Tổng quan về CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT GIA DỤNG PHONG PHÚ

NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN VIÊN Ở PPH
MỤC LỤC
MỤC LỤC............................................................................................................................................................1
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU CÔNG TY.....................................................................................................................2
3.1.1. Xác định nhu cầu đào tạo: ...........................................................................................................21
3.1.2. Phiếu yêu cầu đào tạo: .................................................................................................................21
3.1.3. Kế hoạch đào tạo: ........................................................................................................................22
3.1.4. Đào tạo: ........................................................................................................................................22
3.1.4.1. Đào tạo trong Công ty: ..........................................................................................................23
3.1.4.2 Đào tạo ngoài công ty: ............................................................................................................24
3.1.4.2.1 Chọn đối tác và ký hợp đồng đào tạo: ............................................................................24
3.1.4.2.2 Triển khai thực hiện: .......................................................................................................24
3.2.1 Các lớp học thêm và các khóa đào tạo (Danh sách đính kèm)......................................................26
CHƯƠNG 4: NHẬN XÉT VÀ KIẾN NGHỊ.............................................................................................................31
4.1 NHẬN XÉT...............................................................................................................................................31
4.1.1 Chỉ đào tạo khi cần.........................................................................................................................32
4.1.2 Chi phí và thời gian còn hạn chế....................................................................................................32
4.1.3 Cơ sở vật chất chưa đảm bảo........................................................................................................32
4.1.4Chưa thực hiện tốt công tác đánh giá kết quả sau khi đào tạo......................................................33
4.2 GIẢI PHÁP...............................................................................................................................................33
4.2.1 Xây dựng một chiến lược đào tạo lâu dài hơn...............................................................................33
4.2.3. Xây dựng cơ sở vật chất.................................................................................................................34
4.2.4. Tăng cường chi phí đào tạo...........................................................................................................34
4.2.5. Tài liệu hóa ....................................................................................................................................35
4.2.6 Hoàn thiện công tác kiểm tra đánh giá...........................................................................................35
GVHD: LÊ TRƯỜNG DIỄM TRANG SVTH: NGUYỄN THỊ NHUNG Page 1
NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN VIÊN Ở PPH
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU CÔNG TY
1.1 TỔNG QUAN
- Tên tiếng Việt: CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT GIA DỤNG PHONG PHÚ
- Tên tiếng Anh: PHONG PHU HOME TEXTILE JONINT STOCK COMPANY

- Tên viết tắt: PPH JSC
- Giấy phép kinh doanh số: 41030084444 do sở Kế hoạch và Đầu tư Thành phố
Hồ Chí Minh cấp ngày 16/11/2007
- Địa chỉ: Số 48 Tăng Nhơn Phú, Khu phố 3, Phường Tăng Nhơn Phú B, Quận 9,
TP.HCM
- Điện thoại: (08) 3640 0067 -Fax: (08) 3728 2848
- Email:
- Website: www.phongphuhome.com
1.2 LỊCH SỬ HÌNH THÀNH
 Giai đoạn 1980-1990: Hình thành sản xuất dòng sản phẩm khăn bông:
- Những năm đầu của thập niên 80, xuất phát từ nhu cầu của thị trường xuất khẩu,
một số cán bộ nhân viên kỹ thuật của Công ty Phong Phú - công ty có quá trình
hình thành và phát triển sản xuất từ năm 1964 - đã nghiên cứu cải tiến các máy
dệt vải thành máy dệt khăn bông. Những containers khăn carô với họa tiết nhỏ
cũng là thành quả đầu tiên được xuất khẩu sang thị trường Nhật Bản.
- Từ những thành công bước đầu trong việc đáp ứng những yêu cầu cao về đặc
tính kỹ thuật, chất lượng sản phẩm của khách hàng Nhật Bản. Công ty tiếp tục
mở rộng và hoàn tất cải tiến 400 máy dệt vải thành máy dệt khăn và nới khổ từ
0,8m lên đến 1,2m.
 Giai đoạn 1991-2002: Phát triển sản xuất
- Vào thập niên 90 đến năm 2002, Công ty đã mạnh dạn đầu tư mở rộng thêm các
loại máy dệt khăn chuyên dụng nhằm tăng năng suất, đáp ứng chất lượng kịp
thời với những nhu cầu ngày càng cao của khách hàng trong và ngoài nước. Với
năng lực sản xuất lên hơn 300 tấn khăn/tháng và tổng doanh thu năm 2002 đạt
hơn 16triệu USD.
 Giai đoạn 2003-2006: Thành lập hệ thống sản xuất Khăn- tiền đề hình thành công
ty cổ phần Dệt gia dụng Phong Phú, mở rộng thị trường Mỹ và EU, hình thành dòng
sản phẩm cao cấp Mollis.
GVHD: LÊ TRƯỜNG DIỄM TRANG SVTH: NGUYỄN THỊ NHUNG Page 2
NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN VIÊN Ở PPH

- Năm 2003 đánh dấu sự đột phá trong hoạt động sản xuất-kinh doanh của Phong
Phú. Bên cạnh việc chuyển dịch cơ cấu kinh doanh, Phong Phú đó tiến hành tái
lập hoạt động sản xuất của khối Dệt May, phân chia lại quá trình sản xuất theo
hướng chuyên môn hoá mặt hàng, hình thành các hệ thống sản xuất (HTSX):
HTSX sợi – chỉ may, HTSX vải, HTSX khăn, hệ thống may mặc và lần lượt
những hệ thống khác được ra đời. Từ đó nâng cao năng suất lên 20%, làm giảm
giỏ thành và tăng khả năng cạnh tranh của sản phẩm Công ty trên thị trường.
- Năm 2006, Công ty tiếp tục đầu tư dây chuyền máy dệt khí và các máy móc thiết
bị công nghệ nhuộm hiện đại để tạo nên các dòng sản phẩm khăn cao cấp Mollis,
cung cấp cho thị trường trong nước và xuất khẩu sang Nhật, Mỹ và EU.
 Giai đoạn 2007 - nay: Thành lập Công ty Dệt Gia Dụng Phong Phú, tiếp tục nâng
tầm thương hiệu Mollis
- Công ty Cổ phần Dệt Gia Dụng Phong Phú được thành lập và chính thức hoạt
động từ ngày 01/12/2007. Trên cơ sở Cổ phần hóa Hệ thống sản xuất Khăn thuộc
Tổng công ty Phong Phú -đơn vị doanh nghiệp trực thuộc nhà nước, đạt danh
hiệu “Doanh nghiệp Tiêu Biểu Nhất Ngành Dệt Việt Nam năm 2006”. Qui mô
ban đầu của công ty bao gồm các Nhà máy Dệt khăn, Nhà máy Nhuộm, Nhà máy
May, Nhà máy Dệt Hải Vân, Xưởng cơ khí và các phòng ban chức năng, tăng
năng lực sản xuất lên hơn 500 tấn/tháng. Với tổng số lao động là 1.474 người.
1.3 CHỨC NĂNG HOẠT ĐỘNG
- Ngành nghề sản xuất kinh doanh của công ty: Sản xuất, kinh doanh các dòng sản
phẩm khăn, vải sợi, chỉ khâu, chỉ thêu, quần áo, bao bì, nguyên phụ liệu ngành
dệt may. Mua bán bông, sợi, hóa chất, thuốc nhuộm, máy móc, thiết bị và phụ
tùng ngành dệt may.
- Sản phẩm chủ đạo:
+ Khăn bông cao cấp (khăn spa, khăn tắm, khăn mặt, khăn tay và các kiểu
in, thêu, nhuộm màu đặc sắc, … )
+ Áo choàng tắm
+ Giỏ xách, dép, bộ quà tặng…
+ Quần áo trẻ em

+ Bông, vải, sợi các loại
+ Các kiểu dệt đặc biệt
+ Chăn, màn, drap, gối
+ Nguyên liệu mới chất lượng cao
GVHD: LÊ TRƯỜNG DIỄM TRANG SVTH: NGUYỄN THỊ NHUNG Page 3
NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN VIÊN Ở PPH
- Dòng sản phẩm khăn truyền thống của Phong Phú với ưu điểm nổi bật,
được sản xuất trên dây chuyền công nghệ hiện đại của châu Âu và Mỹ, sử dụng
nguyên liệu 100% cotton, thấm nước tốt, mềm mại, không bị khô cứng, không
ẩm mốc, và có độ bền màu cao. Phong Phú sản xuất khăn từ khâu nguyên liệu
đến thành phẩm. Khăn Phong Phú với mẫu mã đa dạng, màu sắc tinh tế, sang
trọng, không mẫn cảm với da và tạo cảm giác thoải mái khi sử dụng. Chất liệu
thiên nhiên, thân thiện với môi trường, gần gũi với người tiêu dùng. Kiểu dáng
thiết kế tinh tế, độc đáo. Phong cách hiện đại, quý phái, trân trọng giá trị cuộc
sống. Màu sắc đa dạng, họa tiết sang trọng, phù hợp với mọi nhu cầu thẩm mỹ.
1.4 CƠ CẤU TỔ CHỨC
 Hội đồng quản trị:
1 Ông Phạm Xuân Trình : Chủ tịch HĐQT
2 Bà Bùi Thị Thu : Ủy viên HĐQT
3 Bà Phạm Minh Hương : Ủy viên HĐQT
GVHD: LÊ TRƯỜNG DIỄM TRANG SVTH: NGUYỄN THỊ NHUNG Page 4
NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN VIÊN Ở PPH
4 Ông Trần Ngọc Nga : Ủy viên HĐQT
5 Ông Trần Văn Việt : Ủy viên HĐQT
 Ban kiểm soát
1 Bà Trương Thị Ngọc Phượng : Trưởng Ban Kiểm soát
2 Ông Lê Mạnh Hùng : Ủy viên
3 Bà Nguyễn Thị Yến Vân : Ủy viên
 Ban điều hành
1 Ông Phạm Xuân Trình : Tổng Giám đốc Công ty

2 Ông Trần Ngọc Nga : Phó Tổng Giám đốc
 Cơ cấu lao động
STT Phân theo trình độ Số lượng Tỷ lệ
01 Đại học, Cao đẳng 78 8.73 %
02 Trung học 84 9.41 %
03 Lao động khác 731 81.86 %
TỔNG 893 100 %
1.5 THỊ PHẦN
 Sản phẩm dệt gia dụng của Phong Phú được người tiêu dùng biết đến thông qua các
nhãn hiệu Mollis, Hải Vân, con Hải cẩu hiện đang có mặt khắp tại các thị trường
trong và ngoài nước. Doanh thu năm 2007 đạt trên 500 tỷ đồng với tổng năng lực
hiện nay là 100 container/tháng.
- Thị trường xuất khẩu:
GVHD: LÊ TRƯỜNG DIỄM TRANG SVTH: NGUYỄN THỊ NHUNG Page 5
NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN VIÊN Ở PPH
-
- Thị trường trong nước: chiếm khoảng 40%. Sản phẩm Phong Phú có mặt hầu hết
trên toàn quốc tập trung tại các thành phố lớn như: Hồ Chí Minh, Hà Nội, Đà Nẵng,
Huế, Cần Thơ, Vinh, Phan Thiết…
1.6 TẦM NHÌN VÀ SỨ MỆNH
 Tầm nhìn: Phong Phú Home tiếp tục giữ vững vị trí đơn vị chủ lực sản phẩm khăn
bông với mức tăng trưởng nhanh, bền vững nhất tại thị trường Việt Nam và xuất
khẩu. Trong thời gian sắp tới, lĩnh vực sản xuất hàng gia dụng sẽ được tiếp tục mở
rộng với các sản phẩm khác. Bên cạnh việc tiếp tục duy trì và đáp ứng nhu cầu cho
các thị trường truyền thống như: Nhật, Mỹ và EU, Phong Phú Home còn đặt mục
tiêu mở rộng thị trường tại Nga và Trung Quốc và đưa Mollis trở thành một trong
những thương hiệu khăn cao cấp nổi tiếng trên toàn thế giới.
 Sứ mạng: Phong Phú Home tập trung tất cả các nguồn lực trong việc ứng dụng có
hiệu quả công nghệ cao, chất liệu mới, không ngừng đa dạng hóa các dòng sản
phẩm để tạo ra những dòng sản phẩm mang đậm tính nhân văn, thân thiện với môi

trường nhằm đáp ứng kịp thời nhu cầu ngày càng cao của khách hàng.
CHƯƠNG 2:
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN VIÊN
GVHD: LÊ TRƯỜNG DIỄM TRANG SVTH: NGUYỄN THỊ NHUNG Page 6
TT. KHÁCH HÀNG QUỐC GIA
THỊ PHẦN
XUẤT KHẨU
SẢN PHẨM
XUẤT KHẨU
1
Shigemitsu, Itochu,
Nojima , Sojitz, … JAPAN 25% Khăn, Áo Choàng Tắm
2
Prosibel, Weseta, Pafo,
Plumor, Metro/Gemex… EU 15% Khăn, Áo Choàng Tắm
3
Anvil, Target, K-Mart,
Wal-mart, Sport-Wear,
Matrix USA 50% Khăn, Áo Choàng Tắm
4. Khác CHÂU Á 10% Khăn, Áo Choàng Tắm
NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN VIÊN Ở PPH
2.1 KHÁI NIỆM VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN VIÊN
Các khái niệm về giáo dục, đào tạo và phát triển đều đề cập đến một quá trình tương
tự: quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới và thay đổi
các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của cá nhân. Điều đó
cũng có nghĩa là giáo dục, đào tạo và phát triển được áp dụng để làm thay đổi việc nhân
viên biết gì, làm như thế nào và quan điểm của họ đối với công việc hoặc mối quan hệ với
các đồng nghiệp và nhà quản lý.
 Giáo dục: được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào
một nghề nghiệp mới thích hợp trong tương lai.

 Đào tạo nhân sự được hiểu là quá trình giảng dạy, hướng dẫn bồi dưỡng nhằm nâng
cao trình độ chuyên môn, kỹ năng của người nhân viên, chuẩn bị cho họ theo kịp với
những thay đổi cơ cấu tổ chức và của bản thân công việc.
 Phát triển nhân sự là sự thăng tiến, đề bạt người dưới quyền vào các nhiệm vụ công
tác cao hơn hoặc là giao cho nhân viên làm những công việc quan trọng hơn, đòi hỏi
chuyên môn cao hơn.
 Phát triển bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho công nhân viên theo kịp với cơ
cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển, mặc dù vậy trong thực tế vẫn có nhiều
quan điểm khác nhau về khái niệm đào tạo, phát triển.
2.2 TẦM QUAN TRỌNG CỦA ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN VIÊN
 Đối với một quốc gia, giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực của người lao động
có ảnh hưởng to lớn đến sự phát triển kinh tế, xã hội của một quốc gia và khả năng
cạnh tranh quốc tế của các quốc gia đó.
 Nhu cầu đào tạo nhân viên trong các tổ chức tăng nhanh cùng với sự phát triển của
hợp tác và cạnh tranh quốc tế, công nghệ tiên tiến và áp lực về kinh tế xã hội. Đào
tạo được xem như là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược của
tổ chức. Giờ đây chất lượng nhân viên đã trở thành một trong những lợi thế cạnh
tranh quan trọng nhất của các cơ quan, đơn vị.
GVHD: LÊ TRƯỜNG DIỄM TRANG SVTH: NGUYỄN THỊ NHUNG Page 7
NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN VIÊN Ở PPH
 Ngoài ra, đào tạo và phát triển nhân lực trong cơ quan, đơn vị còn có vai trò sau:
- Giải quyết các vấn đề tổ chức: Đào tạo và phát triển có thể giúp các nhà quản trị
giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa công
đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách quản lý nguồn nhân lực của công
ty có hiệu quả hơn.
- Phát triển nhân sự không chỉ nhằm có được nguồn nhân lực đủ về số lượng, bảo
đảm về chất lượng mà còn là một hình thức đãi ngộ nhân sự thông qua việc làm.
Nó góp phần giúp cho người lao động ổn định và cải thiện được đời sống của
bản thân và gia đình họ.
- Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận: Đào tạo và phát triển giúp

cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay
thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết.
- Thoả mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên: Được trang bị những kỹ năng
chuyên mô cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt
được nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có tính thách
thức cao hơn, có nhiều cơ hội thăng tiến hơn, đồng thời thoả mãn được nhu cầu
cá nhân của nhân viên, hay nhu cầu công danh của nhân viên. Từ đó, khích lệ
sức khuấy động để cho nhân viên phát huy được đầy đủ tiềm lực nội tại của
mình.
2.3 TÁC DỤNG VÀ Ý NGHĨA CỦA ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN VIÊN
 Tác dụng
- Đối với tổ chức, trước hết nó phục vụ nhu cầu đáp ứng trình độ củacông việc đòi
hỏi hay nói cách khác là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức.Đối
với một công ty mới thành lập với những máy móc, thiết bị mới, tinh vi đòi hỏi
người lao động phải có trình độ mới có thể vận hành được, do đó phải đào tạo
cấp bách. Ngược lại, đối với một công ty đã tồn tại lâu đời đã có bản phân tích
công việc, mô tả công việc thì vấn đề đào tạo lúc này là đào tạo lại những công
nhân cũ hoặc đào tạo mới cho công nhân mới được tuyển vào hoặc công nhân cũ
làm công việc mới.
- Ngày nay, cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt giữa các doanh nghiệp. Do đó,
doanh nghiệp nào mạnh sẽ đứng vững, doanh nghiệp yếu sẽ bị loại trừ. Để đứng
GVHD: LÊ TRƯỜNG DIỄM TRANG SVTH: NGUYỄN THỊ NHUNG Page 8
NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN VIÊN Ở PPH
vững trên thương trường, để đáp ứng nhu cầu xã hội, doanh nghiệp chỉ còn cách
đào tạo người lao động của mình để theo kịp trình độ phát triển nhan chóng.Vậy
tác dụng của đào tạo là giúp doanh nghiệp tạo ra lợi thế cạnh tranh cho mình.
- Khi người lao động đã đủ trình độ để thực hiện công việc của mình, nó sẽ làm
cho năng suất lao động tăng lên cả về số lượng và chất lượng. Người lao động ý
thức được hành vi lao động của mình ,điều đó sẽ giúp cho doanh nghiệp giảm
bớt được số lượng cán bộ giám trong bộ phận giám sát - điều mà mọi tổ chức

luôn mong đợi vì nó làm giảm chi phí cho tổ chức.
- Còn đối với người lao động, sau khi được đào tạo họ sẽ làm việc tự tin hơn với
tay nghề của mình.Trình độ tay nghề của họ được cải tạo và nâng cấp để đáp ứng
nhu cầu của công việc.
- Việc đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ cho người lao động tạo ra tính chuyên
nghiệp cho họ.Nói tóm lại là người lao động được trang bị thêm kiến thức tạo ra
sự thích ứng với công việc hiện tại cũng như trong tương lai. Đào tạo và phát
triển lao động không chỉ có tác dụng đối với doanh nghiệp và lao động mà nó
còn có tác dụng to lớn đối với nền kinh tế. Một nền kinh tế phát triển là nền kinh
tế có ngành công nghiệp phát triển. Vì nó sẽ tạo ra nhiều của cải, vật chất cho xã
hội, làm giàu cho xã hội. Và điều quan trọng hơn cả là nó nâng cao trình độ tay
nghề cho đội ngũ lao động của cả nước, làm cho nền kinh tế không bị tụt hậu mà
theo kịp với thời đại.
 ý nghĩa
- Với những tác dụng như trên thì đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là có ý
nghĩa vô cùng to lớn. Đối với một tổ chức thì quan hệ giữa tổ chức và người lao
động sẽ được cải thiện, gắn kết với nhau hơn, nâng cao tính ổn định và năng
động của tổ chức; tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Và nó còn có ý
nghĩa vô cùng lớn đối với doanh nghiệp đó là có thể đạt được mục tiêu tối đa hoá
lợi nhuận của mình.
- Đối với người lao động, được đi đào tạo họ cảm thấy mình có vai trò quan trọng
trong tổ chức, từ đó tạo ra một sự gắn bó giữa họ và tổ chức. Điều quan trọng là
nó đã tạo động lực làm việc cho người lao động vì nó đã đáp ứng nhu cầu,
nguyện vọng phát triển của họ.
GVHD: LÊ TRƯỜNG DIỄM TRANG SVTH: NGUYỄN THỊ NHUNG Page 9
NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN VIÊN Ở PPH
- Đào tạo và phát triển sẽ tạo cho người lao động cách nhìn, cách tư duy mới trong
công việc của họ và cũng là cơ sở phát huy tính sáng tạo của người lao động
trong công việc.
- Đối với nền kinh tế, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa thiết thực

đó là tạo ra một nền kinh tế phát triển, khẳng định vị thế cạnh tranh của mình với
các nước trong và ngoài khu vực. Trong giai đoạn hội nhập này, càng đòi hỏi
người lao động phải có trình độ cao, muốn vậy, phải đào tạo và phát triển.
2.4 QUY TRÌNH CỦA ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN VIÊN
 Đào tạo và phát triển đóng vai trò quan trọng trong mọi tổ chức nhất là trong giai
đoạn hiện nay, khi mà nền kinh tế đang có sự chuyển biến nhanh chóng nhu cầu hội
nhập, toàn cầu hoá trở nên cần thiềt thì đào tạo và phát triển là môt quá trình liên
tục, không dứt. Nhà quản trị phải luôn kiểm tra, đánh giá chương trình đào tạo đã
đáp ứng nhu cầu và mục tiêu của tổ chức đề ra hay chưa. Ngoài ra, còn đánh giá
hiệu quả kinh tế của các chương trình này mang lại bằng cách so sánh kết quả trươc
và sau khi đào tạo.
 Việc xây dưng một chương trình đào tạo hoặc phát triển có thể được thực hiện theo
7 bước sau:
GVHD: LÊ TRƯỜNG DIỄM TRANG SVTH: NGUYỄN THỊ NHUNG Page 10
NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN VIÊN Ở PPH
Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo.
Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo.
- Việc đào tạo là rất cần thiết cho tổ chức nhưng không phải cho bất kỳ ai đi đào tạo
cũng mang lại kết quả tốt và hơn nữa, nó còn phụ thuộc vào kinh phí bỏ ra. Chính vì
vậy phải xác định nhu cầu đào tạo xem khi nào, ở bộ phận nào, đào tạo kỹ năng nào,
cho loại lao động nào, bao nhiêu người. Nhu cầu lao động được xác định dựa trên
phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết
cho công việc thực hiện và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng của người lao
động. Xác định nhu cầu cho công nhân kỹ thuật có các phương pháp sau:
+ Phương pháp 1: Căn cứ vào tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật cần thết cho
từng loại sản phẩm và quỹ thời gian lao động của loại công nhân viên kỹ thuật
tương ứng.

GVHD: LÊ TRƯỜNG DIỄM TRANG SVTH: NGUYỄN THỊ NHUNG Page 11
Xác định nhu cầu đào tạo

Ttạo
Xác định mục tiêu đào tạo
Lựa chọn đối tượng đào tạo
Xác định chương trình đào tạo
và lựa chọn phương pháp đào tạo
Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Tính toán chi phí đào tạo
Thiết lập quy trình đánh giá
Các quy
trình đánh
giá được
xác định
phần nào
bởi sự có
thể đo
lường
được các
mục tiêu
Đánh
giá
lại
nếu
cần
thiết
KT
i
=
H
Q
T

i
i
i
.
NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN VIÊN Ở PPH
Trong đó:
KT
i
: Nhu cầu công nhân viên thuộc nghề i.
T
i
: Tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật thuộc nghề i cần
thiết để sản xuất.
Q
i
: Quỹ thời gian lao động của một công nhân viên kỹ thuật
thuộc nghề i.
H
i
: Khả năng hoàn thành vượt mức ở kỳ vọng của nhân viên
kỹ thuật thuộc nghề i
+ Phương pháp 2: Phương pháp tính toán căn cứ vào số lượng máy móc, thiết bị kỹ
thuật cần thiết cho quá trình sản xuất, mức đảm nhiệm của một nhân viên kỹ
thuật và hệ số ca làm việc của máy móc thiết bị.
Trong đó:
SM: Số lượng máy móc thiết bị kỹ thuật cần thiết ở kỳ triển
vọng.
H
ca
: Hệ số ca làm việc của máy móc trang thiết bị.

N: Số lượng máy móc trang thiết bị do công nhân viên kỹ thuật
phải tính.
- Đây là hai phương pháp thường được sử dụng trong các doanh nghiệp sản xuất.
Ngoài ra khi xác định nhu cầu công nhân viên đi đào tạo còn phải dựa vào các dấu
hiệu: Sản phẩm mới doanh nghiệp định sản xuất cần phải có kỹ năng gì mới, xem
xét thị trường có được mở rộng? Lợi nhuận có giảm? Tình hình thực hiện kế hoạch
kỷ luật lao động: có vi phạm? Mức độ vi phạm? Sau đó phân tích:
 Phân tích tổ chức:
- Mức độ đạt được mục tiêu của tổ chức tới đâu: doanh thu, lợi nhuận, tỉ trọng
thị trường đạt đựơc so với mong đợi của tổ chức.
GVHD: LÊ TRƯỜNG DIỄM TRANG SVTH: NGUYỄN THỊ NHUNG Page 12
KT=
N
HSM
ca
.
NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN VIÊN Ở PPH
- Trong sự tương quan về cơ cấu của tổ chức, xác định ra bộ phận nào làm tốt
và bộ phận nào chưa tốt.
 Phân tích tác nghiệp:
- Sử dụng bản mô tả công việc và bản yêu cầu công việc đối với người thực
hiện để phân tích xem công việc đó muốn thực hiện tốt thì người lao động
cần phải có yêu cầu, trình dộ gì.
 Phân tích người lao động:
- Phân tích điểm mạnh, điểm yếu của người lao động trên cơ sở bản mô tả
công việc và yêu cầu công việc đối với người thực hiện.
Bước 2: Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển.
Tức là xác định kết quả hy vọng đạt được sau khi chương trình được thực hiện.
Yêu cầu khi xác định mục tiêu đào tạo và phát triển:
 Phải xuất phát từ nhu cầu.

 Mục tiêu phải rõ ràng, cụ thể, phục vụ được cho việc đánh giá.
Nội dung của mục tiêu:
 Kỹ năng cụ thể cần đào tạo và trình độ có được sau đào tạo.
 Số luợng và cơ cấu học viên.
 Thời gian đào tạo.
Bước 3: Lựa chọn đối tượng đào tạo.
 Để đào tạo được một người lao động là rất tốn kém, vì vậy, trước khi thực hiện
chương trình đào tạo phải xác định, lựa chọn đối tượng được cho đi đào tạo. Trước
hết, người đó phải nằm trong số nhu cầu cần đào tạo, sau đó xem xét động cơ học
tập của họ có muốn được tham gia khoá đào tạo hay không? Tuy nhiên, cũng phải
xem xét đến khả năng học tập của từng người lao động, có thể do trình độ thấp hoặc
tuổi cao nên không có khả năng tiếp thu bài học thì không nên lựa chọn. Và cuối
cùng là dự đoán việc thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động tới đâu. Nếu
thấy có khả quan thì lựa chọn.
Bước 4: Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo.
 Sau khi xác định được đối tượng đào tạo, mục tiêu đào tạo, đi xây dựng chương
trình đào tạo phù hợp với đối tượng cần đào tạo cũng như mục tiêu đào tạo.
 Xác định các chương trình đào tạo bao gồm:
 Số lượng các bài học và môn học cần phải học.
GVHD: LÊ TRƯỜNG DIỄM TRANG SVTH: NGUYỄN THỊ NHUNG Page 13
NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN VIÊN Ở PPH
 Thời lượng của từng môn học, bài học.
 Thứ tự của từng môn học.
 Sau đó xác định xem, phương pháp đào tạo nào là phù hợp với yêu cầu dặt ra cũng
như phù hợp về mặt kinh phí của tổ chức.
Bước 5: Dự tính chi phí đào tạo
 Đây là một trong những vấn đề then chốt trong việc ra quyết định đào tạo.
 Những doanh nghiệp có kinh phí giành cho đào tạo người lao động hạn hẹp thì chọn
phương pháp đào tạo ít tốn kém nhưng vẫn hiệu quả. Vì để thực hiện được một khoá
đào tạo cần phải dự tính rất nhiều chi phí.

- Chi phí cho người dạy.
- Chi phí cho người học.
- Chi phí quản lý.
- Chi phí cho phương tiện dạy và học.
 Nếu không dự tính được trước các khoản chi phí này, doanh nghiệp sẽ gặp rất nhiều
khó khăn trong quá trình đào tạo. Do vậy, cần phải dự tính trước.
Bước 6: Lựa chọn người dạy và đào tạo người dạy.
 Tuỳ theo việc lựa chọn phương pháp đào tạo nào mà từ đó lựa chọn người dạy. Lựa
chọn đúng người dạy bao giờ người ta cũng có tâm huyết với nghề hơn, mối liên hệ
giữa người dạy và người học dù nhiều hay ít, người dạy giỏi bao giờ cũng mang lại
chất lượng cao hơn. Có hai nguồn để lựa chọn:
- Nguồn bên trong: Lựa chọn trong tổ chức những người có kinh nghiệm, tay
nghề cao. Lựa chọn nguồn này thì ít tốn kém chi phí, dễ quản lý nhưng có thể
khả năng sư phạm (truyền thục) kém hơn bên ngoài.
- Nguồn bên ngoài: Người của công ty khác hay giáo viên trong các cơ sở đào
tạo, hoặc nghệ nhân. Dùng nguồn này, khả năng lựa chọn được người dạy giỏi
cao, không bị ảnh hưởng đến quá trình sản xuất do chuyển sang dạy khi lựa
chọn nguồn bên trong. Tuy nhiên, tốn kém chi phí và khó quản lý.
 Trước khi đào tạo cho học viên thì cũng cần phải đào tạo sơ qua cho giáo viên để họ
hiểu được mục tiêu của chương trình đào tạo, biết được đối tượng đào tạo của họ là
ai và hiểu rõ một số những thông tin cơ bản về tổ chức.
Bước 7: Đánh giá thực hiện chương trình đào tạo và phát triển.
GVHD: LÊ TRƯỜNG DIỄM TRANG SVTH: NGUYỄN THỊ NHUNG Page 14