PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI & ĐẦU TƯ MINH HẰNG

Chuyên đề tốt nghiệp

LỜI CAM ĐOAN
Kính thưa: Thầy giáo hướng dẫn TS. Nguyễn Vĩnh Giang
Cùng kính thưa các Thầy cô giáo trong Khoa kinh tế và quản lý nguồn nhân lực.
Tên tôi là: Nguyễn Thị Thanh
Lớp : K9B – Quản trị nhân lực
Tôi xin cam đoan chuyên đề thực tập của tôi do tôi tự viết, không sao chép bất
kỳ một tài liệu nào mà không có lời trích dẫn. Các số liệu, bảng biểu sử dụng cũng
như các giải pháp do bản thân tôi đề xuất trong bài viết đều được Công ty TNHH
Thương mại & Đầu tư Minh Hằng chấp thuận và cho phép.
Nếu có gì sai sót tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm trước khoa và nhà trường.
Tôi xin chân thành cám ơn !
Hà Nội ngày 06 tháng 06 năm 2010
Sinh viên
Nguyễn Thị Thanh
Nguyễn Thị Thanh Quản Trị Nhân Lực 9B
Chuyên đề tốt nghiệp
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ
Số thứ tự Tên bảng, biểu, sơ đồ Trang
Bảng 1
Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty TNHH Thương mại &
Đầu tư Minh Hằng và thu nhập của người lao động trong Công
ty trong 3 năm 2007, 2008, 2009.
19
Bảng 2
Tình hình về lực lượng lao động của Công ty TNHH Thương
mại & Đầu tư Minh Hằng qua các năm 2006, 2007, 2008, 2009.
27
Bảng 3
Cơ cấu lao động của công ty TNHH Thương mại & Đầu tư Minh

Hằng năm 2009.
28
Bảng 4
Lực lượng lao động giữa các phòng ban trong Công ty TNHH
Thương mại & Đầu tư Minh Hằng năm 2009..
28
Bảng 5
Giá của một số mặt hàng được niêm yết như sau
32
Bảng 6
Cơ cấu nguồn vốn Công ty TNHH Thương mại & Đầu tư Minh
Hằng qua các năm 2006, 2007, 2008, 2009
35
Bảng 7
Chương trình đào tạo nguồn nhân lực của Công ty TNHH
Thương mại & Đầu tư Minh Hằng năm 2009.
37
Bảng 8
Nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và số lượng thực
tế được đào tạo qua các năm 2007, 2008, 2009.
39
Bảng 9
Cơ cấu trình độ văn hóa của người lao động trong Công ty
TNHH Thương mại & Đầu tư Minh Hằng năm 2009.
46
Bảng 10
Chương trình đào tạo của Công ty TNHH Thương mại & Đầu tư
Minh Hằng năm 2011.
58
Sơ đồ 1

Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý của công ty TNHH thương mại &
đầu tư Minh Hằng.
21
Sơ đồ 2
Quy trình gia công lắp ráp các linh kiện thành sản phẩm hoàn
chỉnh.
32
Nguyễn Thị Thanh Quản Trị Nhân Lực 9B
Chuyên đề tốt nghiệp
MỤC LỤC
LỜI NÓI ĐẦU.........................................................................................................1
PHẦN 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP..............................................................4
1.1. Các khái niệm liên quan:.............................................................................4
1.2. Những nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp.............................................................................................5
1.2.1. Nhân tố bên trong.......................................................................................5
1.2.1.1. Cơ cấu tổ chức..................................................................................5
1.2.1.2. Quan điểm của Lãnh đạo..................................................................5
1.2.1.3. Mục tiêu chiến lược phát triển của doanh nghiệp............................6
1.2.1.4. Tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp............................6
1.2.1.5. Đặc điểm sản phẩm..........................................................................6
1.2.1.6. Quy trình công nghệ..........................................................................6
1.2.1.7. Đặc điểm về nguồn nhân lực hiên tại trong doanh nghiệp...............6
1.2.2. Môi trường bên ngoài.................................................................................7
1.2.2.1. Thị trường lao động..........................................................................7
1.2.2.2. Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật......................................................7
1.2.2.3. Môi trường cạnh tranh......................................................................7
1.2.2.4. Tình hình nền kinh tế trên thế giới....................................................7
1.3. Chương trình đào tạo...................................................................................8

1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo...........................................................................8
1.3.2. Lựa chọn đối tượng đào tạo.......................................................................8
1.3.3. Xác định mục tiêu đào tạo..........................................................................9
1.3.4. Xây dựng chương trình đào tạo..................................................................9
1.3.5. Xác định các phương pháp đào tạo............................................................9
1.3.5.1. Đào tạo trong công việc. ..................................................................9
1.3.5.2. Đào tạo ngoài công việc.................................................................11
1.3.6. Dự tính chi phí đào tạo.............................................................................14
1.3.7. Đội ngũ giáo viên.....................................................................................14
Nguyễn Thị Thanh Quản Trị Nhân Lực 9B
Chuyên đề tốt nghiệp
1.3.8. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo................................................14
1.4. Sự cần thiết phải cải tiến đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực trong
Công ty TNHH Thương mại & Đầu tư Minh Hằng. .....................................15
PHẦN 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC Ở CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI & ĐẦU TƯ MINH HẰNG.
.................................................................................................................................16
2.1. Tổng quan về công ty TNHH Thương mại & Đầu tư Minh Hằng..........16
2.1.1. Quá trình hình thành Công ty TNHH Thương mại & Đầu tư Minh Hằng.
............................................................................................................................16
2.1.2.Chức năng nhiệm vụ của công ty:.............................................................17
2.2. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh qua các năm: 2007, 2008,
2009:...................................................................................................................19
2.3. Các đặc điểm và nhân tố cơ bản ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực................................................................................21
2.3.1. Đặc điểm và nhân tố bên trong.................................................................21
2.3.1.1. Đặc điểm của cơ cấu tổ chức.........................................................21
2.3.1.2. Quan điểm của Ban lãnh đạo của Công ty.....................................25
2.3.1.3. Mục tiêu chiến lược phát triển của Công ty TNHH Thương mại &
Đầu tư Minh Hằng trong những năm qua...................................................25

2.3.1.4. Tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty....................................26
2.3.1.5. Đặc điểm về nguồn nhân lực..........................................................26
2.3.1.6. Đặc điểm sản phẩm và nguồn hàng ảnh hưởng đến hoạt động đào
tạo và phát triển trong Công ty TNHH Thương mại & Đầu tư Minh Hằng.
.....................................................................................................................29
2.3.1.7. Đặc điểm quy trình công nghệ ảnh hưởng đến Đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực trong Công ty.............................................................31
2.3.2 .Đặc điểm môi trường bên ngoài: .............................................................33
2.3.2.1. Đặc điểm thị trường lao động........................................................33
2.3.2.2. Đặc điểm thị trường tiêu thụ sản phẩm, môi trường cạnh tranh của
Công ty TNHH TNHH Thương mại & Đầu tư Minh Hằng........................33
Nguyễn Thị Thanh Quản Trị Nhân Lực 9B
Chuyên đề tốt nghiệp
2.3.2.3. Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật....................................................34
2.3.2.4. Tình hình phát triển kinh tế trên thế giới thế giới ảnh hưởng đến
hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong Công ty TNHH
Thương mại & Đầu tư Minh Hằng..............................................................35
2.4. Đánh giá thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của
Công ty TNHH Thương mại & Đầu tư Minh Hằng.......................................37
2.4.1. Phân tích kết quả hoạt động đào tạo:........................................................37
2.4.2. Hoạt động bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH
Thương mại & đầu tư Minh Hằng......................................................................44
PHẦN 3: MỘT SỐ BIỆN PHÁP CẢI TIẾN HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI &
ĐẦU TƯ MINH HẰNG........................................................................................48
3.1. Chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh của Công ty trong giai đoạn
từ năm 2010 – 2015 của Công ty TNHH Thương mại & Đầu tư Minh Hằng.
............................................................................................................................48
3.2. Phương hướng cho hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của
Công ty...............................................................................................................50

3.3. Quan điểm của bản thân về hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực của Công ty TNHH Thương mại & Đầu tư Minh Hằng:.........................52
3.4. Một số biện pháp nhằm cải tiến hoạt động đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực ở Công ty TNHH Thương mại & Đầu tư Minh Hằng.....................53
3.4.1. Xác định nhu cầu đào tạo.........................................................................53
3.4.2. Xác định rõ mục tiêu đào tạo...................................................................53
3.4.3.Xác định và mở rộng hình thức và phương pháp đào tạo.........................54
3.4.4. Phải đầu tư thêm khoản kinh phí cho hoạt động đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực:..................................................................................................55
3.4.5. Cải tiến phương thức đánh giá chương trình và kết quả đào tạo..............55
3.4.6. Nâng cao hơn nữa ý thức của người lao động trong hoạt động đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực...................................................................................56
3.4.7.Công ty phải xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển thường xuyên dài
hạn: ....................................................................................................................56
Nguyễn Thị Thanh Quản Trị Nhân Lực 9B
Chuyên đề tốt nghiệp
3.4.8. Nên áp dụng những chính sách khuyến khích lợi ích vật chất và phi vật
chất đối với người lao động...............................................................................56
KẾT LUẬN............................................................................................................59
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO..............................................................61
Nguyễn Thị Thanh Quản Trị Nhân Lực 9B
Chuyên đề tốt nghiệp
LỜI NÓI ĐẦU
“Không còn là vấn đề chúng ta muốn hay chúng ta nên phát triển tài nguyên
nhân sự… Phát triển tài nguyên nhân sự là vấn đề sống còn của xã hội chúng ta.”
James L. Hages.
Con người luôn giữ một vị trí hàng đầu trong mọi tổ chức. Ngày nay trước sự
phát triển như vũ báo của khoa học công nghệ, nhân tố con người càng thực sự trở
thành nhân tố tiên quyết cho sự phát triển của xã hội, và là yếu tố quyết định sự
thành công hay thất bại của một quốc gia nói chung và của mỗi một doanh nghiệp nói

riêng .
Nước ta từ nền kinh tế quan liêu bao cấp chuyển sang nền kinh tế thị trường có
sự điều tiết và quản lý của Nhà nước. Trong xu thế toàn cầu hóa và quốc tế hóa diễn
ra quyết liệt như hiện nay thì việc hội nhập vào khu vực và thế giới là một xu thế tất
yếu khách quan của bất kỳ quốc gia nào. Để hội nhập và bắt kịp nền kinh tế tri thức
trên thế giới một yêu cầu đặt ra cho mỗi tổ chức, doanh nghiệp là phải biết phát huy
nội lực và tự hoàn thiện những mặt còn tồn tại của mình để có thể nhanh chóng nắm
bắt những cơ hội thuận lợi, hạn chế những rủi ro để tồn tại và phát triển. Trong đó
vấn đề cần quan tâm hàng đầu là nhân tố con người, làm thế nào để con người có thể
phù hợp với xu thế hội nhập cũng như đáp ứng được yêu cầu của sự nghiệp Công
nghiệp hóa – Hiện đại hóa đất nước? Đó là câu hỏi mà bất cứ tổ chức nào cũng quan
tâm. Và câu trả lời ở đây là hoạt động đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực. Họ phải
được đào tạo để đảm nhận công việc hiện tại một cách có hiệu quả, đồng thời họ phải
được bồi dưỡng trau dồi thường xuyên để còn có thể phù hợp với công việc trong
tương lai, phù hợp với xu thế phát triển.
Đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực là một nhu cầu không thể thiếu đối với
bất cứ một loại hình tổ chức nào.
Công ty TNHH Thương mại & Đầu tư Minh Hằng là một công ty tư nhân mới
được thành lập, trải qua 4 năm xây dựng và trưởng thành Công ty đã có những bước
tiến rõ rệt. Để có những thành tựu như hôm nay là nhờ vào nhân tố con người trong
quá trình quản lý cũng như quá trình sản xuất kinh doanh. Và đào tạo và phát triển
Nguyễn Thị Thanh 1 Quản Trị Nhân Lực 9B
Chuyên đề tốt nghiệp
nguồn nhân lực luôn giữ một vai trò quan trọng và phần nào được Công ty quan tâm
đúng mức.
Qua đợt thực tế tại Công ty TNHH Thương mại & Đầu tư Minh Hằng tôi thấy
hoạt động Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty luôn được Ban lãnh đạo
Công ty quan tâm vì vậy đã gặt hái được những thành công đáng ghi nhận, bên cạnh
đó vẫn còn tồn tại những hạn chế vì vậy làm thế nào để cải tiến nâng cao hơn nữa
hiệu quả hoạt động đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực là vấn đề cấp bách đặt ra

cho Công ty hiện nay. Chính vì vậy tôi đã chọn đề tài: “Một số biện pháp cải tiến Đào
tạo và phát triển Nguồn nhân lực của Công ty TNHH Thương mại & Đầu tư Minh
Hằng. Làm đề tài nghiên cứu cho chuyên đề thực tập tốt nghiệp của mình.
Đối tượng nghiên cứu: Đó là các nội dung của đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong tổ chức như: hoạt động đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp .
Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực trong phạm vi ở Công ty TNHH Thương mại & Đầu tư Minh Hằng. Số liệu thông
tin khai thác sử dụng trong năm 2007 đến năm 2009.
Mục đích nghiên cứu:
Xác định khung lý thuyết về đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực trong tổ chức
làm cơ sở nghiên cứu
Đi sâu nghiên cứu phân tích, đánh giá thực trạng đào tạo và phát triển Nguồn
nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại & Đầu tư Minh Hằng, qua đó thấy được
những mặt tích cực và những mặt còn hạn chế trong hoạt động đào tạo và phát triển
Nguồn nhân lực tại Công ty. Đồng thời phân tích những yếu tố ảnh hưởng đến hoạt
động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong Công ty.
Từ đó đề xuất các giải pháp nhằm cải tiến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
ở Công ty TNHH Thương mại & Đầu tư Minh Hằng.
Phương pháp nghiên cứu: Trong đề tài này em sử dụng phương pháp thống
kê thu thập số liệu, phân tích so sánh, xử lý tổng hợp.
Nội dung và kết cấu đề tài:
Phần 1: Cơ sở lý thuyết về đào tạo và phát triển NNL Trong Doanh nghiệp.
Nguyễn Thị Thanh 2 Quản Trị Nhân Lực 9B
Chuyên đề tốt nghiệp
Phần 2: Phân tích thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển NNL Tại Công ty
TNHH Thương mại & Đầu tư Minh Hằng..
Phần 3: Một số biện pháp nhằm cải tiến hoạt động đào tạo và phát triển NNL
trong công ty TNHH Thương mại & Đầu tư Minh Hằng.
Nguyễn Thị Thanh 3 Quản Trị Nhân Lực 9B

Chuyên đề tốt nghiệp
PHẦN 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP.
1.1. Các khái niệm liên quan:
Đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực là các hoạt động có tổ chức được điều
khiển trong một thời gian xác định nhằm duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực của tổ chức. Là nhu cầu không thể thiếu đối với bất kỳ một tổ chức nào.
Hoạt động đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực liên quan đến con người, công
việc và tổ chức. Phát triển Nguồn nhân lực bao gồm 3 hoạt động là Giáo dục, đào tạo
và phát triển trong đó:
Giáo dục: được hiểu là những hoạt động học tập nhằm chuẩn bị cho con người
trước khi bước vào một công việc, hoặc chuẩn bị cho công việc mới mà người lao
động có thể đảm nhận trong tương lai.
Đào tạo: là hoạt động học tập nhằm trang bị cho người lao động những kỹ năng
kiến thức ban đầu, giúp họ nắm vững hơn về công việc của mình, để hoàn thành tốt
công việc hiện tại.
Phát triển: Là hoạt động học tập, bồi dưỡng trau dồi kiến thức vượt ra khỏi
phạm vi công việc trước mắt của người lao động nhằm mở ra cho cá nhân người lao
động những công việc mới dựa trên cơ sở định hướng tương lai của tổ chức, cũng
như nhu cầu phát triển của cá nhân của người lao động.
Nền kinh tế nước ta đang trong thời kỳ hội nhập, sự phát triển của khoa học
công nghệ đã làm biến đổi cơ cấu kinh tế. Việc yếu tố con người có theo kịp và phù
hợp với cơ cấu kinh tế đó không, có phù hợp với nền kinh tế tri thức này không, và
làm thế nào để con người có thể trở thành nhân tố tiên quyết giúp doanh nghiệp phát
triển vững chắc trong thời kỳ hội nhập này? Đó là câu hỏi mà bất kỳ một doanh
nghiệp nào cũng quan tâm và muốn có câu trả lời. Và không có con đường nào khác
ngoài việc giáo dục đào tạo con người, không ngừng trau dồi kiến thức cho người lao
động, trang bị cho họ những kiến thức khoa học. Vì vậy việc đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực trong tổ chức càng trở nên quan trọng đối với bất kỳ cá nhân người
lao động nào nói riêng và cũng như đối với doanh nghiệp nói chung. Hoạt động đào

tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm từng bước nâng cao chuyên môn nghiệp vụ
Nguyễn Thị Thanh 4 Quản Trị Nhân Lực 9B
Chuyên đề tốt nghiệp
của người lao động một cách có hệ thống, giúp họ có trình độ năng lực phục vụ sản
xuất kinh doanh của doanh nghiệp hiện tại cũng như trong tương lai.
1.2. Những nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp.
1.2.1. Nhân tố bên trong.
1.2.1.1. Cơ cấu tổ chức.
Cơ cấu tổ chức có ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực. Thông qua cơ cấu tổ chức ta biết được chức năng nhiệm vụ của từng
vị trí công tác, của các phòng ban nghiệp vụ, đồng thời xác định được những yêu cầu
về trình độ kỹ năng cho công việc đó. Từ đó ta xác định được những kỹ năng cần đào
tạo và phát triển.
Với mỗi loại mô hình cơ cấu tổ chức thì phải lựa chọn những phương pháp đào
tạo phù hợp.
Cơ cấu tổ chức mà phù hợp với hoạt động sản xuất kinh doanh thì sẽ giảm được
chi phí cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và ngược lại.
1.2.1.2. Quan điểm của Lãnh đạo.
Việc Ban lãnh đạo có chú trọng đến hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực hay không có tác động không nhỏ đến hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực trong Doanh nghiệp. Khi quan điểm của Lãnh đạo thực sự coi trọng đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực thì việc đầu tư cho hoạt động đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp sẽ được quan tâm đúng mức. Ban lãnh đạo sẽ có những
chính sách nhằm khuyến khích và tạo điều kiện cho hoạt động đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực phát triển. Và ngược lại khi quan điểm của Ban lãnh đạo không coi
trọng hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thì hoạt động đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp chỉ có thể là hình thức, vì vậy người lao
động sẽ không được đào tạo bồi dưỡng thường xuyên về kiến thức chuyên môn
nghiệp vụ điều đó sẽ dẫn đến người lao động sẽ bị tụt hậu và không thể là nhân tố

góp phần vào sự nghiệp phát triển cho doanh nghiệp hay cho xã hội.
Nguyễn Thị Thanh 5 Quản Trị Nhân Lực 9B
Chuyên đề tốt nghiệp
1.2.1.3. Mục tiêu chiến lược phát triển của doanh nghiệp.
Chiến lược của hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải gắn liền và
phù hợp với chiến lược phát triển công ty, chiến lược đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực sẽ góp phần cho sự thành công của chiến lược phát triển Công ty.
1.2.1.4. Tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Nếu tình hình sản xuất kinh doanh đạt kết quả tốt thì doanh nghiệp sẽ có chi phí
để đầu tư cho hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực tạo điểu kiện thuận lợi cho
hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực trong doanh nghiệp, và ngược lại nếu tình
hình kinh doanh của doanh nghiệp khó khăn thì việc đầu tư kinh phí cho hoạt động
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ eo hẹp rất khó khăn cho hoạt động đào tạo và
phát triển nhân lực trong doanh nghiệp.
1.2.1.5. Đặc điểm sản phẩm.
Nếu đặc điểm sản phẩm trong doanh nghiệp có yêu cầu kỹ thuật cao thì việc
đào tạo và phát triển nhân viên đòi hỏi phải khắt khe, bài bản, kết quả chương trình
đào tạo phải đào tạo được những nhân viên có chuyên môn cao và ngược lại sản
phẩm không đòi hỏi yêu cầu kỹ thuật cao thì không đòi hỏi nhân viên có trình độ kỹ
thuật cao vì vậy việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không cần thiết phải khắt
khe.
1.2.1.6. Quy trình công nghệ.
Đặc điểm quy trình công nghệ cũng tác động đến đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực, nếu quy trình công nghệ với những trang thiết bị máy móc hiện đại thì sẽ
đòi hỏi người lao động trong doanh nghiệp phải có trình độ, phải có kiến thức về
khoa học kỹ thuật. Vì vậy hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực phải chú trọng
đến việc trang bị cho người lao động những kiến thức về khoa học kỹ thuật, những
cơ chế hoạt động của máy móc mà doanh nghiệp đang sử dụng.
1.2.1.7. Đặc điểm về nguồn nhân lực hiên tại trong doanh nghiệp
Đặc điểm nguồn nhân lực hiện tại của doanh nghiệp cũng là một trong những

nhân tố cơ bản ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp. Nếu doanh nghiệp hiện tại có đội ngũ lao động với trình độ cao, kiến
thức chuyên môn phù hợp với yêu cầu công việc trong doanh nghiệp thì doanh
nghiệp không cần đầu tư quá nhiều chi phí cho hoạt động đào tạo và phát triển nguồn
Nguyễn Thị Thanh 6 Quản Trị Nhân Lực 9B
Chuyên đề tốt nghiệp
nhân lực và ngược lại. Bên cạnh đó với mỗi loại lao động thì doanh nghiệp nên lựa
chọn những phương pháp đào tạo phù hợp để mang lại hiệu quả cao.
1.2.2. Môi trường bên ngoài.
1.2.2.1. Thị trường lao động.
Thị trường lao động dồi dào, cung lớn hơn cầu là điều kiện tốt cho doanh
nghiệp tuyển được những lao động phù hợp, góp phần giúp doanh nghiệp giảm chi
phí đào tạo nên hoạt động đào tạo và phát triển cũng thuận lợi hơn. Nếu thị trường
lao động khan hiếm, cung nhỏ hơn cầu thì việc tuyển lao động phù hợp yêu cầu công
việc khó khăn, khi những nhân viên mới vào không đáp ứng được yêu cầu công việc
thì sẽ dẫn đến tốn kém chi phí đào tạo.
1.2.2.2. Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật.
Khoa học kỹ thuật phát triển đòi hỏi trình độ của người lao động không ngừng
được nâng cao vì vậy hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải được chú
trọng và không ngừng được cải tiến. Và hoạt động đào tạo và phát triển phải được
duy trì thường xuyên liên tục đồng nghĩa với người lao động phải thường xuyên được
bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn. Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật càng
nhanh thì hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực càng phải được chú trọng.
1.2.2.3. Môi trường cạnh tranh.
Trong môi trường cạnh tranh bao gồm cả bản thân doanh nghiệp và cả những
đối thủ cạnh tranh. Một trong những nhân tố tạo nên lợi thế cạnh tranh đó là nguồn
nhân lực và là nhân tố quyết định sự thành công hay thất bại của mỗi doanh nghiệp.
Môi trường cạnh tranh càng quyết liệt, gay gắt thì yếu tố đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực càng được quan tâm, và càng phải đẩy mạnh.
1.2.2.4. Tình hình nền kinh tế trên thế giới.

Nền kinh tế trên thế giới ảnh hưởng đến nền kinh tế của mỗi quốc gia nói chung
và ảnh hưởng đến tình hình sản xuất kinh doanh của mỗi doanh nghiệp nói riêng. Nếu
tình hình kinh doanh đạt kết quả tốt thì cũng đồng nghĩa Công ty sẽ có kinh phí cho
hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và ngược lại, nếu nền kinh tế trên thế
giới bị khủng hoảng thì ảnh hưởng xấu đến nền kinh tế quốc gia nói chung, tác động
xấu đến tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của mỗi doanh nghiệp nói riêng,
Nguyễn Thị Thanh 7 Quản Trị Nhân Lực 9B
Chuyên đề tốt nghiệp
cũng có nghĩa việc đầu tư cho hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ gặp
khó khăn.
1.3. Chương trình đào tạo.
1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo.
Thông qua kế hoạch hóa Nguồn nhân lực, phân tích công việc và đánh giá tình
hình thực hiện công việc nhằm xác định khi nào ở bộ phận nào cần phải đào tạo, đào
tạo cho loại lao động nào, bao nhiêu người và đào tạo kỹ năng gì. Ngoài ra chúng ta
cần phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, yêu cầu về trình độ kỹ năng để đảm nhận
công việc, cũng như trình độ kỹ năng của người lao động qua đó tìm ra những yếu
kém của người lao động so với yêu cầu công việc đang đảm nhận là cơ sở để xác
định nhu cầu đào tạo. Bên cạnh đó chúng ra còn phải xác định nhu cầu đào tạo cá
nhân, tức là nhu cầu của bản thân người lao động được đào tạo bồi dưỡng nâng cao
trình độ và năng lực của bản thân giúp họ hoàn thành tốt công việc mà họ đảm nhận
đồng thời giúp họ tự tin, có khả năng điều chỉnh hành vi trong công việc.
Trong việc xác định nhu cầu đào tạo vấn đề quan trọng cần được quan tâm là
khả năng học tập của cá nhân cũng như hiệu quả vốn đầu tư cho đào tạo.
Phương pháp thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo bao gồm: phỏng
vấn cá nhân, quan sát, sử dụng bảng hỏi...Phương pháp được sử dụng phổ biến và
mang lại hiệu quả cao đó là phương pháp phỏng vấn cá nhân, sử dụng bảng câu
hỏi...qua đó biết được khả năng thực hiện công việc hiên tại của người lao động,
những khó khăn, hay là nguyện vọng của người lao động...
1.3.2. Lựa chọn đối tượng đào tạo.

Cơ sở lựa chọn: dựa trên nghiên cứu về nhu cầu và động cơ đào tạo của người
lao động và của tổ chức, năng lực nghề nghiệp...Chọn những đối tượng cá nhân có
nhu cầu nâng cao trình độ, đồng thời có mong muốn gắn bó lâu dài với tổ chức, và họ
phải có năng lực cũng như triển vọng phát triển trong tương lai, có thể giúp sức cho
sự phát triển chung của tổ chức cũng như sự phát triển của bản thân người lao động.
Ngoài ra lựa chọn đối tượng đào tạo cũng phải đảm bảo tính công bằng, tính tạo
động lực cho toàn bộ công nhân viên trong công ty như đối với những lao động có
năng lực và có sự cống hiến cho tổ chức thì việc cho họ đi đào tạo nâng cao chuyên
môn nghiệp vụ là giúp họ có khả năng đảm nhận công việc tốt hơn trong tương lai
Nguyễn Thị Thanh 8 Quản Trị Nhân Lực 9B
Chuyên đề tốt nghiệp
cũng có nghĩa nhằm động viên khích lệ những cá nhân lao động có năng lực, và có sự
cống hiến cho tổ chức.
1.3.3. Xác định mục tiêu đào tạo.
Đào tạo để phục vụ cho mục đích gì: Đào tạo để giúp lao động làm quen với
công việc mới, hay chuyển sang công việc khác, đào tạo để bổ sung và hoàn thiện cơ
cấu tổ chức.
Trình độ kỹ năng cần đạt được sau đào tạo là gì? Để làm công việc gì? Ví dụ
như để bổ sung nâng cao chuyên môn nghề nghiệp hiện tại, hay bổ sung những khiếm
khuyết như học thêm ngoại ngữ, vi tính, nâng cao kỹ năng quản lý...
Số lượng đào tạo: đào tạo bao nhiêu người, ở bộ phận nào?
1.3.4. Xây dựng chương trình đào tạo.
Đào tạo kỹ năng chuyên môn hay kỹ năng cần bổ sung.
Kiến thức gi? Lĩnh vực gi? Thời gian bao lâu?
Các bài học, môn học để bổ sung kiến thức kỹ năng lĩnh vực đó...
1.3.5. Xác định các phương pháp đào tạo.
1.3.5.1. Đào tạo trong công việc.
* Kèm cặp và chỉ bảo:
Mục đích: Giúp học viên có thể học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết
cho công việc hiện tại cũng như công việc trong tương lai.

Đối tượng áp dụng: Nhân viên giám sát, cán bộ quản lý, cả công nhân học việc.
Nơi diễn ra: Tại nơi làm việc
Người kèm cặp là những cán bộ chuyên môn, hoặc công nhân có trình độ lành
nghề hơn.
Nội dụng của phương pháp này: Các học viên sẽ được làm việc chung với một
cán bộ giỏi hơn, hoặc với một thợ lành nghề hơn. Bằng cách quan sát, nghe những lời
chỉ dẫn và làm theo, người dạy còn có thể chỉ định học viên tự làm một số công việc
để kiểm tra trình độ chuyên môn của học viên.
Ưu điểm của phương pháp đào tạo này: Học viên có thể được tiếp thu những kỹ
năng kiến thức một cách dễ dàng, có điều kiện làm thử để kiểm tra năng lực chuyên
Nguyễn Thị Thanh 9 Quản Trị Nhân Lực 9B
Chuyên đề tốt nghiệp
môn và những kiến thức được học thông qua làm thử các công việc thật, chi phí đào
tạo không cao
Nhược điểm: Học viên không được đào tạo một cách bài bản, có thể bị lây
nhiễm bởi phương thức làm việc không tiên tiến của người dạy. Nếu bầu không khí
không thoải mái giữa người học và người kèm cặp, hoặc không có sự tin tưởng lẫn
nhau sẽ dẫn đến kết quả mang lại không cao.
* Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc.
Mục đích: Giúp học viên có thể được tiếp xúc, quan sát cách thực hiện công
việc một cách thực tế nhất, tại nơi làm việc.
Đối tượng áp dụng: Cho cả cán bộ quản lý và cả công nhân sản xuất.
Người chỉ dẫn thường là: cán bộ chủ chốt của các phòng ban ở công ty có
chuyên môn giỏi.
Nội dung của phương pháp này: Người chỉ dẫn sẽ giới thiệu và giải thích về
mục tiêu của công việc, sau đó chỉ dẫn từng bước về cách quan sát, trao đổi học hỏi,
thực hành thử cho tới khi thành thạo công việc.
Ưu điểm của phương pháp này: Tiết kiệm chi phí đào tạo, giúp người học có thể
được lĩnh hội kiến thức một cách dễ dàng, thực tế nhất, không cần các phương tiện và
trang bị riêng cho học tập

Nhược điểm: Không được đào tạo bài bản cả lý thuyết, làm ảnh hưởng tới tiến
trình làm việc tại nơi sản xuất, có thể có thể làm hư hỏng các trang thiết bị ở nơi làm
việc.
* Đào tạo theo kiểu học nghề:
Mục đích của phương pháp này: tạo ra đội ngũ công nhân viên có kiến thức
hoàn chỉnh. Được tiếp xúc với các kiến thức khoa học, công nhân viên sẽ được học
nghề hoàn chỉnh.
Đối tượng áp dụng: áp dụng cho nhân viên làm công việc hành chính và cả công
nhân sản xuất, và cán bộ quản lý
Đội ngũ giáo viên: giáo viên chịu trách nhiệm hướng dẫn lý thuyết ở trên lớp,
và được thực hành ở nơi sản xuất.
Nguyễn Thị Thanh 10 Quản Trị Nhân Lực 9B
Chuyên đề tốt nghiệp
Nội dung của phương pháp này: Phương pháp này thường áp dụng cho những
nghề cần phải khéo tay chân như: thợ cơ khí, thợ điện...Chương trình đào tạo bắt đầu
từ việc học lý thuyết trên lớp, sau đó người học sẽ được đưa đến làm việc ở nơi thực
hành hoặc nơi sản xuất dưới sự chỉ dẫn của người thợ lành nghề hơn.
Ưu điểm: Người học được học bài bản, được trang bị kiến thức một cách hoàn
chỉnh về một nghề. Việc tiếp thu kiến thức khá dễ dàng, không làm ảnh hưởng tới
tiến trình làm việc tại nơi sản xuất.
Nhược điểm: Chi phí đào tạo của hình thức này cao, mất nhiều thời gian, có thể
chỉ liên quan gián tiếp tới công việc thực tế .
* Đào tạo theo phương pháp luân chuyển và thuyên chuyển công việc:
Mục đích của phương pháp này: Tạo cho cán bộ công nhân viên có nhiều kinh
nghiệm chuyên môn trong nhiều công việc khác nhau. Họ được trang bị kiến thức
toàn diện hơn, trong nhiều lĩnh vực hơn. Giúp cho cán bộ công nhân viên bớt nhàm
chán trong công việc.
Đối tượng áp dụng: cả cán bộ quản lý, cả công nhân sản xuất trực tiếp.
Nội dung của phương pháp này: Người lao động sẽ được luân chuyển sang
công việc khác trong cùng tổ chức, hoặc được chuyển sang cương vị mới. Khi được

luân chuyển sang công việc mới, người lao động sẽ được người có kinh nghiệm hơn
chỉ dẫn.
Ưu điểm: Giúp người lao động được phát triển toàn diện, được làm nhiều công
việc nên người lao động cảm thấy không bị nhàm chán. Người lao động được học tập
thực tế.
Nhược điểm: Người lao động có thể không hiểu biết đầy đủ về một công việc,
thời gian ở lại một vị trí, công việc ngắn.
1.3.5.2. Đào tạo ngoài công việc.
* Cử đi học ở các trường chính quy:
Mục đích của phương pháp đào tạo này: Giúp học viên được trang bị đầy đủ cả
kiến thức lý thuyết lẫn thực hành.
Đối tượng áp dụng: Chủ yếu là cán bộ quản lý.
Nguyễn Thị Thanh 11 Quản Trị Nhân Lực 9B
Chuyên đề tốt nghiệp
Nội dung của phương pháp này: Người lao động sẽ được tổ chức cử đi học ở
các trường dạy nghề, học quản lý do bộ ngành hoặc trung ương tổ chức. Chi phí học
có thể được tổ chức tài trợ toàn bộ hoặc tài trợ một nửa.
Ưu điểm: Người học sẽ được trang bị đầy đủ kiến thức cả lý thuyết lẫn thực
hành, và được học một cách bài bản, không ảnh hưởng tới việc thực hiện công việc
của người khác. Chi phí sẽ không cao nếu cắt cử nhiều người đi học.
Nhược điểm: Tốn nhiều thời gian, chi phí tốn kém.
* Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp.
Mục đích của phương pháp này: Giúp người lao động được học một cách bài
bản có hệ thống cả lý thuyết lẫn thực hành.
Đối tượng áp dụng: Đối với nghề tương đối phức tạp, hoặc công việc có tính
đặc thù.
Giáo viên hướng dẫn lý thuyết: do kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách. Phần thực
hành do công nhân lành nghề, kỹ sư...hướng dẫn.
Nội dung của phương pháp này: Chương trình đào tạo gồm hai phần là phần lý
thuyết và phần thực hành. Phần lý thuyết được giảng tập trung do các kỹ sư, cán bộ

kỹ thuật phụ trách, còn phần thực hành do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng
dẫn tại các xưởng thực tập.
Ưu điểm: Giúp cho người học được giáo dục một cách bài bản và có hệ thống
cả lý thuyết lẫn thực hành.
Nhược điểm: Chi phí cao, cần có các phương tiện và trang thiết bị riêng cho học
tập.
* Phương pháp các bài giảng, hội thảo và hội nghị.
Mục đích của phương pháp này: giúp cho người lao động được học những kiến
thức, kinh nghiệm cần thiết.
Đối tượng áp dụng: chủ yếu cho cán bộ quản lý kỹ thuật...
Nội dung của phương pháp này: Các học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề
dưới sự hướng dẫn của lãnh đạo nhóm.
Ưu điểm: không đòi hỏi phương tiện trang thiết bị riêng, đơn giản dễ tổ chức.
Nhược điểm: Phạm vi thảo luận hẹp, mất nhiều thời gian.
Nguyễn Thị Thanh 12 Quản Trị Nhân Lực 9B
Chuyên đề tốt nghiệp
* Đào tạo theo phương thức từ xa.
Ý nghĩa của phương thức này: Người học và người dạy không nhất thiết gặp
nhau.
Đối tượng áp dụng: có thể áp dụng cho nhiều đối tượng muốn nâng cao chuyên
môn, nghiệp vụ.
Nội dung, đặc điểm của phương pháp này: Người học được học tập, nghe nhìn
qua phương tiện trung gian như: sách, tài liệu học tập, băng đĩa...
Ưu điểm: Chủ động cho người học, cung cấp cho học viên một lượng lớn thông
tin trong nhiều lĩnh vực khác nhau, các thông tin cung cấp cập nhật và lớn về mặt số
lượng.
Nhược điểm: Đầu tư cho việc chuẩn bị bài giảng lớn, chi phí tốn kém, không có
sự trao đổi trực tiếp giưa người học và người dạy...
* Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính.
Đối tượng áp dụng: đối với cán bộ quản lý.

Nội dung phương pháp: Chương trình học được viết sẵn trên đĩa mềm máy tính,
người học chỉ việc thực hiện theo sự hướng dẫn của máy tính.
Ưu điểm: Chi phí thấp, có thể đào tạo nhiều kỹ năng mà không cần người dạy,
học viên có thể chủ động trong việc lựa chọn kiến thức học cũng như thời gian học,
giúp học viên phát huy tính tự giác trong việc học, giảm sự nhàm chán cho học viên.
Nhược điểm: Chi phí cao, nếu số lượng học viên ít thì phương pháp này kém
hiệu quả.
* Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm.
Ý nghĩa của phương pháp này: Giúp người học thực tập giải quyết các tình
huống như trên thực tế.
Đối tượng áp dụng: cho các cán bộ chuyên môn kỹ thuật...
Nội dung của phương pháp này: Các học viên sẽ phải thực hiện các bài tập tình
huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính....
Ưu điểm: Học viên ngoài học lý thuyết còn được đào luyện những kiến thức
thực hành, đào tạo kỹ năng làm việc, phương pháp giải quyết tình huống trong mọi
trường hợp.
Nguyễn Thị Thanh 13 Quản Trị Nhân Lực 9B
Chuyên đề tốt nghiệp
Nhược điểm: Đòi hỏi người xây dựng các tình huống mẫu ngoài giỏi lý thuyết
còn phải giỏi thực hành. Phương pháp này mất nhiều thời gian, tốn chi phí để xây
dựng các tình huống.
* Đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ.
Ý nghĩa của phương pháp này: Giúp người quản lý học tập cách ra quyết định
nhanh chóng trong công việc hàng ngày.
Đối tượng áp dụng: với nhân viên hành chính và cả cán bộ quản lý.
Nội dung của phương pháp này: Người quản lý nhanh chóng xử lý các tường
trình báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và các thông tin khác....
Ưu điểm: Được rèn luyện kỹ năng làm việc và ra quyết định và được làm việc
thật sự để học hỏi.
Nhược điểm: Có thể ảnh hưởng tới việc thực hiện công việc của bộ phận.

1.3.6. Dự tính chi phí đào tạo.
Chi phí đó nằm trong khả năng tài chính của Doanh nghiệp.
Chi phí cho việc học, chi phí cho giảng dạy là bao nhiêu.
Chi phí đó có phù hợp với phương pháp đào tạo mà doanh nghiệp lựa chọn
không.
1.3.7. Đội ngũ giáo viên.
Bao gồm những người trong DN hoặc có thể thuê ngoài, với các giáo viên được
biên chế trong doanh nghiệp giúp doanh nghiệp có thể thiết kế nội dung chương trình
đào tạo phù hợp nhất với thực tế tại doanh nghiệp. Có thể kết hợp giáo viên thuê
ngoài với những người trong doanh nghiệp, với cách kết hợp này giúp người học có
thể tiếp cận kiến thức mới nhưng đồng thời không xa rời với thực tế tại doanh
nghiệp...
Yêu cầu là những người có chuyên môn, nghiệp vụ...
1.3.8. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo.
Tiêu thức để đánh giá chương trình đào tạo : có đạt được mục tiêu đào tạo hay
không? Ưu nhược điểm của chương trình, đặc tính hiệu quả kinh tế của chương trình
đào tạo, so sánh giữa chi phí và lợi ích...
Nguyễn Thị Thanh 14 Quản Trị Nhân Lực 9B
Chuyên đề tốt nghiệp
Đánh giá kết quả của chương trình đào tạo: kết quả nhận thức, khả năng vận
dụng những kiến thức và kỹ năng lĩnh hội được từ chương trình đào tạo, sự thay đổi
hành vi theo hướng tích cực …
Phương pháp đo lường kết quả: phỏng vấn, thông qua bảng hỏi, người học làm
bài kiểm tra, quan sát....
1.4. Sự cần thiết phải cải tiến đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực trong Công
ty TNHH Thương mại & Đầu tư Minh Hằng.
Chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ Công nghệ thông tin, thời đại mà
nhịp độ thay đổi diễn ra như vũ bão. Những thay đổi này, những “bùng nổ” này đã
tác động đến nếp sống của mỗi con người trong tổ chức, đến cung cách quản lý, và
đặc biệt tác động mạnh đến dây chuyền sản xuất. Vì thế để theo kịp sự thay đổi nên

các cấp lãnh đạo cần phải trang bị cho mọi người các kiến thức, kỹ năng mới phù hợp
với xu thế. Vì vậy theo thời gian thì hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
cũng có sự thay đổi về phương pháp. Hoạt động đào tạo và phát triển theo thời gian
không ngừng phải được cải tiến.
Bên cạnh đó, với sự phát triển của khoa học kỹ thuật nên nguồn lực không
ngừng thay đổi theo thời gian, vì thế để phù hợp với cơ cấu... đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực cũng luôn thay đổi để phù hợp với cơ cấu đó.
Công ty TNHH Thương mại & Đầu tư Minh Hằng là công ty tư nhân tuy mới
trải qua 4 năm kể từ khi mới thành lập nhưng công ty đã gặt hái được những thành
công đáng ghi nhận. Đóng góp vào những thành công đó thì chúng ta phải kể đến yếu
tố con người trong quản lý cũng như trong sản xuất kinh doanh.
Và hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực luôn được Công ty quan
tâm, và chú trọng.
Qua đợt thực tế tại Công ty TNHH Thương mại & Đầu tư Minh Hằng tôi thấy
công tác Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty luôn được Ban lãnh đạo
Công ty đặc biệt chú trọng vì vậy đã gặt hái được những thành công đáng ghi nhận,
bên cạnh đó vẫn còn những mặt hạn chế mà công ty cần có những biện pháp cải tiến
nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phù hợp với
chiến lược phát triển của Công ty trong thời gian tới.
Nguyễn Thị Thanh 15 Quản Trị Nhân Lực 9B
Chuyên đề tốt nghiệp
PHẦN 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY TNHH
THƯƠNG MẠI & ĐẦU TƯ MINH HẰNG.
2.1. Tổng quan về công ty TNHH Thương mại & Đầu tư Minh Hằng.
2.1.1. Quá trình hình thành Công ty TNHH Thương mại & Đầu tư Minh Hằng.
Trong thời kỳ hội nhập với nền kinh tế thế giới, nền kinh tế Việt Nam đang dần
chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường có sự điều tiết vĩ mô của nhà nước, Nhờ sự
lãnh đạo tài tình của Đảng, Nhà nước đã đưa nền kinh tế Việt Nam từng bước khẳng
định được vị thế của mình trong khu vực, cũng như trên trường quốc tế. Song song

với sự phát triển đó là chất lượng cuộc sống của người dân không ngừng được nâng
cao. Biểu hiện rõ rệt là nhu cầu tiêu dùng của tầng lớp nhân dân có sự thay đổi đáng
kể, trong đó phải kể đến nhu cầu tiêu dùng về mặt hàng trang trí nội thất của từng hộ
gia đình, nếu như trước đây việc sử dụng trang thiết bị nội thất phòng tắm chủ yếu là
người dân ở các Thành phố, hoặc là những gia đình có điều kiện kinh tế khá giả, thì
nay đây là những mặt hàng thông dụng phổ biến rộng rãi trong mọi tầng lớp nhân
dân. Ngoài những mặt hàng có chất lượng trung bình có giá cả hợp lý thì nay những
mặt hàng có chất lượng tốt, có kiểu dáng mẫu mã, sang trọng thu hút được rất nhiều
sự chú ý của người tiêu dùng. Và nhu cầu về mặt hàng này ngày càng lớn. Thấy được
tiềm năng kinh tế đó nên ngày 15/05/2006 Công ty TNHH thương mại & đầu tư
Minh Hằng được thành lập.
Đứng đầu Công ty là bà: LÊ THỊ THU HẰNG.
Là công ty tư nhân và hoạt động kinh doanh chủ yếu là buôn bán các loại thiết
bị phục vụ trong nhà tắm. Công ty hoạt động dưới sự giám sát điều chỉnh của luật
doanh nghiệp. Công ty hoạt động hợp pháp theo pháp luật Việt Nam và được đăng ký
kinh doanh theo số 0102026383. Do sở kế hoạch và đầu tư Hà Nội cấp.
Địa chỉ, số 23, ngõ 31, Vân Đồn, Bạch Đằng, Hai Bà Trưng, Hà Nội.
Sau khi thành lập nhiệm vụ chính của công ty là kinh doanh thiết bị nội thất
phòng tắm.
Trải qua 4 năm kể từ khi mới thành lập dưới sự dẫn dắt của ban lãnh đạo công
ty cũng như sự nỗ lực không ngừng của tất cả các nhân viên trong công ty, Công ty
Nguyễn Thị Thanh 16 Quản Trị Nhân Lực 9B
Chuyên đề tốt nghiệp
TNHH thương mại & đầu tư Minh Hằng đã từng bước lớn mạnh và khẳng định được
vị thế của mình trên thị trường. Doanh thu tăng theo hàng năm, thu hút được ngày
càng nhiều lao động, năm 2006 có 32 lao động thì đến năm 2010 công ty đã có 75 lao
động.
Bên cạnh đó tổng vốn kinh doanh của Công ty tăng theo hàng năm cụ thể năm
2006 vốn kinh doanh của Công ty là 8 380 000 000 (VNĐ), thì năm 2009 vốn kinh
doanh lên tới 16 715 000 000 (VNĐ).

Hiện nay Công ty đã có 4 cửa hàng trưng bày sản phẩm trên địa bàn Hà Nội, có
kho hàng, có xưởng lắp ráp sản phẩm. Có một đội ngũ lao động năng động, nhiệt tình
trong công tác.
Để tồn tại và phát triển trên thị trường Công ty đã có chiến lược kinh doanh
trong những năm tới trong đó chiến lược về nguồn nhân lực được Công ty đặt lên
hàng đầu.
2.1.2.Chức năng nhiệm vụ của công ty:
*Chức năng:
Công ty TNHH Thương mại & Đầu tư Minh Hằng là một Công ty tư nhân, hoạt
động theo cơ chế thị trường, và hạch toán kinh tế độc lập, có tài khoản, có con dấu
riêng, có quyền tự chủ trong sản xuất kinh doanh.
Đảm bảo cung cấp đáp ứng đầy đủ các thiết bị nội thất phòng tắm đáp ứng nhu
cầu tiêu dùng, góp phần nâng cao đời sống của nhân dân Hà nội nói riêng và nhân
dân cả nước nói chung.
Đảm bảo lưu chuyển thông suốt cho các cửa hàng bán lẻ trực thuộc công ty.
Hàng hóa của công ty xuất bán dưới ba hình thức: bán buôn, bán lẻ, bán qua đại
lý cho tất cả các cá nhân đơn vị có nhu cầu.
Đối với nguồn hàng nhập khẩu từ Thái Lan thì giá bán ra do Ban Giám đốc
quyết định sau khi đã tính toán kỹ chi phí đầu vào, chi phí vận chuyển cùng các chi
phí phụ khác. Chính sách giá là một trong những khía cạnh tăng khả năng cạnh tranh
của Công ty trên thị trường.
* Nhiệm vụ:
Đi đôi với các chức năng thì công ty phải làm tốt các nhiệm vụ sau:
Nguyễn Thị Thanh 17 Quản Trị Nhân Lực 9B
Chuyên đề tốt nghiệp
Kinh doanh đúng ngành nghề đã đăng ký kinh doanh, chịu trách nhiệm trước
pháp luật về hoạt động kinh doanh của công ty mình.
Thực hiện đúng các quy chế, nghiệp vụ quản lý tài sản, vốn, kế toán, đầu tư xây
dựng cơ bản và các quy chế khác do nhà nước quy định.
Có nghĩa vụ nộp thuế và các khoản thu khác theo đúng quy định của Pháp luật

hiện hành.
Đảm bảo thực hiện tốt vệ sinh môi trường và an toàn phòng cháy chữa cháy.
Thực hiện đúng các quy định của bộ luật lao động nhằm đảm bảo quyền lợi,
công ăn việc làm cho người lao động.
Tiếp tục đầu tư nâng cấp mở rộng một số cửa hàng lớn, thúc đẩy và lưu thông
hàng hóa trên địa bàn.ệ
Hoàn thành tốt kế hoạch sản xuất kinh doanh đã đề ra của công ty.
Nguyễn Thị Thanh 18 Quản Trị Nhân Lực 9B
Chuyên đề tốt nghiệp
2.2. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh qua các năm: 2007, 2008, 2009:
Bảng 1: Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty TNHH Thương mại & Đầu
tư Minh Hằng và thu nhập của người lao động trong Công ty trong 3 năm
2007, 2008, 2009.
ĐV: Triệu đồng
STT Chỉ tiêu Năm 2007 Năm 2008
Năm
2009
So sánh
2008/2007
So sánh
2009/2008
Số
tuyệt
đối
Tỷ lệ
%
Số
tuyệt
đối
Tỷ

lệ %
1 Doanh thu thuần 7716 7301 9 135 -415 -5,4 1834 25,1
2 Giá vốn hàng bán
(chi phí trực tiếp)
4368 4440 5860 72 1,6 1420 32
3 Lãi gộp 3 348 2861 3275 -487 -14,5 414 14,4
4 Chi phí gián tiếp 58 60,2 88 2,2 3,8 27,8 46,2
5 Lợi nhuận trước thuế từ hoạt
động SXKD
2304 2018 3 015 -286 -12,4 997 49,4
6 Tổng Lợi nhuận trước thuế 2304 2018 3015 -286 -12,4 997 49,4
7 Thuế thu nhập doanh nghiệp 68,5 55,2 82,8 -13,3 -19,4 27,6 50
8 Tổng lợi nhuận sau thuế 2 235,5 1962,8 2932,2 -272,7 -12,2 969,4 49,4
9 Tổng Quỹ lương của cả năm 1504,8 1339,2 1890 -165,6 -11 550,8 41,1
10 Tổng số lao động 66 62 75 -4 -6 13 21
11 Thu nhập bình quân 1 người /
1 tháng
1,9 1,8 2,1 -0,1 -5,26 0,3 16,7
12 Năng suất lao động bình
quân/1người/1tháng
9,74 9,8 10,15 0,06 0,62 0,35 3,57
( Theo nguồn số liệu từ phòng tài chính kế toán công ty TNHH Thương mại &
Đầu tư Minh Hằng năm 2009).
Qua bảng 1:
Với công thức tính:
Thu nhập bình quân 1 người /1 tháng = Tổng quỹ lương năm / [(Tổng số lao
động) x (12 tháng)].
Năng suất lao động bình quân 1 người / 1 tháng = Doanh thu thuần năm /
[(tổng số lao động) x (12 tháng)].
Nguyễn Thị Thanh 19 Quản Trị Nhân Lực 9B