Nâng cao chất lượng nhân sự tại đài phát thanh truyền hình hải dương

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

NGUYỄN THỊ KIỀU HOA

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN SỰ
TẠI ĐÀI PHÁT THANH TRUYỀN HÌNH HẢI DƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội – 2015


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

NGUYỄN THỊ KIỀU HOA

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN SỰ
TẠI ĐÀI PHÁT THANH TRUYỀN HÌNH HẢI DƯƠNG
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. ĐINH VIỆT HÒA

Hà Nội – 2015


MỤC LỤC
Danh mục từ viết tắt .........................................................................................
Danh mục bảng ................................................................................................
Danh mục hình .................................................................................................
MỞ ĐẦU ....................................................................................................... 4
1. Lý do chọn đề tài ........................................................................................ 4
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu……………………………………………5
3. Câu hỏi nghiên cứu..................................................................................... 6
4. Mục tiêu và mục đích nghiên cứu ............................................................... 6
5. Đối tượng và phạm vị nghiên cứu............................................................... 7
6. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................ 8
7. Kết cấu của luận văn .................................................................................. 8
CHƯƠNG I. CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CHẤT LƯỢNG NHÂN SỰ ... 9
1.1. Nhân sự và chất lượng nhân sự trong doanh nghiệp................................. 9
1.1.1.Nhân sự trong doanh nghiệp .................................................................. 9
1.1.2. Khái niệm về chất lượng nhân sự.......................................................... 9
1.2.Các tiêu chí đánh giá chất lượng nhân sự.................................................. 9
1.2.1. Thể lực ................................................................................................. 9
1.2.2. Trí lực................................................................................................. 10
1.2.2.1 Trình độ văn hóa .............................................................................. 11
1. 2.2.2. Trình độ chuyên môn ..................................................................... 11
1.2.2.3. Kỹ năng mềm .................................................................................. 12
1.2.3. Phẩm chất đạo đức, ý thức làm việc.................................................... 12
1.3. Những yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân sự của doanh nghiệp...... 13
1.3.1. Nhóm yếu tố bên ngoài doanh nghiệp ................................................ 13
1.3.1.1.Chất lượng dân số ............................................................................. 13

1.3.1.2. Tình hình phát triển kinh tế xã hội ................................................... 13
1.3.1.3. Các chính sách xã hội của nhà nước ............................................... 14
1.3.2. Nhóm yếu tố bên trong doanh nghiệp ................................................ 15
1.3.2.1.Nhóm yếu tố liên quan đến người lao động ...................................... 15
1.3.2.2. Nhóm yếu tố liên quan đến hoạt động quản trị nhân sự.................... 16
1.3.2.2.1. Hoạch định và dự báo nhu cầu nhân sự ......................................... 16
1.3.2.2.2. Tuyển dụng nhân sự...................................................................... 18
1.3.2.2.3. Đào tạo nhân sự ............................................................................ 18
1.3.2.2.4. Bố trí và sử dụng nhân sự ............................................................ 19
1.3.2.2.5. Đãi ngộ nhân sự ........................................................................... 19
1.3.2.3. Môi trường làm việc ....................................................................... 31
1.3.2.3.1. Bối cảnh chung ............................................................................. 31
1.3.2.3.2. Bối cảnh Việt Nam ....................................................................... 32
1.3.2.3.3. Môi trường làm việc trong doanh nghiệp ...................................... 35
CHƯƠNG II. THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NHÂN SỰ TẠI ĐÀI PHÁT
THANH TRUYỀN HÌNH HẢI DƯƠNG ..................................................... 38
2.1. Tổng quan vể Đài Phát thanh Truyền hình Hải Đương .......................... 38
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển ......................................................... 38
2.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý .......................................................... 39
2.1.3. Chức năng nhiệm vụ ........................................................................... 41
2.2. Thực trạng chất lượng nhân sự tại Đài PTTH Hải Dương ...................... 42
2.2.1.Thống kê số lượng lao động hiện có qua một số năm .......................... 42
2.2.2.Đánh giá chất lượng nhân sự tại Đài PTTH Hải Dương ....................... 43
2.2.2.1.Đánh giá các yếu tố liên quan đến người lao động ........................... 43
2.2.2.1.1. Đánh giá về mặt thể lực ................................................................ 43
2.2.2.1.2. Đánh giá về mặt trí lực ................................................................. 43
2.2.2.2.Đánh giá công tác quản lý nhân sự tại Đài PTTH Hải Dương ........... 47

2.2.2.2.1. Tuyển dụng và đào tạo nhân sự..................................................... 48
2.2.2.2.2. Bố trí sử dụng nhân sự .................................................................. 50
2.2.2.2.3.Đánh giá công tác đãi ngộ nhân sự................................................. 50
CHƯƠNG III.MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NHÂN SỰ CỦA ĐÀI PTTH HẢI DƯƠNG ................................................. 57
3.1.Đánh giá chung về Đài PTTH Hải Dương .............................................. 57
3.1.1. Điểm mạnh ......................................................................................... 58
3.1.2. Điểm yếu ............................................................................................ 59
3.1.3. Cơ hội ................................................................................................. 60
4.1.4. Thách thức .......................................................................................... 60
3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lượng nhân sự tại Đài Phát thanh Truyền
hình Hải Dương............................................................................................ 61
3.2.1. Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng và đào tạo nhân sự ............ 61
3.2.1.1. Công tác tuyển dụng ........................................................................ 62
3.2.1.2. Công tác đào tạo .............................................................................. 62
3.2.2. Bố trí và sử dụng hợp lý nhân sự ........................................................ 63
3.2.3 Cải tiến và thay đổi một số chính sách đãi ngộ nhân sự ....................... 64
3.2.4. Xây dựng môi trường lao động chuyên nghiệp, hiện đại, tạo động lực
làm việc cho người lao động ........................................................................ 66
KẾT LUẬN.................................................................................................. 67
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..........................................................
PHỤ LỤC ........................................................................................................


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
STT

Ký hiệu

Nguyên nghĩa

1

CBVC

Cán bộ viên chức

2

FDI

Đầu tư trực tiếp nước ngoài

3

HDTV

Kênh truyền hình Hải Dương

4

PTTH

Phát thanh truyền hình

5

UBND

Ủy ban nhân dân

6

VOV

Đài tiếng nói Việt Nam

7

VTV

Đài truyền hình Việt Nam

ii


DANH MỤC BẢNG

STT

Bảng

Nội dung

Trang

1

Bảng 2.1

Tổng hợp cơ cấu lao động qua các năm

42

2

Bảng 2.2

Tổng hợp trình độ văn hóa của CBVC

43

3

Bảng 2.3

Cơ cấu trình độ chuyên môn

44

4

Bảng 2.4

Thống kê lao động theo từng bộ phận

45

5

Bảng 2.5

Tổng hợp kết quả điều tra theo bảng hỏi

47

6

Bảng 2.6

Tiêu chuẩn giảm định mức lao động

54

ii


DANH MỤC HÌNH
STT

Hình

Nội dung

Trang

1

Hình 1.1

Sơ đồ tổng quát về đãi ngộ nhân sự

23

2

Hình 2.1

Sơ đồ tổ chức bộ máy Đài PTTH Hải Dương

40

ii


LỜI CẢM ƠN
Luận văn "Nâng cao chất lượng nhân sự tại Đài Phát thanh Truyền
hình Hải Dương" do em nghiên cứu đã nhận được sự hướng dẫn, gúp đỡ,
động viên của các thầy cô giáo tại trường Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia
Hà Nội và các cán bộ đồng nghiệp tại Đài Phát thanh Truyền hình Hải
Dương.
Trước tiên em xin trân trọng cảm ơn sự hướng dẫn tận tình của Tiến sĩ
Đinh Việt Hòa. Em xin cảm ơn các thầy cô giáo khoa Quản trị Kinh doanh
trường Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội đã tận tình giảng dạy và
hướng dẫn em trong suốt thời gian theo học.
Em chân thành cảm ơn các cán bộ lãnh đạo, các đồng nghiệp tại Đài
Phát thanh Truyền hình Hải Dương đã cung cấp cho em thông tin và đóng góp
ý kiến cho việc nghiên cứu luận văn này.
Em cũng xin cảm ơn gia đình và bạn bè đã ủng hộ, tạo điều kiện cho
em trong quá trình học tập và nghiên cứu.

1


LỜI CAM ĐOAN
Em xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của em, do em tìm hiểu
và nghiên cứu.
Các số liệu, kết quả nghiên cứu trong luận văn này là hoàn toàn trung
thực, nội dung của luận văn này chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công
trình nào.

NGUYỄN THỊ KIỀU HOA

2


TÓM TẮT BÀI LUẬN VĂN
Chất lượng nhân sự luôn là vấn đề quan trọng trong tổ chức, là một
trong những yếu tố có tính quyết định đến sự thắng lợi trong việc thực hiện
mục tiêu của tổ chức. Chính vì vậy, luận văn này tập trung nghiên cứu thực
trạng chất lượng nhân sự tại Đài Phát thanh Truyền hình Hải Dương từ đó tìm
ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân sự tại Đài Phát thanh Truyền
hình Hải Dương.
Phương pháp nghiên cứu cơ bản của luận văn này là phương pháp duy
vật biện chứng, phương pháp duy vật lịch sử, phương pháp thống kê, định
tính, định lượng, phỏng vấn chuyên gia…
Trước hết tác giả giới thiệu cơ sở lý luận chung về chất lượng nhân sự,
các tiêu chí đánh giá chất lượng nhân sự, từ đó tiến hành nghiên cứu thực tế
và đánh giá thực trạng chất lượng nhân sự, các yếu tố ảnh hưởng tới chất
lượng nhân sự tại Đài Phát thanh Truyền hình Hải Dương, chỉ ra một số tồn

tại và hạn chế làm ảnh hưởng tới chất lượng nhân sự.
Từ những hạn chế đã nhìn nhận và đánh gia, tác giả đưa ra các giải
pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng nhân sự tại Đài Phát thanh
Truyền hình Hải Dương như Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng và
đảo tạo nhân sự; Bố trí nhân sự hợp lý cho phù hợp mức độ đáp ứng yêu cầu
công việc; Thay đổi một số chính sách đãi ngộ cho phù hợp với giai đoạn
mới; Xây dựng môi trường làm việc tạo động lực cho người lao động
Về chủ quan, đề tài đã đề cập và đóng góp về mặt lý luận và thực tiễn
về vấn đề nâng cao chất lượng nhân sự tương đối là cần thiết tại Đài Phát
thanh Truyền hình Hải Dương trong giai đoạn hiện tại. Ngoài ra luận văn
cũng có thể làm tài liệu tham khảo hữu ích cho việc nghiên cứu, áp dụng cho
các công ty, doanh nghiệ, đơn vị sự nghiệp đang hoạt động tại Việt Nam.
3


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Thực hiện mục tiêu “dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, văn minh”,
Việt Nam đã và đang xây dựng nền kinh tế nhiều thành phần vận hành theo
cơ chế thị trường có sự quản lý của Nhà nước theo định hướng xã hội chủ
nghĩa. Thực tế đã cho thấy, trong cơ chế thị trường nước ta hiện nay, các đơn
vị nhà nước nói chung đang đứng trước những khó khăn to lớn. Đó là phải
gánh vác trên vai một khối lượng lao động quá lớn, cồng kềnh do phương
pháp quản lý của cơ chế cũ để lại. Hơn nữa, đội ngũ lao động này nhìn chung
tỏ ra yếu kém về mặt chất lượng, năng suất lao động thấp, làm việc với hiệu
quả không cao. Đồng thời hoạt động quản lý nhân sự ở hầu hết các cơ quan,
doanh nghiệp thường chỉ mang tính hình thức, thụ động, chủ yếu là do các cơ
quan, doanh nghiệp này chưa đánh giá đúng mức tầm quan trọng của chất
lượng nhân sự. Nó dẫn đến kết quả tất yếu là hiệu quả hoạt động sản xuất,
kinh doanh đạt được chưa cao.

Việc tìm ra giải pháp để nâng cao chất lượng nhân sự là cả một quá trình
lâu dài mà tác động và ảnh hưởng của nó có ý nghĩa rất lớn đối với hiệu quả
làm việc của mỗi cá nhân cũng như quyết định đến mục tiêu phát triển mà
đơn vị đó đã đề ra trong từng giai đoạn.
Nhân sự là động lực chính để phát triển tổ chức. Việc tìm ra các giải
pháp để nâng cao chất lượng nhân sự là một vấn đề đang được rất nhiều cơ
quan, doanh nghiệp quan tâm. Với Đài Phát thanh Truyền hình Hải Dương,
vấn đề nâng cao chất lượng nhân sự đang là vấn đề cấp bách nhằm đáp ứng
các mục tiêu hiện tại, có vai trò quyết định đến sự thành công hay thất bại
của việc thực hiện mục đó trong tương lai.
Tháng 5 năm 2014, Đài Phát thanh Truyền hình Hải Dương đã chính

4


thức đưa kênh truyền hình Hải Dương lên phát trên vệ tinh Vinasat II ( phủ
sóng toàn quốc thay vì chỉ phủ sóng ở Hải Dương như trước đây). Có nghĩa
kênh truyền hình Hải Dương ( sau đây gọi tắt là HDTV) sẽ trở thành một
trong hệ thống gần 100 kênh truyền hình phát trên vệ tinh (bao gồm các
kênh thuộc VTV, các kênh truyền hình các tỉnh, và các kênh truyền hình quốc
tế), điều đó cũng có nghĩa truyền hình Hải Dương đã thực sự hội nhập trong
hệ thống truyền hình quốc gia và quốc tế. Để có thể cạnh tranh và phát triển
bền vững, một trong những yêu cầu quan trọng là phải nâng cao chất lượng
nhân sự đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ của giai đoạn mới, nhằm phục vụ tốt việc
thực hiện các mục tiêu trước mắt và lâu dài.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Nhân sự, nhân lực chất lượng cao được đánh giá là một trong các
nguồn lực quan trọng bậc nhất cho phát triển kinh tế của các quốc gia và vùng
lãnh thổ. Nâng cao chất lượng nhân sự hay nguồn nhân lực đang nhận được
rất nhiều sự quan tâm của các nhà hoạch định chính sách.

Ở Trung Quốc có công trình nghiên cứu của Vương Huy Diệu (2010),
Sách Chiến lược quốc gia nhân tài biến đổi thế giới, Nhà xuất bản Nhân dân,
đã trình bày chiến lược phát t riển nguồn nhân lực chất lượng cao; Lưu Tiểu
Bình (2011), Sách Lý luận và phương pháp đánh giá nguồn nhân lực, cho
rằng trong điều kiện kinh tế tri thức hiện nay, nguồn nhân lực đóng vai trò vô
cùng quan trọng đồng thời nêu lên một số vấn đề lý luận và phương pháp
đánh giá nguồn nhân lực.
Ở Nhật Bản, Okuhina Yasuhiro (1994), Sách Chính trị và kinh tế Nhật
Bản, Nhà xuất bản Chính trị quốc gia, Hà Nội, đã nêu rõ những vấn đề cơ bản
về nhân tài; chính sách trong công tác cán bộ, phát triển nhân tài; phân tích
những kinh nghiệm trong việc đánh giá và luân chuyển cán bộ, phát huy
người tài của Nhật Bản trên cơ sở đặc điểm xã hội Nhật Bản
5


Ở Việt Nam có Nguyễn Hữu Tiệp (2010), Giáo trình Giáo trình nguồn
nhân lực, Nhà xuất bản Lao động - xã hội, Hà Nội. Giáo trình trình bày một
cách có hệ thống những vấn đề cơ bản về nguồn nhân lực, như khái niệm, tiêu
chí, phân loại, những yếu tố chi phối đến nguồn nhân lực; trình bày vấn đề
giáo dục đào tạo nguồn nhân lực, quản lý, bố trí, sử dụng, trọng dụng, các
chính sách, cơ chế đối với nguồn nhân lực của đất nước. Lê Thị Hồng Điệp
(2010), Luận án Tiến sĩ Kinh tế chính trị Phát triển nguồn nhân lực chất lượng
cao để hình thành nền kinh tế tri thức ở Việt Nam; Đề xuất những giải pháp
cơ bản nhằm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để hình thành nền kinh
tế tri thức ở Việt Nam…
3. Câu hỏi nghiên cứu
Đề tài tập trung phân tích, nghiên cứu làm sáng tỏ những câu hỏi sau:
- Cơ sở lý luận khoa học về chất lượng nhân sự?
- Các tiêu chí (chỉ tiêu) nào đánh giá chất lượng nhân sự?
- Những yếu tố nào ảnh hưởng tới chất lượng nhân sự của tổ chức?

- Thực trạng chất lượng nhân sự tại Đài Phát thanh Truyền hình Hải
Dương như thế nào?
- Những yếu tố nào ảnh hưởng đến chất lượng nhân sự tại Đài Phát
thanh Truyền hình Hải Dương?
- Làm thế nào để nâng cao chất lượng nhân sự tại Đài Phát thành
Truyền hình tỉnh Hải Dương?
4. Mục đích và mục tiêu nghiên cứu
- Mục đích nghiên cứu:
Nghiên cứu này nhằm mục đích nâng cao chất lượng nhân sự tại Đài
Phát thanh Truyền hình Hải Dương đáp ứng yêu cầu hội nhập khi kênh truyền
6


hình Hải Dương phát sóng trên vệ tinh Vinasat, đưa kênh truyền hình Hải
Dương lên một vị thế mới trong hệ thống Phát thanh truyền hình Việt Nam.
- Mục tiêu nghiên cứu:
Đề tài thực hiện nhằm đạt các mục tiêu chính sau:
+ Tổng quát cơ sở lý luận khoa học về chất lượng nhân sự, những yếu
tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân sự của doanh nghiệp, những chỉ tiêu đánh
giá chất lượng nhân sự của doanh nghiệp.
+ Phân tích đánh giá thực trạng chất lượng nhân sự tại Đại Phát thanh
Truyền hình Hải Dương.
+ Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng
nhân sự tại Đài Phát thanh Truyền hình Hải Dương. Đưa Truyền hình Hải
Dương lên một vị thế mới trong hệ thống truyền hình quốc gia và khu vực.
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài này là những vấn đề lý luận và thực
tiễn về chất lượng nhân sự, các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng nhân sự , các
tiêu chí đánh giá chất lượng nhân sự tại Đài Phát thanh truyền hình Hải
Dương trong đó lấy gười lao động là trung tâm.

Đài Phát thanh Truyền hình Hải Dương là đơn vị sự nghiệp có thu của
nhà nước, trực thuộc sự quản lý của UBND tỉnh Hải Dương. Trong phạm vi
bài viết của đề tài này, tác giả tập trung nghiên cứu những vấn đề liên quan
đến chất lượng nhân sự tại Đài Phát thanh Truyền hình Hải Dương, thời gian
từ năm 2011đến nay. Trong quá trình nghiên cứu có liên hệ với tình hình
chung về chất lượng nhân sự của địa phương trong mối tương quan chất
lượng nhân sự thời kỳ hội nhập.

7


6. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn được nghiên cứu dựa trên các phương pháp sau:
- Pháp luận của duy vật biện chứng, phương pháp lịch sử, phương pháp
thống kê so sánh, tổng hợp và đánh giá.
- Phương pháp phỏng vấn chuyên gia (lãnh đạo, nhân viên và người lao
động)
- Sử dụng mô hình SWOT trong việc đánh giá và đưa ra giải pháp
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung
chính của luận văn được kết cấu làm 03 chương:
Chương I: Cơ sở lý luận chung về chất lượng nhân sự
Chương II: Thực trạng chất lượng nhân sự tại Đài Phát thanh
Truyền hình Hải Dương
Chương III: Một số giải pháp nâng cao chất lượng nhân sự tại Đài
Phát thanh Truyền hình Hải Dương đáp ứng nhu cầu hội nhập

8

CHƯƠNG I

CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CHẤT LƯỢNG NHÂN SỰ

1.1. Nhân sự và chất lượng nhân sự trong doanh nghiệp
1.1.1. Nhân sự trong doanh nghiệp
Nhân sự là nguồn lực con người, là tổng hợp cá nhân những con người
cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và
tinh thần được huy động vào trong quá trình lao động. Và con người ở đây là
yếu tố cấu thành nên tổ chức doanh nghiệp, vận hành doanh nghiệp, quyết
định sự thành bại của doanh nghiệp.
Nhân sự trong doanh nghiệp là tất cả các cá nhân tham gia vào hoạt động
của doanh nghiệp hay nói cách khác nhân sự chính là toàn bộ người lao động
làm việc trong doanh nghiệp, là tài nguyên quý báu nhất của doanh nghiệp
1.1.2. Khái niệm chất lượng nhân sự
Chất lượng nhân sự là mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của người
lao động với yêu cầu công việc cụ thể đặc trưng của doanh nghiệp. Đảm bảo
cho doanh nghiệp thực hiện thắng lợi mục tiêu đề ra.
Chất lượng nhân sự trong doanh nghiệp biểu hiện ở hiệu quả của quá
trình lao động do lực lượng lao động đó thực hiện.
Mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của người lao động biểu hiện ở
các mặt thể thực, trí lực, tinh thần của người lao động trong quá trình lao động
để đạt hiệu quả doanh nghiệp mong muốn.
1.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nhân sự
1.2.1. Thể lực
Thể lực là biểu hiện tình trạng sức khỏe của con người, là trạng thái
thoải mái về thể chất và tinh thần. Thể lực tốt biểu hiện ở sự nhanh nhẹn,
9

khỏe mạnh, dẻo dai về cơ bắp, là điều kiện cần để thực hiện công việc, là yếu
tố quan trọng ảnh hưởng đến năng suất lao động. Vì nếu không thẻ lực để
làm việc thì không thể đáp ứng được yêu cầu công việc, không sáng tạo trong
công việc, dẫn đến hiệu quả công việc thấp.
Thể lực là sự phát triển hài hòa của con người cả về thể chất lẫn tinh
thần (sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần).Thể lực là năng lực lao động
chân tay; sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, là khả
năng vận động của trí tuệ, biến tư duy thành hành động thực tiễn.
Các chỉ tiêu cơ bản đánh giá thể lực: chiều cao, cân nặng, tuổi thọ, các
giác quan (thị lực), răng hàm mặt, về nội, ngoại khoa, thần kinh, tâm
thần....Bộ Y tế Việt Nam có quy định về sức khỏe có 3 loại:
Sức khỏe loại A: thể lực tốt, không mang bệnh tất
Sức khỏe loại B: thể lực trung bình
Sức khỏe loại C: thể lực yếu, không có khả năng lao động
1.2.2. Trí lực
Tri thức là yếu tố cơ bản của trí lực, là sự tổng hợp khái quát kinh
nghiệm cuộc sống, là nhận thức lý tính. Nắm bắt được nó sẽ có lợi trong việc
chỉ đạo thực tiễn, có lợi trong việc nâng cao khả năng phân tích và lý giải vấn
đề. Trí lực là sự kết tinh của tri thức nhưng không phải là tri thức xếp đống.
Một đống tri thức đơn giản chỉ có thể là cuốn từ điển trong kho chứa sách và
được mọi người sử dụng, còn kết tinh lại bao gồm cả việc chắt lọc, cải tạo và
chế tác tri thức. Đối với những người theo chủ nghĩa Mác, trí lực là năng lực
nhận thức và cải tạo thế giới. Như thế có nghĩa là loại năng lực ấy phải lấy sự
vân dụng tri thức tiến hành khoa học và lao động làm nội dung. Trí lực ngoài
việc chiếm giữ tri thức ra còn phải có một phương pháp tư duy khoa học và
kĩ năng kĩ xảo điêu luyện. Hay nói một cách cụ thể hơn, trí lực được phân
tích theo hai góc độ sau:

10

1.2.2.1. Trình độ văn hóa
Trình độ văn hóa là khả năng về tri thức và kỹ năng để có thể tiếp
thu những kiến thức cơ bản, là sự hiểu biết của người lao động đối với những
kiến thức phổ thông, thực hiện những việc đơn giản để duy trì sự sống.
Trình độ văn hóa được cung cấp thông qua hệ thống giáo dục chính
quy, không chính quy; qua quá trình học tập suốt đời của mỗi cá nhân.
Chỉ tiêu đánh giá trình độ văn hóa là cơ cấu trình độ học vấn của người
lao động tốt nghiệp ở trình độ nào (tiểu học, trung học, phổ thông, trung
cấp...). Đây cũng là cơ sở kiến thức đầu tiên để người lao động nắm bắt được
những kiến thức chuyên môn kỹ thuậ phục vụ trong quá trình lao động sau
này. Nâng cao trình độ văn hóa có ý nghĩa to lớn trong việc nâng cao chất
lượng nhân sự đối với doanh nghiệp.
1.2.2.2. Trình độ chuyên môn
Trình độ chuyên môn là kiến thức và kỹ năng, kinh nghiệm cần
thiết để thực hiện yêu cầu công việc của vị trí mà người lao động đang đảm
nhận tại doanh nghiệp. Thể hiện sự hiểu biết, khả năng thực hành chuyên
môn nghiệp vụ.
Trình độ chuyên môn của người lao động trong doanh nghiệp là một
chỉ tiêu rất quan trọng để đánh giá chất lượng nhân sự, bởi lẽ trình độ học vấn
cao tạo ra những điều kiện và khả năng để tiếp thu và vận dụng một cách
nhanh chóng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào thực tiễn sản xuất kinh
doanh, sáng tạo ra những sản phẩm mới góp phần thúc đẩy sự phát triển của
doanh nghiệp đó nói riêng và nền kinh tế - xã hội nói chung. Thực tế cho
thấy, ở phần lớn các doanh nghiệp nhân sự có trình độ chuyên môn cao thì
doanh nghiệp đó phát triển nhanh.
Tuy nhiên, cũng có những doanh nghiệp mặc dù nhân sự có trình độ
chuyên môn cao, nhưng chưa tận dụng hết được tiềm năng này, nên tốc độ

11

phát triển cũng như năng suất lao động của họ chưa cao, đó là do cơ chế quản
lý, khai thác và sử dụng lao động chưa được tốt.
Chỉ tiêu đánh giá trình độ chuyên môn: Cấp đào tạo, cơ cấu lao động
được đào tạo ( công nhân kỹ thuật, cán bộ chuyên môn), trình độ đào tạo ( cơ
cấu bậc thợ):
- Tỷ lệ cán bộ không qua đào tạo
- Tỷ lệ cán bộ có trình độ trung học chuyên nghiệp, cao đằng, đại học...
- Tỷ lệ cán bộ được đào tạo đúng ngành nghề....
1.2.2.3. Kỹ năng mềm
Ngày nay, các doanh nghiệp khi thực hiện tuyển dụng đều tìm kiếm
những ứng viên mà ngoài trình độ chuyên môn nghiệp vụ (thường được thể
hiện qua bằng cấp, khả năng học vấn…) còn có những kỹ năng mềm khác hỗ
trợ cho công việc. Kỹ năng mềm là thuật ngữ dùng để chỉ các kỹ năng như:
kỹ năng sống, giao tiếp, lãnh đạo, làm việc theo nhóm, kỹ năng quản lý thời
gian, tin học, ngoại ngữ là những kỹ năng thường không phải lúc nào cũng
được học trong nhà trường, không liên quan đến kiến thức chuyên môn. Nó
bổtrợ và làm hoàn thiện hơn năng lực làm việc của người lao động. Chúng
quyết định bạn là ai, làm việc thế nào, là thước đo hiệu quả cao trong công
việc.
1.2.3. Phẩm chất đạo đức, ý thức làm việc
Bên cạnh thể lực, trí lực thì phẩm chất đạo đức, ý thức, thái độ và
phong cách làm việc của người lao động cũng ảnh hưởng quan trọng tới chất
lượng nhân sự.
Chất lượng nhân sự được thể hiện qua những yếu tố vô hình không thể
định lượng được bằng những con số cụ thể như: ý thức tổ chức kỷ luật, tự
giác trong lao động, biết tiết kiệm, có tinh thần trách nhiệm trong việc nghiên
cứu các sản phẩm, có tinh thần hợp tác, tác phong làm việc khẩn trương,

12


chính xác, có lương tâm nghề nghiệp nhưng lại là những yếu tố rất quan
trọng quy định bản tính của người lao động và đóng vai trò quyết định sự phát
triển bền vững của quốc gia, doanh nghiệp. Tất cả những phẩm chất đó nằm
trong phạm trù đạo đức của con người.
Khi nhắc đến người lao động, người ta thường nhấn mạnh đến các
phẩm chất văn hóa, đạo đức và truyền thống kinh doanh, tác phong làm việc
công nghiệp…như là một nhân tố cấu thành nên đặc thù văn hóa doanh
nghiệp.

Vì

vậy,

việc

xây

dựng

truyền

thống

văn

hoá

trong

sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp là một trong những nội dung cơ
bản để nâng cao chất lượng nhân sự.
1.3. Những yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng nhân sự của doanh nghiệp
1.3.1. Nhóm yếu tố bên ngoài doanh nghiệp
1.3.1.1. Chất lượng dân số
Quy mô dân số, tốc độ tăng trưởng, tỷ lệ dân số trong độ tuổi lao động,
cơ cấu dân số theo độ tuổi và giới tính…là những yếu tố ảnh hưởng trực tiếp
đến chất lượng nguồn nhân lực.
Tình hình phát triển dân số với lực lượng lao động tăng đòi hỏi phải tạo
thêm nhiều việc làm mới; ngược lại sẽ làm đội ngũ lao động bị "lão hóa" và
khan hiếm nguồn nhân lực
Chất lượng chung của nguồn nhân lực quốc gia có tốt thì doanh nghiệp
mới có cơ hội tuyển dụng những lao động tốt. Khi chất lượng dân số được
nâng cao thì chất lượng nguồn nhân lực cũng có cơ hội được cải thiện.
1.3.1.2. Tình hình phát triển kinh tế xã hội
Kinh tế phát triển, mức sống của dân cư được cải thiện, chất lượng
cuộc sống tăng cao là điều kiện nâng cao chất lượng lao động.

13


Kinh tế hội nhập, sự gắn kết nền kinh tế nước ta với nền kinh tế khu
vực và nền kinh tế thế giới theo những nguyên tắc chung mà mọi quốc gia đều
phải tuân theo. Những nguyên tắc chung đó bao gồm các nội dung chủ yếu:
- Một là phải phá tháo bỏ hàng rào phi thuế quan đối với nền kinh tế
(ngược lại nước ta cũng được hưởng điều đó ở các nước khác).
- Hai là, hàng rào thuế quan (thuế nhập khẩu) cũng phải điều chỉnh
theo hướng giảm dần.

- Ba là, tạo một sân chơi bình đẳng cho tất cả các thành phần kinh tế
trong và ngoài nước mà theo ngôn từ của Tổ chức Thương mại Thế giới gọi
là đối xử quốc gia, tức là các thành phần kinh tế của bất cứ quốc gia nào
cũng được đối xử bình đẳng như nhau.
- Thứ tư là, phải mở cửa thị trường để các doanh nghiệp của các nước
khác nhau có thể tham gia đầu tư. Tất nhiên là việc mở cửa thị trường ở mỗi
lĩnh vực có mức độ khác nhau và lộ trình khác nhau nhưng nguyên tắc chung
là phải mở cửa thị trường.
- Thứ năm là, phải tuân thủ một số qui định về kỹ thuật, ví dụ như là vệ sinh
an toàn thực phẩm, về hải quan, bảo vệ sở hữu trí tuệ, nhãn mác hàng hóa...
Từ những nguyên tắc đó có thể thấy, hội nhập kinh tế quốc tế mang tới
nhiều cơ hội cho người lao động mở rộng tầm hiểu biết, góp phần nâng cao
chất lượng nguồn nhân sự nói chung.
1.3.1.3. Các chính sách xã hội của nhà nước
- Chính sách về giáo dục, đào tạo, dạy nghề, tập huấn…
- Chính sách về lao động, việc làm
- Chính sách về tiền lương và bảo hiểm các loại
- Chính sách tuyển dụng
- Chính sách hưu trí, trợ cấp…
14


1.3.2. Nhóm yếu tố bên trong doanh nghiệp
1.3.2.1. Nhóm yếu tố liên quan đến người lao động
- Trình độ của người lao động
Trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn nghiệp vụ có phù hợp với yêu
cầu, vị trí công việc hay không, người lao động có đủ kỹ năng phù hợp cho vị
trí công việc hiện tại hay không, ? Đây là nhóm yếu tố quan trọng quyết định
trực tiếp đến chất lượng nhân sự của doanh nghiệp.
- Ý thức kỷ luật, tác phong lao động

Thái độ, tinh thần, tác phong làm việc là những yếu tố góp phần tạo lên
hiệu quả công việc.
- Động lực làm việc
Người lao động có động lực làm việc khi công việc ấy đáp ứng được
các yêu cầu bản thân anh ta mong muốn hoặc kỳ vọng đạt được.
Những yếu tố tạo lên động lực làm việc là: tiền lương, tiền thưởng, cơ
hội thăng tiến…
Cùng với sự phát triển của khoa học- kỹ thuật thì trình độ của người lao
động cũng được nâng cao, khả năng nhận thức cũng tốt hơn. Điều này ảnh
hưởng tới cách nhìn nhận của họ với công việc, nó cũng làm thay đổi những
đòi hỏi, thoả mãn, hài lòng với công việc và phần thưởng của họ.
Trải qua các thời kỳ khác nhau thì nhu cầu, thị hiếu, sở thích của mỗi
cá nhân cũng khác đi, điều này tác động rất lớn đến quản trị nhân sự. Nhiệm
vụ của công tác nhân sự là phải nắm được những thay đổi này để sao cho
người lao động cảm thấy thoả mãn, hài lòng, gắn bó với doanh nghiệp bởi vì
thành công của doanh nghiệp trên thương trường phụ thuộc rất lớn vào con
người xét về nhiều khía cạnh khác nhau.

15


Tiền lương là thu nhập chính, có tác động trực tiếp đến người lao động.
Một trong những mục tiêu chính của người lao động là làm việc để được đãi
ngộ xứng đáng. Vì vậy vấn đề tiền lương thu hút được sự chú ý của tất cả mọi
người, nó là công cụ để thu hút lao động. Muốn cho công tác quản trị nhân sự
được thực hiện một cách có hiệu quả thì các vấn đề về tiền lương phải được
quan tâm một cách thích đáng.
1.3.2.2 . Nhóm yếu tố liên quan hoạt động quản trị nhân sự
Nội dung cơ bản của quản trị nhân sự bao gồm: Hoạch định và dự báo
nhu cầu nhân sư; Tuyển dụng nhân sự; Đào tạo nhân sự, phát triển nguồn

nhân sự; Bố trí lao động và các chính sách đãi ngộ nhân sự..; tất các các khâu
này nếu được thực hiện tốt thì chất lượng nhân sự mới được nâng cao.
1.3.2.2.1. Hoạch định và dự báo nhu cầu nhân sự
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình xem xét một cách có hệ thống
các nhu cầu về nguồn nhân lực để vạch ra kế hoạch làm thế nào để đảm bảo
mục tiêu đúng người, đúng việc.
Hoạch định nguồn nhân lực sẽ giúp bạn trả lời những câu hỏi sau:
Doanh nghiệp cần những nhân viên như thế nào? Khi nào doanh nghiệp cần
họ? Họ cần phải có những kỹ năng nào?Doanh nghiệp đã có săn những người
thích hợp chưa? Và nếu họ có tất cả những kiến thức, thái độ và kỹ năng cần
thiết hay không? Doanh nghiệp sẽ tuyển dụng họ từ bên ngoài hay lựa chọn từ
những nhân viên hiện có? Nhiều người cho rằng hoạch định nguồn nhân lực
chỉ đưa ra những con số một cách cứng nhắc và áp đặt trong khi nhân lực
ngày càng biến động. Nhưng trên thực tế các kế hoạch nguồn nhân lực dài hạn
thường được cụ thể hóa bằng các kế hoạch ngắn hạn. Các kế hoạch này có thể
được điều chỉnh một cách linh hoạt theo tình hình hoạt động thực tế của
doanh nghiệp. Các bước để hoạch định nhu cầu nhân sự như sau:

16


TT Các bước

Nội dung
Bạn phải biết được mục tiêu doanh nghiệp cần đạt được là gì,

Dự báo nhu kế hoạch hoạt động và phạm vi sản xuất, kinh doanh của
1 cầu nguồn doanh nghiệp.Trên cơ sở đó, xác định nhu cầu nhân lực cho
nhân lực doanh nghiệp: cần bao nhiêu người, trình độ chuyên môn, kỹ
năng, phẩm chất gì...

Phân tích những ưu điểm, nhược điểm của nguồn nhân lực
Phân tích
2

thực trạng
nguồn nhân
lực

hiện có trong doanh nghiệp. Xét về phía nhân viên, bạn phải
đánh giá được cơ cấu, trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm, thái độ
làm việc, trách nhiệm và quyền hạn của mỗi nhân viên. Xét về
phía doanh nghiệp, bạn phải xem xét các chính sách quản lý
nguồn nhân lực, mục tiêu, kế hoạch hoạt động, môi trường
làm việc..của doanh nghiệp.

Quyết định So sánh dự báo nhu cầu nhân lực trong tương lai với thực
3

tăng hay trạng nguồn nhân lực hiện có trong doanh nghiệp. Từ đây, bạn
giảm nhân xác định nhân lực của doanh nghiệp thừa hay thiếu, từ đó đưa
lực
Lập kế

4 hoạch thực
hiện

ra các giải pháp tăng hoặc giảm nhân lực.
Bạn phải lập được một bản kế hoạch thực hiện rõ ràng, phù
hợp với doanh nghiệp. Bản kế hoạch cần xác định các vấn đề:
tuyển dụng nhân viên, sắp xếp lại nhân sự các phòng ban như

thế nào hay đào tạo nhân viên ra sao...?

Đánh giá Xem xét quá trình thực hiện có gì sai lệch với mục tiêu đề ra
5

thực hiện không và có nảy sinh vấn đề gì mới không. Từ đó, tìm nguyên
kế hoạch nhân và đưa ra cách giải quyết

17