Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quản lý nhân sự quan trọng trong các doanh nghiệp.docx

Quyết định nhân sự
Thực tế THCV
Thông tin phản hồi
ĐGTHCV
Đo lường sự THCV
Tiêu chuẩn THCV
Hồ sơ nhân viên
Tuyển dụng
Bố trí nhân lực
Đào tạo phát triển
Tiền lương
Quan hệ lao động
Tạo động lực
Đánh giá
thực hiện công việc
Lên kế hoạch đánh giá
Họp bàn đánh giá
Tiến hành đánh giá
Thông báo kết quả đánh giá
Ra quyết định kết quả đánh giá
Lập kế hoạch tăng lương
Tổng giám đốc
Phó TGĐ
GĐ Nhân sự
GĐ Nhà máy
Chuyên gia
Công nhân
Đốc công
Giám sát nhà máy
Trưởng phòng
Nhân viên

Đề án môn học

LỜI NÓI ĐẦU
Như chúng ta đã biết, mục tiêu và nhiệm vụ của một tổ chức muốn thực
hiện được phải dựa trên việc triển khai thực hiện nhiệm vụ của từng bộ phận
nhỏ, thậm chí từng cá nhân trong tổ chức đó. Dó đó, xét trên bình diện vĩ mô,
nhà lãnh đạo muốn đánh giá mức độ hoàn thành mục tiêu chiến lược của tổ
chức thì trước hết cần phải đánh giá được thành tích công tác của từng cá nhân
trong tổ chức mình. Từ các kết quả đánh giá này, tổ chức có thể xây dựng cho
mình những mục tiêu chiến lược cho kỳ tiếp sau hay mục tiêu trong tương lai.
Là một sinh viên Quản Trị Nhân Lực, sau này sẽ trở thành một nhà Quản
Trị Nhân Lực, đối tượng mà chúng ta hướng đến là con người, quản lý và lập kế
hoạch phát triển con người trong tổ chức. Vậy nhưng, tổ chức lại là một tập hợp
một nhóm người, con người vốn là một thực thể động, mỗi người vốn có đặc
điểm tính cách, lối tư duy, suy nghĩ khác biệt, thậm chí khác nhau cả về trình
độ, kỹ năng, kỹ xảo… Chính vì vậy, mỗi người sẽ có cách thực hiện công việc
khác nhau, dẫn đến hiệu quả công việc cũng không giống nhau. Để nhận biết rõ
ràng sự khác biệt này tổ chức cần phải xây dựng một hệ thống đánh giá thành
tích nhân viên sao cho công bằng và chính xác. Với tầm quan trọng như vậy của
đánh giá thực hiện công việc nên em đã chọn nghiên cứu đề tài: “Đánh giá
thực hiện công việc là một hoạt động quản lý nhân sự quan trọng trong các
doanh nghiệp” để hiểu sâu hơn về công tác này cả trên lý thuyết lẫn thực tế.
Trong đề tài này chắc chắn còn có những thiếu xót, rất mong được sự góp ý của
cô giáo để đề tài được hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn !

Bùi Thị Ngân. Quản trị nhân lực 45
PHẦN MỘT
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC

I. KHÁI NIỆM ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
1. Định nghĩa
Đánh giá thực hiện công việc (ĐGTHCV) là sự đánh giá có hệ thống và
chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so
sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với
người lao động.
Như vậy, ĐGTHCV là sự đánh giá có tính hệ thống tức là nó được thực hiện
theo một quy trình đánh giá khoa học: việc ĐGTHCV được thực hiện trên cơ sở
hàng loạt các chỉ tiêu khác nhau, được lặp lại theo chu kỳ. Không chỉ mang tính
hệ thống, ĐGTHCV còn cho ta thấy tính chính thức của nó. Một hệ thống
ĐGTHCV bao giờ cũng có mục đích rõ ràng, kế hoạch được xây dựng chi tiết,
chặt chẽ theo một trình tự đồng bộ và hoàn chỉnh. Nó được thực hiện bằng văn
bản thông qua các phiếu đánh giá, kết quả đánh giá thì được phản hồi lại cho
người lao động và việc đánh giá được tiến hành một cách công khai.
ĐGTHCV phải dựa trên cơ sở so sánh giữa tình hình thực hiện công việc
(THCV) của người lao động với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận
với người lao động. Có nghĩa là trong hệ thống đánh giá thực hiện công việc
nhiệm vụ quan trọng hàng đầu của các nhà quản lý là xây dựng hệ thống các
tiêu chuẩn này làm sao cho chính xác, phản ánh đẩy đủ mức độ hoàn thành công
việc, phẩm chất và hành vi của người lao động.
2. Nội dung của đánh giá thực hiện công việc
Một hệ thống ĐGTHCV bao gồm ba yếu tố cơ bản sau: các tiêu chuẩn
THCV, đo lường sự THCV và thông tin phản hồi.
Các tiêu chuẩn THCV là một hệ thống các chỉ tiêu để thể hiện các yêu cầu của
việc hoàn thành một công việc cả về mặt số lượng và chất lượng. Các tiêu chuẩn
cần được xây dựng một cách hợp lý và khách quan, tức là phải phản ánh được các
kết quả và hành vi cần có để thực hiện thắng lợi một công việc.
2
Đề án môn học
Đo lường sự THCV là việc ấn định một con số hay một thứ hạng để phản

ánh mức độ THCV của người lao động theo các đặc trưng hoặc các khía cạnh đã
được xác định trước của công việc. Công cụ đo lường cần phải được xây dựng
một cách nhất quán, phân chia cấp độ rõ ràng để thuận tiện cho người đánh giá
theo dõi và đánh giá chính xác.
Thông tin phản hồi, đây là sự trao đổi, thảo luận về kết quả ĐGTHCV giữa
người đánh giá và người được đánh giá. Có nghĩa là người đánh giá sẽ cung cấp
cho người được đánh giá về các tiêu thức đánh giá và kết quả đánh giá đối với
cá nhân họ. Người được đánh giá sẽ phản hồi lại với người quản lý về việc họ
có đồng ý với kết quả đó không hay còn có những thắc mắc gì.
Mô hình sau đây sẽ mô tả mối quan hệ giữa ba yếu tố của hệ thống đánh giá:
Hình I.1: Mối quan hệ giữa ba yếu tố của hệ thống đánh giá
và các mục tiêu của ĐGTHCV

a) (Nguồn: Khoa KTLĐ và DS – ĐHKTQD – giáo trình Quản trị nhân
lực- tr 144- Nhà xuất bản Lao động Xã hội- năm 2004)
b) Hình này cho thấy các tiêu chuẩn THCV được xây dựng dựa trên đặc
thù công việc, từ đó hình thành tiêu chí đánh giá và cách thức đo lường
các tiêu chí đó. Thực tế THCV của người lao động được đánh giá theo
các tiêu chí đã được xây dựng dựa trên cách thức đo lường sự THCV. Kết
quả đánh giá được thông báo đến người lao động. Sau khi thu được thông
tin phản hồi, kết quả đánh giá được lưu lại trong hồ sơ nhân viên, dựa vào
kết quả đánh giá mà người quản lý ra các quyết định nhân sự. Quá trình
này sẽ được tiếp tục cho kỳ đánh giá tiếp theo.
II. CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
c) Để ĐGTHCV của nhân viên, các tổ chức có thể sử dụng một cách kết
hợp và có lựa chọn những phương pháp sau:
1. Phương pháp thang đo đánh giá đồ hoạ
d) Người đánh giá sẽ cho ý kiến về tình hình THCV của người lao động
theo một thang đo được sắp xếp thứ bậc từ thấp đến cao và ngược lại.
Bùi Thị Ngân. Quản trị nhân lực 45

Ứng với mỗi mức độ đánh giá có thể là một số điểm hoặc điểm số cụ thể.
Các tiêu chí được sử dụng đánh giá có thể là các tiêu chí trực tiếp phản
ánh kết quả THCV và các tiêu chí liên quan không trực tiếp đến công
việc.
e) Đối với các tiêu thức đánh giá có tầm quan trọng không giống nhau
đối với kết quả THCV thì người ta thường quy định trọng số cho các tiêu
chí này. Trọng số càng lớn thì chỉ tiêu đó càng có vai trò quan trọng đối
với kết quả THCV.
f) Ưu điểm của phương pháp này là việc đánh giá được thực hiện một
cách đơn giản, kết quả đánh giá được lượng hoá thuận tiện cho việc so
sánh năng lực THCV giữa những người lao động, có thể áp dụng đối với
nhiều loại lao động. Tuy nhiên, nếu sử dụng phương pháp đánh giá này
người đánh giá dễ mắc phải lỗi thiên vị cũng như chủ quan trong đánh giá
nếu như các tiêu chuẩn về mỗi mức độ đánh giá không được quy định cụ
thể.Cách đánh giá này không tính đến đặc thù của từng công việc khi
phiếu đánh giá sử dụng các tiêu chí chung đối với một loại lao động nào
đó. Ngoài ra, các thang đo đánh giá đồ họa còn có thể làm phát sinh các
vấn đề nếu các đặc trưng được lựa chọn không phù hợp, hoặc kết hợp
không chính xác các điểm số trong kết quả tổng thể.
g)
h)
2. Phương pháp danh mục kiểm tra
i) Theo phương pháp này, người ta thiết kế các phiếu đánh giá, trong
đó sẽ liệt kê, mô tả các hành vi, thái độ có thể xảy ra trong quá trình
THCV và đánh giá vào những hành vi, thái độ mà người lao động đã thực
hiện.
j) Phương pháp này có ưu điểm là nó tính đến đặc thù của từng loại
công việc, hạn chế lỗi thiên vị, thành kiến trong đánh giá. Song nó lại đòi
hỏi nhiều thời gian, công sức trong việc thiết kế phiếu đánh giá đặc biệt là
4

Đề án môn học
các tiêu chí đánh giá. Nó không đưa ra kết quả về mức độ THCV của
người lao động. Bên cạnh đó, việc xác định trọng số cho từng yếu tố gặp
nhiều khó khăn nhất định, người ta thường chọn những phương án được
coi là hợp lý chứ không phải là các phương án tối ưu.
3. Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng
k) Với phương pháp này, người đánh giá sẽ ghi lại bằng cách mô tả
những hành vi được coi là tích cực( hành vi hiệu quả) và những hành vi
tiêu cực ( hành vi kém hiệu quả) trong quá trình THCV theo từng yếu tố
công việc. Ví dụ: yếu tố công việc của nhân viên bán hàng là doanh số,
quan hệ với khách hàng, khả năng mở rộng thị trường bán,…
l) Sử dụng phương pháp này sẽ thuận tiện trong việc cung cấp thông tin
phản hồi cho người lao động vì các hành vi THCV được ghi chép lại theo
các sự kiện thực tế. Đồng thời hạn chế được lỗi thiên vị, thành kiến trong
đánh giá. Tuy nhiên, nó lại tốn thời gian; chất lượng thông tin bị hạn chế
nếu ghi chép không thực hiện hệ thống. Điều này sẽ làm cho kết quả đánh
giá không hợp lý. Đặc biệt sử dụng phương pháp này sẽ tạo ra sức ép về
tâm lý đối với người lao động nếu các hành vi kém hiệu quả được ghi
chép quá nhiều lần. Do vậy, thông thường người ta sử dụng kết hợp
phương pháp này với các phương pháp khác để có kết quả đánh giá hợp
lý.
4. Phương pháp đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi
m) Đây là phương pháp kết hợp giữa phương pháp thang đo đánh giá đồ
hoạ và phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng.Các thang đo đánh
giá dựa trên các hành vi tương tự như các thang đo đánh giá đồ hoạ. Chỉ
khác là các hành vi tương ứng với mỗi mức độ đánh giá được diễn giải
một cách cụ thể và chi tiết.
n) Để đánh giá tình hình THCV của người lao động thì người đánh giá
phải xác định hành vi của người lao động thuộc nhóm nào trong các thứ
bậc mà phiếu đánh giá đã đưa ra.

Bùi Thị Ngân. Quản trị nhân lực 45
o) Ưu điểm của phương pháp thang đo dựa trên hành vi là hạn chế lỗi
thiên vị, thành kiến trong đánh giá vì các hành vi THCV được mô tả chi
tiết; tạo ra sự nhất quán giữa những người đánh giá khác nhau bởi sự
đánh giá được dựa trên các hành vi quan sát được chứ không phải là sự
đánh giá chủ quan của người đánh giá. Nhược điểm của phương pháp này
là việc thiết kế phiếu thang đo thường tốn thời gian; người đánh giá có
thể gặp khó khăn nhất định khi phải phân loại hành vi THCV của người
lao động theo thang đo mẫu được xây dựng trong phiếu đánh giá.
p) Bên cạnh thang đo dựa trên hành vi còn có thang điểm quan sát hành
vi. Theo cách này, người ta thiết kế một phiếu đánh giá trong đó cho phép
người lãnh đạo thấy được các tần số ( số lần) của các hành vi THCV.
Phương pháp này thích hợp cho những công việc có tính chuẩn hoá cao,
những công việc đòi hỏi trật tự công việc ổn định, ít thay đổi, hành vi
THCV là đồng nhất. Song phương pháp này không cho phép thấy được
mức độ THCV của người lao động. Nếu chúng ta sử dụng tiêu chí đánh
giá là chất lượng công việc thi ta có thể thấy được mức độ THCV của
người lao động tuy nhiên độ chính xác không cao.
q) 5. Phương pháp so sánh
r) Người đánh giá sẽ đánh giá tình hình THCV của người lao động
trong bộ phận mà mình phụ trách trên cơ sở so sánh kết quả làm việc của
người lao động với các đồng nghiệp khác của họ.
s) Sử dụng phương pháp này, có nhiều cách để đánh giá so sánh:
t)
u)
∗ Phương pháp xếp hạng: có hai cách
v) So sánh đơn giản: người lãnh đạo sẽ sắp xếp người lao động theo kết
quả THCV của họ từ người THCV tốt nhất đến người THCV kém nhất.
w) Xếp hạng luân phiên: người đánh giá sẽ lựa chọn trong nhóm của
mình người THCV tốt nhất và người THCV kém nhất và liệt kê hay sắp

6
Đề án môn học
xếp thứ tự vào một danh sách khác đã được chuẩn bị trước. Sau đó họ
tiếp tục lựa chọn trong số những người lao động còn lại, người THCV tốt
nhất và kém nhất và tiếp tục ghi vào phiếu đánh giá. Quá trình thực hiện
kết thúc khi tất cả những người lao động trong nhóm được ghi tên vào
trong phiếu đánh giá đã được chuẩn bị trước.
∗ Phương pháp phân bổ theo tỷ lệ bắt buộc:
x) Theo phương pháp này, người đánh giá phải phân loại người lao
động thành các nhóm theo các tỷ lệ được quy định từ trước. Ví dụ: 30%
người THCV tốt, 50% người THCV đạt mức yêu cầu, 20% người THCV
kém nhất.
y) Cách so sánh này thương áp dụng khi doanh nghiệp tổ chức xây dựng kế
hoạch đào tạo hoặc thực hiện việc phân phối tiền lương cho người lao
động.
∗ Phương pháp so sánh cặp:
z) Người đánh giá sẽ so sánh từng nhân viên của mình với những
người khác trong bộ phận theo từng cặp, theo từng khía cạnh đánh giá
( yếu tố công việc). Trên cơ sở so sánh, người đánh giá có thể sắp xếp
theo thứ hạng của người lao động theo từng yếu tố đánh giá đó.
aa) Các phương pháp trên đều có ưu điểm chung là đơn giản, dễ hiểu, dễ
thực hiện, thuận tiện cho người lãnh đạo ra các quyết định nhân sự: quyết
định về tiền lương, đào tạo, đề bạt cán bộ,…Nhưng phương pháp này lại
có nhược điểm là tạo ra sự cạnh tranh thiếu lành mạnh giữa những người
lao động trong tập thể tức là nó không khuyến khích người lao động hợp
tác với nhau, chia sẻ với nhau trong quá trình THCV. Đồng thời, người
đánh giá dễ mắc phải lỗi thiên vị, thành kiến, thông tin phản hồi về các
hành vi THCV cho người lao động bị hạn chế.
ab) 6. Phương pháp bản tường thuật
ac) Người lãnh đạo sẽ viết một báo cáo về tình hình THCV của người

lao động, trong đó có ghi rõ những điểm mạnh cũng như điểm yếu của
Bùi Thị Ngân. Quản trị nhân lực 45
người lao động trong quá trình THCV của người lao động. Họ sẽ đưa ra
những gợi ý hoặc biện pháp giúp người lao động thực hiện sự thực hiện
công việc trong tương lai.
ad)Nếu bản tường thuật được làm tốt, nó sẽ là nguồn thông tin phản hồi hữu
ích cho người lao động. Tuy nhiên, nó lại phụ thuộc nhiều vào ý kiến chủ
quan của người đánh giá, khả năng viết báo cáo của người đánh giá.Vì
vậy, để khắc phục, người ta thường liệt kê các câu hỏi mà người đánh giá
cần phải làm rõ.
ae) 7. Phương pháp quản lý bằng mục tiêu
af) Bản chất của phương pháp này là người lãnh đạo bộ phận cùng với
từng nhân viên xác định các nhiệm vụ và dự kiến kết quả công việc. Sau
đó đề ra tiến độ THCV và phương pháp thực hiện. Trong quá trình người
lao động THCV, người lãnh đạo sẽ xem xét lại tiến độ THCV và tính khả
thi của các mục tiêu để có những điều chỉnh nếu cần thiết. Từ đó, người
lãnh đạo sẽ đánh giá sự nỗ lực của nhân viên và cung cấp các thông tin
phản hồi cho họ.
ag) Phương pháp này nhấn mạnh nhiều vào kết quả mà nhân viên cần
đạt được chứ không nhấn mạnh vào các hành vi THCV. Do đó, nó hiệu
quả hơn so với các phương pháp khác.
ah) Ưu điểm của phương pháp này là người lao động được tham gia vào
quá trình xác định mục tiêu cần đạt được nên họ sẽ định hướng được cách
thức THCV tốt nhất; người lao động tích cực hơn trong quá trình đánh
giá; cải thiện mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên, lãnh đạo có thể
hiểu được những khó khăn mà người lao động gặp phải trong quá trình
làm việc và tìm các biện pháp hỗ trợ phù hợp.Mặc dù là phương pháp
hiệu quả nhất song nó vẫn tồn tại những khuyết điểm như: các mục tiêu
công việc thiên về mặt số lượng, xem nhẹ trách nhiệm của người lao
động trong quá trình THCV; việc xác định các mục tiêu công việc không

phải lúc nào cũng đơn giản, người lãnh đạo thường có xu hướng đưa ra
8
Đề án môn học
mục tiêu cao trong khi người lao động lại có xu hướng đưa ra mục tiêu
kết quả thấp.
III. QUY TRÌNH ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
ai) Để thực hiện bước này, người ta căn cứ vào mục đích của đánh giá
và mục tiêu của quản lý.
aj) Mục đích đánh giá là để đo lường thành tích của người lao động
(người lao động THCV tốt đến mức nào), từ đó làm căn cứ để trả công.
Ngoài ra, nó còn nhằm mục tiêu phát triển như: đề bạt, luân chuyển công
việc,…
ak) Mục tiêu quản lý thường có mục tiêu ngắn hạn và dài hạn. Nếu
doanh nghiệp đặt mục tiêu ngắn hạn thì có thể sử dụng phương pháp quản
lý bằng mục tiêu, đặt mục tiêu dài hạn thì sử dụng một trong các phương
pháp còn lại.
1. Xác định đối tượng đánh giá và thành phần tham gia đánh giá
al) Với bước này, doanh nghiệp cần phải xác định đối tượng đánh giá
(công nhân sản xuất hay nhân viên quản lý) để từ đó xây dựng những tiêu
chuẩn thích hợp làm căn cứ so sánh với kết quả THCV của người lao
động. Đồng thời phải lựa chọn thành phần tham gia đánh giá. Thông
thường, người đánh giá chủ yếu là người lãnh đạo trực tiếp vì họ hiểu rõ
năng lực của người lao động, họ là người chịu trách nhiệm về các hoạt
động đào tạo, phát triển, sử dụng lao động trong bộ phận của mình. Tuy
nhiên, doanh nghiệp có thể tham khảo ý kiến của người dưới quyền, bản
thân người lao động hoặc cũng có thể là các khách hàng, bạn hàng của
người lao động.
2. Xác định chu kỳ đánh giá
am) Chu kỳ đánh giá được xác định tuỳ thuộc vào loại công việc, tính
ổn định của công việc và tầm quan trọng của công việc trong doanh

nghiệp.Nếu công việc có tính ổn định thì chu kỳ đánh giá nên dài hơn vì
ít có sự thay đổi. Đối với công việc không ổn định thì chu kỳ này nên
Bùi Thị Ngân. Quản trị nhân lực 45
ngắn. Và những công việc quan trọng mà kết quả của nó ảnh hưởng đến
công việc khác thì chu kỳ đánh giá nên ngắn để có thể thấy được sự thay
đổi và đưa ra giải pháp để có thể hoàn thành tốt hơn. Nó có thể được xác
định theo tháng, quý, 6 tháng, năm. Một điều đáng chú ý là doanh nghiệp
không nên quy định chu kỳ dài hơn 1 năm cũng như không nên quá ngắn.
3. Đào tạo người đánh giá
an) Đây là khâu rất quan trọng để đảm bảo hiệu quả của đánh giá.
Người đánh giá cần được đào tạo để hiểu biết về hệ thống đánh giá và
mục đích của đánh giá, hiểu rõ cách đánh giá và nhất quán trong đánh
giá. Có thể sử dụng hai cách đào tạo:
ao)Cách thứ nhất là mở các khoá đào tạo, lớp tập huấn về đánh giá. Với cách
này, người tham gia sẽ được học về quy trình đánh giá, hiểu được các tiêu
chí đánh giá, cách thức đánh giá, họ sẽ được thực hành việc đánh giá
trước khi đánh giá trên thực tế. Từ đó, họ sẽ rút ra được kinh nghiệm cho
mình trước khi việc đánh giá trên thực tế được thực hiện.
ap) Cách thứ hai là đào tạo qua các văn bản: người tham gia vào quá
trình đánh giá sẽ nhận được các văn bản về quy trình, tiêu chí, cách thức
đánh giá. Họ sẽ tự nghiên cứu và thực hiện việc đánh giá .
aq) Với những công ty thực hiện việc đánh giá lần đầu thì nên mở lớp tập
huấn.
4. Thực hiện việc đánh giá và phỏng vấn đánh giá
ar) Người đánh giá trực tiếp nói chuyện nói chuyện với nhân viên để
xem xét lại toàn bộ tình hình THCV của nhân viên, cung cấp cho nhân
viên những ý kiến, nhận xét về năng lực THCV của họ và đưa ra những
biện pháp để hoàn thiện sự THCV trong tương lai.
as) Phỏng vấn đánh giá là khâu cuối cùng nhưng rất quan trọng đối với
hiệu quả của công tác đánh giá. Để thành công, người đánh giá cần chuẩn

bị kỹ càng cho cuộc nói chuyện. Với giai đoạn chuẩn bị thì người lãnh
đạo phải xem xét lại kết quả đánh giá; phải tìm cách tiếp cận phù hợp đối
10
Đề án môn học
với từng loại lao động để đạt được mục tiêu đã đề ra; phải lựa chọn địa
điểm tiến hành trao đổi, ấn định thời gian thực hiện và thông báo cho
người lao động. Còn trong giai đoạn tiến hành trao đổi thì người đánh giá
nên nhấn mạnh những ưu điểm, nỗ lực của người lao động trong quá trình
THCV, tuyệt đối tránh thái độ phê phán đối với người lao động.Có thể áp
dụng một trong ba cách tiếp cận sau tuỳ thuộc vào đối tượng trao đổi:
at) Kể và thuyết phục: người đánh giá đưa ra kết quả THCV của người
lao động, sau đó thuyết phục người lao động theo những gợi ý mà người
đánh giá đưa ra.Cách này nên áp dụng đối với những lao động mới, ít có
kinh nghiệm.
au) Trình bày và lắng nghe: người đánh giá nhận xét về tình hình THCV
của người lao động và sẽ nghe người lao động nêu ra những phương
hướng, cách thức THCV trong tương lai. Ngược với cách trên, cách này
nên áp dụng đối với những lao động lâu năm, có kinh nghiệm.
av) Giải quyết vấn đề: người đánh giá đưa ra kết quả THCV, người lao
động chuẩn bị trước những vấn đề cần giải quyết và hai bên cùng thảo
luận để đi đến thống nhất.
aw) Do cuộc phỏng vấn là khâu quan trọng nên khi thực hiện nó, người
đánh giá nên chú ý một số điểm sau:
+ Trong quá trình phỏng vấn, không nên chú ý đến những điểm thuộc về
nhân cách mà chỉ nên chú trọng đến các hành vi THCV của người lao
động.
+ Tránh phê phán, tranh cãi với người lao động, luôn khẳng định với họ
rằng phỏng vấn là để nhằm hoàn thiện sự THCV chứ không phải là nhằm
mục tiêu trừng phạt, kỷ luật người lao động.
+ Cần làm cho người lao động hiểu rằng người lãnh đạo luôn hỗ trợ họ

trong những lúc cần thiết.
+ Kết thúc phỏng vấn bằng sự nhấn mạnh những nỗ lực của người lao động
trong quá trình THCV.
Bùi Thị Ngân. Quản trị nhân lực 45
IV. TẦM QUAN TRỌNG CỦA ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
ax) 1. Sự cần thiết của đánh giá thực hiện công việc
ay) ĐGTHCV là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan trọng và
luôn luôn tồn tại trong tất cả các tổ chức dù nó được thực hiện chính thức
hay không chính thức. Khi tổ chức tiến hành công tác ĐGTHCV tức là tổ
chức xem xét người lao động THCV của mình như thế nào: tốt hay không
tốt, để từ đó có những quyết định đúng đắn về việc tăng lương, thưởng
cho người lao động, đào tạo người lao động, kỷ luật người lao động,…
Điều này đã ảnh hưởng trực tiếp đến lợi ích của họ. Do đó, tổ chức cần
phải đánh giá một cách chính xác và công bằng.
az) Quá trình ĐGTHCV, ở một mức độ nào đó, chính là sự mở rộng của
thiết kế công việc và có những tác động cơ bản tới tổ chức nói chung. Vì
vậy, ngoài việc giúp cho người quản lý đưa ra các quyết định nhân sự, các
kết quả ĐGTHCV còn giúp người quản lý có thể thấy rõ hiệu quả của các
hoạt động quản lý nguồn nhân lực như tuyển mộ, tuyển chọn, định
hướng, thăng tiến, đào tạo,…, từ đó có những phương hướng điều chỉnh
phù hợp. Chẳng hạn, kết quả ĐGTHCV cho nhà quản lý biết được họ đã
tuyển dụng đúng người chưa? Nếu đã đúng mà kết quả THCV của nhân
viên vẫn chưa tốt thì có thể là do công tác bố trí nhân lực của công ty còn
kém, khi đó doanh nghiệp cần phải bố trí lại lực lượng lao động của minh
sao cho đúng người, đúng việc.
ba) Mức độ hợp lý và đúng đắn của việc sử dụng hệ thống đánh giá và
thông tin phản hồi các kết quả đánh giá với người lao động có ảnh hưởng
rất lớn tới việc xây dựng và phát triển đạo đức, thái độ lao động của
người lao động và bầu không khí tâm lý-xã hội trong các tập thể lao
động. Nếu đánh giá chính xác và đúng đắn, người lao động sẽ thấy được

sự công bằng, cảm thấy hài lòng và thoải mái nên họ sẽ tích cực làm việc,
yêu công việc hơn và lẽ hiển nhiên là không khí làm việc trong tổ chức
cũng tốt đẹp hơn, lành mạnh hơn.
12
Đề án môn học
bb) 2. Mối quan hệ giữa đánh giá thực hiện công việc với một số hoạt
động quản trị nhân lực trong tổ chức
bc) Hoạt động ĐGTHCV cùng với một số hoạt động quản trị nhân lực
khác luôn có mối quan hệ với nhau. Điều này được thể hiện thông qua mô
hình sau:
bd)......................................................................................................................
be)
bf)
bg)............................................Hình I.2: Mối quan hệ đánh giá thành tích
bh).........................................................với các hoạt động quản trị nhân lực
2.1/ Tuyển dụng
bi) Mức thang điểm đánh giá hiệu quả làm việc của người lao động có
thể cung cấp thông tin cho tổ chức dự báo khả năng hoàn thành công tác
của các ứng viên sau này dựa vào việc đối chiếu khả năng làm việc của
người lao động cũ với những gì tổ chức đánh giá về họ khi tuyển dụng.
bj) Ngoài ra, từ kết quả đánh giá, tổ chức có thể rút ra một số kinh
nghiệm trong tuyển dụng. Ví dụ như qua quá trình làm việc, bộ phận
đánh giá nhận thấy rằng, những người tốt nghiệp trường Kinh tế Quốc
dân giỏi kỹ năng quản lý cũng như kiến thức về nền kinh tế nên khi tuyển
dụng vào vị trí quản lý thường sẽ ưu ái hơn cho những ứng viên tốt
nghiệp trường Kinh tế Quốc dân.
bk) Xét chiều ngược lại, nếu bộ phận tuyển dụng tuyển đúng người vào
vị trí công việc và là người có năng lực thì sẽ giảm rất nhiều trở ngại cho
công tác ĐGTHCV sau này.
2.2/ Bố trí nhân lực

bl) ĐGTHCV sẽ giúp tổ chức biết được khả năng thăng tiến nghề
nghiệp cũng như tiềm năng của nhân viên. Từ đó tổ chức có thể hoạch
định các kế hoạch thăng chức. Ngược lại, những nhân viên nào không có
khả năng hoặc không phù hợp với công việc hiện tại sẽ được thuyên
Bùi Thị Ngân. Quản trị nhân lực 45
chuyển làm công việc khác phù hợp với năng lực của họ hơn. Thậm chí
có thể sa thải nhân viên trong trường hợp cần thiết. Như vậy, ĐGTHCV
giúp các nhà quản trị nhân lực bố trí người đúng việc để có thể khai thác
hết tiềm năng nhân viên. Và khi tổ chức đã bố trí được đúng người, đúng
việc thì tổ chức không những tăng được năng suất lao động mà còn tiết
kiệm được quỹ lương khá lớn.
2.3/ Đào tạo và phát triển
bm) ĐGTHCV giúp tổ chức biết được nhu cầu về đào tạo và phát triển
đối với công nhân viên. Từ kết quả ĐGTHCV, người lãnh đạo sẽ phát
hiện ra công nhân viên của mình đang yếu kém mặt nào để từ đó có kế
hoạch đào tạo hoặc đào tạo lại họ. Chẳng hạn, người lãnh đạo nhận thấy
nhân viên bán hàng ở bộ phận bán hàng còn chưa thực sự khéo léo trong
việc giao tiếp với khách hàng làm cho khách hàng cảm thấy không hài
lòng. Khi đó, tổ chức sẽ đào tạo khả năng giao tiếp cho nhân viên bán
hàng. Ngoài ra, kết quả ĐGTHCV còn giúp cho bộ phận quản lý nguồn
nhân lực và lãnh đạo cấp cao có thể đánh giá được hiệu quả của công tác
đào tạo và phát triển đạt được ở mức độ nào.
2.4/ Tiền lương
bn) Căn cứ vào kết quả ĐGTHCV, cấp quản trị sẽ có các quyết định về
tăng lương, tăng thưởng và thực hiện các khuyến khích tài chính cũng
như phi tài chính cho những nhân viên đạt kết quả cao. Đồng thời, nếu
ĐGTHCV chính xác thì các quyết định về lương, thưởng đối với mỗi
nhân viên được công bằng, từ đó có thể khuyến khích họ làm việc và tuân
thủ các quy định của tổ chức.
2.5/ Quan hệ lao động

bo)..... Tổ chức thực hiện công tác ĐGTHCV tức là xem xét quá trình
THCV của người lao động để có quyết định tăng lương, tăng thưởng, đào
tạo, thăng chức…nên nó sẽ tạo ra một không khí thi đua trong tổ chức.
Người lao động nhận thấy rằng nếu họ cố gắng học hỏi và hoàn thành tốt
14
Đề án môn học
công tác, họ sẽ được đánh giá cao và điều đương nhiên là cơ hội đến với
họ càng nhiều.
bp)..Tuy nhiên, công tác ĐGTHCV có thể làm giảm sự hợp tác giữa những
người lao động vì mỗi người đều chăm chăm làm công việc của mình, họ
cạnh tranh nhau. Bởi vậy, hệ thống đánh giá nên đề cao tiêu thức khả
năng làm việc nhóm hay mối quan hệ với đồng nghiệp…
2.6/ Tạo động lực
bq) Khi doanh nghiệp đánh giá công bằng và chính xác sự THCV của
nhân viên,sau đó đưa ra những quyết định tăng lương, tăng thưởng, đào
tạo, thăng chức, bố trí nhân lực,…Lúc đó, người lao động nhận thấy rằng
họ được làm những công việc phù hợp với trình độ, năng lực của mình,
họ được thăng tiến, họ được tăng thu nhập,… Điều này sẽ giúp họ có
động lực tích cực làm việc hơn.
br)...................................................................................................................
bs)
Bùi Thị Ngân. Quản trị nhân lực 45
PHẦN HAI
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG
VIỆC TẠI MỘT SỐ DOANH NGHIỆP
bt)
I. TẠI CÔNG TY SỨ VỆ SINH VINAX - GIẢNG VÕ
bu) Công ty sứ vệ sinh VINAX-GIẢNG VÕ là công ty liên doanh Việt
Nam- Nhật Bản. Sản phẩm của công ty là các loại sứ vệ sinh như bồn rửa,
xí bệt, bồn tắm, các loại vòi,… các sản phẩm thuỷ tinh cao cấp như: lọ

hoa, đồ trang trí bằng thuỷ tinh…Tại Việt Nam, công ty tập trung sản
xuất các loại xí bệt phục vụ thị trường Việt Nam, Châu Âu và Nhật Bản.
bv)...........................1. Mục đích đánh giá thực hiện công việc tại công ty
bw)... Mục đích chủ yếu của việc ĐGTHCV tại công ty là lập kế hoạch
tăng lương. Ngoài ra, nó còn được sử dụng để giám sát việc THCV của
người lao động.
bx)....................2. Phương pháp đánh giá thực hiện công việc tại công ty
by) Công ty sử dụng phương pháp “thang đo đánh giá đồ hoạ”. Phòng
nhân sự xây dựng mẫu đánh giá cho từng đối tượng đánh giá dựa trên đặc
điểm, tính chất công việc của từng nhóm đối tượng.
bz) Bảng I.1 là biểu mẫu đánh giá nhân viên trong công ty.Mẫu phiếu
đánh giá bao gồm: tiêu chí đánh giá, các mức thang điểm đánh giá và hệ
số cho từng mục đánh giá. Mỗi hạng mục đánh giá có 5 mức S,A,B,C,D
với S là mức điểm cao nhất (5) và D là mức điểm thấp nhất (1). Tổng số
điểm sẽ quyết định kết quả đánh giá người lao động ở một thứ hạng nhất
định.Trong các tiêu chí đánh giá thì hệ số dành cho tiêu chí “ hiệu quả
công việc” là cao nhất (hệ số 4 – X4). Điều này cho thấy công ty rất chú
trọng đến hiệu quả công việc của người lao động.
ca) Các hạng mục của biểu mẫu là tương đối đầy đủ, nó bao gồm cả tiêu
thức đánh giá ý thức, thái độ của người lao động đối với công việc (thời
gian làm việc, chấp hành nội quy, chấp hành mệnh lệnh cấp trên, tinh
16
Đề án môn học
thần trách nhiệm); thái độ của người lao động đối với tập thể ( sự hoà
đồng trong tập thể, ý thức đấu tranh xây dựng); hiệu quả công việc;…
cb)Bảng I.1: Biểu mẫu đánh giá dành cho đối tượng công nhân, tổ trưởng,
cc) trưởng ca, trợ lý đốc công.
cd)Công ty VINAX
ce)Mẫu số: 3
cf) CÁC MỤC ĐÁNH GIÁ CÔNG NHÂN, TRƯỞNG NHÓM VÀ TRỢ LÝ ĐỐC

CÔNG
cg)
ch)Họ và tên:…………….
ci) Bộ phận :……………. Ngày vào:…………….
cj) Phân loại
hạng mục
ck)S

(
5
)
cl) A

(
4
)
cm)
B
(
3
)
cn)C

(
2
)
co)D

(
1

)
c
p
)
Đ
c
q
)
H
c
r
)
s
c
s
)
T
c
t
)
đ
cu)Thời gian
làm việc
cv)>
3

n
ă
m
cw

) >
2

n
ă
m
cx)>
1
n
ă
m
cy)<
1
n
ă
m
cz)<
6
t
h
á
n
g
d
a
)
d
b
)
X

d
c
)
dd) Số
ngày nghỉ
de)G
ầ
n

1
%
df) 1
%
-
2
%
dg)
2%-
<
4
%
dh)
4%-
6
%
di) T
r
ê
n

6
%
d
j)
d
k
)
X
d
l)
dm) Chấp
hành nội quy
công ty
dn) do) dp) dq) dr) d
s)
d
t
)
d
u
)
Bùi Thị Ngân. Quản trị nhân lực 45
dv) Tuân
thủ nội quy
công ty
dw
) X
u
ấ
t

s
ắ
c
dx
) T
ố
t
dy)
TB
dz)D
ư
ớ
i
T
B
ea)Y
ế
u

k
é
m
e
b
)
e
c
)
X

e
d
)
ee)Sắp xếp,
chỉnh lý, vệ
sinh
ef) X
u
ấ
t

s
ắ
c
eg)T
ố
t
eh)T
B
ei) D
ư
ớ
i
T
B
ej) Y
ế
u

k

é
m
e
k
)
e
l
)
X
e
m
)
en)An toàn lao
động (đồng
phục, mũ)
eo)X
u
ấ
t

s
ắ
c
ep)T
ố
t
eq)T
B
er) D
ư

ớ
i
T
B
es) Y
ế
u

k
é
m
et
)
e
u
)
X
e
v
)
ew) Chấp
hành mệnh
lệnh cấp trên
ex)X
u
ấ
t

s
ắ

c
ey)T
ố
t
ez)T
B
fa) D
ư
ớ
i
T
B
fb) Y
ế
u

k
é
m
f
c
)
f
d
)
X
f
e
)
ff) Sự hoà đồng

trong tập thể
fg) X
u
ấ
t

s
ắ
c
fh) T
ố
t
fi) T
B
fj) D
ư
ớ
i
T
B
fk) Y
ế
u

k
é
m
fl
)
f

m
)
X
f
n
)
fo) Hiệu quả
trong công
việc
fp) X
u
ấ
fq) T
ố
t
fr) T
B
fs) D
ư
ớ
ft) Y
ế
u
f
u
)
f
v
)
f

w
)
18