Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ, giảng viên tại trường cao đẳng nghề đồng tháp 2015

BỘ TÀI CHÍNH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH-MARKETING
---------------

NGUYỄN THANH TÙNG
NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
SỰ HÀI LỊNG TRONG CƠNG VIỆC CỦA CÁN BỘ, GIẢNG
VIÊN TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ ĐỒNG THÁP

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60340102

TP. HCM, tháng 06/2015


BỘ TÀI CHÍNH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH-MARKETING
---------------

NGUYỄN THANH TÙNG
NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
SỰ HÀI LỊNG TRONG CƠNG VIỆC CỦA CÁN BỘ, GIẢNG
VIÊN TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ ĐỒNG THÁP

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60340102
HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. HÀ NAM KHÁNH GIAO

TP. HCM, tháng 06/2015

LỜI CAM ĐOAN


Tôi xin cam đoan luận văn này được hoàn thành dựa trên các kết quả nghiên
cứu của riêng tôi. Các số liệu thu thập và kết quả phân tích trong luận văn này là trung
thực. Tơi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được
cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc.
TP.HCM, ngày 30 tháng 06 năm 2015
Người thực hiện

Nguyễn Thanh Tùng

i


LỜI CẢM TẠ


Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến PGS.TS. Hà Nam Khánh Giao, đã tận
tình hướng dẫn, giúp đỡ tơi trong suốt q trình làm đề tài và tạo điều kiện để tơi có
thể hồn thành luận văn này.
Xin chân thành cảm ơn đến các quý Thầy Cô trong Khoa Sau Đại học đã truyền
đạt cho tôi những kiến thức quý báu trong suốt quá trình học tập tại Trường.
Xin cảm ơn cán bộ, giảng viên Trường Cao đẳng nghề Đồng Tháp đã tạo điều
kiện thuận lợi cho tơi thu thập số liệu cần thiết để hồn thành luận văn.
Do còn nhiều hạn chế cũng như kinh nghiệm nghiên cứu khoa học, nên bài
nghiên cứu này chắc chắn khơng tránh khỏi những thiếu sót, rất mong nhận được
những ý kiến đóng góp của thầy cơ.

Rất mong đây có thể là một tài liệu hữu ích cho các lãnh đạo Nhà trường và
những người quan tâm tới sự hài lịng trong cơng việc. Hơn thế nữa, tác giả đề tài
mong muốn những đề xuất của mình sẽ hữu ích với các Trường nghề ở Việt Nam.

TP. HCM, ngày 30 tháng 06 năm 2015
Người thực hiện

Nguyễn Thanh Tùng

ii


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................... i
T
8
5

T
8
5

LỜI CẢM TẠ ................................................................................................................. ii
T
8
5

T
8
5

T
8
5

MỤC LỤC ..................................................................................................................... iii
T
8
5

T
8
5

DANH MỤC HÌNH VẼ.............................................................................................. viii
T
8
5

T
8
5

DANH MỤC BẢNG ..................................................................................................... ix
T
8
5

T
8

5

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT CHỮ TẮT ................................................................... xi
T
8
5

T
8
5

TÓM TẮT .................................................................................................................... xii
T
8
5

T
8
5

LỜI MỞ ĐẦU ............................................................................................................. xiii
T
8
5

T
8
5

Chương 1: GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU ............................................................... …1

T
8
5

T
8
5

1.1 Tính cấp thiết của đề tài…………………………………...…..………..…..……..1
T
8
5

T
8
5

1.2 Tình hình nghiên cứu của đề tài ................................................................................ 2
T
8
5

T
8
5

1.3 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài ................................................................................. 4
T
8
5

T
8
5

1.3.1 Mục tiêu chung ....................................................................................................... 4
T
8
5

T
8
5

1.3.2 Mục tiêu cụ thể ....................................................................................................... 4
T
8
5

T
8
5

1.4 Phạm vi và đối tượng nghiên cứu của đề tài ............................................................. 4
T
8
5

T
8

5

1.4.1 Phạm vi nghiên cứu của đề tài ................................................................................ 4
T
8
5

T
8
5

1.4.2 Đối tượng khảo sát của đề tài ................................................................................. 5
T
8
5

T
8
5

1.5 Phương pháp nghiên cứu của đề tài .......................................................................... 5
T
8
5

T
8
5

1.6 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài................................................................... 5

T
8
5

T
8
5

T
8
5

T
8
5

1.6.1 Ý nghĩa khoa học ................................................................................................... 5
T
8
5

T
8
5

T
8
5

T

8
5

1.6.2 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài .................................................................................... 6
T
8
5

T
8
5

T
8
5

T
8
5

1.7 Bố cục của nghiên cứu............................................................................................... 6
T
8
5

T
8
5

Chương 2: TỔNG QUAN LÝ THUYẾT .................................................................... 7

T
8
5

2.1 Khái niệm, bản chất, vai trị hài lịng trong cơng việc............................................... 7
T
8
5

T
8
5

2.1.1 Các khái niệm hài lịng trong cơng việc ................................................................. 7
T
8
5

T
8
5

2.1.2 Bản chất hài lịng trong cơng việc .......................................................................... 8
T
8
5

T
8
5

2.1.3 Vai trị hài lịng trong cơng việc ............................................................................. 9
T
8
5

T
8
5

iii


2.2 Cơ sở lý thuyết về sự hài lòng trong công việc ....................................................... 10
T
8
5

T
8
5

2.2.1 Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943) ....................................... ………….10
T
8
5

T
8
5

2.2.2 Thuyết ERG của Alderfer (1969) ......................................................................... 11
T
8
5

T
8
5

2.2.3 Thuyết thành tựu của McClelland (1988) ............................................................ 11
T
8
5

T
8
5

2.2.4 Thuyết 2 nhân tố của Herzberg (1959) ............................................................... ..12
T
8
5

T
8
5

2.2.5 Thuyết công bằng của J. stacey Adam (1963)...................................................... 12
T

8
5

T
8
5

2.2.6 Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) ...................................................................... 13
T
8
5

T
8
5

2.3 Các nghiên cứu trước đây……………………………………………………...... ..14
T
8
5

T
8
5

2.3.1 Một số cơng trình nghiên cứu trên thế giới…….…………………….....………14
T
8
5

T
8
5

2.3.2 Một số cơng trình nghiên cứu trong nước……………………………….…...…15
T
8
5

T
8
5

2.3.3 Bình luận………………………………………………………………...………16
T
8
5

T
8
5

2.4 Phát triển giả thuyết nghiên cứu………………………………………..…………17
T
8
5

T
8
5

2.4.1 Thu nhập……………………………..………………………………….………17
T
8
5

T
8
5

2.4.2 Đào tạo thăng tiến……………………………………………………….………17
T
8
5

T
8
5

2.4.3 Cấp trên………………………………………………………………….………17
T
8
5

T
8
5

2.4.4 Đồng nghiệp…………….…………………………………………….…………18
T

8
5

T
8
5

2.4.5 Đặc điểm công việc…….……………………………………………..…………18
T
8
5

2.4.6 Điều kiện làm việc……..……………………………………………..…………18
T
8
5

2.4.7 Phúc lợi……………………………………………………………….…………19
T
8
5

T
8
5

T
8
5

T
8
5

2.4.8 Đặc điểm cá nhân……….…………………………………………….…………19
T
8
5

T
8
5

2.4.9 Đặc điểm nhân khẩu học…………..………………………………….…………19
T
8
5

T
8
5

2.5 Mơ hình nghiên cứu để xuất………………………………………………………19
T
8
5

T
8
5

2.6 Khái quát về Trường Cao đẳng nghề Đồng Tháp…………………………………20
T
8
5

T
8
5

2.6.1 Giai đoạn 2000-2007……………………………………………………………20
T
8
5

T
8
5

2.6.2 Giai đoạn 2007-2011……………………………………………………………20
T
8
5

T
8
5

2.6.3 Giai đoạn 2011-đến nay…………………………………………………………22
T

8
5

T
8
5

iv


Chương 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU………………….……………….…………23
T
8
5

T
8
5

3.1 Phương pháp nghiên cứu...……………………………………………….………. 23
T
8
5

T
8
5

3.2 Quy trình nghiên cứu………………………...........................................................24
T

8
5

T
8
5

3.3 Thống kê các thang đo…..………………………………………………..……….25
3.3.1 Sự hài lịng trong cơng việc theo từng thang đo….…………………….……….25
3.3.2 Sự hài lịng trong cơng việc theo từng yếu tố và mức độ hài lịng trung
bình…………………...………………………...…………………………….……….26
3.4 Mơ tả dữ liệu…...…………………………...…………………………….……….30
3.4.1 Thống kê mô tả…………………………...…………………………….……….31
3.4.2 Kiểm định sự tin cậy của thang đo………….…………….……...……..………31
3.4.3 Phân tích nhân tố khám phá……………………………………………………..31
3.4.4 Xây dựng phương trình hồi quy…………………..………..…….……………...32
3.4.5 Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu…….…………….……………………….32
Chương 4: PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ............................................... 34
4.1 Thông tin mẫu khảo sát ........................................................................................... 34
4.2 Kết quả khảo sát ...................................................................................................... 34
4.2.1 Phân loại mẫu theo giới tính ................................................................................ 34
4.2.2 Phân loại mẫu theo độ tuổi ................................................................................... 34
4.2.3 Phân loại mẫu theo thâm niên công tác ................................................................ 35
4.2.4 Phân loại mẫu theo trình độ học vấn .................................................................... 36
4.2.5 Phân loại mẫu theo vị trí cơng tác ........................................................................ 36
4.2.6 Phân loại mẫu theo thu nhập ................................................................................ 37
4.2.7 Phân loại mẫu theo tình trạng hơn nhân ............................................................... 37
4.2.8 Phân loại mẫu theo tôn giáo ................................................................................. 38
4.2.9 Phân loại mẫu theo số người phụ thuộc ............................................................... 38
4.2.10 Phân loại mẫu theo thời gian dành cho công việc .............................................. 39

4.2.11 Phân loại mẫu theo khoảng cách từ nhà đến Trường ......................................... 39
4.2.12 Phân loại mẫu theo quê quán .............................................................................. 40
4.3 Kiểm định mô hình đo lường .................................................................................. 40
4.3.1 Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Anpha ............................................................. 40
v


4.3.2 Đánh giá độ phù hợp của thang đo từng nhân tố của sự hài lịng trong cơng
việc................................................................................................................................. 42
4.3.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ...................................................................... 43
4.4 Kiểm định giả thuyết và mơ hình nghiên cứu ......................................................... 48
4.4.1 Phân tích sự tương quan ....................................................................................... 48
4.4.2 Phân tích hồi quy bội ............................................................................................ 50
4.4.2.1 Kiểm định mơ hình ............................................................................................ 51
4.4.2.2 Kiểm định giả thuyết nghiên cứu ...................................................................... 52
4.5 Đánh giá sự tác động của các yếu tố đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ,
giảng viên ...................................................................................................................... 55
4.6 Mức độ hài lịng trong cơng việc của cán bộ, giảng đối với Nhà trường ................ 56
4.7 Đánh giá sự hài lịng trong cơng việc theo đặc điểm nhân khẩu học ...................... 57
4.7.1 Sự hài lịng trong cơng việc giữa nam và nữ ........................................................ 57
4.7.2 Sự hài lịng trong cơng việc theo độ tuổi .............................................................. 59
4.7.3 Sự hài lịng trong cơng việc theo thâm niên ......................................................... 60
4.7.4 Sự hài lòng trong cơng việc theo trình độ ............................................................ 61
4.7.5 Sự hài lịng trong cơng việc theo tình trạng hơn nhân.......................................... 61
4.7.6 Sự hài lịng trong cơng việc theo thu nhập ........................................................... 62
4.7.7 Sự hài lịng trong cơng việc theo chức vụ ............................................................ 63
4.7.8 Sự hài lịng trong cơng việc theo tơn giáo ............................................................ 64
4.7.9 Sự hài lịng trong cơng việc theo q qn .......................................................... 65
4.7.10 Sự hài lịng trong cơng việc theo khoảng cách từ nhà đến Trường .................... 66
4.7.11 Sự hài lịng trong cơng việc theo thời gian dành cho cơng việc bình qn trong

một ngày ........................................................................................................................ 67
4.7.12 Sự hài lịng trong công việc theo số người phụ thuộc ........................................ 68
4.8 Thảo luận từ kết quả nghiên cứu ............................................................................. 69
Chương 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ................................................................ 72
5.1 Kết luận.................................................................................................................... 72
5.2 Định hướng phát triển và các giải pháp nhằm nâng cao sự hài lịng trong cơng
việc................................................................................................................................. 73
5.2.1 Định hướng phát triển Trường Cao đẳng nghề Đồng Tháp ................................. 73
vi


5.2.2 Các giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc của cán bộ, giảng viên
Trường Cao đẳng nghề Đồng Tháp ............................................................................... 73
5.2.2.1 Thu nhập ............................................................................................................ 73
5.2.2.2 Cấp trên.............................................................................................................. 74
5.2.2.3 Đồng nghiệp ...................................................................................................... 74
5.2.2.4 Đặc điểm công việc ........................................................................................... 75
5.2.2.5 Lưu ý khác ......................................................................................................... 76
5.3 Hạn chế của đề tài .................................................................................................... 77
5.4 Hướng nghiên cứu tiếp theo .................................................................................... 77
TÀI LIỆU THAM KHẢO........................................................................................... 79
PHỤ LỤC 1: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT SỰ HÀI LỊNG TRONG CƠNG VIỆC
CỦA CÁN BỘ, GIẢNG VIÊN TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ ĐỒNG THÁP ............ i
PHỤ LỤC 2: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH THỐNG KÊ TỪ PHẦN MỀM SPSS 16.0 .... vii
PHỤ LỤC 3: KIỂM ĐỊNH HỆ SỐ TIN CẬY CRONBACH’S ANPHA BẰNG PHẦN
MỀM SPSS 16.0 ........................................................................................................... xiii
PHỤ LỤC 4: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ (EFA) ................. xviii
PHỤ LỤC 5: PHÂN TÍCH HÀI LỊNG TRONG CÔNG VIỆC THEO ĐẶC ĐIỂM
NHÂN KHẨU HỌC ..................................................................................................... xxi

vii


DANH MỤC HÌNH VẼ
Hình 2.1: Mơ hình nghiên cứu đo lường mức độ thỏa mãn công việc của TS. Trần
TU
8
5

Kim Dung .............................................. ………………………………………………16
T
8
5
U

Hình 2.2: Mơ hình nghiên cứu đề xuất ………………………………………………19
TU
8
5

T
8
5
U

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ………………………………………………………24
TU
8
5

T
8
5
U

Hình 4.1: Biểu đồ phân loại theo giới tính………………………..…………….....….34
T4
8
5

T
4
5

Hình 4.2: Biểu đồ phân loại theo độ tuổi…..……………………..…………….....….35
T4
8
5

T
4
5

Hình 4.3: Biểu đồ phân loại theo thâm niên cơng tác.……………..………….......….35
T4
8
5

T
4

5

Hình 4.4: Biểu đồ phân loại theo trình độ học vấn.………………..………..…….….36
T4
8
5

T
4
5

Hình 4.5: Biểu đồ phân loại theo vị trí cơng tác..…………………..……………..….36
T4
8
5

T
4
5

Hình 4.6: Biểu đồ phân loại theo thu nhập hàng tháng..…………..…………..…..….37
T4
8
5

T
4
5

Hình 4.7: Biểu đồ phân loại theo tình trạnh hơn nhân...…………..…………..…..….37

T4
8
5

T
4
5

T
4
5

T
4
5

Hình 4.8: Biểu đồ phân loại theo tơn giáo…………………………..……….……….38
T4
8
5

T
4
5

Hình 4.9: Biểu đồ phân loại theo số người phụ thuộc.……………..…..…………….38
T4
8
5

T
4
5

Hình 4.10: Biểu đồ phân loại theo thời gian dành cho cơng việc.....…..………….….39
T4
8
5

T
4
5

Hình 4.11: Biểu đồ phân loại theo khoảng cách từ nhà đến Trường..……..……..…..39
T4
8
5

T
4
5

Hình 4.12: Biểu đồ phân loại theo q qn……………………..………….…….….40
T4
8
5

T
4
5

Hình 4.13: Mơ hình hồi quy tuyến tính đã được điều chỉnh………………..….….…48
TU
8
5

T
8
5
U

Hình 4.14: Kết quả kiểm định mơ hình………………….……………………………55
TU
8
5

T
8
5
U

viii


DANH MỤC BẢNG
Bảng 3.1: Kết quả thống kê mô tả sự hài lịng trong cơng việc theo từng thang đo.....25
TU
8
5

T
8
5
U

Bảng 3.2: Kết quả thống kê mô tả mức độ hài lòng .....................................................26
TU
8
5

T
8
5
U

Bảng 3.3: Chỉ số cấu thành các yếu tố của mơ hình nghiên cứu ..................................27
TU
8
5

T
8
5
U

Bảng 3.4: Chọn thang đo cho các yếu tố ......................................................................29
TU
8
5

T
8
5
U

Bảng 4.1: Kết quả kiểm định Cronbach’a Anpha các thang đo....................................41
TU
8
5

T
8
5
U

Bảng 4.2: Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA (lần 1) ........................................44
TU
8
5

T
8
5
U

Bảng 4.3: Kết quả ma trận sau khi xoay .......................................................................46
TU
8
5

T
8
5
U

Bảng 4.4: Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA (lần cuối) ...................................47
TU
8
5

T
8
5
U

Bảng 4.5: Kết quả phân tích hệ số tương quan Pearson ...............................................49
TU
8
5

T
8
5
U

Bảng 4.6: Tóm tắt thơng tin mơ hình ước lượng ..........................................................50
TU
8
5

T
8
5
U

Bảng 4.7: Bảng Anova bằng phương pháp Enter .........................................................41
TU
8
5

T
8
5
U

Bảng 4.8: Kết quả hồi quy bội ......................................................................................41
TU
8
5

T
8
5
U

Bảng 4.9: Tổng hợp kết quả kiểm định các giả thuyết .................................................53
TU
8
5

T
8
5
U

Bảng 4.10: Hệ số Beta chuẩn hóa và giá trị trung bình các biến .................................55
TU
8
5

T
8
5
U

Bảng 4.11: Giá trị trung bình của sự hài lịng trong công việc .....................................56
TU
8
5

T
8
5
U

Bảng 4.12: Điểm đánh giá sự hai lịng trong cơng việc của cán bộ, giảng viên ...........57
TU
8
5

T
8
5
U

Bảng 4.13: Kết quả kiểm định Independent samples T.Test ........................................58
TU
8
5

T
8
5
U

Bảng 4.14: Kết quả thống kê Exlore .............................................................................58
TU
8
5

T
8
5
U

Bảng 4.15: Kết quả kiểm định ANOVA theo độ tuổi...................................................59
TU
8
5

T
8
5
U

Bảng 4.16: Kết quả kiểm định Kruskal Wallis Test theo độ tuổi .................................59
TU
8
5

T
8
5
U

Bảng 4.17: Kết quả thống kê hài lịng trong cơng việc theo thâm niên........................60
TU
8
5

T
8
5
U

Bảng 4.18: Kết quả kiểm định Kruskal Wallis Test theo thâm niên ............................60
TU
8
5

T
8
5
U

Bảng 4.19: Kết quả kiểm định ANOVA theo trình độ .................................................61
TU
8
5

T
8
5
U

Bảng 4.20: Kết quả thống kê hài lòng trong cơng việc theo trình độ ...........................61
TU
8
5

T
8
5
U

Bảng 4.21: Kết quả kiểm định ANOVA theo tình trạng hơn nhân...............................61
TU
8
5

T
8
5
U

Bảng 4.22: Kết quả kiểm định Kruskal Wallis theo tình trạng hơn nhân .....................62
TU
8
5

T
8
5
U

Bảng 4.23: Kết quả kiểm định ANOVA theo thu nhập ................................................62
TU
8
5

T
8
5
U

Bảng 4.24: Kết quả thống kê hài lịng trong cơng việc theo thu nhập ..........................62
TU
8
5

T
8
5
U

Bảng 4.25: Kết quả kiểm định Kruskal Wallis theo thu nhập ......................................63
TU
8
5

T
8
5
U

ix


Bảng 4.26: Kết quả kiểm định ANOVA theo chức vụ .................................................63
TU
8
5

T
8
5
U

Bảng 4.27: Kết quả kiểm định Kruskal Wallis theo chức vụ .......................................64
TU

8
5

T
8
5
U

Bảng 4.28: Kết quả kiểm định ANOVA theo tôn giáo .................................................64
TU
8
5

T
8
5
U

Bảng 4.29: Kết quả thống kê hài lòng trong công việc theo tôn giáo ..........................64
TU
8
5

T
8
5
U

Bảng 4.30: Kết quả kiểm định Kruskal Wallis theo tôn giáo .......................................65
TU

8
5

T
8
5
U

Bảng 4.31: Kết quả kiểm định ANOVA theo quê quán ...............................................65
TU
8
5

T
8
5
U

Bảng 4.32: Kết quả kiểm định Kruskal Wallis theo quê quán......................................65
TU
8
5

T
8
5
U

Bảng 4.33: Kết quả thống kê hài lịng trong cơng việc theo q qn .........................66
TU

8
5

T
8
5
U

Bảng 4.34: Kết quả kiểm định ANOVA theo khoảng cách từ nhà đến Trường ...........66
TU
8
5

T
8
5
U

Bảng 4.35: Kết quả thống kê hài lịng trong cơng việc theo khoảng cách từ nhà đến
TU
8
5

Trường ...........................................................................................................................67
T
8
5
U

Bảng 4.36: Kết quả kiểm định Kruskal Wallis theo khoảng cách từ nhà đến Trường .67

TU
8
5

T
8
5
U

Bảng 4.37: Kết quả kiểm định ANOVA theo thời gian dành cho công việc ...............68
TU
8
5

T
8
5
U

Bảng 4.38: Kết quả thống kê hài lòng theo thời gian dành cho công việc ...................68
TU
8
5

T
8
5
U

Bảng 4.39: Kết quả kiểm định Kruskal Wallis theo thời gian cho công việc ...............68

TU
8
5

T
8
5
U

Bảng 4.40: Kết quả kiểm định ANOVA theo số người phụ thuộc ...............................69
TU
8
5

T
8
5
U

Bảng 4.41: Kết quả thống kê hài lòng trong công việc theo số người phụ thuộc .........69
TU
8
5

T
8
5
U

Bảng 4.42: Giá trị thống kê các yếu tố .........................................................................70

TU
8
5

T
8
5
U

x


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
STT Từ viết tắt
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11

HSSV
TS
PGS
NCS

THPT
UBND
SPSS
EFA
KMO
BLĐTBXH
TCDN

Ý nghĩa

Học sinh, sinh viên
Tiến sĩ
Phó giáo sư
Nghiên cứu sinh
Trung học phổ thông
Ủy ban nhân dân
Statistical Package for the Social Sciences
Exploratory Factor Analysis
Kaiser-Meyer-Olkin
Bộ Lao động Thương binh và Xã hội
Tổng cục Dạy nghề

xi


TÓM TẮT

Đề tài luận văn thạc sĩ này được thực hiện nhằm mục tiêu nghiên cứu các yếu tố
ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc của cán bộ, giảng viên tại Trường Cao đẳng
nghề Đồng Tháp. Trên cơ sở đó đề xuất một số giải pháp nhằm thu hút, giữ chân và

nâng cao sự đóng góp của nhân viên cho Nhà trường.
Tác giả đưa ra mơ hình nghiên cứu gồm 9 yếu tố: Thu nhập, đào tạo thăng tiến,
cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc, phúc lợi, đặc điểm cá
nhân và đặc điểm nhân khẩu học. Nghiên cứu định tính được thực hiện bằng kỹ thuật
thảo luận nhóm với các chuyên gia, quá trình này cho phép tác giả tổng hợp, so sánh và
điều chỉnh thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng. Nghiên cứu định lượng thực
hiện thơng qua việc phỏng vấn trực tiếp hay gián tiếp với bảng câu hỏi chi tiết để đánh
giá thang đo, số liệu của nghiên cứu được khảo sát 207 cán bộ, giảng viên tại Trường
Cao đẳng nghề Đồng Tháp. Tác giả sử dụng phần mềm phân tích thống kê SPSS 16.0
để phân tích dữ liệu.
Kết quả phân tích dữ liệu cho thấy mức độ hài lịng trong cơng việc tại Trường
đạt mức trung bình. Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám
phá EFA, phân tích tương quan và phân tích hồi quy bội cho kết quả có 4 yếu tố (bao
gồm 18 biến quan sát) tác động đến sự hài lòng: (1) Đồng nghiệp; (2) Cấp trên; (3) Thu
nhập; (4) Đặc điểm công việc phù hợp trong nghiên cứu này.
Từ những kết quả đạt được, nghiên cứu này giúp lãnh đạo Nhà trường thấy
được mức độ hài lòng trong công việc của cán bộ, giảng viên cũng như những yếu tố
tác động đến mức độ hài lòng, từ đó đưa ra giải pháp cần thiết và phù hợp nhằm thu
hút, giữ chân và nâng cao sự đóng góp của cán bộ, giảng viên cho Nhà trường. Kết quả
nghiên cứu cũng đề ra một số hướng nghiên cứu tiếp theo để hồn thiện nghiên cứu về
sự hài lịng trong công việc áp dụng cho các Trường nghề tại Việt Nam.

xii


LỜI MỞ ĐẦU

Phát triển đào tạo nghề là một chiến lược lớn của Đảng và Nhà nước ta, nó được
hình thành và phát triển khá mạnh tại nhiều nước tiên tiến trên thế giới. Để hồn thiện
chủ trương này thì song song với việc phát triển mạng lưới Trường nghề, việc giữ ổn

định và phát triển đội ngũ cán bộ, giảng viên dạy nghề cũng đóng một vai trị hết sức
quan trọng, và là một thách thức lớn đối với Trường Cao đẳng nghề Đồng Tháp.
Đồng Tháp là một tỉnh nghèo ở Đồng bằng sơng Cửu Long, chính sách đãi ngộ
và thu hút nhân tài còn nhiều hạn chế. Cùng với chủ trương chung của Đảng và Nhà
nước, mạng lưới trường nghề cũng phát triển rộng khắp tại tất cả các huyện thị, thành
phố của tỉnh Đồng Tháp. Đội ngũ cán bộ, giảng viên cũng theo đó tăng lên rất nhanh.
Tuy nhiên, việc thu hút nhân tài về công tác ở Trường Cao đẳng nghề Đồng Tháp trong
những năm qua thực sự chưa mang lại hiệu quả, trong khi việc thu hút và giữ chân cán
bộ, giảng viên có năng lực ở lại cơng tác càng khó khăn hơn.
Thực trạng trên xuất phát từ nhiều nguyên nhân, nhưng nguyên nhân chính vẫn
là Trường Cao đẳng nghề Đồng Tháp chưa đánh giá được mức độ hài lịng trong cơng
việc của cán bộ, giảng viên; cũng như chưa tìm ra được những yếu tố ảnh hưởng đến
sự hài lịng trong cơng việc của cán bộ, giảng viên của đơn vị mình.
Chính vì lý do đó, tơi chọn đề tài “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài
lịng trong cơng việc của cán bộ, giảng viên tại Trường Cao đẳng nghề Đồng Tháp” để
giúp Nhà trường đánh giá được mức độ hài lịng trong cơng việc hiện tại của cán bộ,
giảng viên; cũng như chỉ ra những nguyên nhân hài lòng trong cơng việc của họ. Qua
đó, giúp Nhà trường có được định hướng ổn định nhằm thu hút nhân tài và nâng cao sự
đóng góp của nhân viên cho Nhà trường góp phần vào việc phát triển sự nghiệp dạy
nghề ngày một phồn vinh và thịnh vượng.

xiii


CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU
1.1 TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Theo báo cáo của Sở Lao động – Thương binh và Xã hội tỉnh Đồng Tháp
(2013), trong những năm qua mạng lưới cơ sở dạy nghề trên địa bàn tỉnh đã phát triển
khá nhanh, các Trường nghề, Trung tâm dạy nghề đến nay đã được phủ kín đến tận các
huyện, thị, trong đó có một số Trường dạy nghề trọng điểm. Riêng ở Trường Cao đẳng

Nghề Đồng Tháp có 1 nghề đào tạo đạt tiêu chuẩn ASEAN đó là nghề Công nghiệp ô
tô. Quy mô tuyển sinh đào tạo bình quân hàng năm của Trường đạt 1500 HSSV, với
17 ngành nghề, loại hình đào tạo hết sức đa dạng, phong phú đáp ứng theo nhu cầu học
nghề của người dân và phục vụ tốt cho sự phát triển kinh tế - xã hội của địa phương.
Tuy nhiên, trong thời gian gần đây, Trường Cao đẳng nghề Đồng Tháp gặp phải
khó khăn trong việc ổn định nhân sự, nhiều cán bộ, giảng viên rời bỏ Trường để sang
công tác tại các Trường khác hay doanh nghiệp trong và ngoài tỉnh. Đối với cán bộ,
giảng viên cịn lại thì tâm lý làm việc không ổn định, ảnh hưởng trực tiếp hay gián tiếp
đến chất lượng đào tạo của Nhà trường cũng như công tác quy hoạch và đào tạo cán bộ
nồng cốt cho Trường.
Theo sở Nội vụ tỉnh Đồng Tháp (2013), trong những năm gần đây cán bộ, giảng
viên tại Trường Cao đẳng nghề Đồng Tháp xin chuyển việc, nghỉ việc hoặc tự ý bỏ
việc ngày càng tăng, năm 2010 là 2%, năm 2011 là 3%, năm 2012 là 6% và năm 2013
là 8%.. Việc xin chuyển việc, nghỉ việc hoặc tự ý bỏ việc gây ra khơng ít khó khăn tại
Trường Cao đẳng nghề Đồng Tháp trong công tác giảng dạy, quy hoạch cán bộ và nhất
là ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo của Trường.
Đứng trước thực trạng đó, lãnh đạo Nhà trường rất lo lắng. Dù chưa có cơ sở
chính thức, nhưng bằng sự cảm nhận, lãnh đạo Nhà trường cũng nhận thấy có sự giảm
sút về mức độ hài lịng trong cơng việc của cán bộ, giảng viên. Vấn đề cấp thiết đối
với lãnh đạo Nhà trường là tìm ra nguyên nhân, yếu tố nào ảnh hưởng đến hài lịng
trong cơng việc của cán bộ, giảng viên, đồng thời có những giải pháp thích hợp để kịp
thời khắc phục tình trạng trên. Đây là vấn đề mang tính sống cịn đối với Nhà trường,
vì trong bối cảnh hiện nay, nguồn lực nhất là nguồn nhân lực có trình độ cao là tài sản
1


vô giá đối với hầu hết các Trường Đại học, Cao đẳng nói chung. Bất kỳ Trường nào
muốn tồn tại và phát triển phải có đội ngũ cán bộ, giảng viên có chất lượng và tồn
tâm tồn ý với Nhà trường.
Chính vì lý do đó nên em chọn đề tài “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự

hài lòng trong công việc của cán bộ, giảng viên tại Trường Cao đẳng nghề Đồng
Tháp” nhằm để thu hút, giữ chân và nâng cao sự đóng góp của nhân viên cho Nhà
trường, để từ đó đề ra các giải pháp cần thiết và phù hợp trong cơng việc cho họ. Qua
đó góp phần nâng cao tính ổn định về mặt tổ chức cũng như nâng cao chất lượng đào
tạo tại Trường Cao đẳng nghề Đồng Tháp nói riêng và các Truờng nghề tại Đồng Tháp
nói chung.
1.2 TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI
Qua tìm hiểu trên thư viện và đặc biệt là nguồn tài liệu dồi dào trên internet, tác
giả nhận thấy có nhiều đề tài nghiên cứu về sự hài lịng. Nhưng nghiên cứu trong lĩnh
vực hài lịng trong cơng việc của cán bộ, giảng viên của Trường nghề thì rất ít. Do đó,
để thực hiện nghiên cứu này, tác giả phải tham khảo các tài liệu và các nghiên cứu
tương tự trong các lĩnh vực về sự hài lòng. Các nghiên cứu về sự hài lòng trong các
ngành khác nhau mà tác giả tìm hiểu như sau:
Nghiên cứu của Maeda và Datu (2013) về hiệu quả và sự hài lịng cơng việc của
giáo viên Philippin đã chỉ ra rằng các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong cơng
việc bao gồm: chính sách của Nhà trường, việc giám sát, trả lương, cơ hội thăng tiến,
điều kiện công việc, cá nhân, thành tựu và sự phản hồi của cấp trên.
Nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc của giáo viên Cao đẳng quận Faisalabad,
Pakistan của Muhammad (2011) đã khảo sát các yếu tố tác động đến việc thỏa mãn và
không thỏa mãn công việc, cũng như đánh giá mức độ thỏa mãn của giáo viên. Kết quả
cho thấy rằng giáo viên thỏa mãn với 6 yếu tố đó là: Chất lượng giáo dục, bản chất
cơng việc, lương, an tồn của công việc, sự cân bằng giữa cơ hội và cuộc sống gia
đình.
Nghiên cứu về sự thỏa mãn cơng việc của Sangay (2010) về sự thỏa mãn công
việc của giáo viên cấp 2 tại Bhutan thì cho rằng cơng việc, thu nhập, điều kiện làm

2


việc của cá nhân, chính sách và quản lý, bản chất của việc thưởng, quan hệ giữa cá

nhân với nhau là những nhân tố ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc.
Boeve (2007) đã tiến hành cuộc nghiên cứu sự thỏa mãn công việc của các
giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các Trường y tại Mỹ trên cơ sở sử dụng lý
thuyết hai nhân tố của Herzberg và chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall & Hulin
(1969). Theo đó, nhân tố sự hài lịng trong cơng việc được chia làm hai nhóm: nhóm
nhân tố nội tại gồm bản chất công việc và cơ hội phát triển thăng tiến; nhóm nhân tố
bên ngồi gồm lương, sự hỗ trợ của cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp. Mục
đích của nghiên cứu này là kiểm định tính đúng đắn của cả hai lý thuyết trên. Trong
nghiên cứu này của Boeve, các thống kê mang tính định lượng đã được áp dụng như
hệ số của Cronbach’s alpha, hệ số tương quan Pearson và hồi quy tuyến tính. Kết quả
phân tích tương quan của năm nhân tố trong JDI đối với sự thỏa mãn cơng việc nói
chung đã cho thấy nhân tố bản chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp và cơ hội
phát triển là có tương quan mạnh nhất với sự thỏa mãn công việc trong khi sự hỗ trợ
của cấp trên và lương bổng có tương quan yếu đối với sự thỏa mãn cơng việc của các
giảng viên. Phân tích hồi quy đã cho thấy ngồi bốn nhân tố là bản chất cơng việc, mối
quan hệ với đồng nghiệp, cơ hội phát triển và sự hỗ trợ của cấp trên, thời gian công tác
tại khoa cũng ảnh hưởng đến sự hài lòng của giảng viên (càng gắn bó lâu dài với khoa
càng cảm thấy hài lịng trong cơng việc). Điều này cũng lý giải sự hài lịng trong cơng
việc trong nghiên cứu này lại lớn hơn sự hài lòng của từng nhân tố của JDI. Rõ ràng
ngoài các nhân tố được đề cập trong JDI cịn có các nhân tố khác ảnh hưởng đến sự hài
lịng trong cơng việc và thời gian cơng tác là một trong các nhân tố đó. Thời gian cơng
tác có ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc trong trường hợp này là do tính đặc
thù của cơng việc tại khoa giảng dạy. Trong các nhân tố ảnh hưởng được xét trong
nghiên cứu này thì bản chất cơng việc là nhân tố ảnh hưởng mạnh nhất đến sự thỏa
mãn cơng việc nói chung. Qua nghiên cứu của mình, Boeve cũng đã kiểm định tính
đúng đắn lý thuyết của Herzberg và chỉ số mơ tả cơng việc JDI.
Cịn tại Việt Nam có thể kể đến các nghiên cứu như sau:
Luận văn thạc sĩ Huỳnh Quốc Tuấn (2014) “Các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ
hài lòng của sinh viên về chất lượng đào tạo ngành kinh tế tại Trường Đại học Đồng
Tháp. Tác giả sử dụng mơ hình SERVPERF của Cronin và Taylor (1992) để đo lường

3


mức độ hài lòng với số lượng mẫu là 350 sinh viên được chọn bằng phương pháp
thuận tiện. Kết quả nghiên cứu tác giả tìm ra 5 yếu tố tác động mức độ hài lòng là: (1)
Nhân viên; (2) Sự tin tưởng vào Nhà trường; (3) Giảng viên; (4) Cơ sở vật chất và
trang thiết bị; (5) Thư viện.
Nghiên cứu của Tiến Sĩ Đỗ Phú Trần Tình (2004) “Phân tích các nhân tố ảnh
hưởng đến việc gắn bó lâu dài của nhân viên trẻ với doanh nghiệp”, nghiên cứu đã chỉ
ra rằng các nhân tố ảnh hưởng là: thu nhập, mục tiêu nghề nghiệp, điều kiện làm việc,
quan hệ đồng nghiệp, quan hệ lãnh đạo, mức độ trao quyền và khen thưởng phúc lợi là
những nhân tố ảnh hưởng đến hài lịng cơng việc.
Nhìn chung, các cơng trình nghiên cứu nêu trên đều phản ảnh các nhân tố cơ
bản ảnh hưởng đến sự hài lịng. Nhưng chưa có đề tài nào nghiên cứu về mức độ hài
lịng trong cơng việc của cán bộ, giảng viên của Trường nghề. Do đó, đề tài “Nghiên
cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc của cán bộ, giảng viên tại
Trường Cao đẳng nghề Đồng Tháp” là đề tài mang tính mới và cần thiết nghiên cứu.
1.3 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI
1.3.1 Mục tiêu chung:
Đề tài được thực hiện nhằm mục tiêu nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự
hài lịng trong cơng việc của cán bộ, giảng viên tại Trường Cao đẳng nghề Đồng Tháp.
Trên cơ sở đó đề xuất một số giải pháp nhằm thu hút, giữ chân và đóng góp của cán
bộ, giảng viên cho Nhà trường.
1.3.2 Mục tiêu cụ thể:
- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc của cán bộ,

giảng viên tại Trường Cao đẳng nghề Đồng Tháp;
- Đánh giá sự tác động của các yếu tố đến sự hài lịng trong cơng việc của cán

bộ, giảng viên tại Trường Cao đẳng nghề Đồng Tháp;

- Đề xuất một số hàm ý quản trị trong việc quản trị nhân sự cho Nhà trường.
1.4 PHẠM VI VÀ ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI
1.4.1 Phạm vi nghiên cứu của đề tài:
Không gian nghiên cứu: Nghiên cứu này được thực hiện trong phạm vi hoạt
động tại Trường Cao đẳng nghề Đồng Tháp.
4


Về thời gian nghiên cứu: Ngihên cứu này thực hiện tập trung khoảng 3 tháng
thời gian từ tháng 12 năm 2014 đến tháng 3 năm 2015.
1.4.2 Đối tượng khảo sát của đề tài:
Đối tượng khảo sát là các cán bộ, giảng viên tại Trường Cao đẳng nghề Đồng
Tháp. Thông qua việc thu thập thông tin từ những người được khảo sát bằng bảng câu
hỏi sẽ xác định được sự hài lịng trong cơng việc của cán bộ, giảng viên ở từng yếu tố
của cơng việc như sự hài lịng đối với thu nhập, đào tạo thăng tiến, cấp trên, đồng
nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc, phúc lợi và đặc điểm cá nhân.
1.5 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI
Để đạt được các mục tiêu đã đề ra ở trên, đề tài này thực hiện thông qua 2 bước
chính: (1) nghiên cứu sơ bộ và (2) nghiên cứu chính thức như sau:
(1) Nghiên cứu sơ bộ: được thực hiện thơng qua phương pháp nghiên cứu định
tính. Tiến hành thảo luận nhóm với các cán bộ, giảng viên và các chuyên gia. Tiếp
theo điều tra thử với khoảng 20 phiếu khảo sát. Quá trình này cho phép tác giả tổng
hợp, so sánh và điều chỉnh thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của cán bộ,
giảng viên Trường Cao đẳng nghề Đồng Tháp để thiết lập bảng câu hỏi sử dụng cho
nghiên cứu chính thức ở bước tiếp theo.
(2) Nghiên cứu chính thức: thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng
dùng kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp và gửi bảng câu hỏi khảo sát (Aacha, 2010) đến cán
bộ, giảng viên Trường Cao đẳng nghề Đồng Tháp thông qua bảng câu hỏi chi tiết để
thu thập dữ liệu. Tiếp theo sử dụng phương pháp kiểm định Cronbach’s Alpha và phân
tích nhân tố khám phá EFA để kiểm định giả thuyết thông qua phần mềm SPSS 16.

Sau đó, sử dụng phương pháp kiểm định T-test, ANOVA, các thống kê mơ tả và
phương trình hồi quy bội để phân tích kết quả xử lý số liệu và viết báo cáo.
1.6 Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI
1.6.1 Ý nghĩa khoa học:
Luận văn này sẽ là tài liệu tham khảo rất hữu ích cho các Trường nghề ở Việt
Nam và các nghiên cứu tiếp theo.

5


1.6.2 Ý nghĩa thực tiễn:
Đề tài đã phân tích được sự hài lịng trong cơng việc của cán bộ, giảng viên cịn
tồn tại những vấn đề gì cần khắc phục. Từ đó, đề xuất các hàm ý quản trị trong việc
quản trị nhân sự của Nhà trường góp phần tăng hiệu quả làm việc của cán bộ, giảng
viên vào công việc chung của Nhà trường.
Kết quả nghiên cứu này cũng giúp lãnh đạo Nhà trường biết được mức độ hài
lòng trong công việc của cán bộ, giảng viên của Trường mình.
1.7 BỐ CỤC CỦA NGHIÊN CỨU
Luận văn được chia làm 5 chương:
Chương 1: Giới thiệu nghiên cứu
Chương 2: Tổng quan lý thuyết
Chương 3: Thiết kế nghiên cứu
Chương 4: Phân tích kết quả nghiên cứu
Chương 5: Kết luận và kiến nghị.

6


CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN LÝ THUYẾT
2.1 KHÁI NIỆM, BẢN CHẤT VÀ VAI TRỊ HÀI LỊNG TRONG CƠNG VIỆC

2.1.1 Các khái niệm hài lịng trong cơng việc
Từ điển bách khoa tồn thư wikipedia.com thì cho rằng sự hài lịng trong cơng
việc là sự hài lòng của một cá nhân đối với công việc của anh ta hay cô ta.
Trong khi Ellickson và Logsdon (2001) thì cho rằng sự hài lịng cơng việc được
định nghĩa chung là mức độ người nhân viên u thích cơng việc của họ, đó là thái độ
dựa trên sự nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc
môi trường làm việc của họ. Nói đơn giản hơn, mơi trường làm việc càng đáp ứng
được các nhu cầu, giá trị và tính cách của người nhân viên thì độ hài lịng cơng việc
càng cao.
Luddy và Nezaam (2005) định nghĩa sự hài lòng cơng việc như là sự phản ứng
về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của nhân viên. Tác giả
nhấn mạnh các nguyên nhân của sự hài lịng cơng việc bao gồm vị trí cơng việc, sự
giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ,
và các phần thưởng gồm thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cũng
như cơ cấu của tổ chức.
Theo Kreitner, Kinicki và Buelens (2002), sự hài lịng cơng việc chủ yếu phản
ánh mức độ một cá nhân yêu thích cơng việc của mình. Đó chính là tình cảm hay cảm
xúc của người nhân viên đó đối với cơng việc của mình.
Theo Paul E. Spector (1997) cho rằng sự hài lịng trong cơng việc là việc người
ta cảm thấy thích cơng việc mình đang làm.
Như vậy, dù có nhiều định nghĩa khác nhau về sự hài lịng trong cơng việc
nhưng ta có thể rút ra được một điều rằng một người được xem là hài lịng trong cơng
việc thì người đó sẽ có cảm giác thoải mái, dễ chịu đối với cơng việc của mình. Liên
quan đến ngun nhân nào dẫn đến sự hài lịng trong cơng việc thì mỗi nhà nghiên cứu
đều có cách nhìn, cách lý giải riêng qua các cơng trình nghiên cứu của họ.

7


2.1.2 Bản chất sự hài lịng trong cơng việc

Theo Ramasodi (2010) thì hài lịng trong cơng việc là một vấn đề phức tạp và
đã được nghiên cứu khá rộng rãi. Các nguồn tài liệu khác nhau đã chỉ ra rằng có mối
quan hệ giữa hài lịng trong cơng việc và động lực, động lực thì khó để xác định,
nhưng có một sự tương quan tích cực giữa hài lịng trong cơng việc, hiệu quả và động
lực, theo đó động lực khuyến khích nhân viên, tùy thuộc vào mức độ hài lịng trong
cơng việc, dẫn đến hành động theo một cách nhất định (Hollyforde, 2002).
Sự hài lịng trong cơng việc được mơ tả như là một trạng thái tình cảm vui hay
một nhân tố tích cực, đó là kết quả của việc đánh giá một công việc hoặc kinh ngiệm
làm việc. Hài lịng trong cơng việc là kết quả từ việc nhận thức rằng công việc của một
người đáp ứng hoặc cho phép thi hành giá trị quan trọng về công việc của người đó.
Kreitner và cộng sự (2002) thì cho rằng hài lịng trong cơng việc là một tình cảm và
phản ứng cảm xúc đến các khía cạnh khác nhau của một công việc.
Theo Woods và cộng sự (2008), sự hài lịng trong cơng việc có thể đạt được khi
nhân viên và tổ chức là một, thực hiện một cách tốt nhất khả năng của mình, hơn nữa,
hài lịng trong cơng việc và hiệu suất được ảnh hưởng tích cực của phần thưởng.
Kreitner và các công sự (2002) đã xác định các nhân tố ảnh hưởng đến hài lịng
trong cơng việc, chẳng hạn như quản lý cần phải tạo ra mơi trường khuyến khích sự
tham gia của nhân viên và quản lý sự căng thẳng ở nơi làm việc.
Để hiểu về sự hài lịng trong cơng việc, điều quan trọng là phải phân biệt tinh
thần, thái độ và mối quan hệ của nhân viên với sự hài lịng trong cơng việc (Locke,
1968). Tinh thần có thể được định nghĩa là mức độ mà nhu cầu của một cá nhân được
hài lòng và mức độ mà một cá nhân cảm nhận được sự hài lịng đó là xuất phát từ tổng
thể của cơng việc.
Thái độ được định nghĩa là cách nhìn nhận, hành động của cá nhân về một
T
8
7

hướng nào đó trước một vấn đề, một tình huống cần giải quyết. Đó là tổng thể những
biểu hiện ra bên ngồi của ý nghĩ, tình cảm của cá nhân đối với con người hay một sự

việc nào đó và bao gồm: nhận thức, thành phần tình cảm và hành vi.

8


Theo Marius và Eben (2004), khi nhân viên hài lòng trong cơng việc thấp, kéo
T
8
7

T
8
7

T
8
7

theo sự thiếu gắn bó, hiệu quả cũng như khó đạt được mục tiêu của tổ chức. Điều đó
cho thấy rằng, hài lịng trong cơng việc ảnh hưởng đến hiệu suất và sự gắn bó của nhân
T
8
7

T
8
7

viên.
Do đó, bắt buộc nhà quản lý phải chú trọng đến thái độ của nhân viên, việc

T
8
7

giảm hài lòng trong công việc thường diễn ra nhanh hơn là tăng sự hài lịng. Các nhà
T
8
7

T
8
7

T
8
7

T
8
7

quản lý cần chú trọng duy trì và cải thiện theo hướng tăng sự hài lòng trong cuộc sống
T
8
7

T
8
7

của người nhân viên chứ không chỉ dừng lại ở việc hài lịng trong cơng việc. Hài lịng
T
8
7

T
8
7

T
8
7

trong cơng việc chỉ là một phần của hài lòng cuộc sống.
T
8
7

T
8
7

T
8
7

Mức độ hài lịng trong cơng việc giữa các nhóm khác nhau có thể khác nhau,
T
8
7

T
8
7

T
8
7

nhưng có thể có liên quan đến một số biến. Điều này cho phép các nhà quản lý có thể
dự đốn khả năng thể hiện hành vi liên quan đến sự khơng hài lịng của nhóm.
T
8
7

T
8
7

Nhân viên lớn tuổi thường có khuynh hướng hài lịng trong công việc cao hơn
T
8
7

T
8
7

T
8

7

nhân viên nhỏ tuổi. Quản lý cũng có xu hướng hài lịng với cơng việc của họ, có thể là
T
8
7

T
8
7

do có thù lao cơng việc, điều kiện và nội dung cơng việc tốt hơn.
2.1.3 Vai trị sự hài lịng trong cơng việc
Để Trường nghề có thể tồn tại và đứng vững được trong bối cảnh các Trường
Đại học, Cao đẳng, Trung học chuyên nghiệp đang phát triển theo xu hướng trăm hoa
đua nở như hiện nay thì việc làm hài lòng cán bộ, giảng viên của Trường mình đóng
một vai trị cực kỳ quan trọng và mang tính sống cịn đối với Nhà trường.
Với việc làm hài lịng trong cơng việc của cán bộ, giảng viên, Nhà trường sẽ có
được những lợi ích sau:
Thứ nhất, hình thành nên lịng trung thành, tận tụy, cống hiến hết mình (Ana,
2009) trong cán bộ, nhân viên, hạn chế việc nhân viên nghỉ việc, chuyển việc. Cho nên
việc ổn định về mặc tổ chức được đảm bảo.
Thứ hai, tạo lập uy tín, xây dựng chất lượng, thương hiệu của Nhà trường diễn
ra thuận lợi (Ahmed, 2008). Việc có sự hài lịng trong cán bộ, giảng viên tạo điều kiện
cho cán bộ, giảng viên nhiệt liệt hưởng ứng các chính sách của Nhà trường trong đó có

9


chính sách về chất lượng cơng việc. Mỗi cán bộ, giảng viên khi được hài lịng sẽ có

động lực tự nâng cao về chất lượng công việc.
Thứ ba, đem lại nguồn lợi về vật chất và tin thần cho Nhà trường (Juliet, 2010).
Khi cán bộ, giảng viên thấy hài lòng, họ sẽ có xu hướng cơng hiến nhiều hơn, sáng
kiến nhiều hơn nhằm mang lại lợi ích về vật chất cho Nhà trường nhất là trong bối
cảnh nguồn thu của Trường sụt giảm trầm trọng như hiện nay. Thêm vào đó, cán bộ,
giảng viên cịn chính là người marketing, giới thiệu về Trường hiệu quả nhất.
2.2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ HÀI LỊNG TRONG CƠNG VIỆC
Cơ sở lý thuyết làm hài lịng trong cơng việc bao gồm: các học thuyết về hài
lịng trong cơng việc cũng như các yếu tố tác động đến hài lịng trong cơng việc đóng
vai trò rất quan trọng trong việc nghiên cứu về hài lịng trong cơng việc, giúp định
hướng cho các nghiên cứu cũng như việc kiểm định, so sánh các kết quả nghiên cứu.
Việc nắm vững cơ sở lý thuyết về hài lịng trong cơng việc giúp cho việc định hướng
nghiên cứu chính xác và thực tế hơn.
2.2.1 Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943)
Nói đến sự hài lịng nói chung người ta thường nhắc đến lý thuyết nhu cầu cấp
bậc của Maslow (1943). Theo ông nhu cầu của con người được chia làm năm cấp bậc
tăng dần: sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng và tự thể hiện. Sau khi một nhu cầu nào đó
đã được hài lịng thì nhu cầu ở cấp bấc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện. Từ lý thuyết này,
ta có thể thấy nhà quản lý cần phải biết được nhân viên của mình đang ở cấp bậc nhu
cầu nào để từ đó động viên nhân viên của mình bằng cách đáp ứng các nhu cầu cá
nhân đó của họ.
Đây là lý thuyết về nhu cầu của con người nó được xem xét và ứng dụng trong
nghiên cứu này vì chỉ khi nào các nhu cầu của nhân viên được đáp ứng thì họ mới có
thể có sự hài lịng trong cơng việc. Các nhu cầu trong lý thuyết này đều được đề cập
dưới dạng các biến khác nhau. Ví dụ như sự hài lịng về nhu cầu sinh lý và an tồn có
thể được thể hiện ở các biến đo lường sự hài lòng về thu nhập và phúc lợi. Tương tự,
sự hài lòng về nhu cầu xã hội và tự trọng được thể hiện ở các biến thể hiện sự hài lòng
về mối quan hệ với cấp trên và với đồng nghiệp cũng như biến thể hiện quyền tự chủ
nhất định trong thực hiện công việc.
10