phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến nhận thức nhân viên trong quá trình quản trị sự thay đổi tại ngân hàng tmcp đầu tư và phát triển việt nam

BỘ TÀI CHÍNH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH MARKETING
-

TRƯƠNG QUANG NGHỊ

PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN NHẬN
THỨC NHÂN VIÊN TRONG QUÁ TRÌNH QUẢN TRỊ SỰ
THAY ĐỔI TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT
TRIỂN VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SỸ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ: 60340102

Giảng viên hướng dẫn: TS. NGUYỄN THỊ MỸ DUNG

TP HCM, Năm 2015


TÀI LIỆU THAM KHẢO
Tiếng Việt:
1. Nguyễn Thị Cành (2004), Giáo trình Phương pháp & phương pháp luận nghiên
cứu khoa học kinh tế, Nhà xuất bản Đại học Quốc gia TP.HCM.
2. Trần Kim Dung (2005), Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều
kiện của Việt Nam, Tạp chí Phát triển Khoa học Công nghệ, Đại học Quốc Gia
TP.HCM.
3. Nguyễn Thị Mỹ Dung (2012), Giáo trình tài chính tiền tệ, Nhà xuất bản giáo dục.
4. Nguyễn Thị Bích Đào (2008), Bài giảng Quản trị sự thay đổi, Trường ĐH Kinh tếĐHQGHN.
5. Đào Duy Huân (2014), Bài giảng Quản trị sự thay đổi, Trường Đại học Tài chính Marketing.
6. Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang ( 2009), Nghiên cứu khoa học trong

quản trị kinh doanh, NXB Thống kê.
7. Nguyễn Đình Thọ ( 2011 ), Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh,
NXB Lao động - Xã Hội.
8. Hoàng Trọng - Chu nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích dữ liệu nghiên cứu với
SPSS, Trường ĐH Kinh tế TP.HCM, NXB Hồng Đức.
Tiếng Anh:
1. Amstrong (2009), Handbook of Human Resource Management Practice. 11th,
page 424.
2. Bouckenooghe, D., Devos, G., & Van Den Broeck, H. (2009). Organizational
change questionnaire-Climate of change, processes and readiness: Development of
a new instrument. The Journal ofPsychology.
3. Burke, W. (2008). Organization change: Theory and practice (2nd ed.). Thousand
Oaks, CA: Sage Publications, Inc.
4. Choi, M. (2011). Employees' attitudes toward organizational change: A literature
review. Human Resource Management.


5. Choi, M., & Ruona, W. (2011). Individual readiness for organizational change and
its implications for human resource and organization development. Human
Resource Development Review, 10(\), 46-73.
6. Drucker (2003), Những thách thức của quản lý trong thế kỷ XXI, NXB Trẻ
TP.HCM.
7. Fernandez, S., & Rainey, H. (2006). Managing successful organizational change
in the human service. Public Administration Review, 66(2), 168-176.
8. Hinkin, T. R. (1998). A brief tutorial on the development of measures for use in
survey questionnaires. Organizational Research Methods.
9. Hellriegel, D. và Slocum, J.W. (2004), Organizational Behavior, 10th ed..
Cicinati: South-Western.
10. Heller (2008), Cẩm nang quản lý hiệu quả - Quản lý sự thay đổi, First News, NXB
Tổng hợp TPHCM

11. Heller (2008), Cẩm nang quản lý hiệu quả - Quản lý sự thay đổi, First News, NXB
Tổng hợp TPHCM
12. Kotter(1996), Leading Change, Harvard Business School Press
13. Kotter, Dan S.Cohen, Người dịch: Vũ Thái Hà, Lê Bảo Quân (2010), Linh Hồn
Của Sự Thay Đổi (The Heart Of Change), Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân.
14. Kotter . Người dịch: Vũ Thái Hà, Lê Bảo Luân, Bùi Thu Hà (2012) Dẫn Dắt Sự
Thay Đổi (Leading Change) , nhà xuất bản lao động xã hội.
15. Kotter, Holger Rathgeber - Người dịch: Tôn Thất Thiện Nhân, Phạm Thùy Linh
(2007), Tảng Băng Tan - Đổi Mới Và Thành Công Trong Mọi Hoàn Cảnh , nhà
xuất bản Tổng Hợp TP. Hồ Chí Minh.
16. Kanter, R., Stein, B., & Jick, T. (1992). The challenge oforganizational change.
NewYork, NY: FreePress.
17. Lewin (1951), Field Theory in Social Science, Nhà xuất bản Harper & BrothersNew York


18. Lehman, W., Greener, J., & Simpson, D. (2002). Assessing organizational
readiness for change. Journal ofSubstance Abuse Treatment
19. Martin, A., Jones, E., & Callan, V. (2005). The role of psychological climate in
facilitating employee adjustment during organizational change. European Journal
of Work and Organizational Psychology, 14(3), 263-289.
20. Pugh, D. (1993). Understanding and managing organizational change. In C.
Mabey & B. Mayon-White (Eds.), Managing change (2nd ed.). London: The Open
University/Chapman
21. Rodney C. Vandeveer, Michael Menefee, Human behavior in organizations,
2nd edition, Prentice Hall, p.286
22. Robbin (1990)s, S.P. Organizational Theory: Structure designs and applications.
3rd ed. Prentice Hall.

Lời cam đoan
Tôi xin cam đoan luận văn “ Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến nhận thức của nhân viên
trong quá trình Quản trị sự thay đổi tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam”
là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu trong đề tài này được thu thập và sử dụng một cách trung thực. Kết quả
nghiên cứu được trình bày trong luận văn này không sao chép của bất cứ luận văn nào và
cũng chưa được trình bày hay công bố ở bất cứ công trình nghiên cứu nào khác trước
đây.
TP.Hồ Chí Minh, ngày 05 tháng 05 năm 2015
Tác giả luận văn

Trương Quang Nghị


Lời cám ơn
Tôi xin chân thành cám ơn các thầy cô trường Đại học Tài chính Marketing đã dạy dỗ và
truyền đạt cho tôi những kiến thức quý báo làm nền tảng cho việc thực hiện luận văn này.
Tôi xin chân thành cám ơn Tiến sĩ Nguyễn Thị Mỹ Dung đã tận tình hướng dẫn và chỉ
bảo để tôi có thể hoàn tất luận văn cao học này.
Tôi cũng xin chân thành cám ơn tất cả bạn bè, đồng nghiệp và những người đã giúp tôi
trả lời bảng câu hỏi khảo sát làm nguồn dữ liệu cho việc phân tích và cho ra kết quả
nghiên cứu của luận văn cao học này.


Tóm tắt luận văn
Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng để Phân tích các yếu tố ảnh hưởng
đến nhận thức của nhân viên trong quá trình Quản trị sự thay đổi tại Ngân hàng TMCP
Đầu tư và Phát triển Việt Nam. Dữ liệu sử dụng trong nghiên cứu này được thu thập từ
bảng câu hỏi gửi cho các nhân viên trong toàn hệ thống BIDV. Từ các lý thuyết về về
thay đổi, quản trị sự thay đổi, về nhận thức của nhân viên trong quá trình quản trị sự thay

đổi và các nghiên cứu thực tiễn của các nhà nghiên cứu trong vấn đề này, thang đo các
nhân tố đã được xây dựng với thang đo likert năm mức độ. Độ tin cậy của thang đo đã
được kiểm định bởi hệ số Cronbach’s alpha và phân tích nhân tố. Mô hình hồi quy tuyến
tính cũng được xây dựng ban đầu với biến phụ thuộc là Nhận thức của nhân viên trong
quá trình quản trị sự thay đổi và ba biến độc lập gồm Sự chuẩn bị thay đổi, Môi trường
thay đổi, Quy trình thay đổi. Sau khi kiểm định độ tin cậy của thang đo, phân tích hồi quy
cho thấy ba nhân tố này có ảnh hưởng có ý nghĩa thống kê đến nhận thức của nhân viên
trong quá trình Quản trị sự thay đổi tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam.


DANH MỤC CÁC BẢNG
Trang
Bảng 4.1. Kết quả chạy Cronbach’s Alpha đối với yếu tố CB .....................................44
Bảng 4.2 Kết quả chạy Cronbach’s Alpha đối với yếu tố MT ....................................44
Bảng 4.3 Kết quả chạy Cronbach’s Alpha đối với yếu tố QT .....................................46
Bảng 4.4 Kết quả chạy KMO và Kiểm đỉnh Bartlett ..................................................46
Bảng 4.5. Kết quả chạy Phương sai trích và mức giải thích tổng thể Variance .............47
Bảng 4.6. Kết quả phân tích yếu tố khám phá (EFA) .................................................48
Bảng 4.7. Kết quả chạy hệ số tương quan..................................................................49
Bảng 4.8. Kết quả phân tích bằng phương pháp Enter ................................................51
Bảng 4.9. Phân tích phương sai Anova .....................................................................52
Bảng 4.10. Kết quả hồi quy đa biến ..........................................................................52
Bảng 4.11. Tổng hợp kết quả kiểm định ....................................................................52

Bảng 4.12. Kết quả phân tích One-way ANOVA theo giới tính ..........................54
Bảng 4.13. Kết quả phân tích One-way ANOVA theo tuổi .................................56
Bảng 4.14. Kết quả phân tích One-way ANOVA theo học vấn ...........................56
Bảng 4.15. Kết quả phân tích One-way ANOVA theo tính chất công việc .........57
Bảng 4.16. Kết quả phân tích One-way ANOVA theo vị trí công tác..................58

DANH MỤC CÁC HÌNH
Trang
Hình 2.1. Mô hình thay đổi của K.Lewin .............................................................15
Hình 2.2. Mô hình Quản lý Thay đổi Trong Tổ chức của Robbins S.P ...............22
Hình 2.3. Mô hình Quản lý Thay đổi hiệu quả Hellriegel, D và Slocum, J.W. ....23
Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu của luận văn .......................................................31
Hình 3.2. Mô hình nghiên cứu OCQ-C,P,R .........................................................33
Hình 4.1. Mẫu phân chia theo giới tính ................................................................41
Hình 4.2. Mẫu phân chia theo độ tuổi ...................................................................42
Hình 4.3 . Mẫu phân chia theo trình độ học vấn ...................................................42
Hình 4.4. Mẫu phân chia theo tính chất công việc................................................42
Hình 4.5. Mẫu phân chia theo vị trí công việc ......................................................43
Hình 4.6. Kết quả kiểm định mô hình lý thuyết ........................................................55


BẢNG DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam

BIDV

Ngân hàng Nhà nước
Ngân hàng thương mại
Thương mại cổ phần
Lợi nhuận trước thuế
Tổ chức tín dụng

NHNN
NHTM
TMCP

LNTT
TCTD


MỤC LỤC
Trang
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU ...........................................................1
1.1 Tính cấp thiết của đề tài ....................................................................................1
1.2 Tình hình nghiên cứu ........................................................................................2
1.3 Mục tiêu, câu hỏi nghiên cứu ............................................................................4
1.4 Phạm vi, đối tượng nghiên cứu .........................................................................4
1.4.1 Đối tượng nghiên cứu ....................................................................................4
1.4.2 Phạm vi nghiên cứu........................................................................................4
1.5 Phương pháp nghiên cứu ..................................................................................5
1.6 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài ..........................................................5
1.7 Bố cục nghiên cứu.............................................................................................5
Tóm tắt chương 1 ....................................................................................................7
CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN LÝ LUẬN ................................................................8
2.1 Một số lý thuyết cơ bản.....................................................................................8
2.1.1 Khái niệm về thay đổi, quản trị sự thay đổi ...................................................8
2.1.2 Nguyên nhân phải thay đổi ............................................................................8
2.1.3 Vai trò của quản trị sự thay đổi ....................................................................10
2.1.4 Nhận thức và phản ứng của nhân viên trong quá trình thay đổi ..................11
2.2 Nghiên cứu trước đây......................................................................................14
2.2.1 Mô hình Kurt Lewin ....................................................................................14
2.2.2 Mô hình 8 bước của John P. Kotter .............................................................17
2.2.3 Mô hình OCQ-C,P,R....................................................................................19
2.2.4 Mô hình ORC ...............................................................................................20
2.2.5 Mô hình quản lý thay đổi trong tổ chức của Robbins S.P ...........................21
2.2.6 Mô hình quản lý thay đổi hiệu quả của Hellriegel, D và Slocum, J.W. ......22

2.2.7 Một số nghiên cứu nổi bật về quản trị sự thay đổi khác ..............................23
Tóm tắt chương 2 ..................................................................................................26


CHƯƠNG 3 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ..............................................................27
3.1 Giới thiệu khái quát về NH TMCP đầu tư và phát triển Việt Nam ................27
3.2 Quy trình nghiên cứu ......................................................................................30
3.3 Mô hình nghiên cứu ........................................................................................31
3.4 Giả thuyết nghiên cứu .....................................................................................33
3.5 Phương pháp nghiên cứu ................................................................................33
3.5.1 Xây dựng thang đo .......................................................................................33
3.5.2 Chọn mẫu .....................................................................................................35
3.5.3 Xây dựng bảng câu hỏi ................................................................................36
3.5.4 Kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê .............................................................37
3.5.4.1 Kiểm định độ tin cậy của thang đo ...........................................................37
3.5.4.2 Hệ số tương quan và phân tích hồi quy tuyến tính ...................................38
3.5.4.3 Kiểm định sự bằng nhau của giá trị trung bình của các tổng thể con .......38
Tóm tắt chương 3 ..................................................................................................40
CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN ...............................41
4.1 Đặc điểm của mẫu khảo sát ............................................................................41
4.2 Phân tích độ tin cậy và độ phù hợp của thang đo ...........................................43
4.2.1 Phân tích hệ số Cronbach’s Alpha ...............................................................44
4.2.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA ................................................................47
4.3 Phân tích hồi quy tuyến tính ...........................................................................50
4.3.1 Ma trận hệ số tương quan giữa các biến ......................................................50
4.3.2 Phân tích hồi quy..........................................................................................51
4.3.3 Kết quả kiểm định các giả thuyết và mô hình nghiên cứu ...........................53
4.3.3.1 Kết quả kiểm định về giả thuyết H1 .........................................................53
4.3.3.2 Kết quả kiểm định giả thuyết H2 ..............................................................54
4.3.3.3 Kết quả kiểm định giả thuyết H3 ..............................................................54

4.3.3.4 Kết quả kiểm định mô hình nghiên cứu ....................................................55
4.3.3 Phân tích phương sai ANOVA ....................................................................55
4.3.3.1 Ảnh hưởng của biến giới tính đến nhận thức của nhân viên ....................55


4.3.3.2 Ảnh hưởng của biến tuổi đến nhận thức của nhân viên ............................56
4.3.3.3 Ảnh hưởng của biến học vấn đến nhận thức của nhân viên .....................57
4.3.3.4 Ảnh hưởng của biến tính chất công việc đến nhận thức của nhân viên ....57
4.3.3.5 Ảnh hưởng của biến vị trí công tác đến nhận thức của nhân viên ............58
Tóm tắt chương 4 ..................................................................................................60
CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .........................................................61
5.1 Kết luận rút ra từ nghiên cứu ..........................................................................62
5.1.1. Sự chuẩn bị thay đổi....................................................................................62
5.1.2 Môi trường thay đổi .....................................................................................64
5.1.3 Quy trình thay đổi ........................................................................................65
5.1.4 Một vài kiến nghị đối với Ngân hàng NN và cơ quan cấp trên ...................67
5.2 Đóng góp, hạn chế của nghiên cứu này và kiến nghị đối với nghiên cứu tương
lai ...........................................................................................................................68
5.2.1 Đóng góp của đề tài nghiên cứu...................................................................68
5.2.2 Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo.......................................................69
Tóm tắt chương 5 ..................................................................................................70


CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU
1.1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong xu thế toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay, sự cạnh tranh trên
thị trường tài chính tiền tệ trở nên khốc liệt hơn bao giờ hết. Dưới tác động của môi
trường xung quanh như khoa học công nghệ, xu hướng toàn cầu hóa, áp lực cạnh tranh,
khủng hoảng kinh tế thế giới đã tạo áp lực đối với các tổ chức phải có sự thích ứng để tồn
tại và phát triển. Trước những diễn biến thay đổi của tình hình kinh tế thế giới, tại Hội

nghị lần thứ 3 tháng 10/2011, Ban chấp hành Trung ương Đảng khoá XI đã thông qua
quyết sách tái cấu trúc nền kinh tế quốc dân trong 5 năm tới, tập trung vào 3 lĩnh vực
quan trọng nhất, đó là: Tái cấu trúc đầu tư với trọng tâm là đầu tư công; cơ cấu lại thị
trường tài chính với trọng tâm là tái cấu trúc hệ thống ngân hàng thương mại (NHTM) và
các tổ chức tài chính; tái cấu trúc doanh nghiệp nhà nước mà trọng tâm là các tập đoàn
kinh tế và tổng công ty nhà nước.
Cũng theo tinh thần đó, ngay ngày đầu tháng 3 năm 2012, Thủ tướng Chính Phủ đã ký
quyết định số 254/QĐ- TTg phê duyệt Đề án “Cơ cấu lại hệ thống các tổ chức tín dụng
(TCTD) giai đoạn 2011-2015”, trong đó nêu ra định hướng và giải pháp cơ cấu lại đối với
5 đối tượng TCTD bao gồm cả các NHTM nhà nước và ngân hàng cổ phần. Mục tiêu cụ
thể của Đề án là: “Trong giai đoạn 2011-2015, tập trung lành mạnh hóa tình trạng tài
chính và củng cố năng lực hoạt động của các tổ chức tín dụng, cải thiện mức độ an toàn
và hiệu quả hoạt động của các TCTD; nâng cao trật tự, kỷ cương và nguyên tắc thị trường
trong hoạt động ngân hàng. Phấn đấu đến cuối năm 2015 hình thành được ít nhất 1-2 ngân
hàng thương mại có quy mô và trình độ tương đương với các ngân hàng trong khu vực”.
Là một ngân hàng thương mại luôn đi đầu trong việc thực thi những chính sách kinh tế
vĩ mô của Chính phủ và Ngân hàng Nhà nước (NHNN), BIDV đã sớm nhận thức về yêu
cầu phải thực hiện tái cơ cấu để đáp ứng yêu cầu đổi mới xuất phát từ nội tại BIDV cũng
như từ chủ trương của Chính phủ và NHNN, do đó ngay từ năm 2011, BIDV đã chủ động
xây dựng Phương án tái cơ cấu, thay đổi mô hình hoạt động toàn diện các mặt hoạt động

1


với những mục tiêu, định hướng và biện pháp phù hợp với chủ trương tái cấu trúc hệ
thống TCTD. Ngày 16/5/2012, Chủ tịch HĐQT NHTMCP BIDV đã ban hành Nghị
Quyết 379/NQ-HĐQT về phương án tái cơ cấu BIDV. BIDV đã tiến hành chuyển đổi mô
hình từ quốc doanh sang hình thức TMCP từ năm 2012, tiến hành tái cơ cấu theo lộ trình
trong toàn hệ thống. BIDV đã xác định rõ trong quá trình thay đổi, tái cơ cấu chuyển đổi
mô hình hoạt động thì cần thay đổi rất nhiều mảng từ cơ cấu, mô hình hoạt động, công

nghệ,…nhưng quan trọng nhất và đóng vai trò quyết định mang tính chiến lược này vẫn là
con người. Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện, việc xác định các yếu tố ảnh hưởng đến
nhận thức của nhân viên cũng chưa được phân tích rõ. Bên cạnh đó việc xác định và xây
dựng mối quan hệ, kết nối giữa Ban lãnh đạo và người lao động để nâng cao nhận thức
cho đội ngũ cán bộ nhân viên về thay đổi và để nhân viên chủ động, tích cực tham gia vào
quá trình thay đổi này vẫn còn nhiều bất cập.
Xuất phát từ thực tế như trên, việc nghiên cứu để đưa ra yếu tố ảnh hưởng đến
nhận thức của nhân viên từ đó có biện pháp nâng cao nhận thức nhân viên trong quá trình
Quản trị sự thay đổi, và đồng thời đề xuất được những giải pháp có tính thực tiễn cho ban
lãnh đạo để áp dụng trong quá trình thay đổi, tái cơ cấu tại BIDV một cách phù hợp và
khoa học là vô cùng cấp thiết. Đó cũng là lý do tôi chọn đề tài “ Phân tích các yếu tố ảnh
hưởng đến nhận thức của nhân viên trong quá trình Quản trị sự thay đổi tại Ngân hàng
TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn của mình.
1.2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Quản trị sự thay đổi là đề tài đã được một số tác giả, nhà nghiên cứu các nước đề cập.
Cụ thể:
- Sách “Field Theory in Social Science” của Lewin , Nhà xuất bảng Harper & Brothers-

New York xuất bảng năm 1951.
- Sách “Linh hồn của sự thay đổi” ( The Heart Of Change) của John P.Kotter, Dan

S.Cohen do nhà xuất bảng Harvard Business School Press năm 1996, Phiên bảng tiếng

2


việt do Người dịch: Vũ Thái Hà, Lê Bảo Quân do Nhà xuất bảng đại học kinh tế quốc
dân xuất bảng năm 2010.
- Bài nghiên cứu” Organizational Change Questionnaire–Climate of Change, Processes,

and Readiness: Development of a New Instrument” của Bouckenooghe, Devos, &Van
Den Broeck , The Journal of Psychology, 2009. Đây là nghiên cứu đưa ra phương pháp
định lượng để đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến nhận thức của nhân viên trong quá
trình thay đổi, đó là phương pháp OCQ-C,P,R.
- Sách “Dẫn Dắt Sự Thay Đổi” (Leading Change) của John P.Kotter, Người dịch: Vũ

Thái Hà, Lê Bảo Luân, Bùi Thu Hà, do Nhà xuất bảng Lao động xã hội xuất bảng năm
2012.
- Sách “Diagnosing and changing organizational culture.” Của Cameron, K., & Quynn, R.

(1999) do nhà xuất bảng New York, NY: Addison-Wesley năm 1999
Từ trước đến nay, tại Việt Nam có một số công trình nghiên cứu như:
- Bài báo khoa học “Quản lý những thay đổi trong tổ chức” của TS. Nguyễn Thị Bích

Đào viết năm 2009 trên Tạp chí Kinh tế và kinh doanh. Bài báo phân tích khá chi tiết
về vai trò của quản trị sự thay đổi, tuy nhiên chỉ tập trung vào chủ thể quản trị sự thay
đổi, mà chưa đề cập đến việc nhận biết các yếu tố cần thay đổi và đề xuất mô hình thay
đổi phù hợp.
- Bài báo khoa học “Quản trị thay đổi trong tổ chức” của Ths. Nguyễn Thị Bích Vân viết

năm 2013. Bài báo phân tích các nội dung như tại sao phải thay đổi, thay đổi gồm có
mấy bước, quá trình phản kháng xảy ra như thế nào , phương pháp thay đổi, quá trình
thực hiện. Bài báo viết về những vấn đề của quản trị sự thay đổi chung cho các tổ chức,
chưa đề cập rõ đến tổ chức là ngân hàng.
- Luận văn“Quản lý những thay đổi trong chuyển đổi ngành nghề ở nông thôn ngoại

thành Hà Nội trong giai đoạn hiện nay” của Nguyễn Thị Thúy. Đề tài nghiên cứu về
quản trị sự thay đổi trong các ngành nghề ở nông thôn, nhưng rõ ràng cũng chưa hề đề

3

cập đến quản trị sự thay đổi tại các tổ chức tín dụng nói chung và BIDV nói riêng. Và
nhiều nghiên cứu nêu cụ thể ở tài liệu tham khảo.
1.3. Mục tiêu, câu hỏi nghiên cứu
- Mục tiêu nghiên cứu: Luận văn sẽ xác định các yếu tố ảnh hưởng đến nhận thức của

nhân viên trong quá trình quản trị thay đổi, kiểm nghiệm mối quan hệ giữa các đặc tính
cá nhân với sự nhận thức thay đổi của nhân viên để từ đó đề xuất giải pháp thay đổi hiệu
quả tại BIDV.
- Câu hỏi nghiên cứu:

• Các yếu tố cơ bản nào ảnh hưởng đến việc nhận thức của nhân viên trong quá trình
quản trị sự thay đổi?.
• Giải pháp nào để nâng cao nhận thức và thúc đẩy nhân viên tích cực tham gia vào
quá trình quản trị sự thay đổi ?
1.4. Phạm vi, đối tượng nghiên cứu
1.4.1. Đối tượng nghiên cứu
- Khách thể khảo sát: cán bộ nhân viên từ cấp nhân viên đến lãnh đạo cấp phòng trở lên

tại BIDV.
- Đối tượng nghiên cứu: các nhóm yếu tố tác động đến nhận thức của nhân viên trong quá

trình quản trị sự thay đổi bao gồm: tính sẵn sàng thay đổi, môi trường tổ chức, quy trình
thay đổi.
1.4.2 Phạm vi nghiên cứu
- Thứ nhất về không gian: Luận văn tập trung khảo sát vào cán bộ nhân viên tại BIDV,

trong đó tập trung nghiên cứu ở đối tượng cấp bậc công việc là nhân viên. Tổ chức
nghiên cứu tại các chi nhánh điển hình trên toàn hệ thống bao gồm các chi nhánh chủ

lực, chi nhánh thông thường, chi nhánh bán lẻ. Khảo sát tiến hành tại các chi nhánh này
trên cả 03 vùng miền từ Nam, Trung, Bắc.

4


- Thứ hai về thời gian: Giai đoạn 2010 - 2015 là khoảng thời gian không dài, nhưng bao

gồm cả thời kỳ phát triển mạnh mẽ, đây là giai đoạn giao thoa, chuyển mình đáng kể
của BIDV từ mô hình quốc doanh chuyển đổi mô hình hoạt động sang ngân hàng
TMCP do nhà nước nắm cổ phần chi phối từ năm 2012. Vì vậy, tác giả cho rằng nhìn
nhận hoạt động quản trị sự thay đổi tại BIDV trong khoản thời gian này sẽ có những
đánh giá khách quan và đầy đủ.
1.5. Phương pháp nghiên cứu: Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu định
lượng
- Tác giả xây dựng bảng hỏi khảo sát, sử dụng công cụ Excel và phần mềm thống kê

SPSS để phân tích dữ liệu thông qua chạy hồi quy đa biến và thực hiện những kiểm định
có liên quan. Từ kết quả mô hình nghiên cứu, tác giả sẽ đưa ra các giải pháp giúp nâng
cao nhận thức của nhân viên trong quá trình quản trị sự thay đổi tại BIDV.
1.6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
- Ý nghĩa khoa học: Luận văn tiếp thu, minh họa và làm rõ những lý luận cơ bản về thay

đổi, quản trị sự thay đổi, về nhận thức của nhân viên trong quá trình quản trị sự thay đổi.
Luận văn cũng nói lên xu thế cần phải áp dụng linh hoạt, áp dụng vào nghiên cứu nhận
thức của nhân viên trong quá trình quản trị sự thay đổi trong lĩnh vực ngân hàng.
- Ý nghĩa thực tiễn: Qua việc khảo sát thực tiễn, áp dụng cơ sở lý thuyết và các công cụ

phân tích đưa ra những số liệu khoa học giúp cho tác giả nghiên cứu kiểm định và xác
định rõ các yếu tố ảnh hưởng đến nhận thức của nhân viên trong quá trình quản trị sự

thay đổi tại BIDV. Đồng thời kết quả nghiên cứu còn là cơ sở để BIDV nâng cao năng
lực quản trị nói chung, quản trị sự thay đổi, nhận thức đúng các yến tố ảnh hưởng trực
tiếp đến cán bộ nhân viên để áp dụng một mô hình quản trị thay đổi hiệu quả. Tính đến
thời điểm hiện tại, đây là đề xuất mới đối với BIDV nói riêng và các tổ chức tín dụng
nói chung.
1.7. Bố cục của nghiên cứu
Bố cục luận văn gồm 5 chương, cụ thể như sau:

5


-

Chương 1 - Giới thiệu nghiên cứu: giới thiệu tổng quát về cơ sở hình thành đề tài,
sau đó sẽ xác định mục tiêu, phạm vi và phương pháp nghiên cứu để thực hiện luận
văn, cuối cùng là ý nghĩa của việc nghiên cứu và kết cấu của luận văn.

-

Chương 2: Tổng quan lý luận: Trình bày lý thuyết liên quan đến thay đổi, quản trị sự
thay đổi, nhận thức của nhân viên trong quá trình quản trị sự thay đổi. Phần này sẽ
trình bày một số nghiên cứu, mô hình nghiên cứu trước đây liên quan đến lĩnh vực
nghiên cứu của đề tài.

- Chương 3: Mô hình nghiên cứu: Giới thiệu tổng quát về BIDV, đề xuất mô hình
nghiên cứu, xây dựng quy trình nghiên cứu, xây dựng các thang đo và mẫu nghiên cứu
định lượng chính thức.
-

Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận: trình bày kết quả thu thập số liệu, kết

quả phân tích các yếu tố tác động đến nhận thức của nhân viên trong quá trình quản trị
sự thay đổi tại BIDV.

- Chương 5: Kết luận và kiến nghị: tóm tắt những kết quả chính của luận văn, đóng
góp của luận văn cho nhà quản trị cũng như các hạn chế của luận văn để định hướng
cho những nghiên cứu tiếp theo.

6


Tóm tắt chương 1
Trong Chương 1, tác giả giới thiệu tổng quát về cơ sở hình thành đề tài, sau đó đã xác
định được mục tiêu, phạm vi và phương pháp nghiên cứu để thực hiện luận văn, cuối
cùng là ý nghĩa của việc nghiên cứu và kết cấu của luận văn. Đây là chương khái quát
đến những nội dung liên quan đến lĩnh vực nghiên cứu, đồng thời xác định được đề tài
nghiên cứu là: “Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến nhận thức của nhân viên trong
quá trình Quản trị sự thay đổi tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam”.
Chương này làm tiền đề để thực hiện việc nghiên cứu ở chương tiếp theo.

7


CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN LÝ LUẬN
2.1. Một số lý thuyết cơ bản
2.1.1. Khái niệm về thay đổi, quản trị sự thay đổi
-Theo P.Dejager, “Sự thay đổi là sự dịch chuyển từ trạng thái cũ sang trạng thái mới, là
sự loại bỏ cái cũ trong quá khứ và nhận lấy cái mới cho tương lai”.
-Thay đổi tổ chức đã được định nghĩa là quá trình chuyển đổi từ một trạng thái hiện tại
đến một trạng thái tương lai mong muốn ( Mack et al, 1998)
-“Quản trị sự thay đổi là quá trình đạt được sự thay đổi bằng cách lập kế hoạch và khởi

xướng sự thay đổi một cách có hệ thống, có tính đến khả năng sự thay đổi bị phản đối”
(Amstrong, 2009, Handbook of Human Resource Management Practice. 11th, page
424).
-Sự thay đổi ở đây được hiểu là quá trình cải tổ một cách chủ động nhằm mục đích tạo
sự cạnh tranh lớn hơn cho tổ chức. Sự thay đổi có thể từ việc lớn như tái cơ cấu tổ
chức, tổ chức lại hoạt động các bộ phận, áp dụng quy trình, công nghệ mới.
-Quản trị sự thay đổi là quá trình được tổ chức với một loạt các công cụ để lãnh đạo con
người thực hiện sự thay đổi.
-Tóm lại: Quản trị sự thay đổi là sự tổng hợp các hoạt động quản trị nhằm chủ động phát
hiện, thúc đẩy và điều khiển quá trình thay đổi của doanh nghiệp phù hợp với những
biến động của môi trường kinh doanh, đảm bảo cho doanh nghiệp phát triển trong môi
trường kinh doanh biến động.
2.1.2. Nguyên nhân phải thay đổi
Theo nghiên cứu của Rober Heller năm 1998, có ba nguyên nhân khiến các tổ chức
phải thay đổi:
- Các nguyên nhân xã hội: những xu hướng chung trong xã hội, chính trị và nhân khẩu
học đều có ảnh hưởng tới mọi người. Trong những năm gần đây, xu hướng này đã dẫn
đến một sự phát triển vượt bậc trong thanh niên và thị trường tiêu thụ, một sự chuyển
biến từ xã hội cộng đồng sang một xã hội chú trọng vào cá nhân hơn và dân số trở nên
8


già hơn. Các tổ chức cũng bị ảnh hưởng bởi các xu thế đó, nó ảnh hưởng đến nhu cầu
người tiêu thụ (khách hàng) và các loại hình kinh tế khác. Đồng thời, những xu hướng
chung trong xã hội cũng làm thay đổi những giá trị cuộc sống, công việc dẫn đến sự đa
dạng về phong cách sống, các hành vi đã gây ra áp lực thay đổi đối với cuộc sống. Khát
vọng nâng cao chất lượng cuộc sống, nâng cao giá trị gia đình và phát triển các năng
lực cá nhân, đòi hỏi có những thay đổi lớn trong quan hệ giữa nhà quản trị và nhân
viên. Khi những thay đổi chính trị xã hội xảy ra, tổ chức phải thích ứng với những thay
đổi đó. Việc ban hành hệ thống luật mới để xây dựng một môi trường pháp lý hoàn

thiện hơn và một xã hội văn minh tiến bộ hơn, đòi hỏi các tổ chức phải tuân thủ quy
định của luật pháp và có trách nhiệm lớn hơn đối với xã hội cộng đồng và môi trường.
Xã hội ngày nay chứng kiến xu hướng quốc tế hóa mạnh mẽ với sự hỗ trợ của công
nghệ thông tin. Quá trình quốc tế hóa làm cho sự phụ thuộc lẫn nhau giữa các quốc gia
tăng lên, cạnh tranh mở rộng trên phạm vi toàn cầu. Tất cả những thay đổi quốc tế ngày
càng ảnh hưởng mạnh mẽ lên các nước và tổ chức. Các tổ chức đa quốc gia xâm nhập
sâu rộng vào thị trường của nhiều nước, một sản phẩm có thể được sản xuất, lắp ráp ở
nhiều nước và tiêu thụ khắp nơi trên thế giới, chất xám dịch chuyển nhanh chóng và
khủng hoảng tài chính tiền tệ ảnh hưởng nhanh chóng lên các thị trường ở tất cả các
châu lục.
-Các nguyên nhân kinh tế: xu hướng thay đổi kinh tế khá chậm nhưng có một sức mạnh
khó lay chuyển được. Tuy nhiên, trong xu hướng tương đối ổn định đó, thị trường và
dòng tiền có thể biến động mạnh, hình thức cạnh tranh có thể thay đổi nhiều, công nghệ
và phát minh có thể vượt qua những điều gì hiện có. Điều này buộc các tổ chức phải
điều chỉnh theo những thay đổi bất ngờ ở mọi cấp. Tình trạng hiện tại của nền kinh tế
có thể ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng thực hiện mục tiêu và kế hoạch đòi hỏi các
nhà quản trị cao cấp phải chọn các mục tiêu tăng trưởng khác nhau dẫn đến cần những
hoạt động khác nhau.
- Các nguyên nhân về công nghệ: Những khám phá mới khoa học làm tốc độ thay đổi
công nghệ tăng rất nhanh hàng năm với những máy móc mới, những quá trình chế tạo
mới gây áp lực phải thay đổi công nghệ cũ, công việc cũ. Những tiến bộ nhanh chóng
9


hiện nay trong công nghệ thông tin và máy tính ảnh hưởng tới tất cả các ngành khác
nhau. Cách mạng công nghệ thông tin với tốc độ ngày càng gia tăng đã ảnh hưởng
mạnh mẽ đến phương pháp quản lý, sản xuất, dịch vụ, mua bán. Công nghệ thông tin
cung cấp cho con người những cách để hoàn thành công việc một cách hiệu quả hơn và
đạt được các mục đích mới. Các tổ chức cần công nghệ thông tin để cạnh tranh cho sự
tồn tại và thành công. Cùng với sự phát triển về công nghệ, những kiến thức mới đang

được sáng tạo ra với tốc độ tăng lên nhanh chóng. Việc bùng nổ những kiến thức mới
đòi hỏi các nhà quản trị phải có phương pháp mới trong việc thu thập, lưu trữ, xử lý, sử
dụng các thông tin hữu ích và biến chúng thành những sản phẩm và dịch vụ đáp ứng
nhu cầu khách hàng với hiệu quả cao. Điều đó đòi hỏi các tổ chức có cách vận hành
mới với cơ cấu mới và với đội ngũ nhân viên được đào tạo mới. Sự bùng nổ những
kiến thức và sự thay đổi nhanh chóng của các tiến bộ khoa học kỹ thuật làm cho nhiều
sản phẩm bị lỗi thời nhanh chóng, hay chu kỳ của sản phẩm bị rút ngắn. Nhu cầu con
người và công nghệ thay đổi nhanh chóng đòi hỏi các tổ chức phải rút ngắn thời gian
sản xuất, phản ứng linh hoạt trong việc sản xuất các mặt hàng đa dạng. Sự đổi mới
nhanh chóng các sản phẩm, dịch vụ đòi hỏi tăng tốc đổi mới kỹ thuật công nghệ, tổ
chức điều hành sản xuất và con người.
- Ngoài các nguyên nhân trên, có một nguyên nhân cần phải kể đến, đó là áp lực từ cạnh
tranh. “Sự sẵn lòng thay đổi là một điểm mạnh, thậm chí ngay cả khi nó làm cho một
bộ phận của tổ chức rơi vào tình trạnh hỗn loạn trong một thời gian” (Jack Welch, GE).
Trong nền kinh tế hiện nay, các đối thủ cạnh tranh luôn tìm cách phát triển những sản
phẩm và dịch vụ tốt hơn với hy vọng thu nhiều lợi nhuận hơn, vì vậy gây áp lực lên khả
năng kiếm lời của tổ chức, buộc tổ chức phải đổi mới. Điều này tạo ra “điểm mạnh” để
các tổ chức nâng cao năng lực cạnh tranh. Các nhà quản trị luôn phải biết mục tiêu,
chiến lược của đối thủ, khi nào thì đối thủ tung sản phẩm mới ra thị trường, thay đổi
chính sách giá, hệ thống phân phối hoặc hoàn thiện các dịch vụ khách hàng để có
những phản ứng thích hợp.
2.1.3. Vai trò của quản trị sự thay đổi

10


-“Thay đổi là quy luật của cuộc sống và những người chỉ nhìn thấy quá khứ hoặc hiện
tại thì chắc chắn sẽ bỏ lỡ những cơ hội trong tương lai” John F. Kennedy.
- “Người thành công phải là người đón đầu sự thay đổi” Peter Drucker.
- Đối với tổ chức, quản trị sự thay đổi có vai trò nâng cao chất lượng hoạt động, chất

lượng sản phẩm để giữ thế cạnh tranh và phát triển, đồng thời tăng khả năng thích ứng
để từ đó làm gia tăng lợi ích chung của tổ chức.
2.1.4. Nhận thức và phản ứng của nhân viên trong quá trình thay đổi
-Nhân viên đóng một vai trò quan trọng trong việc thay đổi tổ chức. Về cơ bản g, cốt lõi
của bất kỳ nỗ lực thay đổi tổ chức là sự thay đổi xảy ra trong mỗi hành vi cá nhân
người lao động. Trong thực tế, các tổ chức chỉ có thể hành động và thay đổi thông qua
các thành viên của họ và thay đổi lâu dài chỉ có thể xảy ra khi thay đổi hành vi nhân
viên liên quan đến công việc của họ. Mặc dù, các khái niệm về sự tham gia của nhân
viên trong tổ chức phát triển và thay đổi được nghiên cứu rộng rãi, nhưng áp dụng chưa
đúng mức và chỉ ra nhiều sáng kiến thay đổi thất bại vì các nhà lãnh đạo tổ chức giảm
thiểu vai trò quan trọng của người lao động (Choi & Ruona , 2011 ) .
-Nhân viên có thể nhận ra được sự thay đổi có đang thực hiện đúng cách không vì họ là
người đầu tiên và thường xuyên thực hiện sự thay đổi đó khi có sự truyền đạt từ lãnh
đạo. Do đó, ta thấy được tầm quan trọng của nhân viên để đánh giá về sự thành công
hay thất bại của sự thay đổi. Nhận thức của nhân viên về kết quả dự đoán có thể dự
đoán thái độ của họ và hành vi đối với các thay đổi và các phương pháp được sử dụng
để thực hiện các thay đổi. Hợp tác của nhân viên cũng là điều cần thiết cho sự thành
công của hầu hết các thay đổi tổ chức (Lewis , 2006).
-Nhận thức là quá trình phản ánh năng động và sáng tạo hiện thực khách quan vào bộ
não con người. Nhờ hoạt động nhận thức, không chỉ “cái bên ngoài mà cả bảng chất
bên trong, các mối quan hệ mang tính quy luật chi phối sự vận động, phát triển các sự
vật hiện tượng, không chỉ phản ánh cái hiện tại mà cả cái đã qua và cái sẽ tới. Hoạt
động này bao gồm nhiều quá trình khác nhau, thể hiện nhiều mức độ phản ánh hiện
thực khách quan và mang lại những sản phẩm khác nhau về hiện thực khách quan.

11