Hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty du lịch sài gòn đến năm 2020

B GIÁO DCăVÀăÀOăTO
TRNGăI HC KINH T TP.H CHÍ MINH



VÕ THANH BÌNH

HOÀN THIN QUN TR NGUN NHÂN LC
TI TNG CÔNG TY DU LCH SÀI GÒN N
NMă2020



LUNăVNăTHCăSăKINHăT



TP.H CHÍ MINH - NMă2014
B GIÁO DCăVÀăÀOăTO
TRNGăI HC KINH T TP.H CHÍ MINH


VÕ THANH BÌNH

HOÀN THIN QUN TR NGUN NHÂN LC
TI TNG CÔNG TY DU LCH SÀI GÒN N
NMă2020

Chuyên ngành: QUN TR KINH DOANH
Mã ngành: 60340102

LUNăVNăTHCăSăKINH T
Ngiăhng dn khoa hc: PGS.TS. H TINăDNG


TP.H CHÍ MINH - NMă2014


LIăCAMăOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cu ca tôi di s hng dn ca
thy PGS.TS H Tin Dng. Các s liu và kt qu trình bày trong đ tài là trung
thc và cha tng đc công b trc dây. Các s liu, kt qu do trc tip tác gi
thu thp, thng kê và x lý. Các ngun d liu khác đc tác gi s dng trong đ
tài đu có ghi rõ ngun trích dn và xut x.
TP.HCM, Ngày 10 Tháng 10 Nm 2014
Hc Viên


Võ Thanh Bình








MC LC
TRANG PH BÌA
LIăCAMăOANă

MC LC
DANH MC CÁC BNG
DANH MC CÁC HÌNH
DANH MC CÁC CH VIT TT
M U 1
CHNG 1 C S LÝ LUN V HOT NG QUN TR NGUN NHÂN LC 4
1.1. Khái nim và vai trò ca qun tr ngun nhân lc 4
1.1.1. Khái nim qun tr ngun nhân lc 4
1.1.2. Vai trò ca qun tr ngun nhân lc 5
1.2. Các nhân t c bn nh hng đn ngun nhân lc 6
1.2.1. Môi trng bên ngoài 6
1.2.2. Môi trng bên trong 7
1.3. Ni dung hot đng qun tr ngun nhân lc 7
1.3.1. Hoch đnh ngun nhân lc 8
1.3.2. Thc hin các chc nng qun tr ngun nhân lc 8
1.3.3. ánh giá kt qu hot đng qun tr ngun nhân lc 16
1.3.4 Kinh nghim v qun tr ngun nhân lc ca mt s Doanh nghip Du lch 18
CHNG 2 PHÂN TệCH THC TRNG HOT NG QUN TR NGUN NHÂN
LC TI TNG CÔNG TY DU LCH SÀI GÒN 24
2.1. Tng quan v Tng Công ty Du lch Sài Gòn 24
2.1.1. S lc v Tng Công ty Du lch Sài Gòn 24
2.1.2. Quy mô hot đng ca Tng công ty Du lch Sài Gòn 24
2.1.3 C cu t chc 25
2.1.4. Sn phm dch v 26
2.1.5. Tình hình hot đng kinh doanh ca Tng công ty Du lch Sài Gòn 27
2.1.6 Các nhân t nh hng đn công tác qun tr ngun nhân lc ca Saigontourist . 28
2.2 Phân tích thc trng hot đng qun tr ngun nhân lc ti Tng Công ty Du lch Sài
Gòn 31
2.2.1 c đim ngun nhân lc ca Tng Công ty Du lch Sài Gòn 31
2.2.2. Hoch đnh ngun nhân lc 32

2.2.3. ánh giá thc trng các hot đng ca qun tr ngun nhân lc 33
2.4 Nhng mt đt đc và hn ch trong hot đng qun tr ngun nhân lc ti Tng
Công ty Du lch Sài Gòn 45
2.4.1 Mt đt đc 46
2.4.2. Hn ch 47
CHNG 3 GII PHÁP HOÀN THIN HOT NG QUN TR NGUN
NHÂN
LC TI TNG CÔNG TY DU LCH SÀI GÒN 49
3.1. nh hng phát trin ca Tng Công ty Du lch Sài Gòn 49
3.2 Mt s gii pháp hoàn thin hot đng qun tr ngun nhân lc ti Tng Công ty Du
lch Sài Gòn. 50
3.2.1 Công tác hoch đnh ngun nhân lc 50
3.2.2. Chc nng thu hút ngun nhân lc 51
3.2.3. Chc nng đào to, phát trin ngun nhân lc 54
3.2.4. Chc nng duy trì ngun nhân lc 59
3.3. Nhóm các gii pháp h tr đ hoàn thin hot đng qun tr ngun nhân lc 66
KT LUN 69
TÀI LIU THAM KHO

PH LC



DANH MC CÁC BNG VÀ BIUă
Bng 2.1: Tng hp các sn phm ca Tng Công ty Du lch Sài gòn 24
Biu đ 2.1: Kt qu kinh doanh Saigontourist giai đon 2008-2013 4
Bng 2.2: Li nhun phân theo lnh vc ca Tng Công ty Du lch Sài Gòn 25
Biu đ 2.2: Thng kê s lao đng Saigontourist giai đon 2008 - 2013 3
Biu đ 2.3: Thng kê theo trình đ ngi lao đng nm 2013 27
Bng 2.3: K hoch nhu cu ngun nhân lc giai đon 2008-2013 28

Bng 2.4: Kt qu kho sát v phân công, b trí công vic 29
Bng 2.5: Các hình thc tuyn dng 30
Bng 2.6: KPI tuyn dng 32
Bng 2.7: Tình hình luân chuyn công vic và m rng phm vi công vic 33
Bng 2.7a: Tng hp nhu cu đào to và phát trin giai đon 2009-2013 34
Bng 2.8: Thi gian hun luyn nhân viên mi 35
Bng 2.9: KPI v chi phí hun luyn trung bình cho mt nhân viên 36
Bng 2.10: Kt qu kho sát v đào to, hun luyn và thng tin ầầầầầầ 36
Biu đ 2.4: Thng kê thu nhp giai đon 2010-2013 38
Bng 2.11: Kt qu kho sát v lng, thng, ph cp, phúc li 3
Bng 2.12: Kt qu kho sát v đánh giá kt qu thc hin công vic 41





DANH MC CÁC HÌNH V
Hình 1.1: Quy trình thc hin đánh giá kt qu qun tr ngun nhân lc 19
Hình 2.1: Hình s đ t chc Tng Công ty Du lch Sài Gòn 23


DANH MC T VIT TT TRONG LUNăVN

SAIGONTOURIST Tng Công ty Du lch Sài Gòn Trách nhim hu hn mt
thành viên.
TNHH MTV Trách nhim hu hn - Mt thành viên
CB CNV Cán b công nhân viên
BHXH Bo him xã hi
BHYT Bo him y t
BHTN Bo him tai nn

EU Liên minh châu Âu
NNL Ngun nhân lc
SGT Saigontourist

1
M U
1. LÝ DO CHNă TÀI
Du lch đc đánh giá là mt trong nhng ngành phát trin mnh m bc nht hin
nay ti Vit Nam và nhiu quc gia trên th gii. Cnh tranh trong ngành du lch không
phi là cnh tranh gia các doanh nghip trong nc vi nhau mà là s cnh tranh mang
tm quc t. Tuy nhiên, theo đánh giá ca các chuyên gia trong ngành, mt trong nhng
rào cn ln nht ca du lch Vit Nam là ngun nhân lc.
Ngun nhân lc là mt trong nhng yu t quan trng hàng đu mang tính cht
quyt đnh đ phát trin du lch. Ngành du lch Vit Nam ngày càng phát trin thì nhu cu
v ngun nhân lc càng cao c cht lng và s lng. Theo đánh giá ca các chuyên gia
nc ngoài v ngun nhân lc nói chung các ngành và nói riêng ngành du lch Vit Nam
nói riêng thì ngun nhân lc khá di dào, nhng cha đc quan tâm đúng mc, cha
quy hoch, cha đc đào to đn ni đn chn, cht lng ngun nhân lc cha cao dn
đn tình trng mâu thun gia cht và lng, thiu s kt ni và hp tác trong công vic
có tính cht tp th.
Trong xu th cnh tranh hin nay, ngun nhân lc là mt yu t cnh tranh ca tt
c các ngành nói chung và ngành du lch nói riêng. Chính vì vy, Tng Công ty Du lch
Sài Gòn không ngng phn đu hoàn thin hot đng qun tr ngun nhân lc nhm thu
hút và gi chân đc nhân viên gii. Tuy nhiên, hin nay hot đng qun tr ngun nhân
lc ti Tng Công ty Du lch Sài Gòn còn mt s hn ch nht đnh: Công tác hoch đnh
ngun nhân lc cha đc thc hin theo khoa hc, mang tính ng phó, cha làm công
tác d báo ngun lao đng thay đi trong ngn hn và dài hn, cha thc hin quy trình
hoch đnh ngun nhân lc đ thu hút đc nhng ng viên gii đ đáp ng đc nhu
cu trong dài hn.
Vi nhng hn nh trên, Tng Công ty Du lch Sài Gòn khó hoàn thành s mnh,

mc tiêu và chin lc phát trin kinh doanh trong tng lai. Nhm tìm gii pháp đ nâng
2
cao hiu qu hot đng qun tr ngun nhân lc ca Tng công ty, tôi đã chn đ tài:
"Hoàn thin qun tr ngun nhân lc ti Tng Công ty Du lch Sài Gòn đnănmă
2020”.
2. MC TIÊU NGHIÊN CU
 tài nghiên cu này đc thc hin vi các mc tiêu sau đây:
 Th nht, h thng c s lý lun v qun tr ngun nhân lc.
 Th hai, đánh giá thc trng hot đng qun tr ngun nhân lc ti Tng Công ty
Du lch Sài Gòn.
 Th ba, đ xut mt s gii pháp hoàn thin hot đng qun tr ngun nhân lc ti
Tng Công ty Du lch Sài Gòn da trên c s phân tích thc trng và kt qu kho
sát nghiên cu.
3.ăIăTNG VÀ PHM VI KHO SÁT
 i tng nghiên cu: Hot đng qun tr ngun nhân lc.
 Phm vi nghiên cu: Ch nghiên cu hot đng qun tr ngun nhân lc ti Tng
Công ty Du lch Sài Gòn trong giai đon 2008 đn 2013.
4.ăPHNGăPHÁPăNGHIÊNăCU
Phng pháp nghiên cu trong lun vn này bao gm các phng pháp sau:
 Th nht, đ tài s dng các phng pháp phân tích, tng hp, din gii,
quy np, thng kê và so sánh các thông tin th cp đc thu thp t ngun ni b
ca Tng Công ty Du lch Sài Gòn, tài liu chuyên ngành, sách báo, Internet, v.v
đ làm c s lý lun và phân tích thc trng hot đng qun tr ngun nhân lc
ca tng công ty.
 Th hai, nghiên cu đnh tính đc tin hành nhm xác đnh các khái nim
dùng trong thang đo lng các hot đng ca qun tr ngun nhân lc di góc
nhìn ca chuyên gia. Nghiên cu đc thc hin di hình thc mt cuc tho
lun nhóm gia các nhân viên đang làm vic ti Tng Công ty Du lch Sài Gòn
3
nhm phát trin các thang đo các hot đng ca qun tr ngun nhân lc và là c

s cho cuc kho sát đnh lng sau đó.
 Th ba, nghiên cu đnh lng: Bng câu hi do đi tng t tr li là công
c chính đ thu thp d liu đnh lng. Bng câu hi cha đng các phát biu v
các thành phn ca hot đng QTNNL.
5. Ý NGHAăCAă TÀI
 tài nghiên cu vic hoàn thin hot đng QTNNL da vào s vn dng mt
cách khoa hc ca c s lý thuyt v QTNNL vào Tng Công ty Du lch Sài Gòn. ng
thi, đ tài s góp phn cho Tng Công ty xây dng đc ngun nhân lc có cht lng
bo đm yêu cu và đáp ng đòi hi ca nn kinh t cng nh s phát trin ca ngành
trong tng lai.
6. KT CU CAă TÀI
Ngoài phn m đu và kt lun, ni dung ca lun vn gm có 3 chng:
Chng 1: C s lý lun v hot đng QTNNL.
Chng 2: Phân tích thc trng hot đng QTNNL ti Tng Công ty Du lch Sài Gòn.
Chng 3: Gii pháp hoàn thin hot đng QTNNL ti Tng Công ty Du lch Sài Gòn.
4
CHNGă1
CăS LÝ LUN V HOTăNG QUN TR NGUN NHÂN LC

1.1. Khái nim và vai trò ca qun tr ngun nhân lc
1.1.1. Khái nim qun tr ngun nhân lc
Qun tr ngun nhân lc là mt tên gi khá mi trong chui khái nim liên quan
đn qun lý con ngi. Qun tr ngun nhân lc đc đánh giá là mt khâu ht sc quan
trng trong quá trình hot đng kinh doanh, giúp cho doanh nghip khai khác các kh
nng tim tàng, nâng cao nng sut lao đng và li th cnh tranh ca doanh nghip. V
mt xã hi, qun tr ngun nhân lc th hin quan đim rt nhân bn v quyn li ca
ngi lao đng, đ cao v th và giá tr ca ngi lao đng, chú trng gii quyt hài hòa
mi quan h li ích gia t chc, doanh nghip và ngi lao đng.
Qun tr ngun nhân lc là khoa hc v qun lý con ngi da trên nim tin cho
rng nhân lc đóng vai trò quan trng bc nht ti s thành công lâu dài ca t chc hay

doanh nghip. Mt t chc/doanh nghip có th tng li th cnh tranh ca mình bng
cách s dng ngi lao đng mt cách hiu qu, tn dng kinh nghim và s khéo léo
ca h nhm đt đc các mc tiêu đã đt ra. Qun tr ngun nhân lc nhm mc đích
tuyn chn đc nhng ngi có nng lc, nhanh nhy và cng hin trong công vic,
qun lý hot đng và khen thng kt qu hot đng cng nh phát trin nng lc ca h
(A. J. Price, 2009).
"Qun tr ngun nhân lc là trit lý, cuc sng, th tc và thc tin liên quan đn
vic qun tr con ngi trong phm vi ca t chc" (French và Dessler, 2008).
"Qun tr ngun nhân lc là h thng các trit lý, chính sách và hot đng chc
nng v thu hút, đào to - phát trin và duy trì con ngi ca mt t chc nhm đt đc
kt qu ti u cho c t chc ln nhân viên" (Trn Kim Dung, 2011).
Nh vy, qun tr ngun nhân lc là làm sao s dng hiu qu nht ngun nhân
lc, tng nng sut lao đng, to li th cnh tranh nhân lc. Qun tr ngun nhân lc
5
giúp nhà qun tr bit giao tip hiu qu vi ngi khác, bit tìm ra ting nói chung,
đánh giá thc hin công vic phù hp, lôi kéo, thúc đy tinh thn lao đng ca nhân
viên, gii quyt hài hòa mi quan h li ích gia doanh nghip và ngi lao đng.
Trong lun vn này, tác gi ng h khái nim ca Trn Kim Dung vì nó tng quát
và đy đ hn, trong đó có nhn mnh đn h thng các trit lý ca t chc trong các
hot đng ca các chc nng QTNNL, đc bit trit lý nhân bn trong quan h lao
đng.
1.1.2. Vai trò ca qun tr ngun nhân lc
Vai trò ca QTNNL nh sau:
Th nht, ngun nhân lc là nhân t ch yu to li nhun cho doanh nghip và
đm bo mi ngun sáng to trong t chc. Ch có con ngi mi sáng to ra các hàng
hoá, dch v và kim tra đc quá trình sn xut kinh doanh đó. Không có nhng con
ngi làm vic hiu qu thì t chc đó không th nào đt ti mc tiêu.
Th hai, s tin b ca khoa hc k thut cùng vi s phát trin kinh t buc các
nhà qun tr phi bit làm cho t chc ca mình thích ng. Do đó, vic thc hin các ni
dung hoch đnh, tuyn dng, duy trì, phát trin, đào to, đng viên và to mi điu kin

thun li cho con ngi thông qua t chc, nhm đt đc mc tiêu đã đnh trc là vn
đ quan tâm hàng đu.
Th ba, nghiên cu qun tr ngun nhân lc giúp cho nhà qun tr đt đc mc
đích, kt qu thông qua ngi khác.  qun tr hiu qu nhà qun tr cn bit cách làm
vic hòa hp vi mi ngi, bit cách lôi kéo mi ngi làm vic theo mình.
Cui cùng, nghiên cu qun tr ngun nhân lc giúp cho nhà qun tr bit cách s
dng nhân viên phi hp tp th đ cùng thc hin mc tiêu ca doanh nghip.
6
1.2. Các nhân t căbn nhăhngăđn ngun nhân lc
1.2.1. Môiătrng bên ngoài
Mô trng bên ngoài bao gm các yu t sau:
Th nht, khung cnh kinh t: Tình hình kinh t và thi c kinh doanh nh hng
ln đn qun tr ngun nhân s. Khi có bin đng v kinh t thì doanh nghip phi bit
điu chnh các hot đng đ có th thích nghi và phát trin tt. Cn duy trì lc lng lao
đng có k nng cao đ khi có c hi mi s sn sàng tip tc m rng kinh doanh. Hoc
nu chuyn hng kinh doanh sang mt hàng mi, cn đào to li công nhân. Doanh
nghip mt mt phi duy trì các lao đng có tay ngh, mt khác đ gim chi phí lao đng
thì doanh nghip phi cân nhc vic gim gi làm vic, cho nhân viên tm ngh vic hoc
gim phúc li.
Th hai, dân s, lc lng lao đng: Tình hình phát trin dân s vi lc lng lao
đng tng đòi hi phi to thêm nhiu vic làm mi. Ngc li s làm lão hóa đi ng lao
đng trong công ty và khan him ngun nhân lc.
Th ba, lut pháp cng nh hng đn qun lý nhân s, ràng buc các doanh
nghip trong vic tuyn dng, đãi ng ngi lao đng, đòi hi gii quyt tt mi quan h
v lao đng.
Th t, vn hoá - xã hi: c thù vn hóa - xã hi ca mi nc, mi vùng cng
nh hng không nh đn qun lý nhân s vi nc thang giá tr khác nhau, v gii tính,
đng cp
Th nm, khoa hc k thut công ngh phát trin đt ra nhiu thách thc v qun
lý nhân s, đòi hi tng cng vic đào to, đào to li ngh nghip, sp xp li lc lng

lao đng và thu hút ngun nhân lc mi có k nng cao. Các thay đi v công ngh, đc
bit là công ngh thông tin và truyn thông đã to ra nhng thay đi ln trong các t chc
và xut hin cách thc thc hin công vic mi.
Th sáu, các c quan chính quyn cùng các đoàn th có nh hng đn qun lý
nhân s v nhng vn đ liên quan đn chính sách, ch đ lao đng và xã hi.
7
Cui cùng, đi th cnh tranh: cng là nhng nhân t nh hng đn qun lý nhân
s. ó là s cnh tranh v tài nguyên nhân lc, doanh nghip phi bit thu hút, duy trì và
phát trin lc lng lao đng, không đ mt nhân tài vào tay đi th.
1.2.2. Môiătrng bên trong
Mô trng bên trong bao gm các yu t sau:
Th nht, mc tiêu ca doanh nghip nh hng đn các hot đng qun lý bao
gm qun lý nhân s. ây là mt yu t thuc môi trng bên trong ca doanh nghip,
nh hng ti các b phn chuyên môn khác nhau và c th là b phn qun tr nhân s
Công tác qun tr ngun nhân lc phi da vào s mng mc tiêu ca doanh nghip đ
đa ra chính sách và chin lc nhm h tr s mng mc tiêu đó.
Th hai, chin lc phát trin kinh doanh đnh hng cho chin lc phát trin
nhân s, to ra đi ng qun lý, chuyên gia, công nhân lành ngh và phát huy tài nng
ca h. Chính sách qun tr ngun nhân lc phi da trên chin lc phát trin kinh doanh
đ thc hin đc mc tiêu.
Th ba. bu không khí - vn hoá ca doanh nghip: Là mt h thng các giá tr,
nim tin, các chun mc đc chia s, nó thng nht các thành viên trong mt t chc.
Các t chc thành công là các t chc nuôi dng, khuyn khích s thích ng nng đng,
sáng to.
Cui cùng, công đoàn cng là nhân t nh hng đn các quyt đnh qun lý, k
c quyt đnh v nhân s.
1.3. Ni dung hotăđng qun tr ngun nhân lc
Hot đng QTNNL liên quan các vn đ thuc quyn li, ngha v và trách nhim
ca nhân viên nhm đt hiu qu cao cho c t chc ln nhân viên. Trong thc tin, xut
phát t mc tiêu và chin lc công ty, doanh nghip cn xây dng ngun nhân lc đ

đáp ng nhu cu cho vic thc hin chin lc công ty. Mun vy, t chc cn xây dng
mc tiêu và chin lc ngun nhân lc. Vic xây dng mc tiêu và chin lc ngun
nhân lc còn đc gi là hoch đnh ngun nhân lc; và mun thc hin tt hoch đnh
8
ngun nhân lc, doanh nghip cn thc hin có hiu qu các chc nng qun tr còn li
ca hot đng QTNNL nh: thu hút ngun nhân lc, đào to phát trin ngun nhân lc
và duy trì ngun nhân lc.
1.3.1. Hochăđnh ngun nhân lc
Hoch đnh ngun nhân lc là mt quá trình trin khai thc hin các k hoch và
các chng trình nhm bo đm rng c quan s có đúng s lng, đúng ngi, đc b
trí đúng ni, đúng lúc (Nguyn Hu Thân, 2008). Mc đích ca hoch đnh là nhm hn
ch ti đa các ri ro và các sai lm, lãng phí có th xy ra. Hot đng hoch đnh ngun
nhân lc giúp cho doanh nghip xác đnh đc mc tiêu, chin lc v con ngi đ cùng
các ngun lc khác bo đm hoàn thành mc tiêu, chin lc phát trin kinh doanh ca
doanh nghip, đng thi giúp cho doanh nghip linh hot đi phó kp thi vi nhng thay
đi trên th trng mt cách hiu qu. ng thi, quá trình hoch đnh ngun nhân lc
đc thc hin gn lin cht ch vi quá trình hoch đnh và thc hin mc tiêu và chin
lc ca doanh nghip đ bo đm cho s thành công ca doanh nghip.
1.3.2. Thc hin các chcănngăqun tr ngun nhân lc
Chc nng qun tr ngun nhân lc gm các hot đng liên quan đn hot đng
thu hút, duy trì và phát trin nhân lc và đc thc hin rt đa dng và trong thc t có
nhiu thay đi phù hp vi tng loi hình t chc, doanh nghip. Trên c s các hot
đng chính, ch yu ca công tác qun tr ngun nhân lc có th chia theo ba nhóm chc
nng ln nh sau:
1.3.2.1. Chcănngăthuăhútăngun nhân lc
Chc nng này quan tâm đn vic bo đm có đ ngun nhân lc bao gm s
lng nhân viên vi các phm cht phù hp cho các hot đng ca doanh nghip đ hoàn
thành mc tiêu mong đi. Mt s hot đng có liên quan chc nng này gm: phân tích
công vic, phân tích dòng công vic và tuyn dng.
9

Phân tích công vic là nn tng cho mt s hot đng ngun nhân lc khác đ
QTNNL có hiu qu (Bùi Vn Danh và cng s, 2011). Phân tích công vic giúp cho
doanh nghip bit cn tuyn thêm bao nhiêu nhân viên đ hoàn thành mc tiêu và k
hoch ngn hn, làm c s cho vic b trí li nhân s và c cu t chc.
Phân tích công vic là quá trình nghiên cu ni dung công vic nhm xác đnh
điu kin tin hành, các nhim v, trách nhim, quyn hn khi thc hin công vic và các
phm cht, k nng cn thit phi có đ thc hin tt công vic đó. Các phng pháp đ
thu thp thông tin phân tích công vic gm có: phng vn, bng câu hi, quan sát ni làm
vic và nht ký làm vic.
 Phng pháp phng vn: Phng vn thu thp thông tin phân tích công vic đc
thc hin trc tip vi tng cá nhân, nhóm nhân viên thc hin công vic hoc vi
cán b qun lý nhân viên thc hin công vic đó.
 Phng pháp bng câu hi: Bng câu hi lit kê nhng câu hi đã chun b trc
và phát cho nhân viên thc hin công vic đ đin các câu tr li. ây là phng
pháp hu hiu nht vì cung cp thông tin nhanh, d thc hin.
 Phng pháp quan sát ti ni làm vic: Quan sát trc tip xem công vic đc
thc hin nh th nào ti ni làm vic.
 S dng nht ký làm vic: Nht ký do ngi thc hin ghi chép nhim v đc
giao và kt qu hoàn thành nhim v. Da vào nht ký đ phân tích theo loi công
vic thc hin, hao phí thi gian thc hin công vic, thi gian trung bình đ hoàn
thành nhim v. Phng pháp này khó chính xác vì ngi vit có th vit không
trung thc.
Công dng c bn nht ca phân tích công vic là cung cp thông tin cn thit đ
thit lp đc hai tài liu rt c bn là: bng mô t công vic và bng tiêu chun công
vic. Bng mô t công vic là bng lit kê các chc nng, nhim v, các mi quan h
trong công vic, trách nhim, quyn hn ca nhân viên, các điu kin làm vic, yêu cu
kim tra giám sát, t đó lit kê ra các tiêu chí đo lng đánh giá đ xác đnh các tiêu
10
chun cn đt đc khi thc hin công vic. Bng tiêu chun công vic là bng lit kê các
yêu cu v nng lc cá nhân nh trình đ hc vn, trình đ chuyên môn, ngoi ng, tin

hc, kinh nghim công tác, kh nng gii quyt vn đ, các k nng khác và các phm
cht cá nhân đc yêu cu đ thc hin công vic.
Phân tích dòng công vic đ thit lp cách thc t chc sp xp các công vic
nhm đt đc mc tiêu ca t chc v sn phm, dch v; vì vy, còn đc gi là quy
trình thc hin công vic. Mc đích ca phân tích dòng công vic là xác đnh xem các
công vic đc to ra và mang li giá tr gia tng cho doanh nghip nh th nào. Phân
tích dòng công vic giúp cho các nhà qun tr có c s khoa hc có th kt hp thc hin
hoc làm đn gin mt s công vic, hoc có th loi b mt s công vic b chng chéo,
kém hiu qu, hoc có th phát hin mt s công vic không đc giao cho b phn nào
thc hin, làm c s cho vic đnh biên nhân s.
Tuyn dng là quá trình tìm kim, la chn đúng ngi đ tha mãn các nhu cu
lao đng. Mc tiêu ca quá trình tuyn dng là phi tuyn dng các nhân viên mi có
nng lc đáp ng yêu cu ca doanh nghip. Hot đng đánh giá hiu qu hot đng
tuyn dng nhm nâng cao hiu qu hot đng tuyn dng trong tng lai. Các thông tin
đc thu thp khi phân tích hiu qu hot đng tuyn dng gm: chi phí cho các hot
đng tuyn dng và cho mt ln tuyn dng, s lng và cht lng h s xin tuyn, h
s gia s nhân viên mi tuyn và s đc đ ngh tuyn, s lng ng viên chp nhn
và s lng ng viên t chi công vic  mt mc lng nht đnh, kt qu thc hin
công vic ca các nhân viên mi tuyn, s lng nhân viên mi b vic, t l ngh vic.
1.3.2.2. Chcănngăđàoăto và phát trin ngun nhân lc
Chc nng đào to và phát trin ngun nhân lc chú trng nâng cao nng lc ca
nhân viên đ hoàn thành tt công vic giao và to điu kin cho nhân viên phát trin ti
đa các nng lc cá nhân. Chc nng này chú trng đn các hot đng đnh hng và phát
trin ngh nghip, đào to và phát trin ngun nhân lc.
11
Th nht, nghiên cu đnh hng và phát trin ngh nghip giúp mi ngi phát
hin ra kh nng ngh nghip ca mình, đa ra quyt đnh la chn ngh nghip đúng
đn và có k hoch đu t giáo dc cho mình chính xác, tit kim. i vi doanh nghip,
nghiên cu đnh hng và phát trin ngh nghip giúp cho doanh nghip có th tuyn
nhân viên có nng khiu phù hp công vic; khuyn khích nhân viên trung thành, tn tâm

vi doanh nghip, gim bt t l ngh vic trong nhân viên; đng viên nhân viên thc
hin công vic tt hn và khai thác, giúp nhân viên phát trin các kh nng tim tàng ca
h thông qua vic cho nhân viên thy rõ kh nng thng tin và c hi ngh nghip. Doanh
nghip có th giúp cho nhân viên phát trin ngh nghip thông qua các chng trình hot
đng v ngh nghip nh sau:
 Thc hin các cuc hi tho hoc c vn ngh nghip.
 Thit lp các mc tiêu ngh nghip ca doanh nghip, cung cp thông tin v c
hi ngh nghip, to c hi cn thit và thc hin nhng s h tr khác cho nhân
viên nhm đt đc u tiên phát trin ngh nghip.
 Cung cp thông tin phn hi cho nhân viên bit v nng lc thc hin công vic
và các kh nng phát trin ngh nghip ca h.
 t ra các yêu cu cao, to c hi cho nhân viên làm vic đc lp, sáng to, đng
thi có s quan tâm ng h nhân viên trong công vic đ chun b các điu kin
cn thit cho thng tin, phát trin ngh nghip sau này.
 nh k luân phiên thay đi công vic, m rng phm vi thc hin công vic đ
to c hi cho nhân viên đc đào to đa k nng.
Th hai, v hot đng xác đnh nhu cu đào to: Mc tiêu ca đào to là nhm
nâng cao nng sut, cht lng và hiu qu làm vic ca nhân viên trong doanh nghip.
Nhu cu đào to đc đt ra khi nhân viên cha có đ k nng cn thit đ thc hin công
vic đc giao. Nhu cu đào to đc xác đnh chính xác thông qua các phân tích nhu
12
cu đào to và phát trin, và đc thc hin  ba cp đ phân tích: phân tích doanh nghip,
phân tích tác nghip và phân tích nhân viên.
Th ba, sau khi xác đnh đc nhu cu đào to và phát trin, doanh nghip xác
đnh ni dung chng trình và phng pháp đào to. Phng pháp đào to ph bin trong
doanh nghip gm có: đào to ti ni làm vic và đào to ngoài ni làm vic. ào to ti
ni làm vic gm có hai dng: kèm cp, hng dn ti ch và t chc khóa đào to chính
thc trong doanh nghip. ào to ngoài ni làm vic là hình thc đào to CBNV ti các
trng đi hc, các trung tâm đào to.
Th t, v hot đng đánh giá hiu qu đào to: Hiu qu ca chng trình đào

to thng đc đánh giá qua hai giai đon:
 Giai đon 1: Là giai đon ngay sau khi kt thúc mt phn hay toàn b chng trình
đào to đ xem hc viên có tip thu đc kin thc gì không, nhm đa ra nhng
điu chnh thích hp cho các chng trình sau.
 Giai đon 2: ánh giá hc viên vn dng các kin thc, k nng đã đc đào to
vào công vic thc t có mang li hiu qu gì không. Có ba phng pháp đánh giá
hiu qu ca chng trình đào to nh sau: phân tích thc nghim, đánh giá s
thay đi ca hc viên và đánh giá đnh lng hiu qu đào to. Hin nay, có nhiu
cách đánh giá khác nhau: Phng pháp phân tích thc nghim là phân tích, Phng
pháp đánh giá nhng thay đi ca hc viên, Phng pháp đánh giá đnh lng hiu
qu đào to. Tuy nhiên, phng pháp các ch s thc hin công vic ch yu (KPI)
cng đc dùng rng rãi đ đánh giá kt qu hot đng QTNNL nói chung và đánh
giá v đào to nói riêng. Cách đánh giá này hiu qu và d thc hin hn các
phng pháp đánh giá trên đây.
1.3.2.3. Chc nngăduyătrìăngun nhân lc
Chc nng duy trì ngun nhân lc bao gm các vn đ quan trng nht cn áp
dng đ có th duy trì và s dng hiu qu ngun nhân lc trong doanh nghip, nó bao
13
gm hai chc nng nh là: kích thích, đng viên nhân viên và duy trì, phát trin các mi
quan h lao đng.
Th nht, hot đng ca chc nng kích thích, đng viên liên quan các chính sách
và hot đng nhm khuyn khích, đng viên nhân viên làm vic tn tâm và hoàn thành
công vic vi cht lng cao, giao cho nhân viên công vic mang tính thách thc, cho
nhân viên bit ý ngha hoàn thành công vic ca nhân viên đi vi hot đng ca doanh
nghip. Xây dng h thng thang bng lng, thit lp và áp dng các chính sách lng
bng, thng tin, k lut, thng, phúc li, ph cp, đánh giá kt qu thc hin công vic
ca nhân viên là nhng hot đng quan trng nht ca chc nng kích thích, đng viên.
Th hai, đánh giá kt qu thc hin công vic ca nhân viên nhm giúp đ, đng viên,
kích thích nhân viên thc hin công vic đc tt hn và phát trin nhng kh nng tim
tàng ca mi nhân viên. Bên cnh đó, các thông tin đánh giá kt qu thc hin công vic

ca nhân viên s giúp cho doanh nghip kim tra li cht lng ca các hot đng QTNNL
khác nh tuyn chn, đào to, tr công,ầ Cán b qun lý phân tích, so sánh kt qu thc
hin công vic ca nhân viên vi tiêu chí đc giao. Cán b qun lý tho lun vi nhân
viên v kt qu đánh giá, ch ra nhng đim tt và cha tt trong công vic đ h khc
phc. iu quan trng trong đánh giá kt qu thc hin công vic là cn vch ra phng
hng, cách thc ci tin thc hin công vic, đ ra các ch tiêu mi cho nhân viên. 
đm bo các tiêu chí này có th thc hin đc, cán b qun lý cn quan tâm tìm hiu
xem nhân viên gp khó khn gì, cn h tr nào t phía doanh nghip và nhân viên có các
chng trình hành đng c th nào trong tng khong thi gian nht đnh. Ngoài ra, đánh
giá thi đua ca các b phn nhm giúp cho doanh nghip kích thích nhân viên làm vic
theo tinh thn đng đi và quan tâm đn kt qu làm vic cui cùng ca b phn thay vì
ch quan tâm đn kt qu cá nhân.
Th ba, tr công lao đng nhm thu hút, duy trì đi ng nhân viên gii, kích thích
đng viên nhân viên đáp ng yêu cu ca pháp lut và phù hp kh nng tài chính ca
doanh nghip. Thu nhp ca ngi lao đng bao gm lng c bn, ph cp, thng và
14
phúc li. Mi yu t có vai trò khác nhau đi vi vic kích thích đng viên ngi lao
đng. Lng c bn đc tr c đnh cho ngi lao đng do đã thc hin các trách nhim
công vic c th. Lng c bn đc xác đnh trên c s mc đ phc tp ca công vic,
điu kin làm vic, trình đ nng lc ca ngi lao đng và giá th trng. Ph cp lng
là tin tr công b sung cho lng c bn, bù đp thêm cho ngi lao đng khi làm vic
trong điu kin không n đnh hoc không thun li mà cha đc tính đn khi xác đnh
lng c bn. Tin ph cp có ý ngha kích thích ngi lao đng thc hin tt công vic
trong nhng điu kin khó khn, phc tp hn bình thng. Tin thng là mt loi kích
thích vt cht có tác dng tích cc đi vi ngi lao đng trong vic phn đu thc hin
công vic tt hn. Thng có nhiu loi: thng nng sut cht lng, thng tit kim,
thng sáng kin, thng theo kt qu hot đng kinh doanh,ầPhúc li th hin s quan
tâm ca doanh nghip đn đi sng ca nhân viên, có tác dng kích thích h trung thành
vi doanh nghip. Phúc li ca doanh nghip gm: bo him xã hi, bo him tht nghip
và bo him y t; hu trí; ngh phép; ngh l; n gia ca do doanh nghip đài th;ầCó ba

hình thc tin lng ch yu trong các doanh nghip: tin lng theo thi gian, tin lng
tr theo nhân viên (trình đ, nng lc nhân viên) và tin lng theo kt qu công vic.
Tr lng theo kt qu công vic là hình thc tin lng có tác dng kích thích mnh m
đi vi nhân viên trong doanh nghip và đc thc hin  ba cp đ: kích thích cá nhân,
kích thích theo nhóm và kích thích theo kt qu kinh doanh chung ca doanh nghip. Kích
thích cá nhân có cách tr lng nh tr lng theo sn phm, tr lng theo gi chun,
tin hoa hng. Kích thích da vào nhóm là tr lng khoán theo nhóm và áp dng đi vi
nhng công vic có tính cht tng hp, gm nhiu khâu liên kt, nu chia thành các chi
tit s không bo đm cht lng thc hin. Kích thích theo kt qu kinh doanh chung
ca doanh nghip gm hai loi: thng theo nng sut, hiu qu nhm gn cht tin công
vi các yu t nng sut, hiu qu (tit kim thi gian, vt liu, gim chi phí,ầ) và chia
li nhm gn cht phn tr công cho nhân viên vi li nhun ca doanh nghip.
15
Th t, hot đng ca chc nng quan h lao đng: Quan h lao đng là quan h
gia ngi s dng lao đng và ngi lao đng (hoc công đoàn) tha thun vi nhau v
vic làm, điu kin làm vic và tr công lao đng (Nguyn Mnh Cng, 2011). Vì vy,
chc nng quan h lao đng liên quan trit lý, chính sách hot đng nhm hoàn thin môi
trng làm vic và các mi quan h trong công vic nh: ký kt tha c lao đng tp
th và hp đng lao đng, gii quyt tranh chp lao đng, ci thin môi trng làm vic,
y t, bo him và an toàn lao đng. Theo George T.Milkovich và cng s (2005), trong
quan h lao đng đôi khi có hp đng ngm, có mt s ngha v và s đn đáp đc th
hin thành vn bn, nhng cng có nhiu điu ch đc hiu ngm. Nhân viên phi góp
phn vào vic đt đc nhng mc đích ca ngi ch, đi li ngi ch phi có s đn
đáp đc nhân viên coi trng. Ngoài ra, mt t chc hot đng có hiu qu thng đi
x nhân viên công bng và tôn trng. Nu nhân viên cm thy đc đi x công bng thì
h sn sàng hn trong công vic. Mt s đo ch cht ca s công bng là s hài lòng vi
công vic và tinh thn tn ty vi t chc ca nhân viên. Cng theo George T.Milkovich
và cng s (2005), mi quan h vi nhân viên là nhng hot đng có mc tiêu to ra bu
không khí tin cy, tôn trng và hp tác vi nhau, và phi áp dng c vi nhu cu cá nhân
và gia đình nhân viên, là mt b phn trit lý ca t chc đó. Gii quyt tt chc nng

quan h lao đng s giúp các doanh nghip to ra không khí tâm lý tp th và các giá tr
truyn thng tt đp, làm cho nhân viên đc tha mãn vi công vic và doanh nghip.
 hoàn thin các mi quan h lao đng, tìm ra các bin pháp kích thích, đng viên nhân
viên; các doanh nghip nên tìm hiu quan đim, mc đ tha mãn ca nhân viên đi vi
các ch đ chính sách và ý thc gn kt ca nhân viên đi vi doanh nghip thông qua
đnh k điu tra, kho sát nhân viên.
Tha mãn vi công vic đ cp đn thái đ hay cm ngh ca mt ngi v công
vic, lng bng, c hi thng chc và giáo dc, khi lng công vic, nó ám ch mc
đ thích thú ca ngi đó vi mt kiu công vic (Richard L.Hughes và cng s, 2009).
H mong mun tha mãn v hình nh, uy tín ca công ty; nhng thách thc ca công vic
16
và cm nhn thú v khi thc hin công vic, c hi đ s dng các nng lc cá nhân; c
hi đc đào to, phát trin nng lc cá nhân; c hi đc thng tin; các mi quan h
gia nhân viên và lãnh đo cp trên trc tip, s h tr ca cp trên, phong cách và kh
nng ca lãnh đo; quan h đng nghip; tính công bng trong tr lng, phúc li, điu
kin làm vic.
Ý thc gn kt t chc ca nhân viên th hin qua ba tiêu thc: n lc ca nhân
viên đi vi công vic; nim t hào, yêu mn công ty và trung thành vi t chc. Doanh
nghip cn thc hin kho sát, điu tra trong nhân viên giúp doanh nghip có thông tin
c th, có c s khoa hc và khách quan trong vic hoàn thin chin lc QTNNL, đ ra
bin pháp kích thích, đng viên nhân viên phù hp.
1.3.3.ăánhăgiáăkt qu hotăđng qun tr ngun nhân lc
1.3.3.1. Vai trò caăđánhăgiáăkt qu hotăđng qun tr ngun nhân lc
Nu doanh nghip không đánh giá đc kt qu hot đng QTNNL thì doanh
nghip có xu hng coi hot đng QTNNL là hot đng tn kém, cha cn thit, doanh
nghip có th ct bt hoc loi b khi doanh nghip gp khó khn. Khi đó b phn nhân
lc s hot đng rt khó, kt qu hot đng QTNNL s b hn ch.
Vic đánh giá kt qu hot đng QTNNL giúp doanh nghip bit tình hình thc
hin mc tiêu và chin lc ngun nhân lc, nh hng ca kt qu hot đng QTNNL
đn tình hình thc hin mc tiêu và chin lc ca doanh nghip, t đó giúp doanh nghip

sm điu chnh và hoàn thin hot đng QTNNL nhm thc hin thành công mc tiêu và
chin lc phát trin kinh doanh ca doanh nghip.
1.3.3.2. Quy trình thc hinăđánhăgiáăkt qu qun tr ngun nhân lc.
Có nhiu phng pháp đánh giá kt qu QTNNL nh: so sánh xp hng, so sánh
vi mc chun, qun tr theo mc tiêu, h thng cân bng đim.
 Th nht, phng pháp so sánh xp hng có th xp hng các đn v t tt nht
đn yu nht theo tng ch tiêu trng yu; so sánh theo tng cp hoc so sánh và
xp hng theo tiêu chí đánh giá chung. Phng pháp so sánh vi mc chun là so
17
sánh các ch tiêu trng yu v kt qu hot đng QTNNL ca doanh nghip vi
mc chun. Mc chun có th là các ch tiêu trng yu mc trung bình trong ngành
hoc là mc đ đt đc ca mt doanh nghip tt nht cùng ngành. Phng pháp
qun tr theo mc tiêu là so sánh kt qu thc t ca các ch tiêu trng yu vi mc
tiêu k hoch đ xác đnh mc hoàn thành mc tiêu. H thng cân bng đim là so
sánh kt qu hot đng ca doanh nghip vi mc tiêu chin lc ca doanh nghip
hoc so sánh vi mc chun ca ngành thông qua đánh giá bn khía cnh: tài chính,
khách hàng và th trng, quá trình ni b và đào to, phát trin ngun nhân lc
bng các tiêu chí then cht.
 Th hai, ngày nay, các ch s thc hin công vic ch yu (KPI - Key Performance
Indicators) đc áp dng rng rãi trong các t chc trên th gii v tt c các lnh
vc ca QTNNL: tuyn dng và b trí; đào to; h thng tin lng, thng, phúc
li, thi gian làm vic, Các KPI đánh giá tng hp kt qu QTNNL gm các KPI
nng sut và các KPI hiu sut. Các s liu này rt hu ích khi cn so sánh vi
mc chun ca công ty, ngành, khu vc, hoc so sánh vi kt qu nm trc
nhm xác đnh v trí ca công ty và đa ra các gii pháp hoàn thin QTNNL. Trong
lun vn này, tác gi s dng phng pháp đánh giá qua các ch s KPI đ đánh
giá kt qu QTNNL ti Tng Công ty Du lch Sài Gòn vì d thc hin hn các
phng pháp khác.

Quy trình thc hin đánh giá kt qu QTNNL đc th hin trong hình 1.1.

Mc tiêu chin lc ca t chc
Mc tiêu chin lc ca
qun tr ngun nhân lc