Khảo sát sự hài lòng công việc của cán bộ công nhân viên Viện Vắcxin và Sinh phẩm Y tế Nha Trang trong bối cảnh Viện thay đổi cơ cấu tổ chức

ĐẠI HỌC QUỐC GIA THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA


LÊ THỊ HOÀI THU

KHẢO SÁT SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC
CỦA CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN
VIỆN VẮC-XIN VÀ SINH PHẨM Y TẾ NHA TRANG
TRONG BỐI CẢNH VIỆN THAY ĐỔI CƠ CẤU TỔ CHỨC
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH

KHÓA LUẬN THẠC SĨ


Tp. Hồ Chí Minh, tháng 06 năm 2012


i

CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA
ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP HỒ CHÍ MINH

Cán bộ hướng dẫn khoa học : .............................................................................
(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị và chữ ký)
Cán bộ chấm nhận xét 1

: ............................................................................
(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị và chữ ký)

Cán bộ chấm nhận xét 2

: ............................................................................
(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị và chữ ký)

Khóa luận thạc sĩ được nhận xét tại :
HỘI ĐỒNG CHẤM BẢO VỆ KHÓA LUẬN THẠC SĨ
- TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA
ngày . . . . . tháng . . . . . năm . . . . .

Thành phần hội đồng đánh giá luận văn thạc sĩ gồm:
1. Chủ tịch

:

…….......................................................................................

2. Thư ký

:

………...................................................................................

3. Ủy viên

:

…….......................................................................................

CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN


ii

ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP. HCM

CỘNG HOÀ XÃ HỘI CHỦ NGHIÃ VIỆT NAM

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA

Độc Lập - Tự Do - Hạnh Phúc

---oOo---

---oOo--Tp. HCM, ngày 09 tháng 04 năm 2012

NHIỆM VỤ KHÓA LUẬN THẠC SĨ
Họ và tên học viên: ……LÊ THỊ HOÀI THU......... Giới tính: Nam  Nữ 
Ngày, tháng, năm sinh: ……24/07/1984.................. Nơi sinh: ………Hà Tĩnh.....................
Chuyên ngành: ….QUẢN TRỊ KINH DOANH...... MSHV: ………..10170828...................
Khoá (năm trúng tuyển): ……….2010.....................
1- TÊN ĐỀ TÀI:

KHẢO SÁT SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC
CỦA CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN VIỆN VẮC-XIN NHA TRANG
TRONG BỐI CẢNH VIỆN THAY ĐỔI CƠ CẤU TỔ CHỨC
2- NHIỆM VỤ KHÓA LUẬN:
•

Tìm hiểu sự hài lòng công việc nói chung và sự hài lòng xét theo từng nhân tố công
việc của nhân viên Viện Vắc-xin và Sinh phẩm Y tế Nha Trang trong bối cảnh Viện
thay đổi cơ cấu tổ chức.

•

Xác định mức độ ảnh hưởng của các nhân tố công việc lên sự hài lòng chung.

•

So sánh sự hài lòng công việc giữa các nhóm nhân viên khác nhau về bộ phận làm
việc, thâm niên công tác và trình độ học vấn.

•

Đề xuất một số giải pháp nhằm giúp Viện phát triển các chính sách nhân sự phù
hợp để nâng cao sự hài lòng trong nhân viên.

3- NGÀY GIAO NHIỆM VỤ: ..........................................12/2011.......................................
4- NGÀY HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ: ......................09/04/2012.....................................
5- HỌ VÀ TÊN CÁN BỘ HƯỚNG DẪN: ……Tiến Sĩ TRƯƠNG THỊ LAN ANH...........
Nội dung và đề cương Khóa luận thạc sĩ đã được Hội Đồng Chuyên Ngành thông qua.

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN

KHOA QL CHUYÊN NGÀNH

(Họ tên và chữ ký)

(Họ tên và chữ ký)


iii

LỜI CÁM ƠN
Trước hết, tôi xin cám ơn các thầy cô Trường Đại học Bách Khoa Thành phố Hồ
Chí Minh đã dạy dỗ và truyền đạt cho tôi những kiến thức quý báu làm nền tảng
cho việc thực hiện khóa luận này.
Tôi xin chân thành cám ơn Tiến sĩ Trương Thị Lan Anh đã tận tình hướng dẫn và
hết lòng hỗ trợ tôi trong quá trình hoàn thành khóa luận.
Tôi cũng xin gửi lời cám ơn chân thành tới ban lãnh đạo, phòng nhân sự Viện Vắcxin Nha Trang đã nhiệt tình đóng góp ý kiến, giúp đỡ và tạo điều kiện cho tôi thực
hiện khóa luận tại Viện; xin cám ơn những cán bộ công nhân viên trong Viện đã rất
thiện ý giúp tôi trả lời bảng câu hỏi khảo sát.
Và cuối cùng, tôi xin chân thành cám ơn gia đình, bạn bè và người thân đã động
viên và hỗ trợ tôi rất nhiều trong quá trình học tập.


iv

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan khóa luận cao học “Khảo sát sự hài lòng công việc của cán bộ
công nhân viên Viện Vắc-xin và Sinh phẩm Y tế Nha Trang trong bối cảnh
Viện thay đổi cơ cấu tổ chức” là công trình do chính bản thân tôi thực hiện.
Các số liệu trong khóa luận này được thu thập, xử lý và sử dụng một cách trung
thực. Kết quả khảo sát được trình bày trong khóa luận này không sao chép từ bất kỳ
khóa luận hay luận văn nào đồng thời cũng chưa từng được trình bày hay công bố ở
bất kỳ công trình nghiên cứu hoặc tài liệu nào trước đây.

v

TÓM TẮT
Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng để xác định sự hài lòng đối với
công việc của cán bộ công nhân viên thuộc Viện Vắc-xin Nha Trang trong bối cảnh
Viện thay đổi cơ cấu tổ chức.
Từ cơ sở các lý thuyết về sự hài lòng công việc, kết hợp với các kết quả nghiên cứu
trước đây và đặc thù riêng của Viện, đề tài xây dựng mô hình nghiên cứu gồm 7
nhân tố ảnh hưởng tới sự hài lòng chung trong bối cảnh Viện thay đổi bao gồm sự
hài lòng với lương thưởng-phúc lợi cố định, thu nhập tăng thêm, đào tạo-thăng tiến,
cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc và truyền thông nội bộ. Dữ liệu sau đó
được thu thập từ các bảng câu hỏi khảo sát gửi cho nhân viên cấp phó phòng trở
xuống và được xử lý bằng phần mềm SPSS 16.0.
Độ tin cậy của thang đo được kiểm định bởi hệ số Cronbach’s alpha và công cụ
phân tích nhân tố. Sau khi kiểm tra độ tin cậy của thang đo, mô hình được điều
chỉnh lại với 5 biến độc lập là thu nhập-phúc lợi, đào tạo-thăng tiến, cấp trên, điều
kiện làm việc và đồng nghiệp.
Kết quả phân tích hồi quy cho thấy trong 5 nhân tố có 3 nhân tố ảnh hưởng mạnh
tới sự hài lòng công việc của nhân viên là sự hài lòng đối với thu nhập-phúc lợi,
điều kiện làm việc và đào tạo-thăng tiến; 2 nhân tố còn lại bao gồm sự hài lòng đối
với cấp trên và đồng nghiệp ảnh hưởng rất yếu và không có ý nghĩa về mặt thống
kê.
Phần đề xuất giải pháp ưu tiên cho những yếu tố công việc có ảnh hưởng từ cao đến
thấp tới sự hài lòng công việc trong bối cảnh Viện thay đổi là điều kiện làm việc,
thu nhập phúc lợi và đào tạo thăng tiến. Giải pháp được đưa ra dựa trên sự cân bằng
giữa mong muốn nâng cao hơn nữa mức hài lòng công việc của nhân viên và khả
năng đáp ứng của Viện để đảm bảo tính khả thi của giải pháp.


vi

ABSTRACT
The thesis used quantitative research method to identify emloyee job satisfaction of
Nha Trang Institute of Vaccines in the organizational structure changing context.
Based on theories of job satisfaction, combined with previous research results and
features of Vaccine Institute, the thesis constructed a modified research model
include seven factors affecting employee’s overall satisfaction. These factor
consisted of satisfaction with fixed-welfare & compensation, additional income,
training-promotion,

superior,

colleague,

job

characteristics

and

internal

communication. The data was then collected during a survey and processed by
SPSS 16.0.
The reliability of factors’ scale was verified by Cronbach's alpha coefficient and
factor analysis tool. After that, the adjusted model was created with 5 independent
variables, which are income & welfare, training & promotion, superior, working
conditions and colleague.
Results of regression analysis showed that there were 3 of 5 factors significantly
influenced employee job satisfaction, they are welfare & income, working

conditions and training & promotion. Two other factors include satisfaction with
superiors and colleage were not significant statistically.
The proposed solutions were offered with the priority of high to low importance of
factors to the overall satisfaction: working conditions, income & welfare and
training & promotion. The solutions were also proposed based on the balance
between the need of improving job satisfaction and the organization capacity in
order to ensure they will be feasible.


MỤC LỤC
CHƯƠNG 1GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI............................................................................................. 1
CHƯƠNG 2CƠ SỞ LÝ THUYẾT.............................................................................................. 5
CHƯƠNG 3PHÂN TÍCH KẾT QUẢ........................................................................................ 18
CHƯƠNG 4ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP......................................................................................... 36
CHƯƠNG 5KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ.................................................................................. 51


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2-1: Các nhân tố và biến quan sát trong mô hình JSS của Paul Spector.......................9
Bảng 2-2: Các nhân tố và biến quan sát của mô hình khảo sát áp dụng cho Viện..............14
Bảng 2-3: Các thang đo được sử dụng trong bảng câu hỏi nghiên cứu..............................15
Bảng 3-4: Mã hóa các biến định tính................................................................................. 18
Bảng 3-5: Các nhân tố ảnh hưởng tới sự hài lòng trong bối cảnh thay đổi........................23
Bảng 3-6: Nhân tố sự hài lòng trong bối cảnh Viện thay đổi..............................................25
Bảng 3-7: Ma trận hệ số tương quan Pearson giữa các biến trong mô hình hồi quy..........26
Bảng 3-8: Tóm tắt kết quả phân tích hồi quy tuyến tính....................................................27
Bảng 3-9: Khác biệt về mức độ hài lòng giữa nhân viên chuyên môn và hậu cần..............30
Bảng 3-10: Khác biệt về mức độ hài lòng giữa các nhân viên có thâm niên khác nhau......31
Bảng 3-11: Khác biệt về mức độ hài lòng giữa các nhân viên có trình độ khác nhau.........32
Bảng 3-12: Tổng kết các ý kiến thu thập được từ câu hỏi mở............................................33

Bảng 3-13: Các nhóm nhân viên có sự hài lòng thấp hơn khi so sánh với nhóm khác........34
Bảng 4-14: Sự hài lòng đối với điều kiện làm việc của nhân viên Viện Vắc-xin...................37
Bảng 4-15: Sự hài lòng đối với thu nhập phúc lợi của nhân viên Viện Vắc-xin...................43
Bảng 4-16: Sự hài lòng đối với đào tạo thăng tiến của nhân viên Viện Vắc-xin..................47

DANH MỤC HÌNH VẼ
Hình 2-1: Mô hình khảo sát sự hài lòng đối với công việc đã điều chỉnh...........................13
Hình 3-2: Kết cấu mẫu theo bộ phận công tác...................................................................19
Hình 3-3: Kết cấu mẫu theo thâm niên công tác................................................................20
Hình 3-4: Kết cấu mẫu theo trình độ................................................................................. 20
Hình 3-5: Sự biến thiên mức hài lòng trung bình của các nhóm câu hỏi............................21
Hình 3-6: Mô hình hồi quy tuyến tính đã được điều chỉnh................................................25
Hình 3-7: Mức hài lòng trung bình và cường độ ảnh hưởng lên sự hài lòng chung của các
nhân tố............................................................................................................................. 34


Hình 4-8: Biến thiên mức hài lòng trung bình của các nhân tố..........................................36
Hình 4-9: Ví dụ minh họa về biểu đồ thay thế lãnh đạo....................................................51


Trang 1

CHƯƠNG 1.............................................................GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI
1.1 Lý do hình thành đề tài
Kể từ sau khi gia nhập WTO, nền kinh tế Việt Nam không ngừng tăng trưởng và
hội nhập. Bên cạnh việc thu hút một lượng lớn đầu tư từ nước ngoài, Việt Nam
cũng gặp phải không ít khó khăn bởi áp lực cạnh tranh cũng như đương đầu với
nhiều thách thức khi tham gia vào các thị trường quốc tế.
Các doanh nghiệp, cơ quan nhà nước đặc biệt chịu tác động mạnh của tiến trình hội
nhập. Song song với sự thay đổi về tổ chức, các cơ quan nhà nước đối mặt với nhu

cầu xây dựng chế độ và chính sách nhân sự mới sao cho thích ứng kịp với sự
chuyển đổi cơ cấu, không chỉ chú trọng hơn trong vấn đề tuyển chọn đúng người
vào đúng việc mà còn phải biết cách giữ chân nhân viên của mình đồng thời có
chính sách động viên người lao động phù hợp để nâng cao hiệu quả làm việc.
Trải qua nhiều giai đoạn xây dựng và phát triển với nhiều cơ chế hoạt động khác
nhau, từ bao cấp sang tự chủ một phần về tài chính và tiến tới tự chủ hoàn toàn theo
mô hình doanh nghiệp cổ phần, Viện Vắc-xin và Sinh phẩm Y tế Nha Trang đang
dần khẳng định năng lực, tiềm năng và vị thế của mình trong nước cũng như trên
trường quốc tế. Trong các năm gần đây, Viện đã có những thay đổi tích cực như tái
cơ cấu bộ máy tổ chức và nguồn nhân lực, xây dựng chính sách tuyển dụng mới, cải
thiện chính sách lương thưởng - đãi ngộ v.v… Trước tình hình mới này, tìm hiểu về
sự hài lòng công việc của đội ngũ cán bộ công nhân viên trong bối cảnh Viện thay
đổi cơ cấu tổ chức là nhu cầu bức thiết đối với ban lãnh đạo Viện nhằm xây dựng
đường lối phát triển và chính sách nhân sự hiệu quả, phù hợp hơn trong giai đoạn
mới đầy thách thức.
Nhận thức được vấn đề thực tế trên, với mong muốn áp dụng những kiến thức đã
học nhằm tìm hiểu và đóng góp một phần cho chính sách nhân sự của Viện, tôi đã
chọn đề tài “Khảo sát sự hài lòng công việc của cán bộ công nhân viên Viện Vắcxin và Sinh phẩm Y tế Nha Trang trong bối cảnh Viện thay đổi cơ cấu tổ chức”.
SVTH: Lê Thị Hoài Thu
GVHD: TS. Trương Thị Lan Anh


Trang 2
1.2 Mục tiêu của khóa luận
Khóa luận được thực hiện nhằm đạt các mục tiêu sau:
•

Tìm hiểu sự hài lòng công việc nói chung và sự hài lòng xét theo từng nhân tố
công việc của nhân viên Viện Vắc-xin và Sinh phẩm Y tế Nha Trang trong bối
cảnh Viện thay đổi cơ cấu tổ chức.

•

Xác định mức độ ảnh hưởng của các nhân tố công việc lên sự hài lòng chung.

•

So sánh sự hài lòng công việc giữa các nhóm nhân viên khác nhau về bộ phận
làm việc, thâm niên công tác và trình độ học vấn.

•

Đề xuất một số giải pháp giúp Viện phát triển các chính sách nhân sự phù hợp
nhằm nâng cao sự hài lòng trong nhân viên.

1.3 Đối tượng và phạm vi khảo sát
1.3.1 Đối tượng khảo sát
Đối tượng khảo sát là cán bộ công nhân viên làm việc tại cơ sở Thành phố Nha
Trang và cơ sở Suối Dầu - Diên Khánh của Viện Vắc-xin Nha Trang.
1.3.2 Phạm vi khảo sát
Phạm vi khảo sát là những nhân viên hợp đồng, không kể ngắn hạn hay dài hạn,
hiện đang làm việc tại các phòng ban thuộc bộ phận chuyên môn và hậu cần của
Viện Vắc-xin Nha Trang.
Nhân viên ở đây bao gồm cả những lãnh đạo cấp cơ sở (tổ phó, tổ trưởng, phó
phòng), nhưng không bao gồm lãnh đạo cấp trung (trưởng phòng) và lãnh đạo cấp
cao (ban giám đốc) của Viện.
1.4 Phương pháp thực hiện
Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng để thu thập dữ liệu từ đối tượng
khảo sát thông qua bảng câu hỏi nhằm kiểm định và đánh giá các nhân tố trong mô
hình. Bảng câu hỏi sử dụng thang đo Likert 6 mức độ để đo lường và được phát trực

SVTH: Lê Thị Hoài Thu
GVHD: TS. Trương Thị Lan Anh


Trang 3
tiếp cho đối tượng khảo sát dưới dạng bản in.
Đề tài xử lý dữ liệu bằng phần mềm thống kế SPSS phiên bản 16.0. Công cụ phân
tích nhân tố khám phá EFA được sử dụng để xác định những nhân tố ẩn chứa sau
các biến quan sát. Hệ số Cronbach’s alpha được dùng để kiểm tra độ tin cậy của
thang đo ứng với từng nhân tố.
Phân tích hồi quy tuyến tính theo phương pháp bình phương bé nhất thông thường
OLS được tiến hành nhằm xác định phương trình hồi quy tuyến tính cũng như
cường độ ảnh hưởng của các nhân tố độc lập lên nhân tố phụ thuộc.
So sánh trung bình của các nhóm nhân viên khác nhau về bộ phận làm việc, thâm
niên công tác và trình độ học vấn được sử dụng để xác định sự khác và giống nhau
giữa các nhóm đối tượng được quan tâm.
1.5 Ý nghĩa thực tiễn của khóa luận
Áp dụng kiến thức về nhân sự đã được học để tìm hiểu sự hài lòng của cán bộ công
nhân viên tại Viện, một doanh nghiệp nhà nước vốn đang đứng trước nhiều thách
thức về quản lý nguồn nhân lực.
Tạo cho đội ngũ cán bộ công nhân viên của Viện một cơ hội thể hiện nhu cầu cũng
như suy nghĩ cá nhân của họ về đường hướng phát triển của tổ chức lên ban lãnh
đạo Viện, hình thành mối tương tác và truyền thông hai chiều giúp gắn kết hơn
quan hệ của nhân viên với tổ chức.
Tạo tiền đề giúp lãnh đạo Viện xây dựng chính sách, hành động phù hợp để nâng
cao động lực làm việc đồng thời tạo sự đồng thuận cao trong nhân viên.
Cung cấp cho Viện cơ sở thông tin để phát triển đề án phát triển nguồn nhân lực, đề
án quy hoạch cán bộ nguồn cho giai đoạn 2011 đến 2015.
1.6 Cấu trúc khóa luận
Chương 1 : Giới thiệu đề tài bao gồm lý do hình thành đề tài, mục tiêu của khóa

luận, đối tượng & phạm vi thực hiện, tóm tắt phương pháp thực hiện, ý nghĩa thực
SVTH: Lê Thị Hoài Thu
GVHD: TS. Trương Thị Lan Anh


Trang 4
tiễn của khóa luận và cấu trúc khóa luận.
Chương 2 : Cơ sở lý thuyết bao gồm khái niệm và các vấn đề lý thuyết liên quan
đến đề tài, mô hình khảo sát, thiết kế khảo sát và kỹ thuật xử lý dữ liệu.
Chương 3 : Phân tích kết quả bao gồm làm sạch và mã hóa dữ liệu, thống kê mô
tả mẫu, phân tích nhân tố, phân tích hồi quy tuyến tính, phân tích sự hài lòng công
việc của các nhóm nhân viên khác nhau và tổng hợp một số ý kiến thu thập từ câu
hỏi mở.
Chương 4 : Đề xuất giải pháp bao gồm đánh giá chung về sự hài lòng công việc
của nhân viên Viện Vắc-xin và đưa ra một số đề xuất nhằm nâng cao sự hài lòng
công việc trong bối cảnh thay đổi cơ cấu.
Chương 5 : Kết luận và kiến nghị bao gồm tóm tắt những kết quả quan trọng,
nhấn mạnh giá trị thực tiễn của đề tài đồng thời kiến nghị một số hướng nghiên cứu
tiếp theo.

SVTH: Lê Thị Hoài Thu
GVHD: TS. Trương Thị Lan Anh


Trang 5

CHƯƠNG 2

CƠ SỞ LÝ THUYẾT

1.7 Khái niệm và các vấn đề lý thuyết liên quan đến đề tài
1.7.1 Lý luận về sự hài lòng
Có nhiều định nghĩa khác nhau về sự hài lòng công việc và các nguyên nhân có thể
dẫn đến sự hài lòng công việc thì mỗi nhà nghiên cứu đều có cách nhìn, lý giải riêng
qua các công trình nghiên cứu của họ.
Theo Vroom (1964), sự hài lòng trong công việc là trạng thái mà người lao động có
định hướng hiệu quả rõ ràng đối công việc trong tổ chức. Theo Spector (1997), sự
hài lòng công việc đơn giản là việc người ta cảm thấy thích công việc của họ và các
khía cạnh công việc như thế nào. Schemerhon (1993) định nghĩa sự hài lòng công
việc là phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của
công việc như: vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng
nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ và các phần thưởng gồm: thăng tiến, điều
kiện vật chất của môi trường làm việc cũng như cơ cấu của tổ chức.
Dựa trên sự tổng hợp của Spector (1997) về các thang đo lường sự hài lòng của
nhân viên, có thể chia làm 2 nhóm: nhóm 1 gồm 4 thang đo lường mức độ hài lòng
ở từng khía cạnh và nhóm 2 gồm 2 thang đo lường mức độ hài lòng chung. Nhóm 4
thang đo về sự hài lòng trong công việc điển hình trên thế giới và được sử dụng khá
nhiều trong các nghiên cứu là: Chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index –
JDI), Khảo sát sự hài lòng công việc (Job Satisfaction Survey – JSS), Bảng câu hỏi
khảo sát sự hài lòng Minnesota (Minnesota Satisfaction Questionnaire – MSQ) và
Khảo sát phân tích công việc (Job Diagnostic Survey – JDS). Nhóm 2 thang đo
lường mức độ hài lòng chung bao gồm: Bảng câu hỏi sự hài lòng công việc chung
(Job in General – JIG) và Bảng câu hỏi đánh giá sự hài lòng tổ chức Michigan
(Michigan Organizational Assessment Satisfaction Questionnaire).
Các thang đo trên đây đều có những ưu nhược điểm riêng. Cả JDI và JDS dù khá
phổ biến nhưng chưa thể hiện được nhiều khía cạnh khác cũng có tác động đến mức
SVTH: Lê Thị Hoài Thu
GVHD: TS. Trương Thị Lan Anh

Trang 6
độ hài lòng của người lao động. MSQ được xem là thang đo khá đầy đủ hơn khi thể
hiện mối quan hệ giữa sự hài lòng của nhân viên với 20 khía cạnh của công việc,
nhưng câu hỏi quá dài (100 mục) hoặc quá ngắn (20 mục). So với các hạn chế trên
thì thang đo lường JSS của Spector (1997) là phù hợp hơn cả với 36 mục đo lường
ở 9 khía cạnh.
1.7.2 Lý luận về sự thay đổi
1.7.2.1

Sự thay đổi của tổ chức

Sự thay đổi là quy luật tất yếu của tiến trình phát triển. Khi nói đến sự thay đổi của
một tổ chức, cần phải nhìn nhận điều đó dưới góc độ của tất cả mọi quá trình, cải tổ
một cách chủ động nhằm tạo sức mạnh lớn hơn cho tổ chức.
Bất kể sự thay đổi diễn ra theo hình thức nào và bất kể kết quả mong đợi ra sao, thì
trách nhiệm của những nhà lãnh đạo khi thực hiện thay đổi là phải giải quyết các
vấn đề quản lý ở cấp độ cá nhân, đội nhóm hoặc tổ chức. Cũng có một số lập luận
cho rằng một kế hoạch thay đổi thành công phải hướng tới cả ba nhóm trên. Ba học
thuyết cơ bản liên quan đến lý thuyết quản trị sự thay đổi là: nhận thức cá nhân, sự
thay đổi của nhóm và hệ thống mở.
•

Nhận thức cá nhân (Personal Perspective)

Nhận thức cá nhân được chia làm hai trường phái đối lập là trường phái hành vi và
trường phái tâm lý học Gestalt-Field. Trường phái hành vi cho rằng hành vi là kết
quả của sự tương tác giữa cá nhân với môi trường và được cấu thành từ những kỳ
vọng về kết quả đạt được (Pavlov, 1927). Trường phái tâm lý học Gaslt-Field thì
ngược lại, tin rằng hành vi không chỉ được cấu thành từ những tác nhân ngoại cảnh
mà còn phát sinh từ cách thức các cá nhân sử dụng lý trí để diễn giải các ngoại tác

đó. Trường phái hành vi cố gắng giải thích sự thay đổi tổ chức bằng cách xác định
những nhân tố bên ngoài tác động lên cá nhân trong khi trường phái tâm lý GestaltField tìm cách thay đổi khả năng tự nhận thức của cá nhân để thúc đẩy hành vi và
tiến tới thay đổi tổ chức.
SVTH: Lê Thị Hoài Thu
GVHD: TS. Trương Thị Lan Anh


Trang 7
•

Sự thay đổi của nhóm (Group Dynamic)

Các học thuyết về sự thay đổi của nhóm tin rằng tâm điểm của sự thay đổi là nằm ở
cấp độ nhóm. Nghiên cứu của Lewin (1958) cho thấy sự thay đổi tổ chức thường
đến từ hành vi của những nhóm mục tiêu nhất định hơn là hành vi của cá nhân vì
các cá nhân trong tổ chức tương tác với nhóm và do đó, hành vi của họ được quan
sát và điều chỉnh để thích ứng với các giá trị, thông lệ, thái độ và văn hóa của nhóm.
•

Hệ thống mở (Open System)

Cách tiếp cận của học thuyết nhận thức về hệ thống mở tin rằng sự thay đổi không
tập trung vào riêng cá nhân hay nhóm mà là toàn bộ tổ chức (Burnes 1996). Tổ
chức được nhìn nhận như là tập hợp của các hệ thống phụ tương tác qua lại với
nhau, các hệ thống phụ được xem là mở vì chúng còn tương tác với môi trường bên
ngoài. Do đó, những thay đổi nội tại trong một hệ thống phụ ảnh hưởng đến các hệ
thống phụ khác và tiếp đó tạo ra tác động lớn ngược lại lên tổ chức.
1.7.2.2

Sự chống đối thay đổi

Nhiều tác giả nhấn mạnh rằng một trong những lý do chính dẫn đến sự thất bại khi
thay đổi đó chính là sự chống đối thay đổi. Sự chống đối thay đổi là hành động
được thực hiện bởi các cá nhân và các nhóm khi họ nhận thức rằng sự thay đổi đang
xảy ra có khả năng là mối đe dọa đối với họ. Theo Kotter và Schlesinger (1979) có
4 lý do chính dẫn đến sự chống đối thay đổi là:
•

Tính tư lợi thiển cận: lo ngại rằng sự thay đổi ảnh hưởng tới quyền lợi của
họ thay vì quan tâm đến hiệu quả của thay đổi đó đối với tập thể và tổ chức.

•

Hiểu sai lệch: quá trình truyền thông về thay đổi không hiệu quả, thông tin
được cung cấp thiếu chính xác khiến nhân viên hiểu không đúng về thay đổi.

•

Khả năng chịu đựng thay đổi kém: một số người chỉ muốn có cảm giác an
toàn và ổn định, do đó họ rất ngại trước việc phải thay đổi thói quen và môi
trường của mình.

SVTH: Lê Thị Hoài Thu
GVHD: TS. Trương Thị Lan Anh


Trang 8
•

Đánh giá khác nhau về tình huống: một số nhân viên có thể không đồng ý

với lý do dẫn đến thay đổi hoặc những thành quả có được nếu thay đổi.

1.7.2.3

Sự sẵn sàng thay đổi

Sự sẵn sàng thay đổi là cam kết thay đổi của các thành viên trong tổ chức. Sự sẵn
sàng thay đổi bao hàm cả khía cạnh tâm lý và hành vi (sẵn lòng và có khả năng) của
cá nhân để chuẩn bị cho thay đổi đó. Cam kết thay đổi được định nghĩa là việc các
cá nhân trong tổ chức chia sẻ quyết tâm theo đuổi hành động liên quan đến việc
thực hiện thay đổi. Sự thay đổi của tổ chức là tổng hợp hành động của nhiều người,
do đó cam kết thay đổi nhấn mạnh đến yếu tố “chia sẻ” quyết tâm, hay sự đồng lòng
nỗ lực thực hiện thay đổi, vì vấn đề nảy sinh khi một số nhân viên cam kết thực hiện
nhưng một số khác lại không. Herscovitch và Meyer nhận định rằng các thành viên
trong tổ chức có thể cam kết thực hiện thay đổi ở ba cấp độ: chủ động muốn thay
đổi (họ nhận thấy lợi ích của sự thay đổi), không còn cách nào khác ngoài thay đổi
(họ có quá ít lựa chọn) hoặc bắt buộc phải thay đổi (họ cảm thấy bị ép buộc). Cam
kết dựa trên “ý muốn chủ động” bền vững nhất.
1.8 Mô hình khảo sát
1.8.1 Các nhân tố trong mô hình khảo sát của Paul Spector (1985)
Paul Spector (1985) đã phát triển mô hình Khảo sát sự hài lòng công việc (Job
Satisfaction Survey – JSS) bao gồm 9 nhân tố và 36 biến quan sát tương ứng.
Mô hình JSS sử dụng thang đo Likert 6 mức độ với các lựa chọn trả lời tương ứng
là (1) rất không đồng ý, (2) không đồng ý, (3) hơi không đồng ý, (4) hơi đồng ý, (5)
đồng ý và (6) rất đồng ý. Một số biến quan sát được diễn đạt thành các phát biểu
mang tính tiêu cực. Theo Spector, việc đảo ngược này nhằm tránh xu hướng một số
đối tượng khảo sát trả lời đồng ý cho một nửa phát biểu và trả lời không đồng ý cho
nửa còn lại.

SVTH: Lê Thị Hoài Thu

GVHD: TS. Trương Thị Lan Anh


Trang 9
Bảng 2-1: Các nhân tố và biến quan sát trong mô hình JSS của Paul Spector
STT NHÂN TỐ
1
Thu nhập

2

Thăng tiến

3

Cấp trên

4

Phúc lợi

5

Phần thưởng
bất ngờ

6

Quy trình làm việc

7

Đồng nghiệp

8

Đặc tính công việc

9

Truyền thông

STT
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17

18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
32
33
34
35
36

BIẾN QUAN SÁT
Thu nhập công bằng
Cơ hội tăng thu nhập
Hài lòng về thu nhập
Hài lòng về cơ hội tăng thu nhập
Cơ hội thăng tiến
Cơ hội thăng tiến công bằng
Cơ hội thăng tiến so với mặt bằng chung
Hài lòng với cơ hội thăng tiến
Cấp trên có năng lực

Cấp trên đối xử công bằng
Cấp trên gần gũi & quan tâm
Hài lòng với cấp trên
Phúc lợi tương đương mặt bằng chung
Phúc lợi công bằng
Đầy đủ các khoản phúc lợi cơ bản
Hài lòng với phúc lợi
Được ghi nhận tương xứng với thành quả
Chính sách tưởng thưởng tốt
Cách thức tưởng thưởng phù hợp
Hài lòng về phần thưởng bất ngờ
Thủ tục hành chính quan liêu
Các bước thực hiện công việc theo quy trình
Công việc liên quan đến sổ sách
Hài lòng về quy trình làm việc
Năng lực của đồng nghiệp
Môi trường làm việc
Cạnh tranh, va chạm
Hài lòng về đồng nghiệp
Công việc có ý nghĩa
Tự hào về công việc
Cảm thấy công việc thú vị
Hài lòng về công việc
Thông tin về mục tiêu của tổ chức
Thông tin về các hoạt động diễn ra trong tổ chức
Thông tin về yêu cầu công việc
Hài lòng về truyền thông

SVTH: Lê Thị Hoài Thu
GVHD: TS. Trương Thị Lan Anh

Trang 10
1.8.2 Những đặc thù riêng của viện Vắc-xin và Sinh phẩm Y tế Nha Trang
1.8.2.1

Bối cảnh Viện thay đổi cơ cấu tổ chức

Sau khi Việt Nam gia nhập WTO vào năm 2007, các doanh nghiệp nhà nước với cơ
cấu cồng kềnh, hoạt động thiếu hiệu quả đương đầu với vô vàn khó khăn và thách
thức. Viện Vắc-xin và Sinh phẩm Y tế Nha Trang cũng không phải là ngoại lệ, tác
phong làm việc bao cấp vốn đã ăn sâu vào một bộ phận không nhỏ cán bộ công
nhân viên trở thành bước cản lớn đối với con đường phát triển và hội nhập quốc tế
của Viện. Bên cạnh đó, cơ cấu nhân lực vừa thừa vừa thiếu cũng đặt ra không ít
thách thức mang tính chất sống còn cho Viện. Ngoài ra, theo nghị định 43 của chính
phủ, từ năm 2008, thay vì được nhà nước bao cấp tiền lương cho cán bộ công nhân
viên, Viện đã phải tự trang trải 70% kinh phí hoạt động và tiến tới sẽ hoàn toàn tự
chủ về tài chính từ năm 2018 trở đi. Trước bối cảnh đó, Viện đã có những bước
chuyển mình nhất định để thích ứng tốt hơn với xu thế thị trường, cụ thể:
-

Tinh giản bộ máy nhân sự, điều chuyển nhân sự giữa các phòng ban, bỏ chế
độ biên chế nhà nước và ký hợp đồng lại với tất cả cán bộ công nhân viên.
Tuy nhiên, lương cố định theo quy định trong hợp đồng ký kết mới vẫn chủ
yếu căn cứ vào thâm niên công tác chứ không phải vào năng lực như một
doanh nghiệp tư nhân thực sự.

-

Trong hai năm gần đây Viện chú trọng hơn đến việc tuyển dụng nhân sự trẻ,

có trình độ và mạnh dạn đào tạo định hướng cho đội ngũ nhân sự này nhằm
xây dựng lớp cán bộ kế thừa cho tương lai.

-

Xây dựng lại chính sách tiền công-tiền lương: thu nhập hàng tháng không
còn được phân bổ cố định và đồng đều giữa các đơn vị như trước đây mà
hiện nay Viện đã thực hiện chính sách tiền công-tiền lương theo hiệu quả
công việc của mỗi phòng ban.

Có thể thấy, tuy chỉ là những thay đổi cơ cấu bước đầu, nhưng Viện đang rất nỗ lực
chủ động điều chỉnh lại bộ máy hoạt động, phương hướng phát triển để phù hợp với
SVTH: Lê Thị Hoài Thu
GVHD: TS. Trương Thị Lan Anh


Trang 11
tình hình kinh doanh mới. Việc tìm hiểu sự hài lòng công việc của nhân viên trong
bối cảnh thay đổi cơ cấu này đóng vai trò quan trọng giúp Viện định hướng chính
sách nhân sự phù hợp hơn trong giai đoạn mới. Do đó, đề tài tiến hành khảo sát sự
hài lòng công việc của nhân viên gắn liền với bối cảnh thay đổi.
1.8.2.2

Chế độ lương thưởng và phụ cấp

Hiện nay Viện đang thực hiện theo nghị định 43/2006/NĐ-CP Chính phủ về quyền
tự chủ, tự chịu trách nhiệm đối với đơn vị sự nghiệp công lập. Theo đó, Viện tự chủ
gần như hoàn toàn về tài chính và xây dựng cơ chế phân bổ thu nhập như sau:
Lương thưởng-phúc lợi cơ bản bao gồm:
o Lương cơ bản và các khoản phụ cấp hàng tháng như phụ cấp độc hại,

phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp y tế được chia theo hệ số, ngạch, bậc
theo quy định của nhà nước;
o Các khoản phúc lợi, lễ, tết, đồng phục: Chia theo quy chế tiền côngtiền lương được ban hành từ đầu năm của Viện. Thưởng cố định cuối
năm được căn cứ trên các tiêu chí cá nhân đạt chiến sĩ thi đua, lao
động tiên tiến … theo quy chế được lập ra từ đầu năm.
Thu nhập tăng thêm bao gồm:
o Hàng tháng: Hỗ trợ thu nhập tăng thêm cho nhân viên, trích từ quỹ ổn
định thu nhập và căn cứ trên thực tế hoạt động kinh doanh.
o Định kỳ (hàng quý hoặc 6 tháng): Viện tính toán lại tình hình sản xuất
kinh doanh và doanh thu để phân bổ. Khoản này được chia căn cứ vào
thực tế hiệu quả sản xuất kinh doanh của từng phòng ban.
o Thưởng cuối năm: Căn cứ trên tình hình kinh doanh thực tế trong năm
để phân phối tiền thưởng cuối năm, khoản này được chia chủ yếu dựa
vào hiệu quả hoàn thành chỉ tiêu và số lượng sản phẩm xuất xưởng
SVTH: Lê Thị Hoài Thu
GVHD: TS. Trương Thị Lan Anh


Trang 12
của từng phòng ban.
Như vậy có thể thấy, thu nhập được Viện phân chia thành lương thưởng phúc lợi cố
định và thu nhập tăng thêm, Viện hầu như không có “phần thưởng bất ngờ” để
tưởng thưởng trực tiếp cho những nhân viên đạt hiệu quả làm việc xuất sắc.
1.8.2.3

Hệ thống đào tạo & thăng tiến

Viện thực hiện hệ thống thăng tiến theo quy trình bổ nhiệm cán bộ, được xây dựng
chủ yếu dựa vào quy định của Bộ Y tế. Trong những năm gần đây Viện đã đổi mới
cơ chế, khuyến khích các nhân viên trẻ có năng lực phấn đấu trong công việc và

giao cho họ nắm giữ những vị trí khá quan trọng, tuy nhiên hệ thống thăng tiến vẫn
còn coi trọng thâm niên công tác. Bên cạnh đó, Viện cũng chưa có hệ thống đánh
giá hiệu quả công việc thực sự công bằng, khách quan và toàn diện.
Viện chú trọng công tác đào tạo huấn luyện nâng cao trình độ chuyên môn ở trong
và ngoài nước cho nguồn nhân lực, nhưng phần lớn tập trung ở cán bộ có trình độ
cao chứ chưa chú ý đến các đối tượng làm kỹ thuật trực tiếp.
1.8.2.4

Đặc điểm công việc

Viện là đơn vị đầu ngành chuyên nghiên cứu, sản xuất Vắc-xin và Sinh phẩm Y tế
cả nước phục vụ cho chương trình Tiêm chủng Mở rộng và nhu cầu sinh phẩm cả
nước. Với đặc thù này, nhân sự thuộc bộ phận chuyên môn (làm trong các phòng
ban sản xuất, kiểm định) chiếm tới 80%. Vì đây là bộ phận nặng tính kỹ thuật nên
tồn tại một số nhân viên làm việc lâu năm và có nhiều kinh nghiệm mang tư tưởng
“đầu cơ chuyên môn”, họ không muốn chia sẻ những kỹ năng mà mình tích lũy
được cho thế hệ trẻ vì lo sợ mất đi vị thế của mình.
Công việc nghiên cứu, sản xuất Vắc-xin với đặc thù đòi hỏi vận dụng nhiều kiến
thức và kỹ năng chuyên môn nên sẽ là động lực, thách thức thúc đẩy phát triển đối
với những người yêu nghề nhưng cũng là trở ngại đối với những người không thực
sự tâm huyết với công việc.
SVTH: Lê Thị Hoài Thu
GVHD: TS. Trương Thị Lan Anh


Trang 13
1.8.3 Đề xuất mô hình khảo sát áp dụng cho Viện
Từ việc tham khảo mô hình JSS của Spector, kết hợp với những đặc thù riêng của
Viện, các nhân tố trong mô hình khảo sát được điều chỉnh như sau:
Hai nhân tố “Thu nhập” và “Phúc lợi” trong mô hình JSS của Spector được

điều chỉnh thành “Lương thưởng phúc lợi cố định” và “Thu nhập tăng thêm”
để phù hợp với phương án phân chia thu nhập thực tế của Viện.
“Thăng tiến” được viết lại thành “Đào tạo thăng tiến” để bao quát hơn.
“Phần thưởng bất ngờ” trong mô hình mẫu JSS không phù hợp vì Viện gần
như không có chính sách thưởng trực tiếp cho nhân viên nên được bỏ đi.
“Quy trình làm việc” và “Đặc tính công việc” trong mô hình mẫu được hợp
nhất lại thành một nhân tố là “Đặc điểm công việc”.
Nhân tố phụ thuộc được điều chỉnh thành “Sự hài lòng trong bối cảnh thay
đổi” và do đó các câu khảo sát hài lòng chung được bỏ đi, thay vào đó là các
câu tìm hiểu sự hài lòng gắn với bối cảnh thay đổi cơ cấu của Viện.
Lương thưởng phúc lợi cố định
Thu nhập tăng thêm
Đào tạo thăng tiến
Cấp trên trực tiếp

SỰ HÀI LÒNG
TRONG BỐI CẢNH
THAY ĐỔI

Đồng nghiệp
Đặc điểm công việc
Truyền thông
Hình 2-1: Mô hình khảo sát sự hài lòng đối với công việc đã điều chỉnh
SVTH: Lê Thị Hoài Thu
GVHD: TS. Trương Thị Lan Anh


Trang 14
Các biến quan sát tương ứng được phát biểu lại cho phù hợp với mô hình điều
chỉnh, kết hợp với ý kiến đóng góp từ bộ phận nhân sự của Viện.

Bảng 2-2: Các nhân tố và biến quan sát của mô hình khảo sát áp dụng cho Viện
1

NHÂN TỐ
Lương thưởng
-phúc lợi
cố định

2

Thu nhập
tăng thêm

3

Đào tạo thăng
tiến

4

Cấp trên

5

Đồng nghiệp

6

Đặc điểm
công việc

7

Truyền thông

8

Hài lòng chung
trong bối bối
cảnh thay đổi

1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19

20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
32

BIẾN QUAN SÁT
1.1.Lương & các khoản có tính chất lương theo qđ nhà nước
1.2. Chính sách thưởng lễ, tết cố định
1.3. Chế độ tham quan du lịch
1.4. Chế độ lương thưởng-phúc lợi cố định tốt
2.1. Thu nhập tăng thêm hàng tháng
2.2. Thưởng cuối năm theo kết quả kinh doanh
2.3. Thu nhập tăng thêm nhờ dự án ngoài
2.4. Thu nhập tăng thêm giúp đảm bảo cuộc sống
3.1. Được Viện quan tâm đào tạo
3.2. Viện khuyến khích nhân viên chủ động học tập
3.3. Cơ hội thăng tiến công bằng
3.4. Cơ hội đào tạo và thăng tiến giúp phát triển sự nghiệp
4.1. Cấp trên có năng lực
4.2. Cấp trên tạo điều kiện phát triển
4.3. Cấp trên ghi nhận đóng góp

4.4. Cấp trên cư xử công bằng
4.5. Thích làm việc với cấp trên
5.1. Đồng nghiệp làm việc hiệu quả
5.2. Đồng nghiệp thân thiện hòa đồng
5.3. Đồng nghiệp hỗ trợ tốt
5.4. Yêu mến đồng nghiệp
6.1. Công việc phù hợp chuyên môn
6.2. Công việc ổn định
6.3. Công việc có ý nghĩa
6.4. Công việc được lên kế hoạch từ đầu
6.5. Yêu thích công việc
7.1. Được thông tin đầy đủ
7.2. Các phòng ban hỗ trợ tốt
7.3. Thông tin nhận được tạo điều kiện làm việc tốt
8.1. Thay đổi của Viện giúp tăng thu nhập
8.2. Thay đổi của Viện giúp thăng tiến
8.3. Thay đổi của Viện gắn liền với tương lai

SVTH: Lê Thị Hoài Thu
GVHD: TS. Trương Thị Lan Anh