THỰC TRẠNG VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHỆP VỪA VÀ NHỎ HIÊN NAY

MỤC LỤC
I : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỀ TÀI:............................................................2
1.1.NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP...........................2
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực.........................................................2
1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp........................3
1.2. QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC.....................................................4
1.2.1. Khái niệm...................................................................................4
1.2.2. Nội dung quản lý nguồn nhân lực..............................................5
1.3.DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ,VAI TRÒ,ĐẶC ĐIỂM VÀ SỰ
CẦN THIẾT PHẢI QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC Ở KHU VỰC
NÀY .........................................................................................................5
1.3.1. Khái niệm,đặc điểm: .................................................................6
1.3.2. Vai trò của doanh nghiệp vừa và nhỏ:.......................................6
1.3.3. Sự cần thiết phải Quản lý nguồn nhân lực ở khu vực doanh
nghiệp vừa và nhỏ................................................................................7
II: THỰC TRẠNG VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
DOANH NGHỆP VỪA VÀ NHỎ HIÊN NAY.........................................7
2.1. Thực trạng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp .........................7
2.2.Thực trạng quản lý nguồn nhân lực .................................................10
III: GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM PHÁT TRIỂN VÀ NÂNG
CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN LÝ NGUỒN
NHÂN LỰC HIỆU QUẢ..........................................................................13
3.1. Giải pháp phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực..........13
3.2. Giải pháp nhằm quản lý có hiệu quả nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp vừa và nhỏ trong giai đoạn hiên nay ..........................................18
LỜI KẾT............................................................................................... 23
TÀI LIỆU THAM KHẢO....................................................................24
1

Đề tài : Hiệu quả quản lý nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp

vừa và nhỏ trong giai đoạn hiện nay
I : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỀ TÀI:
1.1.NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực.
- Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực của con người, là một trong
những nguồn lực quan trong nhất của sự phát triển kinh tế xã hội.Nguồn lực
đó được xem xét ở 2 khía cạnh.Về mặt nguồn gốc,nguồn nhân lực nằm trong
bản thân con người(đây là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn nhân lực và các
nguồn lực khác).Mặt khác nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn lực
của từng cá nhân con người
Theo quan điểm của Liên Hiệp Quốc,nguồn nhân lực là tất cả những
kiến thức kỹ năng và năng lực con người có quan hệ tới sự phát triển kinh tế
xã hội của đất nước.
Theo quan điểm mà giáo sư Phạm Minh Hạc đưa ra,thì nguồn nhân lực
là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư,khả năng huy động
tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong
hiện tại cũng như tương lai.Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua
số lượng,chất lượng và cơ cấu dân số,nhất là số lượng và chất lượng con
người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội
-Với cách tiếp cận dựa vào khả năng lao động của con người: nguồn
nhân lực là khả năng lao động của xã hội,của toàn bộ những người có cơ thể
phát triển bình thường có khả năng lao động.
-Với cách tiếp cận dựa vào trạng thái hoạt động kinh tế của con
người:nguồn nhân lực gồm toàn bộ những ngườ đang hoạt động trong các
ngành kinh tế, văn hóa,xã hôi…
2

-Với cách tiếp cận dựa vào khả năng lao động của con người và giới hạn
tuổi lao động: nguôn nhân lực gồm toàn bộ những người trong độ tuổi lao
động,có khả năng lao đông không kể đến trạng thái có việc làm hay

không.Với khái niệm này thì quy mô nguồn nhân lực chính là nguồn lao
động.
- Nguồn nhân lực doanh nghiệp:Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà người lao động trong doanh
nghiệp tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập cho doanh nghiệp trong
tương lai (Beng, Fischer & Dornhusch, 1995). Khi nói đến nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp người ta bàn đến trình độ, cơ cấu,tinh thần trách nhiệm,sự
đáp ứng với yêu cầu của doanh nghiệp đưa ra đối với người lao động
- Phân loại nguồn lao đông trong doanh nghiệp: Sự phân loại nguồn
nhân lực theo ngành nghề, lĩnh vực hoạt động (công nghiệp, nông nghiệp,
dịch vụ) đang rất phổ biến ở nước ta hiện nay, nhưng khi chuyển sang nền
kinh tế tri thức phân loại lao động theo tiếp cận công việc nghề nghiệp của
người lao động sẽ phù hợp hơn. Nguồn lao động trong doanh nghiệp cũng
được chia thành hai loại,lao động thông tin và lao động phi thông tin. Lao
động thông tin lại được chia ra 2 loại: lao động tri thức và lao động dữ liệu.
Lao động dữ liệu (thư ký, kỹ thuật viên...) làm việc chủ yếu với thông tin đã
được mã hoá, trong khi đó lao động tri thức phải đương đầu với việc sản sinh
ra ý tưởng hay chuẩn bị cho việc mã hoá thông tin. Lao động quản lý nằm
giữa hai loại hình này. Lao động phi thông tin được chia 'ra lao động sản xuất
hàng hoá và lao động cung cấp dịch vụ. Lao động phi thông tin dễ dàng được
mã hoá và thay thế bằng kỹ thuật, công nghệ.
1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Nhân lực luôn được xem là một yếu tố tạo nên sự thành công của doanh
nghiệp. Nhân lực là nguồn lực có giá trị, không thể thiếu đối với một hoạt
động của tổ chức hay doanh nghiệp, đồng thời hoạt động của bản thân nó
3

thường bị chi phối bởi nhiều yếu tố tạo nên tính đa dạng và phức tạp của
nguồn nhân lực. Chính vì vậy nguồn nhân lực có vai trò quan trọng đối với sự
tồn tại và phát triển của 1 tổ chức cũng như của một doanh nghiệp.

Vai trò của nguồn nhân lực chính là vai trò của con người và được thể
hiện ở hai mặt:
+ Với tư cách là người sản xuất con người có vai trò quyết định đối với
sự phát triển. Con người là nguồn lực sản xuất chính.
+Với tư cách là người tiêu dùng sản phẩm, dịch vụ: Để tồn tại và phát
triển con người cần được đáp ứng mọi nhu cầu vật chất lẫn tinh thần. Chính vì
vậy sự tiêu dùng của con người chính là động lực cho mọi sự phát triển và là
mục tiêu của mọi doanh nghiệp luôn hướng tới. Để không ngừng thỏa mãn
những nhu cầu của con người trong điều kiện nguồn lực khan hiếm con người
ngày càng phát huy khả năng về thể lực và trí lực của mình để đáp ứng nhu
cầu của mình. Chính vì vậy sự thỏa mãn và đáp úng nhu cầu của con người là
động lực của sự phát triển.
1.2. QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC.
1.2.1. Khái niệm.
Khái niệm quản lý nguồn nhân lưc có thể được hiểu trên nhiều góc độ
-Quản lý nguồn nhân lực liên quan đến con người và những nhân tố xác
định mối quan hệ giữa con người với tổ chức sử dụng con người đó. Tại một
thời điểm nào đó trong quá trình hoạt động của nó,mọt tổ chức có thể cần ít
hoặc nhiều nhân lực tuỳ thuộc vào yêu cầu của các hoạt động trong tổ chức
-Quản lý nguồn nhân lực đảm bảo cho tổ chức có những nhân lực có kỹ
năng, được sắp xếp vào những vị trí phù hợp theo những yêu cầu đòi hỏi
trong tổ chức.
4

Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức là một quá trình tuyển mộ, lựa
chọn, duy trì, phá triển vá tạo một điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong
tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đã đề ra của tổ chức.
Vậy,có thể nói Quản lý nguồn nhân lực vừa là nghệ thuật vừa là khoa
học làm cho những mong muốn của tổ chức, doanh nghiệp và mong muốn của
nhân viên của tổ chức tương hợp với nhau va cùng đạt tới mục tiêu.

Qua quá hội nhập kinh tế, đòi hỏi yêu cầu của sự phát triển tổ chức thì
quản lý nguồn nhân lực là một mảng chiến lược liên quan đến tất cả việc triển
khai nhân lực cho hoạt động của các doanh nghiêp hiên nay.
1.2.2. Nội dung quản lý nguồn nhân lực.
Quản lý nguồn nhân lực bao gồm những nội dung cơ bản là:
- Thu hút và lập chiến lược nguồn nhân lực: đây là một quá trình thiết
lập hoặc lựa chọn chiến lược nguồn nhân lực và các chương trình hoặc các
nguồn lực để thực hiện chiến lược đã đề ra.
- Một trong những hoạt động quan trọng nhất của các nhà quản lý đó là
“đinh biên “, bao gồm các hoạt động tuyển mộ, lựa chọn, làm hoà nhập và lưu
chuyển nguồn nhân lực trong tổ chức.
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: bao gồm việc đánh giá sự thực
hiện công việc, đào tạo bồi dưỡng và tạo điều kiện phát triển nghề nghiệp cho
nguồn nhân lực.
- Duy trì nguồn nhân lực (Trả công cho người lao động): liên quan đến
các khoản lương bổng và đãi ngộ, chi mọi phần thưởng mà cá nhân nhận được
để đổi lấy sức lao động của mình.
1.3.DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ,VAI TRÒ,ĐẶC ĐIỂM VÀ SỰ CẦN
THIẾT PHẢI QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC Ở KHU VỰC NÀY
5

1.3.1. Khái niệm,đặc điểm:
Doanh nghiệp vừa và nhỏ là những doanh nghiệp có quy mô nhỏ bé về
mặt vốn, lao động hay doanh thu.Theo tiêu chí của World bank thì doanh
nghiệp nhỏ có số lượng lao động từ 10 đến dưới 50 người, còn doanh nghiệp
vừa có từ 50 đến 300 lao động. Ở mỗi nước, người ta có tiêu chí riêng để xác
định doanh nghiệp vừa và nhỏ ở nước mình. Ở Việt Nam, không phân biệt
lĩnh vực kinh doanh, các doanh nghiệp có số vốn đăng ký dưới 10 tỷ đồng
hoặc số lượng lao động trung bình hàng năm dưới 300 người được coi là
doanh nghiệp vừa và nhỏ.

1.3.2. Vai trò của doanh nghiệp vừa và nhỏ:
- Giữ vai trò quan trọng trong nền kinh tế: các doanh nghiệp vừa và nhỏ
ở nước ta chiếm tỷ trọng lớn, và áp đảo trong tổng số doanh nghiệp,hiện nay
tỉ lệ là 95%.. Vì thế, đóng góp của họ vào tổng sản lượng và tạo việc làm là
rất đáng kể.
- Giữ vai trò ổn định nền kinh tế: ở phần lớn các nền kinh tế, các doanh
nghiệp nhỏ và vừa là những nhà thầu phụ cho các doanh nghiệp lớn. Sự điều
chỉnh hợp đồng thầu phụ tại các thời điểm cho phép nền kinh tế có được sự ổn
định. Vì thế, doanh nghiệp nhỏ và vừa được ví là thanh giảm sốc cho nền kinh
tế.
Làm cho nền kinh tế năng động: vì doanh nghiệp nhỏ và vừa có quy mô
nhỏ, nên dễ điều chỉnh (xét về mặt lý thuyết) hoạt động.
Tạo nên ngành công nghiệp và dịch vụ phụ trợ quan trọng: doanh nghiệp
nhỏ và vừa thường chuyên môn hóa vào sản xuất một vài chi tiết được dùng
để lắp ráp thành một sản phẩm hoàn chỉnh.
Là trụ cột của kinh tế địa phương: nếu như doanh nghiệp lớn thường đặt
cơ sở ở những trung tâm kinh tế của đất nước, thì doanh nghiệp nhỏ và vừa lại
6

có mặt ở khắp các địa phương và là người đóng góp quan trọng vào thu ngân
sách, vào sản lượng và tạo công ăn việc làm ở địa phương.
1.3.3. Sự cần thiết phải Quản lý nguồn nhân lực ở khu vực doanh nghiệp
vừa và nhỏ
Thực tế phát triển kinh tế mấy chục năm qua của đất nước đã cho thấy
khu vực doanh nghiệp vừa và nhỏ có một sức sống vô cùng mãnh liệt, nó đã
và đang lớn lên hàng ngày, hàng giờ bất chấp mọi thiệt thòi, không chỉ so với
các DNNN mà còn đối với cả các DN có vốn đầu tư nước ngoài.Vai trò của
khu vực doanh nghiệp vừa và nhỏ cho thấy quản lý nguồn nhân lực đối với nó
là hết sức cần thiết.
Nhà nước đóng 1 vai trò vô cùng quan trọng trong việc này.

II: THỰC TRẠNG VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
DOANH NGHỆP VỪA VÀ NHỎ HIÊN NAY.
2.1. Thực trạng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp .
- Tình trang nhân viên tự ý bỏ việc và ko có hơp đồng lao đông còn
nhiều. Xu hướng ngày nay, việc nhân viên trung thành, gắn bó với Công ty
suốt đời ngày càng hiếm. Thậm chí, gắn bó trong khoảng 8 - 10 năm cũng đã
được coi là “hiện tượng lạ". Có thể nêu một vài lý do chủ yếu khiến cho
doanh nghiệp vừa và nhỏ bị "chảy máu” nhân viên
+ Không ít doanh nghiệp luôn phải đau đầu với tình trạng nhân viên bỏ
việc. Nhân viên chỉ coi doanh nghiệp là chỗ trú chân tạm thời, khi có cơ hội
tốt hơn thì họ nhảy việc.
+ Công việc hay nơi làm việc không được như mong đợi; Không có sự
phù hợp giữa con người và công việc ;Có quá ít hướng dẫn và phản hồi; Có
quá ít cơ hội phát triển; Không được đánh giá đúng và công nhận năng lực;
Ảnh hưởng từ stress do làm việc quá nhiếu, mất sự cân bằng giữa công việc
7

và cuộc sống và cùng với đó là sự thiếu tự tin và tin tưởng ở các nhà lãnh đạo
thâm niên .
- Nguồn nhân lực phần lớn là nguồn nhân lực có chuyên môn kỹ thuật
thấp chưa qua đào tạo.
5
Các doanh nghiệp Việt Nam đều thấy rằng họ phải
đào tạo lại hầu hết mọi người ở mọi cấp bậc – học nghề, đại học, sau đại học
- mà họ nhận vào doanh nghiệp của mình, họ không tin tưởng vào hệ thống
đại học và các viện nghiên cứu của trong nước, vì chất lượng giảng dạy thấp;
nội dung yếu và lạc hậu, khả năng nghiên cứu thấp còn mang tính sách vở và
thiết bị đều thiếu, không đồng bộ, cũ kỹ, ra trường rất yếu về ngoại ngữ, năng
lực tổ chức và quản lý thấp:
+ Tình hình chung nguồn nhân lực của nước ta hiện nay là: Sau 30 năm

công nghiệp hóa, vẫn còn khoảng 70% lao động cả nước trong lĩnh vực nông
nghiệp; tỷ lệ học sinh trên triệu dân, tỷ lệ số trường các loại trên triệu dân, tỷ
lệ số trường đại học trên triệu dân; tỷ lệ tốt nghiệp đại học trên triệu dân, tỷ lệ
có học vị tiến sỹ trên triệu dân của nước ta đều cao hơn tất cả các nước có
mức thu nhập bình quân theo đầu người tương đương như Thái Lan, nhưng
chất lượng đang có nhiều vấn đề.
+ Điều tra của Bộ giáo dục và đào tạo năm 2006 cho thấy cả nước có tới
63% số sinh viên ra trường không có việc làm, 37% số còn lại có việc làm thì
hầu hết phải đào tạo lại và có nhiều người không làm đúng nghề mình đã học,
trong khi đó nhiều doanh nghiệp, kể cả những doanh nghiệp có FDI và nhiều
dự án kinh tế quan trọng khác rất thiếu lực nguồn lực chuyên nghiệp. Khoảng
2/3 số người có học vị tiến sỹ trong cả nước không làm khoa học mà đang
làm công tác quản lý; số bài báo khoa học được công bố hàng năm chỉ bằng
khoảng ¼ của Thái Lan và bằng 0,00043% của thế giới, mặc dù số tiến sỹ của
ta hàng năm nhận bằng thường nhiều hơn của Thái Lan.
+ Nguồn nhân lực nước ta đứng trước tình hình: trẻ (tính theo tuổi đời
trung bình – một ưu thế lớn), đông (một ưu thế lớn khác, nước có dân số đứng
8

thứ 13 trên thế giới), nhưng tỷ lệ tính trên triệu dân của số người có nghề và
có trình độ chuyên môn rất thấp so với tất các nước trong nhóm ASEAN 6 và
Trung Quốc; số cán bộ kỹ trị và có trình độ quản lý cao rất ít so với dân số
cũng như so với quy mô nền kinh tế.
Theo điều tra của Diễn đàn kinh tế thế giới năm 2005: Nguồn nhân lực
Việt Nam về chất lượng được xếp hạng 53 trên 59 quốc gia được khảo sát,
song mất cân đối nghiêm trọng:
+ Ở Việt Nam cứ 1 cán bộ tốt nghiệp đại học có 1,16 cán bộ tốt nghiệp
trung cấp và 0,92 công nhân kỹ thuật, trong khi đó tỷ lệ này của thế giới là 4
và 10;
+ Ở Việt Nam cứ 1 vạn dân có 181 sinh viên đại học, trong khi đó của

thế giới là 100, của Trung Quốc là 140 mặc dù mức thu nhập quốc dân tính
theo đầu người của TQ khoảng gấp đôi của nước ta…
Kết quả chung là: Nhìn nhận theo góc độ đánh giá nguồn nhân lực, chất
lượng con người Việt Nam thấp về nhiều mặt so với các nước ASEAN6
- Tình trạng thất nghiệp của lao động còn cao: Theo thống kê hiện nay,
tỷ lệ thất nghiệp ở thành thị khoảng 7,2%, vùng nông thôn 10%. Số người
chưa có công ăn việc làm còn khoảng 3,2 triệu người. Hằng năm, có khoảng
1,7 triệu thanh niên bước vào độ tuổi lao động nhưng chỉ có 350.000 người
hết tuổi lao động. Mỗi năm chỉ giải quyết được việc làm cho trên 1 triệu lao
động.
Tiềm năng của nguồn nhân lực chưa được khai thác đầy đủ làm ảnh
hưởng đến khả năng kết hợp các nguồn nhân lực tự nhiên với các nguồn lực
vốn, công nghệ, tri thức, thông tin để tăng năng suất sản phẩm, thu nhập và
nâng cao chất lượng cuộc sống của người lao động và dân cư.
- Tỷ lệ lao động tự làm cao: còn tự sản xuất nhỏ, manh mún, hiệu quả
thấp ko đủ ăn, làm chủ yếu lúc nông nhàn, hay thời gian rổi.
9