Phát triển nguồn nhân lực của Công ty cổ phần du lịch Kiên Giang 2020

ổ

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

NGUYỄN QUANG THÁI

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA
CÔNG TY CỔ PHẦN DU LỊCH KIÊN GIANG
ĐẾN NĂM 2020

LUẬN VĂN THẠC SĨ

KHÁNH HÒA - 2015


BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

NGUYỄN QUANG THÁI

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA
CÔNG TY CỔ PHẦN DU LỊCH KIÊN GIANG
ĐẾN NĂM 2020

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành

: Quản trị kinh doanh

Mã số

: 60 34 01 02

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. ĐỖ THỊ THANH VINH

KHÁNH HÒA - 2015


i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng, luận văn “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần
du lịch Kiên Giang đến năm 2020” là công trình nghiên cứu của tôi.
Các thông tin, số liệu trong luận văn là chính xác, trung thực, nội dung trích dẫn
có nguồn gốc và đã được nêu rõ. Kết quả nghiên cứu trong luận văn này chưa được
công bố ở bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác.
Tôi xin chịu mọi trách nhiệm về lời cam đoan của mình.

Tác giả luận văn

Nguyễn Quang Thái


ii
LỜI CẢM ƠN
Trước hết tôi xin bày tỏ lời cảm ơn sâu sắc nhất tới các cơ quan, đơn vị và cá
nhân đã trực tiếp giúp đỡ tôi trong quá trình nghiên cứu thực hiện để hoàn thành luận
văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn các Thầy, Cô giáo Khoa Kinh tế, trường Đại học

Nha Trang; và các trường Đại học khác đã tận tình truyền đạt cho tôi những kiến thức
quý báu, đã luôn tạo điều kiện, giúp đỡ tôi trong suốt thời gian học tập và nghiên cứu.
Đặc biệt, Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc nhất tới Cô giáo TS. Đỗ Thị Thanh Vinh
đã tận tình hướng dẫn, chỉ bảo ân cần cho tôi trong suốt quá trình nghiên cứu đề tài và
hoàn thành luận văn.
Tôi xin chân thành cảm ơn Lãnh đạo và toàn thể cán bộ, nhân viên Công ty Cổ
phần Du lịch Kiên Giang đã đóng góp ý kiến, cung cấp thông tin, tài liệu hữu ích để tôi
hoàn thành luận văn.
Xin chân thành gửi lời cảm ơn đến các Thầy, Cô phân hiệu Kiên Giang, trường
Đại học Nha Trang, các anh chị em trong lớp Cao học Quản trị Kinh doanh khóa 2013,
bạn bè, đồng nghiệp cũng như sự ủng hộ, động viên của gia đình tôi trong thời gian qua.
Một lần nữa xin chân thành cảm ơn!
Tác giả luận văn

Nguyễn Quang Thái


iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .........................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN .............................................................................................................ii
MỤC LỤC................................................................................................................. iii
DANH MỤC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT ........................................................vi
DANH MỤC BẢNG, BIỂU, HÌNH...........................................................................vii
MỞ ĐẦU.....................................................................................................................1
CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
DU LỊCH.....................................................................................................................8
1.1. Một số khái niệm ..................................................................................................8
1.1.1. Nguồn nhân lực ........................................................................................ 8
1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực ....................................................................... 10

1.2. Nội dung cơ bản của phát triển nguồn nhân lực.................................................. 13
1.2.1. Đánh giá nguồn nhân lực hiện có ............................................................ 13
1.2.2. Lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực.................................................. 14
1.2.3. Thực hiện phát triển nguồn nhân lực....................................................... 14
1.3. Hệ thống các chỉ tiêu đánh giá sự phát triển nguồn nhân lực .............................. 14
1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực ......................................... 15
1.4.1. Dân số, giáo dục - đào tạo....................................................................... 15
1.4.2. Thị trường sức lao động.......................................................................... 16
1.5. Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp du lịch........................................ 16
1.5.1. Đặc điểm nguồn nhân lực trong doanh nghiệp du lịch............................. 16
1.5.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác phát triển nguồn nhân lực của doanh
nghiệp du lịch ........................................................................................................... 17
1.5.3. Nội dung phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp............................ 22
1.6. Kinh nghiệm phát triển nguổn nhân lực du lịch của một số doanh nghiệp trong
nước và trên thế giới ................................................................................................. 27
1.6.1. Kinh nghiệm của Saigontourist ............................................................... 27
1.6.2. Kinh nghiệm của Khu nghỉ dưỡng FURAMA Đà Nẵng.......................... 28
1.6.3. Một số bài học vận dụng cho phát triển nguồn nhân lực.......................... 29
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY
CỔ PHẦN DU LỊCH KIÊN GIANG ........................................................................ 31


iv
2.1. Giới thiệu về địa điểm nghiên cứu...................................................................... 31
2.1.1.Quá trình hình thành và phát triển của Công ty cổ phần du lịch Kiên Giang....... 31
2.1.2. Cơ cấu tổ chức và bộ máy quản lý của Công ty....................................... 32
2.1.3. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh................................................ 36
2.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Công ty giai đoạn 2010-2014 ............ 37
2.2.1. Đặc điểm nguồn nhân lực du lịch của công ty......................................... 38
2.2.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực du lịch của công ty ....................... 38

2.2.3. Công tác lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của công ty ................. 46
2.3. Điều tra, khảo sát ý kiến của người lao động về các chính sách phát triển nguồn
nhân lực của công ty ................................................................................................. 55
2.3.1. Bản câu hỏi và thang đo ......................................................................... 55
2.3.2. Thông tin về người đánh giá ................................................................... 56
2.3.3. Ý kiến đánh giá của người lao động về công tác phát triển NNL............. 58
2.4. Đánh giá chung theo Ma trận SWOT ................................................................ 68
2.4.1. Những thành tích đã đạt được (điểm mạnh - Strengths) và nguyên nhân . 68
2.4.2. Những mặt còn tồn tại (điểm yếu - Weaknesses) và nguyên nhân ........... 69
2.4.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực............................... 69
2.4.4. Xây dựng ma trận EFE của nguồn nhân lực của Công ty CPDLKG .................. 71
2.4.5. Xây dựng ma trận IFE của nguồn nhân lực của Công ty CPDLKG ................... 73
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ
PHẦN DU LỊCH KIÊN GIANG ĐẾN NĂM 2020 ................................................... 79
3.1. Các cơ sở khoa học của việc đề xuất giải pháp ................................................... 79
3.1.1. Định hướng phát triển nguồn nhân lực.................................................... 79
3.1.2. Chiến lược phát triển của Công ty cổ phần du lịch Kiên Giang và định
hướng phát triển nguồn nhân lực............................................................................... 80
3.1.3. Dự kiến số lượng và cơ cấu nhân lực của Công ty đến năm 2020............ 80
3.2. Các giải pháp đề xuất......................................................................................... 81
3.2.1. Giải pháp đổi mới chính sách phát triển nguồn nhân lực ............................... 81
3.2.2. Giải pháp hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực...................... 82
3.2.3 Giải pháp về chính sách đãi ngộ .............................................................. 85
3.2.4. Giải pháp về môi trường làm việc ........................................................... 88
3.3. Kiến nghị ........................................................................................................... 90


v
3.3.1. Đối với các trường, trung tâm đào tạo..................................................... 91
3.3.2. Đối với Công ty cổ phần du lịch Kiên Giang .......................................... 91

KẾT LUẬN…………………………………………………………………………...97
TÀI LIỆU THAM KHẢO......................................................................................... 98
PHỤ LỤC……………………………………………………………………………….


vi
DANH MỤC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT
ASEAN

:

Các quốc gia Đông Nam Á

DN

:

Doanh nghiệp

ĐBSCL

:

Đồng bằng sông Cửu Long

CPDLKG

:

cổ phần du lịch Kiên Giang

EFE

:

Ma trận đánh giá các yếu tố bên ngoài

GS.TS.

:

Giáo sư. Tiến sĩ.

HĐQT

:

Hội đồng quản trị

IFE

:

Ma trận đánh giá các yếu tố bên trong

KT-XH

:

Kinh tế - xã hội

LĐ

:

Lao động

NNL

:

Nguồn nhân lực

MICE

:

Loại hình du lịch công vụ

NXB

:

Nhà xuất bản

PGS.TS.

:

Phó Giáo sư. Tiến sĩ

PTCS

:

Phổ thông cơ sở

PTTH

:

Phổ thông trung học

SWOT

:

Ma trận điểm mạnh, yếu, cơ hội và đe dọa

SXKD

:

Sản xuất kinh doanh

TCVN

:

Tiêu chuẩn Việt Nam

THCN

:

Trung học chuyên nghiệp

ThS.

:

Thạc sĩ

TNDN

:

Thu nhập doanh nghiệp

UBND

:

Ủy ban nhân dân

UNDP

:

Chương trình Phát triển Liên Hiệp Quốc

USD

:

Đồng Đôla Mỹ

VHTT&DL

:

Văn hoá, Thể thao và Du lịch

VTCB

:

Hội đồng cấp chứng chỉ nghiệp vụ du lịch

WTO

:

Tổ chức Du lịch thế giới


vii
DANH MỤC BẢNG, BIỂU, HÌNH
Bảng 1.1: Một số định nghĩa về phát triển nguồn nhân lực.........................................12
Bảng 2.1: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh qua các năm .................................37

Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo nghiệp vụ giai đoạn 2010-2014 ................................39
Bảng 2.3: Chỉ số lao động năm 2014 đạt tiêu chuẩn TCVN 4391:2009......................41
Bảng 2.4: Trình độ ngoại ngữ của nhân viên năm 2014..............................................42
Bảng 2.5: Số lượng và tần suất nhóm tuổi lao động theo giới tính năm 2014 .............43
Bảng 2.6: Biến động nhân lực qua các năm 2010-2014..............................................44
Bảng 2.7: Số lượng lớp đã đào tạo .............................................................................48
Bảng 2.8: Tổng số học viên của các cơ sở đào tạo......................................................48
Bảng 2.9: Nguồn tuyển dụng nhân sự năm 2014 ........................................................50
Bảng 2.10: Thống kê quy mô đào tạo chuyên môn.....................................................52
Bảng 2.11: Thống kê các loại hình đào tạo chuyên môn.............................................52
Bảng 2.12: Chi phí đào tạo qua các năm 2010-2014...................................................53
Bảng 2.13: Thống kê số phiếu phát ra, thu về.............................................................56
Bảng 2.14: Thống kê về giới tính của người trả lời ....................................................56
Bảng 2.15: Độ tuổi của người trả lời ..........................................................................57
Bảng 2.16: Thâm niên công tác của người trả lời .......................................................57
Bảng 2.17: Bảng mô tả trình độ học vấn của người trả lời..........................................58
Bảng 2.18: Bảng mô tả chức danh của người trả lời...................................................58
Bảng 2.19: Quy trình tuyển dụng của đơn vị phù hợp và khoa học.............................59
Bảng 2.20: Nguồn tuyển dụng của công ty.................................................................59
Bảng 2.21: Thống kê mô tả: “Đánh giá về công tác bố trí lao động” ..........................60
Bảng 2.22: Đánh giá của người lao động về công tác đào tạo của Công ty .................61
Bảng 2.23: Đánh giá của nhân viên về hiệu quả sau đào tạo.......................................61
Bảng 2.24: Thống kê mô tả về “Mức độ nâng cao năng lực sau đào tạo” ...................62
Bảng 2.25: Đánh giá mức năng lực cá nhân ...............................................................63
Bảng 2.26: Thống kê mô tả: “Đánh giá về kỹ năng làm việc nhóm” ..........................64


viii
Bảng 2.27: Thống kê mô tả “về công tác đánh giá nhân viên”....................................65
Bảng 2.28: Thống kê mô tả các yếu tố về nhu cầu......................................................65

Bảng 2.29: Đánh giá của nhân viên về sự công bằng..................................................66
Bảng 2.30: Đánh giá của nhân viên về cơ hội thăng tiến ............................................67
Bảng 2.31: Thống kê mô tả các yếu tố về động lực làm việc ......................................68
Bảng 2.32: Bảng phân tích các yếu tố của môi trường bên ngoài (EFE) .....................71
Bảng 2.33: Bảng phân tích các yếu tố của môi trường bên trong (IFE).......................74
Bảng 2.34: Đánh giá chung theo ma trận SWOT........................................................76
Bảng 3.1: Dự kiến số lượng và cơ cấu nhân lực công ty đến năm 2020 ......................81

Biểu đồ 2.1: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh..................................................37
Biểu đồ 2.2: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn giai đoan 2010-2014 ...........40
Biểu đồ 2.3: Cơ cấu lao động theo giới tính ...............................................................43
Biểu đồ 2.4: Số lượng và tần suất nhóm tuổi lao động theo giới tính năm 2014 ........ 58
Biểu đồ 2.5: Nguồn tuyển dụng nhân sự năm 2014 ....................................................51
Biểu đồ 2.6: Về những cơ hội phát triển NNL Công ty CPDLKG ..............................72
Biểu đồ 2.7: Về những thách thức phát triển NNL Công ty CPDLKG .......................73
Biểu đồ 2.8: Về những điểm mạnh đối với phát triển NNL Công ty CPDLKG ..........73
Biểu đồ 2.9: Về những điểm yếu đối với phát triển NNL Công ty CPDLKG .............75

Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức của Công ty cổ phần du lịch Kiên Giang..............................33


1
MỞ ĐẦU
I. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Trong thập niên qua, ngành du lịch Việt Nam đã có những bước phát triển khá
nhanh. Là một điểm đến mới với nguồn tài nguyên thiên nhiên - văn hóa phong phú,
giá cả du lịch thấp và nền chính trị ổn định, Việt Nam đang ngày càng trở nên hấp dẫn
hơn trong mắt du khách quốc tế - là điểm đến an toàn và thân thiện. Với mức tăng
trưởng hằng năm khoảng 40% trong 5 năm qua, cũng như cung cấp một khối lượng
việc làm và nguồn thu ngoại tệ lớn, “ngành công nghiệp không khói” này đang dần

khẳng định vai trò mũi nhọn trong sự phát triển và tăng trưởng kinh tế quốc gia.
Tuy nhiên, đi đôi với những thành tựu đó, ngành du lịch Việt Nam vẫn đang
phải đối mặt với nhiều khó khăn và thách thức, trong đó vấn đề về nguồn nhân lực
được xác định là vấn đề cốt lõi và là một trong những yếu tố quan trọng đưa ngành du
lịch đến những sự “bứt phá” trên con đường phát triển và hội nhập. Chính vì vậy, một
trong những mục tiêu chủ yếu của Chiến lược phát triển du lịch Việt Nam đến năm
2020, tầm nhìn đến năm 2030 được Thủ tướng phê duyệt tại Quyết định số 2473/QĐTTg ngày 30/12/2011 là: “Phát triển du lịch trở thành ngành kinh tế mũi nhọn…; phát
triển du lịch theo hướng chuyên nghiệp, hiện đại, có trọng tâm, trọng điểm; chú trọng
phát triển theo chiều sâu đảm bảo chất lượng và hiệu quả, khẳng định thương hiệu và
khả năng cạnh tranh”, trong đó “Phát triển nhân lực du lịch đảm bảo chất lượng, số
lượng, cân đối về cơ cấu ngành nghề và trình độ đào tạo đáp ứng yêu cầu phát triển
du lịch và hội nhập quốc tế” là một trong những giải pháp chủ yếu [20].
Kiên Giang được ví như một Việt Nam thu nhỏ với tài nguyên thiên nhiên
phong phú và hệ sinh thái đa dạng của nhiều cảnh quan đồng bằng, rừng, núi, sông hồ,
biển, hải đảo,… đặc biệt là có bờ biển dài với nhiều bãi tắm đẹp và nhiều danh lam
thắng cảnh, di tích lịch sử, văn hóa nổi tiếng. Trong giai đoạn 1998-2014 du khách đến
Kiên Giang tăng bình quân 15,9%/năm, trong đó khách quốc tế tăng 24,9%/năm;
doanh thu đạt trên 3.350 tỷ đồng, tăng 25,8% so với năm 1998. Bên cạnh đó, Quy
hoạch tổng thể phát triển du lịch Kiên Giang đến năm 2020 và định hướng đến năm
2030 được UBND tỉnh phê duyệt trong Quyết định số 441/QĐ-UBND ban hành ngày
29/02/2012 cũng đã đặt rõ mục tiêu: “Phấn đấu đến năm 2015, phát triển du lịch Kiên
Giang trở thành một trong những trung tâm du lịch khu vực Đồng bằng sông Cửu
Long… là điểm đến hấp dẫn của khách du lịch trong và ngoài nước. Đến năm 2030 là
trung tâm du lịch vùng Nam Bộ” [26].


2
Như vậy, để đạt được những mục tiêu quan trọng đó cũng như có thể đóng góp
vào sự phát triển kinh tế xã hội của tỉnh và cả nước, bên cạnh xây dựng hệ thống các
sản phẩm du lịch đặc thù, hấp dẫn, có khả năng cạnh tranh cao và phù hợp với xu

hướng thị trường thế giới thì việc phát triển nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu của
ngành du lịch là một nhiệm vụ vừa cấp bách, vừa lâu dài quyết định tương lai phát
triển của ngành du lịch nói chung và của từng đơn vị kinh doanh du lịch nói riêng.
Đặc biệt trong bối cảnh hội nhập, phát triển nhân lực nói chung và đặc biệt là
nhân lực chất lượng cao trong ngành du lịch càng được xem là chiến lược hàng đầu.
Trên thực tế, nằm trong tình hình chung của các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Kiên
Giang, nguồn nhân lực của Công ty cổ phần du lịch Kiên Giang hiện nay dù đã có sự
cải thiện nhưng vẫn được đánh giá là trẻ, thiếu và yếu; tính chuyên nghiệp chưa cao,
thiếu tính đồng bộ chưa đáp ứng được yêu cầu của một ngành dịch vụ so với khu vực
và thế giới. Nguồn nhân lực chính là yếu tố quyết định thành quả của bất kỳ một ngành
kinh tế nào, đồng thời nguồn nhân lực chất lượng cao trong ngành du lịch sẽ là động
lực tạo ra các sản phẩm du lịch đặc sắc để đáp ứng, thỏa mãn những nhu cầu khác
nhau của du khách; khai thác hợp lý, hiệu quả nguồn tài nguyên du lịch, từ đó góp
phần đưa ngành du lịch vươn tới sự phát triển bền vững. Xuất phát từ những thực tiễn
trên, tác giả chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực của Công ty cổ phần du lịch
Kiên Giang đến năm 2020” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn.
II. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1. Mục tiêu tổng quát :
Trên cơ sở phân tích thực trạng nguồn nhân lực của Công ty cổ phần du lịch
Kiên Giang giai đoạn 2010 - 2014, nhận thức được cơ hội phát triển và hội nhập trong
du lịch trong thời gian tới, tác giả đề xuất các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân
lực đặc biệt là nhân lực quản lý cao cấp của công ty cho giai đoạn đến năm 2020.
2. Mục tiêu cụ thể:
- Phân tích và đánh giá hiện trạng nguồn nhân lực của Công ty cổ phần du lịch
Kiên Giang trong thời gian qua;
- Phân tích các yếu tố môi trường có ảnh hưởng đến việc phát triển nguồn nhân
lực của Công ty cổ phần du lịch Kiên Giang;
- Đánh giá các chính sách phát triển NNL của Công ty thông qua kết quả điều
tra khảo sát ý kiến của nhân viên.

3
- Đề xuất những quan điểm và giải pháp chủ yếu góp phần phát triển nguồn
nhân lực trong giai đoạn đến năm 2020 cho Công ty cổ phần du lịch Kiên Giang.
III. CÂU HỎI NGHIÊN CỨU :
1. Công tác phát triển nguồn nhân lực của Công ty cổ phần du lịch Kiên Giang
giai đoạn từ năm 2010 - 2014 đã được triển khai thực hiện như thế nào?
2. Những cơ hội và thách thức đối với thị trường nhân lực du lịch trong tương
lai? Những nhân tố nào là chủ yếu có ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong
ngành du lịch;
3. Những giải pháp cơ bản nào được đặt ra nhằm phát triển nguồn nhân lực du
lịch của Công ty cổ phần du lịch Kiên Giang với tầm nhìn đến năm 2020?
IV. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
1. Đối tượng nghiên cứu:
Luận văn tập trung nghiên cứu công tác phát triển nguồn nhân lực của Công ty
Cổ phần Du lịch Kiên Giang.
2. Phạm vi nghiên cứu:
Phạm vi nghiên cứu: đề tài được thực hiện tại Công ty cổ phần du lịch Kiên
Giang. Số liệu thứ cấp được sử dụng trong đề tài là giai đoạn 2010 - 2014.
- Thời gian thực hiện điều tra khảo sát trong vòng 2 tháng từ tháng 01/2015 đến
tháng 3/2015.
IV. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Đề tài đã sử dụng phương pháp thu thập, phân tích, tổng hợp số liệu, phương
pháp khảo sát thực địa, phương pháp chuyên gia, phương pháp xử lý thống kê và trình
bày kết quả xử lý. Cụ thể như sau:
1. Phương pháp thu thập và xử lý dữ liệu
 Đối với dữ liệu sơ cấp: Khảo sát thực tế, phỏng vấn người lao động, ý
kiến của các chuyên gia, lãnh đạo, quản lý của công ty, thông qua bản câu hỏi để làm
cơ sở phân tích đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp.
 Đối với dữ liệu thứ cấp: Những tài liệu có sẵn như sách, báo, tạp chí khoa

học, các báo cáo của công ty, những đề tài nghiên cứu trước đó, internet... tìm hiểu
những thông tin cơ bản làm cơ sở lý luận, lý thuyết cho luận văn.
2. Các công cụ sử dụng:
2.1. Ma trận đánh giá nội bộ (IFE)
Phân tích các yếu tố nội bộ trong tổ chức có liên quan đến chiến lược phát
triển nguồn nhân lực bao gồm: chiến lược kinh doanh, vai trò của người lãnh đạo,


4
vai trò của các đoàn thể… . để nhận diện điểm mạnh, điểm yếu, từ đó căn cứ xây
dựng các lợi thế phát triển nguồn nhân lực. Ma trận đánh giá các yếu tố bên trong
(IFE) tóm tắt và đánh giá những mặt mạnh và mặt yếu quan trọng của nguồn nhân lực.
Nó cũng cung cấp cơ sở để xác định và đánh giá mối quan hệ của các bộ phận này.
Ma trận này có thể phát triển theo 5 bước:
(1) Liệt kê các yếu tố thành công then chốt như đã xác định trong quá trình
phân tích nội bộ. Danh mục này bao gồm cả điểm mạnh và điểm yếu.
(2) Ấn định tầm quan trọng từ 0,0 (không quan trọng) đến 1,0 (rất quan
trọng) cho mỗi yếu tố. Sự phân loại này cho thấy tầm quan trọng tương đối của các yếu tố
đối với sự phát triển của nguồn nhân lực. Tổng mức độ quan trọng phải bằng 1,0.
(3) Phân loại từ 1 đến 4 cho mỗi yếu tố. Trong đó: 1 đại diện cho điểm yếu lớn
nhất, 2 là điểm yếu nhỏ nhất, 3 là điểm mạnh nhỏ nhất, 4 là điểm mạnh lớn nhất.
(4) Nhân mức độ quan trọng của mỗi yếu tố với phân loại của nó để xác định
số điểm quan trọng cho mỗi biến số.
(5) Cộng tất cả số điểm quan trọng cho mỗi biến số để xác định số điểm quan
trọng tổng cộng của tổ chức.
Bất kể ma trận IFE có bao nhiêu yếu tố, tổng số điểm quan trọng cao nhất mà
một tổ chức có thể có là 4,0 và thấp nhất là 1,0 và trung bình là 2,5. Tổng số điểm lớn
hơn 2,5 cho thấy nguồn nhân lực mạnh và nhỏ hơn 2,5 cho thấy nguồn nhân lực yếu.
2.2. Ma trận đánh giá các yếu tố bên ngoài (EFE)
Ma trận đánh giá các yếu tố bên ngoài (EFE) cho phép các nhà chiến lược tóm

tắt và đánh giá các yếu tố bên ngoài như: bối cảnh kinh tế, văn hóa, xã hội, nhân khẩu,
chính trị, luật pháp, công nghệ... Có năm bước trong việc phát triển một ma trận EFE.
(1) Lập danh mục các yếu tố có vai trò quyết định đối với sự phát triển nguồn
nhân lực (bao gồm cả những cơ hội và mối đe dọa).
(2) Phân loại tầm quan trọng từ 0,0 (không quan trọng) đến 1,0 (rất quan
trọng) cho mỗi yếu tố. Sự phân loại này cho thấy tầm quan trọng tương ứng của yếu
tố đó đối với sự phát triển nguồn nhân lực.
(3) Phân loại từ 1 đến 4 cho mỗi yếu tố quyết định sự thành công để cho thấy
cách thức mà các chiến lược hiện tại phản ứng với yếu tố này, trong đó 4 là phản ứng
tốt, 3 là phản ứng trên trung bình, 2 là phản ứng trung bình và 1 là phản ứng yếu.
Các yếu tố này dựa trên hiệu quả chiến lược phát triển nguồn nhân lực.


5
(4) Nhân tầm quan trọng của mỗi biến số với phân loại của nó để xác định số
điểm về tầm quan trọng.
(5) Cộng tổng số điểm về tầm quan trọng của mỗi biến số để xác định tổng số
điểm quan trọng cho tổ chức.
Bất kể số lượng cơ hội và đe dọa (thách thức) trong ma trận, tổng số điểm quan
trọng cao nhất mà một tổ chức có thể có là 4,0 và thấp nhất là 1,0 và trung bình là 2,5.
Tổng số điểm quan trọng là 4,0 cho thấy chiến lược phát triển nguồn nhân lực tận
dụng tốt cơ hội bên ngoài và tối thiểu hóa đe dọa (thách thức) bên ngoài.
V. TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN
Đã có rất nhiều công trình nghiên cứu về Phát triển nguồn nhân lực nói chung
cũng như nhân lực trong các doanh nghiệp du lịch nói riêng, có thể kể đến như:
- Luận án tiến sĩ kinh tế của Lê Thị Mỹ Linh (2009), “Phát triển nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế“,
Trường ĐH Kinh tế quốc dân. Quan điểm của luận án phát triển và đào tạo gắn liền,
muốn có phát triển phải đào tạo. Trên cơ sở lý luận, luận án đã thu thập thông tin, tiến
hành điều tra nghiên cứu, tìm hiểu và phân tích thực trạng NNL trong doanh nghiệp

nhỏ và vừa, nêu ra những tồn tại và đề xuất hướng giải quyết của công tác này.
- Luận văn thạc sỹ kinh tế của Hồ Thị Thu Hà (2012). “Phát triển nguồn nhân
lực ngành du lịch ở tỉnh Khánh Hòa” - ĐH Nha Trang. Luận văn đã phân tích được
thực trạng về đào tạo nguồn nhân lực du lịch ở địa phương Khánh Hòa, chỉ ra những
thiếu hụt về năng lực của đội ngũ nhân lực, những tồn tại trong công tác đào tạo nguồn
nhân lực và đề xuất các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực cho ngành.
- Luận văn thạc sỹ kinh tế của Lê Xuân Hoàng (2013) “Nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực du lịch ở tỉnh Ninh Thuận”. Để đưa du lịch thực sự trở thành ngành
kinh tế mũi nhọn và phát triển theo đúng mục tiêu đã đề ra của tỉnh Ninh Thuận, luận
văn đã tập trung đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực, trên cơ sở đó đề xuất
6 nhóm giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực: quy hoạch nhân lực; đào tạo;
chăm sóc sức khỏe; nâng cao đạo đức tác phong; tuyển dụng và đãi ngộ; chuyển dịch
cơ cấu hợp lý.
- Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh của Phạm Viết Long (2013), “Phát triển
nguồn nhân lực của Công ty cổ phần du lịch Hồng Hải đến năm 2015” - Đại học Nha
Trang. Tác giả đã phân tích được thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ


6
phần du lịch Hồng Hải thông qua việc phân tích các báo cáo về nguồn nhân lực của
công ty trong thời gian qua, cũng như thu thập ý kiến đánh giá của ban lãnh đạo công
ty, các nhân viên trong công ty để có cái nhìn tổng quát và khách quan nhất. Từ đó, tác
giả đề xuất một số giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác phát triển nguồn
nhân lực tại Công ty cổ phần du lịch Hồng Hải đến năm 2015.
- Trên Tạp chí kinh tế đối ngoại số 38/2009 Hoàng Văn Châu đã có bài viết:
“Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho hội nhập kinh tế - vấn đề cấp bách sau
khủng hoảng” [6], Ông đề cập đến những bất cập của thị trường lao động của nước ta.
Tác giả nhận định thị trường lao động Việt Nam sẽ tiếp tục thiếu hụt và khan hiếm
NNL cao cấp quản lý trở lên sau khủng hoảng tài chính, đặc biệt khi các doanh nghiệp
tiến hành tái cấu trúc và nhu cầu nhân lực có chất lượng cao tăng lên thì chắc chắn sự

mất cân đối cung - cầu trên thị trường lao động sẽ diễn ra ngày càng trầm trọng hơn
nếu như chúng ta không có những biện pháp hữu hiệu giải quyết vấn đề này. Lý do của
việc này là vì các doanh nghiệp thiếu thông tin về thị trường lao động và chưa tiếp cận
một cách hiệu quả với các dịch vụ đào tạo; nhiều doanh nghiệp chưa tích cực tham gia
vào các chương trình đào tạo; các sinh viên đã không được định hướng tốt trong việc
chọn trường, chọn ngành nghề theo học. Từ đó tác giả đã đề xuất 10 giải pháp phát
triển NNL chất lượng cao trong thời gian tới, tập trung chủ yếu vào việc nâng cao chất
lượng đào tạo.
- Trong Giáo trình “Kinh tế du lịch” [11], Nguyễn Văn Đính và Trần Thị Minh
Hòa, đã trình bày khá rõ ràng về bản chất của NNL du lịch; vai trò và đặc trưng của
nhóm lao động chức năng quản lý nhà nước về du lịch, của nhóm lao động chức năng
sự nghiệp ngành du lịch và nhóm lao động chức năng kinh doanh du lịch. Đồng thời
tác giả đã nêu lên một số vấn đề về nội dung cơ bản của quản lý phát triển NNL ở
doanh nghiệp du lịch như: tuyển chọn và bố trí lao động; tổ chức hợp tác và phân công
lao động trong doanh nghiệp; cải thiện điều kiện lao động và chế độ nghỉ ngơi cho
người lao động; thiết lập kỷ luật lao động; đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn;
nâng cao đạo đức nghề nghiệp; đánh giá kết quả lao động và trả công v.v…
Các công trình trên đã có những đóng góp quan trọng cho nghiên cứu của tác
giả. Tuy nhiên, chưa có công trình nào đề cập đến việc phát triển nguồn nhân lực du
lịch cho Công ty cổ phần du lịch Kiên Giang. Đề tài nghiên cứu không có sự trùng lắp
về nội dung.


7
VI. Ý NGHĨA CỦA ĐỀ TÀI
1. Hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực cho
một tổ chức.
2. Phân tích làm rõ thực trạng và kết quả công tác phát triển nguồn nhân lực ở
Công ty cổ phần du lịch Kiên Giang, chỉ ra những điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và
thách thức của hoạt động này; từ đó đề xuất những giải pháp định hướng phát triển

nguồn nhân lực tại doanh nghiệp trong giai đoạn đến năm 2020.
3. Là tài liệu tham khảo bổ ích cho doanh nghiệp trong việc thực hiện các biện
pháp quản lý nhằm phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp của mình; hoạch
định các chính sách thu hút nguồn nhân lực du lịch chất lượng cao cho Công ty cổ
phần du lịch Kiên Giang đến năm 2020.
VII. CẤU TRÚC CỦA LUẬN VĂN
Ngoài phần mở đầu và kết luận, kết cấu luận văn gồm 3 chương chính, cụ thể
như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực du lịch
Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực ở Công ty cổ phần du lịch
Kiên Giang
Chương 3: Một số giải pháp đề xuất nhằm phát triển nguồn nhân lực ở Công ty
cổ phần du lịch Kiên Giang đến năm 2020.


8
CHƯƠNG 1
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC DU LỊCH

1.1. Một số khái niệm
1.1.1. Nguồn nhân lực
Về ý nghĩa sinh học, nguồn nhân lực (NNL) là nguồn lực sống, là thực thể
thống nhất của cái sinh vật và cái xã hội. Các - Mác đã khẳng định: “Trong tính hiện
thực của nó, bản chất con người là tổng hòa các quan hệ xã hội”. Về ý nghĩa kinh tế,
NNL là “tổng hợp các năng lực lao động trong mỗi con người của một quốc gia, một
vùng lãnh thổ, địa phương, đã được chuẩn bị ở mức độ nhất định và có khả năng huy
động vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội (KT-XH) của đất nước hoặc vùng địa
phương cụ thể” [3].
Theo định nghĩa của UNDP thì: NNL là trình độ lành nghề, là kiến thức và

năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc đang là tiềm năng để
phát triển KT-XH trong một cộng đồng. Như vậy, NNL là tổng thể các tiềm năng lao
động con người của một quốc gia đã được chuẩn bị ở một mức độ nhất định, có khả
năng huy động vào quá trình phát triển KT-XH của đất nước; tiềm năng đó bao hàm
tổng hòa các năng lực về thể lực, trí lực, nhân cách con người của một quốc gia, đáp
ứng với một cơ cấu nhất định của lao động do nền kinh tế đòi hỏi. Thực chất đó là tiềm
năng của con người về số lượng, chất lượng và cơ cấu [9]. Tiềm năng về thể lực con
người thể hiện qua tình trạng sức khỏe của cộng đồng, tỷ lệ sinh, mức độ dinh dưỡng
của xã hội. Cơ cấu dân số thể hiện qua tháp tuổi của dân số. Năng lực thể chất của con
người là nền tảng và cơ sở để các năng lực về trí tuệ và nhân cách phát triển. Tiềm
năng về trí lực là trình độ dân trí và trình độ chuyên môn kỹ thuật hiện có, cũng như
khả năng tiếp thu tri thức, khả năng phát triển tri thức của NNL. Năng lực về nhân
cách liên quan đến truyền thống lịch sử và nền văn hóa của từng quốc gia. Nó được kết
tinh trong mỗi con người và cộng đồng, tạo nên bản lĩnh và tính cách đặc trưng của
con người lao động trong quốc gia đó.
Theo Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh thì: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con
người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện
ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định”.[5]


9
Theo Nguyễn Tiệp: “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao
động”.[22]
Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân thì: “NNL của một tổ chức bao
gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là
nguồn lực của mỗi con người, mà nguồn lực này bao gồm thể lực và trí lực”.[10]
Theo Bùi Văn Nhơn thì: “Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động
của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh
nghiệp trả lương”. [18]
Hoàng Chí Bảo cho rằng: “Nguồn lực con người là sự kết hợp thể lực và trí lực,

cho thấy khả năng sáng tạo, chất lượng - hiệu quả hoạt động và triển vọng mới phát
triển của con người” tức là kết cấu bên trong của nguồn nhân lực bao gồm sức mạnh
thể lực, trí tuệ và sự kết hợp hai yếu tố đó tạo thành năng lực sáng tạo của con người
trong quá trình cải tạo tự nhiên. [2]
Tuy có những khái niệm khác nhau tùy theo góc độ tiếp cận nghiên cứu, nhưng
các khái niệm về NNL đều đề cập đến các đặc trưng chung là:
- Số lượng NNL được biểu hiện thông qua chỉ tiêu quy mô và tốc độ phát triển
NNL, trả lời cho câu hỏi là có bao nhiêu người và sẽ có thêm bao nhiêu nữa trong
tương lai.
- Chất lượng nhân lực phản ánh khả năng lao động, sáng tạo của NNL; bao gồm
các chỉ tiêu như trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, kinh nghiệm, đạo đức, kỹ năng, sức
khỏe, năng lực thẩm mỹ,… của người lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể
lực là hai yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng NNL.
- Cơ cấu NNL, đây là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá về NNL. Cơ
cấu NNL thường được xem xét trên một số tiêu chí như: cơ cấu về trình độ đào tạo; cơ
cấu theo giới tính; cơ cấu theo độ tuổi, v.v.
Tóm lại, tác giả thống nhất với những quan điểm nêu trên và cho rằng: NNL là
nguồn lực quyết định sự thành công của một đơn vị, tổ chức, địa phương hay cả nước.
Khác với nguồn lực khác, con người không đơn giản là một phương tiện để đạt mục
tiêu. Do vậy, không thể xem nhân viên như một cỗ máy khi nạp năng lượng thì sẽ hoạt
động và cho ra sản phẩm; mà phải nhận ra rằng con người không ai giống ai, mỗi
người là một cá thể duy nhất, có khả năng đóng góp rất riêng và nhà quản lý cần phải


10
biết: (i) đơn vị có nhu cầu những nhân viên như thế nào? (ii) làm sao thu hút được họ;
(iii) điều gì khiến họ làm việc có hiệu quả.
1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực
Con người muốn tồn tại và phát triển cần phải được thỏa mãn những nhu cầu
thiết yếu về sản phẩm vật chất và tinh thần. Muốn sản xuất, con người phải có cơ sở

nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính, nguồn lực công nghệ... và hợp thành các
nguồn lực cho sự phát triển, trong đó nguồn lực con người là yếu tố cách mạng nhất và
động nhất. Để có được những sản phẩm đó con người phải tiến hành sản xuất ra
chúng. Chính bởi vậy, bản thân con người trở thành mục tiêu của sự phát triển. Nhu
cầu con người ngày càng phong phú về số lượng và nâng cao về chất lượng thì sản
xuất càng được cải tiến để tạo ra những sản phẩm phù hợp. Để thực hiện được việc đó,
NNL phải được phát triển. Nguồn lực con người như vậy không chỉ là đối tượng mà
còn là động lực của sự phát triển. Con người được xem là nguồn lực căn bản và có tính
quyết định của mọi thời đại. Trong các cách để tạo ra năng lực cạnh tranh, thì lợi thế
thông qua con người được xem là yếu tố căn bản. Nguồn lực nhân lực là yếu tố bền
vững và khó thay đổi nhất trong mọi tổ chức.
Phát triển NNL được hiểu là “cả một quá trình quan trọng mà qua đó sự lớn
mạnh của cá nhân hay tổ chức có thể đạt được những tiềm năng đầy đủ nhất của họ
theo thời gian” [18]. Trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế, các quốc gia trên thế giới
đều quan tâm đến sự phát triển NNL, tạo ra đội ngũ nhân lực có chất lượng, có trình độ
cao, có khả năng nắm bắt khoa học công nghệ mới và ứng dụng vào sản xuất, đời
sống. Phát triển NNL là một “quá trình làm biến đổi về số lượng, chất lượng và cơ cấu
NNL ngày càng đáp ứng tốt hơn yêu cầu của nền kinh tế - xã hội” [9], đó là tổng thể
các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao
chất lượng cho NNL (trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý - xã hội) nhằm đáp ứng đòi
hỏi về NNL cho sự phát triển KT-XH trong từng giai đoạn phát triển. Với quan niệm
con người là động lực và đồng thời là mục tiêu của sự phát triển thì phát triển NNL
không chỉ có mục đích làm gia tăng về thu nhập của cải vật chất mà là mở rộng nâng
cao khả năng lựa chọn của con người đối với môi trường xung quanh; tạo cho họ có cơ
hội tiếp cận với điều kiện và môi trường sống tốt hơn, đồng thời qua đó tăng cường
năng lực và tiềm năng của con người phù hợp hơn với yêu cầu khách quan của sự phát
triển KT-XH. Quá trình phát triển NNL gồm phát triển về thể lực, trí lực, khả năng


11

nhận thức, tiếp thu kiến thức, tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con người.
Phát triển nguồn nhân lực xã hội là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính
sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm đáp
ứng yêu cầu phát triển KT-XH trong từng giai đoạn phát triển, nhất là trong bối cảnh
dân số, lao động và kinh tế của nước ta.
Theo Nguyễn Minh Đường thì:
Phát triển nguồn nhân lực được hiểu là sự gia tăng giá trị cho con người trên các
mặt trí tuệ, kỹ năng lao động, thể lực, đạo đức, tâm hồn… để họ có thể tham gia vào
lực lượng lao động làm giàu cho đất nước, góp phần cải tạo xã hội, cũng như phát huy
truyền thống của dân tộc và góp phần tô điểm thêm bức tranh muồn màu của nhân loại.
Do vậy, phát triển nguồn nhân lực phải được tiến hành trên cả 3 mặt: Phát triển nhân
cách, phát triển sinh thể, đồng thời tạo ra môi trường xã hội thuận lợi cho nguồn lực
phát triển [12]
Theo Trần Xuân Cầu [5] thì:
Phát triển nguồn nhân lực là quá trình phát triển thể lực, trí lực, khả năng nhận
thức và tiếp thu kiến thức tay nghề, tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con
người; nền văn hóa; truyền thống lịch sử… Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ xã
hội, phát triển NNL là quá trình tăng lên về mặt số lượng (quy mô) NNL và nâng cao
về mặt chất lượng NNL, tạo ra cơ cấu NNL ngày càng hợp lý. Với cách tiếp cận phát
triển từ góc độ cá nhân, phát triển NNL là quá trình làm cho con người trưởng thành,
có năng lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội cao.
Dưới góc độ nghiên cứu tổng thể, phát triển NNL là phát triển nguồn lực con
người dưới dạng tiềm năng thành “vốn con người - vốn nhân lực”. Xét ở góc độ cá
nhân, đó là nâng cao tri thức, sức khỏe, kỹ năng thực hành để tăng năng suất lao động
dẫn đến tăng thu nhập và cải thiện chất lượng cuộc sống. Xét ở góc độ xã hội, là quá
trình tạo dựng một lực lượng lao động cả về số lượng, chất lượng và sử dụng có hiệu
quả nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển KT-XH của quốc gia, vùng lãnh thổ trong từng
thời kỳ.
Phát triển NNL nhìn nhận con người dưới góc độ là một yếu tố của sản xuất,
một nguồn lực của xã hội, mục đích là gia tăng sự đóng góp có hiệu quả của nó cho

quá trình tái sản xuất để phát triển KT-XH; còn phát triển con người được nhìn nhận
dưới góc độ con người là một chủ thể của tự nhiên và xã hội. Vì thế, phát triển con


12
người là trung tâm của sự phát triển, mục đích là hướng tới sự phát triển toàn diện con
người. Đó là, xác lập các quyền và tạo điều kiện thuận lợi để con người thực hiện các
quyền của mình. Có nghĩa là, phát triển con người không chỉ xem xét dưới góc độ là
nguồn lực đóng góp cho sự phát triển xã hội, mà còn là sự thỏa mãn các nhu cầu để
con người sớm có điều kiện phát triển toàn diện.
Từ cách tiếp cận, con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực phát triển KT-XH;
các nhà nghiên cứu đưa ra khái niệm phát triển con người, đó là sự mở rộng phạm vi
hoạt động của con người, là sự nâng cao năng lực thể chất và tinh thần, trí tuệ của con
người, sức khoẻ, kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp, kinh nghiệm làm việc, năng lực tiếp
cận khoa học - công nghệ … Phát triển con người được đánh giá bằng chỉ số phát triển
con người (HDI).
Từ tiếp cận nguồn vốn nhân lực thì phát triển NNL được hiểu là các hoạt động
(đầu tư) phát triển giáo dục - đào tạo và khoa học - công nghệ nhằm tạo ra NNL với số
lượng, chất lượng cao và cơ cấu hợp lý nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển KT-XH, đồng
thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân; nâng cao sức khoẻ, trí tuệ, đạo đức, năng
lực chuyên môn kỹ năng nghề nghiệp... để tăng năng suất lao động, tăng thu nhập,
nâng cao đời sống.
Bảng 1.1 tổng hợp một số định nghĩa về phát triển NNL cho thấy khái niệm về
phát triển NNL rất rộng và có sự thay đổi, mở rộng tùy theo tầm nhìn và phạm vi.
Bảng 1.1: Một số định nghĩa về phát triển nguồn nhân lực
Tác giả

Năm

Định nghĩa

Phát triển NNL là các hoạt động có tổ chức được thiết kế và
thực hiện trong một thời gian nhất định nhằm thay đổi hành vi
con người

Nadler

1970

Craig

1976

Phát triển NNL với mục tiêu chính là tập trung vào mọi khía
cạnh phát triển tiềm năng con người trong việc học tập suốt đời

1981

Phát triển NNL là việc phát huy khả năng của con người liên
quan đến công việc, để đạt được mục tiêu của tổ chức và mục
tiêu cá nhân

1987

Phát triển NNL là quá trình hoàn thiện tổ chức thông qua năng
lực của con người, bao gồm các hoạt động liên quan đến công
việc, thái độ và khích lệ.

Jones

Swanson

13
Phát triển NNL là việc tích hợp của đào tạo và phát triển, của
McLagan

1989

phát triển nghề nghiệp và phát triển tổ chức nhằm nâng cao
hiệu quả của cá nhân và tổ chức
Phát triển NNL là tổ chức hoạt động học tập trong tổ chức để

Gilley
and

1989

cải thiện hiệu suất và/hoặc phát triển cá nhân nhằm mục đích
cải thiện công việc, cá nhân và/hoặc tổ chức

England

Phát triển NNL là nghiên cứu và thực hành nâng cao năng lực
Chalofsky

1992

học tập của cá nhân, nhóm, tập thể và tổ chức thông qua việc
phát triển và ứng dụng việc học với mục đích tối ưu hóa sự
phát triển con người, tổ chức và đạt hiệu quả

Phát triển NNL là quá trình phát triển chuyên môn thông qua

Swanson

1995

việc phát triển tổ chức, đào tạo và phát triển nhân sự nhằm
nâng cao năng lực của người lao động
Nguồn: Richard Swanson và Elwood Holton III

1.2. Nội dung cơ bản của phát triển nguồn nhân lực
Nội dung công tác phát triển NNL của một doanh nghiệp cần đạt những mục
tiêu cụ thể sau: đảm bảo NNL đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp, chất lượng NNL phải
được nâng cao; nâng cao năng lực thực hiện một cách thường xuyên để NNL đáp ứng
được yêu cầu ở mỗi vị trí công tác; chiến lược, các cơ chế, chính sách phát triển NNL
phải gắn chặt với chiến lược, kế hoạch kinh doanh đề ra của doanh nghiệp; tổ chức
triển khai phát triển NNL mang tính hệ thống, thường xuyên và chặt chẽ từ cấp công ty
đến từng bộ phận nghiệp vụ. Như vậy, nghiên cứu phát triển NNL của doanh nghiệp cần
quan tâm những đặc điểm của lực lượng lao động trực tiếp thể hiện ở số lượng, cơ cấu,
chất lượng NNL và công tác tổ chức, quản lý phát triển NNL.
1.2.1. Đánh giá nguồn nhân lực hiện có
Đánh giá NNL hiện có trong phát triển NNL tập trung vào xem xét hiện trạng
NNL về số lượng, cơ cấu và chất lượng để thực hiện hiệu quả nhiệm vụ của tổ chức.
Đảm bảo NNL đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp: Đối với doanh nghiệp du lịch, NNL
thể hiện ở số lượng, cơ cấu độ tuổi, cơ cấu giới tính, trình độ và sự phân bổ NNL tại
các bộ phận nhằm thực hiện các mục tiêu và nhiệm vụ của tổ chức trong giai đoạn hiện
tại và tương lai. Việc đảm bảo NNL đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp phụ thuộc vào


14

việc hoạch định, thu hút và tuyển chọn nhằm đảm bảo cho tổ chức thực hiện thành
công chiến lược, kế hoạch kinh doanh đề ra.
Chất lượng NNL của một doanh nghiệp du lịch thể hiện ở khả năng thực hiện
nhiệm vụ, tức là năng lực của từng vị trí công tác. Nâng cao chất lượng NNL cũng
chính là phát triển NNL về mặt chất lượng. Trong doanh nghiệp du lịch, nâng cao chất
lượng NNL là việc thực thi các giải pháp một cách toàn diện và đồng bộ nhằm ngày
càng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ và đạo đức, tác phong của người làm du
lịch. Để phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ, doanh nghiệp cần thực hiện các
chương trình đào tạo ngắn hạn và dài hạn nhằm bồi dưỡng nâng cao và cập nhật kiến
thức cho nhân viên. Đây là nội dung quan trọng trong việc nâng cao chất lượng NNL.
Để nâng cao chất lượng NNL về mặt đạo đức, tác phong, đòi hỏi doanh nghiệp
cần phải xây dựng đội ngũ nhân viên đạt được những phẩm chất tâm lý xã hội cơ bản
sau: có tác phong công nghiệp; có ý thức kỷ luật tự giác; có niềm say mê nghề nghiệp
chuyên môn; sáng tạo, năng động trong công việc; có khả năng chuyển đổi, thích ứng
với những thay đổi.
1.2.2. Lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực
Lập kế hoạch phát triển NNL (là một bước trong hoạch định NNL) là quá trình
xây dựng bản kế hoạch sau khi đã tiên liệu, dự báo những thay đổi hay biến thiên,
cũng như phòng ngừa rủi ro trong tương lai, đảm bảo cho doanh nghiệp luôn có đủ lực
lượng lao động cần thiết tại mọi thời điểm để hoàn thành kế hoạch công việc, đồng
thời phân công và bố trí sử dụng NNL, định hướng chương trình đào tạo mới, đào tạo
lại và bồi dưỡng thường xuyên nhằm đạt được cơ cấu NNL hợp lý.
1.2.3. Thực hiện phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển NNL tại doanh nghiệp là một quá trình rèn luyện tạo điều
kiện cho người lao động tiếp thu các kiến thức, học tập các kỹ năng mới và thay đổi
quan điểm hay sửa đổi, cải tiến các hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc
của mỗi cá nhân. Nội dung hoạt động trong nhóm chức năng này bao gồm: xác định
nhu cầu đào tạo, lập nội dung và xác định phương pháp đào tạo phù hợp, thực hiện đào
tạo và đánh giá kết quả đào tạo.
1.3. Hệ thống các chỉ tiêu đánh giá sự phát triển nguồn nhân lực

Hệ thống các chỉ tiêu đánh giá sự phát triển NNL là tập hợp các chỉ tiêu phản ánh
về số lượng và chất lượng NNL. Mỗi chỉ tiêu phản ánh sự thay đổi theo thời gian một


15
đặc trưng nhất định về số lượng hoặc chất lượng nhân lực. Hệ thống các chỉ tiêu phát
triển nhân lực phản ánh một cách tổng thể trình độ phát triển nhân lực trong một giai
đoạn/thời kỳ phát triển nhất định.
1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực
1.4.1. Dân số, giáo dục - đào tạo
Nhóm nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng NNL trước hết phải kể đến là thể trạng
sức khỏe của nhân lực. Đây là một yêu cầu tất yếu, tiên quyết và không thể thiếu. Bởi
sức khỏe là nhân tố quyết định để duy trì sự tồn tại, là cơ sở cốt yếu để tiếp nhận, duy
trì và phát triển trí tuệ. Hơn thế, chỉ có sức khỏe mới là cơ sở cho giáo dục đào tạo tốt
hơn, mới hình thành được NNL có sức khỏe tốt không chỉ về thể trạng mà cả nội dung
bên trong của nó, và như vậy mới tạo ra được NNL có chất lượng cao.
Trí tuệ, lao động trí tuệ là nhân tố quan trọng trong điều kiện phát triển kinh tế xã
hội ngày nay. Trí tuệ của NNL được thể hiện thông qua tri thức. Tuy nhiên, tri thức chỉ
thực sự trở thành nguồn lực khi nó được con người tiếp thu, làm chủ và sử dụng chúng.
Việc phân tích nhân tố trên đây cho thấy vai trò của NNL nói chung, đặc biệt là
nguồn lao động chất xám là hết sức cần thiết, nhân tố đóng vai trò quyết định đối với
NNL của xã hội, đánh dấu bước phát triển của một xã hội nhất định trong điều kiện
quốc tế hóa, toàn cầu hóa hiện nay. Sự nghiệp giáo dục đào tạo góp phần quan trọng
nhất tạo nên sự chuyển biến căn bản về chất lượng của NNL. Chất lượng NNL được
phân tích làm sáng tỏ trên các mặt cơ cấu NNL hiện có, trình độ học vấn, số năm đi
học bình quân. Tình trạng thể lực NNL về tình trạng sức khỏe, trọng lượng, chiều cao,
tình trạng bệnh tật… Chất lượng NNL gắn với nghề nghiệp chuyên môn nhất định.
Như vậy, có thể phân loại tất cả lực lượng lao động ra loại: lao động tri thức, lao động
quản lý, lao động dữ liệu, lao động cung cấp dịch vụ và lao động sản xuất hàng hóa...
Nồng độ tri thức, trí tuệ cao hay thấp trong sản phẩm lao động phụ thuộc chủ yếu vào

đóng góp của lực lượng lao động tri thức.
Nhóm nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng NNL bao gồm trí tuệ, sức khỏe là yêu
cầu cần thiết để đảm bảo cho chất lượng NNL. Sức khỏe là điều kiện tiên quyết để duy
trì và phát triển trí tuệ, là phương tiện chủ yếu để chuyển tải tri thức, biến tri thức
thành sức mạnh vật chất. Khi có sức khỏe tốt thì mới có điều kiện để tiếp thu tri thức
của nhân loại, mới có khả năng xử lý các thông tin, ứng dụng tri thức của nhân loại
vào thực tiễn.