Quản lý nhân sự trong giáo dục

VIỆN KHOA HỌC GIÁO DỤC VIỆT NAM
LỚP CAO HỌC CHUYÊN NGÀNH
QUẢN LÝ GIÁO DỤC KHOÁ 2008 – 2011
____________________________

BÀI KIỂM TRA
Môn học: Quản lý nhân sự trong giáo dục
Họ và tên học viên: Hoàng Thu Hồng
Câu hỏi:
Sau khi nghiên cứu Giáo trình Quản lý nhân sự trong giáo dục và Tài liệu
tham khảo, Anh/Chị tiếp thu được:
- Điều gì mới so với kinh nghiệm trước đó của mình?
- Điều gì Anh/Chị thấy tâm đắc và có thể áp dụng trong thực tiễn được?
- Điều gì trong tài liệu không phù hợp với quan điểm/ý kiến của
Anh/Chị?
Bài làm:
Từ buổi sơ khai, khi con người bắt đầu hình thành các nhóm để thực hiện
những hoạt động phối hợp chung thì việc lãnh đạo, tổ chức, quản lý xuất hiện
như một nhu cầu tất yếu. Hoạt động cùng nhau đòi hỏi những yếu tố đảm bảo
cho nó thành công như: Mục tiêu, kế hoạch, tổ chức, chỉ huy, phối hợp, kiểm tra,
đánh giá kết quả, rút kinh nghiệm…Quản lý là một trong những loại hình lao
động quan trọng nhất trong các hoạt động của con người. Quản lý đúng tức là
con người đã nhận thức được quy luật, vận động theo quy luật và sẽ đạt được
những thành công to lớn.
Bản chất của quản lý:
- Quản lý là một công việc, một quá trình hoạt động có ý thức của con người với
tư cách là chủ thể quản lý;
- Quản lý là hoạt động có mục đích, các mục tiêu rõ ràng;
- Đối tượng, khách thể của quản lý là một hệ thống có cấu trúc phức tạp, có
những đặc điểm riêng, trong đó hệ thống con người, xã hội là phức tạp nhất;
- Để quản lý có hiệu quả phải sử dụng những công cụ, những phương pháp quản

lý phù hợp;
- Quản lý đòi hỏi có những yếu tố, điều kiện đảm bảo nhất định;
- Quản lý bao giờ cũng diễn ra trong một bối cảnh, một môi trường nhất định…
Tóm lại, theo nghĩa rộng nhất của khái niệm quản lý có thể xác định:
Quản lý là hoạt động có ý thức của con người, đảm bảo cho đối tượng
quản lý được bảo tồn, phát triển theo những quá trình và mục đích xác định,
bằng những công cụ, phương pháp phù hợp.
1


Quản lý như một hoạt động đã xuất hiện từ rất lâu, kể từ khi con người
biết hợp tác và phân công trong lao động. Quá trình đó hình thành nên kinh
nghiệm lãnh đạo, tổ chức, quản lý. Song phải đến thế kỷ thứ 18 mới hình thành
và phát triển thành khoa học quản lý. Nó bắt đầu đóng vai trò đáng kể từ cuộc
cách mạng công nghiệp khởi đầu ở Anh vào thế kỷ 18 và sau đó lan sang Mỹ
vào thế kỷ 19, khi máy móc bắt đầu thay thế lao động thủ công và sản xuất theo
dây chuyền xuất hiện. Một vấn đề đặt ra khi đó là làm thế nào để đạt được hiệu
suất làm việc tối đa. Từ đó đã xuất hiện nhiều người đi sâu nghiên cứu các giải
pháp quản lý khác nhau, hình thành nên những học thuyết, quan điểm quản lý
khác nhau.
- F W. Taylor và quản lý theo khoa học
- Henry Fayol và các nguyên tắc quản lý
- Max Weber và quản lý hành chính
- Các trường phái quản lý quan tâm đến con người trong tổ chức
Quản lý một đơn vị, một tổ chức, một cơ sở so với quản lý một ngành,
một quốc gia (quản lý vĩ mô) thì phạm vi của nó là quản lý “vi mô”. Nhưng về
lý thuyết quản lý, thì quản lý đơn vị vẫn là điều hành một hệ thống mẹ, trong đó
có nhiều hệ thống con. Quản lý một đơn vị ít nhất phải bao gồm:
Quản lý mục tiêu
Quản lý các nguồn lực

Quản lý các hoạt động sản xuất kinh doanh
Quản lý maketing
Quản lý các quan hệ
Quản lý môi trường sống và hoạt động của đơn vị
Trong đó, quản lý các nguồn lực lại bao gồm:
Nguồn lực vật chất
Nguồn lực tài chính
Nguồn nhân lực
Nguồn lực thông tin
Trong các nguồn lực trên thì nguồn nhân lực có vai trò, vị trí cơ bản nhất,
quyết định nhất và cũng là đối tượng khó quản lý nhất. Phân tích lý thuyết và
tổng kết thực tiễn đều cho thấy nguồn nhân lực là quyết định nhất đối với sự
thành công của một đơn vị, một tổ chức cho đến một quốc gia.
Khái niệm quản lý nguồn nhân lực hay quản lý nhân sự xuất hiện vào
những năm 80 thế kỷ XX. Quản lý nhân sự được coi là: Tất cả các quyết định
quản lý có tác động đến mối quan hệ giữa tổ chức và các cá nhân thành viên nguồn nhân lực của tổ chức đó. Ngày nay, nội dung quản lý nhân sự rộng hơn và
có rất nhiều quan niệm khác nhau khá đa dạng, xét vai trò chức năng của quản lý
nhân sự có thể định nghĩa theo mô tả sau:
2


Quản lý nhân sự là hoạt động của chủ thể quản lý gồm tuyển chọn, sử
dụng, phát triển, động viên và tạo những điều kiện thuận lợi cho các cá nhân và
nhóm hoạt động có hiệu quả nhằm đạt được những mục tiêu của tổ chức cao
nhất và sự bất mãn ít nhất ở khách thể quản lý.
Đã có nhiều học giả đưa ra các định nghĩa về quản lý nhân sự nói chung,
cũng như quản lý nhân sự trong giáo dục ở nước ta cũng có một số học giả đã đề
cập tới với nhiều góc độ khác nhau, theo chúng tôi thì có thể đưa ra định nghĩa
dưới đây về quản lý nhân sự trong giáo dục :
Quản lý nhân sự trong giáo dục là hoạt động của chủ thể quản lý gồm

tuyển chọn, sử dụng, duy trì, phát triển, động viên và tạo những điều kiện thuận
lợi cho cán bộ, giáo viên, công nhân viên làm việc có hiệu quả nhằm đạt được
những mục tiêu của tổ chức giáo dục – đào tạo, đồng thời cải thiện đời sống vật
chất và tinh thần của họ ngày một tốt hơn.
Sau khi nghiên cứu Giáo trình Quản lý nhân sự trong giáo dục và một số
tài liệu tham khảo, qua công tác thực tiễn tại cơ sở, em có thể nắm được một số
nội dung trọng tâm sau về quản lý nhân lực:
1/ Để đánh giá thực trạng quản lý nguồn nhân lực hay quản lý nhân sự tại tổ
chức và đưa ra các giải pháp quản lý và phát triển nguồn nhân lực trong tương
lai, chúng ta thường chỉ nêu thực trạng như vậy không mang tính khách quan và
hiệu quả không cao, trong tài liệu tham khảo đã thấy tác giả đưa ra một phương
pháp rất mới đối với kinh nghiệm quản lý của em đó là: “Phiếu hỏi về quản lý
nguồn nhân lực”, khi ta áp dụng phương pháp hỏi này ta sẽ thu được những kết
quả mong muốn và là cơ sở để đưa ra những giải pháp quản lý nguồn nhân lực
một cách chính xác, hiệu quả và phù hợp.
2/ Điều gì Anh/Chị thấy tâm đắc và có thể áp dụng trong thực tiễn được?
Thứ nhất: Để quản lý giáo dục nói chung và quản lý nhân sự nói riêng cần phải
xác định được đặc điểm lao động sư phạm của nguồn nhân lực trong ngành,
trong mỗi cơ sở giáo dục – đào tạo.
Các loại lao động khác, như quản lý, nghiên cứu, nhân viên kỹ thuật nghiệp vụ làm việc trong ngành giáo dục cũng có những yêu cầu đặc thù, phù
hợp với tính chất, môi trường sư phạm; tuy nhiên đặc điểm lao động sư phạm
của nhà giáo (giáo viên và giảng viên) mới là vấn đề đặc trưng nhất của quản lý
nhân sự cần đi sâu phân tích để có biện pháp quản lý phù hợp.
Một số đặc điểm lao động sư phạm cần phân tích như sau:
- Mục đích, sứ mệnh của lao động sư phạm
- Đối tượng lao động sư phạm
- Sản phẩm của lao động sư phạm
- Quá trình lao động sư phạm
- Công cụ lao động sư phạm
3

- Tính chất của lao động sư phạm
- Môi trường của lao động sư phạm
Vì vậy vai trò của quản lý nhân sự trong giáo dục – đào tạo rất quan trọng,
quan trọng hơn bất cứ lĩnh vực nào khác, vì đây là lao động làm ra sản phẩm đặc
biệt – nhân cách học sinh – sinh viên. Quản lý lao động sư phạm đòi hỏi vừa
phải chặt chẽ, lại vừa phải tôn trọng sự tự do sáng tạo và nghệ thuật sư phạm
riêng của từng nhà giáo.
Thứ hai: Phân tích công việc, hoạch định, tuyển chọn, sử dụng và phát triển
nguồn nhân lực. Đây là mảng công việc cụ thể cần nắm vững những kiến thức,
kỹ năng để triển khai công tác nhân sự có hiệu quả cao nhất và trên cơ sở các
quy định của Nhà nước, đưa ra quy trình thực hiện để vận dụng trong thực tiễn
của từng địa phương, từng cơ sở. Phân tích công việc là yếu tố quan trọng hàng
đầu, vì đây sẽ là chìa khoá để khai thông tất cả mọi công việc liên quan đến
công tác tổ chức nhân sự. Ta sẽ đi sâu nghiên cứu và phân tích về lĩnh vực này.
Phân tích công việc là một công cụ cơ bản của quản lý nhân sự, nó liên
quan đến toàn bộ các nhiệm vụ của hoạt động quản lý nhân sự. Có nhiều cách
định nghĩa về phân tích công việc nhưng đây là định nghĩa phù họp hơn cả:
“Phân tích công việc là một tiến trình phân chia các hoạt động thành các
nhiệm vụ, việc làm, các phần việc cho đến các thao tác một cách có hệ thống,
hợp lý để thực hiện từng phần công việc của cả tổ chức, nhóm và cá nhân một
cách có hiệu quả”.
Mục đích của phân tích công việc như sau:
- Giúp cho tổ chức thấy có những nhiệm vụ, công việc gì cần phải làm, vì sao,
…;
- Mỗi nhóm hay cá nhân biết rõ những nhiệm vụ, việc làm cụ thể mình phải làm;
- Thấy được các mục tiêu và các tiêu chuẩn của từng công việc để làm cho đúng;
- Những điều kiện đảm bảo để thực hiện công việc;
- Chỉ ra cách thực hiện công việc như thế nào;

- Thời gian, không gian thực hiện…
Tiến trình phân tích công việc:
- Phân tích công việc theo lý thuyết tâm lý học hoạt động từ cuộc sống thực
(hoạt động vui chơi, giải trí, lao động, giao tiếp) ta sẽ biết được động cơ từ các
hoạt động đó biết được nhân cách; từ hành động xác định rõ mục đích; từ thao
tác ta biết được công cụ, các kỹ năng. Trong nghiên cứu này người ta quan tâm
đến tổ chức các hành động để thực hiện các nhiệm vụ, đạt được mục đích.
- Theo thuyết phân tích công việc của Mỹ: phân tích từ nghề hay chuyên môn, từ
đó phân tích ra các hệ thống công việc, từ công việc phân tích ra thành các
nhiệm vụ, đến trách nhiệm, rồi phân tích ra các hành động, hành vi và các thao
tác; thao tác gắn với kỹ năng.
4


Ví dụ: một giảng viên trong một trường đại học.
Công việc: giảng dạy và quản lý sinh viên
Nhiệm vụ (bao gồm các nhiệm vụ sau):
- Nhiệm vụ giảng dạy, truyền đạt kiến thức cho sinh viên;
- Nhiệm vụ nghiên cứu khoa học và chuyển giao công nghệ
- Nhiệm vụ tham gia công tác quản lý đào tạo, quản lý hoạt động khoa học và
công nghệ
- Nhiệm vụ học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ
- Nghiên cứu tài liệu, cập nhật các thông tin để làm tư liệu giảng dạy, hướng dẫn
sinh viên;
Trách nhiệm: cung cấp chuẩn kiến thức, kỹ năng, thái độ cho sinh viên đáp ứng
yêu cầu phần chương trình, nội dung môn học theo kế hoạch đã được duyệt,
chấm thi tốt nghiệp đại học; hướng dẫn và đánh giá, chấm đồ án, khoá luận tốt
nghiệp đại học. Chủ nhiệm lớp, cố vấn học tập; chỉ đạo, hướng dẫn thực hành,
thực tập và tham gia các công tác quản lý đào tạo khác.
Kỹ năng: phân tích, tổng hợp tài liệu, viết, trình bày bài giảng, sử dụng các

phương tiện dạy học, tổ chức hoạt động của cá nhân và các nhóm sinh viên; giao
tiếp ứng xử với sinh viên, giáo dục cá biệt, đánh giá sinh viên, giao tiếp với cha
mẹ sinh viên và đồng nghiệp.
Lợi ích của phân tích công việc:
a/ Đối với nhà quản lý:
- Thấy rõ ràng các việc cần làm không bị bỏ sót,
- Biết rõ công việc để chọn người phù hợp,
- Tiết kiệm được nhiều thời gian trong quá trình quản lý nhân sự,
- Có cơ sở khách quan để trả lương đúng,
- Kiểm tra, đánh giá khách quan, chính xác,
- Quan hệ giữa nhà quản lý và đối tượng quản lý minh bạch, rõ ràng…
- Đánh giá chất lượng, hiệu quả giảng dạy của các nhà giáo.
b/ Đối với nhà giáo:
- Thấy rõ nhiệm vụ yêu cầu công việc của mình để cố gắng hoàn thành;
- Có ý thức, kế hoạch tự bồi dưỡng rèn luyện để làm giỏi công việc dđược giao;
- Kích thích thi đua vượt mức;
- Tự mình có thể kiểm tra, đánh giá đúng công việc và năng lực của bản thân.
Phương pháp phân tích công việc:
- Quan sát tiến trình hoạt động, ghi chép mô tả (nghề, mô hình hoạt động, đến
mô hình nhân cách, rồi đến mô hình đào tạo);
- Dùng bảng hỏi để phân tích công việc, ví dụ dùng bảng hỏi để hỏi công việc
làm từ sáng đến tối là gì (hỏi càng chi tiết càng tốt);
- Dùng các phỏng vấn sâu để hỏi thêm;
5


- Phối hợp các phương pháp, phương tiện kỹ thuật mô tả tiến trình của lao động,
của công việc.
Để giúp nhân viên tự phân tích công việc, yêu cầu họ phải trả lời các vấn đề sau:
1. Nghề/chuyên môn

2. Công việc
3. Nhiệm vụ
4. Trách nhiệm
5. Các công cụ, phương tiện cần sử dụng
6. Thao tác/kỹ năng
7. Điều kiện, môi trường làm việc…
Như vậy việc phân tích công việc là hết sức quan trọng, cần thiết, nó là
một quá trình xuyên suốt trong mọi hoạt động của công tác tổ chức nhân sự như:
Kế hoạch nhân sự; Tuyển dụng; Đào tạo - Bồi dưỡng và phát triển; Đánh giá
nhân viên; Lương bổng và phúc lợi; An toàn và Y tế; Quan hệ nhân sự và lao
động; Nghiên cứu quản lý nhân sự; và các công việc liên quan khác. Để làm tốt
công việc này ta cần nắm vững những nội dung trên.
3/ Điều gì trong tài liệu không phù hợp với quan điểm/ý kiến của Anh/Chị?
Sau khi nghiên cứu kỹ Giáo trình Quản lý nhân sự trong giáo dục và Tài
liệu tham khảo kèm theo, em hoàn toàn đồng ý với cấu trúc rất lôgíc của tài liệu,
cấu trúc đã đi từ cái chung đến cái riêng, từ dễ đến khó, khái quát một cách khá
đầy đủ những kiến thức cần nắm vững và có thể vận dụng trong thực tiễn. Tuy
nhiên vì số thời lượng thiết kế giảng dạy có hạn nên tài liệu mới chỉ dừng lại ở
tính khái quát, mà chưa đi sâu phân tích kỹ những vấn đề đó, chưa có nhiều dẫn
chứng cụ thể, chưa đề cập đến nhiều kinh nghiệm quý của các mô hình hay cũng
như các mô hình còn khiếm khuyết.

6