Tác động của văn hóa doanh nghiệp tới việc phát triển nguồn nhân lực khoa học và công nghệ

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN



NGUYỄN ĐÌNH SƠN



TÁC ĐỘNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
TỚI VIỆC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ
NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP
TỔNG CÔNG TY ĐẢM BẢO HOẠT ĐỘNG BAY VIỆT NAM



LUẬN VĂN THẠC SĨ
CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ
MÃ SỐ: 60.34.72


Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Phạm Ngọc Thanh






Hà Nội, 2010

1
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT 2
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU 3
PHẦN MỞ ĐẦU 4
1. Lý do chọn đề tài 4
2. Lịch sử nghiên cứu 4
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu 6
4. Phạm vi nghiên cứu 6
5. Mẫu khảo sát 6
6. Vấn đề nghiên cứu 6
7. Giả thuyết nghiên cứu 7
8. Phƣơng pháp nghiên cứu 7
PHẦN NỘI DUNG 9
CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG 9
1.1. Phát triển nguồn nhân lực Khoa học và công nghệ 9
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực khoa học & công nghệ 9
1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực Khoa học và công nghệ 11
1.1.3. Động lực và tạo động lực cho nhân lực KH & CN 14
1.2. Khái niệm văn hóa doanh nghiệp 18
1.2.1. Khái niệm doanh nghiệp và doanh nghiệp KH&CN 18
1.2.2. Khái niệm văn hóa doanh nghiệp 19
1.2.3. Tác động của VHDN đối với phát triển nguồn nhân lực KH&CN. 24
CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG VÀ TÁC ĐỘNG CỦA VHDN TỚI VIỆC PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC KHOA HỌC CÔNG NGHỆ TẠI TỔNG CÔNG TY ĐẢM BẢO
HOẠT ĐỘNG BAY VIỆT NAM 29
2.1. Giới thiệu về Tổng công ty Bảo đảm hoạt động bay Việt Nam 29
2.1.1. Chức năng, nhiệm vụ 29
2.1.2. Đặc điểm hoạt động 31
2.1.3. Triết lý doanh nghiệp 34

2.1.4. Hệ các giá trị cốt lõi 34
2.1.5. Các biểu trưng, biểu tượng. 35
2.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực 41
2.2.1. Thực trạng về cơ cấu, số lượng 41
2.2.2. Thực trạng về công tác đào tạo 44
2.2.3. Thực trạng về tạo động lực làm việc 49
2.3. Tác động của văn hoá doanh nghiệp đối với phát triển nguồn nhân lực KH&CN của
Tổng công ty. 51
2.3.1. Tác động tích cực về đào tạo 51
2.3.2. Những tác động về tạo động lực 53
2.3.3. Tác động tiêu cực về thu hút nguồn nhân lực 56
2.4. Tăng cƣờng vai trò của VHDN trong việc phát triển nguồn nhân lực KH&CN. 57
2.4.1. Phát triển nguồn nhân lực yếu tố quyết định thành công 57
2.4.2 Văn hóa hợp tác quốc tế 60
2.4.3. Xây dựng tầm nhìn của Tổng công ty trong tương lai, thiết lập những giá trị cốt
lõi, truyền bá nâng cao nhận thức về VHDN tới mọi thành viên trong đơn vị tạo sự
đồng thuận xây dựng phát triển mạnh mẽ bản sắc VH của Tổng công ty. 66
2.4.4. Xây dựng các qui tắc ứng xử, đổi mới phong cách lãnh đạo, phong cách quản lý
thích nghi với quy luật của nền kinh tế thị trường và đặc trưng của Tổng công ty. 68
2.4.5. Xây dựng môi trường làm việc thân thiện, hiệu quả, chuyên nghiệp tạo động lực
thúc đẩy phát triển nguồn nhân lực KH&CN. 71
KẾT LUẬN 76
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 80

2

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
VHDN
Văn hóa doanh nghiệp
KH&CN

Khoa học và công nghệ
HKDDVN
Hàng không dân dụng Việt Nam
ICAO
International Civil Aviation Organization
Tổ chức hàng không dân dụng Quốc tế
OECD

Organization for Economic Cooperation and Development
Tổ chức Hợp tác và Phát triển Kinh tế
KSVKL
Kiểm soát viên không lƣu
TWRs
Đài kiểm soát không lƣu
CAAS
Civil Aviation Authority of Singapore
Cục Hàng khôngSingapore

3
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU
Sơ đồ 2.1. Sơ đồ qui trình công nghệ 32
Bảng 2.1 Thống kê nguồn nhân lực theo giới tính, độ tuổi , trình độ, chuyên ngành 41
Biểu 2.1. Biểu đồ so sánh lao động có trình độ đại học trở lên các năm 2005 -2009 41
Biểu 2.2. Biểu đồ so sánh lao động KLKB-KTg các năm 2005 -2009 42
Biểu 2.3. Biểu đồ so sánh lao động Kỹ thuật thông tin các năm 2005 -2009 43
Bảng 2.2 Số liệu thống kê về công tác đào tạo – huấn luyện 2005-2009 45



4

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Chúng ta đang sống trong môi trƣờng cạnh trạnh tranh toàn cầu ngày
càng gay gắt, cơ hội và thách thức luôn đan xen nhau. Để tồn tại và phát triển
trong môi trƣờng đó thì văn hóa đã thực sự trở thành một sức mạnh quan
trọng của mỗi cá nhân, mỗi doanh nghiệp và mỗi quốc gia. Văn hoá doanh
nghiệp đã trở thành tài sản vô hình của doanh nghiệp và là chìa khoá để doanh
nghiệp có thể phát triển và trƣờng tồn. Các nhà khoa học quản lý đã chỉ ra
rằng: “Thách thức lớn nhất đối với quản lý trong thế kỷ 21 không phải các
vấn đề về vốn, công nghệ mà là vấn đề phát triển nguồn nhân lực”. Thực chất
của vấn đề này chính là mối quan hệ giữa con ngƣời với con ngƣời trong nội
bộ tổ chức. Nguồn nhân lực có ý nghĩa quyết định với sự phát triển kinh tế
của một quốc gia nói chung và sự tồn tại, phát triển của một doanh nghiệp nói
riêng. Phát triển nguồn nhân lực Khoa học và công nghệ nhằm tăng cƣờng
năng lực cạnh tranh để hội nhập quốc tế thành công là nhiệm vụ quan trọng
của doanh nghiệp trong giai đoạn hiện nay. Tổng công ty Đảm bảo Hoạt động
bay VN là một doanh nghiệp hoạt động mang tính kinh tế - kỹ thuật, có tính
quốc tế hoá cao và công nghệ hiện đại tiên tiến, phát triển với tốc độ cao, luôn
đặt ra thách thức đối với nguồn nhân lực trong việc tiếp thu khai thác và đổi
mới công nghệ.
2. Lịch sử nghiên cứu
Nghiên cứu xây dựng văn hoá doanh nghiệp nhận đƣợc sự quan tâm rất
lớn của các học giả, doanh nghiệp, các nhà quản lý. Một số công trình nghiên
cứu của các học giả nƣớc ngoài về VHDN nhƣ: “Chinh phục các làn sóng văn
hóa” của Fons Trompenaars và Charles Hampden Turner; “Doanh nghiệp và
đạo đức” của Jésrôme Ballet Francoise Debury; “Đạo đức trong kinh doanh”
của Verne E.Hederson; Thuyết Z của Wiliam Ouchi; “Bản sắc văn hóa doanh
nghiệp” David H. Maister, “Nghệ thuật quản lý những nguyên tắc để thu dụng
và giữ đƣợc nhân viên giỏi nhất” của Jefferey J.Fox,… Các công trình nghiên
cứu này đã đề cập đến vấn đề văn hóa khá sâu sắc và toàn diện, trong đó các

5
tác giả nhấn mạnh đến những ảnh hƣởng của sự giao thoa giữa các nền văn
hóa tới doanh nghiệp, đặc biệt là các tác giả này đều cho rằng xây dựng
VHDN là yếu tố quan trọng nhất để doanh nghiệp tồn tại và khẳng định mình
trong môi trƣờng đầy cạnh tranh và thử thách.
Tại Việt Nam, đặc biệt là từ thời kỳ đổi mới đến nay, vấn đề VHDN
cũng đƣợc các nhà quản lý, các nhà khoa học rất quan tâm. Có thể kể ra một
số nghiên cứu của PGS.TS Phạm Ngọc Thanh về văn hóa quản lý, đạo đức
quản lý trong các tổ chức nói chung và trong doanh nghiệp nói riêng nhƣ:
“Văn hóa quản lý” đăng trên tạp chí Nhà Quản Lý, số 66/2008; “Đổi với văn
hóa lãnh đạo và quản lý ở Việt Nam hiện nay”, đăng trên Ký yếu hội thảo,
2010;… Trong các đề tài khoa học cấp đại học quốc gia và cấp nhà nƣớc tác
giả cũng có những nghiên cứu về VHDN trên phạm vi khá rộng, một số kinh
nghiệm về việc xây dựng VHDN trên thế giới cũng đƣợc đề cập trong những
nghiên cứu này.
Nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực cũng có rất nhiều các nghiên cứu
của các tác giả nhƣ: Phạm Thành Nghị, Quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam,
Một số vấn đề lý luận và thực tiễn. Nguyễn Thị Anh Thu, Đổi mới chính sách
sử dụng nhân lực KH&CN, quản lý nguồn nhân lực Khoa học và công nghệ
trong khu vực nhà nƣớc các nghiên cứu này tập chung vào một số vấn đề lý
luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực Khoa học và công nghệ.
Trong ngành Hàng không, có một số tác giả nghiên cứu về phát triển
nguồn nhân lực nhƣ: Nguyễn Ngọc Điệp với luận văn thạc sỹ “Giải pháp phát
triển nguồn nhân lực - Đội ngũ tiếp viên của Tổng công ty Hàng không Việt
Nam (năm 2004), đề tài nghiên cứu ở góc độ cụ thể chuyên ngành quản trị
kinh doanh, Phạm Mạnh Hùng, với đề tài nghiên cứu “Quá trình đạo tạo và
phát triển nguồn nhân lực trong ngành Hàng không giai đoạn 1995-2003 thực
trạng và giải pháp” đã đề cập vấn đề phát triển nguồn nhân lực của Tổng công
ty Cảng hàng không miền Bắc dƣới góc độ lịch sử phát triển. Những tác giả

này cũng đã đề cập đến vấn đề phát triển nguồn nhân lực trong phạm vi hẹp,
những trƣờng hợp cụ thể nhƣ đội ngũ tiếp viên, nguồn nhân lực khai thác

6
cảng Hàng không. Hiện nay chƣa có nghiên cứu trƣờng hợp cụ thể nào về
VHDN của một Tổng công ty và tác động của nó tới việc phát triển nguồn
nhân lực Khoa học và công nghệ.
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục tiêu nghiên cứu
Tác động của văn hoá doanh nghiệp tới việc phát triển nguồn nhân lực
khoa học và công nghệ tại Tổng công ty đảm bảo hoạt động bay VN.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể
- Làm rõ cơ sở lý luận của đề tài;
- Phân tích thực trạng nguồn nhân lực Khoa học và công nghệ của Tổng công
ty Bảo đảm hoạt động bay Việt Nam;
- Thực trạng văn hoá doanh nghiệp của Tổng công ty và tác động của nó đối
với phát triển nguồn nhân lực Khoa học và công nghệ;
- Đề xuất giải pháp nâng cao vai trò của văn hoá doanh nghiệp trong quá trình
phát triển nguồn nhân lực Khoa học và công nghệ.
4. Phạm vi nghiên cứu
Khách thể nghiên cứu:
Nguồn nhân lực Khoa học và công nghệ và văn hoá doanh nghiệp của
Tổng công ty
Giới hạn thời gian:
Từ 2004 - 2009
Giới hạn nội dung:
Làm rõ mối quan hệ và tác động của văn hoá doanh nghiệp trong quá
trình phát triển nguồn nhân lực Khoa học và công nghệ của Tổng công ty đảm
bảo hoạt động bay VN
5. Mẫu khảo sát

Cán bộ lãnh đạo; chuyên viên; kiểm soát viên không lƣu đang làm việc
tại Tổng công ty.
6. Vấn đề nghiên cứu

7
1- Thực trạng văn hóa doanh nghiệp và tác động của nó tới phát triển nguồn
nhân lực Khoa học và công nghệ của Tổng công ty đảm bảo hoạt động bay
VN là nhƣ thế nào?
2- Làm thế nào để tăng cƣờng tác động tích cực của văn hóa doanh nghiệp
trong việc phát triển nguồn nhân lực Khoa học và công nghệ của Tổng công
ty đảm bảo hoạt động bay VN?
7. Giả thuyết nghiên cứu
- Thực trạng văn hóa doanh nghiệp ở Tổng công ty Đảm bảo hoạt động
bay VN có tác động tích cực trong đào tạo và tạo động lực phát triển nguồn
nhân lực khoa học và công nghệ; tác động tiêu cực trong thu hút nguồn nhân
lực khoa học và công nghệ.
- Xây dựng tầm nhìn của Tổng công ty trong tƣơng lai; xây dựng các
quy tắc ứng xử đổi mới phong cách quản lý; xây dựng môi trƣờng làm việc
thân thiện,… có thể tăng cƣờng những tác động tích cực tới việc phát triển
nguồn nhân lực khoa học và công nghệ của Tổng công ty Đảm bảo hoạt động
bay Việt Nam.
8. Phƣơng pháp nghiên cứu
- Phƣơng pháp nghiên cứu tài liệu:
+ Tài liệu lý thuyết về văn hóa doanh nghiệp;
+ Tài liệu về phát triển nguồn nhân lực;
+ Tài liệu liên quan đến hoạt động của Tổng công ty nhƣ: Luật Hàng
không; quy chế, quy định của Bộ Giao thông Vận tải; quy chế, quy
định của Tổng công ty Đảm bảo hoạt động bay Việt Nam.
- Phƣơng pháp phỏng vấn;
+ Phỏng vấn: Ông Bùi Hoàng Đạo – Trƣởng Phòng tiền lƣơng

Ông Nguyễn Huy Thạch – Trƣởng Phòng không lƣu
Ông Lâm Quang Thông – Phó Giám đốc kỹ thuật
Ông Trần Đức – Trƣởng Phòng nghiên cứu triển khai

8
- Phƣơng pháp quan sát: Tác giả đã thực hiện quan sát phong cách làm việc
của lãnh đạo, thái độ làm việc của chuyên viên, kiểm soát viên không lƣu,
cách thức bố trí các trang thiết bị, hành vi ứng xử giao tiếp giữa cấp trên, cấp
dƣới và các bộ phận phòng ban.
9. Kết cấu luận văn
Luận văn gồm 3 phần: Phần mở đầu, phần nội dung và phần kết luận. Phần
nội dung của luận văn đƣợc trình bầy thành 2 chƣơng:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận chung.
Chƣơng 2: Thực trạng và tác động của VHDN tới việc phát triển nguồn nhân
lực khoa học và công nghệ tại Tổng công ty Đảm bảo hoạt động bay Việt
Nam.



9
PHẦN NỘI DUNG
CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG
1.1. Phát triển nguồn nhân lực Khoa học và công nghệ
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực khoa học & công nghệ
Thuật ngữ nguồn nhân lực Khoa học và công nghệ hàm chỉ đội ngũ lao
động có trình độ đào tạo cao trở lên. Thuật ngữ này đôi khi đồng nhất với
thuật ngữ nhân lực Khoa học và công nghệ. Trƣờng hợp đồng nhất hai thuật
ngữ đó là cách tiếp cận của Tổ chức Giáo dục Khoa học Văn hóa của Liên
hiệp quốc (UNESCO), nghĩa là nhân lực Khoa học và công nghệ bao gồm đội
ngũ có tay nghề/ trình độ đang hoạt động trong nền kinh tế.Việc đƣa ra định

nghĩa về nhân lực Khoa học và công nghệ hiện nay còn khác nhau trên thế
giới. Việc định nghĩa về nhân lực Khoa học và công nghệ xuất phát từ:
- Mục tiêu của việc sử dụng định nghĩa này (để ra chính sách hay để thống
kê, để lấy số liệu tính toán cầu và cung nhân lực,…).
- Khả năng thu thập đƣợc số liệu về chúng.
- Tính so sánh quốc tế.
Định nghĩa của Tổ chức hợp tác và phát triển kinh tế (OECD)
Tổ chức hợp tác và phát triển kinh tế (OECD) đƣa ra định nghĩa về nguồn
nhân lực dựa trên trình độ và công việc. Theo OECD, nguồn nhân lực Khoa
học và công nghệ bao gồm những ngƣời đáp ứng đƣợc một trong các điều
kiện sau:
1) Đã tốt nghiệp trƣờng đào tạo trình độ nhất định nào đó về một chuyên
môn khoa học và công nghệ thuộc trình độ 3 trong hệ giáo dục đào tạo trở lên.
[15]
2) Không đƣợc đào tạo chính thức nhƣ đã nói ở điều 1) nhƣng làm một
nghề trong lĩnh vực Khoa học và công nghệ mà đòi hỏi trình độ trên. Kỹ năng
tay nghề ở đây đƣợc đào tạo tại nơi làm việc.

10
Thuật ngữ khoa học, theo OECD đƣợc hiểu theo nghĩa rộng là “tri thức”
hay là “tạo ra tri thức”. Thuật ngữ công nghệ là “vận dụng tri thức”, còn theo
nghĩa hẹp hơn là các công cụ, kỹ thuật để thực hiện các kế hoạch nhằm đạt
đƣợc mục tiêu đã đề ra.
Nhƣ vậy, theo OECD, tổng hợp nhân lực theo cả hai tiêu chí bao gồm:
 Những ngƣời có bằng cấp thuộc trình độ 3 trở lên và làm việc trong
lĩnh vực Khoa học và công nghệ;
 Những ngƣời có bằng cấp thuộc trình độ 3 trở lên và không làm việc
trong lĩnh vực Khoa học và công nghệ;
 Những ngƣời đƣợc quy đổi trình độ tƣơng đƣơng trình độ 3 làm việc
trong lĩnh vực Khoa học và công nghệ nhƣng không có bằng cấp.

Ngoài ra còn có những ngƣời làm việc trong lĩnh vực Khoa học và công
nghệ với trình độ kỹ năng thấp, không có mức ngang bằng với những ngƣời
có trình độ tay nghề cũng đƣợc tính vào nguồn nhân lực Khoa học và công
nghệ.
Nhƣ vậy, theo cách định nghĩa này, tất cả những ai có bằng cấp cao đẳng,
đại học trở lên bất kể họ có sử dụng kiến thức đã học vào nghề của mình hay
không, hay kiến thức của họ có đƣợc bổ túc sau một thời gian dài hay không
đều đƣợc coi là nguồn nhân lực Khoa học và công nghệ. Tài xế tắc xi có bằng
đại học, cán bộ có bằng cấp đã nghỉ hƣu cũng đƣợc coi là nguồn nhân lực
Khoa học và công nghệ. Nguồn nhân lực Khoa học và công nghệ ở đây đƣợc
hiểu theo nghĩa rất rộng, đề cập đến toàn bộ đội ngũ tiềm năng chứ không chỉ
đội ngũ hay vốn nhân lực Khoa học và công nghệ đang tham gia hoạt động
Khoa học và công nghệ.
Ý tƣởng đằng sau khái niệm này là, tuy rằng những ngƣời có bằng cấp mà
không hoạt động Khoa học và công nghệ, nhƣng nếu cần thiết, lúc nào đó vẫn
có thể huy động họ vào hoạt động Khoa học và công nghệ. Những ngƣời về
hƣu với độ tuổi ngày càng cao sẽ rút dần khỏi lực lƣợng tham gia thị trƣờng
nhân lực Khoa học và công nghệ, nhƣng họ vẫn có thể đƣợc huy động/ mời

11
làm chuyên gia tƣ vấn. Có rất nhiều ý kiến xung quanh độ tuổi của nguồn
nhân lực Khoa học và công nghệ. Các chuyên gia của OECD đề xuất là chỉ
nên giới hạn đến độ tuổi 70, và có phƣơng án khác, thì ƣu tiên phƣơng án với
giới hạn thấp hơn 70 hơn là phƣơng án giới hạn tuổi cao hơn 70.
Một vấn đề khác nữa trong định nghĩa này về nguồn nhân lực Khoa học
và công nghệ là những ngƣời không có trình độ tay nghề nhƣng làm việc
trong lĩnh vực Khoa học và công nghệ đƣợc đƣa vào danh sách nguồn nhân
lực Khoa học và công nghệ ngay từ ngày đầu tiên họ tham gia làm việc. Các
chuyên gia OECD cho rằng, không nên tính những ngƣời này là nguồn nhân
lực Khoa học và công nghệ, và chỉ đƣợc tính khi họ có đƣợc kinh nghiệm

thỏa đáng. Tuy nhiên, lại nảy ra vấn đề thật khó xác định mức kinh nghiệm
“thỏa đáng”.
Việc xác định nhân lực Khoa học và công nghệ của mỗi ngƣời là tùy
thuộc vào ý đồ chiến lƣợc và chính sách, hệ thống giáo dục và đào tạo của
từng nƣớc.
1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực Khoa học và công nghệ
Về khái niệm của phát triển nguồn nhân lực (NNL), cũng có nhiều cách
hiểu và tiếp cận khác nhau. Theo tác giả Nadle đƣa ra định nghĩa về phát triển
NNL là “làm tăng kinh nghiệm học đƣợc trong một khoảng thời gian xác định
để tăng cơ hội nâng cao năng lực thực hiện công việc”. Theo Tổ chức văn
hóa-khoa học-giáo dục Liên hiệp quốc : phát triển NNL là làm cho toàn bộ sự
lành nghề của dân cƣ luôn phù hợp với phát triển của đất nƣớc. Còn theo Tổ
chức Lao động Thế giới (ILO), phát triển NNL bao gồm đào tạo, phát triển
năng lực và sử dụng năng lực đó vào làm việc có hiệu quả.
Theo Tổ chức phát triển công nghiệp Liên hiệp quốc : “Phát triển nguồn
nhân lực Khoa học và công nghệ là sự phát triển con ngƣời một cách hệ thống
nhƣ là chủ thể và khách thể của sự phát triển quốc gia, nó bao gồm toàn bộ
các khía cạnh kinh tế và công nghệ, trong đó đề cập đến sự nâng cao khả năng

12
của con ngƣời, nâng cao năng lực sản xuất, khả năng sáng tạo, khuyến khích
các chức năng lãnh đạo thông qua giáo dục, đào tạo và nghiên cứu” [10; 49]. .
Theo định nghĩa của Hiệp hội Mỹ, phát triển nguồn nhân lực Khoa học và
công nghệ nghĩa là sử dụng một cách tổng hợp các hoạt động đào tạo và phát
triển, phát triển tổ chức, phát triển nghề nghiệp hoặc phát triển cá nhân hay tổ
chức/ cơ quan[10; 59].
Đa phần các nhà nghiên cứu về NNL và quản trị gia quan niệm phát triển
và đào tạo NNL có những điểm tƣơng đồng, chúng đều có các phƣơng pháp
tƣơng tự nhằm tác động lên quá trình học tập để nâng cao kiến thức, kỹ năng
thực hành. Tuy nhiên, đào tạo khác với phát triển ở chỗ đào tạo chú trọng vào

công việc hiện tại của cá nhân, giúp cá nhân có ngay đƣợc kỹ năng cần thiết
để thực hiện tốt công việc hiện tại. Còn phát triển nhằm chú trọng lên các
công việc tƣơng lai, chuẩn bị cho cá nhân những kiến thức, kỹ năng cần thiết
khi đƣợc thăng tiến lên vị trí mới, đòi hỏi những kiến thức và kỹ năng mới.
Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực KH&CN. Đây là công việc liên
quan đến đảm bảo số lƣợng và chất lƣợng nguồn nhân lực KH&CN phù hợp
với yêu cầu cho phát triển của ngành/địa phƣơng/tổ chức hay của cơ quan
thông qua thu hút, tuyển dụng, chọn lựa đúng ngƣời, đúng việc và có kết quả.
Nhóm chức năng đào tạo, phát triển: Nhóm này liên quan đến khía cạnh
nâng cao năng lực của nhân lực, đảm bảo cho nhân lực trong tổ chức có kiến
thức, kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt các công việc
đƣợc giao và tạo điều kiện để cho họ phát huy đƣợc tối đa các năng lực cá
nhân. Trong các tổ chức KH&CN cũng nhƣ trong các doanh nghiệp, công tác
quản lý nguồn nhân lực KH&CN chú trọng việc lập kế hoạch đào tạo, bồi
dƣỡng nhân lực, trong đó bồi dƣỡng tại chỗ, đào tạo tại chỗ cũng là một
phƣơng pháp khá phổ biến.
Chức năng duy trì nguồn nhân lực KH&CN, bao gồm kích thích, động
viên nhân viên và phát triển các mối quan hệ lao động giữa các thành viên
trong tổ chức nhằm đạt đƣợc các mục tiêu hoạt động của tổ chức.

13
Liên quan đến kích thích, động viên là những cách thức, chính sách để
nhân viên hăng say làm việc, nâng cao chất lƣợng, thông qua giao việc, đánh
giá, thù lao, khen thƣởng, phúc lợi. Mối quan hệ giữa các thành viên hay tạo
môi trƣờng làm việc theo nhóm, tạo bầu không khí làm việc tập thể, đảm bảo
các phƣơng tiện làm việc (thông tin, máy móc, phòng thí nghiệm, mạng,…).
Với chức năng này, công tác quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức kể cả
tổ chức Khoa học và công nghệ không chỉ dừng ở việc lƣu giữ các dữ liệu
thông tin về nhân lực, tƣ vấn xây dựng tiêu chí tuyển chọn, mà phải nắm đƣợc
tình trạng thuyên chuyển, ý thức tổ chức, kỷ luật, về năng lực thực hiện nhiệm

vụ của nhân viên, về nguyện vọng, quan điểm ủa họ đối với chính sách, tƣ
vấn cho lãnh đạo tổ chức về trả lƣơng, thù lao,… Nhiều doanh nghiệp còn
mời các chuyên gia tƣ vấn về xây dựng hệ số trả lƣơng, hệ thống kích thích,
lập kế hoạch đào tạo, vv…
Triết lý phát triển nguồn nhân lực Khoa học và công nghệ là cách tiếp cận
trong phát triển nguồn nhân lực Khoa học và công nghệ, cách nhìn nhận con
ngƣời trong hệ thống các yếu tố của lực lƣợng sản xuất và cách ứng xử đối
với con ngƣời với tƣ cách là một lực lƣợng sản xuất. Ngày nay, con ngƣời
không còn đơn thuần chỉ là một yếu tố của quá trình sản xuất mà là nguồn tài
sản quý báu của tổ chức. Các doanh nghiệp, tổ chức, chuyển từ tiết kiệm chi
phí nhân lực sang đầu tƣ vào nguồn nhân lực để có lợi thế cạnh tranh cao hơn,
hiệu quả công việc cao hơn. Trƣớc đây, con ngƣời chỉ là lực lƣợng thừa hành,
phụ thuộc, cần khai thác tối đa với chi phí tối thiểu, nay chuyển dần sang
cách tiếp cận mềm dẻo hơn, linh động hơn, tạo điều kiện để con ngƣời phát
huy tích cực, chủ động, sáng tạo, vừa khai thác năng lực của họ, vừa có kế
hoạch đầu tƣ lâu dài để sử dụng họ một cách tối ƣu.
Cách tiếp cận trong phát triển nguồn nhân lực Khoa học và công nghệ
hiện nay:
- Coi tổ chức là một hệ thống mở, luôn thích nghi với môi trƣờng (chuyển
đổi, cạnh tranh, hội nhập, đòi hỏi của sự phát triển,…);

14
- Các bộ phận bên trong của tổ chức (con ngƣời) phải đƣợc vận hành một
cách thống nhất, gắn kết nhƣ một;
- Quản lý cần mềm dẻo, uyển chuyển để thích ứng với môi trƣờng xung
quanh luôn biến đổi;
- Tìm cách cải thiện các điều kiện lao động và chất lƣợng cuộc sống của
con ngƣời lao động;
- Phát triển các hình thức mới về tổ chức lao động, làm phong phú các
chức năng, các bộ phận cấu trúc

- Cần tạo môi trƣờng làm việc để nhân viên phát huy tối đa năng lực cá
nhân;
- Bàn bạc, thuyết phục, thƣơng lƣợng với con ngƣời để đạt đƣợc sự đổi
mới, đặc biệt chú ý đến bộ phận tích cực;
- Giải quyết các vấn đề kinh tế/ kỹ thuật trong tổ chức phải gắn với vấn đề
con ngƣời;
- Nhà quản lý phải có đầu óc chiến lƣợc, có đầu óc tổ chức, giỏi làm việc
với con ngƣời, động viên, phát huy đƣợc khả năng của con ngƣời.
1.1.3. Động lực và tạo động lực cho nhân lực KH & CN
Các thuyết tạo động lực
Động lực làm việc là một động lực có ý thức hay vô thức khơi dậy và
hƣớng hành động vào việc đạt đƣợc mục tiêu mong đợi.
Thuyết nhu cầu của Maslow
Nhà tâm lý học ngƣời Mỹ Abraham Maslow đã nghiên cứu và đƣa ra các
nhu cầu của con ngƣời, chia theo các nhóm sau:
- Nhu cầu sinh học: nếu con ngƣời đang phải chống chọi với cái đói hoặc
những nhu cầu cơ bản khác nhƣ không khí để thở, giấc ngủ và nƣớc uống,
ngƣời ta sẽ luôn nghĩ tới việc thỏa mãn nhu cầu này. Các nhu cầu khác trở
thành thứ yếu.

15
- Nhu cầu an toàn - bao gồm sự an toàn, bảo vệ khỏi những tác hại đến
thể xác và tinh thần. Một khi nhu cầu sinh học đã đƣợc thỏa mãn, ngƣời ta bắt
đầu quan tâm đến nhu cầu tìm kiếm sự an toàn và ổn định cho mình.
- Nhu cầu xã hội - bao gồm cảm tính, sự kết đoàn, sự công nhận của cộng
đồng và tình bạn. Khi đã thỏa mãn hai nhu cầu trên, ngƣời ta bắt đầu quan
tâm nhiều đến nhu cầu tình cảm, nghĩa là lúc này nhu cầu tình cảm trở nên
quan trọng hơn.
- Nhu cầu đƣợc tôn trọng - bao gồm những nhân tố đánh giá bên khi các
nhu cầu “cấp thấp hơn” nêu ở trên đƣợc thỏa mãn, ngƣời ta quan tâm nhiều

hơn đến nhu cầu mong muốn đƣợc tôn trọng, cảm giác tự trọng và thành đạt.
- Tự thể hiện: đƣợc hiểu là khuynh hƣớng muốn trở thành ngƣời nhƣ ý
muốn; bao gồm sự trƣởng thành, đạt tới tiềm năng của mình và sự tự hoàn
thiện.
Khi mỗi nhu cầu đƣợc thỏa mãn thực sự, nhu cầu kế tiếp sẽ nổi lên, mỗi
cá nhân đều tiến lên theo các bậc thang này. Theo quan điểm về động cơ, lý
thuyết này nói rằng không có nhu cầu nào đã từng đƣợc thỏa mãn hoàn toàn,
một nhu cầu đƣợc thỏa mãn về cơ bản sẽ không còn tác dụng kích động nữa.
Maslow chia các nhu cầu trên thành các bậc thấp và bậc cao. Các nhu cầu
sinh lý và an toàn đƣợc coi nhƣ những nhu cầu bậc thấp, còn tình yêu, sự kính
trọng và tự thể hiện là những nhu cầu bậc cao. Sự phân tách giữa hai thứ bậc
nhu cầu dựa trên lý giải rằng các nhu cầu bậc cao đƣợc thỏa mãn về bên trong
của mỗi ngƣời, trong khi nhu cầu bậc thấp chủ yếu đƣợc thỏa mãn từ phía bên
ngoài.
Riêng đối với các nhà khoa học, Maslow đặc biệt nhấn mạnh rằng họ có
thêm hàng loạt nhu cầu riêng: nhu cầu hiểu biết đầy đủ (lòng ham học hỏi),
nhu cầu nhận thức (triết học, mục đích luận), nhu cầu thẩm mỹ (cái đẹp, sự
cân đối, sự đơn giản, trật tự). Nghĩa là cá nhân nhà khoa học cũng có những
nhu cầu nhƣ những ngƣời khác, nhƣng bổ sung vào đó là những nhu cầu về
tính hợp lý và thẩm mỹ có liên quan tới đặc thù nghề nghiệp của họ.

16
Ở nƣớc ta, những nhà khoa học thực thụ cũng rất coi trọng sự thành công,
sự công nhận, bản thân công việc, trách nhiệm và sự trƣởng thành. Không ít
nhà khoa học nổi tiếng đều có cuộc sống bình dị nhƣng rất bận rộn. Tuy
nhiên, theo thang bậc nhu cầu của thuyết Maslow, nhu cầu sinh học, an toàn
xếp ở thứ hạng bậc thấp, nhƣng bậc thấp của xã hội mà ông nghiên cứu là xã
hội phát triển. Trong điều kiện kinh tế của nƣớc ta hiện nay, nƣớc có thu nhập
quốc dân thuộc diện những nƣớc thấp nhất thế giới thì nhu cầu sinh học (ăn,
ở, mặc…) và nhu cầu an toàn không thể coi thƣờng và xếp thứ bậc nhƣ nhiều

nƣớc kinh tế phát triển khác với mức sống của ngƣời làm khoa học đã vƣợt
qua ngƣỡng tái sản xuất mở rộng sức lao động của họ ở mức cao, ở những nơi
nhu cầu bậc cao không đƣợc thỏa mãn thì mọi ngƣời thƣờng đƣợc cố định ở
những nhu cầu duy trì (nhu cầu vật chất, điều kiện sống và lao động).
Thuyết hai yếu tố của Herzberg
Frederick Herzberg, giáo sƣ tâm lý ngƣời Mỹ đã tiến hành nghiên cứu để
xem liệu một yếu tố ngƣợc lại yếu tố tích cực trong tạo động lực có phải là
yếu tố triệt tiêu động lực không? Kết quả nghiên cứu của Ông cho thấy,
những yếu tố tạo ra cảm giác tích cực không đối lập với những nhân tố tạo
cảm giác tiêu cực, mà chúng là những nhân tố hoàn toàn khác nhau.
Các yếu tố tạo ra động lực
- Thành đạt: sự thỏa mãn của bản thân khi hoàn thành một công việc, giải
quyết các vấn đề và nhìn thấy những thành quả từ nỗ lực của mình;
- Sự công nhận: sự công nhận (của bản thân hay của mọi ngƣời) về việc hoàn
thành tốt một số công việc của cá nhân ngƣời đó.
- Bản thân công việc: những ảnh hƣởng tích cực của bản thân công việc lên
mỗi ngƣời;
- Trách nhiệm: mức kiểm soát của mỗi ngƣời đối với công việc có thể bị ảnh
hƣởng bởi quyền hạn và trách nhiệm của ngƣời đó;
- Cơ hội phát triển: Cơ hội thăng tiến.

17
Các yếu tố này đều là cảm nhận của con ngƣời về bản thân công việc và
theo Herberg “tất cả dƣờng nhƣ mô tả quan hệ của một số ngƣời với những
điều mà anh ta làm: nội dung công việc, những thành quả, sự nhìn nhận của
tập thể về các thành quả đó, bản chất công việc, trách nhiệm đối với một công
việc và sự phát triển về chuyên môn hay khả năng làm việc”.
Các yếu tố duy trì
Theo Herberg, có những yếu tố có tác dụng gây ra sự bất mãn và không làm
tăng động lực làm việc khi chúng đƣợc thay đổi và ông gọi chúng là yếu tố

duy trì hay còn gọi la “yếu tố vệ sinh”, bao gồm: Điều kiện làm việc; chính
sách và quy định quản lý của tổ chức; sự giám sát; những mối quan hệ giữa cá
nhân với cá nhân; tiền lƣơng; địa vị; công việc ổn định.
Các yếu tố này liên quan đến môi trƣờng làm việc, hay “những yếu tố gây
bất mãn”, mô tả mối quan hệ của nhân viên với bối cảnh hay môi trƣờng mà
anh ta làm việc. Nhƣ vậy, theo Herzberg, nguyên nhân đem đến những hài
lòng ở một nội dung công việc, còn nguyên nhân bất mãn nằm ở môi trƣờng
làm việc.
Do đó, những nhà quản lý tìm cách giảm các nhân tố bất mãn có thể đem
lại sự yên bình nhƣng không nhất thiết tạo ra đƣợc động cơ. Họ sẽ giảm nhẹ
gánh nặng công việc nhiều hơn thúc đẩy nó. Nếu chúng ta muốn động viên
mọi ngƣời làm việc, Herzberg khuyến nghị, phải nhấn mạnh sự thành công,
sự công nhận, bản thân công việc, trách nhiệm và sự trƣởng thành. Đây là
những đặc trƣng mà mọi ngƣời tìm thấy sự khen thƣởng từ bên trong, chúng
tạo ra những thôi thúc dẫn cá nhân tới những hoạt động tích cực, trong khi
những nhân tố khác chỉ có tính duy trì, giảm bớt sự bất mãn.
Theo phƣơng pháp của Herzberg, nhà xã hội học Mỹ Myers đã tiến hành
cuộc trƣng cầu ý kiến trong các nhóm ngƣời khác nhau: nhà khoa học, kỹ sƣ,
chỉ đạo sản xuất, kỹ thuật viên. Đối với các nhà khoa học, nhân tố độc lập
công tác gắn với việc hoàn thành nhiệm vụ, việc công nhận thành tựu của họ

18
có ý nghĩa to lớn, còn đối với các kỹ sƣ, yếu tố thăng cấp lại có vai trò to lớn
hơn.
Gắn các kết quả thực nghiệm của mình với những quan điểm lý luận của
Maslow, Myers đi đến kết luận là những động cơ hàng đầu đối với các nhà
khoa học và kỹ sƣ (độc lập công tác, thành tựu, sự thừa nhận, sự thăng cấp và
tinh thần trách nhiệm) gắn liền với những nhu cầu đƣợc kính trọng và tự thể
hiện, những nhân tố kém tác động hơn trong động cơ của lớp ngƣời này gắn
với các nhu cầu xã hội, nhu cầu an toàn và nhu cầu sinh học.

1.2. Khái niệm văn hóa doanh nghiệp
1.2.1. Khái niệm doanh nghiệp và doanh nghiệp KH&CN
Doanh nghiệp tồn tại là để sản xuất ra các sản phẩm dịch vụ phục vụ
nhu cầu của toàn xã hội. Hoạt động chủ yếu của doanh nghiệp là sản xuất,
kinh doanh theo kế hoạch để đạt đƣợc mục tiêu lợi nhuận. Theo định nghĩa
của luật doanh nghiệp ban hành ngày 29/11/2005 doanh nghiệp đƣợc hiểu là:
“Tổ chức kinh tế có tên riêng, có tài sản, có tụ sở giao dịch ổn định, được
đăng ký kinh doanh theo quy định cuả pháp luật nhằm mục đích thực hiện các
hoạt động kinh doanh” [4; 9].
Nhƣ vậy doanh nghiệp là một tổ chức có đầy đủ tƣ cách pháp nhân
nhƣ: có tài sản riêng, có trụ sở giao dịch, có đăng ký kinh doanh, có con dấu
riêng. Mục tiêu lớn nhất của các chủ doanh nghiệp là “Lợi nhuận”. Tuy nhiên
lợi nhuận trong kinh doanh lại phụ thuộc vào khách hàng, nếu doanh nghiệp
làm cho khách hàng hài lòng về chất lƣợng sản phẩm dịch vụ, về thái độ dịch
vụ của nhân viên thì họ sẽ tiêu dùng sản phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp
nhiều hơn, ngƣợc lại nếu doanh nghiệp không tạo dựng đƣợc uy tín với khách
hàng thì sức mua sẽ giảm, hoạt động sản xuất kinh doanh sẽ bị đình trệ có
nguy cơ dẫn đến phá sản. Vì vậy muốn duy trì và phát triển hoạt động kinh
doanh của doanh nghiệp thì cần có sản phẩm dịch vụ chất lƣợng tốt, mẫu mã,
kiểu dáng phong phú, cung ứng kịp thời tiện lợi, giá cả ở mức cạnh tranh, thái

19
độ phục vụ khách hàng nhiệt tình chu đáo…Doanh nghiệp chỉ thực hiện đƣợc
điều này khi đã chú trọng xây dựng văn hóa doanh nghiệp.
Cũng theo quy định của luật doanh nghiệp, ở nƣớc ta có các loại hình
doanh nghiệp sau: Công ty trách nhiệm hữu hạn, công ty cổ phần, Nhóm công
ty. Doanh nghiệp có vốn đầu tƣ nƣớc ngoài bao gồm: Doanh nghiệp liên
doanh và doanh nghiệp 100% có vốn đầu tƣ nƣớc ngoài.
Sở dĩ nƣớc ta có nhiều loại hình doanh nghiệp khác nhau vì: hiện nay
trong nền kinh tế thị trƣờng các doanh nghiệp có vai trò quan trọng trong việc

đẩy mạnh chuyển dịch cơ cấu ngành kinh tế, có ảnh hƣởng lớn đến thu nhập
quốc dân, có nhiều đóng góp cho sự phát triển của xã hội, do vậy Đảng và nhà
nƣớc ta đã chủ trƣơng phát triển nhiều loại hình doanh nghiệp để tạo điều kiện
cho mọi cá nhân, tổ chức, các loại hình kinh tế phát huy năng lực của mình,
góp phần xây dựng đất nƣớc.
1.2.2. Khái niệm văn hóa doanh nghiệp
Vào đầu những năm 70 (Thế kỷ XX) sau những năm thành công rực rỡ
của các công ty Nhật Bản, nhiều doanh nghiệp đã bắt đầu tìm hiểu nguyên
nhân dẫn đến thành công đó, và câu trả lời là: VHDN là yếu tố quan trọng
nhất tạo ra sự thành công của các công ty Nhật Bản. Đầu thập kỷ 90 ( thế kỷ
XX), ngƣời ta bắt đầu nghiên cứu những tác động to lớn của văn hóa đối với
sự phát triển của doanh nghiệp. Đến nay đã có nhiều định nghĩa khác nhau về
VHDN đƣợc đƣa ra, dƣới đây là một số định nghĩa về VHDN.
- Theo Georges de Saite Marie, chuyên gia về doanh nghiệp vừa và nhỏ
cho rằng “Văn hóa doanh nghiệp là tổng hợp các giá trị, các biểu tượng
huyền thoại, nghi thức, các điều cấm kỵ, các quan điểm triết học, tạo thành
nền móng sâu xa cuả doanh nghiệp”. [3; 259]
Theo định nghĩa này VHDN đƣợc coi là điểm tựa vững chắc có vai trò
nâng đỡ và định hƣớng hành vi kinh doanh của doanh nghiệp. Tuy nhiên định
nghĩa này mới nhìn nhận VHDN dƣới góc độ là những giá trị về mặt tinh thần

20
bao gồm: các biểu tƣợng, nghi thức, huyền thoại và các chuẩn mực hành vi
mà doanh nghiệp đề ra.
- Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO) VHDN đƣợc hiểu là: “Sự trộn
lẫn đặc biệt các giá trị, các tiêu chuẩn, thói quen và truyền thống, những thái
độ ứng xử và lễ nghi mà toàn bộ chúng là duy nhất đối với một tổ chức đã
biết”. [3; 259]
Theo định nghĩa này VHDN là sự hợp nhất các giá trị nhƣ: truyền
thống, thói quen, thái độ ứng xử, lễ nghi để thành một chuẩn mực riêng, đặc

thù và duy nhất của doanh nghiệp.
- Theo chuyên gia nghiên cứu của các tổ chức Edgar Shein: “ Văn hóa
công ty là tổng hợp những quan niệm chung mà các thành viên trong công ty
học được trong quá trình giải quyết các vấn đề nội bộ và xử lý các vấn đề với
môi trường xung quanh”. [3; 259]
Đây là định nghĩa đƣợc nhiều ngƣời tán thành, tuy nhiên theo tác giả
định nghĩa này cũng mới chỉ nhấn mạnh về VHDN là những kinh nghiệm ứng
xử giữa các thành viên trong nội bộ doanh nghiệp và giữa nội bộ doanh
nghiệp với môi trƣờng bên ngoài. Nó chứa bao quát toàn bộ nội dung của
thuật ngữ VHDN.
- Theo tác giả Ngô Minh Khôi VHDN là: “Toàn bộ hệ thống các chuẩn
mực về tinh thần và vật chất quy định mối quan hệ, thái độ và hành vi ứng xử
của tất cả các thành viên trong doanh nghiệp, hướng tới giá trị tốt đẹp được
xã hội đồng tình, tạo ra nét riêng độc đáo đồng thời là sức mạnh lâu bền của
doanh nghiệp” [9;30].
Định nghĩa này đã chỉ ra rằng VHDN bao gồm toàn bộ những giá trị
vật chất và tinh thần của doanh nghiệp, nó có tác dụng định hƣớng cho các
hành vi của doanh nghiệp hƣớng tới giá trị chân - thiện - mỹ của cuộc sống và
điều quan trọng là các giá trị văn hóa tốt đẹp đó phải đƣợc cộng đồng thừa
nhận.

21
- Theo PGS.TS Phạm Ngọc Thanh: “VHDN là tổng thể các giá trị vật
chất và tinh thần gắn liền với quá trình hình thành và phát triển của doanh
nghiệp, hình thành nên những chuẩn mực định hướng hành vi, thái độ, quan
hệ ứng xử của mọi thành viên trong doanh nghiệp, tạo nên bản sắc độc đáo
của doanh nghiệp” [14; 15].
Định nghĩa này đã nhấn mạnh rằng VHDN là toàn bộ những giá trị vật
chất và tinh thần do các thành viên trong doanh nghiệp sáng tạo ra, các giá trị
này phù hợp với chuẩn mực đạo đức xã hội, đảm bảo lợi ích cho mọi thành

viên trong doanh nghiệp, qua quá trình phát triển nó sẽ trở thành những chuẩn
mực định hƣớng hành vi ứng xử của nhân viên, trở thành linh hồn của doanh
nghiệp, thành nhân tố gắn kết các cá nhân lại với nhau để cùng thực hiện mục
tiêu chung. Do vậy có thể khẳng định rằng VHDN tạo nên cốt cách riêng của
doanh nghiệp.
Tóm lại có nhiều quan điểm về VHDN khác nhau tùy theo góc nhìn và
cách tiếp cận của mỗi ngƣời. Các quan điểm ấy đã góp phần làm cho khái
niệm VHDN đƣợc hiểu biết phong phú và toàn diện hơn.
Các biểu tượng của VHDN
VHDN có vai trò rất quan trọng đối với sự phát triển của doanh nghiệp,
nó hiện hữu trong mọi hoạt động của doanh nghiệp, từ những hành vi ứng xử
đến những chi tiết nhỏ nhất trong cách bày trí nội thất của doanh nghiệp. Dƣới
đây xin kể ra một số biểu hiện quan trọng nhất của VHDN.
Kiến trúc đặc trưng của doanh nghiệp
Những kiến trúc đặc trƣng của doanh nghiệp gồm kiến trúc ngoại thất
và thiết kế nội thất công sở.
Kiến trúc của doanh nghiệp chính là dấu ấn đầu tiên dễ nhận thấy nhất
của doanh nghiệp, phần lớn những doanh nghiệp đã thành đạt hoặc đang phát
triển đều muốn gây ấn tƣợng đôi với công chúng về sự thành công và sức
mạnh của mình bằng những công trình đồ sộ. Các công trình này là phƣơng

22
tiện để thể hiện tính cách của doanh nghiệp và còn là niềm tự hào của các
thành viên trong doanh nghiệp đó.
Nhƣ vậy, kiến trúc của doanh nghiệp là một trong những biểu trƣng
quan trọng của VHDN, nó ảnh hƣởng một phần tới hành vi của con ngƣời
trong giao tiếp, và cách thức giải quyết công việc của họ, ngoài ra, nó còn thể
hiện phƣơng châm chiến lƣợc của doanh nghiệp, nó chứa đựng những giá trị
lịch sử gắn liền với sự ra đời và trƣởng thành của doanh nghiệp.
Nội quy, quy tắc của doanh nghiệp

VHDN còn bao gồm các nội quy, quy định hành vi ứng xử của doanh
nghiệp, ví dụ: quy định ứng xử giữa cấp trên với cấp dƣới, giữa cấp dƣới với
cấp trên, giữa nhân viên với nhân viên, với khách hàng. Và một hệ thống các
nguyên tắc nhƣ: quy định bảo mật, quy định về giờ làm việc, nghỉ ngơi, đông
phục, phù hiệu, các hình thức tuyên dƣơng khen thƣởng, nội quy sử dụng và
bảo quản máy móc, bảo vệ môi trƣờng, phòng cháy chữa cháy… Nội quy,
quy tắc là nhân tố không thể thiếu trong bất kỳ tổ chức nào, nó là điều kiện
rằng buộc tác nhân trong một khuân khổ nhất định, nó giúp duy trì sự ổn định
cho doanh nghiệp, tạo ra nề nếp làm việc riêng của doanh nghiệp, nó còn là
cơ sở để doanh nghiệp thực hiện đánh giá, khen thƣởng, kỷ luật nhân viên. Vì
vậy khi xây dựng VHDN thì không thể thiếu hệ thống những nguyên tắc, quy
định.
Các chính sách đối với người lao động của doanh nghiệp
Ngoài những yếu tố nêu trên VHDN còn thể hiện qua các chính sách
đối xử của doanh nghiệp đối với ngƣời lao động nhƣ: chính sách bảo hiểm y
tế, bảo hiểm xã hội, đào tạo, bồi dưỡng, lương, thưởng, kỷ luật, phúc
lợi…Các chính sách này có tác dụng thu hút và phát huy năng lực, sự trung
thành của nhân viên, đồng thời nó còn thể hiện một phần bản sắc văn hóa
riêng của doanh nghiệp, Ví dụ: một doanh nghiệp luôn đề cao vai trò của con
ngƣời trong sự phát triển của tổ chức, họ sẽ có những chính sách quan tâm
hơn tới đời sống vật chất và tinh thần của nhân viên, luôn tạo dựng môi

23
trƣờng làm việc thuận lợi cho ngƣời lao động thực hiện nhiệm vụ. Ngƣợc lại
nếu một doanh nghiệp luôn đề cao hiệu quả công việc là quan trọng nhất, thì
họ ít chú y tới các vấn đề của ngƣời lao động mà chỉ quan tâm đến cách thức
tạo ra lợi nhuận cao nhất cho chủ doanh nghiệp.
Nhƣ vậy, chính sách nhân lực cũng là một trong những biểu hiện quan
trọng của VHDN. Trong thời đại hiện nay một doanh nghiệp dựa trên lực
lƣợng lao động kém về sức khỏe, yếu về tinh thần, thiếu kiến thức, không biết

ứng xử, thiếu sự đoàn kết, không có tinh thần hợp tác…Do vậy xây dựng
VHDN cũng chính là việc làm cho tất cả cá nhân trong doanh nghiệp biết cƣ
xử đúng mực, luôn đoàn kết, gắn bó với nhau và luôn trung thành với doanh
nghiệp.
Biểu tượng
Biểu tƣợng của VHDN đƣợc hiểu là: một công cụ biểu trƣng cho
VHDN, nó biểu thị niềm tin, giá trị mà doanh nghiệp muốn gửi gắm. Các
doanh nghiệp thƣờng thể hiện biểu tƣợng của mình qua: hình ảnh logo, phù
hiệu của nhân viên, nhãn mác hàng hóa, quần áo, dày, mũ, áo đi mưa, phong
bì, giấy viết thư, phong bao dùng để phát lương Trong số đó, logo là biểu
tƣợng đơn giản nhƣng lại có nghĩa nhất, nó thể hiện những giá trị chủ đạo mà
doanh nghiệp muốn lƣu lại hay truyền lại cho ngƣời thấy nó. Biểu tƣợng đƣợc
coi nhƣ là “sứ giả” của doanh nghiệp ví dụ: khi nói đến hãng hàng không Việt
Nam Airlines chúng ta sẽ nhớ tới biểu tƣợng bông sen vàng, khi nói đến hãng
Taxi Mai Linh chúng ta nhớ đến biểu tƣợng màu xanh hòa bình.
Giá trị cốt lõi
Giá trị cốt lõi là giá trị giữ vai trò làm nền tảng tƣ tƣởng cho doanh
nghiệp, nó mang tính định hƣớng và tính ổn định cao. Giá trị cốt lõi chỉ đƣợc
khẳng định khi nó đƣợc chuyển tải vào các yếu tố hữu hình của doanh nghiệp
nhƣ: hành vi ứng xử, nghi lễ, biểu tƣợng của doanh nghiệp.
Ví dụ: Một doanh nghiệp đề cao sự tận tụy với khách hàng là giá trị cốt
lõi là họ muốn theo đuổi, thì ngƣời ta phải thấy giá trị này đƣợc tôn vinh qua

24
phiếu đánh giá của khách hàng về nhân viên, và giá trị này cũng phải đƣợc
chuyển tải trong việc tuyển dụng nhân viên của doanh nghiệp.
Ví dụ cho thấy khi đã xác lập đƣợc giá trị cốt lõi, doanh nghiệp sẽ thể
hiện nó trong mọi hoạt động của mình, làm cho giá trị đó thấm nhuần vào
trong nội bộ của doanh nghiệp, tạo nên một dấu ấn của doanh nghiệp với
khách hàng và những ngƣời hữu quan.

Triết lý kinh doanh
Triết lý kinh doanh là một trong những biểu hiện của VHDN, triết lý
kinh doanh là những tƣ tƣởng triết học phản ánh thực tiễn kinh doanh thông
qua con đƣờng trải nghiệm, suy ngẫm, khái quát của các chủ thể kinh doanh.
1.2.3. Tác động của VHDN đối với phát triển nguồn nhân lực
KH&CN.
Văn hoá doanh nghiệp có thể tác động tích cực hay tiêu cực đến phát triển
nguồn nhân lực KH&CN. VHDN có tác động lớn trên các khâu của quá trình
phát triển nhƣ: Thu hút ,tuyển chọn, đào tạo, xã hội hoá và hội nhập thành
viên mới, hệ thống đánh giá mức độ thực hiện, thăng thƣởng, tạo động lực
làm việc…
- Tác động trong thực hiện chức năng thu hút
Đây là công việc liên quan đến đảm bảo số lƣợng và chất lƣợng nguồn
nhân lực KH&CN phù hợp với yêu cầu cho phát triển của doanh nghiệp thông
qua thu hút, tuyển dụng, chọn lựa đúng và có kết quả.
Tuyển chọn: Thông qua hệ giá trị (chuẩn mực), các ứng viên nếu không đạt
các yêu cầu sẽ bị loại. Nhƣ vậy, trong quá trình tuyển chọn, ngƣời quản lý
nguồn nhân lực cố gắng làm rõ những năng lực, chuẩn mực thái độ, hành vi
của các ứng viên. Ngƣời đƣợc nhận vào làm việc là ngƣời có hệ thống chuẩn
mực phù hợp với yêu cầu của văn hoá tổ chức. Trong các nền văn hoá phƣơng
Đông, các ứng viên thƣờng là những ngƣời gần gũi với văn hoá cơ quan tuyển
chọn (ngƣời quen, bạn bè, gia đình…), trong khi đó trong các nền văn hoá