thực trạng công tác phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường tiểu học ở quận 11 – thành phố hồ chí minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM TP. HỒ CHÍ MINH

Đỗ Minh Tuấn

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC
PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN
LÝ TRƯỜNG TIỂU HỌC
Ở QUẬN 11 – THÀNH PHỐ
HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ GIÁO DỤC HỌC

Thành phố Hồ Chí Minh – 2011


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM TP. HỒ CHÍ MINH

Đỗ Minh Tuấn
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ
CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƯỜNG TIỂU HỌC Ở QUẬN
11 THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
Chuyên ngành: Quản lý giáo dục
Mã số: 60 14 05

LUẬN VĂN THẠC SĨ GIÁO DỤC HỌC

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
TS. HUỲNH VĂN SƠN

Thành phố Hồ Chí Minh – 2011


LỜI CẢM ƠN

Với tình cảm chân thành, tôi bày tỏ lòng biết ơn đối với:
- Phòng Khoa học Công nghệ - Sau Đại học và Khoa Tâm lý Giáo dục Trường Đại
học Sư phạm Thành phố Hồ Chí Minh.
- Các thầy giáo, cô giáo đã trực tiếp giảng dạy và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học
tập và viết luận văn.
- Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới Tiến sĩ Huỳnh Văn Sơn đã hết sức tận
tình, chu đáo trực tiếp hướng dẫn khoa học và giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn này.
Đồng thời tôi xin chân thành cảm ơn:
- Lãnh đạo Quận ủy và UBND Quận 11.
- Lãnh đạo và chuyên viên phòng GD & ĐT Quận 11.
- Các đồng chí Hiệu trưởng, Phó Hiệu trưởng các trường Tiểu học Quận 11.
- Gia đình, bè bạn và các đồng nghiệp đã động viên, khích lệ tôi học tập và hoàn
thành luận văn này.
Mặc dù đã hết sức cố gắng, nhưng chắc chắn luận văn không thể tránh khỏi những
khiếm khuyết. Kính mong sự chỉ dẫn, góp ý của các thầy giáo, cô giáo, bạn bè và đồng
nghiệp.

Thành phố Hồ Chí Minh, năm 2011

3


MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN .............................................................................................................. 3
MỤC LỤC .................................................................................................................... 4

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ......................................................................... 7
MỞ ĐẦU....................................................................................................................... 8
T
2

T
2

T
2

T
2

T
2

T
2

T
2

T
2

1. Lí do chọn đề tài..............................................................................................................8
T
2

T
2

2. Mục đích nghiên cứu ......................................................................................................9
T
2

T
2

3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu ..............................................................................9
T
2

T
2

4. Nhiệm vụ nghiên cứu ....................................................................................................10
T
2

T
2

5. Giả thuyết khoa học ......................................................................................................10
T
2

T
2

6. Các phương pháp nghiên cứu......................................................................................10
T
2

T
2

7. Giới hạn và phạm vi nghiên cứu .................................................................................11
T
2

T
2

8. Cấu trúc luận văn .........................................................................................................11
T
2

T
2

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VIỆC NGHIÊN CỨU CÔNG TÁC PHÁT
TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƯỜNG TIỂU HỌC .......................... 12
T
2

T
2

1.1. Tổng quan về vấn đề nghiên cứu ..............................................................................12
T
2

T
2

1.2. Một số khái niệm liên quan đến vấn đề nghiên cứu ...............................................16
T
2

T
2

1.2.1. Phát triển ...............................................................................................................16
T
2

T
2

1.2.2. Đội ngũ..................................................................................................................17
T
2

T
2

1.2.3. Cán bộ ...................................................................................................................18
T

2

T
2

1.2.4. Quản lý ..................................................................................................................19
T
2

T
2

1.2.5. Quản lý giáo dục ...................................................................................................25
T
2

T
2

1.2.6. Quản trị nguồn nhân lực trong giáo dục ...............................................................28
T
2

T
2

1.2.7. Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý ........................................................................30
T
2

T
2

1.3. Một số vấn đề chung về nhà trường tiểu học ..........................................................34
T
2

T
2

1.3.1. Vị trí của trường tiểu học ......................................................................................34
T
2

T
2

1.3.2. Mục tiêu của giáo dục tiểu học .............................................................................35
T
2

T
2

1.3.3. Nhiệm vụ, quyền hạn và hoạt động quản lý của trường tiểu học .........................36
T
2

T
2

1.4. Những yêu cầu của việc xây dựng đội ngũ CBQL trường tiểu học ......................37
T
2

T
2

1.4.1. Nhiệm vụ, quyền hạn của Hiệu trưởng và phó hiệu trưởng ................................37
T
2

T
2

1.4.2. Những yêu cầu của việc xây dựng và phát triển đội ngũ CBQL trường tiểu học 39
T
2

T
2

1.5. Các nguyên tắc phát triển đội ngũ CBQL trường tiểu học ...................................41
T
2

T
2

1.5.1. Nguyên tắc đảm bảo tính hệ thống .......................................................................41

T
2

T
2

1.5.2. Nguyên tắc đảm bảo tính nhất quán......................................................................42
T
2

T
2

4


1.5.3. Nguyên tắc đảm bảo tính thực tiễn .......................................................................42
T
2

T
2

1.5.4. Nguyên tắc đảm bảo tính khả thi ..........................................................................42
T
2

T
2

1.6. Dự báo giáo dục và các phương pháp dự báo giáo dục..........................................43
T
2

T
2

1.6.1. Khái niệm dự báo ..................................................................................................43
T
2

T
2

1.6.2. Dự báo giáo dục ....................................................................................................44
T
2

T
2

1.6.3. Ý nghĩa của công tác dự báo giáo dục ..................................................................46
T
2

T
2

1.6.4. Các phương pháp dự báo giáo dục .......................................................................46
T

2

T
2

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ
QUẢN LÝ CÁC TRƯỜNG TIỂU HỌC Ở QUẬN 11, TPHCM .......................... 49
T
2

T
2

2.1. Cách thức nghiên cứu thực trạng của đề tài ...........................................................49
T
2

T
2

2.2. Tổng quan về quận 11 và giáo dục đào tạo quận 11 – TPHCM............................51
T
2

T
2

2.2.1. Tổng quan về quận 11 ...........................................................................................51
T
2

T
2

2.2.2. Khái quát về giáo dục đào tạo quận 11, TPHCM .................................................52
T
2

T
2

2.3. Thực trạng đội ngũ CBQL các trường tiểu học ở Quận 11, TPHCM ..................56
T
2

T
2

2.3.1. Thực trạng về số lượng đội ngũ CBQL trường tiểu học .......................................56
T
2

T
2

2.3.2. Thực trạng về trình độ đội ngũ CBQL trường tiểu học ........................................57
T
2

T

2

2.3.3. Thực trạng về độ tuổi và thâm niên của đội ngũ CBQL trường tiểu học .............58
T
2

T
2

2.3.4. Thực trạng về chất lượng của đội ngũ CBQL trường tiểu học: ............................60
T
2

T
2

2.4. Thực trạng công tác phát triển đội ngũ CBQL các trường tiểu học ở Quận 11,
TPHCM .............................................................................................................................67
T
2

T
2

2.4.1. Thực trạng việc thực hiện kế hoạch phát triển đội ngũ CBQL trường tiểu học ...67
T
2

T
2

2.4.2. Thực trạng việc thực hiện các chức năng quản lý trong công tác phát triển đội
ngũ CBQL trường tiểu học .............................................................................................71
T
2

T
2

2.4.3. Thực trạng việc thực hiện các hình thức phát triển đội ngũ CBQL trường tiểu học
.........................................................................................................................................78
T
2

T
2

2.4.4. Một số kiến nghị xoay quanh của việc phát triển đội ngũ CBQL các trường tiểu
học ở Quận 11, TPHCM. ................................................................................................84
T
2

T
2

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN
LÝ CÁC TRƯỜNG TIỂU HỌC Ở QUẬN 11, TPHCM ....................................... 89
T
2

T
2

3.1. Dự báo tình hình phát triển đội ngũ CBQL trường tiểu học quận 11 ..................89
T
2

T
2

3.1.1. Dự báo tình hình phát triển phát triển học sinh ....................................................91
T
2

T
2

3.1.2. Dự báo nhu cầu quy hoạch mạng lưới trường học ...............................................95
T
2

T
2

3.1.3. Dự báo tình hình CBQL chuẩn bị về hưu .............................................................95
T
2

T
2

3.1.4. Dự báo nguồn nhân lực CBQL trường tiểu học quận 11 giai đoạn 2010-2015 ...96
T
2

T
2

3.2. Một số biện pháp phát triển đội ngũ CBQL các trường tiểu học ở quận 11,
TPHCM giai đoạn 2010-2015 ..........................................................................................97
T
2

T
2

5


3.2.1. Các quan điểm phát triển GD - ĐT của Đảng và Nhà nước .................................97
T
2

T
2

3.2.2. Một số biện pháp phát triển đội ngũ CBQL các trường tiểu học ở Quận 11,
TPHCM giai đoạn 2010-2015.......................................................................................100
T
2

T
2

3.3. Khảo sát tính cần thiết và khả thi của các biện pháp phát triển đội ngũ CBQL
các trường tiểu học ở Quận 11, TPHCM......................................................................113
T
2

T
2

KẾT LUẬN – KIẾN NGHỊ .................................................................................... 116
T
2

T
2

1. Kết luận........................................................................................................................116
T
2

T
2

2. Kiến nghị......................................................................................................................117
T
2

T
2

TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................................... 119
PHỤ LỤC ................................................................................................................. 123
T
2

T
2

T
2

T
2

6


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

BCHTW

: Ban chấp hành Trung ương

CB

: Cán bộ

CBQL

: Cán bộ quản lý

CNV

: Công nhân viên

CNXH

: Chủ nghĩa xã hội

ĐCSVN

: Đảng cộng sản Việt Nam

ĐH

: Đại học

GD - ĐT

: Giáo dục - Đào tạo

GV

: Giáo viên

HS

: Học sinh

NXB

: Nhà xuất bản

PCGDTH

: Phổ cập giáo dục tiểu học

PCGDTHCS

: Phổ cập giáo dục trung học cơ sở

KT - XH

: Kinh tế - xã hội

TPHCM

: Thành phố Hồ Chí Minh

THCS

: Trung học cơ sở

THPT

: Trung học phổ thông

UBND

: Uỷ ban nhân dân

7


MỞ ĐẦU
1. Lí do chọn đề tài
Khi bàn đến vai trò của giáo dục đối với sự phát triển kinh tế - xã hội, khoá họp lần thứ
27 năm 1993 của UNESCO tại Pháp khẳng định: "Giáo dục là chìa khóa tiến tới một xã hội
tốt hơn, vai trò của giáo dục là phát triển tiềm năng của con người, giáo dục là đòn bẩy
mạnh mẽ nhất để tiến vào tương lai, giáo dục là quyền cơ bản nhất của con người, giáo dục
là điều kiện tiên quyết để thực hiện nhân quyền, dân chủ, hợp tác trí tuệ, bình đẳng và tôn
trọng lẫn nhau" [34,tr.22]. Như vậy, giáo dục là phương tiện mà xã hội dùng để đổi mới và
phát triển điều kiện sinh tồn của chính mình. Giáo dục có vai trò to lớn trong việc tái sản
xuất sức lao động và thức tỉnh tiềm năng sáng tạo trong mỗi con người, tạo môi trường cho
sự phát triển kinh tế xã hội. Đến lượt mình, sự phát triển kinh tế xã hội lại tác động trở lại
tạo điều kiện cho giáo dục phát triển. Bên cạnh đó, giáo dục còn có ý nghĩa quan trọng trong
việc nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài, phục vụ công nghiệp hoá hiện
đại hoá, đáp ứng yêu cầu xây dựng và bảo vệ tổ quốc.[51]
Ở tất cả các bậc học đang còn nhiều vấn đề cần phải giải quyết từ mục tiêu, nội dung
chương trình, phương pháp giáo dục - đào tạo, cơ chế quản lý, hệ thống chính sách đến huy
động các nguồn lực để phát triển giáo dục đào tạo và đặc biệt là các vấn đề xây dựng đội
ngũ cán bộ quản lý giáo dục - nhân tố quan trọng tác động trực tiếp đến chất lượng giáo dục
- đào tạo. Đối với việc xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục, quan điểm
xuyên suốt của Đảng và Nhà nước ta là khẳng định vai trò quyết định của nhà giáo trong
việc nâng cao chất lượng giáo dục và tầm quan trọng của đội ngũ cán bộ quản lý trong việc
điều hành một hệ thống giáo dục đang ngày càng mở rộng và phát triển. Trong bối cảnh
quốc tế đang có nhiều diễn biến phức tạp, đất nước ta đang đứng trước những thời cơ và

thách thức mới, trước những yêu cầu của công cuộc đổi mới và phát triển kinh tế - xã hội,
xu thế hội nhập quốc tế, đòi hỏi nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục phải là lực lượng nòng
cốt quyết định việc thực hiện thắng lợi các mục tiêu của chiến lược giáo dục.
Trong bài phát biểu khai mạc hội nghị lần thứ 2 (khoá VIII) Ban Chấp hành Trung
ương, đồng chí Đỗ Mười khẳng định: "khâu then chốt để thực hiện chiến lược phát triển
giáo dục là phải đặc biệt chăm lo đào tạo, bồi dưỡng và tiêu chuẩn hoá đội ngũ giáo viên
cũng như cán bộ quản lí giáo dục cả về chính trị, tư tưởng, đạo đức và năng lực chuyên môn
nghiệp vụ" [14,tr.13]. Trong những năm qua, Đảng và Nhà nước ta luôn quan tâm đến sự
nghiệp giáo dục nói chung và bậc học tiểu học nói riêng trong đó có vấn đề xây dựng đội
ngũ cán bộ quản lý trường học đáp ứng với yêu cầu của từng giai đoạn cách mạng. Việc xây
8


dựng và phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trường tiểu học có đủ phẩm chất, năng lực,
trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; năng lực giải quyết các vấn đề thực tiễn để góp phần nâng
cao chất lượng giáo dục toàn diện, đáp ứng yêu cầu của bậc học tiểu học - bậc học nền tảng
trong hệ thống giáo dục quốc dân và yêu cầu đổi mới trong thời kỳ công nghiệp hoá hiện đại
hoá là vấn đề cấp bách và quan trọng.
Điều 17 Điều lệ trường tiểu học quy định: "Hiệu trưởng trường tiểu học phải là giáo
viên có thời gian dạy học ít nhất 3 năm ở cấp tiểu học, đã hoàn thành chương trình bồi
dưỡng cán bộ quản lý, có uy tín về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, chuyên môn,
nghiệp vụ; có năng lực quản lý trường học và có sức khoẻ."[4,tr.9]
Thực tiễn giáo dục Quận 11 đang trên con đường phát triển, việc xây dựng đội ngũ cán
bộ quản lý trong những năm qua đã đạt được những kết quả nhất định. Đồng thời vẫn tồn tại
mâu thuẫn lớn cần giải quyết trong quá trình phát triển đó là: giữa yêu cầu vừa phát triển
nhanh quy mô giáo dục – đào tạo vừa phải gấp rút nâng cao chất lượng giáo dục – đào tạo,
trong khi khả năng và điều kiện đáp ứng yêu cầu còn nhiều hạn chế, công tác xây dựng đội
ngũ cán bộ quản lý còn nhiều vướng mắc, chưa phát huy hết tiềm năng và thế mạnh của
Quận 11. Vì vậy, việc thực hiện công tác phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trường tiểu
học hiện nay là rất cần thiết và vô cùng quan trọng để có thể đáp ứng nhu cầu phát triển giáo

dục và phát triển kinh tế - xã hội của Quận 11 hiện nay. Xuất phát từ những lý do ở trên, tác
giả chọn đề tài nghiên cứu: "Thực trạng công tác phát triển đội ngũ cán bộ quản lý
trường tiểu học ở Quận 11, Thành phố Hồ Chí Minh"

2. Mục đích nghiên cứu
Nghiên cứu thực trạng công tác phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường tiểu học ở
Quận 11, trên cơ sở đó đề xuất các biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường tiểu
học ở Quận 11.

3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu
3.1. Khách thể nghiên cứu: Đội ngũ cán bộ quản lý và công tác phát triển đội ngũ
cán bộ quản lý các trường tiểu học ở Quận 11.
3.2. Đối tượng nghiên cứu: Thực trạng công tác phát triển đội ngũ cán bộ quản lý
các trường tiểu học ở Quận 11.

9


4. Nhiệm vụ nghiên cứu
4.1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận của công tác phát triển đội ngũ cán bộ quản lý giáo
dục; phát triển đội ngũ quản lý trường tiểu học.
4.2. Khảo sát thực trạng phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường tiểu học ở Quận 11.
4.3. Đề xuất một số biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường tiểu học ở
Quận 11.

5. Giả thuyết khoa học
Thực trạng công tác phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường tiểu học ở Quận 11 được
quan tâm nhưng chưa thực sự mang lại hiệu quả cao. Nếu có các biện pháp phát triển đội
ngũ cán bộ quản lý phù hợp với yêu cầu và xu thế phát triển như dự báo công tác cán bộ
theo nhiều hướng, nhiều chỉ tiêu; có kế hoạch tổ chức tốt công tác đào tạo, bồi dưỡng và

khuyến khích tự đào tạo, bồi dưỡng thì có thể phát triển đồng bộ đội ngũ cán bộ quản lý
trường tiểu học ở Quận 11 trong những năm tới.

6. Các phương pháp nghiên cứu
6.1. Phương pháp nghiên cứu lý luận
Nghiên cứu các chỉ thị, nghị quyết của Đảng, của Nhà nước, của ngành và các tài liệu
khoa học có liên quan đến vấn đề nghiên cứu.
6.2. Phương pháp điều tra bằng phiếu khảo sát
Xây dựng phiếu trưng cầu ý kiến phục vụ mục đích nghiên cứu dành cho các cán bộ
quản lý trường tiểu học; đội ngũ giáo viên trường tiểu học và các lãnh đạo, cán bộ Phòng
giáo dục Quận 11.
6.3. Phương pháp phỏng vấn
Tham khảo ý kiến các cán bộ quản lý, giáo viên nhiều kinh nghiệm về những vấn đề
liên quan đến công tác phát triển đội ngũ CBQL trường tiểu học tại Quận 11 thông qua việc
đề nghị họ trả lời các câu hỏi mà tác giả đặt ra trong phiếu phỏng vấn.
6.4. Phương pháp dự báo
Sử dụng các phương pháp dự báo trong nghiên cứu nguồn nhân lực giáo dục của Quận
11 trong công tác phát triển đội ngũ CBQL trường tiểu học, bao gồm:
- Phương pháp sơ đồ luồng.
- Phương pháo dự báo theo dịnh hướng giáo dục của Quận.
10


6.5. Phương pháp thống kê toán học
Xử lý số liệu điều tra, định lượng, so sánh, phân tích kết quả khảo sát từng nội dung
nghiên cứu làm căn cứ đánh giá thực trạng và dự báo nhu cầu phát triển nguồn nhân lực
trong giáo dục.

7. Giới hạn và phạm vi nghiên cứu
- Đội ngũ cán bộ quản lý được nghiên cứu trong đề tài này được giới hạn ở Hiệu

trưởng và Phó Hiệu trưởng các trường tiểu học.
- Phạm vi nghiên cứu: chỉ nghiên cứu ở các trường tiểu học công lập trên địa bàn
Quận 11, Thành phố Hồ Chí Minh

8. Cấu trúc luận văn
Cấu trúc luận văn gồm các phần:
- Mở đầu
- Chương 1: Cơ sở lý luận của việc nghiên cứu công tác phát triển đội ngũ cán bộ quản
lý các trường tiểu học
- Chương 2: Thực trạng công tác phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trường tiểu học
ở Quận 11, Thành phố Hồ Chí Minh.
- Chương 3: Một số biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trường tiểu học ở
Quận 11, Thành phố Hồ Chí Minh.
- Kết luận - kiến nghị

11


CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VIỆC NGHIÊN CỨU CÔNG
TÁC PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƯỜNG TIỂU
HỌC

1.1. Tổng quan về vấn đề nghiên cứu
Từ thuở bình minh của nhân loại, quản lý là một vấn đề được đặc biệt quan tâm: tổng
kết thực tiễn, đúc rút kinh nghiệm tìm ra quy luật vận động và các nguyên tắc hoạt động của
nó để làm thế nào quản lý có hiệu quả. Hoạt động quản lý bắt nguồn từ sự phân công, hợp
tác lao động. Chính sự phân công, hợp tác lao động nhằm đạt hiệu quả tốt hơn, năng suất
cao hơn trong công việc đòi hỏi phải có sự chỉ huy phối hợp điều hành, kiểm tra, chỉnh lý...
phải có người đứng đầu. Đây là hoạt động giúp người thủ trưởng phối hợp nỗ lực của các
thành viên trong nhóm, trong cộng đồng, trong tổ chức đạt mục tiêu đề ra.

Ngày nay trong sự nghiệp đổi mới đất nước, vấn đề quản lý nói chung và quản lý giáo
dục nói riêng là chủ đề thu hút sự quan tâm của đông đảo các nhà lãnh đạo, nhà nghiên cứu
khoa học, nhà quản lý thực tiễn. Vấn đề quản lý giáo dục, xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý
giáo dục là vấn đề có ý nghĩa trong việc "Nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực và bồi dưỡng
nhân tài" [51], đặc biệt có ý nghĩa to lớn trong việc nâng cao chất lượng giáo dục - đào tạo
của nhà trường.
Đảm bảo chất lượng giáo dục phải là một trong những quan tâm hàng đầu của người
làm quản lý giáo dục, trong đó có giáo dục tiểu học. Sau đây là một vài ví dụ về vai trò và
trách nhiệm mà một người quản lý các trường tiểu học ở Hoa Kỳ phải thực hiện mà theo tác
giả Nguyễn Kim Dung, các CBQL giáo dục nước ta cần học tập:
- Người quản lý phải hiểu được tầm quan trọng của công tác đảm bảo chất lượng giáo
dục trong nhà trường.
- Người quản lý cần kết nối các hoạt động đảm bảo chất lượng giáo dục với mục đích,
mục tiêu giáo dục đã được đề ra cho nhà trường và chiến lược, các kế hoạch hành động để
thực hiện các mục đích, mục tiêu đó. Khuynh hướng hiện nay trên thế giới là người quản lý
chuyển đổi từ việc kiểm soát chặt chẽ đầu vào sang việc cố gắng phấn đấu để đạt được
những mục tiêu giáo dục ở đầu ra. Điều đó cũng dễ hiểu vì ở các nước, giáo dục tiểu học
cũng là giáo dục bắt buộc, vì vậy việc hạn chế đầu vào là không có. Tuy nhiên, để đầu ra đạt

12


chất lượng, cần phải có nhiều nỗ lực và kế hoạch để đảm bảo là các em khi ra khỏi trường
phải có được các kiến thức và kỹ năng cơ bản, cần thiết để tiếp tục học lên.
- Người quản lý cần phải thấy rõ vấn đề chất lượng giáo viên là một trong những vấn
đề cốt lõi của công tác đảm bảo chất lượng học tập.
- Người quản lý cần phải có phong cách lãnh đạo, cỗ vũ học tập, tạo điều kiện cho tính
hợp tác trong cơ quan phát triển, khuyến khích sự đa dạng, ủng hộ sử dụng công nghệ, thực
hiện cơ chế tự chịu trách nhiệm, phát triển việc giảng dạy theo cách hướng dẫn, và chủ
trương ủng hộ các gương làm việc tốt. [10]

Theo quan điểm của tác giả Trần Thị Bích Liễu, trong thế giới ngày nay, mọi thứ đều
tồn tại, phụ thuộc và là kết quả của nhau tạo nên một vòng tròn luân chuyển. Chất lượng của
đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục lại phụ thuộc rất nhiều vào chất lượng đào tạo, bồi dưỡng
mà trước tiên là chất lượng chương trình đào tạo và bồi dưỡng cán bộ quản lý giáo dục. Nhà
trường và quản lý nhà trường trong thế kỉ XXI đòi hỏi những kiến thức, kĩ năng và phẩm
chất đạo đức mới ở người cán bộ quản lý giáo dục. Do vậy, chuẩn cán bộ quản lý giáo dục
và chương trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ quản lý giáo dục phải đáp ứng những yêu cầu
này. Các nước trên thế giới thực hiện chương trình đào tạo tiến sĩ và thạc sĩ lãnh đạo giáo
dục, người ta có các chương trình bồi dưỡng theo các chuyên đề nâng cao trình độ và cập
nhật kiến thức chuyên môn nghiệp vụ cho người học để họ thực hiện tốt nhiệm vụ của mình.
Chương trình bồi dưỡng có thể là một chuyên đề hay một loạt các chuyên đề, có thể liên
quan hoặc không liên quan đến nhau, được gọi dưới các dạng thức như huấn luyện tại chỗ
hay chương trình mùa hè (summer programs) hay các khóa học trực tuyến và các khóa học
mở ra quanh năm phục vụ các nhu cầu bồi dưỡng khác nhau. Trọng tâm đào tạo của các
chương trình của các nước hiện nay là đào tạo người lãnh đạo giáo dục có năng lực lãnh đạo
quá trình dạy học. Điều này rất dễ hiểu vì dạy học và giáo dục là những hoạt động chính của
nhà trường. Valorie Hargett, Margaret Gayle, (2007) tổng hợp ý kiến các chuyên gia cho
rằng, những hiệu trưởng thành công là người: tập trung phát triển chương trình và chỉ đạo
quá trình dạy học, thường xuyên hỗ trợ các hoạt động nâng cao trình độ chuyên môn có chất
lượng cao để phát triển năng lực của giáo viên đứng lớp.[28]
Ở Anh, cải cách giáo dục tiểu học được xem là "xóa nhòa sự tách biệt giữa giáo dục
T
0

T5
0

phi chính thức (informal education), tức học trong đời, trong cuộc sống và giáo dục chính
thức (formal education), học trong trường lớp". Một cuộc cải cách mà báo chí Anh gọi là
T5

0

"cuộc đại tu về giáo dục tiểu học lớn nhất của nước Anh trong vòng hơn 20 năm tới". Và
cuộc đại tu này xem ra cũng chẳng tốn kém gì. Chỉ là sắp xếp lại chương trình, môn học,
trao nhiều quyền hơn cho các hiệu trưởng và giáo viên đứng lớp, và để cho cuộc sống diễn
ra một cách bình thường như nó vẫn diễn ra. Chẳng hạn, cho trẻ em tiếp xúc với máy tính từ
13


sớm. Hoặc, không tách biệt từng môn học riêng như lịch sử, địa lý… mà tích hợp chúng lại
để dạy, sao cho cuối cùng đạt được các mục tiêu như hiểu biết về chính cơ thể của mình, có
thể lực tốt, giao tiếp thành công, biết tính toán, có khả năng tồn tại và cạnh tranh trong cuộc
sống …[33]
Có thể đề cập đến chỉ thị số 40-CT/TW ngày 15-06-2004 của Ban Bí thư về việc xây
dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục đã nêu nhiệm vụ:
"Tiến hành rà soát, sắp xếp lại đội ngũ nhà giáo, cán bộ quản lý giáo dục để có kế hoạch đào
tạo, bồi dưỡng bảo đảm đủ số lượng và cân đối về cơ cấu; nâng cao trình độ chuyên môn,
nghiệp vụ, đạo đức cho đội ngũ nhà giáo, cán bộ quản lý giáo dục." [3]
Ngoài ra, điều 16 Luật giáo dục (2005) quy định về vai trò và trách nhiệm của cán bộ
quản lý giáo dục như sau: "Cán bộ quản lý giáo dục giữ vai trò quan trọng trong việc tổ
chức, quản lý, điều hành các hoạt động giáo dục ; Cán bộ quản lý giáo dục phải không ngừng
học tập, rèn luyện, nâng cao phẩm chất đạo đức, trình độ chuyên môn, năng lực quản lý và trách
nhiệm cá nhân ; Nhà nước có kế hoạch xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản
lý giáo dục nhằm phát huy vai trò và trách nhiệm của cán bộ quản lý giáo dục, bảo đảm phát
triển sự nghiệp giáo dục." [39]
Bên cạnh đó, có thể đề cập đến quyết định 09/2005/QĐ-TTg ngày 11-01-2005 của
Thủ tướng Chính phủ về việc phê duyệt đề án "Xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà
giáo và cán bộ quản lý giáo dục giai đoạn 2005 - 2010" đã chỉ ra mục tiêu xây dựng đội ngũ
nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục theo hướng chuẩn hoá, nâng cao chất lượng, bảo đảm
đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đặc biệt chú trọng nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất

đạo đức, lối sống, lương tâm nghề nghiệp và trình độ chuyên môn của nhà giáo, đáp ứng đòi
hỏi ngày càng cao của sự nghiệp giáo dục trong công cuộc đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện
đại hóa đất nước." [9]
Chỉ thị số 03-CT/TU ngày 25-9-2006 của Ban Thường vụ Thành ủy Thành phố Hồ
T
0

T
0

T
0

T
0

T
0

T
0

T
0

T
0

Chí Minh về chấn chỉnh, nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác giáo dục - đào tạo của
T

2

thành phố đã nêu lên thực tế là còn "một số ít giáo viên và cán bộ quản lý giáo dục thiếu tu
T
2

dưỡng, rèn luyện đạo đức, lối sống, vi phạm đạo đức nghề nghiệp làm ảnh hưởng đến lòng
tin của nhân dân, của học sinh đối với ngành giáo dục - đào tạo thành phố". Vì vậy chỉ thị
cũng nêu rõ là cần "tập trung lãnh đạo xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và
cán bộ quản lý giáo dục; nâng cao nhận thức, trách nhiệm của đảng viên, cán bộ, giáo viên
trong thực hiện nhiệm vụ phát triển sự nghiệp giáo dục - đào tạo và phòng, chống tiêu cực
trong ngành; thực hiện tốt công tác quy hoạch, đào tạo, luân chuyển, bố trí cán bộ quản lý
của ngành; xây dựng tổ chức Đảng ngành giáo dục - đào tạo trong sạch, vững mạnh." [43]

14


Từ những năm đầu của thập kỷ 90 đến nay đã xuất hiện nhiều công trình nghiên cứu
có giá trị, đáng lưu ý đó là: "Phẩm chất nhân cách cán bộ quản lý giáo dục trước yêu cầu đổi
mới giáo dục" của tác giả Trần Minh Hằng – Trường Cán bộ quản lý giáo dục – đào tạo
Trung ương. Tác giả nêu ra bốn nhóm phẩm chất, năng lực cần thiết của đội ngũ CBQL giáo
dục (về trình độ đào tạo; phẩm chất chính trị, đạo đức; năng lực công tác; hiệu quả lao
động). Qua các nhóm phẩm chất, năng lực này định hướng công tác bồi dưỡng nâng cao
phẩm chất nhân cách CBQL giáo dục [24].
Tác giả Trần Hồng Quân cho rằng "quản lý là một khoa học, nếu chỉ bằng kinh
nghiệm thì không tiến xa được, trường Cán bộ quản lý phải giúp Bộ thường xuyên bồi
dưỡng CBQL; ngoài ra, còn có nhiều giải pháp khác để xây dựng đội ngũ CBQL" [38]
Còn tác giả Đặng Quốc Bảo có ý kiến "tiến tới giải pháp đồng bộ trong đào tạo
CBQL giáo dục nhằm nâng cao chất lượng và thực hiện mục tiêu phát triển giáo dục". [2]
Tháng 11 năm 1998, hội thảo khoa học "Chiến lược xây dựng đội ngũ CBQL giáo

dục phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước" đã mở ra bước ngoặt quan
trọng trong việc nghiên cứu, quy hoạch, xây dựng, phát triển và đào tạo đội ngũ CBQL giáo
dục có phẩm chất, tầm nhìn, kỹ năng, phong cách đáp ứng yêu cầu đổi mới sự nghiệp giáo
dục – đào tạo.
Tác giả Trần Văn Hạnh trong đề tài nghiên cứu lý luận "Bồi dưỡng CBQL giáo dục ở
Thanh Hóa: Yêu cầu và cách làm" tháng 02 năm 2001 cho là CBQL trước đây chưa được
đào tạo một cách bài bản và chưa trở thành một nguyên tắc, phải có bằng cấp về quản lý
giáo dục mới được giao nhiệm vụ quản lý ở một đơn vị giáo dục. [22]
Bên cạnh đó còn có các bài viết đề cập đến lĩnh vực quản lý giáo dục như: "Cán bộ
quản lý giáo dục - đào tạo trước yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa – hiện đại hóa đất
nước" của nguyên thứ trưởng Bộ Giáo dục - Đào tạo Lê Vũ Hùng, đăng trên Tạp chí giáo
dục số 60 tháng 6 năm 2003, trong đó tác giả khẳng định vai trò quan trọng của đội ngũ
CBQL giáo dục, đội ngũ CBQL không thể tự hình thành, trước đây vẫn dùng con đường
"chọn tự nhiên" nhưng cách làm đúng là phải tạo ra môi trường "đào tạo hệ thống". [25]
Cũng cần đề cập đến bài viết "Đào tạo cán bộ quản lý giáo dục trong phát triển giáo
T
5

dục Việt Nam hiện đại và hội nhập quốc tế" của tác giả Vũ Ngọc Hải đăng trên tạp chí Khoa
T
5

T
5

T
5

học giáo dục số 57, tháng 6 năm 2010 về công tác đào tạo cán bộ quản lý giáo dục hiện nay
phải phù hợp với nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa; nhằm phát triển hài

hoà giáo dục công lập và ngoài công lập; cán bộ quản lý giáo dục cần có năng lực thực hiện
vai trò giám sát bằng luật pháp; ưu tiên đào tạo cán bộ quản lý nhà nước về giáo dục; trang

15


bị năng lực độc lập, tính bản lĩnh và trách nhiệm; tăng tính tích cực, chủ động cho cán bộ
quản lý để tham gia hội nhập quốc tế sâu rộng. [23]
Bài viết "Lãnh đạo và quản lý: Vai trò kép của hiệu trưởng trường học" của tác giả
T
5

T
5

Nguyễn Phúc Châu đăng trên tạp chí Khoa học giáo dục số 58, tháng 7 năm 2010, trình bày
T
5

T
5

T
5

T
5

vai trò quản lý và lãnh đạo của một hiệu trưởng trong nhà trường và mối quan hệ biện
chứng giữa hai vai trò đó với các hoạt động chủ yếu trong trường học mà người hiệu trưởng

phải lãnh đạo và quản lý. [8]
Ngoài ra, có thể nhận thấy một số công trình nghiên cứu có liên quan, thông
qua các luận văn thạc sĩ: "Biện pháp xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các
trường tiểu học tỉnh Bạc Liêu" của tác giả Văn Thị Tường Oanh (năm 2000) [32]; "Một số
giải pháp quản lý phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường tiểu học tại tỉnh Bến Tre" của tác giả
Nguyễn Tấn Phúc (năm 2000) [36]; "Một số giải pháp bồi dưỡng năng lực quản lý cho hiệu
trưởng các trường tiểu học trên đại bàn huyện Đức Hòa - Tỉnh Long An" của tác giả Trương
Liên Phong (năm 2006) [34]; "Thực trạng đội ngũ cán bộ quản lý ở các trường tiểu học tỉnh
Bình Phước và một số giải pháp" của tác giả Nguyễn Thị Nhị (năm 2006) [33]; "Thực trạng
quản lý việc thực hiện chương trình dạy học của hiệu trưởng các trường Tiểu học tại Quận
Tân Bình, TP.HCM" của tác giả Nguyễn Nghĩa Dũng (năm 2006) [11] đã nêu lên thực trạng
cũng như các giải pháp về công tác xây dựng, phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường tiểu
học ở các tỉnh Bạc Liêu, Bến Tre, Long An, Bình Phước và Quận Bình Tân – Thành phố Hồ
Chí Minh, thế nhưng các đề tài này vẫn chưa đi sâu vào công tác quy hoạch và phát triển đội
ngũ CBQL trường tiểu học ở một quận cụ thể.
Nhìn chung, các văn bản, công trình nghiên cứu, bài viết khoa học và các luận văn kể
trên chưa có một công trình nào đi sâu nghiên cứu việc xây dựng đội ngũ CBQL trường tiểu
học ở một quận mà điển hình là quận 11. Để đáp ứng với việc đổi mới nội dung chương
trình và phương pháp dạy học mới phù hợp với điều kiện thực tiễn của quận, việc nghiên
cứu đề xuất một số giải pháp phát triển đội ngũ CBQL trường tiểu học có ý nghĩa lớn nhằm
hoàn thiện cả về mặt lý luận lẫn thực tiễn trong việc phát triển đội ngũ CBQL trường tiểu
học đáp ứng với yêu cầu ngày càng cao của sự nghiệp giáo dục và đào tạo.

1.2. Một số khái niệm liên quan đến vấn đề nghiên cứu
1.2.1. Phát triển
Đây là một khái niệm khá phổ biến, đầu tiên là trong từ điển tiếng việt thì "phát triển là
biến đổi hoặc làm cho biến đổi theo chiều hướng tăng, từ ít đến nhiều, hẹp đến rộng, thấp
đến cao, đơn giản đến phức tạp" [52]
16

Theo tác giả Nghiêm Đình Vỳ và Nguyễn Đắc Hưng thì "phát triển là vận động, tiến
triển theo chiều hướng tăng lên."[51]
Theo quan điểm triết học thì "sự phát triển là một quá trình vận động và biến đổi
không ngừng từ ít đến nhiều, từ hẹp đến rộng, từ thấp đến cao, từ đơn giản đến phức tạp,
theo đó cái cũ mất đi và cái mới ra đời." [6]
"Phát triển là một quá trình nội tại: bước chuyển từ thấp lên cao, bởi vì trong cái thấp
đã chứa đựng dưới dạng tiềm tàng những khuynh hướng dẫn đến cái cao, còn cái cao là cái
thấp đã phát triển"[48]
Công tác phát triển ở đây được hiểu là quá trình vận động và biến đổi làm cho số
lượng và chất lượng tăng trưởng theo chiều hướng tích cực và bền vững. Phát triển trên cơ
sở xây dựng. Xây dựng là làm ra, tạo nên những yếu tố mới có giá trị cao hơn. Nói đến phát
triển chính là nói đến quá trình chuyển biến trên một nền tảng nhất định đã được xác lập
trước đó. Vì thế, xây dựng và phát triển luôn có mối quan hệ gắn kết hữu cơ. [49]
Quá trình phát triển là quá trình tác động liên tục, có tổ chức, có định hướng của chủ
thể quản lý làm cho số lượng và chất lượng của khách thể quản lý luôn vận động theo chiều
hướng tăng lên tạo nên những giá trị cao hơn, bền vững hơn.[51]
Như vậy, phát triển trong đề tài này được hiểu là khuynh hướng vận động đã xác
định về hướng của sự vật, hướng đi lên từ thấp đến cao, từ kém hoàn thiện đến hoàn
thiện hơn.
1.2.2. Đội ngũ
Có nhiều quan niệm và cách hiểu khác nhau về đội ngũ. Ngày nay, khái niệm đội ngũ
được dùng cho các tổ chức trong xã hội một cách rộng rãi như: đội ngũ cán bộ, công chức,
đội ngũ trí thức, đội ngũ y, bác sĩ... đều xuất phát theo cách hiểu của từ điển tiếng việt về
đội ngũ, đó là: "khối đông người được tập hợp và tổ chức thành một lực lượng có quy củ ".
[52]
Theo nghĩa khác, thì đội ngũ "Đó là một tập hợp, gồm số đông người cùng chức năng
hoặc nghề nghiệp thành một lực lượng". [27,tr.328]
Khái niệm đội ngũ tuy có các cách hiểu khác nhau, nhưng đều có chung một điểm, đó
là: Một nhóm người được tổ chức và tập hợp thành một lực lượng, để thực hiện một hay

nhiều chức năng, có thể cùng hay không cùng nghề nghiệp, nhưng đều có chung một mục
đích nhất định.

17


Từ các cách hiểu trên, có thể nêu chung: đội ngũ là một tập thể gồm số đông người,
có cùng lý tưởng, cùng mục đích, làm việc theo sự chỉ huy thống nhất, có kế hoạch, gắn
bó với nhau về quyền lợi vật chất cũng như tinh thần.
1.2.3. Cán bộ
Khái niệm cán bộ được sử dụng khá lâu tại các nước xã hội chủ nghĩa và bao hàm một
diện rất rộng các loại nhân sự thuộc khu vực Nhà nước và các tổ chức chính trị, tổ chức
chính trị - xã hội. Thuật ngữ khi đó thường dùng là "cán bộ, công nhân viên chức", bao gồm
tất cả những người làm công hưởng lương từ Nhà nước, từ những người đừng đầu một cơ
quan tới các nhân viên phục vụ như lái xe, bảo vệ hay lao động tạp vụ [47]. Sự đánh đồng
như vậy dẫn tới việc không phân định rõ ràng về chức năng và nhiệm vụ, không phân biệt rõ
những người thực thi chức năng quản lý nhà nước và những người cung ứng dịch vụ công
trong bộ máy nhà nước, thậm chí gây nhầm lẫn trong hoạt động cũng như hành xử công vụ.
Thực tiễn cho thấy, ngay cả nhiều quy định về kỉ luật cán bộ cũng khó thực thi bởi chính sự
mơ hồ và dễ gây lẫn lộn trong khái niệm này. Cùng với xu hướng toàn cầu hóa về kinh tế;
những thành tựu của sự phát triển kinh tế - xã hội, chủ động hội nhập kinh tế quốc tế, tăng
cường mở rộng giao lưu, hợp tác nhiều mặt với các nước; tiếp thu có chọn lọc tinh hoa văn
hóa nhân loại mà nội hàm cán bộ cũng có thay đổi. Ở nước ta, khái niệm cán bộ cũng chưa
được hiểu thống nhất và được sử dụng chung để ghép với công chức, viên chức. Theo Pháp
lệnh cán bộ, công chức năm 1998 của nước ta (Điều 1), những người sau đây là cán bộ,
công chức: "là công dân Việt Nam, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước,
bao gồm:
1. Những người do bầu cử để đảm nhiệm chức vụ theo nhiệm kỳ trong các cơ quan
nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội;
2. Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao nhiệm vụ thường xuyên

làm việc trong tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội;
3. Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao nhiệm vụ thường xuyên,
được phân loại theo trình độ đào tạo, ngành chuyên môn, được xếp ngạch vào một ngạch
hành chính, sự nghiệp trong các cơ quan nhà nước, mỗi ngạch thể hiện chức và cấp về
chuyên môn nghiệp vụ, có chức danh tiêu chuẩn riêng;
4. Thẩm phán Tòa án nhân dân, Kiểm sát viên Viện Kiểm sát nhân dân;
5. Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao nhiệm vụ thường xuyên
làm việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sỹ quan,

18


quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng làm việc trong các cơ quan đơn vị thuộc
Công an nhân dân mà không phải là sỹ quan, hạ sỹ quan chuyên nghiệp". [47]
Pháp lệnh Cán bộ, công chức năm 1998 mặc dù đã có sự thay đổi và phát triển rõ rệt
so với những qui định cũ, song còn nhiều bất cập như có quá nhiều đối tượng có tính chất và
hoạt động khác nhau cùng được điều chỉnh, đồng thời chưa làm rõ và phân tích được những
đối tượng đó.
Đến năm 2003, với việc ban hành Pháp lệnh sửa đổi, bổ sung một số điều của Pháp
lệnh Cán bộ, công chức đã phân định rõ hơn khái niệm công chức, viên chức. Theo đó, công
chức là những người làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước, viên chức đảm nhiệm
những công việc chuyên môn và làm việc trong các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước. Đồng
thời, Pháp lệnh cũng đã qui định chế độ công chức dự bị, công chức cấp xã cũng được đưa
vào phạm vi điều chỉnh của Pháp lệnh.
Qua qui định của Pháp lệnh Cán bộ, công chức năm 1998 sửa đổi, bổ sung năm 2000
và 2003, có thể xếp những người sau đây là cán bộ:
- Những người qua bầu cử để đảm nhiệm chức vụ theo nhiệm kỳ trong các cơ quan
nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội;
- Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao nhiệm vụ thường xuyên
làm việc trong các cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội;

- Cán bộ bầu cử tại xã, phường, thị trấn (ngoài số công chức cơ sở mới được bổ sung
gần đây). [47]
Trong phạm vi của đề tài, chúng tôi cho rằng cán bộ là những người được tuyển
dụng, bổ nhiệm hoặc được giao nhiệm vụ thường xuyên làm việc trong các cơ quan
nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội; đó chính là các hiệu trưởng và
phó hiệu trưởng trường tiểu học.
1.2.4. Quản lý
a. Khái niệm chung
Từ khi xã hội loài người xuất hiện thì nhu cầu quản lý cũng được hình thành. Cùng với
sự phát triển của xã hội loại người, trình độ tổ chức, điều hành cũng được nâng lên và phát
triển theo. Mác viết: "Tất cả mọi lao động xã hội trực tiếp hay lao động chung nào tiến hành
trên quy mô tương đối lớn, thì ít nhiều cũng đều cần đến một sự chỉ đạo để điều hoà những
hoạt động cá nhân và thực hiện những chức năng chung phát sinh từ sự vận động của toàn

19


bộ cơ thể khác với sự vận động của những khí quan độc lập của nó. Một người độc tấu vĩ
cầm tự mình điều khiển lấy mình, còn một dàn nhạc thì cần phải có nhạc trưởng". [6,tr.180]
Hoạt động quản lý bắt nguồn từ sự phân công lao động của xã hội loài người nhằm đạt
mục đích, hiệu quả cao hơn, năng suất cao hơn; đó chính là hoạt động giúp cho người đứng
đầu tổ chức phối hợp sự nỗ lực của các thành viên trong nhóm, trong cộng đồng nhằm đạt
mục tiêu đề ra.
Có nhiều định nghĩa về quản lý theo các quan điểm khác nhau:
- Theo quan điểm triết học, quản lý được xem như một quá trình liên kết thống nhất
giữa cái chủ quan và cái khách quan để đạt mục tiêu nào đó. [6]
- Theo quan điểm kinh tế, F.Taylor (1856 - 1915) - người theo trường phái quản lý
theo kiểu khoa học: "Quản lý là cải tạo mối quan hệ giữa người với người, giữa người với
máy móc và quản lý là nghệ thuật biết rõ ràng, chính xác cái gì cần làm và làm cái đó thế
nào bằng phương pháp tốt nhất và rẻ nhất". [20,tr.25]

Theo Henry Fayol (1841 - 1925) - nhà kinh tế học và chỉ đạo thực tiễn, trong quyển
"Quản lý chung và quản lý công nghiệp" thì quản lý hành chính là dự đoán và lập kế hoạch,
tổ chức điều khiển, phối hợp và kiểm tra. [20]
Quản lý kinh tế là sự tác động liên tục, có tổ chức của chủ thể quản lý lên những người
lao động để sử dụng một cách tốt nhất những tiềm năng, cơ hội nhằm đạt được mục tiêu
quản lý đề ra theo đúng luật định hiện hành. Như vậy, theo quan điểm kinh tế, quản lý luôn
chú ý đến sự vận hành, hiệu quả kinh tế, phát triển sản xuất và tác động qua lại giữa các lực
lượng sản xuất.
- Theo quan điểm chính trị xã hội: "Quản lý là sự tác động liên tục có tổ chức, có định
hướng của chủ thể (người quản lý, người tổ chức quản lý) lên khách thể (đối tượng quản lý)
về các mặt chính trị, văn hoá, xã hội, kinh tế... bằng một hệ thống luật lệ, các chính sách,
các nguyên tắc, các phương pháp và các biện pháp cụ thể nhằm tạo ra môi trường và điều
kiện cho sự phát triển của đối tượng" [18,tr.7]
- Theo chủ nghĩa Mác - Lê nin thì: toàn thể thế giới vật chất đang tồn tại, mọi sự vật,
hiện tượng là một chỉnh thể, một hệ thống. Trong công tác điều hành xã hội thì quản lý cũng
vậy, tức cũng là một hệ thống. [6]
Theo quan điểm này thì quản lý một đơn vị với tư cách là một hệ thống xã hội, là khoa
học và nghệ thuật tác động vào hệ thống, vào từng thành tố của hệ thống bằng các phương
pháp thích hợp nhằm đạt được các mục tiêu đề ra trong quá trình hoạt động.

20


Tác giả Đỗ Hoàng Toàn trong cuốn Lý thuyết quản lý cho rằng "Quản lý là sự tác
động có tổ chức, có định hướng của chủ thể quản lý lên đối tượng quản lý nhằm sử dụng có
hiệu quả nhất các tiềm năng, các cơ hội của hệ thống để đạt được mục tiêu đặt ra trong điều
kiện biến đổi của môi trường". [44,tr.43]
- Quản lý là biết chính xác điều mình muốn người khác làm và sau đó thấy họ đã hoàn
thành công việc tốt và rẻ.
- Quản lý là những hoạt động cần thiết được thực hiện khi con người kết hợp với nhau

trong một tổ chức, nhóm để đạt được mục tiêu.
- Quản lý là quá trình cùng làm việc của các cá nhân để hoàn thành mục tiêu chung
của tổ chức, nhóm.
- Quản lý là một nghệ thuật đạt mục tiêu đề ra thông qua việc điều khiển, phối hợp, chỉ
huy hoạt động của người khác.
Qua những định nghĩa trên, ta có thể hiểu:
Quản lý là sự tác động có tổ chức, có ý thức để điều khiển, hướng dẫn các quá trình xã
hội, hành vi hoạt động của con người để đạt tới mục đích đúng với ý chí của nhà quản lý
phù hợp với yêu cầu khách quan.
- Quản lý gồm hai thành phần: chủ thể quản lý và khách thể quản lý.
+ Chủ thể quản lý là người hoặc tổ chức do con người cụ thể lập nên.
+ Khách thể quản lý có thể là người, tổ chức, vừa có thể là vật cụ thể như: đoàn xe,
môi trường, thiên nhiên..., vừa có thể là sự việc: luật lệ, quy chế, quy phạm kỹ thuật.
Cũng có khi khách thể là người, tổ chức được con người đại diện trở thành chủ thể
quản lý cấp dưới thấp hơn.
- Giữa chủ thể và khách thể quản lý có mối quan hệ tác động qua lại, tương hỗ nhau.
"Chủ thể làm nảy sinh các tác động quản lý, còn khách thể thì sản sinh các giá trị vật chất và
tinh thần có giá trị sử dụng, trực tiếp đáp ứng nhu cầu của con người, thoả mãn mục đích
của chủ thể quản lý". [18,tr.7]
- Trong quản lý, chủ thể quản lý phải có tác động phù hợp và sắp xếp hợp lý các tác
động nhằm đạt mục tiêu. Do đó quản lý phải có sự kết hợp chặt chẽ giữa tri thức và lao
động.
Xét dưới góc độ điều khiển học, hành động quản lý chính là quá trình điều khiển, sắp
xếp tác động làm cho đối tượng quản lý thay đổi trạng thái từ lộn xộn thành trật tự theo ý
chí và mục tiêu của nhà quản lý.
21


- Muốn phát huy tiềm năng của đối tượng quản lý (đặc biệt là con người) thì phải có
cơ chế quản lý đúng.

Cơ chế quản lý là phương thức mà nhờ nó hoạt động quản lý được diễn ra, quan hệ
tương tác giữa chủ thể và khách thể quản lý được thực hiện (vận hành và phát triển).
- Để thực hiện quá trình quản lý phải có các điều kiện, phương tiện quản lý. Đó không
chỉ là máy móc, kỹ thuật mà còn là nhân cách của nhà quản lý (phẩm chất, năng lực).
Hiệu quả quản lý là sản phẩm kép, nghĩa là trong quá trình quản lý, đối tượng quản lý
phát triển và phẩm chất năng lực của nhà quản lý cũng phát triển.

Chủ thể quản lý

Cơ chế quản lý

Mục tiêu quản lý

Đối tượng quản lý

Sơ đồ 1.1: Sơ đồ mô tả về hoạt động quản lý [44]

b. Bản chất của hoạt động quản lý và các chức năng quản lý
* Bản chất của hoạt động quản lý:
Từ khi con người biết hợp tác với nhau để tự vệ và mưu sinh thì đã xuất hiện những
yếu tố khách quan, những hoạt động tổ chức, phối hợp, điều hành ... để thực hiện mục tiêu,
tạo nên sức mạnh giúp con người đạt được những mục tiêu cần thiết. Như vậy, trong quá
trình vận động, sự phát triển của xã hội và quản lý không thể tách rời nhau; khi lao động đạt
tới một trình độ nhất định, có sự phân công xã hội thì quản lý như là một chức năng, là điều
tất yếu khách quan.
Trong một tổ chức nhóm, cộng đồng, chủ thể quản lý tác động có định hướng, có chủ
đích đến khách thể quản lý nhằm đạt được mục đích. Những tác động qua lại đó có tác động
lan toả rộng rãi. Trong xã hội có giai cấp thì hoạt động quản lý phục vụ quyền lợi của giai
cấp thống trị, do vậy hoạt động quản lý mang tính giai cấp rõ rệt.
22

Hoạt động quản lý mang tính khoa học cao, bởi sự tác động giữa chủ thể quản lý đến
khách thể quản lý thông qua công cụ, phương tiện, phương pháp phù hợp với quy luật khách
quan thì mới đạt được hiệu quả.
Quản lý được coi là một "nghề". Những kỹ năng nghề nghiệp của người quản lý để
thực hiện công việc đòi hỏi mang tính kỹ thuật, thể hiện ở những thao tác nghề nghiệp của
người quản lý.
Hoạt động quản lý vừa có tính khoa học vừa có tính nghệ thuật. Tính nghệ thuật của
hoạt động quản lý thể hiện những tác động hợp quy luật, hoàn cảnh.
Vậy, "Hoạt động quản lý vừa có tính khách quan vừa có tính chủ quan vì được thực
hiện bởi người quản lý. Mặt khác, nó vừa có tính giai cấp lại vừa có tính kỹ thuật, vừa có
tính khoa học vừa có tính nghệ thuật, vừa có tính pháp luật Nhà nước lại vừa có tính xã hội
rộng rãi...Chúng là những mặt đối lập trong một thể thống nhất. Đó là biện chứng, là bản
chất của hoạt động quản lý ". [40,tr.58]
* Các chức năng quản lý:
- Theo Henry Fayol: Chức năng quản lý là nhóm hoạt động phải hoàn thành thể quản
lý. Chức năng quản lý là loại hình đặc biệt của hoạt động điều hành, là sản phẩm của tiến
trình phân công lao động và chuyên môn hoá việc quản lý. [18,tr.64]
Chức năng quản lý là những nội dung và phương thức hoạt động cơ bản mà nhờ đó
chủ thể quản lý tác động đến đối tượng quản lý trong quá trình quản lý, nhằm thực hiện mục
tiêu quản lý.
Tổ hợp tất cả các chức năng quản lý tạo nên nội dung của quá trình quản lý.
Chức năng quản lý được quy định một cách khách quan bởi hoạt động của khách thể
quản lý.
- Có nhiều cách phân loại các chức năng quản lý:
+ Henry Fayol đã đưa ra năm chức năng sau đây mà người ta gọi là năm yếu tố của
Fayol: kế hoạch hoá, tổ chức, ra lệnh, phối hợp, kiểm tra và đánh giá.
+ Trong quyển "Cơ sở của khoa học quản lý" của Nhà xuất bản Chính trị quốc gia,
xuất bản năm 1997, có nêu các chức năng cơ bản của quản lý gồm:

. Kế hoạch hóa
. Tổ chức
. Phối hợp

23


. Điều chỉnh, kích thích
. Kiểm tra, hạch toán.
- Sau khi tổng hợp một số chức năng lại, nhiều tác giả cho rằng quản lý có bốn chức
năng cơ bản là bốn khâu có liên quan mật thiết với nhau, đó là:
. Kế hoạch hoá: Kế hoạch hoá là làm cho việc thực hiện có kế hoạch trên diện rộng,
quy mô lớn. Căn cứ vào thực trạng và dự định của tổ chức để xác định mục tiêu, mục đích,
xác định những biện pháp trong thời kỳ nhằm đạt mục tiêu dự định.
. Tổ chức: Là quá trình hình thành nên những cấu trúc quan hệ giữa các thành viên, bộ
phận nhằm đạt mục tiêu kế hoạch. Nhờ việc tổ chức có hiệu quả, người quản lý có thể phối
hợp điều phối các nguồn lực, vật lực, nhân lực.
. Chỉ đạo: Đó chính là phương thức tác động của chủ thể quản lý. Chỉ đạo bao hàm
việc liên kết, liên hệ với người khác, động viên họ hoàn thành nhiệm vụ để đạt mục tiêu của
tổ chức.
. Kiểm tra: Thông qua một cá nhân, nhóm hay tổ chức để xem xét thực tế, theo dõi
giám sát thành quả hoạt động, tiến hành uốn nắn, sửa chữa những hoạt động sai. Đây chính
là quá trình tự điều chỉnh của hoạt động quản lý.
Chức năng
kế hoạch hóa

Chức năng
chỉ đạo thực
hiện

Chức năng
tổ chức

Chức năng
kiểm tra,
đánh giá

Thông tin phục vụ quản lý

Sơ đồ 1.2: Sơ đồ về chu trình quản lý.[44]

Chúng tôi cũng tán thành quan điểm gồm bốn chức năng trên. Với các chức năng đó,
quản lý có vai trò quan trọng đối với sự phát triển xã hội. Nó nâng cao hiệu quả của hoạt
động, đảm bảo trật tự, kỷ cương trong bộ máy và nó là nhân tố tất yếu của sự phát triển.
c. Mục tiêu quản lý
Mục tiêu quản lý thể hiện ý chí của nhà quản lý (chủ thể), đồng thời phải phù hợp với
sự vận động và phát triển của các yếu tố có liên quan. Các yếu tố có liên quan đến quản lý là
:
24


- Yếu tố xã hội - môi trường: là yếu tố con người cùng với hoàn cảnh của họ. Trong
quản lý phải nắm đặc điểm chung nhất của con người. Đó là những đặc điểm: tâm sinh lý,
lứa tuổi, giới tính... đặc biệt về đặc điểm dân tộc, giai cấp, đặc điểm vùng miền, địa phương.
- Yếu tố chính trị - pháp luật: là chế độ chính trị, chế độ sở hữu và hệ thống luật pháp
liên quan tới cơ chế quản lý.
- Yếu tố tổ chức: là sự thiết lập mối quan hệ giữa các bộ phận, thành phần trong bộ
máy, quy định quyền hạn, trách nhiệm, chức năng của các bộ phận và thành phần trong bộ
máy. Trong đó tổ chức nhân sự vẫn là vấn đề cốt lõi.
- Yếu tố quyền uy: quyền uy chính là quyền lực và uy tín của nhà quản lý, đây là công

cụ đặc biệt của nhà quản lý. Quyền uy vừa do cơ chế quản lý vừa do nhân cách của nhà
quản lý tạo nên.
- Yếu tố thông tin: đó là tin tức, là mối liên hệ (liên lạc), thông tin là cơ sở giúp nhà
quản lý đề ra các quyết định để tác động tới đối tượng quản lý. Thông tin đầy đủ, chính xác
thì tác động quản lý sẽ có hiệu quả.
Quản lý hành chính Nhà nước là một dạng quản lý mang tính chất quyền lực Nhà nước
do các cơ quan Nhà nước sử dụng quyền lực để điều chỉnh quan hệ xã hội và hành vi con
người.
Tóm lại, quản lý là sự tác động có ý thức để điều khiển, hướng dẫn các quá trình
và các hoạt động của con người nhằm đạt tới mục đích đúng với ý chí của nhà quản lý
và phù hợp với các quy luật khách quan.
1.2.5. Quản lý giáo dục
a. Khái niệm Quản lý giáo dục
Nhà nước quản lý mọi mặt hoạt động, trong đó có hoạt động giáo dục. Vậy quản lý
Nhà nước về giáo dục là tập hợp những tác động hợp quy luật được thể chế hóa bằng pháp
luật của chủ thể quản lý nhằm tác động đến các phân hệ quản lý để thực hiện mục tiêu giáo
dục mà kết quả cuối cùng là chất lượng, hiệu quả đào tạo thế hệ trẻ.
- Theo M.I.Kônđacốp: "Quản lý giáo dục là tác động có hệ thống, có kế hoạch, có ý
thức và hướng đích của chủ thể quản lý ở các cấp khác nhau đến tất cả các mắt xích của hệ
thống nhằm mục đích đảm bảo việc hình thành nhân cách cho thế hệ trẻ trên cơ sở nhận
thức và vận dụng những quy luật của quá trình giáo dục, của sự phát triển thể lực và tâm lý
của trẻ em". [27,tr.10]

25