Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại Công ty Nhất Vinh

THệ VIEN ẹIEN Tệ TRệẽC TUYEN
LI NểI U
Qun lý suy cho cựng l qun lý con ngi. Ngy nay, vi xu th ton cu
húa v tớnh cht cnh tranh ngy cng khc lit, con ngi ang c coi l

OB
OO
KS
.CO

ngun ti sn vụ giỏ v l yu t c bn nht quyt nh n s tn ti v phỏt
trin ca doanh nghip. Cng nh cỏc ti sn khỏc, ti sn con ngi cn c
m rng v phỏt trin, cn nht l qun lý v s dng cho tt. Vic hiu v t
chc tt ni dung qun lý nhõn lc l iu ht sc cn thit trong tỡnh hỡnh hin
nay, c bit trong cỏc doanh nghip - ni m hiu qu qun lý ang c t ra
ht sc bc xỳc.

tip tc ng vng trong mụi trng cnh tranh gay gt, ũi hi cỏc
doanh nghip phi xõy dng cho mỡnh i ng cỏn b riờng, cú nng lc phm
cht, kh nng lónh o cụng ty v o to cỏn b cụng nhõn lnh ngh theo
kp vi tin b v trỡnh khoa hc - k thut ca th gii.

Nhm to cho mỡnh ch ng hin ti v tng lai, Cụng ty Nht Vinh
cng khụng nm ngoi quy lut ny. Phi qun lý nhõn lc ca Cụng ty nh th
no m bo ch ng vng chc trong nn kinh t th trng.
Sau mt thi gian thc t ti Cụng ty, em quyt nh chn ti Mt s
gii phỏp nhm hon thin cụng tỏc qun lý nhõn s ti Cụng ty Nht Vinh
lm ti cho lun vn tt nghip ca mỡnh.

Lun vn ny ngoi li núi u v kt lun, gm 3 chng sau:

KIL

Chng I: C s lý lun v khoa hc qun lý nhõn s.

Chng II: Thc trng v nhõn s v cụng tỏc qun lý nhõn s ti Cụng
ty Nht Vinh.

Chng III: Mt s gii phỏp nhm hon thin cụng tỏc qun lý nhõn s
ti Cụng ty Nht Vinh.

Do trỡnh cú hn, thi gian thc t cha nhiu, bi vit cũn cú nhiu
khim khuyt, em rt mong thy cụ giỏo v tp th cỏn b cụng nhõn viờn Cụng
ty giỳp , gúp ý bi lun vn thờm phong phỳ v hon chnh.
Em xin chõn thnh cm n!



THệ VIEN ẹIEN Tệ TRệẽC TUYEN
CHNG I:
C S Lí LUN V KHOA HC QUN Lí NHN S
I. KHI NIM, VAI TRề V CHC NNG CA QUN Lí NHN S

KIL
OB
OO
KS
.CO

1. Khỏi nim

- Qun lý nhõn s l mt trong nhng chc nng c bn ca quỏ trỡnh
qun lý. Con ngi bao gi cng l yu t quan trng nht ca mt doanh
nghip. Do ú, vic la chn, sp xp con ngi cho phự hp vi cỏc v trớ trong
b mỏy t chc l nhim v hng u ca nh qun lý.

- Qun lý nhõn s phi c xem xột theo quan im h thng. Vic xỏc
nh ngun nhõn s, vn tuyn chn, sp xp bt, o to v phỏt trin,
ỏnh giỏ nhõn viờn v.v... cn c t trờn c s khoa hc, trong mi quan h
tng quan vi nhiu vn v chc nng khỏc ca qun lý.

- Vy qun lý nhõn s l ton b cỏc vic liờn quan n con ngi trong
doanh nghip; ú l vic tuyn m, tuyn chn, b trớ s dng, o to, phỏt
trin, ói ng v x lý cỏc mi quan h v lao ng nhm phỏt huy ti a nng
lc ca mi ngi bo m hon thnh tt nhim v, t ti mc tiờu trc mt
cng nh lõu di ca doanh nghip.

2. Vai trũ, chc nng ca qun lý nhõn s
2.1. Vai trũ

Qun lý nhõn s gi vai trũ c bit quan trng v ngy cng c cỏc
nh qun lý quan tõm nghiờn cu. Trong hot ng c th, cụng tỏc qun lý
nhõn s phi thc hin 4 vai trũ:
Vai trũ th ch;
Vai trũ t vn;

Vai trũ dch v;

Vai trũ kim tra.

Nghiờn cu qun lý nhõn s giỳp cho cỏc nh qun lý hc c cỏch giao
tip vi ngi khỏc, tỡm ra ngụn ng chung vi nhõn viờn, ỏnh giỏ nhõn viờn



THệ VIEN ẹIEN Tệ TRệẽC TUYEN
mt cỏch tt nht, bit cỏch lụi kộo nhõn viờn say mờ vi cụng vic, t ú nõng
cao cht lng cụng vic v hiu qu ca t chc.
2.2. Chc nng
Trong cỏc n v sn xut kinh doanh cú quy mụ nh khụng cú phũng

KIL
OB
OO
KS
.CO

nhõn s riờng, cỏc v lónh o trc tuyn phi thc hin cỏc chc nng sau:
t ỳng ngi vo ỳng vic;

Giỳp nhõn viờn mi lm quen vi cụng vic v t chc ca xớ
nghip;

o to nhõn viờn;

Nõng cao trỡnh thc hin cụng vic ca nhõn viờn;

Phi hp hot ng v phỏt trin tt cỏc mi quan h trong cụng vic;
Gii quyt cỏc chớnh sỏch v th tc ca cụng ty cho nhõn viờn;
Kim tra vic tr lng cho nhõn viờn;

Phỏt trin kh nng tim tng ca cỏc nhõn viờn;
Bo v sc khe ca nhõn viờn.

Trong cỏc n v, t chc cú phũng nhõn s riờng thỡ Giỏm c nhõn s
(hoc trng phũng nhõn s) phi thc hin cỏc chc nng sau:

Lónh o trc tip cỏc nhõn viờn phũng nhõn s v cú quyn hnh mc
nhiờn i vi cỏc Giỏm c iu hnh ca cụng ty v cỏc lnh vc nhõn s;
Phi hp cỏc hot ng v nhõn s;

Thc hin vic giỳp v c vn cho cỏc qun lý gia trc tuyn v cỏc
vn nhõn s nh tuyn dng, o to, ỏnh giỏ, khen thng...;
Lu tr v bo qun h s v nhõn s.

II. CC NHN T NH HNG N HOT NG QUN Lí NHN
S

1. Mụi trng bờn ngoi

- Tỡnh hỡnh kinh t v thi c kinh doanh nh hng ln n qun lý nhõn
s. Khi kinh t bin ng thỡ doanh nghip phi bit iu chnh cỏc hot ng
ca mỡnh sao cho cú th thớch nghi v phỏt trin tt. Cn duy trỡ lc lng lao
ng cú k nng cao khi cú c hi mi s sn sng tip tc m rng kinh



THệ VIEN ẹIEN Tệ TRệẽC TUYEN
doanh. Hoc nu chuyn hng kinh doanh sang mt hng mi, cn o to li
cụng nhõn.

- Tỡnh hỡnh phỏt trin dõn s vi lc lng lao ng tng ũi hi phi to
thờm nhiu vic lm mi; ngc li s lm i ng lao ng b "lóo húa" v

KIL
OB
OO
KS
.CO

khan him ngun nhõn lc.

- Lut phỏp cng nh hng n qun lý nhõn s, rng buc cỏc doanh
nghip trong vic tuyn dng, ói ng ngi lao ng: ũi hi gii quyt tt mi
quan h v lao ng.

- c thự vn húa - xó hi ca mi nc, mi vựng l mt nh hng
khụng nh n qun lý nhõn s vi nc thang giỏ tr khỏc nhau (gii tớnh, ng
cp...).

- Vic i mi cụng ngh v thit b t ra nhiu thỏch thc v qun lý
nhõn s; ũi hi tng cng vic o to, o to li ngh nghip, sp xp li
lc lng lao ng v thu hỳt ngun nhõn lc mi cú k nng cao.
- Cỏc c quan chớnh quyn cựng cỏc on th cú nh hng n qun lý
nhõn s v nhng vn liờn quan n chớnh sỏch, ch lao ng v xó hi
(quan h v lao ng, gii quyt cỏc khiu ni v tranh chp v lao ng).
- Khỏch hng mua sn phm v dch v ca doanh nghip, qun lý nhõn
viờn sao cho va lũng khỏch hng l yờu cu sng cũn ca doanh nghip. Khụng
cú khỏch hng tc l khụng cú vic lm, doanh thu quyt nh tin lng v
phỳc li. Phi b trớ nhõn viờn ỳng cú th phc v khỏch hng mt cỏch tt
nht.

- Bn hng v i th cnh tranh cng l nhng nhõn t nh hng n
qun lý nhõn s. ú l s cnh tranh v ti nguyờn nhõn lc, doanh nghip phi
bit thu hỳt, duy trỡ v phỏt trin lc lng lao ng, khụng mt nhõn ti vo
tay i th.

2. Mụi trng bờn trong

- Mc tiờu ca doanh nghip nh hng n cỏc hot ng qun lý bao
gm qun lý nhõn s. Mi b phn tỏc nghip ny phi da vo mc tiờu chung
ra mc tiờu c th ca mỡnh.



THệ VIEN ẹIEN Tệ TRệẽC TUYEN
- Chin lc phỏt trin kinh doanh nh hng cho chin lc phỏt trin
nhõn s, to ra i ng qun lý, chuyờn gia, cụng nhõn lnh ngh v phỏt huy ti
nng ca h.
- Vn húa doanh nghip to ra bu khụng khớ xó hi v tõm lý ca doanh

KIL
OB
OO
KS
.CO

nghip, bao gm mt h thng cỏc giỏ tr, cỏc nim tin, cỏc thúi quen c chia
s trong t chc, to ra cỏc chun mc v hnh vi ng x trong kinh doanh.
- C ụng tuy khụng phi l thnh phn iu hnh cụng ty, song to c
sc ộp, gõy nh hng n vic bu ra Hi ng Qun lý, n cỏc quyt nh

qun lý.

- Cụng on cng l nhõn t nh hng n cỏc quyt nh qun lý, k c
quyt nh v nhõn s (nh: qun lý, giỏm sỏt v cựng chm lo i sng vt cht
v tinh thn ca ngi lao ng).

III. NHNG NI DUNG CHNH CA CễNG TC QUN Lí NHN S
1. Hoch nh ti nguyờn nhõn s

Hoch nh ti nguyờn nhõn s l mt tin trỡnh qun lý bao gm vic
phõn tớch cỏc nhu cu nhõn s ca mt t chc di nhng iu kin thay i v
sau ú trin khai cỏc chớnh sỏch v bin phỏp nhm tho món nhu cu ú.
Tin trỡnh ny bao gm ba bc l:

K hoch kinh doanh ca doanh nghip l c s cho hoch nh ti
nguyờn nhõn s;

ỏnh giỏ nhng ti nguyờn nhõn s cn cú trong tng lai;
Xõy dng mt chng trỡnh ỏp ng nhng nhu cu ú.
2. Phõn tớch cụng vic v tuyn dng
2.1. Phõn tớch cụng vic

Phõn tớch cụng vic l mt tin trỡnh xỏc nh mt cỏch cú h thng cỏc
nhim v v k nng cn thit thc hin cỏc chc nng ca mt t chc, nú
mụ t v ghi nhn mc tiờu ca mi nhim v, thc hin õu, khi no hon
thnh, cỏch lm, k nng cn thit, cỏc iu kin cn v hon thnh trỏch
nhim vi cụng vic c giao.

THệ VIEN ẹIEN Tệ TRệẽC TUYEN
Phõn tớch cụng vic cú ý ngha quan trng trong qun lý nhõn s; l cụng
c c bn hoch nh, tuyn dng, o to, ói ng v ỏnh giỏ con ngi
trong t chc.
2.2. Tuyn dng

KIL
OB
OO
KS
.CO

L mt quỏ trỡnh thu hỳt nhõn lc cú kh nng ỏp ng cụng vic v a
vo s dng, bao gm cỏc khõu: tuyn m, tuyn chn, b trớ s dng v ỏnh
giỏ.

- Tuyn m l thu hỳt nhng lao ng cú nguyn vng v kh nng lm
vic trong doanh nghip t nhiu ngun nhõn lc khỏc nhau, xut phỏt t nhu
cu thay th m cỏc gii phỏp khỏc khụng ỏp ng c.

- Tuyn chn l vic sng lc t nhng ngi ó qua tuyn m, thm tra
li theo tiờu chun la chn nhng ngi t yờu cu, chớnh thc thu nhn
vo b mỏy vi s lng cn thit.

- B trớ s dng l chng trỡnh gii thiu v tt c nhng iu liờn quan
n t chc, chớnh sỏch, iu l, cụng vic, mụi trng lm vic ngi lao
ng nm vng, thớch ng v hũa nhp vi t cỏch thnh viờn ca doanh nghip.
- ỏnh giỏ thnh tớch cụng tỏc l mt h thng chớnh thc xem xột v
ỏnh giỏ s hon thnh chc trỏch ca mi cỏ nhõn, c thc hin theo nh
k.

3. o to v phỏt trin nhõn lc

o to phỏt trin l mt quỏ trỡnh khụng bao gỡ dt. Cỏc bc tin hnh
thụng thng l:

nh rừ nhu cu o to v phỏt trin;
n nh cỏc mc tiờu o to c th;

La chn cỏc phng phỏp thớch hp;
La chn cỏc phng tin thớch hp.

Mc tiờu ca o to l nhm mc tiờu ca doanh nghip.

Vic o to nhõn viờn trong mt doanh nghip cú th thc hin qua 3
giai on:
o to mi u nhn vic;



THƯ VIỆN ĐIỆN TỬ TRỰC TUYẾN
Đào tạo trong lúc đang làm việc: (1) vừa làm vừa học, và (2) tạm
ngưng cơng việc để học;
Đào tạo cho cơng việc tương lai.
4. Đánh giá khả năng hồn thành cơng việc

KIL
OB
OO
KS

.CO

Đánh giá khả năng hồn thành cơng việc của nhân viên là một hoạt động
quan trọng trong quản lý nhân sự. Nó giúp cho cơng ty có cơ sở hoạch định,
tuyển chọn, đào tạo và phát triển nhân sự. Đánh giá đúng năng lực của nhân viên
quyết định khơng nhỏ sự thành cơng của cơng ty, xí nghiệp.

Mục đích của việc đánh giá khả năng hồn thành cơng việc là nhằm nâng
cao khả năng thực hiện cơng việc và cung cấp những thơng tin phản hồi cho
nhân viên biết được mức độ thực hiện cơng việc. Nâng cao và hồn thiện hiệu
năng cơng tác.

Đánh giá khả năng hồn thành cơng việc của nhân viên còn là cơng việc
quan trọng, bởi vì nó là cơ sở để khen thưởng, động viên khích lệ hoặc kỷ luật
nhân viên... giúp nhà quản lý trả lương một cách cơng bằng. Những việc đánh
giá sơ sài theo cảm tính, theo chủ quan sẽ dẫn tới những điều tệ hại trong quản
lý nhân sự.

Tiến trình đánh giá khả năng hồn thành cơng việc gồm 5 bước:
Xác định mục tiêu đánh giá khả năng hồn thành cơng việc;

Huấn luyện những người làm cơng tác đánh giá;
Lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp;

Đánh giá theo tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện cơng việc;
Trao đổi với nhân viên về nội dung, phạm vi và kết quả đánh giá.

5. Giải quyết các vấn đề về lương bổng, phúc lợi

Tiền lương được biểu hiện là số tiền mà người lao động nhận được từ

người sử dụng lao động của họ thanh tốn lại tương ứng với số lượng và chất
lượng lao động mà họ đã tiêu hao trong q trình tạo ra của cải trong xã hội.
Tiền lương có vai trò là một trong những hình thức kích thích lợi ích vật
chất đối với người lao động. Vì vậy, để sử dụng đòn bẩy tiền lương nhằm đảm
bảo sản xuất phát triển, duy trì một đội ngũ lao động có trình độ kỹ thuật nghiệp



THÖ VIEÄN ÑIEÄN TÖÛ TRÖÏC TUYEÁN
vụ cao với ý thức kỷ luật vững, đòi hỏi công tác tiền lương trong doanh nghiệp
phải đặc biệt coi trọng.
6. Tương quan nhân sự
Khái niệm: Quan hệ về tương quan nhân sự bao gồm các quan hệ nhân sự

KIL
OB
OO
KS
.CO

chính thức trong quản lý như thi hành kỷ luật, thăng chức, giáng chức, thuyên
chuyển, cho thôi việc, thương nghị tập thể, giải quyết tranh chấp lao động.
6.1. Thi hành kỷ luật

Thi hành kỷ luật bao gồm hình phạt một nhân viên không đáp ứng tiêu
chuẩn đã ấn định.

Thi hành kỷ luật là nhằm vào hành vi sai trái của nhân viên, chứ không
nhằm vào nhân viên như một cá nhân.

Mục đích chủ yếu của thi hành kỷ luật là nhằm đảm bảo cho hành vi của
nhân viên phù hợp với các quy định của doanh nghiệp. Do đó, thi hành kỷ luật
thường không phải là một giải pháp tối ưu. Thông thường, có nhiều cách thức
thuyết phục nhân viên theo các chính sách của công ty. Thi hành kỷ luật đúng
lúc, đúng cách sẽ giúp nhân viên có ý thức kỷ luật hơn, có năng suất hơn vì thế
có lợi cho nhân viên trong tiến hành công tác.
6.2. Cho nghỉ việc

Đây là hình thức kỷ luật nặng nhất. Bất kỳ một nhân viên nào khi bị buộc
thôi việc đều gây tổn thương cho họ và gia đình họ. Do vậy, hình thức này cần
phải được giữ và tiến hành một cách cẩn thận và chu đáo.
6.3. Xin thôi việc

Ngay cả khi công ty có những nỗ lực tạo môi trường làm việc tốt vẫn có
những người xin thôi việc. Họ xin thôi việc thường rơi vào các lý do sau:
Họ thấy không có cơ hội thăng tiến trong công ty;
Họ không được cấp trên quan tâm chú ý;

Họ không hợp với đồng nghiệp;

Công việc quá nhàm chán, đơn điệu;
Công việc trong công ty không hợp với chuyên môn;
Bất mãn.



THÖ VIEÄN ÑIEÄN TÖÛ TRÖÏC TUYEÁN
v.v..
6.4. Giáng chức
Đây là một việc bất đắc dĩ, chuyển một nhân viên xuống bậc thấp hơn về

nhiệm vụ và trách nhiệm, bao gồm cả việc giảm tiền lương. Cần phải làm chu
giáng chức.

KIL
OB
OO
KS
.CO

đáo, theo thủ tục, tìm mọi cách giảm bớt những thương tổn đối với người bị

6.5. Thăng chức

Đó là việc chuyển một người lên vị trí cao hơn trong tổ chức, bao gồm cả
việc thăng lương và cái "tôi" được thăng hoa.
6.6. Thuyên chuyển

Việc thuyên chuyển có nhiều lý do đa dạng, nhiều công ty thường áp dụng
chương trình đa dạng hóa công việc bằng cách cho nhân viên làm việc tại nhiều
bộ phận phòng ban khác nhau, làm cho nhân viên đa năng đa dụng để khi cần
thiết họ có thể thuyên chuyển công tác hoặc có thể thành một cấp quản lý viên.
Nhà quản lý viên cũng cần phải chú ý tới tâm lý của một số nhân viên muốn
thuyên chuyển vì một lý do lành mạnh nào đó.
6.7. Về hưu

Có hai tâm lý về hưu: một là do tuổi tác sức khỏe, có người thường làm
việc dưới mức mong đợi, công ty cho về hưu sớm; hai là công nhân viên có tay
nghề cao lại muốn về hưu sớm để có lợi nhiều hơn.

THệ VIEN ẹIEN Tệ TRệẽC TUYEN
CHNG II:
THC TRNG V NHN S V CễNG TC QUN Lí NHN S TI
CễNG TY NHT VINH

KIL
OB
OO
KS
.CO

I. QU TRèNH HèNH THNH V PHT TRIN CA CễNG TY
1. S ra i

Cụng ty Nht Vinh l doanh nghip t nhõn c thnh lp theo giy
phộp s 4006/ GP-TLDN ngy 20/01/1999 ca UBND thnh ph H Ni.
L cụng ty trỏch nhim hu hn, Cụng ty cú tr s chớnh ti tng 4 nh 5
tng Khỏch sn Tui Tr s 2 Trn Thỏnh Tụng - Qun Hai B Trng - H Ni.
Cụng ty cú con du riờng, cú ti khon ti Ngõn hng EXIMBANK.
Cụng ty Nht Vinh cú t cỏch phỏp nhõn, cú quyn v ngha v theo lut
nh, t chu trỏch nhim v hot ng kinh doanh ca mỡnh trong s vn m
Cụng ty cú v t qun lý, hot ng trong lnh vc sn xut kinh doanh ó ng
ký theo lut doanh nghip, ng thi t chu trỏch nhim v bo ton v phỏt
trin vn ca mỡnh v lm ngha v vi ngõn sỏch Nh nc.

Hot ng chớnh ca Cụng ty l cung cp cho th trng nhng thit b
vn phũng nh mỏy vi tớnh, mỏy in, mỏy photo, mỏy fax... Ngun vn do Cụng
ty qun lý c th hin qua bng sau:

Bng 1: C cu vn ca Cụng ty

n v: Triu ng

Ch tiờu

1999

2000

2001

4.281

7.264

8.580

Vn c nh

135

396

524

Vn lu ng

4.146

6.868

8.056

Tng vn



THệ VIEN ẹIEN Tệ TRệẽC TUYEN
2. c im v c cu b mỏy, lao ng, trang thit b ca Cụng ty
2.1. T chc b mỏy ca Cụng ty
Cn c vo nhim v, chc nng, c im ca quỏ trỡnh kinh doanh, tớnh
phc tp ca vic ký hp ng mua bỏn, xut nhp sn phm, b mỏy qun lý

KIL
OB
OO
KS
.CO

ca Cụng ty Nht Vinh c t chc theo c cu trc tuyn - chc nng.
S 1: S t chc b mỏy ca Cụng ty

BAN GIM C

Phũng Hnh chớnh

Phũng K thut

Phũng Ti chớnh

K toỏn

Phũng Phn mm
Mỏy tớnh

Phũng Kinh doanh

Phũng Vt t Thit b

* Giỏm c: L ngi cú quyn lc cao nht, l ngi i din phỏp nhõn
ca Cụng ty, c phộp s dng con du riờng. Giỏm c Cụng ty l ngi ra
quyt nh chin lc v chin thut cho Cụng ty, l ngi cú quyn iu hnh
v phõn cp hot ng kinh doanh ca Cụng ty. Giỏm c Cụng ty cú th t xem
xột quyt nh thnh lp, t chc li, gii th hoc sỏp nht cỏc n v trc
thuc.

Giỏm c Cụng ty cú quyn y quyn cho cp di thay mỡnh iu hnh
cỏc hot ng ca Cụng ty trong thi gian Giỏm c vng mt.

* B mỏy giỳp vic: Gm vn phũng, cỏc phũng ban chuyờn mụn cú chc
nng tham mu, giỳp vic cho Giỏm c trong qun lý iu hnh cụng vic phự
hp vi iu l t chc v hot ng ca Cụng ty.



THƯ VIỆN ĐIỆN TỬ TRỰC TUYẾN
* Phòng Hành chính: Tham mưu cho Giám đốc Cơng ty về cơng tác
quản lý văn phòng, hội nghị, văn thư lưu trữ, quản lý và điều động trang thiết bị
văn phòng, cơng tác bảo vệ và thơng tin liên lạc.
* Phòng Kỹ thuật: Phụ trách về kinh tế, kế hoạch, kỹ thuật và các dự án.

KIL
OB
OO
KS
.CO

Nhân viên của Phòng đòi hỏi phải có trình độ chun mơn cao, sử dụng máy vi
tính thành thạo.

* Phòng Tài chính Kế tốn: Có nhiệm vụ cung cấp thơng tin kinh tế,
quản lý tồn bộ cơng tác tài chính - kế tốn, quản lý vốn, thu hồi vốn, huy động
vốn. Tập hợp các khoản chi phí kinh doanh, đánh giá giá thành sản phẩm qua
các lần xuất nhập sản phẩm, tính tốn kết quả sản xuất kinh doanh, theo dõi tăng
giảm tài sản và thanh quyết tốn các hợp đồng kinh tế, đồng thời thực hiện đầy
đủ nghĩa vụ đối với Nhà nước về các khoản phải nộp.

* Phòng Kinh doanh: Có nhiệm vụ nắm bắt những biến động trên thị
trường tiêu thụ, tìm kiếm khách hàng có nhu cầu tiêu thụ sản phẩm của Cơng ty,
giúp doanh nghiệp tăng cường lợi nhuận và ngày càng phát triển.

Các nhân viên của Phòng Kinh doanh phải biết sử dụng máy vi tính, thành
thạo nghiệp vụ kinh doanh, am hiểu thị trường về lĩnh vực mà Cơng ty đang
kinh doanh.

* Phòng Vật tư Thiết bị: Có chức năng nhiệm vụ lo cung ứng vật tư thiết
bị cho việc sửa chữa hay lắp ráp sản phẩm, kế hoạch dự trữ sản phẩm của Cơng
ty, kế hoạch dự trữ thiết bị nhằm phục vụ cho việc tiêu thụ sản phẩm.
* Phòng Phần mềm - Máy tính: Giúp doanh nghiệp sửa chữa các thiết bị
vi tính cho đối tác, khách hàng.

Nhận xét:

Bộ máy của Cơng ty được bố trí theo cơ cấu trực tuyến - chức năng. Đặc
điểm của cơ cấu này là điều hành theo phương pháp mệnh lệnh hành chính, mọi
quyết định đưa ra đến các phòng ban triển khai thực hiện. Vì Cơng ty là doanh
nghiệp vừa và nhỏ nên áp dụng và bố trí theo cơ cấu này là hợp lý, tránh được
sự cồng kềnh.



THÖ VIEÄN ÑIEÄN TÖÛ TRÖÏC TUYEÁN
Giải quyết công việc theo hệ đường thẳng cho phép phân công lao động
theo tính chất công việc, từng phòng ban phụ trách từng mảng vấn đề, đồng trực
tiếp điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh. Tuy nhiên, thực hiện công việc
chịu sự chi phối của cấp trên, do vậy không tạo được tính linh hoạt cho cấp dưới

KIL
OB
OO
KS
.CO

trong công việc.

2.2. Đặc điểm lao động của Công ty

Do đặc điểm là công việc sản xuất kinh doanh nên công việc luôn ổn
định; vì vậy bố trí lao động trong Công ty luôn hợp lý. Do doanh nghiệp ngày
càng phát triển nên để đáp ứng nhu cầu của công việc, Công ty phải tuyển thêm
lao động để đảm bảo cho doanh nghiệp có điều kiện ngày càng phát triển.

Yêu cầu lao động làm trong Công ty phải là những người có trình độ, có
năng lực, có bằng cấp và sức khỏe tốt.



THÖ VIEÄN ÑIEÄN TÖÛ TRÖÏC TUYEÁN
Bảng 2: Cơ cấu lao động trong Công ty (1999 - 2001)
Chỉ tiêu

Năm 2000

Năm 2001

SL

SL

SL

%

70

%

80

%

90

KIL
OB
OO
KS
.CO

Tổng số lao động

Năm 1999

Phân theo tính chất công việc
Lao động trong danh sách

3

4,3

4

5

4

4,4

Hợp đồng

67

95,7

76

95

86

95,6

65

92,9

76

95

87

96,7

Trung cấp + cao đẳng

5

7,1

4

5

3

3,3

Nam

42

60

48

60

56

62,2

28

40

32

40

34

37,8

Phân theo trình độ, cấp bậc
Đại học

Nữ

Nguồn: Phòng Hành chính

* Nhận xét: Như vậy lao động trong năm 2001 là cao nhất; điều này
chứng tỏ Công ty ngày càng phát triển, ngày càng mở rộng thu hút thêm được
lao động. Để đảm bảo công việc luôn tiến triển tốt, Công ty phải tuyển thêm lao
động theo hợp đồng để đáp ứng được nhu cầu phát triển.

Căn cứ vào số liệu trên ta thấy lao động theo hợp đồng chiếm đa số. Khi
tiến hành tuyển dụng lao động theo hợp đồng thì phải cần chi phí và chi phí này
được tính vào chi phí nhân công; đây là một trong các yếu tố trong giá thành sản
lượng làm tăng chi phí. Để giảm chi phí tuyển dụng lao động hợp đồng, cần tăng
số lượng trong biên chế một cách phù hợp để dễ dàng quản lý được lao động
trong Công ty.

Căn cứ vào bảng cơ cấu trong Công ty, ta thấy lượng lao động nam chiếm
tỷ lệ cao hơn vì các phòng ban có nhu cầu nam lớn hơn do tính chất của công
việc.



THệ VIEN ẹIEN Tệ TRệẽC TUYEN
2.3. c im trang thit b
Cụng ty Nht Vinh l cụng ty TNHH t nhõn; trang thit b ca Cụng ty

tng i tt. Ti sn c nh ca Cụng ty vo khong 3 t ng. Cụng ty m
nhn cung cp cỏc mt hng phn mm v in t nh mỏy vi tớnh, mỏy in,

KIL
OB
OO
KS
.CO

mỏy fax, photo... cho khỏch hng.

Trong thi gian hot ng c gn 4 nm nay, Cụng ty ó t trang thit
b cho mỡnh mt c s vt cht k thut tng i tt. Thụng qua hỡnh thc huy
ng vn, vn b sung t cỏc qu phỏt trin kinh doanh ca Cụng ty, nờn hin
nay giỏ tr trang thit b ca Cụng ty ó lờn ti khong 6 t. Vi thit b tng
i tt nh vy m bo phc v tt cho vic kinh doanh lõu di ca Cụng ty.
3. Kt qu hot ng sn xut kinh doanh ca Cụng ty

Bng 3: Kt qu sn xut kinh doanh ca Cụng ty nm 1999 -2001
n v: triu ng
Ch tiờu
Doanh thu

1999

2000

2001

7.963

22.739

23.271

185,6

2,3

15,9

19,5

960

22,6

1.688

1.755

18,2

4,0

Tng so vi nm trc (%)
Li nhun

1,5

Tng so vi nm trc (%)
Np ngõn sỏch

Tng so vi nm trc (%)

1.428

Ngun: Phũng Ti chớnh K toỏn

Nhn xột: Trong iu kin kinh t khú khn, di s cnh tranh ca cỏc
cụng ty cng nh cỏc doanh nghip khỏc, nhng vi kinh nghim cng nh trỡnh
ca Giỏm c v ca i ng nhõn viờn ó giỳp Cụng ty vt qua khú khn
giỳp doanh nghip tng doanh thu v li nhun. Trong giai on khú khn
ny, Cụng ty cng gp chỳt khú khn v cụng vic, nhng vi i ng nhõn viờn
cú nng lc ó tỡm kim c nhng khỏch hng ln cho Cụng ty, nh vic bỏn
cho B K hoch v u t hng chc chic mỏy photo, mỏy in, fax, mỏy vi



THÖ VIEÄN ÑIEÄN TÖÛ TRÖÏC TUYEÁN
tính... và những bạn hàng có tiếng khác như Bộ Thương mại, Bộ Tài chính....;
chính vì vậy mà doanh thu và lợi nhuận tăng lên đáng kể (doanh thu tăng từ
22.739 lên 23.271 triệu đồng, lợi nhuận cũng tăng từ 15,9 lên 19,5 triệu đồng).
II. PHÂN TÍCH CÁC CHỈ TIÊU ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ SỬ DỤNG

KIL
OB
OO
KS
.CO

NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY
1. Đánh giá theo năng suất lao động

Năng suất lao động là một chỉ tiêu quan trọng phản ánh khả năng sử dụng
lao động của Công ty có hiệu quả không. Căn cứ vào năng suất lao động bình
quân năm, ta có thể thấy được một cán bộ công nhân viên trong Công ty có thể
tạo ra bao nhiêu giá trị. Để phản ánh được hiệu quả làm việc của lao động trong
Công ty, ta có bảng sau:

Bảng 4: Năng suất lao động bình quân 1999 -2001
Chỉ tiêu

Đơn vị

1999

2000

2001

Tổng doanh thu

Triệu đồng

7.963

22.739

23.271

Số LĐ BQ trong năm

Người

70

80

90

Năng suất lao động

Tr.đ/ng/năm

113,8

284,2

258,6

Nguồn: Phòng Hành chính

Nhận xét: Năng suất lao động năm 2000 tăng gấp gần 2,5 lần so với năm
1999. Nhưng năm 2001 lại giảm đôi chút, chỉ đạt 91% so với năm 2000. Vì vậy,
Công ty cần xem xét hiệu quả sử dụng nhân lực của mình.
2. Đánh giá theo quỹ tiền lương và thu nhập

Thu nhập bình quân của cán bộ công nhân viên cũng là một chỉ tiêu quan
trọng đánh giá hiệu quả sử dụng lao động trong Công ty. Thu nhập có thể phản

ánh được mức sống của người lao động. Thu nhập phụ thuộc vào quỹ tiền lương
và thu nhập khác (quỹ khen thưởng, quỹ phúc lợi, thu từ các hoạt động khác).
Nếu quỹ lương cao thì người lao động có thu nhập cao, đời sống được cải thiện.



THÖ VIEÄN ÑIEÄN TÖÛ TRÖÏC TUYEÁN

Chỉ tiêu

Đơn vị

1999

2000

2001

Doanh thu

Triệu đồng

7.963

22.739

23.271

Tốc độ tăng doanh thu

%

185,6

2,3

KIL
OB
OO
KS
.CO

Bảng 5: Thu nhập của người lao động trong Công ty

Quỹ lương năm

Triệu đồng

253

816

964

Số lao động bình quân

Người

70

80

90

Năng suất lao động

Tr.đ/ng/năm

113,8

284,2

258,6

Tốc độ tăng NSLĐ

%

149,7

-9

Thu nhập BQ 1 CBCNV

Ng.đ/ng/tháng

1.200

1.400

Tốc độ tăng TNBQ

%

14,3

16,6

1.050

Nhận xét:

Căn cứ vào bảng số liệu trên ta thấy thu nhập bình quân của một nhân
viên tăng lên hàng năm (1999 ÷ 2001). Năm 1999 là 1.050 ng.đ/người/tháng,
năm 2000 là 1.200 ng.đ/người/tháng và năm 2001 đã lên tới 1.400
ng.đ/người/tháng. Điều này cho thấy Công ty làm ăn có uy tín, luôn giữ được
mối làm ăn với khách cũ và luôn tìm kiếm khách hàng mới, Công ty đã có định
hướng mở rộng thị trường trong tương lai. Điều này giúp nâng cao đời sống của
nhân viên trong Công ty, cũng như tạo điều kiện cho nhân viên phát huy hết tài
năng của mình. Nếu giữ được phương pháp kinh doanh như vậy, Công ty sẽ
ngày càng làm ăn có hiệu quả trong những năm tới.

III. THỰC TRẠNG QUẢN LÝ VÀ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG CÔNG TY
1. Đánh giá chung

Trước kia khi chưa chính thức thành lập, Công ty có tên là IBC thì lực
lượng lao động trong Công ty rất ít. Khi Công ty chính thức đi vào hoạt động
với tư cách là doanh nghiệp tư nhân, có tư cách pháp nhân và có vốn riêng, số

THÖ VIEÄN ÑIEÄN TÖÛ TRÖÏC TUYEÁN
lao động của Công ty luôn thay đổi, theo chu trình tăng dần: Năm 1999 là 70
người, năm 2000 là 80 người và năm 2001 là 90 người.
Năm 2001, Công ty tiến hành sắp xếp bố trí lao động một cách hợp lý và
có hiệu quả, sử dụng nhiều biện pháp tối ưu hóa tổ chức, sử dụng lao động phù

KIL
OB
OO
KS
.CO

hợp với yêu cầu của Công ty. Cơ cấu tổ chức được bố trí lại một cách hiệu quả
hơn, kênh thông tin trong quản lý thông suốt hơn nhằm giúp quản lý điều hành
Công ty một cách có hiệu quả hơn.

Hàng năm, Công ty đều có đợt tuyển dụng nhân viên mới. Nhân viên mới
hầu hết là sinh viên tốt nghiệp đại học mới ra trường là những người có năng lực
và trình độ thực sự.

2. Thực trạng sử dụng lao động hiện nay của Công ty
2.1. Đánh giá về số lượng lao động

Vì là công ty kinh doanh, công việc luôn bận rộn nên Công ty luôn cần
lực lượng lao động dồi dào để phục vụ cho quá trình sản xuất kinh doanh của
mình. Vì vậy, Công ty phải tuyển thêm nhân viên; do vậy, lực lượng lao động
tăng lên đã gây khó khăn trong vấn đề quản lý nguồn nhân lực trong Công ty.
Mặt khác, do phải tuyển dụng thêm lao động, Công ty phải bỏ ra một

khoản chi phí tuyển dụng và chi phí này được tính vào chi phí nhân công trực
tiếp. Đây là một phần chi phí để tính giá trị sản phẩm nên ảnh hưởng đến lợi
nhuận của Công ty. Đây là một trong những khó khăn của Công ty, vì vậy Công
ty phải có biện pháp làm sao để giảm chi phí một cách tốt nhất.

Số lao động bố trí trong các phòng ban của Công ty được thể hiện trong
bảng sau:




KIL
OB
OO
KS
.CO

THệ VIEN ẹIEN Tệ TRệẽC TUYEN

Bng 6: Lao ng trong cỏc phũng ban
n v: Ngi
Phũng ban

Tng CBCNV hin cú

Tng s lao ng

90

Ban lónh o

4

Phũng Ti chớnh K toỏn

10

Phũng K thut

17

Phũng Kinh doanh

22

Phũng Hnh chớnh

4

Phũng Vt t Thit b

19

Phũng Phn mm - Mỏy tớnh

14

Ngun: Phũng Hnh chớnh

Nhn xột: S lao ng b trớ trong cỏc phũng ban ca Cụng ty khụng

ng u nhau, cú phũng nhiu nhõn viờn v cú phũng ớt nhõn viờn l do mi
phũng ban cú nhim v khỏc nhau. Ban lónh o ch cú 3 ngi (1 Giỏm c
iu hnh, 1 Giỏm c ngoi giao, 1 phú Giỏm c). Vi ban lónh o gm 3
ngi nh vy, vic qun lý cỏc phũng ban s gp nhiu khú khn. Vỡ vy, Cụng
ty nờn b trớ thờm hai ngi na trong ban lónh o l Giỏm c phn mm v
Giỏm c k thut hp lý hn trong vic qun lý v iu hnh cỏc phũng ban
t hiu qu tt nht.

2.2. ỏnh giỏ v cht lng lao ng

Cn c vo bng c cu lao ng trong Cụng ty, phn ln lao ng cú
trỡnh i hc, nm 1999 l 65 ngi, chim 92%; nm 2000 s nhõn viờn ny



THÖ VIEÄN ÑIEÄN TÖÛ TRÖÏC TUYEÁN
chiếm 95% = 76 người và năm 2001 là 86 người, chiếm 95% so với tổng nhân
viên hiện có trong Công ty; còn lao động có trình độ trung cấp và cao đẳng chỉ

KIL
OB
OO
KS
.CO

chiếm một lượng tương đối nhỏ trong tổng số nhân viên trong Công ty.

Bảng 7: Trình độ cán bộ lãnh đạo trong Công ty
Vị trí

Trình độ

Nơi đào tạo

Giám đốc điều hành

Cử nhân kinh tế

ĐHKT

Giám đốc ngoại giao

Tốt nghiệp cao học

ĐHNG

Phó Giám đốc

Cử nhân kinh tế

ĐHBK

Nguồn: Phòng Hành chính

Căn cứ vào bảng số liệu trên ta thấy, bộ máy quản lý của Công ty 100% là
tốt nghiệp đại học; đây chính là nhân tố ảnh hưởng tích cực đến hoạt động sản
xuất kinh doanh của Công ty.

Ban lãnh đạo 100% là tốt nghiệp các trường Đại học Kinh tế, Ngoại giao;
vì vậy họ rất phù hợp với việc quản lý cũng như điều hành sản xuất kinh doanh

của Công ty. Tuy nhiên, do ban lãnh đạo tuổi đời còn trẻ nên kinh nghiệm cũng
như thâm niên trong việc điều hành chưa cao và cần phải tích lũy kinh nghiệm
cũng như học hỏi để quản lý Công ty được tốt hơn.

2.3. Thực trạng lao động của Công ty căn cứ vào cơ cấu lao động theo
độ tuổi

Độ tuổi lao động cũng là một vấn đề đáng quan tâm, nó phản ánh việc sử
dụng lao động trong Công ty có hiệu quả hay không. Nếu độ tuổi lao động của
nhân viên trẻ thì khả năng làm việc của họ sẽ cao, năng suất lao động cao.



THÖ VIEÄN ÑIEÄN TÖÛ TRÖÏC TUYEÁN
Bảng 8: Cơ cấu lao động thông qua độ tuổi lao động
Đơn vị: Người
Năm 1999

Năm 2000

Năm 2001

SL

SL

SL

%

%

%

KIL
OB
OO
KS
.CO

Chỉ tiêu
Tổng số lao động

70

100

80

100

90

100

1. Dưới 30 tuổi

60

85,7

69

86,3

78

86,7

2. Từ 30 ÷ 40 tuổi

8

11,4

9

11,3

10

11,1

3. Từ 40 ÷ 50 tuổi

2

2,9

2

3,8

2

2,2

4. Trên 50 tuổi

0

0

0

Nguồn: Phòng Hành chính

Nhận xét:

Qua bảng số liệu trên ta thấy lao động của Công ty phần lớn là lao động
trẻ, chủ yếu là độ tuổi dưới 30. Đây là độ tuổi mà sức khỏe lao động tương đối
dồi dào và sung sức, phù hợp với công việc kinh doanh của Công ty. Đây chính
là điều kiện góp phần tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty.
Bên cạnh đó, số CBCNV ở độ tuổi 30-40 chỉ chiếm 11,1% nhưng họ là
những người có trình độ, dày dạn kinh nghiệm. Họ là đội ngũ lao động chính, có
năng lực, trình độ chuyên môn cao; do vậy trong công việc họ là lực lượng chủ
chốt.

Tóm lại, sự đan xen giữa các lao động trong Công ty là cần thiết, luôn có
sự bổ sung lẫn nhau giữa kinh nghiệm và sức khỏe của nhân viên.

2.4. Công tác tuyển dụng

Để có được đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn cao, cần phải thực
hiện tốt khâu tuyển dụng. Công ty dùng hình thức phỏng vấn cũng như tiến hành
kiểm tra chặt chẽ trình độ, năng lực lao động trước khi tiến hành nhận nhân viên
làm việc tại Công ty.



THệ VIEN ẹIEN Tệ TRệẽC TUYEN
Sau khi c tuyn dng, s nhõn viờn ny phi tri qua thc t ớt nht l
mt thỏng. Nu trong quỏ trỡnh th vic, h t ra l ngi cú kh nng hon
thnh tt cụng vic c giao thỡ s c ký hp ng lao ng vi Cụng ty,
ngc li nu ai vi phm k lut hoc li bing hoc nng lc quỏ kộm so vi

KIL
OB
OO
KS
.CO

yờu cu ca cụng vic thỡ Cụng ty s khụng ký hp ng.

Ngi ra quyt nh cui cựng l Giỏm c Cụng ty. Sau khi s nhõn viờn
mi hon thnh mi nhim v c giao, Giỏm c s xem xột v i n tuyn
dng lao ng chớnh thc.

Cụng ty s dng cỏc loi hp ng sau:

Hp ng th vic: Nhõn viờn sau khi c tuyn dng s c ký hp

ng th vic (thi gian th vic ti a l 2 thỏng). Trong thi gian ny, nhõn
viờn khụng c hng bt k mt khon ph cp no ca Cụng ty nh n tra,
ngh mỏt, bo him... ng thi s cú mt quyn s theo dừi th vic ghi li cỏc
cụng vic c giao v nhng ỏnh giỏ. Trong quỏ trỡnh th vic, ngi nhõn
viờn s c giao nhiu nhim v khỏc khau, ng thi ch huy trc tip cú
trỏch nhim hng dn cng nh kim tra mi mt xem xột h cú ỏp ng c
cỏc yờu cu cụng vic hay khụng, kh nng gii quyt cỏc vn ú n õu, ý
thc chp hnh k lut nh th no? Kt thỳc quỏ trỡnh th vic, nhõn viờn phi
lm mt bn bỏo cỏo v nhng vn mỡnh bit v hc hi c trong quỏ trỡnh
th vic np cho Giỏm c quyt nh cú nhn hay khụng.

Hp ng lao ng v o to: Nhõn viờn sau khi thi tuyn c ký hp
ng lao ng vi thi gian ti a l 8 thỏng th thỏch. Trong thi gian ký
hp ng lao ng th vic, Cụng ty cú th t chi tuyn dng ngi lao ng
vi bt k lý do no. Nhõn viờn sau khi kt thỳc thi gian th vic, nu iu
kin v nng lc lm vic s c tip tc ký hp ng lao ng u tiờn vi
thi hn 3 nm. õy l khong thi gian nhõn viờn hc hi v mi mt.
2.5. o to v phỏt trin nhõn lc

i mi v nõng cao trỡnh cng nh kinh nghim cho nhõn viờn,
Cụng ty nờn b trớ v to iu kin cho mt s nhõn viờn cng nh cỏn b tham



THệ VIEN ẹIEN Tệ TRệẽC TUYEN
gia nhng khúa o to kinh doanh ngn hn tớch ly thờm kinh nghim
nhm phc v li ớch cho Cụng ty hin ti v trong tng lai.
Kinh nghim ca cỏc doanh nghip thnh t trờn th gii cho thy cụng
ty no cú ban lónh o chỳ trng ti cỏc chng trỡnh o to, bi dng cỏn b

KIL
OB
OO
KS
.CO

cụng nhõn viờn thỡ cụng ty ú thnh cụng trong kinh doanh. Vic nh hng v
o to ny khụng nhng c thc hin vi mi cp lónh o m cũn xung ti
tng nhõn viờn vi nhng hỡnh thc hun luyn khỏc nhau.

Phỏt trin ngun nhõn lc l cỏc hot ng nhm h tr, giỳp cỏc thnh
viờn, cỏc b phn v ton b t chc hot ng hiu qu hn, ng thi nú cũn
cho phộp t chc ỏp ng kp thi nhng thay i ca con ngi, cụng vic v
mụi trng. Quỏ trỡnh phỏt trin i vi mt nhõn viờn c tin hnh t khi
ngi ú bt u vo lm vic trong doanh nghip cho n khi ngh vic, quỏ
trỡnh ny giỳp cho nhõn viờn ú hũa nhp vo doanh nghip khi mi c tuyn.
Vic o to v phỏt trin nhõn lc ti Cụng ty Nht Vinh ó c ban
Giỏm c a ra ngay t nhng ngy u mi thnh lp v c t chc theo
cỏc hỡnh thc di õy:

+ i vi nhng cỏn b cú trỡnh cao, hng nm Cụng ty vn c i hc
cỏc lp tp hun h cú th nm c ch trng kinh t do Nh nc v
ng ra, nõng cao nghip v qun lý sao cho phự hp vi s phỏt trin ca
t nc nhm ỏp ng nhu cu phỏt trin ca Cụng ty trong tng lai.
+ i vi nhõn viờn mi lm trong Cụng ty, do thiu kinh nghim trong
kinh doanh nờn Cụng ty trc tip c ngi cú trỡnh truyn t li kinh
nghim cho h, hoc c h i hc nhng lp ngn hn v nhng mt hng v
phn mm vi tớnh nhm giỳp h d dng hn trong cụng vic.

+ Nhng chi phớ v o to cho cỏn b cụng nhõn viờn u do Cụng ty

trớch t qu ra nhm kớch thớch ngi lao ng hc tp tt. Trong thi gian i
hc, Cụng ty vn tr lng cho h.



THÖ VIEÄN ÑIEÄN TÖÛ TRÖÏC TUYEÁN
+ Sau thời gian được đào tạo, khi trở về làm việc cho Công ty, họ đã giúp
rất nhiều cho Công ty về mọi mặt, giúp doanh thu của doanh nghiệp tăng lên rõ
rệt.
2.6. Đãi ngộ đối với người lao động

KIL
OB
OO
KS
.CO

Vấn đề tạo động lực cho người lao động là một trong những vấn đề rất
quan trọng trong việc kích thích người lao động, trong đó vấn đề trả lương
thưởng cho người lao động (nhân viên) là rất quan trọng. Nó có ý nghĩa to lớn
và quyết định đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty.
+ Chế độ về tiền lương:

Nếu chính sách tuyển dụng lao động là một quá trình phức tạp nhằm lựa
chọn những nhân viên có khả năng vào làm việc, thì chính sách lương bổng là
đòn bẩy kinh tế kích thích họ làm việc hăng say và có hiệu quả hơn trong công
việc. Chính sách về lương nhằm duy trì, củng cố lực lượng lao động làm việc tại
Công ty bởi vì đối với người lao động sống chủ yếu dựa vào đồng lương thì tiền
lương là mối quan tâm hàng ngày của họ. Nó là nguồn thu nhập chính nhằm duy
trì và nâng cao mức sống của người lao động và gia đình họ. Có thể nói ngày

nay vấn đề mà các nhà quản lý quan tâm hàng đầu là chính sách tiền lương cho
người lao động bởi dù doanh nghiệp có tuyển chọn được đội ngũ lao động có
trình độ và tay nghề, được bố trí vào những vị trí thích hợp nhưng chính sách
lương bổng không phù hợp làm cho người lao động lo lắng về cuộc sống của họ
không được ổn định dẫn đến tinh thần sa sút và hiệu quả lao động sẽ không cao.
Việc tuyển dụng được những người phù hợp vào làm tại doanh nghiệp đã rất
khó, khi họ đã vào làm tại doanh nghiệp mà có thể giữ chân được họ lại là điều
khó hơn. Để làm được điều này cần tạo ra các chính sách về lương bổng đãi ngộ,
các chính sách ưu tiên và khuyến khích khác.

Hiểu rõ vấn đề này, Công ty Nhất Vinh sử dụng tiền lương không chỉ với
mục đích đảm bảo đời sống vật chất cho người lao động mà còn thông qua việc
trả lương để kiểm tra, theo dõi, giám sát việc thực hiện các nhiệm vụ của người
lao động. Do Công ty có nhiều công việc khác nhau nên có nhiều cách trả lương



THƯ VIỆN ĐIỆN TỬ TRỰC TUYẾN
khác nhau sao cho phù hợp với từng cơng việc, điều đó khuyến khích lao động
làm việc với năng suất cao và cho phép kiểm sốt dễ dàng hơn.
Cơng ty áp dụng các hình thức trả lương sau:
- Lương theo thời gian được áp dụng đối với tất cả nhân viên trong Cơng

KIL
OB
OO
KS
.CO

ty. Để trả lương chính xác, kế tốn căn cứ vào số ngày làm việc thực tế thể hiện

trên bảng chấm cơng và hệ số lương của từng người để tính tốn. Hiện nay theo
qui định của Nhà nước, một tuần được nghỉ thêm ngày thứ bẩy nên lương theo
thời gian được tính như sau:

TL = (Hs + Pc) x M x Nh

TL: Tiền lương thực tế phải trả cho nhân viên
Hs: Hệ số lương
Pc: Phụ cấp

M: Mức lương tối thiểu hiện hành (240.000 đồng)
Nh: Ngày cơng thực tế

Ví dụ: Một người có hệ số lương là 4,1 thì tiền lương một tháng là:
240.000 x 4,1 = 984.000 đồng

(Tiền lương tối thiểu Nhà nước qui định là: 240.000 đồng).
Ngồi ra, theo qui định của Nhà nước, lương phép, lương nghỉ ốm được
tính như sau:

Lương phép, ốm = M x (Hs + Pc) x Số ngày nghỉ phép, ốm
+ Chính sách thưởng của Cơng ty:

Ngồi phần lương chính là những khoản thu bổ sung khác nhằm khuyến
khích người lao động làm tròn cơng việc, nhằm qn triệt hơn nữa ngun tắc
phân phối theo lao động với quan điểm lợi nhuận được tạo ra do nhân tố lao
động quyết định, bởi vì người lao động là nhân tố quyết định của q trình sản
xuất kinh doanh. Vì vậy hàng tháng, q, năm đều có khoản trích thưởng cho
cán bộ cơng nhân viên có thành tích tốt trong cơng việc. Hàng năm, Cơng ty đều
trích lợi nhuận lập quỹ khen thưởng; đây là đòi hỏi tất yếu, hợp lý, dựa vào mức

độ hồn thành nhiệm vụ của từng cá nhân.