Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc đối với nhân viên tại công ty TNHH MTV điều hành thăm dò khai thác dầu khí trong nước

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

BẠCH PHƯƠNG NHUNG

NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ
THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI
CÔNG TY TNHH MTV ĐIỀU HÀNH THĂM DÒ KHAI
THÁC DẦU KHÍ TRONG NƯỚC

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Khánh Hòa – 2015


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

BẠCH PHƯƠNG NHUNG

NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ
THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI
CÔNG TY TNHH MTV ĐIỀU HÀNH THĂM DÒ KHAI
THÁC DẦU KHÍ TRONG NƯỚC
Ngành: Quản trị Kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS.NGUYỄN THỊ HIỂN

CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG

KHOA SAU ĐẠI HỌC

TS. HỒ HUY TỰU

Khánh Hòa – 2015


i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ này hoàn toàn là kết quả học tập và nghiên
cứu của chính bản thân tôi. Nếu có gì gian dối, tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm.
Bạch Phương Nhung


ii

LỜI CẢM ƠN
Trong suốt quá trình nghiên cứu và thực hiện luận văn thạc sĩ này, tôi đã nhận
được rất nhiều sự đóng góp ý kiến, động viên, giúp đỡ từ phía gia đình, người thân,
thầy cô và bạn bè…Chính vì thế, trong trang đầu tiên của luận văn này, tôi xin được
gởi lời cảm ơn trân trọng và chân thành nhất đến tất cả mọi người.
Đầu tiên, tôi xin được gởi lời cảm ơn đến quý thầy cô khoa Kinh tế trường Đại
học Nha Trang đã truyền đạt những kiến thức cơ bản và bổ ích trong suốt quá trình học
tập theo chương trình cao học vừa qua.
Tôi xin chân thành cảm ơn cô TS.Nguyễn Thị Hiển, giảng viên hướng dẫn khoa học,
đã giúp tôi thực hiện đề tài này của mình, với lòng nhiệt tâm, sự tận tụy đầy trách nhiệm.
Xin chân thành cảm ơn các anh chị em lớp cao học Quản trị kinh doanh 2011

đã chia sẻ giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập cũng như thực hiện đề tài này. Tôi
cũng không quên cảm ơn những cộng tác viên đã giúp đỡ tôi thực hiện và hoàn thiện
các bảng câu hỏi nghiên cứu và đặc biệt xin cảm ơn anh chị em Công ty TNHH MTV
Điều hành Thăm dò Khai thác Dầu khí Trong nước (PVEP POC) ở thành phố Vũng
Tàu tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu đã bớt chút ít thời gian quý báu của mình để trả lời và
hoàn thành bảng câu hỏi, giúp tôi có căn cứ để thực hiện đề tài.
Cuối cùng, tôi xin gửi lời cảm ơn đến gia đình và người thân đã giúp đỡ, động
viên tôi rất nhiều trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu khoa học.
Một lần nữa, tôi xin chân thành cảm ơn !
Bạch Phương Nhung


iii

MỤC LỤC
Trang
LỜI CAM ĐOAN.............................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN..................................................................................................................ii
MỤC LỤC ..................................................................................................................... iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT.......................................................................... viii
DANH MỤC CÁC BẢNG .............................................................................................ix
DANH MỤC HÌNH VẼ .................................................................................................xi
MỞ ĐẦU .........................................................................................................................1
1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI ...........................................................................1
2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU ....................................................................................2
3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU ........................................................3
4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...........................................................................3
5. Ý NGHĨA LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CỦA NGHIÊN CỨU..............................4
6. KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN .................................................................................4
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU.............................6

1.1. Giới thiệu ..............................................................................................................6
1.2. Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc ....................................................................6
1.2.1. Khái niệm .......................................................................................................6
1.2.2. Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc ..............................................................7
1.2.2.1. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943)...........................................7
1.2.2.2. Thuyết ERG của Alderfer (1969)............................................................8
1.2.2.3. Thuyết thành tựu của McClelland (1988) ...............................................9
1.2.2.4. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)...............................................10
1.2.2.5. Thuyết công bằng của Adam (1963) .....................................................11
1.2.2.6. Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) .......................................................11
1.2.2.7. Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham (1974).............12
1.2.3. Các nguyên nhân dẫn đến sự thỏa mãn công việc .......................................13
1.3..Tổng quan về các nghiên cứu liên quan đến sự thỏa mãn công việc .................14
1.4..Mô hình nghiên cứu đề xuất và các giả thuyết nghiên cứu................................20
1.4.1..Mô hình nghiên cứu đề xuất ........................................................................21
1.4.2..Các giả thuyết nghiên cứu ...........................................................................22


iv
1.4.2.1. Mối quan hệ giữa thu nhập và sự thỏa mãn công việc của nhân viên
trong công ty.......................................................................................................22
1.4.2.2. Mối quan hệ giữa đào tạo và thăng tiến với sự thỏa mãn công việc của
nhân viên trong công ty ......................................................................................23
1.4.2.3. Mối quan hệ giữa cấp trên với sự thỏa mãn công việc của nhân viên
trong công ty.......................................................................................................24
1.4.2.4. Mối quan hệ giữa đồng nghiệp với sự thỏa mãn công việc của nhân
viên trong công ty...............................................................................................24
1.4.2.5. Mối quan hệ giữa đặc điểm công việc với sự thỏa mãn công việc của
nhân viên trong công ty ......................................................................................25
1.4.2.6. Mối quan hệ giữa điều kiện làm việc với sự thỏa mãn công việc của

nhân viên trong công ty ......................................................................................26
1.4.2.7. Mối quan hệ giữa cách thức đánh giá hiệu quả công việc với sự thỏa
mãn công việc của nhân viên trong công ty .......................................................26
1.4.2.8. Mối quan hệ giữa động lực làm việc với sự thỏa mãn công việc của
nhân viên trong công ty ......................................................................................27
1.4.2.9. Mối quan hệ giữa giá trị cá nhân và giá trị tổ chức với sự thỏa mãn
công việc của nhân viên trong công ty ...............................................................27
CHƯƠNG 2: ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .......................30
2.1. Tổng quan về Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Điều hành Thăm
dò Khai thác Dầu khí Trong nước .............................................................................30
2.1.1 Giới thiệu về công ty.....................................................................................30
2.1.1.1. Thông tin công ty ..................................................................................30
2.1.1.2. Quá trình hình thành và phát triển.........................................................30
2.1.1.3. Chức năng nhiệm vụ..............................................................................31
2.1.1.4. Tầm nhìn và sứ mệnh ............................................................................32
2.1.1.5. Ngành nghề kinh doanh của công ty .....................................................32
2.1.2. Bộ máy quản lý và điều hành công ty..........................................................33
2.1.3. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh từ năm 2010 – 2014...................34
Nguồn: Phòng Tài chính – kế toán (cty PVEP POC) ............................................34
2.1.4. Công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty ..............................................35
2.1.4.1. Tình hình nguồn nhân lực của công ty ..................................................35


v
2.1.4.2. Lương, thưởng và các chính sách đãi ngộ của công ty .........................35
2.1.4.3. Các chính sách về quản trị nguồn nhân lực...........................................36
2.1.4.4. Văn hóa doanh nghiệp ...........................................................................37
2.2. Phương pháp nghiên cứu ....................................................................................38
2.2.1. Thiết kế nghiên cứu......................................................................................38
2.2.1.1. Nghiên cứu định tính (nghiên cứu sơ bộ) bao gồm 2 bước:..................38

2.2.1.2. Nghiên cứu định lượng (nghiên cứu chính thức): .................................38
2.2.2. Quy trình nghiên cứu ...................................................................................39
2.2.3. Nghiên cứu định tính....................................................................................40
2.2.3.1. Thảo luận nhóm.....................................................................................40
2.2.3.2. Thiết kế thang đo ...................................................................................40
2.2.4. Nghiên cứu định lượng ................................................................................46
2.2.4.1. Phương pháp thu thập số liệu và cỡ mẫu...............................................46
2.2.4.2. Kỹ thuật phân tích số liệu......................................................................47
CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ..........................................51
3.1. Mô tả mẫu nghiên cứu ........................................................................................51
3.1.1. Giới tính .......................................................................................................51
3.1.2. Nhóm tuổi.....................................................................................................52
3.1.3. Tình trạng hôn nhân .....................................................................................52
3.1.4. Trình độ học vấn ..........................................................................................53
3.1.5. Vị trí công tác tại công ty.............................................................................54
3.1.6. Thời gian làm việc tại công ty......................................................................55
3.1.7. Mức thu nhập hàng tháng.............................................................................56
3.2. Giá trị các chỉ báo quan sát .................................................................................56
3.3. Thủ tục phân tích mô hình ..................................................................................58
3.4. Đánh giá mô hình đo lường ................................................................................59
3.4.1. Phân tích thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha............................59
3.4.1.1. Độ tin cậy của thang đo “Thu nhập” .....................................................59
3.4.1.2. Độ tin cậy của thang đo “Đào tạo và thăng tiến” ..................................60
3.4.1.3. Độ tin cậy của thang đo “Mối quan hệ với cấp trên” ............................60
3.4.1.4. Độ tin cậy của thang đo “Mối quan hệ giữa đồng nghiệp” ...................61
3.4.1.5. Độ tin cậy của thang đo “Đặc điểm công việc” ....................................61


vi
3.4.1.6. Độ tin cậy của thang đo “Điều kiện làm việc” ......................................62

3.4.1.7. Độ tin cậy của thang đo “Cách thức đánh giá hiệu quả công việc” ......63
3.4.1.8. Độ tin cậy của thang đo “Động lực làm việc”.......................................63
3.4.1.9. Độ tin cậy của thang đo “Sự phù hợp giữa giá trị cá nhân và giá trị tổ chức”64
3.4.1.10. Độ tin cậy của thang đo “Sự thỏa mãn chung của người lao động đối
với Công ty” .......................................................................................................66
3.4.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA.................................................................67
3.4.3. Phân tích tương quan....................................................................................70
3.4.4. Phân tích hồi qui...........................................................................................71
3.4.4.1. Đánh giá sự phù hợp của mô hình.........................................................71
3.4.4.2. Kiểm định các giả thuyết hồi quy cơ bản ..............................................73
3.5. Kiểm định các giả thuyết đề xuất........................................................................75
3.6. Kiểm định sự thỏa mãn công việc của các tổng thể con.....................................76
3.6.1. Sự thỏa mãn chung.......................................................................................76
3.6.2. Sự thỏa mãn của người lao động theo giới tính ...........................................77
3.6.3. Sự thỏa mãn của người lao động theo nhóm tuổi ........................................78
3.6.4. Sự thỏa mãn của người lao động theo tình trạng hôn nhân .........................79
3.6.5. Sự thỏa mãn của người lao động theo trình độ học vấn...............................80
3.6.6. Sự thỏa mãn của người lao động theo vị trí công tác tại công ty.................81
3.6.7. Sự thỏa mãn của người lao động theo thời gian công tác tại công ty ..........82
3.6.8. Sự thỏa mãn của người lao động theo thu nhập tại công ty.........................83
CHƯƠNG 4: BÀN LUẬN KẾT QUẢ VÀ ĐỀ XUẤT MỘT SỐ CÁC GIẢI PHÁP ........85
4.1. Kết quả đóng góp của nghiên cứu ......................................................................85
4.1.1..So với kết quả nghiên cứu của Boeve .........................................................86
4.1.2..So với kết quả nghiên cứu của Nezaam Luddy ...........................................86
4.1.3..So với kết quả nghiên cứu của Trần Kim Dung ..........................................86
4.2. Kiến nghị một số các giải pháp nhằm nâng cao sự thỏa mãn công việc của nhân viên
trong Công ty TNHH MTV Điều hành Thăm dò Khai thác Dầu khí Trong nước..............87
4.2.1. Giải pháp liên quan đến thu nhập của nhân viên .........................................87
4.2.2. Giải pháp liên quan đến chính sách đào tạo và thăng tiến tại công ty .........88
4.2.3. Giải pháp liên quan đến điều kiện làm việc của nhân viên trong công ty ...89

4.2.4. Giải pháp liên quan đến đặc điểm công việc của nhân viên trong công ty..90


vii
4.2.5. Giải pháp liên quan đến mối quan hệ cấp trên của nhân viên trong công ty91
4.2.6. Giải pháp liên quan đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty ........92
4.2.7. Giải pháp liên quan đến mối quan hệ giữa các đồng nghiệp trong công ty. 93
4.3. Những hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo..................................94
TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................................................95


viii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CBCNV

: Cán bộ công nhân viên

CBQL

: Cán bộ Quản lý

Et al

: và cộng sự

ERG

: Existence Relatedness and Growth

JDI

: Job Descriptive Index

MTV

: Một thành viên

MSQ

: Minnesota Satisfaction Questionnaire

PVEP POC

: Petrovietnam Domestic Exploration Production Operating
Company Limited.

SPSS

: Satistic Packages of Social Science

SHRM

: Society for Human Resource Management

TNHH

: Trách nhiệm hữu hạn

ix

DANH MỤC CÁC BẢNG
Trang
Bảng 2.1: Cơ cấu lao động của Công ty TNHH MTV Điều hành Thăm dò Khai
thác Dầu khí Trong nước (PVEP POC).................................................................... 35
Bảng 2.2: Diễn giải hệ số tương quan khi kiểm tra các giả thuyết nghiên cứu........ 48
Bảng 3.1: Các thông số thống kê mô tả của các biến quan sát................................. 57
Bảng 3.2: Độ tin cậy của thang đo “Thu nhập của nhân viên” ................................ 59
Bảng 3.3: Độ tin cậy của thang đo “Đào tạo và thăng tiến”..................................... 60
Bảng 3.4: Độ tin cậy của thang đo “Mối quan hệ với cấp trên”............................... 60
Bảng 3.5: Độ tin cậy của thang đo “Mối quan hệ giữa đồng nghiệp”...................... 61
Bảng 3.6: Độ tin cậy của thang đo “Đặc điểm công việc” ....................................... 61
Bảng 3.7: Độ tin cậy của thang đo “Điều kiện làm việc” ........................................ 62
Bảng 3.8: Độ tin cậy của thang đo “Điều kiện làm việc” sau khi loại bỏ biến DK4 62
Bảng 3.9: Độ tin cậy của thang đo “Điều kiện làm việc” sau khi loại bỏ biến DK2 63
Bảng 3.10: Độ tin cậy của thang đo “Cách thức đánh giá hiệu quả công việc”....... 63
Bảng 3.11: Độ tin cậy của thang đo “Động lực công việc” ..................................... 64
Bảng 3.12: Độ tin cậy của thang đo “Sự phù hợp giữa giá trị cá nhân và giá trị tổ chức”.. 64
Bảng 3.13: Độ tin cậy của thang đo “Sự phù hợp giữa giá trị cá nhân và giá trị tổ
chức” sau khi loại bỏ biến GT2 ................................................................................ 65
Bảng 3.14: Độ tin cậy của thang đo “Sự phù hợp giữa giá trị cá nhân và giá trị tổ
chức” sau khi loại bỏ biến GT4 ................................................................................ 65
Bảng 3.15: Độ tin cậy của thang đo “Sự phù hợp giữa giá trị cá nhân và giá trị tổ
chức” sau khi loại bỏ biến GT6 ................................................................................ 66
Bảng 3.16: Độ tin cậy của thang đo “Sự thỏa mãn chung của người lao động” ...... 66
Bảng 3.17: Kết quả KMO và kiểm định Bartlett của các biến độc lập .................... 67
Bảng 3.18: Phân tích nhân tố khám phá EFA – Phương sai được giải thích ........... 68
Bảng 3.19:Kết quả phân tích nhân tố các biến quan sát của các thành phần độc
lập Rotated Component Matrixa ............................................................................... 68

Bảng 3.20: Ma trận tương quan................................................................................ 70
Bảng 3.21: Bảng kết quả hồi quy của mô hình ........................................................ 71
Bảng 3.22: Bảng phân tích ANOVA trong phân tích hồi qui. ................................. 71


x
Bảng 3.23: Kết quả ước lượng hàm hồi qui đa biến................................................. 72
Bảng 3.24: Tổng hợp kết quả kiểm định các giả thuyết. .......................................... 76
Bảng 3.25 : Thống kê sự thỏa mãn chung của tổng thể ........................................... 77
Bảng 3.26 : Kiểm định sự thỏa mãn của người lao động theo giới tính................... 78
Bảng 3.27 : Kết quả kiểm định Levene sự thỏa mãn theo nhóm tuổi ...................... 78
Bảng 3.28 : Bảng xếp hạng sự thỏa mãn của người lao động theo nhóm tuổi......... 79
Bảng 3.29 : Thống kê hệ số Chi bình phương cho kiểm định sự khác biệt giữa các
nhóm tuổi về sự thỏa mãn của người lao động......................................................... 79
Bảng 3.30 : Bảng kiểm định sự thỏa mãn của người lao động theo hôn nhân......... 80
Bảng 3.31: Kiểm định Leneve sự thỏa mãn chung theo trình độ học vấn ............... 80
Bảng 3.32: Kiểm định ANOVA cho sự thỏa mãn chung theo trình độ học vấn...... 81
Bảng 3.33: Kiểm định Leneve sự thỏa mãn chung theo vị trí công tác ................... 81
Bảng 3.34: Kiểm định ANOVA cho sự thỏa mãn chung theo vị trí công tác.......... 81
Bảng 3.35: Kiểm định Levene sự thỏa mãn chung theo thời gian công tác............. 82
Bảng 3.36: Kiểm định ANOVA cho sự thỏa mãn chung theo thời gian công tác ... 82
Bảng 3.37: Kiểm định Levene sự thỏa mãn chung theo theo mức thu nhập............ 83
Bảng 3.38: Kiểm định ANOVA cho sự thỏa mãn chung theo theo mức thu nhập .. 83


xi

DANH MỤC HÌNH VẼ
Trang
Hình 1.1: Mô hình các cấp bậc của nhu cầu Maslow......................................................8

Hình 1.2: Mô hình thuyết ERG của Alderfer ..................................................................9
Hình 1.3: Mô hình thuyết hai nhân tố của Herzberg .....................................................10
Hình 1.4: Mô hình thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ..................................................12
Hình 1.5: Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham. ...............................13
Hình 1.6: Mô hình nghiên cứu đề xuất..........................................................................22
Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức của Công ty TNHH MTV Điều hành Thăm dò Khai thác
Dầu khí Trong nước (PVEP POC) ................................................................................33
Hình 2.2: Sơ đồ quy trình thực hiện nghiên cứu ...........................................................39
Hình 3.1. Bảng phân bố mẫu theo giới tính ..................................................................51
Hình 3.2. Bảng phân bố mẫu theo nhóm tuổi................................................................52
Hình 3.3. Bảng phân bố mẫu theo tình trạng hôn nhân.................................................53
Hình 3.4. Bảng phân bố mẫu theo trình độ học vấn ......................................................54
Hình 3.5. Bảng phân bố mẫu theo vị trí công tác tại công ty ........................................54
Hình 3.6. Bảng phân bố mẫu theo thời gian làm việc tại công ty .................................55
Hình 3.7. Bảng phân bố mẫu theo mức thu nhập hàng tháng .......................................56
Hình 3.8: Đồ thị tần suất phân phối phần dư.................................................................73
Hình 3.9: Đồ thị P-P phân phối phần dư .......................................................................74
Hình 3.10: Đồ thị phân tán phần dư theo biến phụ thuộc dự báo..................................74
Hình 3.11: Mô hình tác động chuẩn hóa của các nhân tố ảnh hưởng đến sự
thỏa mãn công việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Điều hành Thăm dò
Khai thác Dầu khí Trong nước. .....................................................................................75
Hình 3.12: Mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân
viên tại Công ty TNHH MTV Điều hành Thăm dò Khai thác Dầu khí Trong nước
sau khi đã kiểm định......................................................................................................76


1

MỞ ĐẦU
1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI

Một trong những yếu tố cạnh tranh quan trọng trong nền kinh tế toàn cầu hóa và
dựa trên tri thức là sức mạnh của lực lượng lao động trong doanh nghiệp. Nhưng để có
một lực lượng lao động mạnh, không chỉ ở khâu tuyển dụng người mà cốt lõi ở khâu
duy trì, phát huy, nâng cao chất lượng cao nguồn nhân lực hiện có trong tổ chức. Việc
này được thực hiện thông qua công tác quy hoạch, bổ nhiệm, đào tạo cán bộ nhân viên,
đánh giá thành tích công tác, hệ thống trả lương–thưởng….
Cùng với sự phát triển của nền kinh tế thế giới thì Việt nam trong những năm
gần đây, nhu cầu về nguồn lực cũng ngày càng gia tăng. Doanh nghiệp ngày càng chú
trọng hơn về vấn đề xây dựng nguồn nhân lực, nhất là tuyển chọn đúng người cho
công ty mình. Tuy nhiên, đã chọn được đúng người mình cần là chưa đủ, doanh nghiệp
còn phải biết cách giữ chân nhân viên của mình nhất là những nhân viên nòng cốt, giữ
vai trò chủ chốt trong công ty. Với sự thiếu hụt nguồn nhân lực “có năng lực” như hiện
nay, việc giữ chân nhân viên giỏi trở thành vấn đề được các chủ doanh nghiệp hết sức
quan tâm.
Theo khảo sát nghiên cứu của Navigos Search với sự tham gia của 4.800 nhân
sự tại các công ty đang hoạt động tại Việt Nam, các yếu tố quan trọng để thu hút và
giữ chân người tài là có một đội ngũ lãnh đạo tốt (76%), môi trường làm việc tốt về
thể chất và tinh thần (75,2%), các chương trình hỗ trợ đào tạo và phát triển nhân viên
(71,8%). Chính sách lương – thưởng chiếm 66,4%, chỉ là yếu tố đứng thứ tư tạo nên sự
hấp dẫn người lao động. Như vậy đã có những tiêu chuẩn mới được hình thành, người
lao động tìm kiếm việc làm và cơ hội ở những nơi có môi trường làm việc có thể phát
huy được năng lực bản thân, được cộng tác với những đồng nghiệp thân thiện, với sự
dẫn dắt của những người lãnh đạo tài ba.
Sự ổn định trong đội ngũ nhân viên sẽ giúp cho doanh nghiệp tiết kiệm được
thời gian và chi phí (tuyển dụng, đào tạo…), giảm các sai sót (do nhân viên mới gây ra
khi chưa quen với công việc mới), tạo niềm tin và tinh thần đoàn kết trong nội bộ
doanh nghiệp. Từ đó nhân viên sẽ xem doanh nghiệp là nơi lý tưởng cho họ phát huy
năng lực của mình cũng như gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Cuối cùng quan trọng
hơn hết, sự ổn định này sẽ giúp doanh nghiệp hoạt động hiệu quả hơn, tạo được sự tin

2
cậy của khách hàng về chất lượng sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp.
Vậy làm thế nào để xây dựng được đội ngũ nhân viên ổn định cho công ty
mình? Nhiều nghiên cứu trong nước và ngoài nước cho rằng: cần phải tạo ra sự thỏa
mãn công việc cho người lao động. Khi đã có được sự thỏa mãn công việc, nhân viên
sẽ có động lực làm việc tích cực hơn, từ đó dẫn đến hiệu suất và hiệu quả công việc
cao hơn. Đây cũng là điều mà chủ doanh nghiệp mong muốn đạt được từ nhân viên
của mình. Theo Luddy (2005), nhân viên không có sự thỏa mãn công việc sẽ dẫn đến
năng suất lao động của họ thấp, ảnh hưởng đến sức khỏe cả về thể chất lẫn tinh thần;
nhân viên có sự thỏa mãn công việc thì sẽ ít đổi chỗ làm và ít nghỉ việc hơn.
Khảo sát sự thỏa mãn của nhân viên là một trong những công cụ giúp cho chủ
doanh nghiệp đánh giá được phần nào mức độ hài lòng của nhân viên với công việc
hiện tại của họ, hiểu được tâm sự, nguyện vọng của nhân viên. Từ đó, doanh nghiệp có
những điều chỉnh chính sách nhân sự, tạo môi trường động viên, khích lệ nhân viên
phù hợp. Sự thỏa mãn tập thể nhân viên chính là cách để gây dựng lòng trung thành
của họ đối với tổ chức, làm cho nhân viên yêu thích công việc, gắn bó với đồng nghiệp
và phát huy tối đa năng lực và sự nhiệt tình trong công việc của họ.
Đã có rất nhiều nghiên cứu cho rằng cần tạo ra sự thỏa mãn công việc cho nhân
viên thì sẽ có động lực làm việc tích cực hơn và hiệu quả công việc cao hơn. Vậy làm
thế nào để nhân viên gắn bó lâu dài với nơi công tác? Đó cũng là lý do tôi chọn đề tài:
“Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại
Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Điều hành Thăm dò Khai thác Dầu
khí Trong nước” để làm luận văn thạc sĩ của mình.
2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
♦ Mục đích nghiên cứu chung
Tìm hiểu, đánh giá hiện trạng và nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa
mãn công việc của nhân viên trong Công ty TNHH MTV Điều hành Thăm dò Khai
thác Dầu khí Trong nước (PVEP POC) hiện nay.
♦ Mục tiêu nghiên cứu cụ thể

- Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên
đối với Công ty.
- Kiểm định sự ảnh hưởng và xác định các tầm quan trọng của các nhân tố đến
sự thỏa mãn công việc của nhân viên đối với Công ty.


3
- Đề xuất các giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn công
việc của nhân viên đối với Công ty.
3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài được xác định như sau:
♦ Đối tượng nghiên cứu:
Sự thỏa mãn công việc và các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc
của nhân viên thông qua việc thu thập thông tin từ những người được khảo sát bằng
bảng câu hỏi phỏng vấn.
♦ Phạm vi nghiên cứu:
- Các nhân viên hiện đang làm việc trong Công ty TNHH MTV Điều hành
Thăm dò Khai thác Dầu khí Trong nước.
- Thời gian nghiên cứu: từ tháng 02 năm 2013 đến tháng 09 năm 2014.
4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Để giải quyết mục tiêu thứ nhất thì đề tài sử dụng phương pháp tổng hợp và
đánh giá lý thuyết của các công trình nghiên cứu trước, từ đó đề ra mô hình nghiên cứu
dự kiến.
Để giải quyết mục tiêu thứ hai thì đề tài sử dụng phương pháp như sau:
- Phỏng vấn sâu nhằm hình thành và điều chỉnh các thang đo cho các nhân tố
tác động và các biến mục tiêu trong mô hình nghiên cứu. Khảo sát trên 10 người bao
gồm: 5 nhân viên quản lý và 5 công nhân đang làm việc tại công ty TNHH MTV Điều
hành Thăm dò Khai thác Dầu khí Trong nước.
- Thiết kế bảng câu hỏi để thu thập dữ liệu.
- Điều tra thí điểm trên 20 công nhân hiện đang làm việc tại công ty TNHH

MTV Điều hành Thăm dò Khai thác Dầu khí Trong nước bằng bảng câu hỏi nhằm
kiểm tra tính tương thích của bảng câu hỏi và các biến đã xác định bằng phương pháp
định tính.
- Thực hiện điều tra:
+ Số lượng mẫu dự kiến: sẽ điều tra trên 350 mẫu.
+ Phương pháp lấy mẫu: Nghiên cứu này sẽ sử dụng phương pháp lấy mẫu
thuận tiện. Bảng câu hỏi sẽ được phát ra cho các nhân viên trong công ty.
- Phân tích dữ liệu: Đề tài sẽ sử dụng các kỹ thuật phân tích như sau:
+ Thống kê mô tả: Mô tả sơ bộ các đặc tính của mẫu.


4
+ Kiểm định độ tin cậy của các thang đo: bằng hệ số Cronbach’s Alpha để phát
hiện những chỉ báo không đáng tin cậy trong quá trình nghiên cứu.
+ Phân tích nhân tố: sắp xếp các biến số thành các nhân tố cụ thể trong mô hình.
+ Phân tích tương quan: kiểm định các mối quan hệ giữa các nhân tố ảnh hưởng
đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên trong công ty.
+ Phân tích hồi qui được sử dụng để kiểm định mô hình nghiên cứu.
Để giải quyết mục tiêu thứ ba thì đề tài sử dụng phương pháp đánh giá suy
luận, kết hợp với các điều kiện thực tiễn ở công ty và kinh nghiệm của bản thân tác giả.
5. Ý NGHĨA LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CỦA NGHIÊN CỨU
• Về mặt lý thuyết
Nghiên cứu sẽ góp phần củng cố và bổ sung cơ sở lý thuyết về các nhân tố ảnh
hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại các doanh nghiệp.
• Về mặt thực tiễn
- Việc xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân
viên trong Công ty sẽ giúp cho Ban lãnh đạo Công ty có được những thông tin về mức
độ thỏa mãn công việc. Từ đó, biết được nhu cầu của nhân viên để áp dụng chính sách
nhân sự phù hợp, biết được quan điểm của nhân viên về các hoạt động trong tổ chức.
- Từ kết quả nghiên cứu sẽ giúp ta nhận biết được các thang đo để đo lường sự

thỏa mãn công việc và các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân
viên. Qua đó đánh giá được các yếu tố quyết định đến sự gắn bó của nhân viên với
Công ty, cải thiện các vấn đề tồn tại của tổ chức trong hoạt động, chính sách nhân sự,
quan hệ lao động…
6. KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN
Ngoài các phần như mở đầu, tài liệu tham khảo, phụ lục…luận văn được kết
cấu thành 4 chương cụ thể như sau:
Chương 1: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu.
Trong chương này, tác giả sẽ trình bày một số lý thuyết về các nội dung có liên
quan đến vấn đề nghiên cứu: cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn công việc của nhân viên
trong doanh nghiệp, tổng quan về tình hình nghiên cứu trong nước và ngoài nước, đưa
ra mô hình nghiên cứu dự kiến và các giả thuyết liên quan đến việc nghiên cứu.
Chương 2: Đặc điểm đối tượng và phương pháp nghiên cứu
Trong chương này, tác giả sẽ trình bày sơ bộ về lịch sử hình thành và phát triển
của công ty TNHH MTV Điều hành Thăm dò Khai thác Dầu khí Trong nước. Bên


5
cạnh đó tác giả cũng trình bày tiến trình thực hiện việc nghiên cứu nội dung của đề tài:
thực hiện nghiên cứu định tính, nghiên cứu định lượng, thiết lập bảng câu hỏi điều tra,
quá trình tổ chức thực hiện và hoàn thành các bảng câu hỏi điều tra. Sau khi thu hồi
các bảng khảo sát điều tra sẽ được xử lý dữ liệu bằng chương trình SPSS 16.0 nhằm
xác định mô hình các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại
công ty TNHH MTV Điều hành Thăm dò Khai thác Dầu khí Trong nước. Sau đó tiến
hành phân tích hồi qui đa biến, kiểm định các giả thuyết và mô hình nghiên cứu.
Chương 3: Phân tích kết quả nghiên cứu
Trong chương này, tác giả sẽ trình bày việc phân tích các kết quả nghiên cứu
chính thức đã đạt được và biện luận về các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công
việc của nhân viên tại công ty TNHH MTV Điều hành Thăm dò Khai thác Dầu khí
Trong nước.

Chương 4: Bàn luận kết quả và đề xuất một số các giải pháp
Phần này sẽ bàn luận một số các kết quả mà tác giả đã nghiên cứu được và đề
xuất một số các giải pháp, kiến nghị đối với ban lãnh đạo công ty TNHH MTV Điều
hành Thăm dò Khai thác Dầu khí Trong nước. Ngoài ra, trong chương này tác giả cũng
chỉ ra các hạn chế của nghiên cứu và đề xuất một số hướng cho nghiên cứu tiếp theo.


6

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
1.1. Giới thiệu
Trong chương này tác giả sẽ giới thiệu khái niệm về sự thỏa mãn công việc
cũng như các học thuyết liên quan đến sự thỏa mãn công việc, động viên trong công
việc bao gồm các học thuyết nổi tiếng như Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow,
Thuyết EGR của Alderfer, Thuyết thành tựu của McClelland, Thuyết hai nhân tố của
Herzberg, Thuyết kỳ vọng của Vroom, Thuyết công bằng của Adam và Mô hình đặc
điểm công việc của Hackman và Oldham. Và trong chương này cũng sẽ đề cập đến các
nguyên nhân dẫn đến sự thỏa mãn công việc. Sau đó là phần trình bày tóm tắt một số
các nguyên cứu liên quan đến sự thỏa mãn công việc. Cuối cùng của chương này là
phần xây dựng mô hình nghiên cứu ban đầu và đưa ra các chỉ số đánh giá được
dùng để đo lường sự thỏa mãn công việc theo các nhân tốt và sự thỏa mãn công
việc nói chung.
1.2. Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc
1.2.1. Khái niệm
Hiện nay, có khá nhiều định nghĩa về sự thỏa mãn công việc. Theo từ điển bách
khoa toàn thư Wikipedia thì cho rằng sự thỏa mãn công việc là sự hài lòng của một cá
nhân đối với công việc của anh ta hay cô ta. Trong khi đó, từ điển Oxford Advance
Learner’s Dictionary thì định nghĩa về sự thỏa mãn công việc như sau: “sự thỏa mãn”
là việc đáp ứng một nhu cầu hay mong muốn nào đó và vì vậy có thể hiểu sự thỏa
mãn công việc là việc nhân viên được đáp ứng nhu cầu hay mong muốn của họ khi

làm việc.
Một trong những các định nghĩa đầu tiên về sự thỏa mãn công việc và được
trích dẫn nhiều nhất có thể kể đến là định nghĩa của Robert Hoppock (1935, trích dẫn
bởi Scott và đồng sự, 1960). Tác giả cho rằng, việc đo lường sự thỏa mãn công việc
bằng hai cách: đo lường sự thỏa mãn công việc nói chung và đo lường sự thỏa mãn
công việc ở các khía cạnh khác nhau liên quan đến công việc. Ông cũng cho rằng sự
thỏa mãn công việc nói chung không chỉ đơn thuần là tổng cộng sự thỏa mãn của các
khía cạnh khác nhau mà sự thỏa mãn công việc nói chung có thể được xem như một
biến riêng.


7
Theo Spector (1997), sự thỏa mãn công việc đơn giản là việc người ta cảm thấy
thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào. Vì nó là sự
đánh giá chung, nên nó là một biến về thái độ. Còn Ellickson và Logsdon (2001) thì
cho rằng sự thỏa mãn công việc được định nghĩa chung là mức độ người nhân viên yêu
thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của người nhân viên (tích
cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ. Nói đơn giản hơn,
môi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao
động thì độ thỏa mãn công việc càng cao.
Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) định nghĩa sự thỏa mãn
công việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác
nhau của công việc của nhân viên. Tác giả nhấn mạnh các nguyên nhân của sự thỏa
mãn công việc bao gồm vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với
đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ và các phần thưởng gồm thăng tiến, điều
kiện vật chất của môi trường làm việc, cũng như cơ cấu của tổ chức.
Theo Kreitner và Kinicki (2007), sự thỏa mãn công việc chủ yếu phản ánh mức
độ một cá nhân yêu thích công việc của mình. Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của
người nhân viên đó đối với công việc của mình.
Như vậy, có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn công việc

nhưng chúng ta có thể rút ra được rằng một người được xem là có sự thỏa mãn công
việc thì người đó sẽ có cảm giác thoải mái, dễ chịu đối với công việc của mình. Liên
quan đến nguyên nhân nào dẫn đến sự thỏa mãn công việc thì mỗi nhà nghiên cứu đều
có cách nhìn và cách lý giải riêng qua các công trình nghiên cứu của họ. Phần tiếp theo
sẽ đề cập đến các lý thuyết cùng với các nghiên cứu thực tiễn liên quan đến sự thỏa
mãn công việc.
1.2.2. Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc
Nghiên cứu sự thỏa mãn công việc thường được các nhà nghiên cứu gắn liền
với các lý thuyết về động viên và sự thỏa mãn công việc. Sau đây là tóm tắt một số lý
thuyết đáng lưu ý.
1.2.2.1. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943)
Nói đến sự thỏa mãn nói chung người ta thường nhắc đến lý thuyết nhu cầu cấp
bậc của Maslow (1943). Theo ông nhu cầu của con người được chia làm năm cấp bậc
tăng dần: sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng và tự thể hiện. Sau khi một nhu cầu nào đó


8
đã thỏa mãn thì nhu cầu ở cấp bậc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện. Từ lý thuyết này, ta có
thể thấy nhà quản lý cần phải biết được nhân viên của mình đang ở cấp bậc nhu cầu
nào để từ đó động viên nhân viên của mình bằng cách đáp ứng các nhu cầu cá nhân đó
của họ.

Hình 1.1: Mô hình các cấp bậc của nhu cầu Maslow

Đây là lý thuyết về nhu cầu của con người và nó được xem xét và ứng dụng
trong nghiên cứu này vì chỉ khi nào các nhu cầu của nhân viên được đáp ứng thì họ
mới có thể có sự thỏa mãn trong công việc. Các nhu cầu trong lý thuyết này đều được
đề cập dưới dạng các biến khác nhau. Ví dụ như sự thỏa mãn về nhu cầu sinh lý và an
toàn có thể được thể hiện ở các biến đo lường sự thỏa mãn về nhu cầu và phúc lợi
công ty. Tương tự, sự thỏa mãn về nhu cầu xã hội và tự trong được thể hiện ở các biến

thể hiện sự thỏa mãn về mối quan hệ với cấp trên và với đồng nghiệp cũng như biến
thể hiện quyền tự chủ nhất định trong thực hiện công việc.
1.2.2.2. Thuyết ERG của Alderfer (1969)
Nhìn chung, lý thuyết này giống như thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow, tuy
nhiên có một số khác biệt như: thứ nhất, số lượng nhu cầu được rút gọn còn ba thay vì
năm, đó là nhu cầu tồn tại (existence need), nhu cầu liên đới (relatedness need) và nhu
cầu phát triển (growth need); thứ hai, khác với Maslow thì Alderfer cho rằng, có thể có
nhiều nhu cầu xuất hiện trong cùng một thời điểm (Maslow cho rằng chỉ có một nhu
cầu xuất hiện ở một thời điểm nhất định); thứ ba, là yếu tố bù đắp giữa các nhu cầu,


9
một nhu cầu không được đáp ứng có thể được bù đắp bởi nhu cầu khác (Kreitner &
Kinichi, 2007). Ví dụ: một nhân viên không được đáp ứng nhu cầu về thu nhập nhưng
có thể được bù đắp bởi môi trường làm việc tốt, công việc phù hợp, cơ hội được đào
tạo thăng tiến...) trong khi Maslow thì không thừa nhận điều đó.
`
Nhu cầu
liên đới

Nhu cầu
tồn tại

Nhu cầu
phát triển

Thỏa mãn/ tiến triển
Thất vọng/ quay ngược
Thỏa mãn/ tăng cường

Hình 1.2: Mô hình thuyết ERG của Alderfer
Việc mô hình hồi qui tuyến tính đa biến trong nghiên cứu này được xây dựng
trong đó có biến phụ thuộc (sự thỏa mãn công việc) và nhiều biến độc lập khác nhau
(sự thỏa mãn của các nhu cầu khác nhau) đã chứng tỏ con người cùng lúc có nhiều nhu
cầu chứ không phải là một.
1.2.2.3. Thuyết thành tựu của McClelland (1988)
Lý thuyết của McClelland tập trung vào ba loại nhu cầu của con người: nhu cầu
về thành tựu, nhu cầu về quyền lực và nhu cầu về liên minh. Chúng được định nghĩa
như sau (Robbins, 2002):
- Nhu cầu về thành tựu là sự cố gắng để xuất sắc, để đạt được thành tựu đối
với bộ chuẩn mực nào đó, nổ lực để thành công.
- Nhu cầu về quyền lực là nhu cầu khiến người khác cư xử theo cách họ
mong muốn.
- Nhu cầu về liên minh là mong muốn có được các mối quan hệ thân thiện và
gần gũi với người khác.


10
Nhu cầu thành tựu của McClelland được thể hiện trong nghiên cứu này dưới
dạng đặc điểm công việc. Công việc cần được thiết kế sao cho nhân viên đạt được
“thành tựu” họ mong muốn. Còn nhu cầu liên minh được thể hiện ở mối quan hệ với
cấp trên và đồng nghiệp. Cuối cùng, nhu cầu quyền lực được thể hiện ở cơ hội được
thăng tiến.
1.2.2.4. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)
Thuyết này chia các nhân tố làm hai loại: các nhân tố động viên và các nhân tố
duy trì. Các nhân tố động viên gồm thành tựu, sự công nhận của người khác, bản chất
công việc, trách nhiệm công việc, sự thăng tiến và sự tiến bộ và triển vọng của sự phát
triển. Nếu nhân viên được đáp ứng sẽ mang lại sự thỏa mãn trong công việc cho họ,
ngược lại nhân viên sẽ không có sự thỏa mãn. Các nhân tố duy trì gồm chính sách
công ty, sự giám sát của cấp trên, lương bổng, mối quan hệ với cấp trên và đồng

nghiệp, điều kiện làm việc, đời sống cá nhân, vị trí công việc và sự đảm bảo của công
việc. nếu được đáp ứng sẽ không có sự bất mãn trong công việc, ngược lại sẽ dẫn đến
sự bất mãn (Efere, 2005). Như vậy, Herzberg đã tách biệt tương đối hai nhóm nhân
tố này và cho rằng chỉ có những nhân tố động viên mới có thể mang lại sự thỏa mãn
cho nhân viên và nếu không làm tốt các nhân tố duy trì sẽ dẫn đế sự bất mãn của
nhân viên.
Nhiều nghiên cứu đã đưa ra kết quả không ủng hộ sự phân chia hai nhóm nhân
tốt như trên của Herzberg cũng như bác bỏ việc cho rằng các nhân tố duy trì không
mang lại sự thỏa mãn trong công việc (Kreitner & Kinicki, 2007). Thực tế cho thấy
rằng các nhân tố thuộc hai nhóm trên đều có ảnh hưởng ít nhiều đến sự thỏa mãn trong
công việc. Tuy nhiên, thông qua lý thuyết của Herzberg ta cũng có thể thấy được
tầm quan trọng của nhân tố động viên trong việc mang lại sự thỏa mãn trong công
việc cũng như tác động của các nhân tố duy trì trong việc dẫn đến sự bất mãn của

Nhân viên
không bất mãn
nhưng không
có động lực
(Employees not
dissatisfied but
unmotivated)

Nhân tố thúc đẩy
(Motivator Factors)

Nhân viên
bất mãn
và không có
động lực
(Employees

dissatisfied
and
unmotivated)

Nhân tố duy trì
(Hygiene Factors)

nhân viên.
Nhân viên
không còn bất
mãn và có
động lực
(Employees
satisfied
and
motivated)

Hình 1.3: Mô hình thuyết hai nhân tố của Herzberg


11
1.2.2.5. Thuyết công bằng của Adam (1963)
J.Stacey Adams cho rằng nhân viên có xu hướng đánh giá sự công bằng bằng
cách so sánh công sức của họ bỏ ra so với những thứ họ nhận được cũng như so sánh
tỷ lệ đó của họ với tỷ lệ đó của những đồng nghiệp trong công ty. Nếu kết quả của sự
so sánh đó là sự ngang bằng nhau tức công bằng thì họ sẽ tiếp tục duy trì nỗ lực và
hiệu suất làm việc của mình. Nếu thù lao nhận được vượt quá mong đợi của họ, họ sẽ
có xu hướng gia tăng công sức của họ trong công việc, ngược lại nếu thù lao họ nhận
được thấp hơn so với đóng góp của họ, họ sẽ có xu hướng giảm bớt nỗ lực hoặc tìm
các giải pháp khác như vắng mặt trong giờ làm việc hoặc thôi việc (Pattanayak, 2005).

Lý thuyết này cũng có thể được xem xét ở góc độ đề tài của luận văn này. Một
nhân viên không thể có được sự thỏa mãn nếu họ nhận ra rằng mình bị đối xử không
công bằng từ vấn đề lương bổng, cơ hội đào tạo thăng tiến đến sự hỗ trợ từ cấp trên.
1.2.2.6. Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)
Vroom cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết
được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người về
những kỳ vọng của họ trong tương lai. Khác với Maslow và Herzberg, Vroom
không tập trung vào nhu cầu của con người mà tập trung vào kết quả. Lý thuyết này
xoay quanh ba khái niệm cơ bản (Kreitner & Kinicki, 2007) hay ba mối quan hệ
(Robbins, 2002):
- Expectancy (kỳ vọng): là niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt. Khái
niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa nỗ lực (effort) và kết quả
(performance).
- Instrumentality (tính chất công cụ): là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến
phần thưởng xứng đáng. Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa kết quả
(performance) và phần thưởng (outcome/rewards).
- Valence (hóa trị): là mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thực
hiện công việc. Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa phần thưởng
(rewards) và mục tiêu cá nhân (personal goals).
Vroom cho rằng người nhân viên chỉ được động viên khi nhận thức của họ về
cả ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực. Nói cách khác là khi họ tin rằng
nỗ lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng
và phần thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ.


12
Kỳ vọng
Nỗ lực

Tính chất công cụ

Kết quả

Hóa trị

Phần thưởng

Mục tiêu

Hình 1.4: Mô hình thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Vì lý thuyết này được dựa trên sự nhận thức của con người lao động nên có thể
xảy ra trường hợp là cùng làm ở một công ty và cùng một vị trí như nhau nhưng một
người có động lực làm việc còn người kia thì không do nhận thức của họ về các khái
niệm trên là khác nhau.
Ứng dụng lý thuyết này vào đề tài nghiên cứu của luận văn này, ta thấy rằng
muốn người lao động có động lực hướng tới mục tiêu nào đó (dĩ nhiên mục tiêu này
gắn liền với mục tiêu của tổ chức) thì ta phải tạo nhận thức ở người lao động đó rằng
nỗ lực của họ sẽ mang lại những phần thưởng như họ mong muốn. Muốn có được
nhận thức đó trước hết ta phải tạo được sự thỏa mãn trong công việc hiện tại của họ,
khiến họ thỏa mãn với điều kiện môi trường làm việc hiện tại, thỏa mãn với sự hỗ trợ
của cấp trên, của đồng nghiệp, từ đó khiến họ tin tưởng hơn vào nỗ lực của họ sẽ dẫn
đến kết quả và phần thưởng như họ mong muốn. Sự thỏa mãn về thưởng phạt công
minh cũng sẽ giúp họ tin rằng những kết quả họ đạt được chắc chắn sẽ nhận được sự
ghi nhận cũng như sự tưởng thưởng của công ty.
1.2.2.7. Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham (1974)
Hackman và Oldham (1974) đã xây dựng mô hình này nhằm xác định cách thiết
kế công việc sao cho người lao động có được động lực làm việc ngay từ bên trong họ
cũng như tạo được sự thỏa mãn công việc nói chung và tạo được hiệu quả công việc
tốt nhất. Để xây dựng được thiết kế công việc như thế, theo hai nhà nghiên cứu này,
công việc trước hết phải sử dụng nhiều kỹ năng khác nhau, người nhân viên phải nắm
rõ công việc từ đầu đến cuối và công việc phải có tầm quan trọng nhất định. Ba điều

này sẽ mang lại ý nghĩa trong công việc cho người lao động cũng như mang lại sự thú
vị cho họ. Kế đến, công việc phải cho phép nhân viên thực hiện một số quyền nhất
định nhằm tạo cho nhân viên cảm nhận được trách nhiệm về kết quả công việc của
mình. Cuối cùng, công việc phải đảm bảo có tính phản hồi từ cấp trên, ghi nhận thành
tựu của nhân viên cũng như những góp ý, phê bình nhằm giúp nhân viên làm việc tốt
hơn ở lần sau. Nó giúp nhân viên biết được kết quả thực sự của công việc mình làm.
Mô hình này có ý nghĩa ứng dụng đối với đề tài nghiên cứu này, các biến đặc