Quản lý nhân lực tại kiểm toán nhà nước khu vực II
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.37 MB, 100 trang )
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
----------o0o---------
NGUYỄN TẤT THẮNG
QUẢN LÝ NHÂN LỰC
TẠI KIỂM TOÁN NHÀ NƢỚC KHU VỰC II
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
HÀ NỘI - 2015
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
----------o0o---------
NGUYỄN TẤT THẮNG
QUẢN LÝ NHÂN LỰC
TẠI KIỂM TOÁN NHÀ NƢỚC KHU VỰC II
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ
MÃ SỐ: 60340410
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:PGS.TS. PHẠM VĂN DŨNG
XÁC NHẬN CỦA
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN
XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ
CHẤM LUẬN VĂN
HÀ NỘI - 2015
LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình thực hiện đề tài: “Quản lý nhân lực tại Kiểm toán nhà
nước khu vực II”, tôi đã nhận được sự hướng dẫn, giúp đỡ, động viên của nhiều
cá nhân và tập thể. Tôi xin được bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc nhất tới tất cả các cá
nhân và tập thể đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong học tập và nghiên cứu.
Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu Nhà trường, Phòng Quản lý
Đào tạo sau Đại học, khoa Kinh tế chính trị và các khoa, phòng của Trường
Đại học Kinh tế - ĐHQGHN đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi về mọi mặt trong
quá trình học tập và hoàn thành luận văn này.
Tôi xin trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ tận tình của giáo viên hướng dẫn
PGS.TS. Phạm Văn Dũng.
Tôi xin cảm ơn sự giúp đỡ, đóng góp nhiều ý kiến quý báu của các nhà
khoa học, các thầy, cô giáo trong Trường Đại học Kinh tế - ĐHQGHN. .
Trong quá trình thực hiện đề tài, tôi còn được sự giúp đỡ và cộng tác
của các đồng chí tại các địa điểm nghiên cứu, tôi xin chân thành cảm ơn lãnh
đạo Kiểm toán nhà nước, Vụ Tổ chức cán bộ Kiểm toán nhà nước, lãnh đạo
Kiểm toán nhà nước Khu vực II, các bạn bè, đồng nghiệp và gia đình đã tạo
điều kiện mọi mặt để tôi hoàn thành đề tài nghiên cứu này.
Tôi xin bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc đối với mọi sự giúp đỡ quý báu đó.
i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số
liệu, kết quả đã nêu trong luận văn có nguồn gốc rõ ràng, trung thực và chưa
được dùng để bảo vệ một học vị nào và nó xuất phát từ tình hình thực tế công
tác, đòi hỏi cấp bách của cơ quan Kiểm toán nhà nước khu vực II - Kiểm toán
nhà nước. Mọi sự giúp đỡ cho việc hoàn thành luận văn đều đã được cảm ơn.
Các thông tin, trích dẫn trong luận văn đều đã được ghi rõ nguồn gốc.
Tác giả luận văn
Nguyễn Tất Thắng
ii
Formatted: Vietnamese (Vietnam)
TÓM TẮT LUẬN VĂN
1. Tên luận văn: “Quản lý nhân lực tại Kiểm toán nhà nước khu vực II”
2. Tác giả: Nguyễn Tất Thắng
3. Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
4. Bảo vệ năm: 2015
5. Giáo viên hướng dẫn: PGS.TS. Phạm Văn Dũng
6. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu: Trên cơ sở nghiên cứu nhân lực của
Kiểm toán nhà nước, thực hiện đánh giá thực trạng nguồn nhân lực hiện
có của Kiểm toán nhà nước khu vực II thuộc Kiểm toán nhà nước, từ
đó đề xuất các định hướng, quan điểm, các giải pháp cơ bản hoàn thiện
Quản lý nhân lực của Kiểm toán nhà nước khu vực II
7. Những đóng góp mới của luận văn: Làm rõ những nhân tố quan trọng
ảnh hưởng đến nhân lực hiện nay của Kiểm toán nhà nước khu vực II
và đề ra các định hướng, quan điểm, giải pháp hoàn thiện quản lý nhân
lực của Kiểm toán nhà nước khu vực II
iii
MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................ i
LỜI CAM ĐOAN ......................................................................................... ii
TÓM TẮT LUẬN VĂN .............................................................................. iii
DANH MỤC CÁC BẢNG......................................................................... viii
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ ............................................................... viii
PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................... 1
CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, NHỮNG VẤN
ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC................... 5
KIỂM TOÁN NHÀ NƢỚC.......................................................................... 5
1.1. Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài ......................5
1.2. Những vấn đề lí luận và thực tiễn về quản lý nhân lực kiểm toán nhà
nƣớc .......................................................................................................................6
1.2.1. Khái niệm nhân lực ............................................................................................................. 6
1.2.2. Khái niệm, đặc điểm nhân lực của Kiểm toán nhà nước .............................................. 7
1.2.3. Quản lý nhân lực kiểm toán nhà nước........................................................................... 10
1.2.4. Nội dung quản lý nhân lực kiểm toán nhà nước .......................................................... 13
1.2.5. Tiêu chí đánh giá quản lý nhân lực kiểm toán nhà nước ........................................... 19
1.2.6. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực Kiểm toán Nhà nước....................... 21
1.2.7. Kinh nghiệm về quản lý nhân lực tại một số đơn vị trong Kiểm toán Nhà nước .... 25
CHƢƠNG 2. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ....................................... 30
2.1. Phƣơng pháp luận .......................................................................................30
2.2. Các phƣơng pháp nghiên cứu cụ thể ........................................................30
2.2.1. Phƣơng pháp thu thập dữ liệu ....................................................................................... 30
2.2.2. Phương pháp nghiên cứu tài liệu tại bàn ................................................31
2.2.3. Phương pháp thống kê mô tả ................................................................... 31
2.2.4. Phương pháp phân tích và phương pháp tổng hợp ................................32
2.2.5. Phương pháp lô gich .................................................................................32
iv
2.2.6. Các phương pháp khác .............................................................................32
CHƢƠNG 3. THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC KIỂM TOÁN
NHÀ NƢỚC KHU VỰC II ........................................................................ 34
3.1. Tổng quan về Kiểm toán nhà nƣớc khu vực II ........................................ 34
3.1.1. Khái quát quá trình hình thànhvà phát triển của KTNN khu vực II ........................ 34
3.1.2. Về cơ cấu tổ chức bộ máy ................................................................................................. 35
3.1.3. Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của Kiểm toán Nhà nước Khu vực II ............ 37
3.1.4. Kết quả kiến nghị kiểm toán của KTNN khu vực II giai đoạn 2009-2014 ............... 40
3.2. Thực trạng quản lý nhân lực của Kiểm toán Nhà nƣớc khu vực II ...... 47
3.2.1. Tiêu chuẩn hóa nhân lực.................................................................................................. 48
3.2.2. Quy hoạch và định biên nhân lực ................................................................................... 52
3.2.3. Tổ chức tuyển dụng nhân lực .......................................................................................... 53
3.2.4. Bố trí, sử dụng nhân lực ................................................................................................... 60
3.2.5. Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng ............................................................................................. 61
3.2.6. Đãi ngộ nhân lực................................................................................................................ 66
3.2.7. Khen thưởng, kỷ luật ......................................................................................................... 67
3.3. Đánh giá thực trạng quản lý nhân lực của Kiểm toán Nhà nƣớc khu
vực II....................................................................................................................68
3.3.1. Những ưu điểm .................................................................................................................. 68
3.3.2. Hạn chế và nguyên nhân .................................................................................................. 70
4.1. Định hƣớng .................................................................................................. 75
4.2. Quan điểm.................................................................................................... 76
4.3. Giải pháp ...................................................................................................... 77
4.3.1. Giải pháp thực hiện có hiệu quả về quy tắc ứng xử và đạo đức nghề nghiệp.......... 78
4.3.2. Giải pháp đổi mới chính sách đào tạo............................................................................. 78
4.3.3. Giải pháp bổ sung, đổi mới và nâng cao hiệu lực thực hiện các chính sách và cơ
chế chính sách, thu hút đội ngũ công chức có trình độ cao về công tác.............................. 80
4.3.4. Xây dựng và thực hiện hiệu quả công tác quy hoạch nhân lực ................................. 81
v
4.3.5. Giải pháp tăng cường huy động và sử dụng hiệu quả nguồn tài lực và vật lực của
ngành Kiểm toán để xây dựng và phát triển nhân lực ........................................................... 83
4.3.6. Thực hiện hiệu quả việc điều động, luân chuyển nhân lực trong toàn ngành KTNN
.......................................................................................................................................................... 84
4.4. Một số kiến nghị ..........................................................................................85
4.4.1 Những kiến nghị chung ..................................................................................................... 85
4.4.2 Các kiến nghị cụ thể về một số chính sách ưu đãi của ngành kiểm toán đối với xây
dựng và phát triển năng lực đội ngũ công chức của KTNN khu vực II ............................. 87
KẾT LUẬN ................................................................................................. 88
TÀI LIỆU THAM KHẢO.......................................................................... 89
vi
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
Nguyên nghĩa
STT
Ký hiệu
1
ASOSAI
2
BCKT
3
ĐP
4
HĐND
5
INTOSAI
6
KT
7
KTNN
8
KTV
9
KTVC
10
KTVCC
Kiểm toán viên cao cấp
11
KTVNN
Kiểm toán viên nhà nước
12
NS
13
NSNN
14
QĐ
15
QLNN
Quản lý nhà nước
16
UBND
Ủy ban nhân dân
17
UBTVQH
18
XDCB
Cơ quan kiể m toán tố i cao Châu Á
Báo cáo kiểm toán
Địa phương
Hội đồng nhân dân
Tổ chức quốc tế Các cơ quan kiểm toán tối cao
Kiểm toán
Kiểm toán Nhà nước
Kiểm toán viên
Kiểm toán viên chính
Ngân sách
Ngân sách nhà nước
Quyết định
Ủy ban Thường vụ Quốc hội
Xây dựng cơ bản
vii
DANH MỤC CÁC BẢNG
Trang
Bảng 3.1: Kết quả kiến nghị kiểm toán giai đoạn 2009 – 2014 ..................... 36
Bảng 3.2: Cơ cấu nhân lực của KTNN khu vực II theo nguồn hình thành, giai
đoạn từ 2009-2014 ....................................................................................... 54
Bảng 3.3: Cơ cấu đội ngũ công chức KTNN khu vực II theo độ tuổi ............ 58
Bảng 3.4: Thực trạng các lớp đào tạo của công chức KTNN khu vực II giai
đoạn 2009 - 2014.......................................................................................... 65
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
Trang
Sơ đồ 3.1: Cơ cấu tổ chức Kiểm toán Nhà nuớc khu vực II .......................... 36
Biểu đồ 3.1: Cơ cấu đội ngũ công chức theo nguồn tuyển dụng 2009-2014.. 54
Biểu đồ 3.2: Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi ......................................... 59
viii
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Về tính cấp thiết của đề tài
Kiểm toán Nhà nước Việt Nam (KTNN) là một cơ quan hoàn toàn mới,
không có tổ chức tiền thân. Trước năm 2005 khi chưa có Luật KTNN thì cơ
quan KTNN trực thuộc Chính phủ và hoạt động theo các văn bản dưới luật.
Ngày 14/6/2005, Quốc hội nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam
khoá XI đã được thông qua Luật Kiểm toán nhà nước (có hiệu lực từ ngày
01/01/2006) đã mở ra một giai đoạn phát triển mới của Kiểm toán nhà nước
với vị thế là cơ quan chuyên môn về do Quốc hội thành lập, hoạt động độc lập
và chỉ tuân theo pháp luật, thực hiện chức năng kiểm toán báo cáo tài chính,
kiểm toán tuân thủ, kiểm toán hoạt động đối với mọi cơ quan, tổ chức quản
lý, sử dụng ngân sách, tiền và tài sản nhà nước.
Đến nay, sau 20 năm thành lập và phát triển, cơ quan Kiểm toán nhà
nước đang phát triển lớn mạnh cả về số lượng và chất lượng. Đã phát hiện và
kiến nghị xử lý tài chính hơn 147.000 tỷ đồng, trong đó tăng thu ngân sách
Nhà nước hơn 29.000 tỷ đồng, giảm chi ngân sách Nhà nước hơn 22.000 tỷ
đồng. Riêng 5 năm gần đây (2009-2013) KTNN đã kiến nghị xử lý tài chính
hơn 91.000 tỷ đồng. Bên cạnh đó, KTNN đã kiến nghị sửa đổi bổ sung 206
văn bản, kiến nghị huỷ bỏ 134 văn bản, ngoài ra còn đề xuất nhiều ý kiến có
giá trị để hoàn thiện một số văn bản quy phạm pháp luật như: Luật Ngân sách
Nhà nước 1996, 2002, Luật Bảo hiểm xã hội, Luật Thực hành tiết kiệm chống
lãng phí.
Mặc dù đã đạt được những kết quả đáng kể nhưng vẫn chưa đáp ứng
được yêu cầu ngày càng cao của quá trình quản lý tài chính công nhất là trong
công cuộc đổi mới và tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế. Trong tất cả các yếu
tố góp phần tạo nên thành công của ngành kiểm toán thì yếu tố chất lượng
1
nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng, là chìa khóa cho sự thành công
của toàn ngành kiểm toán nói chung và của KTNN khu vực II nói riêng.
Kiểm toán Nhà nước khu vực II được thành lập ngày 04/01/2002, thuộc
khối các cơ quan của KTNN có trụ sở tại khu vực (đóng tại số 6A, Đường Trường
Thi, Thành phố Vinh, tỉnh Nghệ An). Trải qua 13 năm xây dựng, phát triển đến
nay đơn vị cơ bản đã trưởng thành trên các lĩnh vực và đang từng bước lớn mạnh,
có nhiều đóng góp vào sự phát triển chung của toàn ngành KTNN.
Bên cạnh những thành tựu, kết quả đã đạt được thì một số vấn đề đặt ra
là: Trong tiến trình hội nhập quốc tế của ngành KTNN đối với ASOSAI,
INTOSAI…thì KTNN khu vực II phải đối diện với những thách thức nào?
Liệu những kiến nghị về các vấn đề tài chính do các kiểm toán viên nhà nước
đưa ra đã đáp ứng được kỳ vọng của Đảng, Nhà nước, Quốc hội, Nhân dân
chưa? Trách nhiệm pháp lý của các kiến nghị đó? Làm sao để thực hiện tốt
nội dung của chiến lược phát triển KTNN đến năm 2020 và triển khai có hiệu
quả Kế hoạch chiến lược phát triển KTNN giai đoạn 2013 – 2017…chất
lượng nguồn nhân lực KTNN hiện nay đã đáp ứng được yêu cầu chưa?
Trên cơ sở nhận thức được tính cấp thiết của vấn đề trên, trong quá
trình công tác tại KTNN khu vực II, đi sâu vào tìm hiểu thực tế, tác giả đã
chọn đề tài “Quản lý nhân lực tại KTNN khu vực II”.
Câu hỏi nghiên cƣ́u của luận văn: Nhân lực kiểm toán nhà nước khu
vực II có đặc điểm gì? Cần phải làm gì và làm như thế nào để quản lý tốt hơn
nhân lực này nhằm thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ nhà nước giao?
2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
2.1. Mục tiêu nghiên cứu
Đưa ra được bức tranh tổng thể để đánh giá được thực trạng chất lượng
hiện có của nhân lực KTNN và của KTNN khu vực II, từ đó đề xuất các định
hướng, giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực Kiểm toán nhà nước khu vực II.
2
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu trên, tác giả đã đề ra các nhiệm vụ
như sau:
- Nghiên cứu về Cơ sở lý luận về nhân lực nói chung; về thực trạng
nhân lực của KTNN nói chung và KTNN khu vực II;
- Nghiên cứu một số các công trình nghiên cứu, báo cáo đánh giá về
nguồn nhân lực của KTNN;
- Hệ thống được các cơ sở lý luận và thực tiễn về Quản lý nhân lực;
- Phân tích đánh giá, nhận xét những mặt mạnh và mặt yếu trong công
tác tuyển dụng, quản lý, sử dụng nhân lực KTNN khu vực II;
- Phân tích thực trạng năng lực của nhân lực KTNN khu vực II;
- Đề xuất các định hướng, giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực của
KTNN khu vực II.
3. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tƣợng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài được xác định là quản lý nhân lực
KTNN khu vực II. Căn cứ vào điều kiện thực tế thì nhân lực của KTNN khu
vực II có 02 đối tượng đó là công chức và người lao động, trong đó công chức
chiếm trên 90% số lượng, còn lại người lao động là các cá nhân được KTNN
khu vực hợp đồng theo công việc phục vụ như: bảo vệ, nấu ăn… do đó trong
phạm vi đề tài thực hiện nghiên cứu đánh giá thực trạng đội ngũ công chức
để đưa ra những định hướng, giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực của
KTNN khu vực II.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Nội dung: Thực trạng Quản lý nhân lực Kiểm toán nhà nước khu vực
II – Kiểm toán nhà nước.
3
Trong phạm vi nghiên cứu của Luận văn, tác giả đi sâu nghiên cứu
quản lý nguồn nhân lực là đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của KTNN
nói chung và đội ngũ công chức của KTNN khu vực II nói riêng.
- Thời gian: Tác giả nghiên cứu xâu chuỗi từ quá trình hình thành, phát
triển của KTNN trong đó có số lượng về nhân lực của KTNN từ năm 2002.
Các số liệu để so sánh: Lấy số liệu thu thập trong giai đoạn 2009 –
2014 và đưa ra các giải pháp đề xuất cho giai đoạn 2015-2017, tầm nhìn đến
2020.
4. Những đóng góp của Luận văn
- Phân tích thực trạng quản lý nhân lực của kiểm toán nhà nước khu
vực II;
- Làm rõ những ảnh hưởng chi phối, ảnh hưởng, mức độ gắn kết, những
nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến nhân lực của Kiểm toán nhà nước khu vực
II và đề ra các định hướng, giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực Kiểm toán
nhà nước khu vực II.
5. Kết cấu luận văn
Ngoài phần bìa, lời mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục bảng biểu,
danh mục viết tắt, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục thì nội dung của luận
văn gồm 4 chương:
Chương 1. Tổng quan về tình hình nghiên cứu và những lí luận chung
về quản lý nhân lực kiểm toán nhà nước
Chương 2. Phương pháp nghiên cứu
Chương 3. Thực trạng quản lý nhân lực kiểm toán nhà nước khu vực II
Chương 4. Định hướng và Giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực Kiểm
toán nhà nước khu vực II.
4
CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, NHỮNG VẤN
ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC
KIỂM TOÁN NHÀ NƢỚC
1.1. Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Trong thời gian qua đã có các nghiên cứu của các tác giả; đặc biệt có
nhiều bài viết của các đồng chí nguyên Lãnh đạo, lãnh đạo đương nhiệm của
ngành KTNN liên quan nhân lực nói chung đến thực trạng quá trình phát triển
của KTNN trong đó gắn với sự phát triển, quản lý nhân lực của KTNN với
các góc độ, đối tượng nghiên cứu ở các mức độ khác nhau, có thể khái quát
lại như sau:
Cuốn sách “Tư tưởng Hồ Chí Minh với sự nghiệp xây dựng con người
Việt Nam phát triển toàn diện” (Thành Duy, 2002) đã nêu bật được những
vấn đề cơ bản về mối quan hệ giữa văn hóa với việc xây dựng con người; về
đặc điểm và bản chất, quan hệ và giải pháp phát triển con người phát triển
toàn diện trong bối cảnh hiện nay.
Cuốn sách “Về phát triển toàn diện con người thời kỳ công nghiệp hóa,
hiện đại hóa” (Phạm Minh Hạc, 2001) đã nêu được những yêu cầu, những hạn
chế của nguồn nhân lực trong thời kỳ phát triển mới, đẩy mạnh công cuộc đổi
mới, thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa.
Bài viết “Định hướng và giải pháp phát triển KTNN đến 2015, tầm nhìn
2020” (Vương Đình Huệ, 2009) và bài viết “Mục tiêu chiến lược phát triển
KTNN đến 2020 và kế hoạch hành động” (Đoàn Xuân Tiên, 2011) đã nói rõ
tầm quan trọng của nguồn nhân lực KTNN giai đoạn 2015-2020.
Các đề tài cấp bộ đã được bảo vệ thành công của KTNN gồm: Kiểm
toán Nhà nước Việt Nam (2001), Vai trò của KTNN trong công cuộc cải cách
nền hành chính nhà nước (2001). Kiểm toán Nhà nước Việt Nam (2002). Vai
5
trò của KTNN trong quản lý vĩ mô nền kinh tế quốc dân (2002).
Các đề tài, tài liệu, báo cáo này đã đưa ra cơ sở lý luận về nhân lực nói
chung; quá trình hình thành và phát triển và một số văn bản liên quan đến các
kết quả kiểm toán, các quy định của ngành KTNN nói chung, KTNN khu vực
II nói riêng và vai trò của việc nâng cao năng lực nhân lực.
Tuy nhiên các đề tài nghiên cứu, tài liệu, báo cáo… chỉ mới dừng lại ở
việc nghiên cứu những vấn đề chung nhất, bên ngoài của nhân lực, chưa làm
rõ hơn những đặc trưng của KTNN, KTNN khu vực II; địa bàn hoạt động
kiểm toán sẽ chi phối, ảnh hưởng như thế nào, sự gắn kết ra sao với chất
lượng nhân lực tại KTNN khu vực II thì từ đó mới có những đánh giá tổng
thể, khách quan và đưa ra được nội dung sát đúng, cụ thể hơn quản lý nhân
lực tại KTNN khu vực II.
1.2. Những vấn đề lí luận và thực tiễn về quản lý nhân lực kiểm
toán nhà nước
1.2.1. Khái niệm nhân lực
Nhân lực là nguồn lực con người. Nguồn lực đó được xem xét ở hai
khía cạnh. Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực.
Nhân lực nằm trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa
nguồn lực con người và các nguồn lực khác. Thứ hai, nhân lực được hiểu là
tổng thể nhân lực của từng cá nhân con người. Với tư cách là một nhân lực
của quá trình phát triển, nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng
tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện là số lượng và
chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định.
Khái niệm nhân lực được sử dụng rộng rãi ở các nước có nguồn kinh tế
phát triển từ những năm giữa thế kỷ thứ XX, với ý nghĩa là nguồn lực con
người, thể hiện một sự nhìn nhận lại vai trò yếu tố con người trong quá trình
phát triển. Nội hàm nhân lực không chỉ bao hàm những người trong độ tuổi
6
lao động có khả năng lao động, cũng không chỉ bao hàm về mặt chất lượng
mà còn chứa đựng hàm ý rộng hơn.
Trước đây, nghiên cứu về nguồn lực con người thường nhấn mạnh đến
chất lượng và vai trò của nó trong phát triển kinh tế xã hội. Trong lý thuyết về
tăng trưởng kinh tế, con người được coi là một phương tiện hữu hiệu cho việc
đảm bảo tốc độ tăng trưởng kinh tế bền vững thậm chí con người được coi là
nguồn vốn đặc biệt cho sự phát triển – vốn nhân lực.Về phương diện này Liên
Hợp Quốc cho rằng nguồn lực con người là tất cả những kiến thức kỹ năng và
năng lực con người có quan hệ tới sự phát triển kinh tế xã hội của đất nước.
Ngày nay, nhân lực còn bao hàm khía cạnh về số lượng, không chỉ những
người trong độ tuổi mà cả những người ngoài độ tuổi lao động.
Formatted: Vietnamese (Vietnam)
Ở nước ta khái niệm nhân lực được sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu
công cuộc đổi mới. Điều này được thể hiện rõ trong các công trình nghiên cứu
về nhân lực. Theo Phạm Minh Hạc, nguồn lực con người được thể hiện thông
qua số lượng dân cư, chất lượng con người ( bao gồm thể lực, trí lực và năng
lực phẩm chất). Như vậy, nhân lực không chỉ bao hàm chất lượng nhân lực
hiện tại mà còn bao hàm cả nguồn cung cấp nhân lực trong tương lai.
Từ những sự phân tích trên, ở dạng khái quát nhất, có thể hiểu nhân lực
là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng duy động
tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong
hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện
thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất
lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội.
1.2.2. Khái niệm, đặc điểm nhân lực của Kiểm toán nhà nước
1.2.2.1. Khái niệm nhân lực của KTNN
7
Formatted: Vietnamese (Vietnam)
Nhân lực của Kiểm toán nhà nước toàn bộ nguồn lực con người đang
công tác trong ngành KTNN. Nguồn lực của KTNN được thể hiện trên số
lượng và chất lượng.
Cho đến nay chưa có một khái niệm chung về công chức Kiểm toán
Nhà nước bởi vì đây thực sự là một lĩnh vực còn mới mẻ. Trong phạm vi
nghiên cứu, tác giả sử dụng khái niệm như sau: “Công chức Kiểm toán Nhà
nước là những người được KTNN tuyển dụng, bổ nhiệm vào làm việc thường
xuyên trong cơ quan Kiểm toán Nhà nước, được phân loại theo trình độ đào
tạo, ngành nghề chuyên môn và xếp vào một ngạch cụ thể trong cơ quan
Kiểm toán Nhà nước, có chức danh tiêu chuẩn riêng và được hưởng lương từ
Ngân sách nhà nước”. Tóm lại công chức KTNN là công dân Việt Nam,
trong biên chế của cơ quan KTNN và hưởng lương từ NSNN có đầy đủ các
phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, có trình độ chuyên môn theo ngành
nghề được đào tạo phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ của KTNN.
1.2.2.2. Đặc điểm nguồn nhân lực KTNN
Xuất phát từ địa vị pháp lý của KTNN được quy định tại Điều 118 Hiến
pháp nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam sửa đổi ngày 28/11/2013 ghi rõ:
“Kiểm toán nhà nước là cơ quan do Quốc hội thành lập, hoạt động độc lập và
chỉ tuân theo pháp luật, thực hiện kiểm toán việc quản lý, sử dụng tài chính, tài
sản công”, các quy định của Luật KTNN và trước những yêu cầu, đòi hỏi, sự kỳ
vọng của Đảng, Nhà nước, Quốc hội và Nhân dân hiện nay đối với ngành
KTNN do đó nguồn lực của KTNN có những đặc điểm cơ bản sau:
- Nguồn nhân lực của KTNN phải là nguồn nhân lực có chất lượng cao:
Chất lượng cao trước hết thể hiện phải có trình độ chuyên môn nhất định đáp
ứng được các yêu cầu về lĩnh vực kiểm toán (ví dụ yêu cầu phải có trình độ kỹ
sư cầu đường để phục vụ cho việc kiểm toán các dự án cầu đường; yêu cầu về
tối thiểu phải có số năm kinh nghiệm mới được xét tuyển vào ngành.…). Các
8
yêu cầu về cụ thể về tiêu chuẩn chung của Kiểm toán viên nhà nước được quy
định tại Điều 29 của Luật Kiểm toán nhà nước và NQ số 1002/NQ-UBTVQH
ngày 3/3/2006 của Ủy ban Thường vụ Quốc hội. Ngoài ra tùy thuộc vào từng
ngạch KTV, từng vị trí công tác, Luật KTNN và các quy định của ngành đều
quy định rất cụ thể để đáp ứng được công việc.
- Nguồn nhân lực khi thực hiện nhiệm vụ kiểm toán phải thực hiện theo
đúng các quy trình, chuẩn mực do ngành KTNN ban hành: Công chức, KTV
của KTNN khi thực thi công vụ phải tuyệt đối tuân thủ các quy trình, chuẩn
mực đã được Luật KTNN, các NQ Quốc hội và quy định của ngành KTNN
(ví dụ không được kiểm toán ngoài phạm vi kiểm toán đã được phê duyệt;
KTV nhà nước phải xuất trình thẻ khi đến cơ quan kiểm toán…).
- Nhân lực KTNN phải tuân thủ tuyệt đối về văn hóa đạo đức ứng xử:
Kiểm toán là một nghề mới nhưng trách nhiệm của ngành được Đảng, Nhà
nước, Quốc hội và Nhân dân tin tưởng giao phó trọng trách và kỳ vọng rất lớn
để thực thi việc kiểm tra tài chính công, tài sản công dựa trên các chế định
pháp luật, các chính sách của Đảng và Nhà nước. Hoạt động của KTNN nhằm
đưa ra các thông tin chính xác về sử dụng tài chính công, tài sản công, qua đó
phục vụ cho Quốc hội và Chính phủ vì vậy phẩm chất chính trị, tư cách đạo
đức nghề nghiệp của đội ngũ công chức là một trong những yếu tố đặt lên
hàng đầu, nó ảnh hưởng tới sự độc lập, khách quan và liêm chính của nghề
nghiệp. Điều này được quy định rõ trong Chuẩn mực số 30 - Bộ quy tắc Đạo
đức nghề nghiệp được ban hành kèm theo Quyết định số 01/2014/QĐ-KTNN
ngày 07/5/2014 của Tổng Kiểm toán Nhà nước. Đây là bộ chuẩn mực quan
trọng nhất, quy định toàn diện về các nguyên tắc hướng dẫn đạo đức và quy tắc
ứng xử của Kiểm toán viên nhà nước. Sự độc lập, quyền hạn và trách nhiệm của
Kiểm toán nhà nước đặt ra yêu cầu cao về đạo đức đối với Kiểm toán nhà nước,
Kiểm toán viên nhà nước và các nhân sự khác tham gia vào hoạt động kiểm toán
9
của Kiểm toán nhà nước. Những quy định về đạo đức nghề nghiệp của Kiểm
toán viên nhà nước được xây dựng phù hợp với những quy định, yêu cầu chung
về đạo đức của công chức nhà nước và đặc thù nghề nghiệp kiểm toán. Những
quy định về đạo đức nghề nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc định hướng
cho các chuẩn mực kiểm toán khác trong hệ thống chuẩn mực Kiểm toán nhà
nước. Bất kỳ vi phạm nào về tư cách đạo đức nghề nghiệp hay bất kỳ một thái
độ cư xử chưa thỏa đáng nào trong cuộc sống cá nhân của kiểm toán viên cũng
ảnh hưởng tiêu cực đến tính liêm chính, chất lượng và hiệu lực của hoạt động
kiểm toán; ảnh hưởng đến uy tín về năng lực và độ tin cậy của Kiểm toán nhà
nước. Vì vậy, việc chấp nhận và áp dụng những quy định về đạo đức đối với các
Kiểm toán viên nhà nước sẽ làm tăng uy tín và độ tin cậy của Kiểm toán nhà
nước, Kiểm toán viên nhà nước và hoạt động kiểm toán của Kiểm toán nhà
nước. Thông qua quy định tại Chuẩn mực số 30 đã khẳng định giá trị cốt lõi của
ngành KTNN Việt Nam đó là: “Liêm chính, Độc lập và Khách quan, Uy tín và
Tin cậy”.
Nhìn chung nhóm các yếu tố về phẩm chất chính trị, đạo đức, hành vi
ứng xử mặc dù không trực tiếp tạo ra kết quả hoạt động nghề nghiệp nhưng
nó là cơ sở và là nền tảng cho sự phát triển năng lực nghề nghiệp, là nhân tố
cơ bản để hình thành và phát triển nhân cách nghề nghiệp. Các nhóm yếu tố
về phẩm chất và năng lực nghề nghiệp mặc dù có sự khác biệt về đặc tính
nhưng lại có mối quan hệ mật thiết, yếu tố phẩm chất là cơ sở để hình thành
năng lực nghề nghiệp ở trình độ cao.
1.2.3. Quản lý nhân lực kiểm toán nhà nước
1.2.3.1. Khái niệm quản lý
Hiể u theo nghiã rộng, quản lý là các chủ thể quản lý sử du ̣ng các công cụ
nhằm tác động đến khách thể quản lý nhằm thực hiện các mục tiêu nhất định.
10
Theo chức năng quản lý, quản lý là quá trình thực hiện và phối hợp các
chức năng hoạch định, tổ chức lãnh đạo và kiểm soát các hoạt động của các
chủ thể trong sự tác động của hệ thống quản lý đến hệ thống bị quản lý nhằm
đạt mục tiêu thông qua việc sử dụng các công cụ và chính sách quản lý.
1.2.3.2. Khái niệm về quản lý nhân lực
Trong nhiều tài liệu viết về quản lý và phát triển con người, khái niệm
quản lý nhân lực (Human Resource Management) và phát triển nhân lực
(Human Resource Development) là hai khái niệm khác nhau, nhưng có mối
tương quan chặt chẽ với nhau. Trong hoạt động quản lý nhân lực, có hai thuật
ngữ cùng chỉ một hoạt động quản lý con người nhưng cần phân biệt, đó là
“quản lý nhân sự” và “quản lý nhân lực”.
Qua nghiên cứu các tài liệu, có nhiều cách hiểu khác nhau về quản lý
nhân lực do ảnh hưởng cách tiếp cận và nhận thức khác nhau như:
Tại giáo trình Quản trị nhân lực (Trần Kim Dung, 2009): “Quản lý
nhân lực là việc thiết kế, xây dựng hệ thống các triết lý, chính sách và thực
hiện các hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì
nguồn lực con người trong một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả
tổ chức và người lao động”.
Trong Giáo trình quản trị nhân lực (Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc
Quân, 2007):“Quản lý nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những
đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng
thời cố gắng đạt được những mục tiêu của cá nhân”.
Theo Michiel Armstrong’hanbook of Human Resource Management
(Michiel Armstrong, 2009) quan điểm: “Quản trị nguồn nhân lực là thiết kế các
chính sách và thực hiện các lĩnh vực hoạt động nhằm làm cho con người đóng góp
giá trị hữu hiệu nhất cho tổ chức, bao gồm các lĩnh vực như hoạch định nguồn
nhân lực, phân tích và thiết kế công việc, chiêu mộ và lựa chọn, đánh giá thành
11
tích, đào tạo và phát triển, thù lao, sức khoẻ và an toàn nhân viên, và tương quan
lao động...”.
Cho dù tiếp cận ở góc độ nào thì đều có những điểm chung là :
- Quản lý nhân lực được thực hiện thông qua nhiều hoạt động khác
nhau như thu hút, đào tạo, phát triển, sử dụng, đánh giá con người trong tổ
chức,...
- Quản lý nhân lực nhằm giúp cho tổ chức có được nhân lực đáp ứng
được yêu cầu về cả số lượng và chất lượng.
- Quản lý nhân lực nhằm đạt được kết quả tối ưu cho tổ chức và cho
người lao động.
Từ các các điểm chung đó, quản lý nhân lực có thể hiểu là tất cả các
hoạt động của tổ chức để thu hút, phát triển, sử dụng, đánh giá, duy trì một
nhân lực phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và
chất lượng. Thông qua các hoạt động của quản lý nhân lực đó, tổ chức sẽ đạt
được mục tiêu.
Quản lý nhân lực của tổ chức hành chính nhà nước một mặt cũng có
những điểm chung giống như quản lý nhân lực của các tổ chức khác. Đối
tượng chung của quản lý nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước và
trong các tổ chức khác đều con người. Vì vậy, nhiều kỹ thuật trong quản lý và
phát triển con người đều có thể áp dụng chung cho các loại hình tổ chức khác
nhau này. Mặt khác, nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước gồm những
người lao động đặc biệt (gồm chủ yếu là cán bộ, công chức) với những đặc
trưng cơ bản như đã trình bày ở phần trên, do đó quản lý nhân lực của tổ chức
hành chính nhà nước đòi hỏi có những điểm khác biệt so với quản lý nhân lực
trong các tổ chức thông thường khác.
Sự khác biệt đó xuất phát từ sự khác nhau về công việc (việc làm) của
tổ chức hành chính nhà nước so với các tổ chức thông thường khác. Vì thế,
12
đòi hỏi nhân lực của các cơ quan hành chính nhà nước cũng có những tính
chất khác so với hoạt động của các tổ chức khác. Hoạt động trong cơ quan
hành chính nhà nước luôn gắn liền với quyền lực nhà nước. Cán bộ, công
chức được sử dụng các nguồn lực của nhà nước để thực thi công vụ, họ hoạt
động vì các mục tiêu chung của Nhà nước, không mang tính lợi nhuận. Các
cơ quan nhà nước hoạt động trên những nguyên tắc khác với hoạt động của
các tổ chức khác. Do đó, quản lý nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước
đòi hỏi phải có sự khác biệt để đảm bảo cho nhân lực thích ứng được với
những đặc trưng đó của các cơ quan hành chính nhà nước. Người làm việc
trong các tổ chức hành chính nhà nước, ngoài việc chịu sự điều tiết chung của
Bộ Luật Lao động giống như những người lao động khác, còn chịu sự ràng
buộc của luật riêng biệt. Hầu hết các quốc gia trên thế giới đều có những luật
riêng để quản lý nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước. Điều đó cũng
thể hiện sự khác biệt của quản lý và phát triển nhân lực trong cơ quan hành
chính nhà nước với quản lý và phát triển nhân lực của các tổ chức khác.
1.2.4. Nội dung quản lý nhân lực kiểm toán nhà nước
1.2.4.1. Tiêu chuẩn hóa nhân lực
Formatted: Vietnamese (Vietnam)
Xuất phát từ chức năng, nhiệm vụ và hệ thống tổ chức các cơ quan nhà
nước thì Kiểm toán nhà nước cũng là cơ quan chuyên môn nhưng cũng cũng
là một cơ quan nằm trong hệ thống tổ chức quản lý nhà nước do vậy về các
tiêu chuẩn nhân lực của ngành cũng được nghiên cứu và áp áp dụng theo các
tiêu chuẩn của quy định chung về công chức hiện hành và một số tiêu chuẩn
theo đặc thù của ngành. Qua nghiên cứu có thể khái quát lại như sau:
- Đáp ứng các tiêu chuẩn chung của ngành Kiểm toán viên nhà nước theo
quy định hiện hành tại Điều 29 của Luật Kiểm toán nhà nước;
- Nắm được đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật về
Kiểm toán Nhà nước; có kiến thức về quản lý nhà nước, quản lý kinh tế - xã hội;
13
Formatted: Vietnamese (Vietnam)
- Nắm vững các quy định của pháp luật thuộc lĩnh vực kiểm toán được
phân công;
- Có kỹ năng khảo sát, thu thập, phân tích, đánh giá bằng chứng kiểm
toán;
- Phải có chứng chỉ quản lý nhà nước ngạch chuyên viên và chứng chỉ
ngạch kiểm toán viên;
- Ngoại ngữ, tin học trình độ B hoặc tương đương;
- Có thời gian làm việc liên tục từ năm năm trở lên theo chuyên ngành
được đào tạo hoặc có đủ thời gian làm nghiệp vụ kiểm toán ở Kiểm toán Nhà
nước từ ba năm trở lên.
Các quy định cụ thể về ngạch, bậc công chức trong ngành KTNN được cụ
thể theo từng thời kỳ và văn bản cụ thể.
1.2.4.2. Quy hoạch và định biên nhân lực
Công tác quy hoạch nhân lực của KTNN được thực hiện thường xuyên,
liên tục theo từng năm và từng giai đoạn. Công tác quy hoạch được thực hiện
theo đối tượng đó là quy hoạch cán bộ cấp lãnh đạo quản lý và quy hoạch
nguồn nhân lực cả ngành để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ chính trị, hoàn thành
công tác được giao. Nhìn chung công tác quy hoạch cả 02 đối tượng đều được
KTNN thực hiện nghiêm túc, đầy đủ, đúng quy trình và được cấp có thẩm
quyền phê duyệt.
Về công tác quy hoạch cán bộ cấp lãnh đạo quản lý: Tiêu chuẩn cán bộ
được thực hiện theo quy định Nghị quyết số 42-NQ/TW về công tác quy
hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại
hóa đất nước và Hướng dẫn số 15-HD/BCHTW ngày 05/11/2012 của
BCHTW đảng về hướng dẫn thực hiện Nghị quyết số 42-NQ/TW. Hiện nay,
toàn ngành đã hoàn thành quy hoạch công chức lãnh đạo, quản lý giai đoạn
2011-2016 và giai đoạn 2016-2021.
14
Về công tác quy hoạch và định biên nhân lực toàn ngành: KTNN đã
được UBTVQH ban hành Nghị quyết số 927/2010/UBTVQH12 ngày
19/4/2010 về Chiến lược phát triển KTNN đến năm 2020 và Tổng KTNN ban
hành Quyết định số 1876/QĐ-KTNN ngày 06/12/2010 về Kế hoạch hành
động thực hiện Chiến lược phát triển KTNN đến năm 2020 trong đó quy
hoạch về cơ cấu tổ chức và bộ máy, dự kiến định biên là 3.500 người.
Tính đến năm 2013, KTNN được Ủy ban Thường vụ Quốc hội giao
tổng số 1.974 biên chế; năm 2014 và năm 2015 KTNN chưa được giao bổ
sung biên chế. Hiện nay KTNN đang xây dựng Đề án Tổ chức bộ máy và biên
chế của Kiểm toán nhà nước đến năm 2020 trong đó dự kiến đến năm 2020
biên chế là 3.000 người (giảm 500 biên chế so với chiến lược phát triển
KTNN đến 2020). Đến tháng 8/2015, KTNN có 1.900 công chức, viên
chức/tổng số 1.974 biên chế được giao đến 2013), trong đó có gần 1.600 công
chức giữ các ngạch kiểm toán viên, chiếm 84% tổng số công chức toàn
ngành; 100% công chức giữ các ngạch kiểm toán viên có trình độ đào tạo từ
đại học trở lên, trong đó nhiều công chức có trên 2 văn bằng đại học, gần 25%
cán bộ có trình độ đào tạo trên đại học (06 giáo sư, phó giáo sư và trên 450
tiến sỹ, thạc sỹ); 100% cán bộ cấp vụ có trình độ lý luận chính trị cao cấp
hoặc đang học cao cấp lý luận chính trị. Về chuyên ngành đào tạo: Công chức
được đào tạo chuyên ngành khối kinh tế 1350 người, chiếm 71%; khối kỹ
thuật là 400 người, chiếm 21%; các ngành khác 150 người, chiếm 8% tổng số
công chức toàn ngành. Về giới tính: Có 1300 nam, chiếm 68% và 600 nữ,
chiếm 32% tổng số công chức toàn ngành. Do đặc thù của ngành KTNN hay
phải đi công tác xa trụ sở và dài ngày hoặc thực hiện nhiệm vụ đột xuất nên
số lượng nam giới chiếm tỷ trọng cao; số cán bộ nữ chủ yếu công tác trong
các đơn vị tham mưu và đơn vị sự nghiệp. (Nguồn Vụ TCCB - Dự thảo Đề án
Tổ chức bộ máy và biên chế của Kiểm toán nhà nước đến năm 2020).
15
