Thực trạng công tác phát triển đội ngũ giáo viên trung học phổ thông tỉnh Cà Mau

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM TP. HỒ CHÍ MINH




Nguyễn Văn Ngoạn








Chuyên ngành : Quản lý giáo dục
Mã số : 60 14 05




LUẬN VĂN THẠC SĨ GIÁO DỤC HỌC



Người hướng dẫn khoa học:
TS. HUỲNH VĂN SƠN

Thành phố Hồ Chí Minh – 2009

LỜI CẢM ƠN

Tôi xin chân thành cảm ơn lãnh đạo nhà trường, các cán bộ Phòng Khoa
học Công nghệ - Sau đại học và Khoa Tâm lý Giáo dục Trường Đại học sư
phạm thành phố Hồ Chí Minh; cảm ơn quý Thầy Cô giáo đã nhiệt tình giảng
dạy và giúp đỡ tôi trong quá trình học tập.
Tôi trân trọng cảm ơn lãnh đạo và đồng nghiệp Sở Giáo dục và Đào tạo
Cà Mau; cán bộ quản lý và giáo viên các trường trung học phổ thông tỉnh Cà
Mau đã hết sức quan tâm tạo điều kiện thuận lợi cho tôi hoàn thành luận văn này.
Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến TS. Huỳnh Văn Sơn –
Người đã luôn động viên và tận tình hướng dẫn tôi
trong quá trình thực hiện
luận văn.
Mặc dù đã có nhiều cố gắng nhưng chắc chắn luận văn không thể tránh
khỏi những sơ sót, kính mong nhận được những góp ý quý báu của quý Thầy
Cô và đồng nghiệp.
Tá
c giả


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT


CBQL : Cán bộ quản lý
CSVC : Cơ sở vật chất
CNH-HĐH : Công nghiệp hóa, hiện đại hóa
GD&ĐT : Giáo dục và đào tạo
GV : Giáo viên

GVTHPT : Giáo viên trung học phổ thông
HS : Học sinh
HSTHCS : Học sinh trung học cơ sở
HSTHPT : Học sinh trung học phổ thông
KT-XH : Kinh tế- xã hội
THCS : Trung học cơ sở
THPT : Trung học phổ thông
UBND : Ủy ban nhân dân

MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài
Trong quá trình thực hiện mục tiêu CNH-HĐH đất nước, vấn đề xây dựng và phát triển
nguồn nhân lực đủ sức đáp ứng yêu cầu phát triển KT-XH là một đòi hỏi khách quan, vừa mang
tính cấp bách vừa có ý nghĩa lâu dài. Văn kiện Đại hội đại biểu Đảng cộng sản Việt Nam lần
thứ IX đã khẳng định: “Phát triển giáo dục và đào tạo là một trong những động lực quan trọng
thúc đẩy sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa, là điều kiện để phát huy nguồn lực con
người- yếu tố cơ bản để phát triển xã hội, tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững”.[15]

Trong công tác phát triển GD&ĐT “đội ngũ giáo viên là nhân tố quan trọng, góp phần to
lớn tạo nên diện mạo và chất lượng giáo dục của mỗi quốc gia”.[19] Phát triển đội ngũ GV nói
chung, GVTHPT nói riêng là một trong các giải pháp nhằm tạo ra bước đột phá của giáo dục
nước t
a hiện nay. Trong hệ thống giáo dục phổ thông, bậc THPT là nền tảng quyết định chất
lượng nguồn nhân lực, vì học sinh hoặc sẽ kết thúc giai đoạn học đường để tham gia trực tiếp
vào hoạt động KT-XH, sẽ chọn lựa ngành nghề hoặc sẽ tiếp tục được đào tạo lên trình độ cao
hơn. Do đó, để đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực tương lai này, vấn đề phát triển và nâng cao
chất lượng đội ngũ GVTHPT là một đòi hỏi thường xuyên và cấp thiết, nhất là trong giai đoạn
thực hiện đổi mới nội dung, chương trình và phương pháp dạy học ở trường phổ thông hiện
nay.

Những năm qua, ngành GD&ĐT tỉnh Cà Mau đã tập trung chỉ đạo công tác phát triển đội
ngũ, góp phần bổ sung số lượng, nâng dần chất lượng giảng dạy cho GV các cấp, trong đó có
GVTHPT. Tuy nhiên, quá trình đào tạo, bồi dưỡng nhằm
trang bị cho GVTHPT tỉnh Cà Mau
về kiến thức chuyên môn, năng lực sư phạm và bản lĩnh nghề nghiệp cũng còn những hạn chế,
bất cập. Mặt khác, tỉnh Cà Mau có những đặc thù về điều kiện địa lý, là vùng đất nhiều sông
rạch, phương tiện giao thông đi lại khó khăn, dân cư sống rải rác trên địa bàn rộng… việc mở
rộng mạng lưới trường lớp cũng như thu hút, bố trí đội ngũ GV ở các huyện vùng sâ
u, vùng xa
chưa theo kịp yêu cầu. Bên cạnh đó, tỉnh Cà Mau đang trong quá trình xây dựng và phát triển,
nhu cầu về đào tạo, bổ sung nguồn nhân lực để phục vụ nhiệm vụ phát triển KT-XH địa phương
là vấn đề bức xúc. Vì thế, việc tì
m hiểu thực trạng và đề xuất các biện pháp nhằm phát triển đội
ngũ GVTHPT trong tỉnh, đảm bảo đồng bộ về số lượng, cơ cấu và chất lượng là điều cần thiết.
Đây là lý do để tác giả chọn nghiên cứu đề tài “Thực trạng công tác phát triển đội ngũ giáo
viên trung học phổ thông tỉnh Cà Mau”.
2. Mục đích nghiên cứu
Nghiên cứu thực trạng công tác phát triển đội ngũ GVTHPT tỉnh Cà Mau, trên cơ sở đó
đề xuất các biện pháp phát triển đội ngũ GVTHPT tỉnh Cà Mau.
3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu
3.1. Khách thể nghiên cứu: Đội ngũ GV và công tác phát triển đội ngũ GVTHPT tỉnh Cà
Mau.
3.2. Đối tượng nghiên cứu: Công tác phát triển đội ngũ GVTHPT Tỉnh Cà Mau.
4. Nhiệm vụ nghiên cứu
4.1. Nghiên cứu cơ sở lý luận của công tác phát triển đội ngũ GV.
4.2. Nghiên cứu thực trạng đội ngũ GVTHPT tỉnh Cà Mau hiện nay.
4.3. N
ghiên cứu đề xuất các biện pháp phát triển đội ngũ GVTHPT tỉnh Cà Mau.
5. Giả thuyết nghiên cứu
Thực trạng công tác phát triển đội ngũ được quan tâm nhưng chưa thực sự đồng bộ và

hiệu quả, đặc biệt là về mặt cơ cấu đồng bộ chất lượng cao? Nếu có các biện pháp phát triển đội
ngũ GVTHPT phù hợp với yêu cầu và xu thế phá
t triển của tỉnh như dự báo nhu cầu đội ngũ
GV, lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng thích hợp, thực hiện cơ chế chính sách, thu hút GV từ
nhiều nguồn…thì có thể phát triển đồng bộ đội ngũ GVTHPT tỉnh Cà Mau trong những năm
sắp tới.
6. Phạm vi nghiên cứu
Đề tài chỉ nghiên cứu việc phát triển đội ngũ GV đáp ứng chuẩn GVTHPT và nêu dự bá
o
tương đối về việc phát triển đội ngũ GVTHPT tỉnh Cà Mau so với những biến động chung của
tỉnh.
7. Phương pháp nghiên cứu
7.1. Phương pháp nghiên cứu lý luận
- Nghiên cứu các văn bản về đường lối của Đảng, chủ trương, chính sách của Nhà nước
về phát triển giáo dục.
- Nghiên cứu phân tích, tổng hợp các tài liệu lý luận, sách báo, tạp chí, các công trình
nghiên cứu liên quan đến đề tài.
7.2. Phương pháp điều tra bằng phiếu khảo sát
Xây dựng phiếu trưng cầu ý kiến phục vụ mục đích nghiên cứu: gồm
phiếu dành cho
CBQL giáo dục và phiếu dành cho GV các trường THPT. Phiếu dành cho CBQL giáo dục có
10 câu hỏi tập trung khảo sát ý kiến nhận xét, đánh giá, tự đánh giá của hiệu trưởng, phó hiệu
trưởng về các vấn đề liên quan đến công tác phát triển đội ngũ GV. Phần tự đánh giá nhận xét
có 4 câu hỏi gồm các nội dung: về vai trò; về sự quan tâm; thời gian đầu tư cho công tác phát
triển đội ngũ và về năng lực thực hiện nhiệm vụ CBQL nhà trường (mỗi nội dung có 3 hoặc 5
mức độ lựa chọn trả lời). Phần đánh giá về đội ngũ GV và các hoạt động nhằm phát triển đội
ngũ có 6 câu hỏi gồm các nội dung: về năng lực GV; về thực hiện các biện pháp phát triển đội
ngũ; về hiệu quả các hình thức bồi dưỡng đội ngũ (có 5
mức lưạ chọn); về vận dụng các biện
pháp phát triển đội ngũ (3 mức độ); các câu hỏi gợi ý về những hoat động cần tiến hành để phát

triển đội ngũ và những thao tác cụ thể để xây dựng kế hoạch phát triển (lựa chọn có hoặc
không).
Phiếu dành cho GVTHPT có 10 câu hỏi. Ngoài câu hỏi tìm hiểu về thông ti
n cá nhân
(giới tính, trình độ đào tạo, độ tuổi, công tác kiêm nhiệm…) có 4 câu hỏi tập trung khảo sát ý
kiến tự đánh giá về khả năng giảng dạy; khả năng thực hiện các nhiệm vụ GV; tự đánh giá về
những vấn đề cơ bản liên quan đến năng lực; phẩm chất bản t
hân (5 mức độ lưạ chọn). Phần
còn lại là 5 câu hỏi khảo sát về hiệu quả các hình thức bồi dưỡng GV; mức độ cần thiết của các
biện pháp phát triển đội ngũ; đánh giá chung về hiệu quả phát triển đội ngũ GV của trường (5
mức độ lựa chọn) và đánh giá mức độ áp dụng những biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên ở
nơi công tác (3 mức độ).
7.3. Phương pháp chuyên gia
Tham khảo ý kiến các CBQL, các GV nhiều kinh nghiệm, cán bộ tổ chức, thanh tra giáo
dục, cán bộ chỉ đạo chuyên môn, cán bộ phụ trách về công tác đào tạo bồi dưỡng GV của Sở
GD&ĐT.
7.4. Phương pháp dự báo
Sử dụng các phương pháp dự báo trong nghiên cứu nguồn nhân lực giáo dục, bao gồm:

- Phương pháp sơ đồ luồng.
- Phương pháp dự báo theo định mức.
- Phương pháp dự báo theo định hướng phát triển giáo dục của tỉnh
- Phương pháp ngoại suy theo hàm
xu thế
7.5. Phương pháp thống kê toán học
Xử lý số liệu điều tra, định lượng, so sánh, phân tích kết quả khảo sát từng nội dung
nghiên cứu làm căn cứ đánh giá thực trạng và dự báo nhu cầu phát triển nguồn nhân lực trong giáo
dục.
8. Cấu trúc luận văn
Cấu trúc luận văn gồm các phần:

- Mở đầu: Trình bày một số vấn đề chung của việc nghiên cứu đề tài
- Nội dung chính: gồm 3 chương
Chương 1: Cơ sở lý luận của việc nghiên cứu công tác phát triển đội ngũ GVTHPT.
Chương 2: Thực trạng công tác phát triển đội ngũ GVTHPT tỉnh Cà Mau.
Chương 3: Các biện pháp phát triển đội ngũ GVTHPT tỉnh Cà Mau.
- Kết luận và kiến nghị

Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN
1.1. Tổng quan về vấn đề nghiên cứu
Báo cáo của Ủy ban quốc tế về giáo dục thế kỷ XXI của UNESCO (1996) đã “ khẳng
định vai trò quyết định của người thầy giáo trong việc chuẩn bị cho thế hệ trẻ có trách nhiệm
xây dựng tương lai của nhân loại theo hướng toàn cầu hóa”; khẳng định “ thầy giáo là yếu tố
quyết định hàng đầu đối với chất lượng giáo dục. Do đó, muốn phát triển giáo dục thì trước hết
và trên hết phải phát triển đội ngũ giáo vi
ên cả về số lượng và chất lượng”. [47]
Nhận định này cho thấy công tác phát triển đội ngũ GV là vấn đề phổ biến của mọi quốc
gia.
Ở Philippin, quốc gia cùng khu vực và có những chỉ tiêu cơ bản tương tự như nước ta,
trong kế hoạch tổng thể đào tạo bồi dưỡng giáo viên 10 năm (1998-2008) đã đề ra những giải
pháp đáng lưu ý. Chẳng hạn, t
rong đào tạo GV thì thu hút những học sinh trung học có chất
lượng khá giỏi vào ngành sư phạm. Trong sử dụng và bồi dưỡng thì xem lại thang lương GV
với những người cùng trình độ để cải thiện đời sống và tạo thuận lợi cho họ trong công tác đồng
thời khai thác chỗ làm cho GV mới ra trường, giảm bớt tình trạng GV mới không có chỗ làm
việc. Mặt khác, thể chế hóa và củng cố việc bồi dưỡng tại chức, nâng cao nhận thức của dân
chúng về vai trò, tầm
quan trọng của nghề dạy học và vị thế của GV trong xã hội (theo Trần Bá
Hoành, Thông tin khoa học giáo dục số 83 - 2001).
Còn ở Nhật Bản, quốc gia phát triển vào bậc nhất của Châu Á (xã hội Nhật Bản được coi

là xã hội bằng cấp và danh vọng) cũng đặc biệt chú trọng tới công tác phát triển đội ngũ GV.
Luật Giáo dục Nhật Bản quy định: “Địa vị xã hội của giáo viên phải đư
ợc tôn trọng, sự đối xử
đúng đắn và phù hợp với giáo viên phải được đảm bảo”. Để trở thành GV phổ thông phải có
chứng chỉ sư phạm. Nhật Bản có quy chế bồi dưỡng bắt buộc hàng năm đối với GV phổ thông
mới vào nghề. GV đương nhiệm được bồi dưỡng bằng nhiều hình thức, ở nhiều cấp với phương
thức đổi mới, đa dạng. Chính sách đãi n
gộ GV chủ yếu thể hiện qua lương, phụ cấp, trợ cấp.
Mức tăng lương dựa vào thành tích và thâm niên công tác, trung bình 1 năm hoặc 2 năm một
lần. GV trường công ở Nhật Bản được hưởng nhiều loại trợ cấp, quan trọng nhất là tiền thưởng
3 lần trong năm và cao gấp 5,2 lần lương tháng (Theo Mạc Thị Việt Hà, Tạp chí giáo dục số
204 – 12/2008).
Đối với Cộng hòa Pháp, một quốc gia có nền giáo dục phát triển cao thuộc cộng đồng
Châu Âu, có quy định về tuyển dụng GV phải thông qua thi tuyển (vào ngạch công chức GV)
.
Các cơ sở giáo dục công lập trực thuộc Bộ có thể tuyển dụng GV cộng tác (GV hợp đồng) để
giảng dạy các môn về kỹ thuật và dạy nghề. GV của cơ sở giáo dục tư thục cũng được hưởng
chính sách nâng ngạch bậc như GV các cơ sở giáo dục công lập. Nhà nước cấp kinh phí cho
hoạt động đào tạo ban đầu và nâng cao trình độ của GV các cơ sở giáo dục tư thục cùng với
mức và giới hạn áp dụng đối với GV các trường công lập. Về chế độ ưu đãi GV, Luật giáo dục
Cộng hòa Pháp có quy định: GV chính thức hoặc thực tập sinh có quyền có nhà ở hoặc có p
hụ
cấp nhà ở, lương chính của GV trung học và tương đương, ngoài lương theo văn bằng còn có
lương theo cấp bậc và trợ cấp bù giá (theo Ths.Đặng Thị Thu Huyền, Tạp chí Giáo dục số 167-
7/2007).
- Chiến lược phát triển giáo dục 2001-2010 đã chỉ ra một trong những yếu kém
của giáo
dục nước ta là “đội ngũ nhà giáo thiếu về số lượng và nhìn chung thấp về chất lượng, chưa đáp
ứng được yêu cầu vừa phải tăng nhanh quy mô vừa phải đảm bảo và nâng cao chất lượng, hiệu
quả giáo dục”. Trong các giải pháp phát triển giáo dục ở văn bản chiến lược này đã đề cập giải

pháp phát triển đội ngũ nhà giáo nhằm “đảm bảo đủ về số lượng, hợp lý về cơ cấu và
chuẩn về
chất lượng, đáp ứng nhu cầu vừa tăng quy mô vừa nâng cao chất lượng và hiệu quả giáo
dục”.[11]
- Tại hội nghị triển khai chương trình giáo dục phổ thông mới (tháng 4/2002) nguyên Thủ
tướng Phan Văn Khải đã đánh giá: “Đội ngũ giáo viên của một số địa phương về số lượng còn
thiếu, cơ cấu chưa đồng bộ, trì
nh độ chuyên môn và phương pháp dạy học còn nhiều hạn chế,
nhất là đội ngũ giáo viên công tác ở vùng núi, vùng sâu, vùng xa”, đồng thời đặt ra nhiều vấn
đề cần phải giải quyết nhằm kiện toàn đội ngũ GV như đánh giá, xếp loại, bồi dưỡng, đào tạo
lại và giải quyết chính sách nghỉ hưu trước tuổi. Đánh giá vai trò, tầm q
uan trọng của công tác
phát triển đội ngũ GV, nguyên Thủ tướng Phan Văn Khải nhấn mạnh: “Có thể nói rằng, nhà
giáo là người quyết định đến sự thành bại của giáo dục, vì vậy chúng ta phải chăm lo đào tạo
thầy giáo, cô giáo”.[3]
- Báo cáo tổng kết 5 năm thực hiện Nghị quyết Trung ương 2 khóa VIII (2002), Bộ
GD&ĐT nhận định “Đội ngũ giáo viên không đồng bộ về cơ cấu, nhất là giáo viên trung học cơ
sở và trung học phổ thông (còn thiếu giáo viên các m
ôn Sinh vật, Kỹ thuật, Giáo dục công dân,
Giáo dục quốc phòng, Nhạc, Họa, Thể dục)”.[3]
- Đề án đổi mới chương trình giáo dục phổ thông của Bộ GD&ĐT nhận xét: “Cơ cấu đội
ngũ giáo viên tuy bước đầu đã được điều chỉnh, song vẫn còn nhiều khó khăn trong việc giải
quyết tình trạng dạy chéo m
ôn và dạy không đủ số môn quy định, nhất là đối với các môn Âm
nhạc, Mỹ thuật, Thể dục, Công nghệ, Giáo dục công dân, Tin học. Hiệu quả công tác bồi dưỡng
giáo viên còn hạn chế. Nội dung bồi dưỡng còn chưa đáp ứng được yêu cầu và nguyện vọng
của giáo viên”.[3]
- Chỉ thị số 40-CT/TW ngày 15/6/2004 của Ban Bí thư về việc xây dựng, nâng cao chất
lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục đã nêu nhiệm vụ: “Tiến hành rà soát, sắp
xếp lại đội ngũ nhà giáo, cán bộ quản lý giáo dục để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đảm bảo

đủ số lượng và cân đối về cơ cấu; nâng cao trình độ chuyên m
ôn, nghiệp vụ, đạo đức cho đội
ngũ nhà giáo, cán bộ quản lý giáo dục”.[16]
- Quyết định số 09/2005/QĐ-TTg ngày 11/01/2005 của Thủ tướng Chính phủ về việc phê
duyệt đề án “Xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục giai

đoạn 2005-2010” đã chỉ ra mục tiêu xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục theo
hướng chuẩn hóa, nâng cao chất lượng, đảm bảo đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đặc biệt
chú trọng nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức, lối sống, lương tâm nghề nghiệp và
trình độ chuyên môn của nhà giáo đáp ứng đòi hỏi ngày càng cao của sự nghiệp giáo dục trong
công cuộc đẩy mạnh CNH-HĐH đất nước.[12
]
- Báo cáo của Bộ GD&ĐT tại Hội nghị phát triển GD&ĐT vùng đồng bằng sông Cửu
Long đến năm 2010 và định hướng đến năm 2020 (tháng 8/2005) nhận định: “Giáo viên phổ
thông mặc dù có tỷ lệ đạt chuẩn và trên chuẩn cao nhưng chưa đáp ứng đầy đủ các yêu cầu về
trình độ học vấn, kiến thức chuyên môn, năng lực sư phạm d
o được đào tạo từ nhiều nguồn
khác nhau, qua các thời kỳ và có hoàn cảnh khác nhau. Tình trạng thiếu giáo viên dạy các môn
Kỹ thuật, Âm nhạc, Mỹ thuật, Giáo dục công dân, Thể dục thể thao... chậm được khắc
phục”.[4] Báo cáo cũng đề cập đến công tác xây dựng quy hoạch tổng thể phát triển đội ngũ
GV và cán bộ quản lý giáo dục các cấp, tăng quy mô tuyển sinh đào tạo GV cho các trường đại
học, cao đẳng trong vùng để đến năm
2010 đồng bằng sông Cửu Long có đội ngũ GV và CBQL
giáo dục đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đạt chuẩn về chất lượng và trình độ chuyên môn,
nghiệp vụ.
- Trong “Giáo dục Việt Nam trước ngưỡng cửa của thế kỷ XXI” (xuất bản năm 1999),
Giáo sư- Viện sĩ Phạm Minh Hạc khẳng định đội ngũ GV là một yếu tố quyết định sự phát triển
sự nghiệp GD&ĐT v
à đã đưa ra những chuẩn quy định đào tạo GV.[24]
- Tiến sĩ Vũ Bá Thể đưa ra một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực phục vụ sự nghiệp

CNH-HĐH đất nước, trong đó có những giải pháp chủ yếu nhằm phát triển giáo dục phổ thông
như “xây dựng đội ngũ giáo viên đáp ứng yêu cầu về số lượng, ổn định theo vùng, đồng bộ về
cơ cấu” và “nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên, đổi mới công tác quản lý và đào tạo cán bộ
quản lý giáo dục phổ thông”.[24]
- Các luận văn thạc sĩ: “Quản lý hoạt động dạy học của hiệu trưởng trường trung học phổ
thông thành phố Cà Mau, tỉnh Cà Mau- thực trạng và giải pháp” của tác giả Đoàn Thị Bẩy.[9];
“Các giải pháp xây dựng, phát triển đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý trường trung học phổ
thông tỉnh Quảng Nam
giai đoạn 2006-2010” của tác giả Phạm Đình Ly.[24]; “Mục tiêu và giải
pháp phát triển giáo dục trung học phổ thông tỉnh Cà Mau từ nay đến năm 2010” của tác giả
Nguyễn Thiện Nghĩa.[28]; “Biện pháp xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý các trường THPT tỉnh
Đồng Nai” của tác giả Nguyễn Thị Kim Ngân.[27] đã nêu lên thực trạng cũng như các giải
pháp về công tác xây dựng, phát triển đội ngũ GV, CBQL giáo dục; xác định mục tiêu phá
t
triển giáo dục THPT trong từng giai đoạn; nâng cao hiệu quả quản lý hoạt động dạy học trong
trường THPT ở các tỉnh Quảng Nam, Đồng Nai và Cà Mau.
Ngoài ra những công trình, nghiên cứu được công bố trên các tạp chí chuyên ngành (Tạp
chí Nghiên cứu giáo dục, Tạp chí Phát triển giáo dục), như bài viết “Nhận diện nguồn nhân lực-
cơ sở xây dựng chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” của Phan Văn Nhân (Tạp chí
Phát triển giáo dục số 5-2002);
“Định hướng nghiên cứu về đào tạo, bồi dưỡng giáo viên giai
đoạn 2007-2010” của Giáo sư- Tiến sĩ Trần Bá Hoành (Tạp chí Giáo dục số 162-5/2007); “Biện
pháp phát triển đội ngũ giáo viên các trường THPT ở thành phố Nam Định, đáp ứng yêu cầu
đổi mới giáo dục” của Nguyễn Tiến Dũng (Tạp chí Giáo dục số 184-2/2008); “Về định hướng
nghiên cứu giáo viên trong những năm tới” của Ph
ó Giáo sư- Tiến sĩ khoa học Cao Đức Tiến
(Tạp chí Giáo dục số 192-6/2008); “Một số giải pháp xây dựng và phát triển đội ngũ giáo viên
THPT công lập ở Nghệ An” của Nguyễn Thị Tuất (Tạp chí Giáo dục số 203-12/2008) … đã đề
cập nhiều nội dung có ý nghĩa lý luận và thực tiễn rất thiết thực đối với công tác xây dựng và
phát triển đội ngũ GVTHPT nói chung và riêng ở một số địa phương.

Tuy nhiên, các văn bản, báo cáo, luận văn, các bài viết khoa học... kể tr
ên chưa có công
trình nào tập trung nghiên cứu về thực trạng đội ngũ GVTHPT tỉnh Cà Mau để làm căn cứ cho
việc dự báo và đề xuất các biện pháp phát triển đội ngũ này trên địa bàn tỉnh Cà Mau từ nay đến
năm 2010 và những năm tiếp theo. Đây là một điểm trống để đề tài nghiên cứu được thực hiện
nhằm đưa ra những cơ sở khoa học cho phát triển giáo dục tỉnh Cà Mau.
1.2. Một số kh
ái niệm liên quan
1.2.1. Khái niệm quản lý
Khái niệm quản lý là một khái niệm có ý nghĩa rất tổng quát. Từ khi xã hội loài người
hình thành, hoạt động tổ chức, quản lý đã được quan tâm. Hoạt động quản lý bắt nguồn từ sự
phân công lao động nhằm đạt được hiệu quả cao hơn. Xét ở góc độ hoạt động thì quản lý là
điều khiển, hướng dẫn các quá trình xã hội và hành vi con người để đạt đến mục đích, phù hợp
với quy luật khách quan.
Dưới góc độ khoa học, quản l
ý là những hoạt động cần thiết phải được thực hiện khi con
người kết hợp với nhau trong các nhóm, các tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung.
Trên cơ sở những cách tiếp cận khác nhau, khái niệm quản lý đã được các nhà lý luận
đưa ra nhiều định nghĩa khác nhau.
C.Mác đã viết: “Bất cứ lao động xã hội hay cộng đồng trực tiếp nào được thực hiện ở quy
mô
tương đối lớn đều cần đến một chừng mực nhất định của sự quản lý. Quản lý là sự xác lập,
sự tương hợp giữa các công việc cá thể và hoàn thành những chức năng chung xuất hiện trong
sự vận động đối với các bộ phận riêng lẻ của nó”. Ông ví hoạt động quản lý như là công việc
của người nhạc trưởng: “Một người chơi vĩ cầm riêng lẻ thì tự điều khiển lấy m
ình, còn một
dàn nhạc thì cần có nhạc trưởng”.
C.Mác cũng cho rằng: “Quản lý là một chức năng tất yếu của lao động xã hội, nó gắn
chặt với sự phân công và phối hợp”.[9]
Theo Henry-Fayol (1841-1925), đại diện tiêu biểu của thuyết quản lý hành chính, thì

“quản lý tức là lập kế hoạch, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm tra”.[20
]
Theo F.W.Taylor (1856-1915) người đề xướng thuyết quản lý khoa học quan niệm:
“Quản lý là biết được chính xác điều bạn muốn người khác làm và sau đó hiểu được rằng họ đã
hoàn thành công việc một cách tốt nhất và rẻ nhất”.[20] Ông cũng cho rằng: “Quản lý là khoa
học và đồng thời là nghệ thuật thúc đẩy sự phát triển xã hội”. [24]
Ở Việt Nam, các nhà nghiên cứu lý luận về khoa học quản lý và khoa học giáo dục cũng
đưa ra nhiều định nghĩa khác n
hau về thuật ngữ quản lý.
Từ điển giáo dục học định nghĩa quản lý là hoạt động tác động có định hướng, có chủ
đích của chủ thể quản lý (người quản lý), đến khách thể quản lý (người bị quản lý) trong một tổ
chức, làm cho tổ chức vận hành và đạt được mục đích của tổ chức. Ngoài ra, tùy theo góc độ
tiếp cận, các tác giả đã đưa ra nhiều định nghĩa khác.
- “Quản lý là một qu
á trình định hướng, quá trình có mục tiêu, quản lý một hệ thống là
quá trình tác động đến hệ thống nhằm đạt được mục tiêu nhất định”.[9]
- “Quản lý là tác động có mục đích, có kế hoạch của chủ thể quản lý đến tập thể người lao
động nói chung (khách thể quản lý), nhằm thực hiện những mục tiêu dự kiến”. [17]
- “Quản lý là quá trình đạt đến mục tiêu của tổ chức bằng cách vận dụng các hoạt động
(chức năng) kế hoạch hóa, tổ chức, chỉ đạo (lãnh đạo) và kiểm tra”.[24]
- “Quản lý là sự tác động có hướng đích của chủ thể quản lý đến đối tượng quản l
ý; bằng
một hệ thống các giải pháp nhằm thay đổi trạng thái các đối tượng quản lý, đưa hệ thống tiếp
cận mục tiêu cuối cùng; phục vụ cho lợi ích của con người”.[38]
Có thể mô tả khái niệm quản lý như sơ đồ 1.1

Sơ đồ 1.1: Sơ đồ khái niệm quản lý [20]

Như vậy, quản lý là sự tác động có định hướng, có chủ đích của chủ thể quản lý đến
khách thể quản lý trong một tổ chức nhằm làm cho tổ chức vận hành đạt hiệu quả cao
bằng cách vận dụng các hoạt động kế hoạch hóa, tổ chức, chỉ đạo, kiểm tra.
1.2.2. Khái niệm quản lý giáo dục
- “Quản lý giáo dục là hoạt động tự giác của chủ thể quản l
ý nhằm huy động, tổ chức,
điều phối, điều chỉnh, giám sát một cách có hiệu quả các nguồn lực giáo dục (nhân lực, vật lực,
tài lực) phục vụ cho mục tiêu phát triển giáo dục, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế- xã
hội”.[20,tr.37]
- “Quản lý giáo dục là sự tác động của chủ thể quản lý tới khách thể quản lý một cách có
mục đích, có kế hoạch, hợp quy luật nhằm đưa hoạt động sư phạm của hệ thống gi
áo dục đạt tới
kết quả mong muốn một cách có hiệu quả nhất”.[24]
Hiểu một cách tổng quát “Quản lý giáo dục là hoạt động, điều hành, phối hợp các lực
lượng giáo dục nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo, giáo dục thế hệ trẻ theo yêu cầu phát triển xã
hội”.[24]
Cụ thể hơn, quản lý giáo dục c
hính là sự tác động của hệ thống quản lý giáo dục (với chủ
thể quản lý là bộ máy quản lý giáo dục từ trung ương tới cơ sở trường học) đến khách thể quản
lý (là hệ thống giáo dục quốc dân) nhằm đưa hoạt động giáo dục đạt mục tiêu giáo dục đã đề ra.
Quản lý giáo dục là một quá trình. Quá trình quản lý giáo dục là hoạt động của các chủ thể và
Chủ
thể
quản
lý
Đối
tượng
quản

lý
Khách
thể
quản
lý
Mục
tiêu
quản lý
đối tượng quản lý thống nhất với nhau trong một cơ cấu nhất định nhằm đạt mục đích quản lý
bằng cách thực hiện các chức năng nhất định (kế hoạch hóa, tổ chức, chỉ đạo, kiểm tra), đồng
thời vận dụng các nguyên tắc, biện pháp, công cụ quản lý thích hợp.
Chức năng quản lý là hình thức tồn tại của các tác động quản lý. Theo đó, chức năng
quản lý gi
áo dục là hình thái biểu hiện sự tác động của chủ thể quản lý đến đối tượng quản lý
nhằm thực hiện mục tiêu quản lý giáo dục.
Chức năng quản lý nảy sinh là kết quả của quá trình phân công lao động, là một phần của
hoạt động quản lý tổng thể, được tách riêng, có tính chất chuyên môn hóa. Khi phân tích các
chức năng quản lý nói chung và các chức năng quản lý giáo dục nói riêng, hầu hết các nhà lý
luận về khoa học giáo dục đều đề cập đến bốn chức năng chủ yếu như sau:
+ Chức năng kế hoạch hóa: kế hoạch hóa là công việc đầu ti
ên của nhà quản lý, là việc
làm cho tập thể phát triển theo kế hoạch. Trong quản lý, đây là căn cứ mang tính pháp lý quy
định hành động của cả tập thể đơn vị.
+ Chức năng tổ chức: thực hiện chức năng tổ chức nhà quản lý tiến hành hình thành bộ
máy, cơ cấu các bộ phận, đồng thời quy định chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận và mối
quan hệ giữa các bộ phận trong tổ chức.
+ Chức năng chỉ đạo: đây là chức năng quan trọng quyết định sự thành công của kế hoạch
dự kiến. Chức năng này đòi hỏi nhà quản lý phải thể hiện năng lực lãnh đạo, quá trình tổ chức
thực hiện kế hoạch, phải vận dụng một cách khoa học các phương pháp và phải biết nghệ thuật
quản lý.

+ Chức năng kiểm tra, đánh giá: đây là chức năng cuối cùng mà nhà quản lý phải thực
hiện, đồng thời cũng là chức năng quan trọng được tiến hành xuyên s
uốt quá trình quản lý nhằm
đánh giá kết quả thực hiện các mục tiêu kế hoạch đề ra
.
Các chức năng trên đều cần đến yếu tố thông tin phục vụ công tác quản lý. Thông tin
chính xác, đầy đủ, kịp thời là căn cứ quan trọng để hoạch định kế hoạch (chức năng kế hoạch
hóa); thông tin thông suốt là chất liệu tạo nên quan hệ thường xuyên giữa các bộ phận công tác
liên quan (chức năng tổ chức); thông tin chuyển tải quyết định, mệnh lệnh của nhà quản l
ý
(chức năng chỉ đạo); thông tin phản hồi kết quả hoạt động của tổ chức giúp nhà quản lý xem
xét, đánh giá mức độ đạt mục tiêu dự kiến (chức năng kiểm tra). Dựa vào yếu tố thông tin phục
vụ quản lý, các chức năng kế hoạch hóa, chức năng tổ chức; chức năng chỉ đạo thực hiện; chức
năng kiểm tra- đánh gi
á hợp thành chu trình quản lý (Sơ đồ 1.2).







Sơ đồ 1.2: Chu trình quản lý.[24]
Nội dung quản lý giáo dục bao gồm một số vấn đề cơ bản như xây dựng và chỉ đạo thực
hiện chiến lược, quy hoạch, kế hoạch, chính sách phát triển giáo dục; ban hành, tổ chức thực
hiện các văn bản quy phạm pháp luật về giáo dục, về tiêu chuẩn nhà giáo, tiêu chuẩn về cơ sở
vật chất thiết bị trường học, tổ chức bộ máy quản lý giáo dục, tổ chức chỉ đạo việc đào tạo bồi
dưỡng CBQL, GV; h
uy động, quản lý sử dụng các nguồn lực phục vụ phát triển sự nghiệp giáo
dục...

1.2.3. Khái niệm quản lý nguồn nhân lực trong giáo dục [37]
a. Khái niệm quản lý nguồn nhân lực trong giáo dục là hệ thống các quan điểm,
chính sách và hoạt động thực tiễn được sử dụng trong quản lý con người của tổ chức giáo dục
nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức giáo dục cũng như của tất cả các thành viên trong
tổ chức gi
áo dục đó.
Quản lý nguồn nhân lực trong giáo dục được thực thi ở bất kỳ tổ chức nào, ở cấp độ nào,
quy mô nào trong giáo dục nhằm mục tiêu cao nhất là tạo điều kiện cho cả tổ chức cũng như
từng con người trong tổ chức đó được phát triển một cách tối đa và đặc biệt là hoạt động chung
của tổ chức sẽ đạt đến một hiệu quả cao, một chất lượng cao…
b. Yêu cầu của việc Quản lý nguồn nhân lực trong giáo dục:
- Quản lý nguồn nhâ
n lực trong giáo dục mang tính chất nhân văn nên yêu cầu phát triển
thành viên, phát triển đội ngũ được quan tâm
một cách đặc biệt. Chính việc phát triển đội ngũ là
yêu cầu tối quan trọng đầu tiên khi thực hiện công tác quản lý nguồn nhân lực trong giáo dục vì
giáo dục mang tính phát triển, giáo dục vì con người, do con người và cho con người.
- Quản lý nguồn nhân lực trong giáo dục phải thực hiện hợp lý phương châm “đúng
người – đúng việc” vì đây chính là một trong những nguyên tắc vàng đảm bảo sự phát triển rất
an toàn của người học- mục tiêu này được xem như mục tiêu cuối cùng trong tất cả sự nỗ lực và
cố gắng chung của bất kỳ một tổ chức giáo dục nào.Con người luôn được xem l
à yếu tố quan
trọng nhất, nguồn tài sản quý giá nhất của tổ chức giáo dục nên việc lựa chọn, sắp xếp con
Chức năng
kế hoạch
hóa
Chức năng
tổ chức
Chức năng
chỉ đạo

thực hiện
Chức năng
kiểm tra,
đánh giá
Thông tin phục vụ quản lý
người có năng lực, phẩm chất phù hợp với các vị trí trong bộ máy, tổ chức giáo dục được xem
như nhiệm vụ hàng đầu của nhà quản lý nguồn nhân lực trong giáo dục.
Yêu cầu tối cơ bản này sẽ tạo điều kiện để những người thụ hưởng giáo dục sẽ được
những điều kiện hiệu quả nhất để phát triển toàn diện, tối đa.
- Quản lý nguồn nhâ
n lực trong giáo dục đòi hỏi nhà quản lý phải biết cách khai thác tối
đa các nguồn nhân lực và vật lực trong giáo dục để làm cho cả hệ thống tổ chức được phát triển
mạnh nhất có thể có. Sức mạnh tổng hợp này chỉ được khai thác khi và chỉ khi nhà quản lý
nguồn nhân lực trong giáo dục thật sự khéo léo, có tầm nhìn và biết cách khơi gợi tiềm lực của
mỗi người để họ đạt được kết quả cao nhất trong công việc.
- Quản lý nguồn nhâ
n lực trong giáo dục phải được xét trên quan điểm hệ thống. Tính hệ
thống của vấn đề sẽ chi phối việc xác định nguồn nhân lực, tuyển chọn nguồn nhân lực, sắp xếp
đề bạt, đào tạo và phát triển, đánh giá nhân viên trong mối tương quan với những vấn đề và
chức năng khác nhau của công tác quản lý nguồn nhân lực cũng như phải dựa trên những cơ sở
khoa học của nó. Đặc biệt, tất cả đều phải được dựa trên các chiến lược, kế hoạch, chính sách

nhân lực, các điều kiện thực tế.
- Quản lý nguồn nhân lực trong giáo dục đặc biệt phải dựa trên tình hình phát triển thực
tế cũng như những dự báo phát triển giáo dục ở địa phương, trong nước, khu vực cũng như trên

thế giới để những chính sách về nguồn nhân lực sẽ được xác lập một cách đúng đắn, hợp lý và
khả thi nhằm đáp ứng yêu cầu luôn phát triển của giáo dục.
c. Tầm quan trọng của việc Quản lý nguồn nhân lực trong giáo dục:
- Quản lý nguồn nhân lực trong giáo dục cho phép phát huy tối đa nguồn lực con người

trong tổ chức.Việc t
ìm đúng người để giao việc phù hợp hay giao việc đúng cương vị sẽ tạo ra
nguồn lực nhằm làm cho chất lượng công việc đạt đến mức tối đa.
- Quản lý nguồn nhân lực trong giáo dục sẽ đáp ứng những đòi hỏi của yêu cầu “ kinh tế
mở ” mà giáo dục cũng không thể khác được. Hơn thế nữa, nếu quản lý nguồn nhân lực trong
giáo dục phù hợp sẽ tạo điều kiện cho công tác tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động nhân
lực trong bộ máy tổ chức sẽ thuận lợi nhất nhằm đạt được hiệu quả cao nhất.
- Quản lý nguồn nhân lực trong giáo dục sẽ giúp cho những CBQL giáo dục biết cách
“giao dịch” hay giao tiếp một cách hợp lý nhất theo quan điểm tương tác giữa người với người
trong cuộc sống. Quản lý nguồn nhân lực sẽ giúp nhà quản lý giáo dục xác lập mối quan hệ
trong giáo dục không còn đơn t
huần là lãnh đaọ với nhân viên mà là của nhà quản lý với những
cộng sự. Từ công việc tuyển dụng đến giao tiếp- quan hệ đến việc phân công- phân nhiệm cũng
như đánh giá- kích thích-động viên đều được thực thi một cách chất lượng và hiệu quả.
- Quản lý nguồn nhân lực trong giáo dục sẽ tạo điều kiện cho các tổ chức giáo dục cạnh
tranh một cách lành mạnh dựa trên cơ sở “nắm chắc” sức mạnh của nguồn lực mà cụ thể là
những nhà
quản lý, đó là những giảng viên- giáo dục viên rất có năng lực. Mặt khác, chính
công tác quản lý nguồn nhân lực được thực thi cùng với những chế độ chăm sóc thể chất lẫn
tinh thần cho thành viên trong tổ chức giáo dục cũng như những chế độ đầu tư thích đáng cho
tương lai (đặt biệt về mặt đào tạo- huấn luyện cho đội ngũ giáo dục) sẽ tạo ra những người tâ
m
huyết trong giáo dục, tạo động lực vượt qua tất cả những thách thức khi họ quyết tâm, trí tuệ và
biết cống hiến hết mình cho công việc, cho sự nghiệp giáo dục.
- Quản lý nguồn nhân lực trong giáo dục được xem như một trong những điều kiện tối
quan trọng để xây dựng văn hóa giáo dục hay văn hóa môi trường sư phạm, văn hóa học đường.
Điều này l
à một yêu cầu được thực thi bằng những hành động thực tiễn mà hành động đầu tiên
là hành động đối xử với con người theo kiểu của con người, theo kiểu tôn trọng nguồn nhân lực
và đầu tư, phát triển tối đa nguồn nhân lực hiện hữu.

- Quản lý nguồn nhân lực trong giáo dục đòi hỏi nhà quản lý sẽ phải “tốt hơn” thật nhiều
vì những yêu cầu về quản l
ý nguồn nhân lực sẽ là những phương châm sống thôi thúc họ luôn
nhìn nhận lại chính mình. Cũng chính những yêu cầu này sẽ là nguồn lực đòi hỏi nhà quản lý
phải có tâm, phải có tài. Họ phải thực sự có đạo đức, lối sống có văn hóa, biết cách làm việc với
con người, biết quan tâm đến con người. Họ thực sự phải là nhà quản lý - nhà tổ chức - người
cộng sự và là nhà tư vấn thật sự có “nghề” để đáp ứng yêu cầu của ng
uồn nhân lực cũng như
yêu cầu của công tác quản lý nguồn nhân lực.
1.3. Công tác phát triển đội ngũ GVTHP tỉnh Cà Mau
1.3.1. Khái niệm phát triển
“Phát triển là vận động, tiến triển theo chiều hướng tăng lên”.[47]
Sự phát triển là một quá trình vận động và biến đổi không ngừng từ ít đến nhiều, từ hẹp
đến rộng, từ thấp đến cao, từ đơn giản đến phức tạp, theo đó cái cũ mất đi và cái mới ra đời,
“Phát triển là một quá trình nội tại: bước chuyển từ thấp lên cao xảy ra, bởi vì trong cái thấp đã
chứa đựng dưới dạng tiềm
tàng những khuynh hướng dẫn đến cái cao, còn cái cao là cái thấp đã
phát triển”.[44]
Công tác phát triển ở đây được hiểu là quá trình vận động và biến đổi làm
cho số lượng
và chất lượng tăng trưởng theo chiều hướng tích cực và bền vững.
Phát triển trên cơ sở xây dựng. Xây dựng là làm ra, tạo nên những yếu tố mới có giá trị
cao hơn. Nói đến phát triển chính là nói đến quá trình chuyển biến trên một nền tảng nhất định
đã được xác lập trước đó. Vì thế, xây dựng và phát triển luôn có mối quan hệ gắn kết hữu cơ.
Quá trình phát triển là quá trình tác động liên tục, có tổ chức, có định hướng của chủ thể
quản lý làm cho số lượng và chất lượng của khách thể quản lý luôn vận động theo chiều hướng
tăng lên tạo nên những giá trị cao hơn, bền vững hơn.

1.3.2 Khái niệm đội ngũ- đội ngũ GVTHPT- trường Trung học- gi
áo dục THPT

- Khái niệm đội ngũ chỉ một số đông người có cùng chức năng, nghề nghiệp được tập hợp
và tổ chức thành một lực lượng.
- Nhà giáo- GV là công chức nhà nước được đào
tạo chuẩn về chuyên môn, nghiệp vụ
giảng dạy và giáo dục ở trường sư phạm. GV là người làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong
nhà trường.
Luật giáo dục (2005) xác định: “ Nhà giáo là người làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục
trong nhà trường, cơ sở giáo dục khác” (khoản 1, điều 70). Cụ thể hơn tại khoản 3 điều 70, Luật
giáo dục còn nêu rõ “Nhà giáo giảng dạy ở cơ sở giáo dục mầm non, giáo dục phổ thông, giáo
dục nghề nghiệp gọi
là giáo viên; ở cơ sở giáo dục đại học gọi là giảng viên”.[30]
Điều lệ trường trung học cơ sở, trường Trung học phổ thông và trường phổ thông có
nhiều cấp học, ở chương IV, điều 30 có nêu: “giáo viên trường trung học là người làm nhiệm
vụ giảng dạy, giáo dục trong nhà trường gồm: hiệu trưởng, phó hiệu trưởng, giáo viên bộ môn,

giáo viên làm công tác Đoàn thanh niên cộng sản Hồ Chí Minh (bí thư, phó bí thư hoặc trợ lý
thanh niên, cố vấn Đoàn) đối với trường trung học có cấp THPT, giáo viên làm tổng phụ trách
Đội thiếu niên tiền phong Hồ Chí Minh (đối với trường trung học có cấp tiểu học hoặc cấp
THCS)”.[6]
Theo định nghĩa trên, thì GV trường Trung học bao gồm cả CBQL giáo dục và các GV
phụ trách công tác đoàn thể hoặc công tác khác trong mọi hoạt động của nhà trường. Ở phạm v
i
đề tài nghiên cứu này, khi đề cập khái niệm GVTHPT là chủ yếu chỉ nói đến các đối tượng nhà
giáo là GV trực tiếp làm công tác giảng dạy các bộ môn (GV bộ môn) và giáo dục học sinh cấp
THPT.
- Đội ngũ GVTHPT là lực lượng tập hợp những giáo viên giảng dạy, giáo dục học sinh
cấp THPT ở các trường trung học.
- Trường trung học: Điều lệ trường trung học cơ sở, trường trung học phổ thông và
trường phổ thông có nhiều cấp học (ban hành theo Quyết định số 07/2007/BGD&ĐT ngày
02/4/2007 của Bộ trưởng Bộ GD&ĐT) xác định: “Trường trung học là cơ sở giáo dục phổ

thông của hệ thống giáo dục quốc dân”.[6]
Hệ thống trường trung học gồm các loại hình và các cách thức tổ chức khá đa dạng. Về
loại hình có trường công lập và trường tư thục. Về cách thức tổ chức gồm:
trường phổ thông có
một cấp học, trường phổ thông có nhiều cấp học và trường trung học chuyên biệt. Các trường
có một cấp học gồm: trường trung học cơ sở, trường THPT. Các trường phổ thông có nhiều cấp
học gồm: trường tiểu học và trung học cơ sở; trường trung học cơ sở và THPT, trường tiểu học-
trung học cơ sở và THPT. Các trường chuyên biệt gồm các l
oại trường theo quy định tại mục 3
chương III Luật giáo dục, gồm: trường phổ thông dân tộc nội trú, trường phổ thông dân tộc bán
trú, trường dự bị đại học, trường chuyên, trường năng khiếu, trường lớp dành cho người tàn tật-
khuyết tật, trường giáo dưỡng.
- Giáo dục THPT: trường THPT thực hiện nhiệm vụ giảng dạy và giáo dục học si
nh cấp
THPT. Khoản 1 điều 26 Luật giáo dục quy định: “Giáo dục THPT được thực hiện trong ba năm
học, từ lớp 10 đến lớp 12. Học sinh vào học lớp 10 phải có bằng tốt nghiệp THCS, có tuổi là 15
tuổi”.[30]
Về mục tiêu của giáo dục THPT, khoản 4 điều 27 Luật giáo dục xác định “nhằm giúp học
sinh củng cố và phát triển những kết quả của giáo dục THCS, hoàn thiện học vấn phổ thông và
có những hiểu biết t
hông thường về kỹ thuật và hướng nghiệp, có điều kiện phát huy năng lực
cá nhân để lựa chọn hướng phát triển, tiếp tục học đại học, cao đẳng, trung cấp, học nghề hoặc
đi vào cuộc sống lao động”.[30]
1.3.3. Công tác phát triển đội ngũ GVTHPT
Công tác phát triển đội ngũ GVTHPT là những tác động l
iên tục, có tổ chức, có định
hướng của chủ thể quản lý tới đội ngũ GV các trường THPT nhằm làm cho đội ngũ này tiến
triển theo chiều hướng tăng lên, đảm bảo đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, thực hiện chuẩn
hóa và nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ tạo điều kiện phát huy năng lực, vai trò, trách
nhiệm của họ trong việc đảm bảo chất lượng GD&ĐT, đáp

ứng nhu cầu phát triển nguồn nhân
lực phục vụ nhiệm vụ phát triển KT-XH của địa phương và của đất nước.
Trong quá trình hội nhập quốc tế hiện nay, “dường như bất cứ quốc gia nào trên thế giới
đều nhận thức rõ nhân tố con người hay nguồn lực con người là nhân tố quyết định đến sự phát
triển KT-XH ở mỗi nước” và “GD&ĐT là một nhân tố quan trọng nhất bởi thực chất nó làm
tăng giá trị toàn diện của con người về các mặt đức, trí, thể, mỹ và những năng lực nghề
nghiệp...”.[28]
Giáo dục THPT là nền tảng hết sức quan trọng đối với việc hình thành nguồn nhân lực
tiềm năng có khả năng thực hiện mục tiêu CNH-HĐH đất nước đáp ứng nhu cầu phát triển KT-
XH cùng với những tiến bộ của khoa học và công nghệ theo xu hướng chung. Vì thế, việc phát
triển đội ngũ GV THPT hiện nay là một y
êu cầu cần thiết.
Để phát triển đội ngũ đảm bảo các yêu cầu về số lượng, cơ cấu và nâng cao chất lượng
cần phải giải quyết những vấn đề cơ bản sau:
- Quy hoạch đội ngũ GV đáp ứng nhu cầu phát triển.
- Tuyển dụng – đào tạo – bồi dưỡng GV phù hợp, chất lượng.
- Xây dựng môi trường thuận lợi cho hoạt động của GV.
Để tiến hành các cô
ng việc này đảm bảo chất lượng và hiệu quả, trước hết từng cơ sở
trường học rồi đến Sở GD&ĐT phải tổ chức điều tra, khảo sát đánh giá toàn diện thực trạng đội
ngũ GV của đơn vị mình. Đây là căn cứ quan trọng để xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ
đảm bảo tính khoa học và thực tiễn. Về quy hoạch đội ngũ, yêu cầu đủ về số lượng phải xuất
phát từ nhiệm vụ chí
nh trị, nhu cầu thực tế phát triển quy mô trường lớp của từng trường học và
của địa phương đồng thời phù hợp với định mức GV/lớp theo quy định của Bộ GD&ĐT. Cần
tránh khuynh hướng cho rằng càng nhiều người thì càng làm
tốt công việc hoặc vì quá chú
trọng yêu cầu tinh giản bộ máy tổ chức mà tuyển chọn, tiếp nhận GV không đủ số lượng cần
thiết cho việc bố trí, phân công, điều động, gây khó khăn trong công việc. Yêu cầu đồng bộ về
cơ cấu bao gồm đồng bộ về trình độ, tay nghề, về đội tuổi, giới tính và cả về thành phần dân tộc

(đối với các địa phương có nhiều HS người dân tộc). Đồng bộ về trình độ, tay nghề đòi hỏi
trình độ GV tương đối đồng đều đồng thời cũng phải có những GV cốt cán về từng mặt. Đó là
những GV giỏi, những GV nổi trội về chuyên m
ôn nghiệp vụ, phẩm chất đạo đức… được tập
thể tín nhiệm cao, cần phân bổ đều và có trọng điểm ở các khối lớp, các bộ môn, các hoạt
động… Đồng bộ về độ tuổi đòi hỏi trong tập thể GV trường. Yêu cầu đồng bộ về cơ cấu như
trên đã đặt ra nhiệm vụ cho mỗi trường là phải xây dựng tập thể ổn định tương đối, có những
GV công tác lâu năm và cần có một tỷ lệ đổi mới thích hợp. Điều này đòi hỏi người CBQL giáo

dục phải thấy trước những biến động về nhân sự có thể xảy ra, để có kế hoạch bổ sung kịp thời.
Mặt khác, phải xây dựng kế hoạch chuẩn hóa đội ngũ theo quy định đối với từng chức danh và
xây dựng đội ngũ GV cốt cán cho từng bộ phận, từng khối lớp, từng bộ môn. Có như vậy, việc
đồng bộ hóa cơ cấu đội ngũ mới tạo nên một tập thể GV ổn định, vững mạnh và phát triển tạo
điều kiện thực hiện nhiệm vụ giáo dục đạt chất lượng cao.
Về tuyển dụng đào tạo, bồi dưỡng GV cần tính đến nhu cầu, sự phù hợp và đảm bảo chất
lượng. Nguyên tắc tuyển chọn phải xuất phát từ nhu cầu thật sự của nhà trường vì quyền lợi của
HS. Tuyển chọn người phải đảm bảo tiêu chuẩn quy định cho từng chức danh đồng t
hời phải
tính đến khả năng sử dụng tối đa năng lực người được tuyển. Quá trình tuyển chọn xét duyệt
phải tuân thủ các quy định thi tuyển, xét tuyển công chức hiện hành. Việc bố trí phân công công
việc cho GV phải phù hợp mới đạt được chất lượng và hiệu quả công tác cao. Tính phù hợp
trong phân công lao động cho GV trước hết phải căn cứ định mức lao động chung đối với công
chức và các văn bản hướng dẫn của ngành về số tiết tiêu chuẩn, công tác kiêm
nhiệm của GV
THPT trong nhà trường. Quan trọng hơn, phân công phải phù hợp trình độ đào tạo, chuyên
môn, tay nghề đồng thời phải cân nhắc đến phẩm chất công tác, và phẩm chất cá nhân của mỗi
GV để có thể phát huy tối đa năng lực chuyên m
ôn, tinh thần trách nhiệm, đảm bảo sự ổn định
và tính kế thừa trong đội ngũ. Với ý nghĩa đó, việc tuyển dụng GV không thể tách rời quá trình
đào tạo, bồi dưỡng. Công tác đào tạo bồi dưỡng GV phải hướng đến mục tiêu chuẩn hóa đội

ngũ về trình độ, đáp ứng yêu cầu đổi mới sự nghiệp GD&ĐT và đòi
hỏi ngày càng cao về mọi
mặt đối với mỗi GV trong quá trình hội nhập quốc tế hiện nay. Vì thế, công tác đào tạo bồi
dưỡng GV phải được xem là yêu cầu có tính chiến lược. Điều này đòi hỏi từng đơn vị trường
học, địa phương phải xây dựng được phong trào tự học, tự bồi dưỡng trong tập thể sư phạm và
phải có kế hoạch đảm bảo tính liên tục, có hệ thống và trách nhiệm
nâng cao trình độ chuyên
môn nghiệp vụ trong suốt thời kỳ hoạt động sư phạm của mỗi GV. Đặc biệt, cần chú trọng trình
độ của công tác đào tạo bồi dưỡng, phải tính đến các thành tựu mới của khoa học và kinh
nghiệm tiên tiến. Quá trình bồi dưỡng cần thống nhất giữa bồi dưỡng về tư tưởng chính trị,
phẩm chất đạo đức, chuyên môn nghiệp vụ và các nhiệm vụ đặt ra trong thực tiễn của GV. Quá
trình này cũng phải chú ý đến t
rình độ đào tạo, nhu cầu bồi dưỡng của mỗi cá nhân để xác định
nội dung, phương pháp bồi dưỡng phù hợp. Có thể kết hợp bồi dưỡng đào tạo ngắn hạn với dài
hạn, tập trung với tại chức, chính quy với phi chính quy, cán bộ đương chức với cán bộ dự bị,
từng bước tiến đến chính quyền và hiện đại.
Xây dựng m
ôi trường thuận lợi cho GV nhằm đảm bảo sự ổn định lâu dài, sự gắn bó chặt
chẽ của đội ngũ trong hoạt động sư phạm là một yêu cầu hết sức quan trọng và thiết thực. Tạo
được môi trường hoạt động thuận lợi sẽ gi
úp cho đội ngũ GV hoàn thành tốt các nhiệm vụ được
giao. Đó là việc thực hiện đúng, đủ các chế độ quy định, các chính sách đãi ngộ thu hút, khen
thưởng thỏa đáng, các điều kiện về cơ sở vật chất và phương tiện dạy học… Thường xuyên
quan tâm chăm lo về đời sống vật chất và đời sống tinh thần cho đội ngũ vừa là điều kiện, vừa
là động lực để đảm bảo chất lượng và nâng cao hiệu quả công tác của mỗi GV trong nhà
trường. Môi trường thuận lợi cho giáo viên còn phải là một môi trường m
à mỗi GV đều cảm
thấy có sự công bằng trong đãi ngộ và đánh giá; cảm thấy có động lực để làm tốt hơn công việc
của mình; cảm nhận được việc kích thích động cơ từ người quản lý. Bên cạnh đó còn phải là
một môi trường mà người lao động cảm thấy thoải mái và thực sự có cơ hội để thăng tiến trong

công việc.
Phát triển đội ngũ GV THPT tr
ên cơ sở phát triển toàn diện từng thành viên trong đội ngữ.
Vì thế, quá trình đào tạo – bồi dưỡng sử dụng và tạo môi trường hoạt động cho GV phải gắn kết
chặt chẽ với quá trình quản lý việc thực hiện các nhiệm vụ của GV. Điều này đòi hỏi các cấp
quản lý giáo dục phải theo dõi, đánh giá được kết quả thực hiện các nhiệm vụ giảng dạy- gi
áo
dục, hiểu được các ưu, khuyết điểm, đánh giá được sự tiến bộ về các mặt chính trị tư tưởng,
phẩm chất đạo đức, trình độ chuyên môn nghiệp vụ của từng GV để kịp thời có những quyết
định quản lý thích hợp.
1.4. Các quan điểm chỉ đạo công tác phát triển đội ngũ GVTHPT
Nghị quyết Đại hội Đảng khóa VIII khẳng định: “Cùng với
khoa học và công nghệ,
GD&ĐT phải được coi là quốc sách hàng đầu”. Điều này được hiểu là: “Nói giáo dục là quốc
sách hàng đầu có nghĩa là giáo dục phải được ưu tiên hàng đầu trong các chính sách quốc
gia”.[44]
Phát triển giáo dục là quốc sách hàng đầu, đầu tư cho giáo dục là đầu tư phát triển đã trở
thành quan điểm phổ biến trong việc hoạch định chính sách của Đảng và chính quyền các cấp.
“Phát triển giáo dục là nền tảng, nguồn nhân lực chất lượng cao là một trong những động
lực quan trọng t
húc đẩy sự nghiệp CNH-HĐH, là yếu tố cơ bản để phát triển xã hội, tăng
trưởng kinh tế nhanh và bền vững”. [11]
Về đổi mới công tác đào tạo đội ngũ cán bộ, Nghị quyết Đại hội Đảng khóa VIII đã nêu:
“Đổi mới công tác đào tạo bồi dưỡng đội ngũ GV và CBQL g
iáo dục. Sử dụng GV đúng năng
lực, đãi ngộ đúng công sức và tài năng với tinh thần ưu đãi và tôn vinh nghề dạy học”.[25]
Chiến lược phát triển giáo dục 2001-2010, trong phần mục tiêu chung đã xác định: “Đổi
mới mục tiêu, nội dung, phương pháp, chương trình giáo dục các cấp học và trình độ đào tạo;
phát triển đội ngũ nhà giáo đáp ứng yêu cầu vừa tăng quy mô, vừa nâng cao chất lượng, hiệu
quả và đổi mới phương pháp dạy-học; đổi mới quản lý giáo dục tạo cơ sở pháp l

ý và phát huy
nội lực phát triển giáo dục”.[11]
Quyết định số 09/2005/QĐ-TTg ngày 11/01/2005 của Thủ tướng Chính phủ về việc phê
duyệt đề án “Xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục giai
đoạn 2005-2010”, ở mục tiêu tổng quát nêu: “Xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý
giáo dục theo hướng chuẩn hóa, nâng cao chất lượng, đảm bảo đủ về số lượng, đồng bộ về cơ
cấu, đặc biệt chú trọng nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức, lối sống, lương tâm
nghề nghiệp và trình độ chuyê
n môn của nhà giáo đáp ứng đòi hỏi ngày càng cao của sự nghiệp
giáo dục trong công cuộc đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”.[12]
Cũng tại đề án nêu trên, một trong các giải pháp quan trọng được đề cập là đổi mới công
tác đào tạo bồi dưỡng GV mầm non, phổ thông, trung học chuyên nghiệp và dạy nghề; cụ thể là
việc “Xây dựng chuẩn GV các cấp, bậc học; xây dựng, hoàn thiện nội dung, quy t
rình, phương
thức bồi dưỡng thường xuyên và bồi dưỡng nâng chuẩn cho các nhà giáo. Hoàn chỉnh hệ thống
và đổi mới nội dung, phương pháp kiểm định, quản lý chất lượng GV”.[12]
Vận dụng các quan điểm nêu trên, quản lý công tác phát triển đội ngũ GV nói chung,
GVTHPT tỉnh Cà Mau nói riêng là nhiệm vụ rất quan trọng, có ý nghĩa quyết định đến chất
lượng đào tạo nguồn nhân lực thích ứng với quy hoạch, chiến lược phát triển KT-XH địa
phương, góp phần bổ sung nguồn nhân lực đạt chất lượng, đảm bảo hiệu quả đào tạo và
sử
dụng.
1.5. Các nguyên tắc phát triển đội ngũ GVTHPT tỉnh Cà Mau
Xây dựng và phát triển đội ngũ GV là thực hiện một cách có hiệu quả các chức năng
hoạch định, tổ chức, chỉ đạo và kiểm
tra nguồn nhân lực trong giáo dục nhằm thực hiện mục
tiêu chung của tổ chức giáo dục. Có thể nhận thấy những nguyên tắc chung của việc phát triển
đội ngũ GV THPT cũng là những nguyên tắc để phát triển đội ngũ GV THPT tỉnh Cà Mau nói
riêng.
Các biện pháp xây dựng, phát triển đội ngũ GVTHPT tỉnh Cà Mau được căn cứ trên các

nguyên tắc sau:
1.5.1. Nguyên tắc đảm bảo tính hệ thống
Các biện pháp phải được đặt trong hệ thống các mục tiêu, n
hiệm vụ của toàn bộ chiến
lược phát triển giáo dục nói chung và phát triển đội ngũ giáo viên nói riêng. Phát triển đội ngũ
GVTHPT tỉnh Cà Mau phải phù hợp với chủ trương xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà
giáo và CBQL giáo dục trong cả nước hiện nay; đồng thời có tính đến điều kiện phát triển
nguồn nhân lực của tỉnh. Mặt khác, các
biện pháp phải có mối quan hệ biện chứng với nhau;
biện pháp này là cơ sở, là điều kiện để thúc đẩy biện pháp khác và ngược lại. Các biện pháp kết
hợp với nhau thành một hệ thống trong mối quan hệ chặt chẽ, bổ trợ cho nhau.
Mỗi biện pháp có vai trò, phạm vi tác dụng khác nhau nhưng đều là một thành phần
không thể thiếu trong hệ thống. Biện pháp này được tổ chức triển khai, thực hiện có kết quả sẽ
tạo tiền đề thuận lợi, tác động đến quá trình thực hiện biện pháp khác nhằm làm cho hệ thống
phát triển. Ngược lại, một trong những biện pháp không t
hực hiện hoặc thực hiện không có kết
quả sẽ làm cản trở, làm hạn chế kết quả thực thi các biện pháp khác và qua đó làm chậm lại quá
trình phát triển của hệ thống.
1.5.2. Nguyên tắc đảm bảo tính nhất quán
Các biện pháp phải được xây dựng trên cơ sở tính nhất quán từ việc điều tra số liệu cơ
bản, phân tích thực t
rạng, xác định nhu cầu về số lượng, cơ cấu... được thống nhất hướng đến
mục tiêu chung là phát triển đội ngũ GVTHPT của tỉnh Cà Mau, phù hợp với yêu cầu phát triển
hiện nay và những năm tiếp theo.
Nguyên tắc đảm bảo tính nhất quán đòi hỏi mỗi biện pháp được triển khai thực hiện phải
dựa trên các cơ sở thống nhất được x
ác định và là căn cứ để xây dựng các biện pháp nhằm thực
hiện mục tiêu chung. Thiếu tính nhất quán thì kết quả mà các biện pháp đạt được sẽ không cùng
hướng đến mục tiêu thống nhất, thậm chí còn có thể sai lệch, đối nghịch nhau. Các biện pháp đề
ra thiếu nhất quán, tất yếu sẽ làm hạn chế tác dụng của hệ thống biện pháp. Do đó, nguyên tắc

đảm bảo tính nhất quán là một yêu cầu hết sức quan trọng trong quá trình xây dựng các biện
pháp phát triển đội ngũ GV.
1.5.3. Nguyên tắc đảm bảo tính thực tiễn
Các biện pháp phải sát hợp với điều kiện thực tế từng địa bàn cụ thể và tình hì
nh phát
triển KT-XH của tỉnh trên cơ sở phân tích thực trạng và nguyên nhân dẫn đến thực trạng đội
ngũ GVTHPT của tỉnh Cà Mau hiện nay.
Tình hình,
điều kiện thực tế, cụ thể phải luôn luôn được coi là căn cứ khoa học và thực
tiễn trong quá trình xây dựng kế hoạch cũng như đề ra các biện pháp thực hiện. Xuất phát điểm
của các biện pháp nhất thiết phải dựa trên nhu cầu của từng đơn vị cơ sở, địa phương. Do vậy,
để đảm bảo tính thực tiễn t
rong công tác phát triển đội ngũ GV, cần chú trọng đến công tác xây
dựng quy hoạch, kế hoạch từ cơ sở phù hợp với điều kiện đặc điểm ở mỗi địa bàn và qua đó các
biện pháp đề ra sẽ sát hợp và mang lại hiệu quả thiết thực hơn.
1.5.4. Nguyên tắc đảm bảo tính khả thi
Các biện pháp phải đảm bảo phù hợp với điều kiện, khả năng triển khai thực hiện ở tỉnh
Cà Mau trên cơ sở khai thác, vận dụng các nguồn lực của nhà nước, các ngành, các cấp hữu
quan và của nhân dân địa phương một cách hiệu quả nhất.
Để tổ chức thực hiện các biện pháp đạt kết quả phải tính đến điều kiện, khả năng, nguồn
lực có thể khai thác, vận dụng. Các biện pháp đề ra cho dù là mới mẻ, sáng tạo đến đâu nhưng
thiếu các điều kiện “có thể có”, các yếu tố khả thi thì các biện pháp ấy vẫn không thể triển khai,

phát huy tác dụng được. Nguyên tắc đảm bảo tính khả thi trong công tác phát triển đội ngũ GV
đòi hỏi các biện pháp nhất thiết phải đảm bảo sự phù hợp với các điều kiện thực tế về khả năng,

tiềm năng, tiềm lực trong quá trình phát triển chung ở mỗi cơ sở, địa phương.
1.6. Dự báo giáo dục và các phương pháp dự báo giáo dục [37]
1.6.1. Khái niệm dự báo
Dự báo là những kiến giải có căn cứ khoa học về trạng thái khả dĩ của đối tượng dự báo

trong tương lai, về các con đường khác nhau, thời hạn khác nhau để đạt tới các trạng thái tương
lai đó.
Khái niệm dự báo gắn liền với khái niệm
tiên đoán, dù tiên đoán là khái niệm rộng hơn.
Tùy theo mức độ cụ thể và các đặc điểm tác động đến sự phát triển của hiện tượng hoặc quá
trình được nghiên cứu, có thể chia ra ba cấp độ tiên đoán: giả thuyết, dự báo và kế hoạch. Dự
báo là một tài liệu tiền kế hoạch bao gồm nhiều phương án, trong đó kết quả dự báo không
mang tính pháp lệnh mà chỉ mang tính khuyến cáo.
1.6.2. Dự báo gi
áo dục
Dự báo giáo dục là xác định trạng thái tương lai của hệ thống giáo dục với một xác suất
nào đó. Quá trình dự báo giáo dục có thể được phác họa như sơ đồ 1.3.










Sơ đồ 1.3: Sơ đồ quá trình dự báo giáo dục

Hiện trạng
giáo dục
Trạng thái quán
tính của hệ thống
giáo dục
Các nhân tố

ảnh hưởng
Trạng thái tương lai
xác suất
φ
2
Trạng thái tương lai
xác suất
φ
1
Trạng thái tương lai
xác suất
φ
3