ngày càng trở nên gay

gắt như ngày nay, các doanh nghiệp buộc phải tìm mọi cách để thu hút và giữ

được cho mình nguồn nhân lực chất lượng cao, đồng thời tạo động lực cho họ
làm việc hết mình vì mục tiêu của doanh nghiệp. Động lực làm việc được coi
là nhân tố quan trọng dẫn tới thành công của doanh nghiệp. Nhiều nhà nghiên
cứu cũng như thông qua thực tiễn cho thấy: Kết quả làm việc của người lao
động = Khả năng X Động lực làm viêc. Như vậy động lực làm việc có vai trò
quan trọng trong kết quả công việc của người lao động. Khi người lao động
có động lực làm việc, họ sẽ tự giác dùng mọi khả năng của mình để thực hiện
công việc được giao hiệu quả, tăng năng suất chất lượng công viêc. Do đó
việc tạo động lực để thúc đẩy nhân viên làm việc tốt là vấn đề mà hầu hết các
nhà quản trị đều phải quan tâm. Chính vì vậy mỗi doanh nghiệp muốn tồn tại
và phát triển được thì cần phải xây dựng những chính sách hiệu quả để tạo
động lực làm việc cho người lao động.
Thực hiện các chính sách đối với NLĐ nói chung và chính sách tạo
động lực làm việc đối với NLĐ nói riêng, Công ty cổ phần công nghệ APRO
đã có nhiều cố gắng nhằm thực hiện tốt nhất, với hiệu quả cao nhất những quy
định nhà nước và điều kiện thực tế của công ty. Trong những năm qua, công
tác tạo động lực làm việc cho NLĐ luôn được lãnh đạo công ty quan tâm, chú
trọng. Tuy vậy, những khó khăn, thách thức nảy sinh trong quá trình phát
triển của doanh nghiệp với cơ chế thị trường đầy biến động hiện nay, làm sao
để hoàn thiện hơn nữa chính sách tạo động lực làm việc đối với NLĐ trong
các doanh nghiệp để NLĐ yên tâm, hăng say làm việc, nâng cao trách nhiệm,
năng suất, hiệu quả, góp phần làm cho chất lượng hoạt động SXKD của công
1


ty không ngừng được phát triển? . Đây là câu hỏi khiến cho ban lãnh đạo công
ty trăn trở. Xuất phát từ yêu cầu thực tế khách quan đó, nên tác giả chọn đề tài
"Hoàn thiện chính sách tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công
ty cổ phần công nghệ APRO" làm đề tài cho luận văn tốt nghiệp cao học
chuyên ngành Quản lý kinh tế.

2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
2. 1 Mục tiêu nghiên cứu
- Phân tích thực trạng chính sách tạo động lực làm việc cho người lao
động tại công ty cổ phần công nghệ APRO, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm
hoàn thiện các chính sách đó cho công ty.
2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu
- Xây dựng khung lý thuyết để nghiên cứu chính sách tạo động lực làm
việc cho người lao động trong doanh nghiệp
- Phân tích thực trạng các chính sách tạo động lực làm việc cho NLĐ ở
Công ty cổ phần công nghệ APRO.
- Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện các chính sách tạo động lực
làm việc cho NLĐ ở Công ty cổ phần công nghệ APRO.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: các chính sách tạo động lực làm việc cho NLĐ
tại Công ty cổ phần công nghệ Apro.
- Phạm vi nghiên cứu: tại Công ty cổ phần công nghệ APRO trong
khoảng thời gian từ năm 2011 đến 2014, Tác giả chỉ tập trung vào giải pháp
hoàn thiện các chính sách tạo động lực làm việc cho NLĐ tại Công ty cổ phần
công nghệ Apro.
2


4. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
- Ý nghĩa khoa học: Luận văn đã hệ thống hóa được cơ sở lý luận về
các chính sách tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp
- Ý nghĩa thực tiễn: Trên cơ sở đánh giá thực trạng hoàn thiện các
chính sách tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty cổ phần
công nghệ APRO, luận văn đã xây dựng và đề xuất một số giải pháp nhằm
hoàn thiện chính sách tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty
trong thời gian tới.

5. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung
của luận văn gồm bốn chương:
- Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về chính
sách tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp.
- Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
- Chương 3: Thực trạng chính sách tạo động lực làm việc cho người lao
động tại Công ty cổ phần công nghệ APRO.
- Chương 4: Giải pháp nhằm hoàn thiện các chính sách tạo động lực
làm việc cho người lao động tại Công ty cổ phần công nghệ APRO.

3


CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ
LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI
LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Tình hình nghiên cứu về chính sách tạo động lực làm việc cho người
lao động trong doanh nghiệp.
Những nội dung liên quan đến tạo động lực làm việc cho người lao
động nói chung và chính sách tạo động lực làm việc cho NLĐ trong các
doanh nghiệp đã được một số nhà nghiên cứu dưới những góc độ, đối tượng,
phạm vi và thời điểm khác nhau. Các công trình nghiên cứu của các tác giả đã
được công bố dưới dạng đề tài, chuyên đề, khảo sát và các bài đăng tải trên
các tạp chí, sách, báo...
Liên quan đến nội dung công tác tạo động lực lao động trong doanh
nghiệp có một số các luận án và luận văn được công bố. Trong đó có Luận án
tiến sĩ, “ Tạo động lực cho lao động quản lí trong doanh nghiệp nhà nước
ở Hà Nội đến năm 2020” của Vũ Thị Uyên (Đại học kinh tế quốc dân, 2008).
Luận án đã nghiên cứu công tác tạo động lực cho lao động quản lí trong

doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020 trên cơ sở phân tích thực
trạng của công tác tạo động lực lao động quản lí của nhiều doanh nghiệp nhà
nước qua nhiều giai đoạn khác nhau. Luận án có đưa ra các biện pháp để giúp
cho doanh nghiệp nhà nước có thể giữ chân được nhân tài hoạt động trong các
lĩnh vực chủ chốt và hạn chế hiện tượng “chảy máu chất xám” của lực lượng
lao động giỏi ra những doanh nghiệp nước ngoài. Luận văn thạc sĩ “Hoàn
thiện công tác tạo động lực ở Công ty TNHH cửa sổ nhựa Châu Âu ” của
Đỗ Thị Thu ( Đại học Kinh tế quốc dân, 2008). Luận văn có phân tích thực
trạng công tác tạo động lực lao động ở Công ty TNHH cửa sổ nhựa Châu Âu
đồng thời tác giả đã đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo
4


động lực lao động cho công ty. Luận văn đã đề cập đến khá đầy đủ các nội
dung của tạo động lực lao động cả ở phần cơ sở lí luận và thực trạng của công
ty, nhưng các nghiên cứu của tác giả về tạo động lực lao động chưa sâu. Chủ
yếu tác giả mới chỉ tập trung phân tích thực trạng công tác tạo động lực bằng
việc sử dụng bằng các kích thích vật chất như tiền lương, tiền thưởng, biểu
dương, khen thưởng và các kích thích tinh thần như bố trí, phân công công
việc và khuyến khích từ điều kiện làm việc. Đồng thời, luận văn có phân tích
được một số nhân tố ảnh hưởng tới tạo động lực lao động của công ty nhưng
phân tích chưa cụ thể và chi tiết. Luận văn thạc sĩ “Hoàn thiện công tác tạo
động lực cho người lao động tại tổng công ty xi măng Việt Nam” của Mai
Quốc Bảo ( Đại học Kinh tế quốc dân, 2010). Luận văn đã hướng tới tìm hiểu
thực trạng công tác tạo động lực và đưa ra một số giải pháp tạo động lực cho
người lao động ở một số công ty xi măng trong tổng công ty xi măng Việt
Nam. Tác giả đã tập trung làm rõ công tác phân tích công việc, đánh giá thực
hiện công việc, tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi tác động đến công tác tạo
động lực và từ đó có đưa ra các giải pháp khá cụ thể để nhằm hoàn thiện công
tác tạo động lực cho tổng công ty xi măng. Tuy nhiên, luận văn chưa đề cập

chi tiết đến yếu tố tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm
vụ. Đây là một trong những yếu tố rất quan trọng đối với công tác tạo động
lực lao động. Luận văn thạc sĩ “Các giải pháp nhằm tạo động lực cho nguồn
nhân lực chất lượng cao của Tổng công ty Hàng không Việt Nam” của
Trần Thị Thuỳ Linh (Đại học KTQD-2008).. Nội dung luận văn đã nghiên
cứu xu hướng biến động nguồn nhân lực chất lượng cao của Tổng công ty
Hàng Không Việt Nam trong những năm gần đây. Tập trung nghiên cứu các
học thuyết tạo động lực làm cơ sở phân tích, đánh giá thực tế các phương
pháp tạo động lực của Tổng Công ty Hàng không Việt Nam. Từ đó tìm ra các
giải pháp tạo động lực nhằm xây dựng, duy trì và phát triển nguồn nhân lực
5


chất lượng cao, có tính xu hướng hội nhập, tình hình cạnh tranh trong lĩnh vực
hàng không và phương hướng phát triển của Tổng công ty.
Liên quan tới chính sách tạo động lực làm việc cho người lao động có
Luận văn thạc sĩ “Xây dựng chính sách tạo động lực cho người lao động tại
Công ty cổ phần công nghệ viễn thông – tin học” của Trần Thị Thanh Huyền
(Đại học Kinh tế quốc dân, 2005). Luận văn đề cập đến thực trạng về chính
sách tạo động lực cho người lao động ở Công ty cổ phần công nghệ viễn
thông-tin học, trên cơ sở đó đề xuất xây dựng chính sách tạo động lực lao
động cho công ty. Tuy nhiên, tác giả vẫn chưa đưa ra được các bước cũng như
quy trình xây dựng chính sách và thực thi chính sách. Các chính sách được
xây dựng còn sơ sài, thiếu cụ thể mà chỉ mang tính tổng quát, chung chung,
các giải pháp thì không rõ ràng cụ thể.
Trên cơ sở kế thừa và phát triển từ những công trình nghiên cứu đã có,
tác giả thực hiên đề tài: "Hoàn thiện chính sách tạo động lực làm việc cho
người lao động tại Công ty cổ phần công nghệ APRO" nhằm hệ thống hóa
cơ sở lý luận về các chính sách tạo động lực cho người lao động đồng thời áp
dụng vào một đối tượng cụ thể là tạo động lực làm việc cho người lao động

tại công ty cổ phần công nghệ APRO
1.2. Động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho người lao động trong
doanh nghiệp
1.2.1. Khái niệm và đặc điểm động lực làm việc
1.2.1.1. Khái niệm động lực làm việc
Theo giáo trình Hành vi tổ chức của tác giả Bùi Anh Tuấn và Phạm
Thuý Hương: Động lực làm việc là những yếu tố bên trong kích thích con
người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao.
6


Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được
mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân NLĐ.
Theo giáo trình Quản trị nhân lực của tác giả Nguyễn Vân Điềm và
Nguyễn Ngọc Quân: Động lực làm việc là sự khát khao và tự nguyện của
NLĐ để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức.
Như vậy, có thể hiểu động lực làm việc là sự nỗ lực, cố gắng từ chính
bản thân mỗi NLĐ nhằm đạt được kết quả lao động cao nhất. Động lực làm
việc được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi NLĐ đang đảm
nhiệm và thái độ của họ đối với công việc, với doanh nghiệp. Động lực làm
việc được gắn liền với một công việc, một môi trường làm việc cụ thể. Động
lực làm việc không hoàn toàn phụ thuộc vào những đặc điểm tính cách cá
nhân, nó có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các yếu tố khách quan
trong công việc.
Động lực làm việc đóng vai trò quan trọng, là nguồn gốc để tăng
NSLĐ, chất lượng công việc khi các điều kiện đầu vào khác không đổi, là nền
tảng cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Động lực làm việc như
một sức mạnh vô hình từ bên trong con người thúc đẩy họ làm việc hăng say
hơn, chất lượng hơn.
1.2.1.2. Đặc điểm của động lực làm việc

+ Động lực làm việc gắn liền với công việc, với tổ chức và môi trường
làm việc, không có động lực chung chung không gắn với một công việc cụ thể
nào. Mỗi một NLĐ sẽ có động lực trong những môi trường làm việc cụ thể.
Điều này đòi hỏi người lãnh đạo phải nhận thức đúng đắn, giao những công
việc phù hợp với năng lực, sở trường của từng người. Mặt khác phải bố trí

7


môi trường làm việc phù hợp với tính cách, tâm lý, sở thích của từng NLĐ, để
họ làm việc với động lực tốt nhất có thể.
+ Động lực làm việc không phải là đặc tính cá nhân, nghĩa là không có
người có động lực và không có người không có động lực. Tuy nhiên, có thể
nhìn nhận đặc tính cá nhân như là một yếu tố ảnh hưởng đến động lực của
NLĐ khi làm việc, mỗi đặc tính cá nhân sẽ ảnh hưởng tới động lực làm việc
trong một môi trường làm việc cụ thể.
+ Động lực làm việc thường dẫn tới năng suất và hiệu quả công việc
cao hơn, vì động lực tạo cho NLĐ trạng thái tinh thần hưng phấn, say mê khi
làm việc, do đó thực hiện công việc tốt hơn. Tuy nhiên, động lực làm việc chỉ
là nguồn gốc để dẫn đến tăng năng suất và hiệu quả công việc, vì sự thực hiện
công việc không chỉ phụ thuộc vào động lực làm việc, mà còn phụ thuộc vào
khả năng NLĐ, phương tiện và các nguồn lực khác để thực hiện công việc.
1.2.2. Tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp
1.2.2.1. Khái niệm tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp
Tạo động lực làm việc cho người lao động là chính vấn đề thuộc lĩnh vực
quản lý của mỗi tổ chức. Các nhà quản lý muốn xây dụng tổ chức của mình
vững mạnh thì phải dùng mọi biện pháp để kích thích người lao động hăng
say làm việc.Tạo động lực có liên quan nhiều đến sự khích lệ và mong muốn,
không liên quan đến sự đe dọa hay cám dỗ. Để tạo động lực cho ai đó thực
hiện việc gì thì nhà quản lý phải làm cho người đó muốn làm việc ấy chứ

không phải bị bắt buộc phải làm.
Vậy tạo động lực làm việc cho người lao động được hiểu là tất cả các
biện pháp m à nhà quản lý áp dụng đối với người lao động nhằm tạo ra động
lực làm việc cho người lao động
8


1.2.2.1. Sự cần thiết tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp
Tạo và duy trì động lực làm việc cho NLĐ là một nội dung cơ bản của chức
năng lãnh đạo, là một trong những nhiệm vụ quan trọng nhất của nhà quản trị
doanh nghiệp, nhằm kích thích NLĐ làm việc để thực hiện mục tiêu của bản
thân và thực hiện mục tiêu chung của doanh nghiệp.
- Đối với cá nhân người lao động
Con người luôn có những nhu cầu cần được thỏa mãn về cả hai mặt vật
chất và tinh thần. Khi NLĐ cảm thấy những nhu cầu của mình được đáp ứng
sẽ tạo tâm lý tốt, thúc đẩy NLĐ làm việc hăng say hơn. Đối với cá nhân NLĐ
không có động lực làm việc thì hoạt động lao động khó có thể đạt được mục
tiêu của nó, bởi vì khi đó họ chỉ làm việc để hoàn thành công việc được giao
mà không có được sự sáng tạo hay cố gắng phấn đấu trong lao động. Do đó
nhà quản lý cần phải tạo được động lực thúc đẩy tính sáng tạo và năng lực
làm việc của nhân viên.
NLĐ chỉ hoạt động tích cực khi mà họ được thỏa mãn một cách tương
đối những nhu cầu của bản thân. Điều này thể hiện ở lợi ích mà họ được
hưởng. Khi mà NLĐ cảm thấy lợi ích mà họ nhận được không tương xứng với
những gì họ bỏ ra thì họ cảm thấy không thỏa mãn, điều này sẽ gây ra cảm giác
chán nản, không hết lòng vì công việc. Lợi ích là phương tiện để thỏa mãn nhu
cầu, nên lợi ích mà NLĐ nhận được phải tương xứng với những gì họ cống hiến
thì mới tạo ra động lực cho họ làm việc.
Động lực làm việc giúp cho NLĐ có thể tự hoàn thiện mình. Khi có được
động lực làm việc, NLĐ có được nỗ lực lớn hơn để lao động, học hỏi, đúc kết

được những kinh nghiệm trong công việc, nâng cao kiến thức, trình độ để tự
hoàn thiện mình.
9


- Đối với doanh nghiệp
Tạo động lực làm việc cho NLĐ thông qua kích thích bằng vật chất,
tinh thần sẽ ảnh hưởng đến hành vi của NLĐ, nó có thể định hướng, điều
chỉnh hành vi của cá nhân theo hướng tích cực, cụ thể:
+ Tạo sự gắn kết giữa NLĐ với doanh nghiệp, giữ được nhân viên giỏi,
giảm được tỉ lệ lao động nghỉ việc. Khi NLĐ có được động lực làm việc tốt
thì họ sẽ có xu hướng muốn làm việc ổn định, lâu dài tại doanh nghiệp.
+ Tăng mức độ thoả mãn, niềm tin, sự gắn bó và tận tụy của NLĐ với
doanh nghiệp. NLĐ khi được thoả mãn những nhu cầu về vật chất và tinh
thần thì họ sẽ tin tưởng vào doanh nghiệp, nỗ lực làm việc để có thể thoả mãn
những nhu cầu cao hơn.
+ Giảm thời gian, chi phí tuyển và đào tạo nhân viên mới. Chi phí
tuyển dụng và đào tạo nhân viên sẽ làm gia tăng chi phí cho nguồn nhân lực,
các doanh nghiệp đều tìm cách giảm đến mức tối đa chi phí này.
+ Tăng NSLĐ, chất lượng công việc, là nền tảng để tăng doanh thu, cải
thiện lợi nhuận. Doanh thu và lợi nhuận của doanh nghiệp phụ thuộc phần lớn
vào NSLĐ, chất lượng công việc của NLĐ. NSLĐ, chất lượng công việc chịu
ảnh hưởng của nhiều yếu tố, trong đó tạo động lực làm việc là một yếu tố cơ
bản, nhất là trong thời điểm nền kinh tế gặp nhiều khó khăn như hiện nay.
+ Là cơ sở để doanh nghiệp phát triển bền vững. Yếu tố con người là
yếu tố mang tính quyết định đối với sự thành bại của một doanh nghiệp; vì
thế, tạo động lực làm việc cũng mang tính quyết định trong sự phát triển của
doanh nghiệp, thông qua sự gia tăng ổn định của doanh thu và lợi nhuận. Đây
cũng chính là thước đo hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Như vậy, tạo động lực làm việc không những có tính quyết định trong

việc đạt hiệu quả sản xuất kinh doanh cao, mà còn là cơ sở cho sự phát triển
bền vững của doanh nghiệp.
10


1.3. Chính sách tạo động lực làm việc cho người lao động của doanh nghiệp.
1.3.1. Khái niệm chính sách tạo động lực làm việc cho người lao động của
doanh nghiệp.
Theo Từ điển tiếng Việt thì “chính sách” là “sách lược và kế hoạch cụ
thể nhằm đạt một mục đích nhất định, dựa vào đường lối chính trị chung và
tình hình thực tế mà đề ra”.
Từ điển bách khoa Việt Nam đã đưa ra khái niệm về chính sách như
sau: “Chính sách là những chuẩn tắc cụ thể để thực hiện đường lối, nhiệm vụ.
Chính sách được thực hiện trong một thời gian nhất định, trên những lĩnh vực
cụ thể nào đó.”
Theo tác giả Vũ Cao Đàm thì “chính sách là một tập hợp biện pháp
được thể chế hóa, mà một chủ thể quyền lực, hoặc chủ thể quản lý đưa ra,
trong đó tạo sự ưu đãi một hoặc một số nhóm xã hội, kích thích vào động cơ
hoạt động của họ nhằm thực hiện một mục tiêu ưu tiên nào đó trong chiến
lược phát triển của một hệ thống xã hội”. Theo tác giả thì khái niệm “hệ thống
xã hội” được hiểu theo một ý nghĩa khái quát. Đó có thể là một quốc gia, một
khu vực hành chính, một doanh nghiệp, một nhà trường.
Như vậy có thể hiểu chính sách là tổng thể các giải pháp và công cụ do
chủ thể quyền lực hay chủ thể quản lý xây dựng và tổ chức thực hiện dựa trên
đường lối chính trị chung và tình hình thực tế của tổ chức nhằm thực hiện một
mục tiêu nhất định hay để giải quyết những vấn đề mà tổ chức đang quan tâm.
Chính sách tạo động lực làm việc cho người lao động của doanh nghiệp
là tổng thể các quan điểm, mục tiêu, giải pháp và công cụ mà nhà quản lý xử
dụng đối với người lao động trong doanh nghiệp nhằm tạo ra động lực làm
việc, kích thích họ làm việc một các tự giác, nhiệt tình, có kết quả và hiệu quả

cao, qua đó góp phần vào việc thực hiện nhiệm vụ chung của doanh nghiệp.
11


1.3.2. Mục tiêu và các tiêu chí đánh giá chính sách tạo động lực làm việc
cho người lao động của doanh nghiệp
1.3.2. 1. Mục tiêu:
Mục tiêu của chính sách tạo động lực làm việc cho người lao động
trong doanh nghiệp về cơ bản là nhằm thúc đẩy người lao động hành động
một các tích cực, có năng suất, chất lượng và hiệu quả, có khả năng sáng tạo
cao nhất trong tiềm năng của họ để thực hiện công việc nhằm đóng góp vào
kết quả và hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp
1.3.2. 1. Tiêu chí đánh giá
Tiêu chí đánh giá là thước đo cụ thể các mục tiêu chính sách, được sử
dụng nhằm đo lường các chọn lựa chính sách và đánh giá chất lượng của các
chính sách. Thông thường trong phân tích đánh giá chính sách tạo động lực
làm việc cho người lao động, người ta dựa vào các tiêu chí sau:
a). Tính khách quan và khoa học
Tính khách quan là việc phân tích đánh giá vấn đề chính sách phải căn
cứ vào thực tế khách quan, không dựa vào cảm tính hay ý chí chủ quan. Tính
khoa học là sự thể hiện của một quá trình tư duy logic, không ngộ nhận. Nếu
việc phân tích đánh giá các vấn đề chính sách được dựa trên tiêu chí khách
quan khoa học thì thông thường có tính minh bạch cao và có cơ sở để giải
trình, thuyết phục.
Tính khách quan khoa học là tiêu chuẩn xuyên suốt trong quá trình
phân tích đánh giá lựa chọn vấn đề chính sách cũng như mục tiêu, giải pháp
và phương án chính sách. Cũng chính nhờ có cơ sở khách quan khoa học nên
các chính sách có hiệu quả cao, đạt được sự công bằng, khắc phục được các
thành kiến cá nhân và có tính khả thi cao.

12


b). Tính hiệu quả
Có nhiều cách hiểu khác nhau về tính hiệu quả, tuy nhiên theo cách
hiểu thông thường, tính hiệu quả là chỉ việc đạt các mục đích và mục tiêu đã
được sác định với một chi phí nào đó. Nếu trong hai phương án lựa chọn cùng
đều đạt được một kết quả như nhau, nhưng với chi phí khác nhau, thì phương
án nào có chi phí thấp hơn thì được cho là phương án có hiệu quả hơn. 1
1.3.3. Nôi dung các chính sách tạo động lực làm việc cho người lao động
trong doanh nghiệp.
Có nhiều chính sách tạo động lực làm việc cho người lao động tuy
nhiên có thể phân ra làm ba nhóm là: Chính sách về kinh tế nhằm tạo động
lực làm việc cho người lao động; Chính sách về tổ chức - hành chính nhằm
tạo động lực làm việc cho người lao động; Chính sách về tâm lý - giáo dục tạo
động lực làm việc cho người lao động
1.3.3.1. Các chính sách về kinh tế nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động
Chính sách về kinh tế nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động
là các chính sách dựa trên nhóm động cơ lợi ích vật chất của NLĐ, được sử
dụng phổ biến và có tác động mạnh mẽ tới động lực làm việc cho NLĐ trong
doanh nghiệp. Chính sách về kinh tế nhằm tạo động lực làm viêc cho người
lao động bao gồm các công cụ kinh tế, được chia thành 2 nhóm: nhóm các
công cụ kinh tế trực tiếp và nhóm các công cụ kinh tế gián tiếp.
a) Công cụ kinh tế trực tiếp
- Tiền lương: Trong cơ chế thị trường, tiền lương là giá cả sức lao
động, chịu tác động chủ yếu của quan hệ cung cầu lao động trên thị trường lao
động, phù hợp với quy định hiện hành của pháp luật. Tiền lương là số lượng
1

Phan Huy Đường và cộng sự, 2015. Chính sách xã hội các vấn đề và sự lựa chọn theo hướng phát triển bền

vững. Đại học Quốc Gia Hà Nội.

13


tiền mà chủ doanh nghiệp trả cho NLĐ theo giá trị sức lao động mà họ hao
phí trên cơ sở hợp đồng lao động hoặc thoả ước lao động.
Tiền lương là thu nhập chủ yếu của NLĐ, tạo điều kiện cho NLĐ và gia
đình của họ trang trải các chi tiêu, sinh hoạt, dịch vụ... Do đó tiền lương của
NLĐ sẽ ảnh hưởng đến địa vị của họ trong gia đình, với đồng nghiệp và tổ
chức. Muốn nhận được một mức lương cao, NLĐ phải ra sức học tập, nâng
cao trình độ, nâng cao sự đóng góp của họ trong tổ chức. Tiền lương phải
được trả xứng đáng thì mới tạo được động lực làm việc.
Để tiền lương có tác dụng tạo động lực làm việc cho NLĐ, công tác
tiền lương phải đảm bảo các nguyên tắc sau:
+ Tiền lương phải được trả theo kết quả lao động và phản ánh đúng hao
phí lao động mà NLĐ bỏ ra.
+ Tiền lương không những phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động, mà
còn phải có tiết kiệm để NLĐ chi phí cho những nhu cầu khác (nuôi gia đình,
thuê nhà, xây nhà...).
Tiền lương là công cụ kinh tế trực tiếp và quan trọng nhất để tạo và duy
trì động lực làm việc. Các hình thức tiền lương chủ yếu trả cho lao động trực
tiếp trong doanh nghiệp gồm lương theo sản phẩm, lương theo thời gian; còn
đối với các bộ phận khác thường là theo ngạch bậc kết hợp với kết quả SXKD
của doanh nghiệp.
- Tiền thưởng: là khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho NLĐ do họ có
những thành tích và đóng góp tốt hơn so với mức quy định của doanh nghiệp.
Tiền thưởng là công cụ khuyến khích vật chất có hiệu quả cao đối với NLĐ,
nhất là những người còn tiềm ẩn năng lực làm việc.
14

Tiền thưởng thực chất là khoản tiền bổ sung cho tiền lương, nhằm quán
triệt hơn nguyên tắc phân phối theo lao động và nâng cao hiệu quả kinh doanh
của doanh nghiệp.
Tiền thưởng là một loại kích thích vật chất có tác dụng tích cực đối với
NLĐ trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn. Để thưởng có tác dụng
tạo động lực làm việc, công tác tiền thưởng phải đảm bảo các nguyên tắc sau:
+ Phải lựa chọn các hình thức thưởng và quyết định thưởng hợp lý.
+ Thưởng phải kịp thời, đảm bảo công bằng và có tính cạnh tranh.
Tiền thưởng trong doanh nghiệp có nhiều loại như: thưởng theo kết quả
hoạt động kinh doanh; thưởng do năng suất, chất lượng tốt; thưởng do sáng
kiến, cải tiến kĩ thuật, thưởng do tiết kiệm vật tư, nguyên liệu; thưởng do hoàn thành
sớm tiến độ; thưởng do tìm được thị trường, ký kết được hợp đồng mới; thưởng do
ngày công cao; thưởng về trách nhiệm và sự tận tụy với công việc...
- Phụ cấp: là khoản tiền trả thêm cho NLĐ do họ đảm nhận thêm trách
nhiệm hoặc làm việc trong các điều kiện không thuận lợi, như: phụ cấp trách
nhiệm, phụ cấp độc hại, phụ cấp khu vực..., nhằm tạo sự công bằng về đãi ngộ.
- Trợ cấp: là khoản tiền chi thêm cho NLĐ để hỗ trợ họ trong quá trình
lao động, nhằm làm cho NLĐ thấy được sự quan tâm của lãnh đạo doanh
nghiệp đối với họ, từ đó tạo được động lực làm việc.
- Cổ phần: Khi công ty phát hành cổ phiếu, NLĐ được mua một lượng
cổ phần nhất định với giá ưu đãi; khi đó NLĐ là một cổ đông của công ty,
trách nhiệm và lợi ích của họ gắn liền với số vốn góp và kết quả sản xuất kinh
doanh của công ty. Vì vậy, đây cũng là một công cụ kinh tế trực tiếp có giá
trị, nâng cao quyền lợi của NLĐ, nâng cao tinh thần trách nhiệm và tạo sự gắn
bó lâu dài của NLĐ đối với doanh nghiệp.
15

- Tiền hoa hồng: là khoản thu nhập trực tiếp của NLĐ, được chiết khấu
từ giá trị của hợp đồng mà NLĐ tìm được cho công ty, vì vậy, nó cũng kích
thích NLĐ tìm kiếm hợp đồng đem lại lợi ích cho công ty.
b) Công cụ kinh tế gián tiếp
Công cụ kinh tế gián tiếp bao gồm hệ thống phúc lợi mà doanh nghiệp
dành cho NLĐ. Phúc lợi là khoản tiền gián tiếp bù đắp thêm cho NLĐ, ngoài
các công cụ tài chính nêu trên. Hệ thống phúc lợi góp phần nâng cao đời sống
vật chất và tinh thần, làm cho NLĐ thấy gắn bó hơn với doanh nghiệp, từ đó
tạo cho họ động lực làm việc cống hiến cho doanh nghiệp.
Có hai loại phúc lợi cho người lao động:
Phúc lợi đòi hỏi bởi pháp luật (phúc lợi bắt buộc): là các phúc lợi tối
thiểu mà doanh nghiệp bắt buộc phải có theo pháp luật. Ở nước ta, các phúc
lợi bắt buộc bao gồm 5 chế độ bảo hiểm xã hội cho NLĐ: chế độ trợ cấp ốm
đau, chế độ trợ cấp thai sản, chế độ trợ cấp tai nạn lao động hoặc bệnh nghề
nghiệp, chế độ hưu trí, chế độ tử tuất.
Phúc lợi tự nguyện: là các phúc lợi mà doanh nghiệp tự đưa ra nhằm
tăng thêm lợi ích cho NLĐ, tuỳ thuộc vào khả năng kinh tế của họ. Có thể
gồm: bảo hiểm thân thể, đào tạo, bồi dưỡng, tham quan du lịch, hỗ trợ nhà ở,
phương tiện làm việc... Ngoài ra, còn có các chương trình dịch vụ: căng tin,
phòng đọc sách báo…
1.3.3.2. Các chính sách về tổ chức - hành chính nhằm tạo động lực làm việc
cho người lao động
Là chính sách dựa trên những mối quan hệ tổ chức, kỷ luật của hệ
thống quản lý, do đó mang tính mệnh lệnh trực tiếp, tính bắt buộc cao. Việc
sử dụng các chính sách này là rất cần thiết để xác lập trật tự kỉ cương của tổ
16