Nâng cao chất lượng đào tạo tại Trường đào tạo bồi dưỡng cán bộ ngành xây dựng.docx

Quản trị nhân lực 44B Nguyễn Văn Hiến
PHẦN I: MỞ ĐẦU
Việt Nam đã có những bước phát triển vượt bậc và thu được những
thành tựu to lớn kể từ sau thời kỳ đổi mới. Kinh tế phát triển đã kéo theo sự
phát triển của những ngành khác. Trong đó, xây dựng là một trong những
ngành trọng tâm cần được chú ý trong quá trình phát triển. Trong công cuộc
phát triển và xây dựng đất nước, hạ tầng cơ sở luôn là vấn đề cơ bản, các
công trình xây dựng liên tiếp mọc lên nhằm đáp ứng nhu cầu của cả xã hội.
Việc đào tạo và nâng cao kiến thức trong xây dựng cho các cán bộ ngành
xây dựng được xem như vấn đề cốt lõi nhằm tạo những bước đi vững chắc
cho ngành xây dựng nói riêng và nền kinh tế nói chung.
Qua thời gian thực tập tại: Trường đào tạo bồi dưỡng cán bộ ngành xây
dựng em đã được bổ sung kiến thức về quá trình đào tạo và bồi dưỡng cho
cán bộ tại trường. Qua tình hình thực tế và những gì em thu lượm được trong
quá trình thực tập em chọn đề tài : Nâng cao chất lượng đào tạo tại Trường
đào tạo bồi dưỡng cán bộ ngành xây dựng. Mong rằng đề tài này sẽ góp
một phần nhỏ vào quá trình cải thiện nâng cao chất lượng đào tạo tại trường.
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
LỜI CÁM ƠN:
Em xin cảm ơn PGS.TS Nguyễn Thị Thiềng đã hướng dẫn, chỉ bảo tận
tình trong suốt quá trình thực tập giúp em hoàn thành được báo cáo này.
Em cũng xin cảm ơn phòng hành chính tổng hợp và các cán bộ nhân
viên của Trường đào tạo bồi dưỡng cán bộ ngành xây dựng đã tạo điều kiện
giúp đỡ em về tài liệu trong quá trình thực tập tại trường.
Em xin cam kết không sao chép bất kỳ báo cáo nào của người khác vào
báo cáo thực tập này.
2
Quản trị nhân lực 44B Nguyễn Văn Hiến
1. Lý do chọn đề tài
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong quản trị nhân lực là chương học
mà em thật sự yêu thích.

- Xuất phát từ tình hình thực tế tại nơi em thực tập là một cơ sở đào tạo -
Trường đào tạo bồi dưỡng cán bộ ngành xây dựng – và những nhận định
thiết thực vào tình hình hiện tại cuả cơ sở thực tập. Những hạn chế và khó
khăn trước mắt với nhận định khách quan của một sinh viên thực tập tại cơ
quan em nhận thấy vấn đề chất lượng trong đào tạo thực sự là vấn đề quyết
định cho sự bền vững và phát triển. Thêm vào đó, em được biết định hướng
của nhà trường trong những năm tới bên cạnh những mục tiêu mở rộng quy
mô đào tạo về nội dung chương trình và số lượng học viên thì chất lượng
được xem như vấn đề cốt lõi và cũng là yếu tố trọng tâm trong sự phát triển
tương lai của Trường đào tạo bồi dưỡng cán bộ ngành xây dựng.
2. Mục tiêu nghiên cứu.
- Theo định hướng phát triển của trường Em muốn đi sâu vào tìm hiểu và
nghiên cứu về chất lượng đào tạo tại trường, cụ thể ở đây là chất lượng đào
tạo trong quá
trình đào tạo cho sinh viên, học viên tham gia học tập tại trường. Qua đó
nhằm để ra giải pháp nhằm cải tiến để nâng cao chất lượng đào tạo cho sinh
viên tại Trường đào tạo bồi dưỡng cán bộ ngành xây dựng.
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu hướng trọng tâm vào giảng viên và sinh viên, ngoài
ra các cán bộ quản lý cũng được đề cập trong quá trình cơ cấu phương pháp
giảng dạy và quản lý chất lượng trong đào tạo
- Phạm vi nghiên cứu gói gọn tại Trường đào tạo bồi dưỡng cán bộ ngành
xây dựng.
4. Nội dung nghiên cứu
- Nhằm xây dựng một trương trình đào tạo và phát triển nhân lực tại cơ sở,
có tính khả thi trong quá trình thực hiện nhằm cải thiện chất lượng đào tạo.
Quá trình nghiên cứu đi vào tìm hiểu các phương pháp giảng dạy của giảng
viên, phương pháp học tập của học viên, phương pháp quản lý của cán bộ tại
trường.

- Bám sát yêu cầu thực tế của quá trình đào tạo, tìm hiểu rõ được những khó
khăn trước mắt trong quá trình đào tạo, đi sâu vào nghiên cứu về chất lượng
trong quá trình đào tạo nhằm tạo cơ sở xây dựng giải pháp góp phần nâng
cao hơn chất lượng trong đào tạo tại Trường đào tạo bồi dưỡng cán bộ ngành
xây dựng.
5. Phương pháp nghiên cứu.
- Do tính đặc thù riêng của trường vì vậy muốn đạt hiệu quả cần phải căn cứ
vào thực tế có sẵn, những thuận lợi, khó khăn của nhà trường để có thể có
được thông tin sát thực giúp để tài có tính khả thi hơn.
4
Quản trị nhân lực 44B Nguyễn Văn Hiến
- Tìm hiểu về định hướng trong tương lai của nhà trường, mục tiêu của nhà
lãnh đạo qua đó kết hợp với kiến thức đã học để xây dựng một giải pháp
hoàn chỉnh mang tính thực tế cao.
6. Nguồn số liệu, tài liệu
- Được cung cấp từ phòng hành chính tổng hợp của Trường đào tạo bồi
dưỡng cán bộ ngành xây dựng. Các số liệu khác được tham khảo qua mạng
internet, qua website của trường và các cơ quan có liên quan.
- Giáo trình quản trị nhân lực (– Nhà xuất bản Lao động – Xã hội)
-Giáo trình quản trị nhân sự của PGS.TS Đào Hữu Thân
-Nghiên cứu Kinh tế, tháng 2-2006; Kinh tế Châu Á- Thái Bình Dương,
tháng 3-2006
-Trang Web của Bộ giáo dục và đào tạo: /> Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
PHẦN II: NỘI DUNG
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ THUYẾT
I. CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC.
1. Một số khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng ) là tổng thể các hoạt
động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất

định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động.
Trước hết, phát triển nguồn nhân lực chính là toàn bộ những hoạt
động học tập được tổ chức bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp cho
người lao động. Các hoạt động cung cấp trong vài giờ, vài ngày hoặc thậm
chí vài năm, tuỳ theo mục tiêu học tập và nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi
nghề nghiệp cho người lao động theo hướng đi lên, tức là nhằm nâng cao
khả năng và trình độ nghề nghiệp cho họ. Như vậy, xét về nội dung, phát
triển nguồn nhân lực bao gồm 3 nội dung là: Giáo dục, Đào tạo và phát triển.
Các khái niệm này đã được làm rõ trong giáo trình Quản trị nhân lực:
1.1. Đào tạo .
( hay còn được gọi là đào tạo kỹ năng ): Được hiểu là các hoạt động
học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn
chức năng nhiệm vụ của mình. Đó là quá trình học tập làm cho người lao
động nắm vững hơn về công việc của bản thân , hay chính là những hoạt
động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện
nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.
6
Obj735
Quản trị nhân lực 44B Nguyễn Văn Hiến
1.2 Giáo dục .
Được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước
vào một nghề hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hơn trong tương lai.
1.3 Phát triển :
Là các hoat động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của
người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở
định hướng tương lai của tổ chức.
Xuất phát từ yêu cầu đó,hoạt động đào tạo và phát triền nguồn nhân lực
phải dựa trên một số nguyên tắc:
-Con người phải có năng lực phát triển. Mỗi người trong một tổ chức
đều có khả năng phát triển và sẻ cố gắng thường xuyên phát triển để giữ

vững sự tăng trưởng của doanh nghiệp cũng như cá nhân họ.
-Mỗi người điều có giá trị riêng .Vì vậy mỗi người là một con người
cụ thể với nhân cách riêng của họ, khác với các người khác và đều có khả
năng đóng góp ý kiến.
-Lợi ích của người lao động và mục tiêu của doanh nghiệp có thể
được kết hợp với nhau.
-Phát triền và đào tạo nguồn nhân lực là những phương tiện để đạt sự
phát triển của doanh nghiệp có hiệu qủa cao nhất.
1.4. Bồi dưỡng:
Trước hết cần tạo ra một logic để đào tạo và bồi dưỡng là hai giai đoạn
kế tiếp nhau. Trong hai giai đoạn đó, đào tạo sẽ tạo ra tiềm lực ban đầu.
Tiềm lực đó không chỉ để học đáp ứng yêu cầu trước mắt, mà còn như là
nguồn năng lực đủ để họ tự bồi dưỡng liên tục đáp ứng được yêu cầu ngày
càng cao của sự phát triển giáo dục.
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Vậy bồi dưỡng sẽ là quá trình cập nhật và bổ xung các kiến thức nhằm
đáp ứng nhu cầu hiện tại cho phát triển
1.5 Đặc thù của đào tạo và bồi dưỡng cán bộ.
Ta xác định cán bộ được cử đi học là người sẽ lắm giữ các cương vị khác
nhau trong tổ chức. Những cán bộ được cử đi học thường là cán bộ lòng cốt
vầ sẽ có vị trí quan trọng trong tổ chức khi hoàn thành khóa học và bồi
dưỡng cho mình. Vì thế Đào tạo cán bộ mang những tính chất đặc thù riêng
Đa phần lứa tuổi đi học là lớn (25-40 tuổi) vì thế chương trình đào tạo phải
thích hợp và gần với nhu cầu cụ thể của người đi học. Tránh lan man, và mở
rộng kiến thức một cánh toàn diện không thiết thực.
1.6. Chất lượng đào tạo và bồi dưỡng:
Trong thực tế, vấn đề kiểm đinh chất lượng trong đào tạo là một vấn đề
mà có khá nhiều ý kiến được nêu ra. Ngày 7 - 1 - 2002, Bộ trưởng Bộ GD-
ĐT đã có quyết định thành lập Phòng kiểm định chất lượng đào tạo thuộc hệ
thống các chuẩn mực để làm cơ sở kiểm tra chất lượng đào tạo. Nhưng hiện

tại việc hình thành hệ thống kiểm định chất lượng đào tạo ở nước ta từ trước
đến nay còn nhiều hạn chế. (Theo TS Phạm Thành Nghị, Viện phó Viện
Nghiên cứu con người). Chúng ta vẫn có thẩm định, nhưng mới chỉ là đánh
giá đầu ra chứ chưa quan tâm đến quá trình học của sinh viên. Chúng ta mới
chỉ có báo cáo kiểm soát đầu ra nên bây giờ phải kiểm soát toàn diện từ đầu
vào
Không những thế việc xây dựng các tiêu chí cho kiểm tra chất lượng
đào tạo cũng là vấn đề nan giải và gây nhiều tranh cãi.
Kiểm định chất lượng chương trình hay kiểm định cơ sở đào tạo. Theo
Phòng Kiểm định Vụ ĐH, việc kiểm định chất lượng bao gồm hai cách:
8
Quản trị nhân lực 44B Nguyễn Văn Hiến
kiểm định cơ sở giáo dục ĐH (kiểm định trường) và kiểm định chương trình
đào tạo. Mỗi cơ sở giáo dục ĐH hay chương trình đào tạo được kiểm định
không quá 6 năm. Cũng như thế nhưng lại có những ý kiến gây mâu thuẫn
như trong vấn đề này có người cho rằng việc kiểm định chất lượng một
trường ĐH không có ý nghĩa thực tiễn. Trong khi đó, thẩm định chương
trình đào tạo chính là cơ sở để học sinh chọn lọc có nên theo học ở trường
đó hay không. Chính vì vậy mà nếu lựa chọn thẩm định chương trình hay
trường ĐH trước thì nên lựa chọn thẩm định chương trình. Tuy nhiên lại
một ý kiến khác, ông Trần Khánh Đức, Viện Nghiên cứu phát triển giáo dục
lại cho rằng, phải kiểm định đồng thời cả trường ĐH với các yêu cầu về cơ
sở vật chất, giáo viên, sinh viên lẫn chất lượng chương trình đào tạo nhằm
đảm bảo việc kiểm định được thực hiện một cách tổng thể.
1.7. Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng đào tạo.
Vậy ta đã thấy rằng để có được chất lượng trong đào tạo đã khó mà việc
kiểm tra chất lượng đó, việc xây dựng định mức cho chất lượng đó cũng là
một vấn đề thực sự khó khăn. Là người đi học chúng ta đã từng biết được
kết quả học tập của mình thông qua điểm số, điểm tổng kết, hay nói cách
khác là khi ra trường người ta sẽ căn cứ vào cái bàng điểm để có thể đánh

giá phần nào quá trình học tập và những gì mà ta thu lượm được khi còn
ngồi trên ghế nhà trường. Nhưng điều đó sẽ là khiếm khuyết khi ta không
xét đến các yếu tố khác. Không những thế mà tùy thuộc vào mục đích đào
tạo, đặc thù của chuyên ngành đào tạo nữa. Đó là ta chưa kể đến những vấn
đề phát sinh tiêu cực trong thi cử (mà hai nguyên nhân chính là gian lận cả ở
phía người thi và phía người chấm thi và tư tưởng thành tích).
Nếu ta chỉ xét chất lượng đào tạo dựa trên cơ sở kết quả thu được là
điểm số thì thật là thiếu sót. Phần lớn học viên đi học ở đây là để bổ xung
cho mình những khiếm khuyết trong lỗ hổng kiến thức chuyên môn cũng
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
như những tình huống phát sinh trong thực tế. Vì thế, học viên có giải quyết
được vấn đề của họ không mới là vấn đề cần xét đến. Hay chính là chương
trình học có sát với những gì họ tiếp xúc trong thực tế hay không? Phương
pháp giảng dạy có thích hợp hay không mới là vấn đề cần phải đánh giá. Vì
chương trình có sát với thực tế thì học viên mới tìm thấy trong bài giảng
những gì mà họ đã hay sẽ phải đối mặt trong thực tế, để có được cách giải
quyết đúng đắn, kịp thời đưa ra những quyết định mang tính giải pháp cho
công việc. Đó chính là: Nắm vững kiến thức và khả năng vận dụng.
Vì vậy để xây dựng được định mức chất lượng trong đào tạo cần phải
xác định được mức độ tích luỹ của người học cả về kiến thức chuyên môn,
kỹ năng thực hành ngành nghề và khả năng phát hiện, giải quyết những vấn
đề thuộc chuyên ngành đào tạo.
1.8. Các yếu tố quyết định chất lượng đào tạo và bồi dưỡng.
Ta đưa chất lượng đào tạo giáo dục nói chung của Việt Nam để so sánh
với một số nước trong khu vực (như Singapore, Thái-lan, Malaysia) ta có
thể thấy ngay rằng. Tuy ta có một số cá nhân mang thành tích đặc biệt cao
nhưng về mặt bằng chung thì lại yếu kém hoàn toàn. Đánh giá chất lượng là
đánh giá chất lượng của một số đông học sinh, sinh viên chứ không phải là
đánh giá chất lượng của những cá nhân học sinh, sinh viên riêng lẻ cá biệt;
vì những chất lượng (tốt hay xấu) cá biệt thường phụ thuộc những nguyên

nhân ở ngoài phạm vi của giáo dục; thời nào, nơi nào, bất kể là nền giáo dục
cao thấp thế nào cũng có thể có những trường hợp cá biệt như vậy. Vì thế cốt
lõi của việc quyết định chất lượng đào tạo và bồi dưỡng ở đây theo em chính
là việc chương trình bồi dưỡng cán bộ sao cho phù hợp bên cạnh đó là
phương pháp giảng dạy và kỹ năng vận dụng của học viên.

10
Quản trị nhân lực 44B Nguyễn Văn Hiến
2.Vai trò và mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm tối
đa hoá nguồn nhân lực hiện có và nâng tính hiệu quả của tổ chức thông qua
việc giúp cho người lao động hiểu rõ về công việc, nắm vững hơn về nghề
nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự
giác hơn, với thái độ tốt hơn cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ
với công việc trong tương lai.
Có nhiều lý do để nói rằng công tác đào tạo và phát triển là quan
trọng và cần được quan tâm đúng mức trong tổ chức. Trong đó có 3 lý do
chủ yếu sau: ( Giáo trình quản trị nhân lực - Nhà xuất bản Lao động- Xã
hội- )
- Để dáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức hay nói cách khác là để
đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức.
- Để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động.
- Đào tạo và phát triển là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi
thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là điều kiện tiên quyết để một tổ
chức tồn tại và đi lên trong cạnh tranh.
* Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho Doanh nghiệp:
+ Nâng cao năng suất lao động hiệu quả thực hiện công việc.
+Nâng cao chất lượng của thực hiện công việc.
+Giảm bớt sự giám sát vì người lao động đực đào tạo có khẳ năng tự

giám sát mình
+Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.
+Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
+Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật và quản lý vào
doanh nghiệp.
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
+Tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
* Đối với người lao động vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực thể hiện ở chỗ:
+Tạo ra sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp.
+Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động.
+Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như
tương lai.
+Đáp ứng nhu cầu nguyện vọng phát triển của người lao động.
+Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc
của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công
việc.
II. CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
Có nhiều phương pháp đào tạo và phát triền nguồn nhân lực. Mỗi một
phương pháp có cách thực hiện, ưu điểm nhược điểm riêng mà tổ chức cần
cân nhắc để lựa chọn cho phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm về lao
động và nguồn tài chính của mình. Sau đây, chúng ta nói tới các phương
pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chủ yếu đang thực hiện ở các
nước và ở nước ta hoặc đang thực hiện ở nước ta. (Giáo trình QTNL - 2004)
1. Đào tạo trong công việc:
Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi
làm việc,trong đó người học sẽ học nhiều kiến thức, kỹ năng cần thiết cho
công việc thông qua thực tế thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự
hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn. Nhóm này bao gồm
các phương pháp như :

12
Quản trị nhân lực 44B Nguyễn Văn Hiến
1.1. Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công
việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả các công nhân quản lý.
Quá trình đào tạo bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu
của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước và cách quan sát,trao đổi học
hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ
của người dạy.
1.2. Đào tạo theo kiểu học nghề.
Trong phương pháp này,chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý
thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng
dẫn cửa công nhân lành nghề trong một vài năm,được thực hiện các công
việc thuộc các nghề cần họccho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của
nghề. Phương pháp này dïng dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân.
Các phương phát này thực chất là sự kềm cặp của công nhân lành nghề
đối với người học và là phương pháp thông dụng ở Việt Nam
1.3. Kèm cặp và chỉ bảo
Phương pháp này thường dùng để giúp cho các cán bộ quản lý và các
nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng càc thiết cho
công việc trước mắt và công việc tương lai thông qua sự kèm cặp chỉ bảo
của những người quản lý giỏi hơn, có ba cách kèm cặp là :
- Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp
- Kèm cặp bởi một số cố vấn
- Kèm vặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
1.4. Luân chuyển và thuyên chuyển công việc .
Luân chuyển và thuyên chuyền công việc là phương pháp
chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc khác để cung cấp cho
họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức.

Những kinh nghiệm và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ
có khẳ năng thực hiện những công việc cao hơn trong tương lai. Cụ thể luân
chuyển và thuyên chuyển công việc theo ba cách :
- Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phận
khác trong tổ chức nhưng vẫn với tổ chức năng và quyền hạn như cũ.
- Người quản lý đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực
chuyên môn của họ.
- Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội
bộ một nghề chuyên môn.
*Những ưu điểm đào tạo trong công việc:
-Đào tạo trong công viẹc thường không yêu cầu một không gian hay
những trang thiết bị đặc thù.
-Đào tạo trong công việc có ý nghĩa thiết thực vì học viên được làm việc
và có thu nhập trong khi học.
-Đào tạo trong công việc mang lại một sự chuyển biến gần như ngay tức
thời trong kiến thức và kỹ năng thực hành ( mất ít thời gian đào tạo ).
-Đào tạo trong việc cho phép học viên thực hành những gì mà tổ chức
trông nom ở họ sau quá trình đào tạo kết thúc.
-Đào tạo trong công việc tạo điều kiện cho học viên được lam việc cùng
với các đông nghiệp tương lai của họ và bắt chức nhưng hành vi lao động
của nhưng đồng nghiệp .
14
Quản trị nhân lực 44B Nguyễn Văn Hiến
*Những nhược điểm của các phương pháp đào tạo trong
công việc :
-Lý thuyết được trng bị không có hệ thống.
-Học viên có thể được bắt chước nhứng kinh nghiệm thao thác không
tiên tiến của người dạy.
*Các điều kiện để công tác đào tạo trong công việc có hiệu
quả.

-Các giào viên dạy nghề phải được lựa chọn cẩc thận và phảI đáp ứng
những yêu cầu chương trình đào tạo về trình độ chuyên môn,mức độ thành
thạo công việc và khẳ năng truyền thụ.
-Quy trình (chương trình )đào tạo phảI có tổ chức chặt chể và có kế
hoạch.
2. Đào tạo ngoài công việc :
Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người
học được tách khỏi sự thực hiện công việc thực tế .
Có các phương pháp bao gồm :
2.1.Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp
Đối với những nghề tương đối phức tạp, hoặc các công việc có tính
đặc thù, thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về số
lượng lẫn chất lượng.Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với
các phương pháp dành riêng cho học tập.Trong phương pháp này chương
trình đào tạo gồm hai phần: Lý thuyết và thực hành. Phần lý thuyết được
giảng tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách. Còn phần thực hành
thì được tiến hành ở các phân xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
lành nghề hướng dẫn. Phương pháp này giúp cho học viên học tập có hệ
thống hơn.
2.2.Cử đi học ở các trường chính quy
Các doanh nghiệp có thể cử người lao động đến học tập ở các trường
dạy nghề hoặc quản lý do các bộ ngành trung ương tổ chức. Trong phương
pháp này người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết
lẫn kỹ năng thực hành. Tuy nhiên phương pháp này tốn nhiều thời gian và
kinh phí đào tạo.
2.3.Các bài giảng các hội nghị hoặc các hội thảo
Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp
hoặc ở một hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở
một hội nghị bên ngoài, có thể có tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương

trình đào tạo khác. Trong các buổi thảo luận, học viên sẻ thảo luận theo từng
chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó họ học được
các kiến thức, kinh nghiệm cần thiết.
2.4.Đào tạo theo kiểu chương trình hoá, với sự trợ giúp của máy tính
Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại ngày nay mà nhiều
công ty ở nhiều nước đang sử dụng rộng rãi. Trong phương pháp này, các
chương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm máy tính. Phương pháp này
có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy.
2.5.Đào tạo theo phương pháp từ xa
Đào tạo từ xa là phương thức đào tạo mà giữa người dạy và người dạy
và người học không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian
16
Quản trị nhân lực 44B Nguyễn Văn Hiến
mà thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian. Phương tiện trung gian này
có thể là sách, tài liệu học tập, băng hình băng tiếng, đĩa CD và VCD,
internet. Cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ thông tin các
phương tiện trung gian ngày càng đa dạng.
Phương thức đào tạo này có ưu điểm nổi bật là người có thể chủ động
bố trí thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch của cá nhân người học ở
các địa điểm xa trung tâm đào tạo vấn có thể tham gia được nhứng khoá học,
chương trình đào tạo có chất lượng cao. Tuy nhiên, hình thức đào tạo này
đòi hỏi các cơ sở đào tạo phảI tính đén chuyên môn cao, chuẩn bị bài giảng
và chương trình đàu tư lớn.
2.6.Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm
Phương pháp này bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng
các kỹ thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch mô phỏng trên máy tính, trò
chơi quản lý hoặc là các bài giải quyết vấn đề. Đây là cách đào tạo hiện đại
ngày nay nhằm giúp cho người học thực tập giải quyết các tình huống giống
như trên thực tế.
2.7.Mô hình hành vi

Đó cũng là phương pháp diễn kịch nhưng các vỡ kịch được thiết kế
sẵn để mô hình hoá các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt.
2.8.Đào tạo kỹ năng xữ lý công văn giấy tờ
Đây là một kiểu bài tập, trong đó người quản lý nhận được một loạt
các tài liệu, các bản ghi nhớ các tường trình báo cáo lời dặn dò của cấp trên
và các thông tin khác mà một người quản lý có thể nhận được khi vừa tới
nơi làm việc và họ có trách nhiệm phải xử lý nhanh chóng và đúng đắn.
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Phương pháp này giúp cho người quản lý học tập cách ra quyết định nhanh
chóng trong công việc hàng ngày.
III. TỔ CHỨC THỰC HIỆN CÁC HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN.
Các hoạt động đào tạo và phát triển không diễn ra riêng biệt mà chúng
liên quan với nhau và bị ảnh hưởng bởi các chức năng khác của Quản trị
nhân lực, đặc biệt là đánh giá thực hiện công việc và quan hệ lao động.
Chính vì vậy các hoạt động đào tạo và phát triển phải được thiết lập và đánh
giá đáp ứng các yêu cầu tổng thể của tổ chức. Sự phân tích việc đào tạo và
tìm hiểu xem nó phản ứng như thế nào với các hoạt động của tổ chức là hết
sức cần thiết.
1.Các vấn đề chiến lược.
Để xây dựng và thực hiện một chiến lược tổng thể về đào tạo và phát
triển, tổ chức cần phải xem xét các vấn đề sau:
1.1.Tạo sao tổ chức cần phải đầu tư cho đào tạo và phát triển ?
Các tổ chức đầu tư cho chương trình đào tạo và phát triển với nhiều lý
do cả khách quan và chủ quan. Lý do chủ quan là vì đối thủ cạnh tranh tiến
hành đào tạo và tổ chức nghĩ rằng họ sẽ lạc hậu trừ khi tiến hành chương
trình đào tạo y như vậy. Một lý do chủ quan khác là chương trình đào tạo
này phổ biến và tổ chức nghĩ là nó tốt nhất hay một số chương trình lại được
tiến hành vì nó đáp ứng một số nhu cầu bức thiết của chính phủ. Lý do
khách quan để tiến hành chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
18

Quản trị nhân lực 44B Nguyễn Văn Hiến
là vì nó góp phần vào các mục tiêu chiến lược của tổ chức và đáp ứng nhu
cầu thiết yếu của tổ chức.
1.2.Phải tiến hành phân loại chương trình đào tạo và phát triển nào?
Đào tạo và phát triển được tiến hành với mục đích làm cho tổ chức
hoạt động có hiệu quả hơn vì thế một chiến lược đào tạo và phát triển phù
hợp với mục tiêu của tổ chức là rất cần thiết. Có các loại đào tạo sau:
-Định hướng lao động: Mục đích của lọai hình này là phổ biến thông
tin, định hướng và cung cấp kiến thức mới như giải thích cho người lao động
về cấu trúc của tổ chức mới của tổ chức hay cung cấp các thông tin về các
thông tin cho các người mới.
-Phát triển kỹ năng: Những người mới phải đạt được các kỹ năng cần
thiết để thực hiện công việc và các kinh nghiệm để họ đạt được các kỹ năng
mới khi công việc của họ thay đổi hoặc có sự thay đổi mới về máy máy móc,
công nghệ.
-Đào tạo an toàn: Loại đào tạo này được tiến hành để ngăn chặn và
giảm bớt các tai nạn lao động và đáp ứng các đòi hỏi luật pháp. Trong một
số trường hợp, loại hình đào tạo này được lặp lại một cách thường xuyên.
-Đào tạo nghề nghiệp: Mục đích của loại hình đào tạo này là để tránh
việc kiến thức và kỹ năng nghề nghiệp bị lạc hậu. Việc đào tạo này nhằm
phổ biến các kiến thức mới được phát hiện hoặc các kiến thức thuộc lĩnh vực
liên quan đến nghề mang tính đặc thù như luật, kế toán, y tế.
-Đào tạo người giám sát và quản lý: Những người giám sát và các nhà
quản lý cần được đào tạo để biết cách ra quyết định hành chính và cách làm
việc với con người.Loại hình đào tạo này chú trọng vào các lĩnh vực: ra
quyết định, giao tiếp, giải quyết vấn đề và tạo động lực.
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
1.3.Ai cần đào tạo ?
Câu trả lời đương nhiên là các cá nhân trong tổ chức. Trên thực tế, các
tổ chức thường chọn những cá nhân đã từng được đào tạo tốt trước đó để

đào tạo thêm và kết quả là khoảng cách giữa họ và những người không được
đào tạo ngày càng xa. Điều này cũng không có lợi cho tổ chức vì trình độ lao
động không đồng đều. Trả lời câu hỏi này chính là xách định đối tượng đào
tạo do đó các tổ chức cần phải cân nhắc, lựa chọn các đối tượng đào tạo phù
hợp với mục đích của tổ chức và khẳ năng của các đối tượng để có kết quả
đào tạo tốt nhất. Tuỳ thuộc vào yêu cầu, mục đích của các chương trình đào
tạo mà tổ chức có thể lựa chọn đối tượng là cá nhân, một nhóm người hay
toàn bộ cán bộ công nhân viên của mình.
Để xác định nhu cầu đào tạo, cần phải tiến hành phân tích tổ chức,
phân tích con người và phân tích nhiệm vụ. Phân tích tổ chức xem xét sự
hợp lý của hoạt động đào tạo trong mối liên hệ với các chiến lược kinh
doanh, nguồn lực sẵn có của tổ chức cũng như sự ủng hộ của những người
lãnh đạo đối với hoạt động đào tạo trong tổ chức.
1.4.Ai sẽ là người cung cấp chương trình đào tạo và phát triển ?
Tổ chức cân nhắc việc lựa chọn các chương trình đào tạo nội bộ hay
các chương trình đào tạo bên ngoài. Sự chuẩn bị cho chương trình đào tạo
nội bộ đòi hỏi tổ chức phải đầu tư thời gian và nỗ lực hơn nhưng nhiều tổ
chức lại thiếu kỹ năng để cung cấp chương trình đào tạo có chất lượng tốt.
Tuy nhiên chương trình đào tạo từ bên ngoài thường tốn kém hơn chương
trình do tổ chức thực hiện.
1.5.Làm thế nào để đánh giá chương trình đào tạo và phát triển ?
20
Quản trị nhân lực 44B Nguyễn Văn Hiến
Hầu hết các chương trình đào tạo chỉ được đánh giá một cách hết sức
hình thức, những người được đào tạo sẽ hỏi họ cảm thấy thế nào về chương
trình đó. Những ấn tượng chủ quan đã làm mờ đi lý do cơ bản của chương
trình đào tạo. Một số đánh giá cẩn thận phải được dựa trên các mục tiêu
chủa chương trình đào tạo và mục tiêu của tổ chức.
2.Trình tự xây dụng một chương trình đào tạo và phát triển :
Việc xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển có thể thực hiện

theo 7 bước sau:
2.1.Xác định nhu cầu đào tạo.
Là xác định khi nào ? ở bộ phận nào ? Cần phải đào tạo, đào tạo kỹ
năng nào, cho loại lao động nào và bao nhiêu người. Nhu cầu đào tạo được
xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức,các yêu cầu về
kién thức kỹ năng hiện có của người lao động.
Việc xác định nhu cầu công nhân kỹ thuật cần đào tạo có thể theo các
phương pháp sau:
a. Phương pháp tính toán căn cứ tổng hao phí thời gian là động kỹ thuật
cần thiết cho từng loại sản phẩm và quỹ thời gian lao động của loại nhân
viên kỹ thuật tương ứng.
KT
i
=
KT
i
: là nhu cầu ( công ) nhân viên thuộc nghề ( chuyên môn)
T
i
: là tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật thuộc nghề
( chuyên môn) I cần thiết để sản xuất.
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Obj736
Q
i
: là quỹ thời gian lao động của một (công) nhân viên kỹ thuật
thuộc nghề ( chuyên môn ) i
H
i
: là khả năng hoàn thành vượt mức ở kỳ triển vọng của (công)

nhân viên kỹ thuật thuộc nghề ( chuyên môn) i.
b. phương pháp tính toán căn cứ vào số luợng máy móc thiết bị kỹ thuật
cần thiết cho quá trinh sản xuất, mức đảm nhiệm của một công ( nhân ) viên
kỹ thuật và hệ số ca làm việc của máy móc thiết bị.
KT =
SM : là số máy móc thiết bị kỹ thuật cần thiết ở kỳ triển vọng.
H
ca
: Hế số ca làm việc của máy móc trang thiết bị.
N : Số lượng máy móc trang thiết bị do công nhân viên kỹ thuật phảI
tính.
C. phương pháp chỉ số.
Dự đoán nhu cầu công nhân viên kỹ thuật căn cứ vào chỉ số tăng của
sản phẩm, chỉ số tăng công nhân viên kỹ thuật trên tổng số công nhân viên
và chỉ số tăng năng suất lao động ở kỳ kế hoạch.
I
KT
=
I : chỉ số tăng công nhân viên kỹ thuật
I : Chỉ số tăng sản phẩm.
I : Chỉ số tăng tỷ trọng công nhân viên kỹ thuật trên tổng số.
I : Chỉ số tăng năng suất lao động.
22
Obj737
Obj738
Quản trị nhân lực 44B Nguyễn Văn Hiến
Phương pháp này cho số liệu không chính xác bằng cách tính ở hai
phương pháp trên. Thường dùng để tính nhu cầu công nhân viên kỹ thuật
của các công ty lớn trong các kế hoạch dài hạn.
Căn cứ vào bản phân tích công việc và việc đánh giá tình hình thực

hiện công việc, căn cứ vào cơ cấu tổ chức công ty sẽ xác định số lượng lao
động và loại kiến thức kỹ năng cần đào tạo.
2.2.Xác định mục tiêu đào tạo
Là việc xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo. Bao
gồm:
-Những kỹ năng cụ thể cần đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào
tạo.
-Số lượng và cơ cấu học viên.
-Thời gian đào tạo.
2.3.Lựa chọn đối tượng đào tạo
Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên nghiên cứu và xác định
nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với
người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người.
2.4.Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo.
Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được
dạy, cho thấy những kiến thức nào kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong
bao lâu. Trên cơ sở lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp.
2.5.Dự tính chi phí đào tạo.
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn phương án đào tạo bao gồm
các chi phí đào tạo cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy.
2.6.Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Có thể lựa chọn các giáo viên từ những người trong biên chế của
doanh nghiệp hoặc thuê ngoài. Để có thể thiết kế một nội dung chương trình
đào tạo phù hợp nhất với thực tế tại doanh nghiệp, có thể kết hợp với giáo
viên thuê ngoài và những người có kinh nghiệm lâu năm trong doanh
nghiệp. Việc kết hợp này cho phép người học tiếp cận với kiến thức mới,
đồng thời không xa rời thực tiễn tại doanh nghiệp. Các giáo viên cần phải
được tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chương trình đào tạo
chung.

2.7.Đánh giá chương trình đào tạo
Chương trình đào tạo có thể được đánh giá theo tiêu thức như : Mục
tiêu đào tạo có thể đạt được hay không ? Những điểm yếu điểm mạnh của
chương trình đào tạo và đặc tính hiệu quả đào kinh tế của việc đào tạo thông
qua đánh giá chi phí và kết quả của chương trình từ đó so sánh chi phí và lợi
ích của chương trình đào tạo.
Kết quả của chương trinh đào tạo bao gồm: Kết quả nhận thức sự thoả
mãn của người học đối vói chương trình đào tạo, khả năng vận dụng những
kiến thức kỹ năng lĩnh hội được từ chương trình đào tạo, sự thay đổi hành vi
theo hướng tích cực. Để đo lường các kết quả trên, có thể sử dụng các
phương pháp phỏng vấn, điều tra thông qua bảng hỏi, quan sát, yêu cầu
người học làm bài kiểm tra.
24
Quản trị nhân lực 44B Nguyễn Văn Hiến
Phòng quản trị nhân lực có vai trò lãnh đạo trong việc xây dựng và tổ
chức thực hiện chương trình này,trong sự ủng hộ của lãnh đạo trực tuyến và
các phòng ban chức năng khác.
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp