MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC 1

MỤC LỤC
CHƯƠNG I
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC
I. TỔNG QUAN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀO ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC.................................................................................................1
1. Nguồn nhân lực....................................................................................................1
2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực..............................................................2
3. Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.......................3
4. Phân loại các hình thức đào tạo..........................................................................4
4.1 Theo định hướng nội dung đào tạo................................................................4
4.2 Theo mục đích của nội dung đào tạo.............................................................5
4.3 Theo cách thức tổ chức..................................................................................5
4.4 Theo địa điểm hoặc nơi đào tạo.....................................................................6
4.5 Theo đối tượng học viên................................................................................6
II. NỘI DUNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC……………………………………………………………
….......................………….8
1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển............................................................8
1.1 Phân tích doanh nghiệp..................................................................................9
1.2 Phân tích tác nghiệp.....................................................................................10
1.3 Phân tích nhân viên .....................................................................................10
2. Xác định mục tiêu đào tạo ................................................................................10
3. Lựa chọn đối tượng đào tạo..............................................................................11
4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo............11
4.1 Xây dựng chương trình đào tạo.....................................................................11
4.2 Lựa chọn phương pháp đào tạo.....................................................................12
4.2.1 Đào tạo trong công việc(O.J.T................................................................12
4.2.2 Đào tạo ngoài công việc (Off.J.T............................................................15
5. Lựa chọn và đào tạo giáo viên..........................................................................19
6. Dự tính chi phí đào tạo......................................................................................19

7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo......................................................20
7.1 Phân tích thực nghiệm..................................................................................20
7.2 Đánh giá những thay đổi của học viên.........................................................21
7.3 Đánh giá định lượng hiệu quả đào tạo........................................................21
CHƯƠNG II
THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CTY ĐIỆN LỰC 1
I. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY ĐIỆN LỰC 1...................................................24
1. Tên, địa chỉ công ty...........................................................................................24
2. Cơ cấu tổ chức và bộ máy quản lý..................................................................26
3. Khái quát tình hình SXKD của Công ty và đánh giá....................................28
3.2 Ngành nghề kinh doanh...............................................................................28
3.3 Vốn và kết quả hoạt đông sản xuất kinh doanh...........................................28
3.4 Đánh giá......................................................................................................29
II. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC 1.............................31
1. Thực trạng nguồn nhân lực của Công ty Điện lực 1.....................................31
2. Đánh giá hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty
Điện lực 1..................................................................................................................34
II.1 Xác định nhu cầu đào tạo của Công ty.........................................................34
II.2 Xác định mục tiêu đào tạo.............................................................................36
II.3 Xác định đối tượng đào tạo...........................................................................37
II.4 Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo...............39
II.5 Lựa chọn và đào tạo giáo viên......................................................................42
II.6 Dự tính chi phí đào tạo..................................................................................43
II.7 Đánh giá chương trình đào tạo......................................................................47
3. Đánh giá tổng hợp về hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty Điện lực 1....................................................................................................48
CHƯƠNG III
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN

NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC 1
I. ĐỊNH HƯỚNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA
CÔNG TY ĐIỆN LỰC 1..........................................................................................51
1. Chiến lược phát triển Công ty năm 2009........................................................51
2. Công tác nhân lực, kế hoạch đào tạo nhân lực năm 2009.............................54
II. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC.....................................................................55
1. Hình thành đội ngũ chuyên trách về hoạt động đào tạo ...............................55
2. Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo.......................................................56
2.1 Mục tiêu sản xuất và kinh doanh của Công ty ............................................56
2.2 Tiến hành phân tích công việc chi tiết, khoa học........................................57
2.3 Tiến hành công tác đánh giá thực hiện công việc khoa học chính xác..........58
3. Xác định mục tiêu cụ thể rõ ràng.....................................................................58
4. Chọn đối tượng đào tạo chính xác...................................................................60
5. Đa dạng hóa các loại hình đào tạo...................................................................60
6. Nâng cao chất lượng giáo viên và hoàn thiện chương trình giảng dạy........61
6.1 Biện pháp để nâng cao chất lượng giáo viên..............................................61
6.2 Hoàn thiện chương trình giảng dạy..............................................................62
7. Sử dụng có hiệu quả nhất nguồn kinh phí đào tạo.........................................62
8. Nâng cao chương trình đánh giá hoạt động đào tạo......................................63
LỜI MỞ ĐẦU
Lý do chọn đề tài
Ngày nay, con người ngày càng đóng vị trí quan trọng trong sự phát triển
của mỗi một quốc gia cũng như ở các tổ chức. Cùng với sự phát triển của nền
kinh tế thì sự cạnh tranh giữa các tổ chức ngày càng trở nên khốc liệt hơn bao
giờ hết. Doanh nghiệp muốn đứng vững trên thị trường thì ngoài những yếu
tố tài chính, cơ sơ vật chất, cần phải chú trọng đến nguồn nhân lực của công
ty . Tuy nhiên để phát huy được sức mạnh về nhân lực thì công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực phải được thực hiện một cách khoa học và có tính
hệ thống.

Sau một thời gian thực tập tại Công ty Điện lực 1 cùng với những kiến
thức đã được học ở trường Đại học. Em nhận thấy rằng đào tạo nguồn nhân
lực của công ty hiện còn tồn tại nhiều vấn đề, do đó em quyết định chọn đề tài
“Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
Điện lực 1” . Với hi vọng có thể vận dụng những kiến thức đã được học trong
nhà trường vào thực tiễn Công ty, giúp cho Công ty ngày càng phát triển hoàn
thiện đội ngũ lao động của mình.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
tại Công ty Điện lực 1
Phạm vi nghiên cứu: Vấn đề nghiên cứu tại Công ty Điện lực 1
Mục đích nghiên cứu
Giúp cho Công ty phát triển đội ngũ lao động và hoàn thiện các kỹ
năng của người lao động .
Phương pháp nghiên cứu
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp này được viết ra dựa trên lý thuyết về quản
lý, quản trị nguồn nhân lực. Phương pháp nghiên cứu: phân tích, tổng hợp,
diễn giải các số liệu tại Công ty Điện lực 1 .
Nội dung nghiên cứu
Chương I : Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Chương II: Nội dung hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Chương III: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực
Được sự giúp đỡ nhiệt tình của các cô chú trong phòng Tổ chức cán bộ của
Công ty và đặc biệt là sự hướng dẫn tận tình của cô: TS. Nguyễn Thị Hồng
Thuỷ đã giúp em hoàn thành chuyên đề thực tập này. Tuy nhiên do kiến thức
còn nhiều hạn chế nên chuyên đề không tránh khỏi những thiếu sót, em mong
cô giáo tận tình chỉ bảo và giúp đỡ cho em hoàn thành tốt chuyên đề thực tập
của mình.
Em xin chân thành cảm ơn !

CHƯƠNG I
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC
I. TỔNG QUAN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀO ĐÀO TẠO PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
5. Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người, nó được xem xét trên hai khía
cạnh sau đây. Thứ nhất đó là nguồn lực nằm trong mỗi bản thân con người
chúng ta sử dụng nguồn lực đó để lao động và phát triển, thứ hai nó được hiểu
là tổng thể các nguồn lực của từng cá nhân con người khác nhau. Nguồn nhân
lực là phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư , khả năng huy động
tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong
hiện tại cũng như trong tương lai.
" Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác ở chỗ trong quá trình vận
động nó chịu ảnh hưởng của các yếu tố tự nhiên và các yếu tố xã hội, cụ thể
các ảnh hưởng đó là: việc làm, thất nghiệp, gia đình… Nó thường được
nghiên cứu dưới hai yếu tố sau đây:
 Số lượng nguồn nhân lực được đo lường thông qua chỉ tiêu quy mô và
tốc độ phát triển.
 Chất lượng nguồn nhân lực phản ánh trình độ ,năng lực của người lao
động thể hiện qua các chỉ tiêu sau:
o Trạng thái sức khỏe
o Trình độ văn hóa
o Trình độ chuyên môn kỹ thuật.....”
1
1
PGS.TS Trần Xuân Cầu & PGS.TS Mai Quốc Khánh, GT KT NNL năm 2008, NXB ĐH KTQD, trang 56
6. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
2
Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng

nguồn nhân lực của tổ chức, là yếu tố quyết định để các tổ chức có thể đứng
vững và thắng lợi trong môi trường cạch tranh. Vì vậy công tác đào tạo và
phát triển phải được thực hiện một cách có tổ chức và kế hoạch.
Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức bởi
doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp cho người lao động. Thời gian diễn
ra hoạt động đó có thể là vài ngày vài giờ cũng thể đến nhiều năm phụ thuộc
vào mục tiêu học tập. Tạo ra sự thay đổi hành vi của người lao động theo
hướng có lợi và đi lên, nâng cao khả năng và trình độ nghề nghiệp. Xét về nội
dung phát triển nguồn nhân lực có ba loại hoạt động là: giáo dục, đào tạo và
phát triển.
 Giáo dục: Hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào
nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai.
 Đào tạo: Được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao
động có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Nó chính
là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc, nâng
cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có
hiệu quả hơn.
 Phát triển: Là các hoạt động học tập thoát ra khỏi phạm vi công việc
trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa
trên cơ sở định hướng tương lai của tổ chức.
2
ThS. Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị nhân lực 2007, Nhà xuất bản
ĐH KTQD, trang 153.
7. Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
3
Mục tiêu chung của của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là sử dụng
tối đa nguồn nhân lực và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. Giúp cho người
lao động hiểu rõ ràng, cụ thể hơn về công việc nắm vững nghề nghiệp của
mình, thực hiện chức năng nhiệm vụ một cách tự giác, thái độ tốt hơn, và
nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai.

Các lý do chủ yếu để có thể thấy rõ rằng công tác đào tạo và phát triển là
quan trọng và yếu tố tạo nên sự thành công:
 Để đáp ứng nhu cầu công việc của tổ chức hay để đáp ứng nhu cầu tồn
tại và phát triển của tổ chức. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ thúc đẩy
nâng cao năng suất lao động , hiệu quả thực hiện công việc, nâng cao tính ổn
định và năng động của tổ chức, duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực và tạo điều kiện áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý trong doanh nghiệp.
 Để đáp ứng nhu cầu học tập nâng cao trình độ của người lao động.
Những lao động có chuyên môn, trình độ cao sẽ có cơ hội tìm được việc làm
và có thu nhập cao hơn những lao động không có trình độ chuyên môn.
 Đào tạo và phát triển là những giải pháp chiến lược tạo ra lợi thế cạnh
tranh cho doanh nghiệp.
Đào tạo và phát triển là điều kiện để quyết định một tổ chức có thể tồn tại
và đi lên trong cạnh tranh. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho
doanh nghiệp:
o Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc .
o Nâng cao chất lượng của thực hiện công việc .
o Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có
khả năng tự giám sát.
3
ThS. Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị nhân lực 2007, Nhà xuất bản
ĐH KTQD, trang 154.
o Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực.
o Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật vào quản lý .
o Tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường.
Đối với người lao động vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
thể hiện ở chỗ:
o Tạo ra sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp.
o Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động.
o Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại

cũng như tương lai.
o Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động.
o Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong
công việc của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong
công việc.
8. Phân loại các hình thức đào tạo
4
Trong thực tế có nhiều tiêu thức phân loại hình thức đào tạo khác nhau, cụ
thể như sau:
8.1 Theo định hướng nội dung đào tạo:
 Đào tạo định hướng công việc:
Đây là hình thức đào tạo về kỹ năng thực hiện một công việc riêng biệt
nhất định, học viên có thể sử dụng kỹ năng này để làm việc trong những
doanh nghiệp khác nhau.
 Đào tạo đinh hướng doanh nghiệp: Đây là hình thức đào tạo về các kỹ
năng và cách thức phương pháp làm việc tiêu biểu trong doanh nghiệp. Khi
nhân viên chuyển sang làm ở doanh nghiệp khác thì các kỹ năng đào tạo đó sẽ
không thể sử dụng được nữa.
8.2 Theo mục đích của nội dung đào tạo
4
TS. Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống Kê 2005, trang 188
 Đào tạo hướng dẫn hoặc định hướng công việc cho nhân viên:
Nhằm cung cấp các thông tin, kiến thức mới và các hướng dẫn cho nhân
viên mới tuyển, về công việc về doanh nghiệp. Giúp cho nhân viên nhanh
chóng thích nghi với môi trường làm việc .
 Đào tạo huấn luyện kỹ năng:
Nhằm giúp cho nhân viên có trình độ lành nghề và các kỹ năng phù hợp để
thực hiện công việc theo yêu cầu.
 Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động:
Hướng dẫn nhân viên thực hiện công việc một cách an toàn.

 Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật:
Thường được tổ chức định kỳ nhằm giúp cho đội ngũ chuyên môn, kỹ
thuật tiếp thu, cập nhật kiến thức mới.
 Đào tạo và phát triển các năng lực quản trị:
Nhằm giúp cho các nhà quản trị được tiếp xúc làm quen với các phương
pháp làm việc mới, nâng cao kỹ năng thực hành và kinh nghiệm quản lý,
khuyến khích nhân viên làm việc trong doanh nghiệp.
8.3 Theo cách thức tổ chức, có các hình thức:
 Đào tạo chính quy:
Trong đào tạo chính quy học viên được thoát ly khỏi các công việc hàng
ngày tại doanh nghiệp, do đó thời gian đào tạo ngắn và chất lượng đào tạo
thường cao hơn so với các hình thức đào tạo khác. Tuy nhiên số lượng nhân
viên tham gia các khoá đào tạo như thế này rất ít.
 Đào tạo tại chức: Đào tạo tại chức áp dụng đối với các cán bộ nhân
viên vừa làm việc vừa tham gia các khoá đào tạo. Thời gian đào tạo có thể
thực hiện ngoài giờ làm việc hoặc có thể thực hiện trong một phần thời gian
làm việc.
 Lớp cạnh doanh nghiệp:
Lớp cạnh doanh nghiệp thường được áp dụng để đào tạo nhân viên mới
cho doanh nghiệp lớn. Doanh nghiệp có cơ sở đào tạo riêng với mục đích
tuyển sinh đào tạo những nghề phổ biến, lựa chọn những sinh viên xuất sắc
của khoá đào tạo , tuyển vào làm việc trong doanh nghiệp. Học viên sẽ học lý
thuyết tại lớp sau đó tham gia thực hành ngay tại các phân xưởng trong doanh
nghiệp. Các lớp đào tạo này thường rất hiệu quả, học viên vừa được nắm
vững lý thuyết vừa thực hành được ngay tại doanh nghiệp . Thời gian cho
hoạt động đào tạo ngắn, chi phí đào tạo thấp . Nhưng hình thức này chỉ có
những doanh nghiệp lớn mới có thể áp dụng.
 Kèm cặp tại chỗ:
Kèm cặp tại chỗ là hình thức đào tạo theo kiểu vừa làm vừa học, người có
trình độ tay nghề và chuyên môn cao giúp người mới vào nghề hoặc có trình

độ chuyên môn thấp hơn. Quá trình đào tạo diễn ra ngay tại nơi làm việc .
8.4 Theo địa điểm hoặc nơi đào tạo:
 Đào tạo trong công việc
 Đào tạo ngoài công việc
8.5 Theo đối tượng học viên:
 Đào tạo mới: Đào tạo mới áp dụng đối với những đối tượng lao động
phổ thông, chưa có trình độ .Mặc dù những người lao động có thể lần đầu đi
làm việc những chưa có kỹ năng và trình độ chuyên môn về công việc.
 Đào tạo lại: Hình thức đào tạo lại áp dụng đối với những người lao
động đã có kỹ năng và trình độ nhưng do yêu cầu của doanh nghiệp họ phải
được đào tạo lại để phù hợp với môi trường làm việc mới.
Việc lựa chọn hình thức đào tạo nào để mang lại hiệu quả cao nhất cho
doanh nghiệp phụ thuộc về quy mô đào tạo, mức độ phức tạp, nội dung cần
đào tạo và trang bị kỹ thuật..v..v cụ thể đối với từng doanh nghiệp.
Các hình thức đào tạo áp dụng trong các doanh nghiệp có hơn 100 nhân viên:
Bảng 1: Các hình thức đào tạo trong doanh nghiệp
Hình thức đào tạo
% Doanh nghiệp
thực hiện
Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới 82
Đánh giá công việc thực hiện 76
Nghệ thuật lãnh đạo 69
Quá trình tuyển chọn nhân viên 65
Kỹ năng giao tiếp 64
Điều khiển sử dụng trang máy móc mới 62
Xây dựng nhóm, đội 61
Kỷ năng uỷ quyền 60
Kỹ năng lắng nghe 59
Quản trị thời gian 59
Đào tạo đội ngũ cán bộ đào tạo 59

Kiến thức về sản phẩm 58
Xếp đặt mục tiêu 58
Sử dụng máy tính 57
Động viên, kích thích 57
Ra quyết định 56
An toàn lao động 56
Giải quyết những căng thẳng trong quản trị 54
Lập trình máy tính 54
Giải quyết vấn đề 53
Nâng cao chất lượng 50
Quản trị thay đổi 49
Thực hiện hội họp 48
Kỹ năng viết 47
Trình bày trước công chúng, đám đông 47
Hoạch định 46
Xử lý số liệu 45
Kỹ năng thương thảo 43
Tài chính 41
Marketing 37
Ngoại ngữ 16
Nguồn: Lược trích từ Chris Lee. The October 1991 issue of Training, magazine of human
resource development. 1991. Lakewood Publications.. Mineapolis,MN
II. NỘI DUNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC
Hoạt động đào tạo nguồn nhân lực là hoạt động diễn ra liên tục thông suốt
trong quá trình hình thành và phát triển của doanh nghiệp. Mỗi bước trong
quá trình đào tạo đều rất quan trọng, tuỳ từng loại hình của doanh nghiệp mà
người quản lý vận dụng để tạo nên yếu tố thành công nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực.
Sơ đồ chung của hoạt động đào tạo trong doanh nghiệp :

Bảng 2: Sơ đồ hoạt động đào tạo
Cá
c
qu
y
Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo
Lựa chọn đối tượng đào tạo
Xác định chương trình đào tạo và
lựa chọn phương pháp đào tạo
Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Dự tính kinh phí đào tạo
Thiết lập quy trình đánh giá
Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực( trang 16) ĐH KTQD năm 2007
1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển
5
Là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần được đào tạo, đào tạo kỹ năng nào,
cho loại hoạt động nào và bao nhiêu người. Nhu cầu đào tạo được xác định
dựa trên những phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến
thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện các công việc và phân tích trình độ,
kiến thức, kỹ năng hiện có của nhân viên.
5
TS. Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống Kê 2005, trang 195
Một doanh nghiệp khi muốn xác định nhu cầu đào tạo cần thực hiện các
nghiên cứu sau:
 Doanh nghiệp thực hiện các mục tiêu ở mức độ như thế nào ( phân tính
doanh nghiệp)?
 Đội ngũ lao động cần có những kỹ năng nào để để thực hiện tốt các
công việc đề ra ( Phân tích tác nghiệp)?
 Điểm mạnh và điểm yếu của đội ngũ lao động trong doanh nghiệp là gì

( Phân tích nhân viên)?
1.1 Phân tích doanh nghiệp
Phân tích doanh nghiệp cần đánh giá được các chỉ số hiệu quả về mặt tổ
chức, kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, nhân viên mà môi trường của
tổ chức.
Phân tích doanh nghiệp bao gồm việc phân tích các tiêu thức của doanh
nghiệp như năng suất, chất lượng thực hiện các công việc, chi phí lao động,
kỷ luật lao động, vắng mặt hay thuyên chuyển.. Công việc trên sẽ giúp cho
nhà quản trị xác định những vấn đề cơ bản của doanh nghiệp và sự cần thiết
áp dụng đào tạo để nâng cao chất lượng đội ngũ lao động. Mặc dù các chỉ số
trên chịu ảnh hưởng của rất nhiều yếu tố, nhưng doanh nghiệp cần đánh giá
được khả năng ảnh hưởng tới mục tiêu do nhân viên không được đào tạo đầy
đủ.
Trong kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, doanh nghiệp cần xác
định những chức vụ trống. Nếu doanh nghiệp áp dụng hình thức đề bạt nội
bộ, thì cần phải có những dự kiến về chương trình đào tạo để giúp nhân viên
có được các kỹ năng theo yêu cầu của công việc. Nếu tuyển dụng từ bên
ngoài, doanh nghiệp cần nghiên cứu kỹ lưỡng thị trường lao động và các biện
pháp cần thiết để có thể tuyển đúng người đúng việc.
Phân tích trong môi trường tổ chức cần đánh giá đầy đủ quan điểm, tình
cảm, niềm tin của nhân viên đối với tổ chức và tác động của vấn đề đào tạo
không đầy đủ đến những điểm không tốt trong môi trường tổ chức.
1.2 Phân tích tác nghiệp
Phân tích tác nghiệp là xác định loại kỹ năng và các hành vi cần thiết cho
nhân viên để thực hiện tổt công việc. Phân tích tác nghiệp hơi giống phân tích
công việc tuy nhiên phân tích tác nghiệp đối tượng nhắm đến là nhân viên,
định hướng nhân viên không phải là định hướng công việc. Phân tích tác
nghiệp tập trung xác định các yếu tố cần thiết để nhân viên có thể làm việc
hiệu quả hơn. Loại phân tích này thường được sử dụng để xác định đào tạo
nhân viên mới hoặc các công việc mới được thực hiện lần đầu với nhân viên

1.3 Phân tích nhân viên
Loại phân tích này chú trọng lên các năng lực và các đặc tính cá nhân của
nhân viên, được sử dụng để xác định rằng ai là người cần thiết được đào tạo
các kỹ năng, kiến thức và quan điểm nào cần thiết trong quá trình đào tạo và
phát triển. Doanh nghiệp chỉ nên chú trọng vào vào đối tượng thực sự cần
thiết được đào tạo, đào tạo theo kiểu phong trào lôi kéo cả những người
không có nhu cầu hay không cần thiết sẽ làm lãng phí về tài chính, thời gian
của doanh nghiệp và nhân viên. Phân tích nhân viên đòi hỏi phải đánh giá
đúng khả năng cá nhân và kỹ năng nghề nghiệp của nhân viên.
2. Xác định mục tiêu đào tạo
Là xác định kết quả cần đạt được mà chương trình đào tạo đề ra bao gồm
những vấn đề sau:
 Những kỹ năng củ thể của nhân viên và trình độ năng lực của họ sau
khi được đào tạo.
 Số lượng và cơ cấu nhân viên được đào tạo.
 Thời gian diễn ra hoạt động đào tạo.
3. Lựa chọn đối tượng đào tạo
Là lựa chọn nhân viên cụ thể để đào tạo, việc dựa chọn dựa trên nghiên
cứu và xác định nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động. Tác dụng
của đào tạo đối với người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người.
Công việc lựa chọn đối tượng để đào tạo rất quan trọng quyết định các bước
tiếp theo của hoạt động vì vậy doanh nghiệp phải có sự tuyển chọn chi tiết và
thích hợp với người lao động.
4 . Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
4.1 Xây dựng chương trình đào tạo
Chương trình đào tạo là một hệ thống các bài giảng và môn học được
truyền dạy, cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và trong
thời gian bao lâu qua đó chúng ta có thể lựa chọn được phương pháp đào tạo
thích hợp nhất.
Sau đây là các bước thiết kế một hoạt động đào tạo:

Bước 1: Tiến hành đánh giá năng lực và trình độ của người lao động bằng các
bài kiểm tra trước khi bắt đầu chương trình đào tạo.
Bước 2: Xem xét công việc hiện tại và công việc sẽ được đảm nhận sau khi
tiền hành xong hoạt động đào tạo.
Bước 3: Kiểm tra sự trình độ chuyên môn, năng lực của người lao động có thể
đáp ứng được yêu cầu của công việc mới hay không.
Bước 4: Kiểm tra nội dung của hoạt động đào tạo có phù hợp với công việc
mới.
Bước 5: Lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp nhất với doanh nghiệp.
Bước 6: Chọn giáo trình, tài liệu và các thiết bị cần thiết cho hoạt động đào
tạo.
Bước 7: Lên thời gian cho hoạt động đào tạo.
4.2 Lựa chọn phương pháp đào tạo
6
Hiện tại có rất nhiều phương pháp đào tạo cho doanh nghiệp vì vậy tuỳ
vào từng yêu cầu cụ thể hay đặc tính của công việc mà doanh nghiệp có thể
chọn cho mình một hình thức thích hợp nhất. Các phương pháp đào tạo chủ
yếu được áp dụng phổ biến.
4.2.1 Đào tạo trong công việc(O.J.T)
Đào tạo trong công việc là phương pháp đào tạo trực tiếp ngay tại nơi làm
việc của người lao động. Người học sẽ được truyền đạt lại các kỹ năng và
kinh nghiệm lao động bời những người lành nghề và chuyên môn cao hơn. Họ
có hiểu biết rõ ràng về công việc đang làm cũng như của người học vì vậy
người lao động sẽ dễ lĩnh hội nắm bắt tốt hơn. Chi phí cho hình thức đào tạo
này là rất thấp ít tốn kém cho doanh nghiệp. Nhóm này bao gồm các phương
pháp chủ yếu sau đây:
 Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công
việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và một số các công việc về quản lý.
Hoạt động đào tạo bắt đầu bằng sự chỉ dẫn và giải thích của người dạy về mục

tiêu của công việc một cách tỉ mỉ, từng bước về cách quan sát, trao đổi, học
hỏi và làm thử cho đến khi thành thạo dưới sự hướng dẫn chặt chẽ của người
dảng dạy.
 Đào tạo theo kiểu học nghề
Phương pháp này chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học các vấn đề
về lý thuyết ở trên lớp, sau đó học viên sẽ được thực hành dưới sự hướng dẫn
của các công nhân lành nghề trong một thời gian. Được thực hiện các công
6
ThS. Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị nhân lực 2007, Nhà xuất bản
ĐH KTQD, trang 155.
việc thuộc lĩnh vực học tập cho đến khi thành thạo tất cả các kỹ năng. Phương
pháo được áp dụng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân.
Đây chính là phương pháp có sự kèm cặp hướng dẫn của công nhân lành
nghề với người học, thường được áp dụng ở Việt Nam.
 Kèm cặp và chỉ bảo
Phương pháp này thường được dùng để giúp cho các cán bộ quản lý và
nhân viên giám sát lĩnh hội được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công
việc hiện tại và tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của những người
quản lý có trình độ chuyên môn cao hơn.
Có tất cả ba cách để kèm cặp là:
o Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp
o Kèm cặp bới một cố vấn
o Kèm cặp bởi người quản lý có trình độ cao hơn
 Luân chuyển và thuyên chuyển công việc
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp chuyển người
quản lý từ đảm nhận công việc này sang một công việc khác nhắm trang bị
cho họ thêm những kinh nghiệm quản lý, làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau
trong tổ chức. Những kiến thức đó sẽ giúp cho người quản lý sẽ có thể đảm
nhiệm những công việc cao hơn phức tạp hơn trong tương lai. Chúng ta có thể
luân chuyển và thuyên chuyển công việc theo ba cách:

o Chuyển đối tượng được đào tạo đến nhận vị trí quản lý ở một bộ
phận khác trong cùng tổ chức nhưng chức năng và quyền hạn không thay đổi.
o Chuyển người được đào tạo đến nhận một công việc hoàn toàn
mới ngoài lĩnh vực chuyên môn của họ.
o Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi
nội bộ một nghề chuyên môn.
 Những ưu điểm của đào tạo trong công việc:
 Đào tạo trong công việc thường không yêu cầu không gian hay
những trang thiết bị riêng biệt đặc thù.
 Đào tạo trong công việc có ý nghĩa vì học viên có thể vừa làm
việc học nghê vừa có thể có thu nhập.
 Đào tạo trong công việc mang lại sự chuyển biến nhanh trong
kiến thức và kỹ năng thực hành , mất ít thời gian đào tạo.
 Đào tạo trong công việc cho phép học viên thực hành những gì
mà doanh nghiệp mong đợi khi hoàn thành xong công việc đào tạo.
 Đào tạo trong công việc tạo điều kiện cho học viên được làm
việc cũng với những cộng sự tương lai và học tập được các kinh nghiệm trong
lao động của những đồng nghiệp.
 Đào tạo đúng nhu cầu của tổ chức và đúng đối tượng , tốn ít chi
phí.
 Những nhược điểm của phương pháp đào tạo trong công việc:
 Lý thuyết được trang bị thiếu tính hệ thống.
 Học viên có thể tiếp thu những kinh nghiệm hay thao tác sai của
người truyền đạt.
 Việc truyền đạt là khó khăn khi kiến thức thuộc lĩnh vực chuyên
môn sâu.
 Các điều kiện để hoạt động đào tạo trong công việc đạt hiệu quả là:
 Các giáo viên dạy nghề phải được tuyển chọn một cách cẩn thận
và đáp ứng được yêu cầu của chương trình đào tạo về trình độ chuyên môn,
mức độ thành thạo và đặc biệt phải có khả năng truyền đạt tốt.

 Chương trình đào tạo phải được tổ chức chặt chẽ có kế hoạch
4.2.2 Đào tạo ngoài công việc (Off.J.T)
Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo mà học viên được tách
khỏi việc thực hiện các công việc thực tế. Các phương pháp của đào tạo ngoài
công việc:
 Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp
Đối với các nghề phức tạp hoặc các công việc có tính đặc thù cao thì việc
đào tạo bằng hình thức kém cặp không thể đáp ứng được yêu cầu về số lượng
vầ chất lượng. Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các
phương tiện và trang thiệt bị dành riêng cho việc học tập. Trong phương pháp
đào tạo ngoài công việc thì đào tạo bao gồm hai phần là: lý thuyết và thực
hành. Phần lý thuyết được giảng dạy tập trung cho các kỹ sư, cán bộ phụ trách
kỹ thuật. Phần thực hành được tiến hành ở tại các xưởng thực tập do các kỹ sư
hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn. Phương pháp này giúp cho các học
viên học tập và tiếp thu có hệ thống.
 Cử đi học ở các trường chính quy
Các doanh nghiệp cũng có thể cử người lao động đến học tập ở các trường
dạy nghề hoặc quản lý do các bộ, ngành hoặc do trung ương tổ chức đào tạo.
Trong phương pháp này học viên sẽ được trang bị tương đối đầy đủ về cả lý
thuyết và thực hành. Tuy nhiên tốn rất nhiều thời gian và kinh phí cho doanh
nghiệp.
 Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo
Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc
ở một hội nghị khác ở bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với
một số chương trình đào tạo khác. Trong các buổi thảo luận học viên sẽ thảo
luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của một lãnh đạo nhóm, qua đó học
viên sẽ học được những kiến thức và kinh nghiệm cần thiết.
 Đào tạo theo kiểu chương trình hoá, với sự hỗ trợ của máy tính
Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng rất hiện đại bây giờ, có rất nhiều
công ty và tập đoàn lớn áp dụng phương pháp này rộng rãi.

Trong phương pháp này các chương trình dảng dạy đều được viết dưới
dạng các phần mềm, học viên chỉ thực hiện theo hướng dẫn mà các phần mềm
đã lập trình sẵn. Phương pháp này có thể đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không
cần có người hướng dẫn.
 Đào tạo theo phương thức từ xa
Đào tạo từ xa là phương pháp đào tạo mà người giảng dạy và học viên
không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thông qua
phương tiện truyền thông trung gian. Phương tiện trung gian này có thể là
sách, tài liệu học tập, băng hình, đĩa CD và VCD, Internet. Các phương tiện
trung gian này ngày càng được phát triển đa dạng và hiện đại hơn.
Phương thức đào tạo này có ưu điểm nổi bật là người học có thể chủ động
bố trí thời gian học tập của mình cho phù hợp với kế hoạch bản thân. Những
người học ở xa địa điểm trung tâm đào tạo có thể tham gia các khoá học,
chương trình đào tạo có chất lượng cao. Tuy nhiên, hình thức đào tạo này đòi
hỏi các cơ sở đào tạo phải có lượng cơ sở vật chất lớn có sự đầu tư.
 Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm
Phương pháp này bao gồm các các cuộc hội thảo học tập trong dó sử dụng
các kỹ thuật như: bài tập tình huống, mô phỏng trên máy tính, diễn kịch, trò
chơi quản lý hoặc là các bài tập tình huống giải quyết các vấn đề. Đây là một
cách đào tạo hiện đại nhằm giúp cho người học thực tập giải quyết các tình
huống thực tế.
 Mô hình hoá hành vi
Nó cũng là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch phải có sự chuẩn bị
thiết kế sẵn để mô hình hoá các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt.
 Đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ
Đây là một dạng bài tập trong đó người quản lý nhận được một loạt các tài
liệu và bản ghi nhớ, các bản báo cáo và tường trình , sự hướng dẫn của cấp
trên và các thông tin khác mà một người quản lý có thể nhận được khi vừa tới
nơi làm việc. Họ có trách nhiệm phải xử lý nhanh chóng và chính xác những
thông tin được tiếp nhận. Phương pháp này giúp cho người quản lý học tập ra

quyết định nhanh chóng trong công việc thường nhật.
Bảng tổng kết về các ưu điểm và nhược điểm của các phương pháp đào tạo
trong và ngoài công việc:
Bảng 3: So sánh ưu và nhược của đào tạo trong công việc và ngoài
công việc
Phương pháp Ưu điểm Nhược điểm
Đào tạo trong công việc
1. Đào tạo theo chỉ
dẫn công việc
- Giúp cho quá trình tiếp thu kiến thức
và kỹ năng dễ dàng hơn.
- Không cần phương tiện và trang bị
riêng cho học tập.
- Can thiệp vào
sự tiến hành
công việc .
- Làm hư hỏng
các trang thiệt
bị.
2. Đào tạo theo
kiểu học nghề
- Không can thiệp tới công việc thực
tế.
- Việc học được dễ dàng hơn.
- Học viên được trang bị một lượng
lớn các kiến thức và kỹ năng .
- Mất nhiếu thời
gian .
- Chi phí cao.
- Có thể không

liên quan trực
tiếp với công
việc.
3. Kèm cặp và chỉ
bảo
- Việc tiếp thu các kỹ năng kiến thức
cần thiết khá dễ dàng.
- Có cơ hội làm thử các công việc
thực tế.
- Không thực sự
được làm việc
đó một cách đầy
đủ.
- Học viên có thể
bị lẫy nhiễm các
phương pháp
làm việc không
tiên tiến.
4. Luân chuyển và
thuyên chuyển
công việc
- Được thực hành các công việc .
- Học tập thật sự.
- Nâng cao kỹ năng làm việc của học
- Chưa hiểu biết
đầy đủ về công
việc.
việc. - Thời gian làm
một công việc là
rất ngắn.

Đào tạo ngoài công việc
1. Tổ chức các lớp
cạnh doanh
nghiệp
- Học viên được trang bị đấy đù và
có hệ thống các kiến thức lý
thuyết và thực hành.
- Cần có các phương
tiện và trang thiết bị
riêng cho hoạt động
đào tạo.
2. Cử người đi học
ở các trường
chính quy
- Không can thiệp tới việc thực
hiện các công việc khác, bộ
phận.
- Học viên có hệ thống cải cách
kiến thức lý thuyết và thực hành,
trang bị đầy đủ.
- Không tốn kém khi số lượng học
viên lớn.
- Tốn kém chi phí.
3. Bài giảng, hội
nghị hay thảo
luận
- Đơn giản, dễ tổ chức.
- Không cần những trang thiết bị
riêng.
- Tốn thời gian .

- Phạm vi nhỏ.
4. Đào tạo theo
chương trình
hoá với sự trợ
giúp của máy
tính
- Có thể đào tạo rất nhiều kỹ năng
mà không cần người giảng dạy.
- Học viên có thể học tập giải
quyết các tình huống thực tế với
chi phí thấp.
- Học viên có cơ hội học tập trong
thời gian linh hoạt, nội dung đa
dạng.
- Việc học diễn ra nhanh hơn
- Phản ánh nhanh nhạy hơn và tiến
độ học và trả bài là do học viên .
- Tốn kém, chỉ hiệu
quả khi có số học
viên lớn.
- Yêu cầu nhân viên
có trình độ chuyên
môn để vận hành.
5. Đào tạo từ xa - Cung cấp cho học viên một
lượng lớn kiến thức.
- Các thông tin cung cấp cập nhật
và lớn về số lượng.
- Người học chủ động trong bố trí
việc học.
- Đáp ứng nhu cầu học của các

học viên ở xa.
- Chi phí cao.
- Đầu tư cho chuẩn
bị bài giảng là rất
lớn.
- Thiếu sự trao đổi
tiếp xúc giữa học
viên và giáo viên .
6. Đào tạo theo
kiểu phòng thí
nghiệm
- Học viên có cơ hội luyện tập các
kỹ năng thực hành.
- Nâng cao khả năng làm việc với
con người và ra quyết định.
- Tốn nhiều công sức
và thời gian để xây
dựng các tình
huống mẫu.
- Đòi hỏi người xây
dựng tình huống
phải có trình độ cao
về thực hành.
7. Đào tạo kỹ năng
xử lý công văn
giấy tờ
- Được làm việc thực sự để học
hỏi.
- Có cơ hội rèn luyện kỹ năng làm
việc và ra quyết định.

- Ảnh hưởng đến
việc thực hiện các
công việc bộ phận.
- Có thế gây những
thiệt hại.
Nguồn: Tài liệu giảng dạy của giáo sư JEAN LADOUCEUR ĐHTH Moncton, Canada
và tài liệu đào tạo của Dự án đào tạo từ xa Đại học KTQD
9. Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Doanh nghiệp có thể lựa chọn giáo viên giảng dạy từ những người trong
biên chế hoặc thuê ngoài (giảng viên các trường đại học, trung tâm đào
tạo…). Để có thiết kế nội dung và chương trình đào tạo phù hợp nhất với thực
tế tại doanh nghiệp, có thế kết hợp những người có kinh nghiệm lâu năm tại
doanh nghiệp và giáo viên thuê ngoài. Sự kết hợp này cho phép các học viên
có thể tiếp cận với những kiến thức mới, nhưng lại không xa rời với thực tế
làm việc tại doanh nghiệp. Các giáo viên cần phải được tập huấn kỹ càng để
nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chương trình đào tạo chung.
10.Dự tính chi phí đào tạo
Chi phí về đào tạo bao gồm các chi phí cho việc học và chi phí cho việc
giảng dạy. Ngoài ra còn có cả chi phí cơ hội nhưng rất khó xác định trong đào
tạo.
 Chi phí cho việc học
Chi phí trả cho việc mua sắm các dụng cụ, máy móc phục vụ cho học tập,
thuê địa điểm học cho các học viên; chi phí phải trả cho các hoạt động thực
hành tại doanh nghiệp.
 Chi phí trả cho việc giảng dạy
Tiền thù lao trả cho giáo viên hay những người hướng dẫn bao gồm cả ăn
ở và đi lại…
11.Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo
7
Hiệu quả của chương trình đào tạo thường được đánh giá qua hai giai

đoạn:
 Giai đoạn 1: Học viên tiếp thu và học hỏi được những gì sau khoá đào
tạo.
 Giai đoạn 2: Học viên áp dụng các kiến thức kỹ năng đã học hỏi được
vào trong thực tế để thực hiện công việc như thế nào.
Đánh giá kết quả học tập trong giai đoạn đầu tiên là không khó, nhưng
đánh giá hiệu quả của toàn bộ khoá học là vấn đề phức tạp đòi hỏi rất nhiều
thời gian. Có những trường hợp học viên lĩnh hội rất tốt các kiến thức và kỹ
năng trong khoá học nhưng khi vào làm việc thực tế thì không áp dụng được
các kiến thức mình đã học. Để tránh các lãng phí trong công tác đào tạo, sau
một phần hoặc toàn bộ chương trình đào tạo cần thiết phải có một sự đánh giá
về kết quả đào tạo của học viên, xem xét lại mục tiêu đưa ra và mức độ thoả
mãn các mục tiêu đào tạo đó. Sau đó đưa ra các điều chỉnh thích hợp nhằm
nâng cao hiệu quả cho các chương trình đào tạo. Các cách đánh giá hiệu quả
của hoạt động đào tạo.
11.1 Phân tích thực nghiệm
Chọn ra hai nhóm thực nghiệm, ghi lại kết quả thực hiện công việc của
mỗi nhóm trước khi áp dụng các chương trình đào tạo. Chọn ra một nhóm
tham gia vào quá trình đào tạo, nhóm còn lại thực hiện công việc bình thường.
Sau quá trình đào tạo ghi lại những kết quả thực hiện về số lượng cũng như
chất lượng công việc giao cho hai nhóm bao gồm: nhóm đã qua đào tạo và
nhóm chưa được đào tạo. Qua số liệu thu thập được chúng ta phân tích kết
quả thực hiện công việc giữa hai nhóm với chi phí đào tạo sẽ cho biết được
kết quả thực hiện chương trình đào tạo.
7
TS. Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống Kê 2005, trang 207