Phát triển nguồn nhân lực khoa học và công nghệ tại cục thông tin khoa học và công nghệ quốc gia
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.21 MB, 96 trang )
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
------- -------
NGUYỄN HỮU HƢỚNG
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC KHOA HỌC VÀ
CÔNG NGHỆ TẠI CỤC THÔNG TIN KHOA HỌC VÀ
CÔNG NGHỆ QUỐC GIA
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
Hà Nội – 2015
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
------- -------
NGUYỄN HỮU HƢỚNG
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC KHOA HỌC VÀ
CÔNG NGHỆ TẠI CỤC THÔNG TIN KHOA HỌC VÀ
CÔNG NGHỆ QUỐC GIA
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ: 60 34 01 02
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. TRẦN ĐỨC VUI
XÁC NHẬN CỦA
XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ
CÁN BỘ HƢỚNG DẪN
CHẤM LUẬN VĂN
Hà Nội – 2015
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ..................................................................... i
DANH SÁCH BẢNG BIỂU .................................................................................. ii
DANH SÁCH HÌNH ............................................................................................. iii
PHẦN MỞ ĐẦU .................................................................................................... 1
CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ
LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC KH&CN ........................... 4
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu ..................................................................... 4
1.1.1. Tình hình nghiên cứu nước ngoài ................................................................ 4
1.1.2. Tình hình nghiên cứu trong nước................................................................. 5
1.2. Khái niệm nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực ............................... 8
1.2.1. Khái niệm nguồn nhân lực ........................................................................... 8
1.2.2. Phát triển nguồn nhân lực.......................................................................... 11
1.3. Nội dung phát triển nguồn nhân lực KH&CN .............................................. 12
1.3.1. Nhân lực KH&CN ...................................................................................... 12
1.3.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực KH&CN ........................................... 16
1.3.2.1 . Đào tạo nhân lực KH&CN ..................................................................... 17
1.3.2.2. Thu hút nhân lực KH&CN ...................................................................... 18
1.3.2.3. Sử dụng nhân lực KH&CN ..................................................................... 20
1.4. Các tiêu chí phát triển nguồn nhân lực KH&CN .......................................... 24
1.5. Các yếu tố ảnh hƣởng đến việc phát triển nguồn nhân lực KH&CN ........... 26
1.6. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực KH&CN ........................................ 31
1.6.1. Kinh nghiệm nước ngoài ............................................................................ 31
1.6.2. Kinh nghiệm trong nước ............................................................................ 33
1.6.3. Bài học kinh nghiệm ................................................................................... 34
CHƢƠNG 2. PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ....................... 36
2.1. Quy trình nghiên cứu..................................................................................... 36
2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu ............................................................................... 36
2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin ................................................................ 38
2.2.2. Phương pháp phân tích, xử lý dữ liệu ........................................................ 39
CHƢƠNG 3. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ TẠI CỤC THÔNG TIN KHOA HỌC VÀ
CÔNG NGHỆ QUỐC GIA .................................................................................. 42
3.1. Tổng quan về Cục Thông tin KH&CN quốc gia .......................................... 42
3.1.1. Lịch sử hình thành ...................................................................................... 42
3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức của Cục Thông tin KH&CN
quốc gia ................................................................................................................ 50
3.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực KH&CN tại Cục Thông tin KH&CN
quốc gia ................................................................................................................ 55
3.2.1. Thực trạng nguồn nhân lực KH&CN tại Cục Thông tin KH&CN
quốc gia ................................................................................................................ 55
3.2.1.1. Về số lượng cán bộ .................................................................................. 55
3.2.1.2. Về chất lượng cán bộ .............................................................................. 58
3.2.2. Thực trạng công tác thu hút nguồn nhân lực KH&CN .............................. 60
3.2.3. Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực KH&CN ............................. 61
3.2.4. Thực trạng công tác sử dụng nguồn nhân lực KH&CN ............................ 61
3.3. Kết quả khảo sát các yếu tố ảnh hƣởng đến phát triển nhân lực KH&CN tại
Cục........................................................................................................................ 65
3.4. Đánh giá chung về công tác phát triển nguồn nhân lực tại Cục Thông tin
KH&CN quốc gia. ................................................................................................ 71
CHƢƠNG 4. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC
THÔNG TIN KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ QUỐC GIA GIAI ĐOẠN NĂM
2015-2020............................................................................................................. 74
4.1. Quan điểm và mục tiêu phát triển nhân lực KH&CN của Cục Thông tin
KH&CN quốc gia năm 2015-2020. ..................................................................... 74
4.1.1. Quan điểm .................................................................................................. 74
4.1.2. Mục tiêu ...................................................................................................... 75
4.2 Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực KH&CN tại Cục Thông tin KH&CN
quốc gia giai đoạn năm 2015-2020. ..................................................................... 76
4.2.1. Giải pháp thu hút nguồn nhân lực KH&CN .............................................. 76
4.2.2. Giải pháp đào tạo nguồn nhân lực KH&CN ............................................. 78
4.2.3 Giải pháp sử dụng nhân lực KH&CN ......................................................... 80
KẾT LUẬN .......................................................................................................... 82
TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................................... 84
PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Viết tắt
Viết đầy đủ
1
CBCCVC
Cán bộ, công chức, viên chức
2
CĐ&ĐH
Cao đẳng và đại học
3
CNC
Công nghệ cao
4
CNH – HĐH
Công nghiệp hóa, hiện đại hóa
5
CNTT
Công nghệ thông tin
6
ĐHQGHN
Đại học Quốc gia Hà Nội
7
KH&CN
Khoa học và công nghệ
8
KT-XH
Kinh tế - xã hội
9
NC&PT
Nghiên cứu và phát triển
10
OECD
Tổ chức Hợp tác và Phát triển Kinh tế
11
UBKHNN
Uỷ ban Khoa học Nhà nƣớc
12
UNESCO
STT
Tổ chức Giáo dục, Khoa học và Văn hóa của
Liên hiệp quốc
i
DANH SÁCH BẢNG BIỂU
Bảng 1.1. Lý do mà những ngƣời có bằng Tiến sỹ làm việc ở Mỹ (%) .............. 27
Bảng 1.2. Đội ngũ CBVC phân chia theo chức danh, trình độ ............................ 34
Bảng 3.1. Số lƣợng CBCCVC từ năm 2012 đến 2014 ........................................ 55
Bảng 3.2. Số lƣợng CBCCVC chia theo giới tính ............................................... 55
Bảng 3.3. Số lƣợng CBCCVC chia theo độ tuổi.................................................. 57
Bảng 3.4. Số lƣợng CBCCVC chia theo trình độ chuyên môn ........................... 59
Bảng 3.5. Các yếu tố ảnh hƣởng đến công tác phát triển nguồn nhân lực
KH&CN................................................................................................................ 66
Bảng 3.6. Kiểm tra của KMO và Bartlett ............................................................ 67
Bảng 3.7. Phƣơng sai trích ................................................................................... 68
Bảng 3.8. Ma trận xoay thành phần ..................................................................... 69
ii
DANH SÁCH HÌNH
Hình 1.1. Nhân lực KH&CN theo OECD, 1995 .................................................. 16
Hình 1.2. Biện pháp phát triển nguồn nhân lực KH&CN.................................... 16
Hình 2.1. Quy trình nghiên cứu ........................................................................ 37
Hình 3.1. Cơ cấu tổ chức...................................................................................... 54
Hình 3.2. Số lƣợng CBCCVC chia theo giới tính................................................ 56
Hình 3.3. Số lƣợng CBCCVC chia theo độ tuổi .................................................. 58
Hình 3.4. Số lƣợng CBCCVC chia theo trình độ chuyên môn ............................ 59
iii
PHẦN MỞ ĐẦU
1.1. Tính cấp thiết của đề tài
Chính sách phát triển nguồn nhân lực KH&CN là một trong những hợp
phần quan trọng của chính sách đổi mới (innovation policy). Trong bối cảnh toàn
cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế thì chính sách phát triển nguồn nhân lực
KH&CN càng nhận đƣợc nhiều sự quan tâm của các nhà hoạch định chính sách
cũng nhƣ chính phủ các nƣớc. Theo quan điểm của chính sách đổi mới (OECD,
1999) thì phát triển nguồn nhân lực KH&CN quan trọng là vì:
Thứ nhất, đầu tƣ vào con ngƣời là yếu tố chủ yếu để tăng trƣởng và đổi
mới. Sự phát triển ổn định, bền vững và quá trình đổi mới phụ thuộc vào nguồn
nhân lực KH&CN đƣợc đào tạo tốt và có chất lƣợng cao.
Thứ hai, việc phát triển nhân lực KH&CN của cả nƣớc nói chung và phát
triển nhân lực tại Cục Thông tin KH&CN quốc gia nói riêng có tác động quan
trọng đối với việc tạo ra các sản phẩm và quy trình mới nhằm giúp cho doanh
nghiệp (đặc biệt là doanh nghiệp nhỏ và vừa) thích nghi và ứng dụng tri thức mới
từ các kết quả nghiên cứu, giải quyết các vấn đề về mặt công nghệ, đồng thời làm
tăng cƣờng năng lực học hỏi của doanh nghiệp.
Thứ ba, vấn đề liên kết cán bộ giữa các khu vực: nhà nƣớc (cơ quan quản
lý) - viện nghiên cứu - trƣờng đại học – doanh nghiệp là các kênh chuyển giao tri
thức, chuyển giao tiến bộ KH&CN. Tri thức KH&CN sẽ giúp cho KT-XH phát
triển một cách bền vững.
Thực tiễn ở Việt Nam, việc hoàn thiện cơ chế, chính sách, đổi mới công
tác nhân sự, trong đó tăng cƣờng quản lý và phát triển nguồn nhân lực khoa học
& công nghệ ở các Bộ, ngành Trung ƣơng và địa phƣơng là một trong những
nhiệm vụ đƣợc đề ra trong Nghị quyết đại hội Đảng toàn quốc.
1
Một số chính sách của Cục Thông tin KH&CN quốc gia đã đáp ứng một
phần yêu cầu xây dựng và phát triển nguồn nhân lực của Cục cũng nhƣ phù hợp
mục tiêu và quan điểm về chiến lƣợc phát triển KH&CN giai đoạn 2011-2020
của Thủ tƣớng Chính phủ và Quy hoạch phát triển nhân lực ngành KH&CN giai
đoạn 2011-2020 của Bộ KH&CN.
Vì vậy, tác giả chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực khoa học và
công nghệ tại Cục Thông tin KH&CN quốc gia” làm nội dung nghiên cứu cho
luận văn của mình. Để hoàn thiện đƣợc các nội dung, đề tài tập trung nghiên cứu
các tiêu chí phát triển và các yếu tố ảnh hƣởng đến nguồn nhân lực KH&CN?
Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Cục diễn ra nhƣ thế nào? Trong công
tác phát triển nguồn nhân lực, đâu là ƣu điểm và hạn chế trong công tác này? Cần
có những giải pháp gì để phát triển và nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực tại Cục
Thông tin KH&CN quốc gia trong thời gian tới?
1.2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
* Mục đích nghiên cứu: Đƣa ra giải pháp tăng cƣờng công tác phát triển
nguồn nhân lực KH&CN tại Cục Thông tin KH&CN quốc gia.
* Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hóa các lý thuyết có liên quan đến phát triển nguồn nhân lực
KH&CN;
- Phân tích thực trạng nguồn nhân lực KH&CN tại cơ quan, đánh giá
chung về hoạt động phát triển nguồn nhân lực KH&CN tại cơ quan;
- Trên cơ sở hệ thống lý luận và kết quả phân tích thực trạng, vận dụng lý
luận vào thực tế để đƣa ra giải pháp phát triển nguồn nhân lực KH&CN tại cơ
quan.
1.3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của đề tài luận văn
* Đối tƣợng nghiên cứu: Công tác phát triển nguồn nhân lực khoa học &
công nghệ tại Cục Thông tin KH&CN quốc gia.
2
* Phạm vi nghiên cứu:
- Phạm vi về thời gian: Đề tài tập trung nghiên cứu, khảo sát, đánh giá
dựa trên số liệu thu thập giai đoạn năm 2012-2014. Các giải pháp và kiến nghị
giai đoạn năm 2015 đến 2020.
- Phạm vi về không gian: Cục Thông tin KH&CN quốc gia, 24-26 Lý
Thƣờng Kiệt, Hoàn Kiếm, Hà Nội.
- Phạm vi về nội dung: Đề tài tập trung vào giải quyết mục đích và nhiệm
vụ nghiên cứu đã đề ra ở trên.
1.4. Dự kiến đóng góp cho luận văn
- Về lý luận: Bổ sung vào cơ sở lý luận về nguồn nhân lực KH&CN, làm
rõ đƣợc nội dung về phát triển nguồn nhân lực KH&CN nhằm tiếp cận vấn đề
liên quan đến phát triển nguồn nhân lực KH&CN dễ dàng hơn;
- Về thực tiễn: Đƣa ra những quan điểm phát triển nguồn nhân lực, các
giải pháp phát triển nguồn nhân lực KH&CN tại Cục. Phân tách thành hai nhóm
nhân lực KH&CN: Nhóm nhân lực thực tế và nhóm nhân lực tiềm năng qua đó
đƣa ra các giải pháp, chính sách đãi ngộ đối với từng nhóm về đào tạo, thu hút và
sử dụng cán bộ một cách hiểu quả hơn.
1.5. Kết cấu của đề tài luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung đề
tài gồm 4 chƣơng:
Chƣơng 1 : Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về phát triển
nguồn nhân lực KH&CN
Chƣơng 2 : Phƣơng pháp và thiết kế luận văn
Chƣơng 3: Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực KH&CN tại Cục
Thông tin khoa học và công nghệ quốc gia
Chƣơng 4 : Giải pháp phát triển nguồn nhân lực KH&CN tại Cục Thông tin
khoa học và công nghệ quốc gia giai đoạn 2015-2020
3
CHƢƠNG 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC KH&CN
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Từ những năm 1970, các công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực và phát
triển nguồn nhân lực đã đƣợc nhiều nhà nghiên cứu, kinh tế xã hội học đề cập và
giải quyết một số vấn đề liên quan đến phát triển nguồn nhân lực dƣới các góc độ
và phạm vi khác nhau liên quan đến đối tƣợng nghiên cứu và khách thể nghiên
cứu của đề tài. Đó là bƣớc phát triển mới về tƣ duy và nhận thức trong nghiên
cứu ngƣời lao động và trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
1.1.1. Tình hình nghiên cứu nước ngoài
Christian Batal (2002), Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực Nhà
nước [188]. Phân tích về năng lực làm việc cán bộ công chức, khối doanh
nghiệp Nhà nƣớc. Xây dựng khung năng lực tiêu chuẩn trên cơ sở đó phân loại
năng lực; Đồng thời mô tả công việc chuyên môn của một số công việc chuyên
trách yêu cầu nhân lực chất lƣợng cao nhƣ: Phụ trách đào tạo trong một cơ quan
Nhà nƣớc, công việc của một thủ trƣởng đơn vị trong doanh nghiệp Nhà nƣớc.
Cuốn sách Human resource policy and economic development (Chính sách
nguồn nhân lực và phát triển kinh tế) xuất bản năm 1990, tái bản năm 1991
của Ngân hàng Phát triển châu Á [184], đề cập đến chính sách và xu hƣớng
phát triển kinh tế, biến đổi cơ cấu lao động, nguồn nhân lực lao động ở các nƣớc
đang phát triển ở châu Á.
Cuốn sách The East Asian Miracle: Economic growth and public policy of
World Bank (1993); bài viết Inequality and growth reconsidered: lesson from East
Asia của Nancy Birdsal, David Ross (1995) đã phân tích và khẳng định: Một trong
4
những nguyên nhân quan trọng dẫn đến các nƣớc Đông Á, chính là do có chính
sách đầu tƣ, phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao ở các nƣớc này.
Bài viết Asia's four little dragons: a comparison of the role of education
in their development (Bốn con rồng nhỏ châu Á: một sự so sánh về vai trò của
giáo dục trong phát triển) của Paul Moris (1996); bài Another look at East Asia
Miracle (Một cái nhìn khác về thần kỳ Đông Á) của Ranis G (1996) [183].
Các tác giả đã lấy ví dụ minh chứng sự phát triển kinh tế mạnh mẽ của các nƣớc
Nhật Bản, Hàn Quốc, Singapore… trở thành những con rồng Châu Á ở những
thập kỷ cuối thế kỷ XX và tiếp tục tăng trƣởng kinh tế với tốc độ cao, ổn định
trong những thập kỷ đầu thế kỷ XXI, cũng là nhờ đều quan tâm phát triển giáo
dục và đào tạo, có chiến lƣợc đúng đắn phát triển nguồn nhân lực quốc gia, chú
trọng tạo ra nguồn nhân lực chất lƣợng cao.
Bushmarrin (2002), Trí tuệ hoá lao động ở các nước có nền kinh tế thị
trường [187]. Trọng tâm của công trình nghiên cứu là luận điểm về vai trò
quyết định của cá nhân trong hoạt động sống của công ty. Các công ty hiện nay
đều mong muốn nói đến chính sách cán bộ có tính chất chiến lƣợc, nhằm đào
tạo, tiếp nhân và cung cấp lực lƣợng lao động chất lƣợng cao, có khả năng sang
tạo đến tất cả các khâu sản xuất.
1.1.2. Tình hình nghiên cứu trong nước
Phạm Minh Hạc (1996), Phát triển giáo dục, phát triển con người
phục vụ phát triển kinh tế- xã hội, Nxb khoa học xã hội, Hà Nội [24]. Đã làm rõ
vai trò quan trọng của giáo dục - đào tạo trong việc phát triển con ngƣời trong
sự nghiệp CNH - HĐH và xây dựng hệ thống giải pháp nhằm nâng cao chất
lƣợng giáo dục Việt Nam để phục vụ hiệu quả việc phát triển con ngƣời.
Nguyễn Hữu Dũng (2003), Sử dụng hiệu quả nguồn lực con người ở Việt
Nam, Nxb Lao động xã hội, Hà Nội [8]. Tác giả đã tham khảo và tiếp thu tƣ
tƣởng của cuốn sách này về một số vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến
5
phát triển, phân bố, sử dụng nguồn lực con ngƣời trong phát triển nền kinh tế
thị trƣờng định hƣớng xã hội chủ nghĩa ở Việt Nam; đồng thời đề xuất các chính
sách và giải pháp nhằm phát triển, phân bố hợp lý và sử dụng có hiệu quả
nguồn lực con ngƣời trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội.
TS. Đoàn Văn Khải (2005), Nguồn lực con người trong quá trình
công nghiệp hoá, hiện đại hoá Việt Nam, Nxb Lý luận chính trị, Hà Nội [34].
Tác giả đã phân tích về con ngƣời với tƣ cách là nguồn nhân lực cho công
cuộc xây dựng và phát triển đất nƣớc. Tác giả coi con ngƣời là nguồn lực của
mọi nguồn lực, là tài nguyên của mọi tài nguyên; giữ vị trí trung tâm trong toàn bộ
của quá trình CNH - HĐH là do con ngƣời và vì con ngƣời. Đây là những vấn
đề lý luận quan trọng mà nội dung cuốn sách có những quan điểm mới hơn về con
ngƣời. Tác giả cũng đƣa ra những giải pháp cơ bản nhằm khai thác và phát triển
nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu CNH - HĐH ở Việt Nam hiện nay.
PGS.TS, Trần Khánh Đức (2010), Giáo dục và phát triển nguồn nhân lực
trong thế kỷ XXI, Nxb Giáo dục Việt Nam [19]. Cuốn sách đã làm rõ vai trò
quan trọng của giáo dục và đào tạo trong phát triển con ngƣời nói chung và
nguồn nhân lực đất nƣớc nói riêng. Tác giả đã làm rõ khái niệm về nguồn nhân
lực, phát triển nguồn nhân lực và các tiêu chí đánh giá chất lƣợng nguồn nhân
lực. Tác giả cho rằng, khâu đột phá để phát triển nâng cao chất lƣợng nguồn
nhân lực là phải đổi mới, cải cách giáo dục và đào tạo.
Phạm Văn Mợi (2010), “Giải pháp phát triển nhân lực khoa học và công
nghệ ở Hải Phòng phục vụ công nghệ hoá, hiện đại hoá” Luận án tiến sĩ kinh tế
chuyên ngành quản lý kinh tế, Học viện Chính trị - Hành chính quốc gia Hồ Chí
Minh, Hà Nội [54]. Tác giả đã tham khảo và tiếp thu tƣ tƣởng của luận án này liên
quan tới luận án nhƣ cơ sở lý luận, thực tiễn và một số giải pháp giải pháp phát
triển phát triển nhân lực khoa học - công nghệ phục vụ sự nghiệp CNH, HĐH.
6
Phạm Công Nhất (2007), Phát huy nhân tố con người trong phát triển lực
lượng sản xuất ở Việt Nam hiện nay, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội [58]. Tác
giả khẳng định Việt Nam là một nƣớc có tốc độ phát triển nguồn nhân lực nhanh
cả về số lƣợng và chất lƣợng. Tuy nhiên, trong quá trình phát triển kinh tế đất
nƣớc và hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu rộng, sự cạnh tranh giữa các
quốc gia về nguồn nhân lực và khoa học - công nghệ, thì chất lƣợng nguồn nhân
lực của Việt Nam hiện nay còn nhiều bất cập và hạn chế.
Lê Văn Phục (2010), "Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực chất
lượng cao của một số nước trên thế giới", Tạp chí Lý luận chính trị, (6) [67].
Bài viết đã trình bày kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao
của các nƣớc trên thế giới: Singapor, Đài Loan, Nhật Bản, Hàn Quốc, Mỹ và
các nƣớc Tây Âu. Các quốc gia đều coi trọng và phát triển nền giáo dục - đào
tạo, phải có chính sách thu hút sử dụng nhân tài. Sau đó đã đề ra một số ý
kiến tham khảo cho Việt Nam.
Nhƣ vậy, các công trình của các nhà khoa học nghiên cứu ở trong nƣớc và
nƣớc ngoài đã nghiên cứu về nguồn nhân lực dƣới nhiều góc độ khác nhau;
trong đó có cả các công trình khoa học đăng tải trên các báo, tạp chí nghiên cứu
vấn đề nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực cho sự nghiệp CNH - HĐH
đất nƣớc nói chung với những kết quả đáng trân trọng. Những kết quả đó, có giá
trị tham khảo tốt, nên đề tài đã kế thừa và phát triển có chọn lọc tƣ tƣởng về
phát triển nguồn nhân lực; hiểu rõ thêm một số vấn đề lý luận, thực tiễn phát
triển nguồn nhân lực nhƣ: khái niệm, vai trò của nguồn nhân lực; đánh giá thực
trạng nguồn nhân lực của Việt Nam trong phạm vi cả nƣớc và một số địa
phƣơng; nguyên nhân, phƣơng hƣớng, các giải pháp khả thi về phát triển nguồn
nhân lực chất lƣợng cao.
7
1.2. Khái niệm nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
1.2.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Khái niệm "nguồn nhân lực" (Human Resoures) đƣợc hiểu nhƣ khái niệm
"nguồn lực con ngƣời". Khi đƣợc sử dụng nhƣ một công cụ điều hành, thực thi
chiến lƣợc phát triển kinh tế - xã hội, nguồn nhân lực bao gồm bộ phận dân số
trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động và những ngƣời ngoài độ tuổi lao
động có tham gia lao động - hay còn đƣợc gọi là nguồn lao động. Bộ phận của
nguồn lao động gồm toàn bộ những ngƣời từ độ tuổi lao động trở lên có khả
năng và nhu cầu lao động đƣợc gọi là lực lƣợng lao động.
Việc quản lý và sử dụng nguồn lực con ngƣời khó khăn phức tạp hơn
nhiều so với các nguồn lực khác bởi con ngƣời là một thực thể sinh vật - xã hội,
rất nhạy cảm với những tác động qua lại của mọi mối quan hệ tự nhiên, kinh tế,
xã hội diễn ra trong môi trƣờng sống của họ.
Nhƣ vậy, xem xét dƣới các góc độ khác nhau có thể có những khái niệm
khác nhau về nguồn nhân lực nhƣng những khái niệm này đều thống nhất nội
dung cơ bản: nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Con
ngƣời với tƣ cách là yếu tố cấu thành lực lƣợng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là
nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển không thể chỉ đƣợc xem
xét đơn thuần ở góc độ số lƣợng hay chất lƣợng mà là sự tổng hợp của cả số lƣợng và chất lƣợng; không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động mà là các
thế hệ con ngƣời với những tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo
xã hội.
Vì vậy, có thể định nghĩa: Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất
lượng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất
đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang
và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội.
8
Với tƣ cách là tiềm năng lao động của mỗi vùng, miền hay quốc gia thì
nguồn nhân lực là tài nguyên cơ bản nhất.
Từ góc độ kinh tế phát triển, cần lƣu ý đến một số vấn đề sau:
Thứ nhất, Số lƣợng nguồn nhân lực chính là lực lƣợng lao động và khả
năng cung cấp lực lƣợng lao động đƣợc xác định dựa trên quy mô dân số, cơ cấu
tuổi giới tính, sự phân bố dân cƣ theo khu vực và lãnh thổ. Nó còn thể hiện tốc
độ tăng nguồn nhân lực hàng năm.
Chất lƣợng nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu
thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực, đƣợc biểu hiện thông qua các
tiêu chí: sức khoẻ, trình độ chuyên môn, trình độ học vấn và phẩm chất tâm lý xã
hội. Chất lƣợng nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm những nét đặc
trƣng về trạng thái trí lực, thể lực, phong cách đạo đức, lối sống và tinh thần của
nguồn nhân lực. Chất lƣợng nguồn nhân lực do trình độ phát triển kinh tế xã hội
và chính sách đầu tƣ phát triển nguồn nhân lực của chính phủ quyết định.
Thứ hai, những yếu tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực là sự kết
hợp giữa trí lực, thể lực và tâm lực.
Trí lực là năng lực của trí tuệ, quyết định phần lớn khả năng lao động
sáng tạo của con ngƣời. Trí tuệ đƣợc xem là yếu tố quan trọng hàng đầu của
nguồn lực con ngƣời bởi tất cả những gì thúc đẩy con ngƣời hành động tất nhiên
phải thông qua đầu óc của họ. Khai thác và phát huy tiềm năng trí tuệ trở thành
yêu cầu quan trọng nhất của việc phát huy nguồn lực con ngƣời. Gồm trình độ
tổng hợp từ văn hoá, chuyên môn, kỹ thuật, kỹ năng lao động. Trình độ văn hoá,
với một nền tảng học vấn nhất định là cơ sở cho phát triển trình độ chuyên môn
kỹ thuật. Trình độ chuyên môn kỹ thuật là điều kiện đảm bảo cho nguồn nhân lực
hoạt động mang tính chuyên môn hoá và chuyên nghiệp hoá. Kỹ năng lao động
theo từng nghành nghề, lĩnh vực là một yêu cầu đặc biệt quan trọng trong phát
triển nguồn nhân lực ở xã hội công nghiệp.
9
Thể lực là trạng thái sức khoẻ của con ngƣời, là điều kiện đảm bảo cho
con ngƣời phát triển, trƣởng thành một cách bình thƣờng, hoặc có thể đáp ứng
đƣợc những đòi hỏi về sự hao phí sức lực, thần kinh, cơ bắp trong lao động. Trí
lực ngày càng đóng vai trò quyết định trong sự phát triển nguồn nhân lực, song,
sức mạnh trí tuệ của con ngƣời chỉ có thể phát huy đƣợc lợi thế trên nền thể lực
khoẻ mạnh. Chăm sóc sức khoẻ là một nhiệm vụ rất cơ bản để nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực, tạo tiền đề phát huy có hiệu quả tiềm năng con ngƣời.
Các tiêu chí cụ thể của thể lực là: có sức chịu đựng dẻo dai, đáp ứng quá
trình sản xuất liên tục, kéo dài; có các thông số nhân chủng học đáp ứng đƣợc
các hệ thống thiết bị công nghệ đƣợc sản xuất phổ biến và trao đổi trên thị trƣờng
khu vực và thế giới; luôn tỉnh táo và sảng khoái tinh thần.
Tâm lực: còn đƣợc gọi là phẩm chất tâm lý- xã hội, chính là tác phong,
tinh thần– ý thức trong lao động nhƣ: tác phong công nghiệp (khẩn trƣơng, đúng
giờ...), có ý thức tự giác cao, có niềm say mê nghề nghiệp chuyên môn, sáng tạo,
năng động trong công việc; có khả năng chuyển đổi công việc cao thích ứng với
những thay đổi trong lĩnh vực công nghệ và quản lý.
Ngày nay, cái đem lại lợi thế cho nguồn nhân lực ngoài trí lực và thể lực,
còn phải tính đến phẩm chất đạo đức, nhân cách con ngƣời. Phát triển nhân cách,
đạo đức đem lại cho con ngƣời khả năng thực hiện tốt các chức năng xã hội,
nâng cao năng lực sáng tạo của họ trong hoạt động thực tiễn xã hội. Do vậy, phát
triển nguồn nhân lực, ngoài việc quan tâm nâng cao mặt bằng và dân trí, nâng
cao sức khoẻ cho mỗi con ngƣời, cho cộng đồng xã hội, thì cần coi trọng xây
dựng đạo đức, nhân cách, lý tƣởng cho con ngƣời.
Thứ ba, vai trò quyết định của nguồn lực con ngƣời so với các nguồn lực
khác trong quá trình phát triển kinh tế- xã hội đƣợc thể hiện ở những điểm sau:
Các nguồn lực khác (vốn, tài nguyên thiên nhiên...) tự nó tồn tại dƣới
dạng tiềm năng, chúng chỉ trở thành động lực của sự phát triển khi kết hợp với
10
nguồn lực con ngƣời, trở thành khách thể chịu sự cải tạo, khai thác và sử dụng
của con ngƣời.
Các nguồn lực khác là hữu hạn, có thể bị khai thác cạn kiệt, chỉ có nguồn
nhân lực với cốt lõi là trí tuệ mới là nguồn lực có tiềm năng vô hạn, biểu hiện ở
chỗ trí tuệ con ngƣời không chỉ tự sản sinh về mặt sinh học, mà còn tự đổi mới
không ngừng, phát triển về chất trong con ngƣời nếu biết chăm lo, bồi dƣỡng và
khai thác hợp lý.
Kinh nghiệm của nhiều nƣớc đã cho thấy thành tựu phát triển kinh tế - xã
hội phụ thuộc chủ yếu vào năng lực nhận thức và hoạt động thực tiễn của con
ngƣời.
1.2.2. Phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực đƣợc nhiều tác giả bàn đến. Nadler & Nadler
cho rằng phát triển nguồn nhân lực và giáo dục đào tạo là những thuật ngữ có
cùng nội hàm. Hai tác giả này định nghĩa: “phát triển nguồn nhân lực là làm tăng
kinh nghiệm học đƣợc trong một khoảng thời gian xác định để tăng cơ hội nâng
cao năng lực thực hiện công việc”[81,tr1-3].
Tổ chức lao động quốc tế (ILO) cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực bao
hàm phạm vi rộng hơn, không chỉ là sự chiếm lĩnh lành nghề hoặc vấn đề đào tạo
nói chung, mà còn là sự phát triển năng lực và sử dụng năng lực đó vào việc làm
có hiệu quả, cũng nhƣ thoả mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân”[78].
Đứng trên quan điểm xem “con ngƣời là nguồn vốn - vốn nhân lực”,
Yoshihara Kunio cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tƣ
nhằm tạo ra nguồn nhân lực với số lƣợng và chất lƣợng đáp ứng nhu cầu phát
triển kinh tế-xã hội của đất nƣớc, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá
nhân” [95].
Nhƣ vậy có thể nói rằng: Phát triển nguồn nhân lực là quá trình tạo ra sự
biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực nhằm nâng cao hiệu quả sử
11
dụng chúng để đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu phát triển kinh tế- xã hội của
đất nước, của vùng. Phát triển nguồn nhân lực chính là nâng cao vai trò của
nguồn lực con người trong sự phát triển kinh tế- xã hội, qua đó làm gia tăng giá
trị của con người.
Do đó, phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi có sự quan tâm và can thiệp của
nhà nước bằng các phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và
nâng cao sức lao động xã hội nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự
phát triển kinh tế- xã hội trong từng giai đoạn phát triển.
Nhƣ vậy, mặc dù có sự diễn đạt khác nhau song có một điểm chung nhất là
Phát triển nguồn nhân lực là quá trình nâng cao năng lực của con ngƣời về mọi
mặt để tham gia một cách hiệu quả vào quá trình phát triển quốc gia. Phát triển
nguồn nhân lực, do vậy, luôn luôn là động lực thúc đẩy sự tiến bộ và tác động
đến mọi mặt của đời sống xã hội. Kinh nghiệm của nhiều nƣớc công nghiệp hóa
trƣớc đây cho thấy phần lớn thành quả phát triển không phải nhờ tăng vốn sản
xuất mà là hoàn thiện trong năng lực con ngƣời, sự tinh thông, bí quyết nghề
nghiệp và quản lý. Khác với đầu tƣ cho nguồn vốn phi con ngƣời, đầu tƣ cho
phát triển con ngƣời là vấn đề liên ngành, đa lĩnh vực và tác động đến đời sống
của các cá nhân, gia đình, cộng đồng của họ và đến toàn bộ xã hội nói chung.
1.3. Nội dung phát triển nguồn nhân lực KH&CN
1.3.1. Nhân lực KH&CN
Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực KH&CN (Human Resources for Science
and Technology – HRST) bao gồm những ngƣời sở hữu tri thức và tham gia vào
các hoạt động khác nhau. Hàm lƣợng tri thức tích lũy trong nhân lực KH&CN có
thể nhận đƣợc thông qua đào tạo chính thức hoặc thông qua tích lũy kinh nghiệm
và các công việc liên quan đến đổi mới.
Có 2 cách tiếp cận phổ biến về nhân lực KH&CN:
12
Thứ nhất, nhân lực KH&CN đƣợc mô tả trong cuốn sổ tay của OECD năm
1995 với tên gọi “OECD’s Canberra Manual” và đã đƣợc sử dụng phổ biến
trong các quốc gia cũng nhƣ các tài liệu nghiên cứu. Theo đó, nguồn nhân lực
KH&CN gồm những ngƣời đáp ứng đƣợc một trong những điều kiện sau
(OECD, 1995: §49):
- Đã tốt nghiệp cao đẳng hoặc đại học về một lĩnh vực KH&CN;
- Tuy chƣa đạt đƣợc điều kiện nêu trên, nhƣng làm việc trong một lĩnh vực
KH&CN đòi hỏi phải có trình độ tƣơng đƣơng.
Trên cở sở này, cách hiểu về nhân lực KH&CN đƣợc diễn giải gồm những
ngƣời: i) Đã tốt nghiệp đại học hoặc cao đẳng và làm việc trong một ngành
KH&CN; ii) Đã tốt nghiệp đại học hoặc cao đẳng, nhƣng không làm việc trong
một ngành KH&CN nào; iii) Chƣa tốt nghiệp CĐ&ĐH, nhƣng làm một công
việc trong một lĩnh vực KH&CN đòi hỏi trình độ tƣơng đƣơng.
Cũng theo tài liệu này của OECD thì nhân lực KH&CN có thể chia thành
2 loại:
- Nhân lực KH&CN cấp độ đại học (University-level HRST) là những
ngƣời hoàn thành một trong các điều kiện: (i) Có bằng cao đẳng, đại học hoặc
sau đại học về một lĩnh vực KH&CN; (ii) Tuy chƣa đạt đƣợc điều kiện nêu trên,
nhƣng làm việc trong một lĩnh vực KH&CN đòi hỏi phải có trình độ tƣơng
đƣơng.
- Nhân lực KH&CN cấp độ kỹ thuật viên (Technician-level HRST) là
những ngƣời hoàn thành một trong các điều kiện: (i) Có chứng nhận tham gia các
chƣơng trình học mức độ thấp hơn cao đẳng, đại học về một lĩnh vực KH&CN;
(ii) Tuy chƣa đạt đƣợc điều kiện nêu trên, nhƣng làm việc trong một lĩnh vực
KH&CN đòi hỏi phải có trình độ tƣơng đƣơng.
Ngoài ra, OECD còn nhấn mạnh vào nhân lực nghiên cứu và triển khai
(R&D Manpower/Personnel) và coi nhƣ một khái niệm hiểu theo nghĩa hẹp của
13
nhân lực KH&CN. Nhân lực NC&TK đƣợc xác định nhƣ “tất cả những ngƣời
làm việc trực tiếp về NC&TK cũng nhƣ những ngƣời cung cấp các dịch vụ trực
tiếp nhƣ ngƣời quản lý, hành chính và thƣ ký NC&TK”. (i) Theo chuyên môn thì
nhân lực NC&TK gồm các nghiên cứu viên – RSE (những ngƣời có chuyên môn
tham gia vào việc hình thành và tạo ra tri thức, sản phẩm, qui trình, phƣơng pháp
và hệ thống mới cũng nhƣ quản lý các dự án liên quan); Kỹ thuật viên và tƣơng
đƣơng (những ngƣời mà công việc chính của họ đòi hỏi tri thức công nghệ và
kinh nghiệm trong một hoặc nhiều lĩnh vực kỹ thuật, vật lý, khoa học sự sống
hoặc khoa học xã hội và nhân văn. Họ tham gia vào NC&TK bởi việc thực hiện
các nhiệm vụ khoa học và kỹ thuật liên quan đến việc áp dụng các khái niệm,
phƣơng pháp hoạt động và thông thƣờng dƣới sự hƣớng dẫn của các nghiên cứu
viên. Các cán bộ tƣơng đƣơng thực hiện các nhiệm vụ NC&TK tƣơng ứng dƣới
sự hƣớng dẫn của các nghiên cứu viên). Cán bộ hỗ trợ khác (những ngƣời có kỹ
năng, không có kỹ năng, thƣ ký tham gia vào các dự án NC&TK hoặc trực tiếp
phối hợp trong các dự án đó). (ii) Theo bằng cấp chính thức (ISCED) thì nhân
lực NC&TK gồm những ngƣời có bằng tiến sỹ (Ph.D.), những ngƣời có bằng
thạc sỹ và đại học dƣới tiến sỹ, những ngƣời có chứng chỉ đào tạo nghề và những
ngƣời có bằng cấp kỹ thuật tkhác.
Thứ hai, theo UNESCO thì nhân lực KH&CN đƣợc xác định nhƣ “…tổng
số những ngƣời tham gia trực tiếp vào hoạt động KH&CN và các dịch vụ
KH&CN trong một tổ chức hoặc một đơn vị. Nhóm này gồm cả những nhà khoa
học và kỹ sƣ, kỹ thuật viên và nhân lực hỗ trợ…”. (i) Nhà khoa học và kỹ sƣ đề
cập đến những ngƣời sử dụng năng lực của họ để tạo ra tri thức khoa học, các
nguyên lý kỹ thuật và công nghệ, có nghĩa là những ngƣời đƣợc đào tạo về
KH&CN tham gia vào công việc chuyên môn về các hoạt động KH&CN, những
ngƣời quản lý cấp cao và những ngƣời hƣớng dẫn thực hiện các hoạt động
KH&CN (trong trƣờng hợp các hoạt động NC&TK khái niệm này đồng nghĩa
14
với khái niệm nghiên cứu viên và trợ lý nghiên cứu viên hoạt động từ các lĩnh
vực khoa học tự nhiên đến các lĩnh vực khoa học xã hội và nhân văn). (ii) Kỹ
thuật viên đề cập đến những ngƣời tham gia vào các hoạt động KH&CN, những
ngƣời đã qua đào tạo nghề hoặc đào tạo kỹ thuật trong một ngành tri thức hoặc
công nghệ nhất định. (iii) nhân lực hỗ trợ đề cập đến những ngƣời mà công việc
của họ trực tiếp liên quan đến việc thực hiện các hoạt động KH&CN, có nghĩa là
các cán bộ hành chính, thƣ ký, cán bộ có kỹ năng, có ít kỹ năng và chƣa có kỹ
năng trong các nghề khác nhau và tất cả các cán bộ hỗ trợ khác.
Nhƣ vậy, ở đây có một sự khác nhau về cách tiếp cận nhân lực KH&CN
giữa UNESCO và OECD. Khái niệm nhân lực KH&CN của UNESCO nhấn
mạnh vào hoạt động KH&CN (nghề nghiệp) không phân biệt bằng cấp, kể cả
những cán bộ hỗ trợ cũng đƣợc tính vào nhân lực KH&CN (những ngƣời này lại
không đƣợc tính vào nhân lực KH&CN trong định nghĩa của OECD). Ngƣợc lại,
những ngƣời có bằng cấp không tham gia vào hoạt động KH&CN thì đƣợc tính
vào nhân lực KH&CN theo OECD nhƣng lại không đƣợc tính vào nhân lực
KH&CN theo UNESCO. Nhƣ vậy khái niệm của OECD nhấn mạnh vào tiềm
năng nhân lực KH&CN. Tùy từng ngữ cảnh và mục đích thống kê mà sử dụng
khái niệm của OECD hay UNESCO (Hình 1.1). Xét theo ý nghĩa và tầm quan
trọng trong thời gian hiện nay, nhóm nghiên cứu nhận thấy trƣớc mắt tập trung
nỗ lực vào nhân lực KH&CN theo cách tiếp cận của OECD.
15
Hình 1.1. Nhân lực KH&CN theo OECD, 1995
Chƣa tốt nghiệp
Đ&ĐH, làm việc trong
lĩnh vực KH&CN
Tốt nghiệp CĐ&ĐH, làm
việc trong lĩnh vực
KH&CN
Tốt nghiệp CĐ&ĐH,
không làm việc trong
lĩnh vực KH&CN
HRST theo nghề nghiệp
HRST theo bằng cấp
(Nguồn OECD’s Canberra Manual)
1.3.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực KH&CN
Trên cơ sở các khái niệm và tính chất đặc thù về nhân lực khoa học và
công nghệ, tác giả phát triển nội dung theo khía cạnh giữa nội lực và ngoại lực,
để từ đó tạo ra mối gắn kết giữa 2 nguồn lực đó và tạo ra mối quan hệ đa chiều
giữa đào tạo, thu hút và sử dụng nguồn nhân lực thông qua việc thực hiện một
công việc/nhiệm vụ cụ thể, trong đó sử dụng là một biện pháp thu hút và đào tạo.
Hình 1.2. Biện pháp phát triển nguồn nhân lực KH&CN
Sử dụng
Thông qua
công việc/
nhiệm vụ
cụ thể
Đào tạo
Thu hút
16
1.3.2.1 . Đào tạo nhân lực KH&CN
Đào tạo nhân lực KH&CN là hoạt động truyền tải thông tin, kỹ năng thực
hành, nghề nghiệp hay kiến thức trong lĩnh vực KH&CN nhằm đạt đƣợc mục
tiêu để ngƣời học có thể lĩnh hội và nắm vững những tri thực, kỹ năng, nghề
nghiệp một cách có hệ thống và có thể áp dụng chúng trong hoạt động KH&CN.
Đào tạo là một biện pháp giúp cho cán bộ nghiên cứu phát huy sự say mê khoa
học của mình. Do vậy cần có nhiều hình thức đào tạo để ngƣời nghiên cứu có thể
lựa chọn và không giới hạn độ tuổi.
Ý nghĩa của việc đào tạo nhân lực KH&CN dƣới góc độ kinh tế, Afred
Mashall đã nhấn mạnh vấn đề đầu tƣ vào con ngƣời. Ông cho rằng, tầm quan
trọng của giáo dục nhƣ “sự đầu tƣ quốc gia” và theo quan điểm của ông “vốn giá
trị nhất trong tất cả các loại vốn là vốn đầu tƣ con ngƣời”.
Mục đích của quá trình đào tạo nhân lực KH&CN là nâng cao trình độ,
năng lực chuyên môn của ngƣời tham gia đào tạo.
Các hình thức đào tạo gồm:
- Đào tạo cơ bản theo hệ thống giáo dục – đào tạo để đƣợc bằng cấp ở một
trình độ trong một chuyên ngành nào đó. Có thể đào tạo trong hoặc ngoài nƣớc ở
các bậc: Cao đẳng, đại học, thạc sĩ, tiến sĩ và sau tiến sĩ.
- Bồi dƣỡng chuyên môn, nghiệp vụ là quá trình cập nhật tri thức mới, bổ
tức nghề nghiệp, đào tạo thêm hoặc củng cố các kỹ năng nghề nghiệp. Mục đích
của hoạt động này là giúp ngƣời học hiểu biết thêm hoặc bổ sung thêm tri thức,
kỹ năng, chuyên môn nghiệp vụ trên cơ sở các hiểu biết và kỹ năng mà ngƣời
học đã có từ trƣớc để có thể phục vụ tốt hơn cho hoạt động của mình.
17
