Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý tiền lương tại Công ty Kim khí Hà Nội

THệ VIEN ẹIEN Tệ TRệẽC TUYEN
M U
Trong thi i ngy nay nn khoa hc ca th gii ngy cng phỏt
trin vi nhng nh cao m trc kia ngi ta khụng th tng tng ni.

OB
OO
KS
.CO

Nhng khụng vỡ th m vai trũ ca con ngi li tr nờn nh bộ hn, ngc
li ngi ta cng khng nh tớnh cht ch o v quyt nh ca con ngi
trong phỏt trin kinh t xó hi. c bit vi nc ta, vn s dng ngun
lc con ngi nh th no bin ngun nhõn lc ú thnh ca ci quý giỏ
ca t quc l iu luụn c ng v Nh nc ta quan tõm.

i vi mi doanh nghip, qun tr nhõn lc l mt cỏch cú hiu qu
cú ý ngha n s phỏt trin ca doanh nghip trong ú chớnh sỏch ói ng
nhõn s hp lý nhm khuyn khớch ngi lao ng lm vic tt hn l c
s cho s n nh v l yu t quyt nh n tng nng sut ca cỏc doanh
nghip.

Bn v qun tr nhõn s v tỡm hiu sõu hn v cụng tỏc qun lý tin
lng l mt phng phỏp nghiờn cu cỏc ti liu th cp kt hp vi kho
sỏt thc t ti c s thc tp, tỏc gi ó chn ti: Mt s gii phỏp
nhm hon thin cụng tỏc qun lý tin lng ti Cụng ty Kim khớ H
Ni.

Mc tiờu ca ti nhm tỡm ra nhng gii phỏp phự hp hon
thin qun tr nhõn s m cụng tỏc qun lý tin lng i vi Cụng ty Kim

khớ H Ni iu ny c da trờn nhng c s lý thuyt v qun tr nhõn

KIL

s v nhng phõn tớch v cụng tỏc qun lý tin lng ti cụng ty.
Do kh nng v iu kin cú hn nờn bi vit skhụng trỏnh khi
nhnh thiu sút nht nh, tỏc gi rt mong nhn c nhng ý kin úng
gúp quý bỏu ca thy cụ giỏo v ngi cú quan tõm n vn ny bi
vit c hon thin hn.

1



THÖ VIEÄN ÑIEÄN TÖÛ TRÖÏC TUYEÁN
CHƯƠNG 1. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÍ TIỀN LƯƠNG
TẠI CÔNG TY KIM KHÍ HÀ NỘI
I. TIỀN LƯƠNG TRONG MỐI QUAN HỆ VỚI CÁC LĨNH VỰC
NỘI

KIL
OB
OO
KS
.CO

KHÁC CỦA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG CÔNG TY KIM KHÍ HÀ
1.1 Cấu trúc lao động

Trong Công ty Kim khí Hà Nội công tác quản lí tiền lương có quan

hệ chặt chẽ với các lĩnh vực khác của quản trị nhân sự. Cấu trúc lao động là
một lĩnh vực có quan hệ chặt chẽ với công tác quản lí tiền lương nó quyết
định rất lớn tới công tác quản lí tiền lương của công ty
Bảng 1: Cấu trúc lao động theo trình độ.
Đơn vị : Người
Số
T

Chỉ tiêu

T
1

Tổng số lao động qua đào tạo

Năm
2001

Tỉ lệ

Năm
2002

Tỉ lệ

284

0,89

269

0,98

1.1 LĐ có trình độ cao đẳng trở lên

34

0,11

36

0,13

1.2 Lao động có trình độ THCN trở

83

0,26

82

0,30

1.3 LĐ có trình độ sơ cấp trở lên

102

0,32

98

0,36

1.4 CN kỉ thuật bậc 4 trở lên

30

0,09

28

0,10

1.5 CN kỉ thuật bậc 3 trở xuống

35

0,11

25

0,09

lên

2

Tổng số lđ chưa qua đào tạo

36

0,11

5

0,02

3

Tổng số lao động trong diện

320

1,00

274

1,00

quản lý

Nguồn: Phòng kế hoạch kinh doanh.

2



THÖ VIEÄN ÑIEÄN TÖÛ TRÖÏC TUYEÁN
Xét con số tuyệt đối hầu hết các chỉ tiêu năm 2002 đều giảm so với
năm 2001. Trong đó ta có thể thấy rõ Công ty đã thực hiện tinh giảm biên

chế rất mạnh, đăc biệt vào những đối tượng không có trình độ và học vấn.
Theo số tương đối ta thấy rằng số lao động chưa qua đào tạo của công ty đã

KIL
OB
OO
KS
.CO

giảm hẳn chỉ con chiếm 2 % một tỉ lệ rất nhỏ so với 11 % của năm trước.
Điều nay có được không phải là Công ty tuyển dụng thêm lao động giỏi có
tay nghề mà là công ty đã tinh giảm lưc lượng lao đông rất mạnh mẽ trong
thời gian qua. Điều đó đảm bảo cho công ty có một lực lương lao động
giỏi, năng suất lao động cao, đảm bảo hiệu quả sản xuất kinh doanh cả
công ty.

Cũng như cấu trúc theo trình độ thì cấu trúc theo ngành nghề cũng
chịu ảnh hưởng của chính sách tinh giảm biên chế lao động của Công ty.
Trong đó ta thấy lao động ỏ hầu hết các ngành nghề đều có xu hướng giảm,
hoăc không đổi. Tuy nhiên ta cũng thấy rằng do trình độ lao động trong các
ngành nghề phân bố không đều điều đó dẫn đến thay đổi cơ cấu một chút,
ta thấy tỉ lệ lao động ở các ngành đều giảm chỉ có lao động quản lý kinh tế
và lao động bán hàng lại tăng lên lao động quản lý tăng từ 23% lên 26%,
còn lao động bán hàng tăng từ 11% lên 15% (bảng dưới). Ta thấy việc lao
động bán hàng tăng lên là hợp lý trong khi đó lực lượng lao động quản lý
của công ty là khá cao lại còn tăng lên đây là vấn đề mà công ty cần sớm
khắc phục để tạo một bộ máy làm việc gon nhẹ mà hiệu quả.

Bảng 2 : Cấu trúc lao động theo ngành nghề
Năm 2001

ST
T

Bình

Lao động

quân

trong

Bình

Tỉ lệ

năm

1 Quản lý kinh tế

74

Năm 2002

quân

trong

Tỉ lệ

năm

0.23

71

0.26

3



THệ VIEN ẹIEN Tệ TRệẽC TUYEN
2 Qun lý k thut

6

0.02

4

0.01

3 Nhõn viờn kim tra- bo v

17

0.05

13

0.05

4 Nhõn viờn hnh chớnh - phc

18

0.06

17

0.06

5 Th kho giao nhn

35

0.11

21

0.08

6 Dch v

16

0.05

12

0.04

7 Lng khoỏn

4

0.01

3

0.01

8 Bỏn hng

36

0.11

40

0.15

9 Lỏi xe ụ tụ

0

0.00

0

0.00

10 lỏi, ph cu, cn trc

4

0.01

2

0.01

11 T m phm

0

0.00

0

0.00

12 Cụng nhõn khỏc

2

0.01

0

0.00

13 Lao ng qun lý dch v

13

0.04

12

0.04

14 Nhõn viờn trc tip qun lý

61

0.19

53

0.19

15 Lao ng hp ng ngn hn

0

0.00

0

0.00

16 Lao ng ch ch hu

34

0.11

26

0.09

320

1.00

274

1.00

KIL
OB
OO
KS
.CO

v

SXKD

Tng

Ngun: Phũng T chc hnh chớnh

Vi mt cu trỳc lao ng nh vy rt cn cú mt ch tin lng
hp lớ

1.2 Tuyn dng lao ng

Ti Cụng ty Kim khớ H Ni Giỏm c l ngi cú quyn quyt nh
cao nht trong tuyn dng lao ng cho cụng ty. Giỏm c cn c vo nhu
cu sn xut kinh doanh ca cụng ty quyt nh s lng lao ng cn
tuyen dng, yờu cu v trỡnh cng nh kinh nghim.

Cỏc th tc thc hin trong quỏ trỡnh tuyn dng c tin hnh y
v ỳng theo quy dnh ca phỏp lut. Phũng TC - HC gi vai trũ quan
trng trong quỏ trỡnh tuyn dng nhõn s cho cụng ty. õy l ni tp trung
4



THÖ VIEÄN ÑIEÄN TÖÛ TRÖÏC TUYEÁN
nhu cầu nhân sự cho các đơn vị khác, các nhân viên chuyên trách các
phòng có trách nhiệm xem xét tập hợp và đệ trình lên Giám đốc về nhu cầu
nhân sự và phương án tuyển dụng.
Nguồn tuyển chính của công ty là các sinh viên ở các trường đại học,

KIL
OB

OO
KS
.CO

cao đẳng, các học viên ở các trường cơ khí, chế tạo máy. Bên cạnh đó công
ty cũng có chính sách ưu tiên đối với con em trong ngành ( nếu có đủ điều
kiện) tạo điều kiện gắn bó với công ty.

Đây là một công tác mà công ty luôn quan tâm thích đáng bởi vai trò
vô cùng quan trọng của con ngươì hơn nữa trong thời gian tới khi công ty
cần phải tuyển thêm lao động với yêu cầu về trình độ, sức khoẻ, kinh
nghiệm và lòng yêu nghề cao để đáp ứng các yêu cầu kinh donah
1.3 Quản lí và sử dụng lao động

Cũng như các công ty khác công ty Kim khí Hà Nội sử dụng chế độ
theo dõi sự có mặt của CBCNV hằng ngày. Các đơn vị trong công ty đều
theo dõi sát sao lực lượng nhân sự của đơn vị mình, hàng tháng báo cáo lên
phòng tổ chức hành chính. Mục đích của việc theo dõi hằng ngày như vậy,
một mặt nhằm để đánh giá chất lượng lao động, quản lý lao động cho có
hiệu quả, mặt khác đó là cơ sở để tính lương cho từng CBCNV. Đặc điểm
lao động của công ty là khối lượng công việc không đều, phụ thuộc vào các
đơn hàng, nên công ty phải luôn đối mặt với tình trạng lúc thừa lao động
lúc thiếu lao động. Để giải quyết vấn đề đó công ty đã phải áp dụng nhiều
biện pháp như tận dụng lao động ngay trong chính công ty ở các đơn vị có
khả năng đảm đương công việc đang cần thêm lao động, áp dụng hònh thức
hợp đồng theo mùa vụ... Chính sách quản lý lao động đó vì vậy mà đã giải
quyết phần nào được những khó khăn khi công ty phải đối mặt với một
khối lượng công việc lớn ở các đơn hàng. Giúp công ty có thể thực hiện tốt
các đơn hàng, đảm bảo uy tín và hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty.
1.4 Đào tạo và phát triển lao động

5



THệ VIEN ẹIEN Tệ TRệẽC TUYEN
Cụng tỏc o to v phỏt trin lao ng c thc hin rt n nh v
cú hiu qu trong nhng nm qua. iu ny cú c l do cụng ty ó xỏc
nh mt chớnh sỏch v chong trỡnh thc hin rừ rng, hp lớ. Mng o
hoch

KIL
OB
OO
KS
.CO

to c chia lm hai phn :o to theo k hoch v o to ngoai k
o to ngoi k hoach c xut phỏt t nhu cu hng nm ca
tng n v. u nm xut phỏt t nhu cu, phng hng nhim v phỏt
trin sn xut trong nm. Trng cỏc n v ỏnh giỏ thc trang i ng
nhõn lc trong n v mỡnh v xem xột nhu cu o to ca n v mỡnh,
lp vn bn ngh o to cỏn b cụng nhõn viờn trong on v mỡnh ri
gi ti phũng t chc hnh chớnh ca cụng ty. Cỏn b phũng t chc hnh
chớnh tng hp danh sỏch cn o to v lờn d kin o to trong nm cho
ton cụng ty

Vi mt chớnh sỏch nh vy s lm nõng cao vai trũ hn na ca
ngi lao ng trong cụng ty nhng cng kốm theo l phi cú 1 chớnh sỏch
tin lng hp lớ cho ngi lao ng sau thi gian o to chớnh vỡ vy nú

cú tỏc ng khụng nh ti cụng tỏc tin lng ca cụng ty

II. PHN TCH CễNG TC QUN Lí TIN LNG
2.1 Cỏc qui nh chung

Hng nm, Cụng ty Kim khớ H Ni tin hnh ng kớ nh mc lao
ng vi Tng cụng ty. Biu tng hp nh mc lao ng v n giỏ tin
lng c gi kốm theo bn gii trỡnh xõy dng n giỏ tin lng v
nh mc lao ng theo n giỏ sn phm hng nm. Vic ng ký nh
mc lao ng, n giỏ tin lng c thc hin theo ỳng quy nh ca
phỏp lut hin hnh.

Sau khi xem xột, tng cụng ty phờ duyt qu lng cho Cụng ty kim
khớ H Ni. Cụng ty Kim khớ H Ni trờn c s nh mc lao ng, n giỏ
tin lng v qu lng c duyt, cn c vo tỡnh hỡnh sn xut kinh

6



THÖ VIEÄN ÑIEÄN TÖÛ TRÖÏC TUYEÁN
doanh thực tế của công ty tiến hành trả lương cho người lao động theo đúng
đã quy định pháp luật về tiền lương.
2.2 Hình thức tiền lương
Tại Công ty Kim khí Hà Nội đã và đang áp dụng cả hai hình thức trả

KIL
OB
OO
KS

.CO

lương là trả lương theo sản phẩm va trả lương theo thời gian
2.2.1 Trả lương theo sản phẩm

Hình thức này được áp dụng cho hai cơ sở sản xuất gia công chế
biến thép của công ty nó góp phần khuyến khích người lao động ra sức học
tập nhằm nâng cao tay nghề của họ, ra sức phát huy sáng kiến cải tiến
phương pháp làm việc đề từ đó nâng cao năng suất lao động .

Hình thức mà công ty đang áp dụng hiện nay là hình thức trả lương
theo sản phẩm trực tiếp cá nhân. Số lượng sản phẩm mà mỗi công nhân làm
ra chính là cơ sở quan trọng để tính lương cho họ trong thời gian sản xuất
kinh doanh.

Tuy nhiên, do các cơ sở sản xuất cua công ty thường xuyên không
hoạt động các công nhân sản xuất thường không có việc làm ,nên hình thức
trả lương theo sản phẩm cũng gần như là rất ít .
2.2.2 Trả công theo thời gian .

Chế độ trả công theo thời gian được công ty áp dụng cho những cán
bộ công nhân viên làm công tác quan lí và trực tiếp điều hành công việc.
Tuỳ theo mỗi chức vụ va những nhiệm vụ cụ thể của mỗi cán bộ quản lí mà
công ty có những mức lương cụ thể theo sự hướng dẫn và chỉ đạo của tổng
công ty và theo những qui định của pháp luật.
2.3 Phương thức xác định tiền lương
2.3.1 Xác định các hệ số .

Lương của mỗi cá nhân người lao động tại Công ty Cơ khí Hà Nội
(trừ những người lao động thời vụ có lương thoả thuận trực tiếp theo hợp

đồng ) chịu ảnh hưởng của 3 hệ số hiệu quả, xin được gọi tên và giải thích
như sau:
7



THệ VIEN ẹIEN Tệ TRệẽC TUYEN
(1) H s ca cụng ty : l h s hiu qu ỏp dng cho tt c lao ng
trong cụng ty c khớ H Ni (k t giỏm c cụng ty tr i).
H s hiu qa ca cụng ty do giỏm c cụng ty, cn c vo tỡnh
hỡnh kinh doanh ca cụng ty nm trc ú, quyt nh hng nm, h s

KIL
OB
OO
KS
.CO

c quy nh trong khong t 0,8 n 1,2.

H s ny phn ỏnh hiu qu hot ng ca ton cụng ty trong nm
trc ú, c ỏp dng tr cho cỏc thnh viờn trong cụng ty trong nm
sau.

(2) H s n v (kHI) :l h s hiu qu ỏp dng cho lao ng trong
mi n v h s n v kHI phn ỏnh hiu qu hot ng ca ton n v
trong mi tng quan vi cỏc n v khỏc trong cụng ty. H s ny c
xỏc nh hng thỏng, h s n v c chia lm 2 loi: h s cho cỏc n
v sn xut v h s cho cỏc dn v nghip v. Vi mi loi h s cú cỏc ch
tiờu ỏnh giỏ v tớnh im khỏc nhau . Mc im ti a phõn loi h s

kHI l 100 im. H s kHI c xỏc nh trong khong t 0,8 n 1,2 trong
ú mc im cho h s l 70 im.

Xỏc nh im phõn loi h s kHI cho cỏc n v sn xut
Bng 3- phõn loi ch tiờu ỏnh giỏ cỏc n v sn xut
Ch tiờu ỏnh giỏ

im ti a

1-khi lng cụng vic thc hin

30

2-tin cụng vic

20

3-cht lng cụng vic

10

4-an ton lao ng

10

5-v sinh cụng nghip

10

6-k lut lao ng

10

7-kh nng phi hp ng b

10

Tng im

100

Ngun: Phũng T chc hnh chớnh

8



THệ VIEN ẹIEN Tệ TRệẽC TUYEN
im ca mi n v do hi ng lng ca cụng ty xỏc inh trờn c
s ỏnh giỏ cỏc ch tiờu trờn. Vic phõn loi c th h s kHI quy nh ti
iu 4 trong phng thc tr lng ca cụng ty.
* Xỏc nh im phõn loi h s kHI cho cỏc n v nghip v.

KIL
OB
OO
KS
.CO

Cỏc ch tiờu ỏnh giỏ tớnh im phõn loi h s kHI cho cỏc n v

nghip v cng bao gm 7 ch tiờu, tuy nhiờn cú mt s thay i so vi cỏc
ch tiờu ỏnh giỏ i vi cỏc n v sn xut.

Bng 4- Phõn loi cỏc ch tiờu ỏnh giỏ cỏc n v nghip v
Ch tiờu ỏnh giỏ

im ti a

1-khi lng cụng vic thc theo chc nng

30

-tin cụng vic

15

3-cht lng cụng vic

15

4-phi hp cụng tỏc trong v ngoi n v

10

5-v sinh cụng nghip v an ton lao ng

10

6-k lut lao ng

10

7-xõy dng cụng tỏc hng tun, hng thỏng

10

Tng im

100

Ngun: Phũng T chc hnh chớnh

Vic cho im v phõn loi h s kHI cho cỏc n v nghip v cng
ging nh i vi cỏc n v sn xut.

(3) h s cho cỏc cỏ nhõn: l h s hiu qu ỏp dng i vi tng cỏ
nhõn trong cụng ty. H s ny phn ỏnh hiu qu cụng vic ca mi cỏ
nhõn trong mi tng quan vi cỏc cỏ nhõn khỏc trong n v v c xỏc
nh mi thỏng mt ln.

H s hiu qu cho cỏ nhõn c chia thnh cỏc loi sau:
-H s hiu qu cho cỏc trng n v k112
-H s hiu qu cho cỏc phú giỏm c k1
-H s hiu qu cho giỏm c cụng ty k2
9



THƯ VIỆN ĐIỆN TỬ TRỰC TUYẾN
-Hệ số hiệu quả cho CBCNV các đơn vị sản xuất

-Hệ số hiệu quả cho CBCNV các đơn vị nghiệp vụ.
2.3.2 Xác định lương cho trưởng các đơn vị
Lương của trưởng các đơn vị được xác định dựa vào 2 nhân tố: Mức

KIL
OB
OO
KS
.CO

lương chuẩn trong năm của trưởng các đơn vị và hệ số hiệu quả k112. Ngồi
ra nhân tố chung cho việc áp dụng việc tính lương cho mội cá nhân trong
cơng ty là số ngày cơng của cá nhân đó (kí hiệu là:N)

Tại Cơng ty Kim khí Hà Nội thì mức lương chuẩn cho trưởng các
đơn vị là 0,9

Nếu là ngày chủ nhật, ngày lễ (do Giám đốc giao thêm việc ngồi
việc ngồi việc khốn theo kế hoạch ) thì mức lương chuẩn được nhân với
hệ số 1,5 (30)

* Xác định hệ số hiệu quả k12 của trưởng đơn vị: Thang điểm về
phân loại hệ số k12 là 100 điểm. Các yếu tố để xác định điểm bao gồm:
-Thứ hạng sản xuất kinh doanh của đơn vị: Thứ hạng cao nhất là 60
điểm, thứ hạng thấp nhất khơng được điểm nào

-Khả năng tìm việc: Việc tính điểm căn cứ vào trị giá hợp đồng
được ký kết. Cụ thể, hợp đơng cứ 10 triệu đồng được tính 1 điểm, hợp đồng
có trị giá trên 100 triệu đồng thì được tính 10 điểm. Điểm tối đa cho tiêu
thức này là 10 điểm. Mục này chỉ dành riêng cho trưởng các đơn vị sản

xuất.

-Sáng kiến hoặc đề xuất hợp lý hố được cơng ty cơng nhận : mỗi
sáng kiến được 5 điểm, 2 sáng kiến (hoặc 1 sáng kiến có giá trị làm lợi trên
100 triệu đồng ) được 10 điểm. Điểm tối đa cho tiêu thức này là 10 điểm.
-Phẩm chất lãnh đạo: Được đánh giá qua các phẩm chất như tính
trung thực, năng động, sáng tạo, phối hợp các đơn vị bạn, nghiêm túc trong
thực hiện, nhiệm vụ được giao, khả năng tổ chức sản xuất và quản lý...
Điểm của tiêu thức này là do giám đốc đánh giá: Tối đa 20 điểm đối
với lãnh đạo đơn vị sản xuất và tối đa đối với lãnh đạo đơn vị nghiệp vụ.
10



THÖ VIEÄN ÑIEÄN TÖÛ TRÖÏC TUYEÁN
Sau khi đã tiến hành đánh giá điểm của trưởng các đơn vị, việc tiến
hành phân loại và xác định hế số k12 được quy định cụ thể tại điều 7 của
phương thức trả lương của công ty. Trong đó mức điểm cho hệ số 1 là 50
điểm, mức hệ số cao nhất ứng với số điểm 100 là 2, hệ số thấp nhất ứng với

KIL
OB
OO
KS
.CO

mức điểm tối đa là 0,2.

Những điểm ở giữa khoảng phân loại, hệ số k12 được tính nội suy.
Thứ hạng được giữ ở mức gần với hệ số ưu tiên cận trên

* Xác định lương tháng của trưởng các đơn vị (l)
Công thức:
Trong đó:

L=(N1*M+N2*M*1,5)*K12

(30)

N1=số ngày làm việc bình thường

N2=số ngày làm việc thêm do giám đốc

yêu cầu

M=mức lương chuẩn

K12=hệ số hiệu quả trong tháng

2.3.3.Xác định lương cho ban Giám Đốc công ty.
(1) lương của phó Giám Đốc

L=1.5*K1*mbq*N

công thức

(30)

trong đó : K1=hệ số hiệu quả của phó giám đốc
N=số ngày làm việc trong tháng

M=mức lương bình quân của các trưởng đơn vị trong

tháng

(2) lương của Giám đốc công ty
công thức:

L=1,3*Mpgd*N*K2 (30)

trong đó : Mpgd=lương bình quân của các phó giám đốc trong tháng
N=số ngày làm việc trong tháng

K2=hệ số hiệu quả của giám đốc

Hệ số K1 và K2 do hội đồng lương của công ty xác định và nằm trong
khoảng từ 0,8 đến 1,2
2.3.4 Xác định lương cho CBCNV các phòng
11



THÖ VIEÄN ÑIEÄN TÖÛ TRÖÏC TUYEÁN
Nguyên tắc chung:
-Hằng năm giám đốc công ty cùng trưởng các đơn vị xếp loại nhân
viên trong đơn vị (12 bậc lương )
-Giám đốc sẽ xác định lương chuẩn cho trợ lý giám đốc, chuyên

KIL
OB

OO
KS
.CO

viên kỹ sư bậc cao, cố vấn giám đốc (4 bậc)

-Phó phòng ban, phó giám đốc phân xưởng độc lập hưởng 85% mức
lương trưởng đơn vị.

*xác định điểm cho nhân viên các phòng
-Thâm niên công tác: mỗi năm +1 điểm

-Trình độ nghiệp vụ: tối đa +25 điểm cho học vị tiến sỹ, trình độ thấp
nhất là sơ cấp được +5 điểm

-Mức độ phức tạp, quan trong của công việc được phân chia thành
các chỉ tiêu cụ thể, tối đa +50 điểm cho công vịêc phức tạp, khó thay thế,
tối thiểu cho việc bình thường +10 điểm.

-Ngoại ngữ: Trình độ ngoại ngữ được đánh giá căn cứ vào bằng
ngoại ngữ cao nhất mà người nhân viên có, tối đa + 5 điểm cho bằng ngoại
ngữ D.

-Khả năng vi tính: Tối đa + 5 điểm đối với trình độ có thể thiết kế
trên máy tính

Việc xếp loại nhân viên được chia làm 2 phần trên, trên 85 điểm
được xếp loại chuyên viên do giám đốc quy định. Dưới 85 điểm, có 12 loại
nhân viên, nhân viên đạt 25 điểm trở xuống xếp loại 12 là loại thấp nhất.
Với mỗi loại nhân viên có một mức lương chuẩn theo ngày tương

ứng do công ty quy định hàng năm

Công thức tính lương thực lĩnh cho CBCNV phòng nghiệp vụ:
L1=Q1*K1*(N1+N2*1,5)
Trong đó:

(30)

L1=lương thực lĩnh trong tháng

Q1=lương chuẩn/ngày;
K1=hệ số do trưởng đơn vị đánh giá
12



THƯ VIỆN ĐIỆN TỬ TRỰC TUYẾN
N1=số ngày làm việc bình thường;
N2=số ngày làm việc do đơn vị hay cơng ty u cầu;
Lương của mỗi cá nhân, người lao động của cơng ty ( trừ những
người lao động thời vụ có lương thoả thuận theo hợp đồng ) đều chụi ảnh

KIL
OB
OO
KS
.CO

hương của ba hệ số hiệu quả sau:

Hệ số của cơng ty :là hệ số đuợc áp dụng cho cho tất cả các lao động
trong cơng ty

Hệ số đơn vị :là hệ số đuợc áp dụng cho lao động ở hai sở sản xuất
Hệ số cho các cá nhân : là hệ số hiệu quả áp dụng đối với mỗi cá
nhân trong cơng ty, hệ số này phản ánh hiệu quả cơng việc của mỗi cá nhân
trong đơn vị với các cá nhân khác trong cơng ty.

2.4 Tình hình sử dụng và quản lí tiền lương
2.4.1 Tình hình sử dung tiền lương

Nguồn quỹ lương chính của Cơng ty là nguồn quỹ tiền lương theo
đơn giá tiền lương của Tổng cơng ty giao cho với điều kiện hồn thành các
chỉ tiêu lợi nhuận và nộp nhân sách, trường hợp khơng hồn thành chỉ tiêu
lợi nhuận thì phải trừ quỹ lương theo đúng quy định của nhà nước và
hướng dẫn của Tổng cơng ty. Ngồi ra cơng ty còn có quỹ lương dư của
năm trước, hoặc quỹ lương dự phòng của năm trước chuyển sang.
Hàng q, 6 tháng, năm các phòng của cơng ty cùng các đơn vị trực
thuộc kiểm tra chính xác hiệu quả kinh doanh sản xuất, hiệu quả kinh
doanh đạt được để xác định quỹ lương quỹ lương tương ứng với hiệu quả
sản xuất kinh doanh của từng đơn vị, trường hợp kinh doanh sản xuất chưa
có hiệu quả, tạm thời sủ dụng quỹ lương cơ bản để trả lương cho CBCNV,
nhằm đảm bảo đời sống thu nhập của CBCNV ở mức ổn định.

Cơng ty ln chấp hành đầy đủ các quy định chính sách tiền lương
của nhà nước và của Tổng cơng ty quy định. Nguồn quỹ lương của cơng ty
sử dụng trong các năm đều chi đúng theo kết quả kiểm tra, quyết tốn của
của tổng cơng ty, chưa có năm nào chi q quỹ lương cơng ty được hưởng.
13

THệ VIEN ẹIEN Tệ TRệẽC TUYEN
Ngun qu lng ca cụng ty ch s dng vo vic tr lng trc
tip cho ngi lao ng, khụng dựng vo mc ớch khỏc. Trng hp cui
nm thụng qua quyt toỏn qu lng c hng cha chi tit, qu lng
dn li ca cụng ty cn c vo hiu qu sn xut kinh doanh dch v ca

KIL
OB
OO
KS
.CO

tng n v b sung tip vo qu lng v khen thng cỏ b phn, cỏ
nhõn trong nm dó phn u tớch cc, cú nng sut hiu qu cụng tỏc, ụng
thi dnh mt phn qu lng b tr thờm cho CBCNV v ngh hu
sm theo ngh nh 93 ca Nh nc ban hnh, dnh qu lng d phũng
cho mt thỏng ca nm sau.

2.4.2 Tỡnh hỡnh qun lý tin lng.

Hng nm cụng ty cn c vo k hoch kinh doanh sn xut dch v
ca Tng cụng ty giao, tin hnh t chc sp xp li lao ng cỏc b
phn, xớ nghip phong ban, nh biờn li s lng lao ng s lng lao
ng cn thit cú cht lng, trờn c s ú xõy dng qu lng, v xỏc
nh n giỏ qua tin lng. Cụng ty l n v thuc khi lu thụng nờn
cha xõy dng c nh mc lao ng, ch xõy dng thụng qua thng kờ
kinh nghim xỏc nh s lng lao ng cn thit( xõy dng nh biờn
lao ng ) nhm xỏc inh tin lng theo s lao ng ó nh biờn, vi tinh

thn cú nng sut hiu qu, nm sau cao hn nm trc.

Qun lý tin lng c m bo thụng qua kt qu li nhun v
n giỏ tin lng xỏc nh qu lng c hng.

Qu lng c hng tr trc tip cho ngi lao ng, c nghi
y vo s lng theo mu quy nh ca Nh nc k c cỏc ngun thu
nhp khỏc.

2.5 ỏnh giỏ khỏi quỏt cụng tỏc qun lớ tin lng
2.5.1 u im ca cụng tỏc qun lớ tin lng

u im u tiờn ca cụng tỏc qun li tin lng ca Cụng ty kim
khớ H Ni l vic xõy dng chớnh sỏch tin lng xut phỏt t quan im

14



THệ VIEN ẹIEN Tệ TRệẽC TUYEN
ỳng n theo cỏc qui nh ca phỏp lut v t cỏc chớnh sỏch ca tng
cụng ty .
Hỡnh thc tr lng ca Cụng ty kim khớ H Ni ó gii quyt mt
cỏch tng i vn chia lng lm 2 loi l n v sn xut v n v

KIL
OB
OO
KS
.CO

nghip v.

Lng ca ban giỏm c cc gn lin vi lng ca cỏc trng
n v iu ny m bo cú mt s chờnh lch khụng quỏ ln gia cỏc cỏn
b cụng nhõn viờn trong cụng ty

Cụng ty ó thc hin tt chớnh sỏch ngh hu ỳng tui v ngh hu
sm theo Ngh nh 93. L n v cú s lao ng t bao cp chuyn sang
khỏ ln gn 500 ngi, s lng lao ng ln tui trỡnh hn ch, khụng
thớch ng vi c ch th trng, cụng ty ó mnh dn vn dng cựng chớnh
sỏch ca Nh nc quy nh, tr cp thờm tin lng bng ngun vn trong
nng sut ca doanh nghip ng viờn cỏc i tng lao ng tỡnh
nghuyn ngh hu sm. Ch tớnh riờng s lao ng ụng viờn trong my
nm gn õy cho n nay s lao ng ó tm n, cng thng v qu
lng ( nm 2001 s lao ng bỡnh quõn 320 ngi, nm 2002 lao ng
bỡnh quõn 274 lao ng cú mt u nm 2003 l 242 ngi).

Nm 2003 cụng ty c Tng cụng ty phờ duyt d ỏn Nh mỏy thộp
lỏ M km M mu, do ú s tuyn dng thờm s lao ng cú tay ngh, lao
ng k thut v cỏc phũng ban nghip v u cú nhu cu tuyn dng b
sung cỏn b cú trỡnh nghip v kinh doỏnh v nghip v qun lý. Vỡ th
k hoch xõy dng lao ng nh biờn nm 2003 bỡnh quõn 260 ngi.
H s lng bỡnh quõn k c cỏc loi ph cp nm 2003 l 3,1.
Mc lng ti thiu nm 2003 ca Nh nc quy nh l 290.000
ng. Cụng ty d tớnh mc lng ti thiu diu chnh xõy dng n
giỏ tin lng nm 2003 tng khong 1,6 ln( t 290.000 lờn 464.000
ng)

15

THÖ VIEÄN ÑIEÄN TÖÛ TRÖÏC TUYEÁN
Tổng quỷ lương kế hoạch năm 2003 của công ty xây dựng là: 260
người x 3,1 x 464.000 x 12 tháng = 4.487.808.000 đồng.
Các chỉ tiêu tài chính xây dựng năm 2003 về doanh số báo là 800 tỷ,
lợi nhuận 2,2 tỷ, nộp ngân sách 42 tỷ.

KIL
OB
OO
KS
.CO

Đơn giá tiền lương kế hoạch năm 2003 công ty xây dựng tính trên
một triệu đông doanh số là :

4.487.808 triệu/ 800.000 triệu = 5600 đồng = 5600đ/1 triệu doanh số.
Tình hình thực hiện năm 2002.

- Doanh số bán năm 2002 là 752 tỷ.

- Lợi nhuận thực hiện 9 tỷ đông, lao động thực hiện binh quân 274
người, số lao động thường xuyên được sử dụng là 253 người.
- Năng suất thực hiện bình quân 1 người/ năm:

752 tỷ/ 274 = 2,74 tỷ ( người/ năm)

- Quỹ lương thực hiện năm 2002 là 3,9 tỷ.

- Tiền lương bình quân: 3,9 tỷ / 253 = 15.616.000đ/ người/ năm
Kế hoạch năm 2003.

- Năng suất lao động bình quân kế hoạch người/ năm là:
800tỷ/260 người = 3,08 tỷ đồng người/năm.

- Tiền lương bình quân ké hoạch người/năm là:

4.487.808.000đ/260 người/năm.

Mối quan hệ giữa tốc độ tăng năng suất lao động và tốc độ tăng tiền
lương giữa năm 2002 và kế hoạch năm 2003:
- Tốc độ tăng năng suất lao động :

3,08 tỷ/ 2,74 tỷ x 100% = 112,41 % tăng 12,14%.

- Tốc độ tăng tiền lương bình quân:

17.260.000/15.616.000 x 100% = 110,5 % tăng

10,5%.

Như vậy tốc độ tăng năng suất lao động năm 2003 so với tốc độ tăng
năng suất lao động năm 2002 tăng 12,14%; tốc độ tăng tiền lương bình
16



THệ VIEN ẹIEN Tệ TRệẽC TUYEN

quõn nm 2003 so vi tc tng tin lng bỡnh quõn nm 2002 tng
10,5%. Mi quan h gia tng nng sut lao ng v tng tin lng bỡnh
quõn nm 2003 thc hin theo ỳng quy nh ca Nh nc. iu ú cú th
cho php cụng ty m bo i sng cho ngi lao ng v tng bc nõng

KIL
OB
OO
KS
.CO

cao mc sụng cho ngi lao ng trong cụng ty.

2.5.2 Nhc im v nguyờn nhõn ca cụng tỏc qun lớ tin lng
Tuy nhiờn bờn cnh nhng u im trờn trong phng thc tr
lng cng nh cụng tỏc qun lớ tin lng ca cụng ty vn khụng trỏnh
khi nhng im cũn bt cp.

Vic ỏp dng h s lng ca c 3 cp trờn 100% lng cú th lm
cho lng cú s bin ng ln .gia cỏc kỡ ca cỏc cụng nhõn sn xut. Lớ
do ua ra õy l do cụng ty khụng m bo c vic tr lng cho cụng
nhõn khi khụng cú vic lm m tỡnh trng ny rt ph bin i vi cỏc cụng
nhõn hai c s sn xut ca cụng ty

Vic phõn chia mc im cho tng ch tiờu ỏnh giỏ ca cỏc cỏ nhõn
l cha hon ton hp lớ.

Phng thc tr lng cũn cú nhiờự phc tp i vi c s sn xut
kinh doanh ch cú hai c s ch bin.

Lng ca cỏc nhõn viờn bỏn hng cng gp nhiu khú khn khi cỏc
ca hng ca cụng ty cú nhiu c s m ti cỏc ca hng ny li cú s khỏc
nhau v doanh thu nhng a im nht nh trong v ngoi ni thnh.

17



THƯ VIỆN ĐIỆN TỬ TRỰC TUYẾN
CHƯƠNG 2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG
TÁC QUẢN LÍ TIỀN LƯƠNG CỦA CƠNG TY KIM KHÍ HÀ NỘI

HÀ NỘI

KIL
OB
OO
KS
.CO

I. ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA CƠNG TY KIM KHÍ
+ Chủ trương

Thống nhất quản lý mọi hoạt động kinh doanh của các đơn vị lưu
thơng của cơng ty trên cơ sở hiệu quả kinh tế cao để duy trì và phát triển
vốn Nhà nước đủ cấp, ổn định thị trường kim khí và đảm bảo thu nhập
thường xun cho người lao động.

Tổ chức lao động từ cơng ty đến các xí nghiệp, cửa hàng, trung tâm
bn bán thép, thể hiện là một cơ cấu quản lý và hợp lý. Có độ thích nghi,

tính hiệu quả và khả dụng cao.lực lượng lao động này Có khả năng kiểm
sốt và điều tiết thị trường kim khí, đồng thời duy trì được sự phát triển của
vốn sở hữu.

* Ngun tắc

Tạo điều kiện thuận lợi cho các cán bộ cơng nhân viên có thu nhập
ổn định

Cải thiện và nâng cao đời sống của các cán bộ cơng nhân viên trong
cơng ty ,khơng ngừng nâng cao vai trò của cơng tác tiền lương
* Quan điểm

cơng tác tiền lương phải đáp ứng được nhiệm vụ bảo đảm tái sản
xuất mở rộng sức lao động, trên cơ sở thảo thuận giữa người có sức lao
động và người sư dụng sức lao động.

Tiền lương trả cho các cán bộ cơng nhân viên trong cơng ty phải phụ
thuộc vào hiệu quả lao động và hiẹu qủa sản xuất kinh doanh
* Mục tiêu

18



THệ VIEN ẹIEN Tệ TRệẽC TUYEN
Trong tỡnh hỡnh hin u tng trng thu nhp bỡnh quõn ca ngi
lao ng t 1 triu ng/ thỏng tr lờn, nõng cao mc sng cho ngi lao
ng.
cụng ty

KIL
OB
OO
KS
.CO

Nõng cao vai trũ ca cụng tỏc qun lớ tin lng ,tin thng trong
II. QUAN IM V VIC NNG CAO HIU QU CA
CễNG TC QUN Lí TIN LNG

Nhu cu l ca con ngi to ra ng c thỳc y ngi lao ng
song chớnh li ớch ca h mi l ng lc trc tip thỳc y ngi lao ng
lm vic vi hiu qu cao õy cú th coi l mt vn tt yu m mi
doanh nghip u phi xỏc nh trong quỏ trinh sn xut, kinh doanh ca
mỡnh.

Phi coi li ớch ca ngi lao ng l hng u chớnh vỡ vy phi
khuyn khich ngi lao ng v c hai hỡnh thc l li ớch vt cht v li
ớch tinh .trong ú tin lng l mt trong nhng phng phỏp khuyn khớch
ngi lao ng v mt tinh thn.

Tin lng l mt trong nhng vn m mi mt doanh nghip
phi t quyt nh da trờn cỏc cn c ca phỏp lut , cú th khuyn
khớch ngi lao ng hng say lm vic v nõng cao nng sut lao ng.
Tin lng cng l ng c ngi lao ng tham gia vo quỏ
trỡnh sn xut, kinh doanh.

Bờn cnh ú lm tt cụng tỏc qun lớ tin lng s gúp phn lm cho
cụng ty gim bt c nhng chi phớ khụng hp lớ t ú gúp phn nõng cao

hiu qa sn xut, kinh doanh.

Chớnh vỡ vy cõn phi quan tõm ỳng mc ti vic nõng cao hiu qu
ca cụng tỏc qun lớ tin lng.

3. Hon thin cụng tỏc qun lớ tin lng

cú th hon thin hn cụng tỏc qun lớ tin lng ti Cụng ty Kim
khớ H Ni tỏc gi xin c ra mt s gii phỏp sau õy :
19



THệ VIEN ẹIEN Tệ TRệẽC TUYEN
3.1 Gii phỏp h thng
3.1.1 Hon thin vic phõn nh chc nng, nhim v cho tng v trớ
cụng vic.
* Phm vi, i tng thc hin: cụng tỏc phõn nh chc nng,

KIL
OB
OO
KS
.CO

nhim v cho cỏc v trớ cụng vic c thc hin trong phm vi doanh
nghip, i vi tt c cỏc v trớ chớnh thc trong c cu b mỏy ca t chc.
*Cỏc quỏ trỡnh c tin hnh v cỏc cụng vic thc hin.
Quỏ trỡnh chun b:

-Trc ht b phn cú chc nng (thng l phũng t chc hnh
chớnh hoc mt t, i c thnh lp chuyờn trỏch thc hin cỏc vn
v tin lng ) vch rừ mc ớch, ớch li ca cụng vic mụ t cụng vic
nhm phõn nh rừ rng chc nng, nhim v ca cỏc v trớ cụng vic.
Nhng iu ny phi c thnh lp vn bn.
- Son tho biu mu mụ t cụng vic:

Sau khi ó hon tt cỏc cụng vic chun b, b phn cú trỏch nhim
tin hnh t chc thc hin:

- Tin hnh gii thớch, thuyt phc ngi lao ng hiu mc ớch ca
cụng vic h sp lm l mụ t v trớ h ang lm.

- ng thi vi vic gii thớch mc ớch ca cụng vic b phn
chuyờn cú trỏch nhim trin khai hng dn ngi lao ng tin hnh mụ
t cụng vic ca mỡnh theo mu.

3.1.2 Hon thin cụng tỏc ỏnh giỏ cụng vic, phõn loi

õy chớnh l quỏ trỡnh phõn tớch, sau ú xỏc nh c cú bao
nhiờu loi cụng vic, sp xp tt c cỏc cụng vic trong t chc vo cỏc loi
ú. Phn u ca qỳa trỡnh ỏnh giỏ cụng vic c thc hin cựng vi quỏ
trỡnh mụ t cụng vic phớa trờn, vỡ thụng tin cn thu thp phi do ngi thc
hin cụng vic ú cung cp.

20



THƯ VIỆN ĐIỆN TỬ TRỰC TUYẾN

- Bước đầu tiên là xác định các vị trí chủ chốt của cơng việc: giám
đốc, phó giám đốc, trợ lý giám đốc, trưởng ban đơn vị, chun viên chính,
cơng nhân chính...
- Sau đó bộ phận có trách nhiệm lập bảng phân tích cơng việc .

KIL
OB
OO
KS
.CO

- Sau khi thu thập được các thơng tin cần thiết, bộ phận có trách
nhiệm tiến hành phân loại mức độ quan trọng của từng yếu tố đối với mỗi
loại cơng việc chủ chốt

- Việc tiếp theo là xác định điểm tối đa và cấp độ điểm của mỗi yếu
tố.

- Cuối cùng, bộ phận có chức năng tiến hành tính điểm cho mỗi cơng
việc, phân loại chúng.

* Mục đích của việc đánh giá cơng việc là để sắp xếp các cơng việc
và từng hạng, loại nhất định. Kết quả của q trình này sẽ là cơ sở để tính
mức lương cơ bản cho từng vị trí cơng việc.

3.1.3 Hồn thiện phương thức đánh giá thực hiện cơng việc,phân
loại

Đánh giá thực hiện cơng việc nhằm mục đích đáng giá những đóng
góp của người lao động để trả lương phù hợp. Cùng một vị trí cơng việc,

cùng một mức lương cơ bản, cùng trình độ, cùng kinh nghiệm, thâm niên
cơng tác nhưng nếu kết quả cơng việc khác nhau thì lương được hưởng
phải khác nhau tương ứng. Nghĩa là tác dụng của việc đánh giá thực hiện
cơng việc là nhằm cá thể hố lương của mỗi người lao động.

Cá thể hóa lương của người lao động là một cơng cụ để nânng cao
tinh thần trách nhiệm, đồng thời cũng đáp ứng nguyện vọng của họ.
- Đầu tiên bộ phận có trách nhiệm xác định các yếu tố đánh giá kết
quả thực hiện cơng việc, chẳng hạn như: khối lượng cơng việc, tiến độ
cơng việc...

- Sau khi xác định được các yếu tố cần thiết, tiến hành xác minh mức
độ quan trọng của các yếu tố và điểm tối đa tương ứng.
21



THƯ VIỆN ĐIỆN TỬ TRỰC TUYẾN
-Xác định các mức độ điểm cụ thể của từng trường hợp.
-Tổng hợp thành mẫu đánh giá thực hiện cơng việc đối với mỗi loại
cơng việc.

KIL
OB
OO
KS
.CO

-Thực hiện phân cấp đánh giá cơng việc.
3.1.4 Hồn thiện định hướng xác định lượng cụ thể cho từng cá

nhân.

Như đã phân tích trong mục trên về những nhược điểm của chính
sách quản lý tiền lương của cơng ty, việc áp dụng các loại hệ số hiệu lương
tạo tâm lý khơng n tâm cho người lao động. Trên thực tế khơng nhất thiết
phải áp dụng như thế vì cơng ty đã tính lương của họ. Hơn nữa 2 hệ số của
cơng ty và của đơn vị đều có mức tối thiểu là 0,8, đối với hệ số cá nhân,
cơng nhân chính có hệ số cá nhân thấp nhất là 0,9, nhân viên các phòng
nghiệp vụ xếp theo loại nhân viên, do đó ta có thể thấy là mức lương cơng
nhân của cơng ty sẽ khơng thấp hơn 57,6%=(0,8*0,8*0,8) lương bình
thường của họ khi các hệ số đều bằng 1.

Do đó vẫn có thể áp dụng mức lương cơ bản để trả cơng cho người
lao động

3.2 Giải pháp cho những vấn đề trong việc áp dụng các phương
pháp đánh giá.

Tác giả xin đề cập đến những đặc điểm của văn hố con người Việt
Nam chúng ta có ảnh hưởng gây khó khăn trong việc sử dụng các phương
pháp phân tích, trong đó tính thiếu trách nhiệm với cái chung của tổ chức
dẫn đến va chạm, bản tính sỹ diện, dấu dốt và tư tưởng bình qn chủ nghĩa
là những nhân tố tạo trở ngại đáng kể nhất.

Giải pháp hiệu quả nhất xin được đưa ra ở đây để đối phó với những
trở ngại thay đổi hình thức thu thập thơng tin cho phù hợp. Vậy phải tiến
hành như thế nào?

- Các biểu mẫu thu thập thơng tin phải đưa ra những thơng tin phù
hợp với từng vị trí cơng việc hoặc từng yếu tố.

22



THÖ VIEÄN ÑIEÄN TÖÛ TRÖÏC TUYEÁN
- Các thông tin đó phải được đưa ra một cách chi tiết, cụ thể.
- Dạng câu hỏi ở đây là câu hỏi đóng, hạn chế tối đa hình thức câu
hỏi mở
- Yêu cầu tiếp theo là phải thiết kế bản câu hỏi để phục vụ cho kiểu

KIL
OB
OO
KS
.CO

trả lời lựa chọn

- Yêu cầu cuối cùng là phải có hướng dẫn thật chính xác, rõ ràng để
người trả lời câu hỏi không bị nhầm lẫn dẫn đến hiểu nhầm, trả lời sai,
thiếu...trong mỗi câu hỏi nên có một phần đầu giải thích mục đích và yêu
cầu của câu hỏi

- Trong mỗi câu hỏi nên có phần đàu giải thích mục đích và yêu cầu
của câu hỏi

Vấn đề nội dung của các bản câu hỏi như thế nào là phù hợp với
công việc trong các doanh nghiệp sản xuất công nghiệp còn phụ thuộc vào
rất nhiều yếu tố mà chỉ có những người có chuyên môn trong các doanh
nghiệp đó mới có thể giải quyết được.

Trong phần đánh giá thực hiện công việc các doanh nghiệp cũng nên
áp dụng hình thức đánh giá theo những bảng mẫu được soạn thảo sẵn bởi
bộ phận chức năng như thế này, bởi ưu thế lớn nhất của hình thức này là
tránh cho người đánh giá phải suy nghĩ khi đánh giá người khác. việc đánh
giá theo những tiêu chuẩn thật sự cụ thể sẽ giúp cho người đánh giá không
ngại va chạm xung đột với những người bị đánh giá, vì các tiêu chuẩn đã
quá rõ ràng. Như vậy công tác đánh giá sẽ đạt trình độ cao tránh ảnh hưởng
của chủ nghĩa bình quân, hoặc tư tưởng giữ nguyên mức trung bình cho tất
cả mọi người.

* Yêu cầu đối với bộ phận chức năng

Một điều quan trọng là các nhà quản trị nào cũng có thể hiểu là
không phải ai cũng có thể làm được và làm tốt mọi việc, hay nói cách khác
là những công việc trên cũng vậy thực hiện được phải có những phẩm chất

23



THÖ VIEÄN ÑIEÄN TÖÛ TRÖÏC TUYEÁN
nhất định mới tiến hành hiệu quả đối với từng bộ phận chức năng thực hiện
những công việc này.
- Người tham gia phải am hiểu về công việc mình sẽ làm, đặc biệt là
việc này.

KIL
OB
OO

KS
.CO

quán triệt mục tiêu và nhận thức được đầy đủ về tầm quan trọng của công
- Người tham gia phải có trình độ để tiến hành công việc
- Người tham gia phải có tính sáng tạo và bên cạnh đó là có một lòng
nhiệt tình lớn

- Người tham gia cần có một chút khả năng giao tiếp.

- Cuối cùng người lãnh đạo bộ phận này cần phải là một nhà quản trị
nhân sự giỏi.

3.3. Giải pháp áp dụng hệ thống lương cơ bản.

Do khả năng, điều kiện cũng như kiến thức chuyên môn trong sản
xuất công nghiệp còn hạn chế, tác giả không thể tham vọng đi sâu vào xây
dựng công thức tính lương cơ bản cho các loại công việc trong doanh
nghiệp sản xuất công nghiệp. Phần này chỉ xin trình bày định hướng chung
về vấn đè xây dựng một dệ thống lương cơ bản phù hợp với các doanh
nghiệp sản xuất công nghiệp ở nước ta

3.3.1. Phạm vi đối tượng áp dụng: lương cơ bản được áp dụng đối
vơi các vị trí chính thức trong tổ chức, đối vơi người lao động trong biên
chế của tổ chức ( kể cả làm theo hợp đồng nhưng không phải là hợp đồng
theo mùa vụ hoặc hợp đồng có quy định về lương sẽ là lương theo thoả
thuận).

3.3.2. Tỷ lệ giữa lương cơ bản và lương biến đổi.

Việc xác định một tỷ lệ hợp lý giữa lương cơ bản và lương biến đổi
có ý nghĩa rất quan trọng nó đảm bảo thực hiện được những mục đích của
cơ chế trả lương này, nghĩa là lương cơ bản phải giữ một tỷ lệ vừa đủ đẻ
khiến người lao động yên tâm ổn định làm việc, phần lương biến đổi sẽ có
tác dụng khuyến khích họ tác dụng trong công việc.
24



THệ VIEN ẹIEN Tệ TRệẽC TUYEN
Nu lng c bn chim t trng nh khụng d to tõm lý n nh
cho ngi lao ng, lng bin i quỏ ln s to nhng cnh tranh khụng
ỏng cú gia nhng ngi lao ng. Ngc li, lng c bn quỏ ln khin
phn lng bin di khụng phỏt huy c tỏc dng ca nú.

KIL
OB
OO
KS
.CO

Nh th no l mt t l lp lý? iu ny phi cn c vo c im
v tớnh cht c cụng vic cng nh ca doanh nghip.

i vi cỏc doanh nghip sn xut cụng nghip, cỏc cụng vic c
chia lm hai mng chớnh, ú l mng nghip v v mng sn xut ( ging
nh cụng ty KKHN ó chia). Mi mng cụng vic ny s cn mt t l gia
lng c bn v lng bin i khỏc nhau.

Phn lng bin i ca khi sn xut s ph thuc vo khi lng

cụng vic hon thnh v hiu qu cụng vic. Ti sao li cú hai yu t ny?
Bi vỡ liu khi lng cụng vic mt khi ó hon thnh cú bao hm hiu
qu cụng vic cng t c hay khụng? Cõu tr li l khụng, cụng vic ó
hon thnh ng nhiờn phi bao hm mt phn cht lng cụng vic
trong ú, nhng ú l cht lng v hiu qu ca bn thõn cụng vic ú,
cũn yu t hiu qu c coi l yu t th hai li l hiu qu chung, nú s
tng ng vi yu t hiu qu cụng vic ca khi nghip v.
Phn lng bin i ca khi nghip v s ch da vo yu t chớnh
l hiu qu cụng vic, bi yu t khi lng cụng vic õy khụng bin
i nhiu gia cỏc k vi nhau ( n c, cụng vic theo dừi v bỏo cỏo tỡnh
hỡnh i lm ca lao ng trong doanh nghip c tin hnh u n,
khụng ph thuc vo s ngi c theo dừi ).

Vỡ vy phn lng bin i ca khi nghip v mt cỏch tng i
s chim mt t l nh hn phn lng bin i ca khi sn xut. Chng
hn, t l ú cú th l 20% lng bin i i vi khi nghip v v 40%
lng bin i i vi khi sn xut.

3.3.3. Cn c xõy dng lng c bn.

25