bài tập bộ luật lao động có đáp án

BÀI TẬP LUẬT LAO ĐỘNG
BÀI TẬP SỐ 01:
Câu 1: 1. Nêu mối quan hệ giữa thỏa ước lao động tập thể và tranh chấp lao động tập thể ?
(3 điểm)
Trả lời: *Thỏa ước laođộng tập thể và tranh chấp lao động tập thể là hai vấn đề phát
sinh trong quan hệ laođộng giữa người sử dụng laođộng và tập thể người lao động.
- Tại Điều 44 quy định: Thỏa ước lao động tập thể là văn bản thỏa thuận giữa tập thể lao
động và NSDLĐ về các điều kiện lao động và sử dụng lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của
hai bên trong quan hệ lao động. Và theo khoản 1 Điều 157 BLLĐ thì: Tranh chấp lao động
là những tranh chấp về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập và các
điều kiện lao động khác, về thực hiện hợp đồng lao động, thoả ước tập thể và trong quá
trình học nghề.
- Như vậy, ta có thể thấy tranh chấp lao động có mối quan hệ với hợp đồng lao động, thỏa
ước lao động tập thể và quá trình học nghề. Trong đó, biểu hiện rõ nhất là mối quan hệ giữa
tranh chấp lao đ ộng và th ỏa ước lao động tập thể. Và trong vấn đề được đặt ra trong bài,
em xin trình bày mối quan hệ giữa thỏa ước lao động tập thể và tranh chấp lao động tập thể.
* Mối quan hệ giữa thỏa ước lao động tập thể và tranh chấp lao động tập thể được
phát sinh do:
- Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả công, điều
kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ LĐ; quá trình học nghề là quá
trình nảy sinh quan hệ giữa người học nghề với cơ sở dạy nghề hoặc đại diện cơ sở dạy
nghề… nên những tranh chấp về vấn đề trong hợp đồng lao động, trong quá trình học nghề
thường là tranh chấp lao động cá nhân, chúng ít có mối quan hệ với tranh chấp lao động tập
thể.
- Thỏa ước lao động tập thể là văn bản thỏa thuận giữa tập thể lao động và NSDLĐ về các
điều kiện lao động và sử dụng lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ
lao động. Hơn nữa, trong quá trình lao động không thể tránh khỏi những bất đồng, tranh
chấp giữa NLĐ và NSDLĐ; nên khi có tranh chấp về việc các bên không thực hiện đúng
những quyền, nghĩa vụ, điều kiện đã cam kết trong thỏa ước, hay là những tranh chấp về
điều khoản đã không còn phù hợp với điều kiện thực tế tại thời điểm phát sinh tranh chấp,
nh ững tranh chấp v ề th ỏa ước lao động tập thể này sẽ liên quan trực tiếp đến tập thể lao

động, hay có thể nói tập thể lao động sẽ là chủ thể của tranh chấp này. … Tranh chấp lao
động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động
và tranh chấp tập thể giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động. Trong tranh chấp
lao động tập thể lại có: tranh chấp lao động tập thể về quyền và tranh ch ấp lao động tập thể
về lợi ích. Theo quy định tại khoản 2,3 Điều 157 BLLĐ thì: 2. Tranh chấp lao động tập thể
về quyền là tranh chấp về việc thực hiện các quy định của pháp luật lao động, thỏa ước lao
động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc
các quy chế, thỏa thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp mà tập thể lao động cho rằng
NSDLĐ vi phạm.


- Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là tranh chấp về việc tập thể lao động yêu cầu xác
lập các điều kiện lao động mới so với quy định của pháp luật lao động, thỏa ước lao động
tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc các
quy chế, thỏa thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp trong quá trình thương lượng giữa tập
thể lao động với NSDLĐ. … Thường thì những quy định của luật là những quy định chung,
mang tính gợi mở, điều chỉnh ở tầm vĩ mô, nó được xây dựng trên c ơ s ở có lợi cho NLĐ,
và được tất cả các doanh nghiệp thực hiện. Thỏa ước lao động tập thể được có thể coi nó là
“ bộ luật con” của đơn vị hoặc doanh nghiệp, nó là nguồn quy phạm đặc biệt bổ sung cho
luật lao động, với việc điều chỉnh một cách cụ thể và chi tiết những vấn đề phát sinh từ
quan hệ lao động trong doanh nghiệp, nên những tranh chấp này chủ y ếu phát sinh khi có
những xung đột về vấn đề được quy định trong th ỏa ước lao động tập thể. Đó có thể là việc
tập thể lao động thấy NSDLĐ đã vi phạm những quy định trong thỏa ước. Hay đối với tranh
chấp lao động tập thể về lợi ích, nguyên nhân của tranh chấp này có th ể lí giải là do khi xây
dựng thỏa ước lao động thì chỉ là những thỏa thuận trên lí thuyết, sau một thời gian làm
việc, thấy có nhiều điểm bất hợp lý mà tập thể lao động thấy cần phải có, nhưng không
được quy định trong thỏa ước thì họ sẽ thương lượng để yêu cầu thay đổi… khi không
thương lượng được thì sẽ dẫn đến tranh chấp của tập thể lao động về những vấn đề không
được quy định trong thỏa ước lao động tập thể. Và khi đó, là những vấn đề liên quan đến
quyền và lợi ích của tập thể lao động nên sẽ là tranh chấp của tập thể lao động về vấn đề

quy định trong thỏa ước lao động tập thể…
- Từ phân tích trên, có thể đưa ra nhận xét rằng: thỏa ước lao động tập thể là cơ sở pháp lí
quan trọng để giải quy ết các tranh ch ấp lao đ ộng. Việc kí kết thỏa ước lao động tập thể có
khả năng phòng ngừa việc xảy ra tranh chấp lao động. Còn khi giải quyết các tranh chấp lao
động tập thể của cơ quan nhà nước có thẩm quyền và các bên liên quan đều được vận dụng
những cam kết trong thỏa ước lao động tập thể để bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của
mình. Như vậy, giữa thỏa ước lao động tập thể và tranh chấp lao động tập thể có mối quan
hệ chặt chẽ với nhau. Giữa chúng có mối liên hệ và tác động qua lại lẫn nhau trong việc
điều hòa và điều phối quan h ệ lao động giữa người sử dụng lao động và tập thể người lao
động.
Câu 2:
T thường trú tại phường Quan Hoa, quận Cầu Giấy là kỹ sư kỹ thuật giao kết hợp đồng lao
động không xác định thời hạn với ngân hàng ACB, làm việc tại chi nhánh Trung Yên, quận
Thanh Xuân, Hà Nội. Trước khi thực hiện hợp đồng lao động, T có th ời gian thử việc là 2
tháng. Trong thời gian thử việc, T được cử đi Sinh-ga-po học lớp huấn luyện nghiệp vụ vận
hành và bảo trì máy rút tiền ATM trong thời gian 2 tuần với chi phí do ngân hàng đảm bảo.
Sau 3 tháng thực hiện hợp đồng chính thức, T trúng tuyển khóa đào tạo sau đại học tại Sinhga-po với học bổng 100% theo hợp đồng hợp tác đào tạo giữa Sinh-ga-po và ngân hàng,
thời gian đào tạo là 2 năm, bắt đầu từ ngày 16/2004. T được cử đi học với cam kết sau khi
học xong sẽ tiếp tục thực hiện hợp đồng ít nhất là 5 năm, nếu không sẽ bồi thường toàn bộ
chi phí và khoản tiền tương ứng với tiền lương, thưởng đã hưởng từ ngân hàng từ khi bắt
đầu làm việc. Hết thời gian học, T làm đơn xin tạm hoãn hợp đồng thêm 1 tháng nữa để giải
quyết một số công việc cá nhân, ngân hàng không chấp thuận và yêu cầu T phải có mặt tại


nơi làm việc vào ngày 10/6/2006. Ngày 17/6/2006, T vẫn không có mặt tại nơi làm việc nên
ngân hàng ra quyết định sa thải và buộc T bồi thường theo cam kết lên đến 205.000.000đ.
Ngày 10/7/2006 T về nước và không đồng ý với quyết định sa thải với lý do về muộn vì bị
ốm.
a/ Cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp nếu T yêu cầu?
b/ Nhận xét về quyết định sa thải T?

c/ Giải quyết quyền lợi cho T theo quy định của pháp lu ật hi ện hành?
d/ Nếu phải bồi thường, T phải bồi thường những kho ản nào? Vì sao?
Trả lời:
a/ Cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp nếu T yêu cầu ? “Tranh chấp lao động là
những tranh chấp về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập và các
điều kiện lao đ ộng khác, về thực hiện hợp đồng lao động, thoả ước tập thể và trong quá
trình học nghề”. Theo đề bài, T không đồng ý với quyết định sa thải của ngân hàng ACB.
Như vậy, đây là tranh chấp lao động cá nhân giữa cá nhân T và ngân hàng ACB. Theo quy
định tại Điều 165 BLLĐ thì: “ Các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp
lao động cá nhân, gồm:
1. Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động của cơ quan quản lý Nhà
nước về lao động địa phương đối với những nơi không có Hội đồng hòa giải lao động cơ sở;
2.Tòa án nhân dân”. Như vậy, nếu T có yêu cầu giải quyết tranh chấp, hội đồng hòa giải cơ
sở, hòa giải viên lao động hoặc Tòa án nhân dân quận. Tuy nhiên, theo quy định tại khoản 2
Điều 166 thì Tòa án nhân dân giải quyết tranh chấp lao động cá nhân không bắt buộc phải
hòa giải tại cơ sở:
a) Tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động;
b) Tranh chấp về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;
c) Tranh chấp giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động;
d) Tranh chấp về bảo hiểm xã hội quy định tại điểm b khoản 2 Điều 151 của Bộ luật này;
đ) Tranh chấp về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp, tổ chức sự
nghiệp đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng. ... Loại tranh chấp về
xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải T của ngân hàng thuộc quy định tại điểm a khoản 2 Điều
166 BLLĐ. Như vậy, T có thể trực gửi đơn yêu cầu giải quyết tranh ch ấp lên Tòa án nhân
dân qu ận mà không thông qua việc hòa giải ở Hội đồng hòa giải cấp cơ sở hoặc hòa giải
viên lao động. Việc hòa giải chậm nhất là 3 ngày, kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu hòa
giải.
- Khoản 1 Điều 165a BLLĐ. Nhưng T thường trú tại quận Cầu Giấy, nơi làm việc của T
(Ngân hàng ACB lại ở quận Thanh Xuân), vậy Tòa án nhân dân quận nào có thẩm quyền

giải quyết tranh chấp trên?


Theo quy định tại khoản 1 Điều 31 của Bộ luật tố tụng dân sự năm 2004 về các trường hợp
tranh chấp lao động thuộc thẩm quyền giải quyết của tòa án trong đó bao gồm tranh chấp
lao động về hình thức kỷ luật theo hình thức sa thải đối với người lao động không buộc ph
ải qua hòa giải ở cơ sở; và quy định tại điểm c khoản 1 Điều 33 Bộ Luật tố tụng dân sự năm
2004 về thẩm quyền giải quyết các vụ việc của Tòa án nhân dân quận, huyện, thành phố, thị
xã thuộc tỉnh quy định th ẩm quyền giải quyết đối với Tranh chấp về lao động quy định tại
khoản 1 Điều 31 của Bộ luật này. Điểm a khoản 1 Điều 35 quy định Thẩm quyền giải quyết
vụ án dân sự của Toà án theo lãnh thổ được xác định là:
- Toà án nơi bị đơn cư trú, làm việc, nếu bị đơn là cá nhân hoặc nơi bị đơn có trụ sở, nếu bị
đơn là cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết theo thủ tục sơ thẩm những tranh chấp về
dân sự, hôn nhân và gia đình, kinh doanh, thương mại, lao động … …Theo quy định trên
thì nơi bị đơn (ngân hàng ACB có trụ s ở là quận Thanh Xuân). Vậy Tòa án nhân dân quận
Thanh Xuân có thẩm quyền giải quyết tranh nếu T yêu cầu.
b/ Nhận xét về quyết định sa thải T?
Quyết định sa thải T của ngân hàng ACB trong trường hợp trên là đúng về nội dung, hình
thức sa thải, nhưng sai về mặt trình tự, thủ tục. Thứ nhất, về hình thức xử lý kỉ luật sa thải
thì ngân hàng ACB đã thực hiện đúng. Vì theo quy định tại khoản 1 Điều 85 BLLĐ thì
Hình thức xử lý kỉ luật sa thải chỉ được áp dụng trong những trường hợp: “a) Người lao
động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí m ật công ngh ệ, kinh doanh hoặc có hành vi
khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp; b) Người lao động bị
xử lý kỉ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc khác mà tái phạm trong
thời gian chưa xóa k ỷ lu ật ho ặc b ị xử lý kỉ luật cách chức mà tái phạm; c) Người lao
động tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồn trong một tháng ho ặc 20 ngày cộng dồn trong một
năm mà không có lí do chính đáng”.
Như vậy thì T đã vi phạm vào điểm c khoản 1 Điều 85. Vì: Theo đề bài, sau khi kết thúc
khóa học ở Singapore, T đã làm đơn xin tạm hoãn hợp đồng lao động nhưng ngân hàng đã
không chấp thuận và yêu cầu T phải có mặt vào ngày 10/6/2006… Đối chiếu với quy định

tại khoản 9, Điều 35 BLLĐ về các trường hợp được tạm hoãn hợp đồng lao động gồm: “a/
NLĐ đi làm nghĩa vụ quân sự hoặc các nghĩa vụ công dân khác do pháp luật quy định; b/
NLĐ bị tạm giữ, tạm giam; c/ Các trường hợp khác do hai bên thỏa thuận”.
Như vậy, có thể thấy rằng, với việc ngân hàng không chấp nhận việc tạm hoãn hợp đồng thì
T không thuộc trường hợp đ ược t ạm hoãn hợp đồng theo quy định ở trên. Do hợp đồng lao
động không đ ược t ạm hoãn nên T phải có mặt tại ngân hàng và làm việc vào ngày
10/6/2006. Nhưng ngày 17/6/2006 T vẫn không có mặt ở công ty, như vậy T đã tự ý bỏ
việc.
Ngân hàng yêu cầu T phải có mặt vào ngày 10/6/2006 nhưng đến ngày 17/6/2006 T vẫn
không có mặt. Như vậy T đã tự ý nghỉ việc tính tới thời điểm đó là 7 ngày trong một
tháng… Khi T về nước và trình bày lí do nghỉ việc của mình là do bị ốm, nhưng tại thời
điểm T yêu cầu xin t ạm hoãn hợp đồng lao động và không đến làm T lại không đưa ra được
giấy chứng nhận của bệnh viện hay thầy thuốc. Vậy, T đã bỏ việc trên năm ngày cộng dồn
trong một tháng. … Như vậy, T đã vi phạm điểm c khoản 1 Điều 85 BLLĐ khi đã tự ý bỏ


việc bảy ngày cộng dồn trong một tháng. Và hình thức sa thải này của ngân hàng là đúng
pháp luật. Tuy nhiên, việc sa thải T của ngân hàng được tiến hành sai quy định về trình tự,
thủ tục xử lý kỉ luật sa thải của pháp luật. Theo quy định tại khoản 2 Điều 38 BLLĐ: Trước
khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động theo hình thức kỷ luật sa
thải thì NSDLĐ phải trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành công đoàn cơ sở. Trong trường
hợp không nhất trí, hai bên phải báo cáo lên cơ quan, tổ chức có thẩm quyền. Sau 30 ngày
báo cáo cho cơ quan quản lí nhà nước về lao động địa phương biết, ng ười sử dụng lao động
mới có quyền ra quyết định và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình… Nhưng
trong trường hợp trên ngân hàng ACB không hề thực hiện việc trao đổi với ban chấp hành
công đoàn cơ sở mà sau 7 ngày kể từ ngày ngân hàng ấn định nhưng T không có mặt ngân
hàng đã ra quyết định sa thải đối với T. Hơn nữa theo quy định tại khoản 3 Điều 87 BLLĐ :
Khi xem xét xử lý kỷ luật lao động phải có mặt đương sự và phải có sự tham gia c ủa đ ại
diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở trong doanh nghiệp… Nhưng ngân hàng đã ra quyết
định sa thải khi không có mặt T và không có s ự tham gia của đại diện Ban chấp hành công

đoàn cơ sở trong ngân hàng. Như vậy, quyết định sa thải trên đối với T không phù hợp với
các quy định của pháp luật.
c/ Giải quyết quyền lợi cho T theo quy định của pháp luật hi ện hành? Trong trường hợp
này, ngân hàng ACB đã ra quyết định sa thải đối với T sai về mặt trình tư, thủ tục nên việc
quyết định sa thải T của ngân hàng là đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật. …
Theo quy định tại Điều 94 BLLĐ: Khi cơ quan có thẩm quyền kết luận về quyết định xử lý
của NSDLĐ là sai, thì NSDLĐ phải hủy bỏ quyết định đó, xin lỗi công khai, khôi phục
danh dự và mọi quyền lợi vật chất cho NLĐ. Và cụ thể ở đây, ngoài việc h ủy bỏ quyết định
sa thải, xin lỗi công khai, khôi phục danh dự cho T, ngân hàng ACB ph ải khôi phục quyền
lợi vật ch ất cho T theo khoản 1 Đi ều 41 BLLĐ. Theo đó thì: Trong trường hợp người sử
dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì phải nhận người
lao động trở lại làm công việc theo hợp đồng đã ký và phải bồi thường một khoản ti ền
tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày người lao động
không được làm việc cộng với ít nhất hai tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có). Trong
trường hợp người lao động không muốn trở lại làm việc, thì ngoài khoản tiền được bồi
thường quy định tại đoạn 1 khoản này, người lao động còn được trợ cấp theo quy định tại
Điều 42 của Bộ luật này. Trong trường hợp NSDLĐ không muốn nhận NLĐ trở lại làm
việc và NLĐ đồng ý thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại đoạn 1 khoản này và trợ
cấp quy định tại Điều 42 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận về khoản tiền bồi thường thêm
cho NLĐ để chấm dứt hợp đồng lao động. Như vậy: Ngân hàng ACB phải nhận T quay trở
lại làm việc theo hợp đồng đã kí trước đó và ngân hàng phải bồi thường một khoản ti ền t
ương ứng với tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày không được làm việc
và cộng với ít nhất hai tháng lương và phụ cấp lương (nếu có). Trường hợp nếu T không
muốn trở lại làm việc tại ngân hàng ACB thì ngoài khoản bồi thường tương ứng với tiền
lương lại làm việc và ph ụ cấp lương (nếu có) cộng với ít nhất hai tháng tiền lương và phụ
cấp lương (nếu có) thì T còn được trợ cấp theo quy định tại Điều 42 B ộ lu ật lao động
hưởng trợ cấp thôi việc… Và trợ cấp thôi việc cho T trong trường hợp này được tính theo
quy định tại: Khoản 3 Điều 14 Nghị Định 44/2003/NĐ - CP của Chính phủ ngày 9/5/2003:
thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng th ời gian làm việc theo các bản HĐLĐ

đã cam kết mà NLĐ thực tế đã làm vi ệc… Ngoài thời gian trên, nếu có những thời gian sau
đây cũng được tính là thời gian làm việc… Thời gian thử việc hoặc tập sự (nếu có) tại
doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức; thời gian doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức nâng cao trình độ
nghề nghiệp hoặc cử đi đào tạo nghề cho NLĐ…Theo đề bài, T có thời gian làm việc theo
hợp đồng chính thức với ngân hàng 3 tháng và thời gian thử việc 2 tháng trước khi được cử
đi học tại Singapore v ới th ời gian là 2 năm kể từ ngày 1/6/2004; và đến 17/6/2006 ngân
hàng ra quy ết định sa thải T.
Như vậy, thời gian làm vi ệc đ ể tính trợ cấp thôi việc cho T được tính từ ngày 01/01/2004
đến ngày 17/6/2006. Điều 42 BLLĐ: Khi chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao
động đã làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức từ một năm trở lên,
người sử dụng lao động có trách nhiệm trợ cấp thôi việc, cứ mỗi năm làm việc là nửa tháng
lương, cộng với phụ cấp lương, nếu có. Trong trường hợp này T đã làm việc trong ngân
hàng ACB trên 2 năm (từ 1/1/2004 đến 17/6/2006) quyền hưởng trợ cấp theo điều 42 này.
Còn trường hợp, nếu ngân hàng không muốn nhận T trở l ại làm việc và được T chấp thuận
thì ngoài việc T được nhận khoản bồi thường tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương
(nếu có) trong những ngày không được làm việc; ít nhất hai tháng tiền lương và phụ cấp l
ương (n ếu có); khoản tiền trợ cấp thôi việc với mỗi năm làm việc là nửa tháng ti ền lương
và phụ cấp lương nếu có như trường hợp th ứ hai ở trên, T còn được nhận thêm một khoản
tiền bồi thường thêm cho người lao đ ộng đ ể chấm dứt hợp đồng lao động đã được T và
ngân hàng ký kết…
Ngoài các quyền lợi được giải quyết ở trên, trong trường hợp hai và ba khi T chấm dứt
HĐLĐ với ngân hàng ACB thì:
- Ngân hàng phải trả lương cho T trong những ngày chưa thanh toán tiền lương, nếu có.
- Chốt sổ bảo hiểm cho T.
- Trả lại hồ sơ, sổ lao động, sổ bảo hiểm cho T.
d/ Nếu phải bồi thường, T phải b ồi thường những khoản nào? Vì sao?
Theo đề bài, T được cử đi học tại Sinhgapo với cam kết sau khi học xong sẽ tiếp tục thực
hiện hợp đồng ít nhất là 5 năm, nếu không s ẽ bồi thường toàn bộ chi phí đào tạo và khoản
tiền tương ứng với tiền lương, thưởng đã hưởng từ ngân hàng từ khi bắt đầu làm việc… Và

đến ngày 17/6/2006, T bị ngân hàng ra quyết định sa thải.
Đối chiếu với khoản 2,3 Điều 41 BLLĐ: “2. Trong trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động trái pháp luật thì không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho
NSDLĐ nửa tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có). 3. Trong trường h ợp NLĐ đ ơn
ph ương ch ấm d ứt h ợp đ ồng lao đ ộng thì phải bồi thường chi phí đào t ạo (n ếu có) theo
quy đ ịnh c ủa Chính phủ”. Như vậy, T không đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà
bị ngân hàng sa thải, nên T sẽ không phải bồi thường n ửa tháng tiền lương, phụ cấp lương
và chi phí đào tạo cho ngân hàng như theo quy định ở trên. Tuy nhiên, T phải bồi thường,
nếu: Giả sử, sau khi kết thúc khóa học tại Singapore T xin tạm hoãn hợp đồng nh ưng ngân
hàng không đ ồng ý sau đó T đã tự ý bỏ việc hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp
luật.


Trong trường hợp này, T sẽ không được trợ cấp thôi việc và ngân hàng ACB có thể yêu cầu
T bồi thường với những khoản sau:
- T phải bồi thường cho ngân hàng nửa tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) theo quy
định tại khoản 2 Điều 41 BLLĐ.
- T phải bồi thường cho ngân hàng toàn bộ chi phí đào tạo trong quá trình T được cử đi đào
tạo tại Sinhgapo theo quy định tại khoản 3 Đi ều 41 BLLĐ.
- Cùng với chi phí đào tạo, T còn phải bồi th ường cho ngân hàng một khoản chi phí khác
hỗ trợ cho việc học của T do ngân hàng trả nếu trước đó giữa ngân hàng và T có thỏa thuận.
TRẮC NGHIỆM CÓ GIẢI THÍCH
1. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn thì luôn phải
bồi thường chi phí đào tạo.
Sai. vì NLD chỉ phải bồi thường chi phí đào tạo nếu có, hoặc nếu có mà 2 bên thỏa thuận
được thì NLD cũng ko phải bồi thường.
2) Quan hệ lao động của công chức, viên chức không áp dụng các quy định của Luật lao
động.
Sai. Căn cứ điều 4 BLLD Điều 4 Chế độ lao động đối với công chức, viên chức Nhà nước,
người giữ các chức vụ được bầu, cử hoặc bổ nhiệm, người thuộc lực lượng quân đội nhân

dân, công an nhân dân, người thuộc các đoàn thể nhân dân, các tổ chức chính trị, xã hội
khác và xã viên hợp tác xã do các văn bản pháp luật khác quy định nhưng tuỳ từng đối
tượng mà được áp dụng một số quy định trong Bộ luật này.
3) Người học nghề đơn phương chấm dứt hợp đồng học nghề trước thời hạn thì không được
hoàn trả phần học phí còn lại.
Sai. Vì theo quy định tại điều 37 luật dạy nghề 2006 thì trong trường hợp người học nghề
chấm dứt hợp đồng để đi thực hiện nghĩa vụ quân sự hoặc do ốm đau, tai nạn, vì lí do sức
khỏe mà không thể tiếp tục học nghề nữa thì sẽ được hoàn trả lại phần học phí của thời gian
còn lại.
4) Thỏa ước lao động tập thể có giá trị pháp lý cao hơn hợp đồng lao động.
Đúng, theo quy định tại khoản Điều 49 BLLD thì: "2- Trong trường hợp quyền lợi của
người lao động đã thoả thuận trong hợp đồng lao động thấp hơn so với thoả ước tập thể, thì
phải thực hiện những điều khoản tương ứng của thoả ước tập thể. Mọi quy định về lao động
trong doanh nghiệp phải được sửa đổi cho phù hợp với thoả ước tập thể."
5) Hợp đồng lao động phải do chính người lao động giao kết và thực hiện.
6) Người lao động có thể ký kết nhiều hợp đồng lao động khác nhau với nhiều người sử
dụng lao động khác nhau. Đúng. căn cứ khoản 3 Điều 30 BLLD "Người lao động có thể
giao kết một hoặc nhiều hợp đồng lao động, với một hoặc nhiều người sử dụng lao động,
nhưng phải bảo đảm thực hiện đầy đủ các hợp đồng đã giao kết."


7) Thời gian có hiệu lực của hợp đồng lao động đuợc tính từ thời điểm người lao động làm
việc thực tế tại doanh nghiệp. Sai, có thể tính từ thời điểm do 2 bên thỏa thuận, từ ngày giao
kết ( căn cứ khoản 1 Điều 33)
8) Có thể giao kết tối đa 3 lần đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 12 tháng đến
36 tháng. Sai. chỉ tối đa 2 lần thôi ( tuy nhiên vẫn có cách mà NSDL lách luật được là ký
hợp đồng 1 cách không liên tục ) bạn tham khảo thêm điều 27 BLLD
9) Người lao động bị thương tật vĩnh viễn không thể tham gia quan hệ lao động là một loại
hành vi pháp lý làm chấm dứt quan hệ lao động. Sai. đó là 1 sự biến pháp lý
10) Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động xác định thời hạn người lao động cần có

lý do chính đáng. Sai, người lao động vẫn có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng trước thời
hạn mà không cần có lý do chính đáng, tuy nhiên họ đã vi phạm hợp đồng và họ không
được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương
và phụ cấp lương (nếu có).
11) Người lao động làm việc đủ 12 tháng trở lên khi chấm dứt hợp đồng lao động sẽ được
trợ cấp thôi việc. Sai. Trong các trường hợp sau thì sẽ không được hưởng trợ cấp thôi việc
Người lao động bị sa thải theo điểm a và điểm b, khoản 1 Điều 85 của Bộ Luật Lao động. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà vi phạm về lý do chấm dứt
hoặc thời hạn báo trước quy định tại Điều 37 của Bộ Luật Lao động. - Người lao động nghỉ
việc để hưởng chế độ hưu trí hàng tháng theo quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 145 của
Bộ Luật Lao động. - Người lao động chấm dứt hợp đồng lao động theo khoản 1 Điều 17 và
Điều 31 của Bộ Luật Lao động đã được hưởng trợ cấp mất việc làm.
12) Thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực sau khi đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm
quyền. Sai. Thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực kể từ ngày 2 bên thỏa thuận ghi trong
thỏa ước hoặc kể từ ngày ký. căn cứ khoản 2 Điều 47 "2- Thoả ước tập thể có hiệu lực từ
ngày hai bên thoả thuận ghi trong thoả ước, trường hợp hai bên không thoả thuận thì thoả
ước có hiệu lực kể từ ngày ký."
BÀI TẬP TÌNH HUỐNG 1
Chị A làm việc tại công ty M từ tháng 1/2004 theo HĐLĐ k xác định thời hạn. Đến năm
2008, chị A có thai và theo chỉ định của bác sĩ nếu chị A tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu
tới thai nhi, chị cần nhập viện ngay để điều trị và theo dõi. Do k thể đi làm đc nữa, chị A đã
gửi đơn đề nghị cty đc đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Lãnh đạo cty M đã cho rằng chị A đã
vi phạm thời gian báo trc khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại điểm 3 điều 37
BLLĐ và k giải quyết chế độ trợ cấp thôi việc cho chị A
Theo đ/c chị A đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ là đúng hay sai? Cty M k giải quyết chế độ
trợ cấp thôi việc cho chị A là có đúng quy định của PL k?
Gợi ý: Áp dụng điều 156, điều 48 BLLĐ 2012
BÀI TẬP TÌNH HUỐNG 2
Chị B làm việc theo HĐLĐ k xác định thời hạn tại cty N (DN có vốn đầu tư nc ngoài). Chị
B đã có t/giant ham gia bảo hiểm xã hội tại cty đc 10 năm, vừa qua chị B qua đời vì mắc

bệnh hiểm nghèo.Ngay sau khi chị B qua đời, gia đình đã đc cty BHXH thah toán đầy đủ
chế độ tiền mai tang phí và trợ cấp tiền tuất 1 lần. Sau đó ck chị B đế cty chị B làm việc đề
nghị thah toán tiền trợ cấp thôi việc. GĐ cty k giải quyết và trả lời. Cơ wan BHXH đã trả
đầy đủ tiền trợ cấp cho gđ chị B rồi, cty k có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc Theo đ/c
Cty N k giải quyết khoản trợ cấp thôi việc cho gđ chị B là có đúng quy định của PL k?
Gợi ý: Áp dụng khoản 6 điều 36, điều 48 BLLĐ 2012
BÀI TẬP TÌNH HUỐNG 3
Anh B làm việc theo HĐLĐ có thời hạn 36 tháng từ 1/1/2010 đến 31/12/2012 tại cty A.
Đến tháng 2/2011 anh B đc bầu làm chủ tịch công đoàn cơ sở, cty A nhiệm kì 2011 – 2013
(cán bộ công đoàn k chuyên trách). Ngày 15/12/2012 cty A thông báo = văn bản chấm dứt
hợp đồng vs a B vào thời điểm 31/12/2013 vì thời hạn hợp đồng lđ giữa anh B và cty đã hết
hiệu lực. anh P đề nghị cty gia hạn HĐLĐ nhưng lãnh đạo cty k giải quyết. Theo đ/c việc
Cty A chấm dứt HĐLĐ vs a B là đúng hay sai? Phương án giải quyết
Gợi ý: Áp dụng khoản 6 điều 192 BLLĐ 2012, điều 25 luật công đoàn 2013
BÀI TẬP TÌNH HUỐNG 4
TH1: Anh A làm công nhân kí hợp đồng 12 tháng với doanh nghiệp X.Sau 12 tháng anh kí
hợp đồng 12 tháng nữa nhưng làm bảo vệ.Rồi anh ý đòi tăng lương nhưng doanh nghiệp ko
cho.Theo luật lao động ,người lao động làm việc theo hợp đồng từ 12 tháng trở lên mới
thuộc diện được tăng lương. Anh không đồng tình với cách giải quyết trên nhưng vẫn đi
làm.Rồi làm đc 6 tháng thì vợ anh ốm nên anh xin nghỉ 10 ngày để chăm sóc vợ nhưng
doanh nghiệp ko cho do ko tìm được người thay thế.Nhưng anh vẫn nghỉ .10 ngày sau anh
tiếp tục đi làm nhưng công ty ra điều kiện muốn làm tiếp thì không được xin tăng
lương.Anh không đồng ý và bị doanh nghiệp chấm dứt hợp đồng.Hỏi xử thế nào?
Tình huống 2: Ông k làm việc ở công ty liên doanh z với mức lương 400usd 1 tháng.ông kí
hợp đồng vô thời hạn với công ty từ ngày 4/6/1994.đến ngày 30/6/2011 công ty z cho ông k
nghỉ việc với lí do ông đã đến tuổi nghỉ hưu.ông k đệ đơn yêu cầu công ty z phải bồi thường
cho ông tiền lương trong quãng thời gian ông không được làm việc và 2 tháng lương bắt
đầu từ ngày 1/7.hỏi phải giải quyết việc này thế nào?
Trả lời:

Cơ sở pháp lý : Bộ luật lao động 2012
Tình huống 1:
Đối với việc tăng lương cho NLĐ trong doanmh nghiệp, Bộ luật lao động có quy định các
doanh nghiệp phải có thỏa thuận với người lao động về chế độ nâng lương. Căn cứ vào
Điều 23, Điều 70, Điều 102 Bộ luật này thì NSDLĐ phải quy định về chế độ nâng lương
cho người lao động trong các văn bản :


-Hợp đồng lao động
-Thỏa ước lao động tập thể
-Quy chế nâng lương
-Văn bản khác của Doanh nghiệp.
Tuy nhiên vẫn chưa có quy định hướng dẫn cụ thể về vấn đề này nên thực tế doanh nghiệp
vẫn áp dụng việc tăng lương cho NLD phụ thuộc vào kết quả kinh doanh và kết quả lao
động, mức độ hoàn thành nhiệm vụ của từng cá nhân mà doanh nghiệp xem xét. Do đó, với
trường hợp của anh A, khi đề nghị tăng lương anh cần phải xem xét, căn cứ vào thỏa thuận
về việc nâng lương trong HĐLĐ hay trong thỏa ước lao động tập thể.Vấn đề thứ hai, anh A
nghỉ 10 ngày với lý do chăm sóc vợ ốm mà không được sự đồng ý của NSDLĐ do không có
nhân viên thay thế.
Hiện quy định pháp luật hiện hành chưa có quy định về chế độ nghỉ cho NLĐ chăm sóc
người thân. Mặt khác, theo quy định tại khoản 3 Điều 125 Bộ luật lao động 2012, việc
NLĐ tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm
mà không có lý do chính đáng thuộc trường hợp áp dụng hình thức sa thải. Các trường hợp
được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có
xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy
định trong nội quy lao động.
Như vậy để đưa ra được lý do chính đáng cho việc tự ý nghỉ của mình, anh A cần phải xuất
trình giấy xác nhận của cơ sở khám bệnh chữa bện có thẩm quyền.

Tình huống 2: Vì bạn không cung cấp đầy đủ những thông tin về NLĐ nên sẽ có hai trường

hợp sau đây:
Trường hợp 1: ông K đã đủ tuổi về hưu
Theo Điều 187 Bộ luật lao động 2012 quy định, tuổi nghỉ hưu đối với nam là 60 tuổi. Cũng
theo quy định tại khoản 4 Điều 36 của Bộ luật này: “Người lao động đủ điều kiện về thời
gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi hưởng lương hưu theo quy định tại Điều 187 của Bộ luật
này “ thuộc các trường hợp chấm dứt HĐLĐ.
Do đó nếu ông K đã đủ tuổi nghỉ hưu thì công ty liên doanh Z hoàn toàn có thể đưa ra quyết
định chấm dứt HĐLĐ đối với ông K.
Trường hợp 2: Ông K chưa đủ tuổi nghỉ hưu


Trường hợp ông K chưa đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định pháp luật lao động, việc công ty
liên doanh Z đưa ra quyết định cho ông k nghỉ việc với lí do ông đã đến tuổi nghỉ hưu là trái
quy định pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ. Đối với quyết định
đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật lao động của NSDLĐ thì NSDLĐ phải thực
hiện nghĩa vụ theo quy định tại Điều 42
Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái
pháp luật:
1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả
tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được
làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi
thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo
quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.
3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao
động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi
việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường
thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp
đồng lao động.
4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người

lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này,
hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.
5. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao
động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không
báo trước.
Bài 1:
Anh Thanh là công nhân của Cty TNHH X theo chế độ hợp đồng lao động. Ngày
13/6/2009, sau khi tan ca, khi vừa ra khỏi cổng doanh nghiệp để về nhà thì anh bị tai nạn
giao thông. Anh phải nghỉ việc để điều trị tại bệnh viện 2 tháng, tổng số tiền viện phí và chi
phí y tế khác là 22.000.000 đồng. Sau khi điều trị ổn định thương tật anh Thanh được giám
định là bị suy giảm khả năng lao động 27%. Hỏi:
1. Công ty có trách nhiệm gì đối với tai nạn của anh Thanh?
2. Anh Thanh có thể được hưởng chế độ BHXH nào? Hãy tính chế độ đó, biết rằng đến
thời điểm xảy ra tai nạn, anh đóng BHXH được 13 năm; tiền lương bình quân làm căn cứ
đóng BHXH của 6 tháng cuối là 1.200.000 đồng/tháng, của tháng trước liền kề là 1.500.000
đồng/tháng
1.

Công ty có trách nhiệm gì đối với tai nạn của anh Thanh?


- Anh Thanh bị tai nạn trên đường về nhà. Trường hợp này theo quy định tại điều 39 Luật
BHXH thì đây được xem là bị tai nạn lao động. Công ty phải có các trách nhiệm đối với anh
Thanh theo khoản 2 điều 107 BLLĐ (chịu chi phí Y tế...), trả đủ lương trong quá trình anh
Thanh điều trị (Điều 143 BLLĐ).
- Như vậy: Công ty phải trả tiền viện phí 22 triệu đồng + tiền lương 2 tháng ( 2 x 1,2 triệu
đồng).
2. Anh Thanh được hưởng chế độ BHXH sau: Trợ cấp một lần (điều 42 Luật BHXH).
+ Suy giảm 5% thì được 5 tháng lương tối thiểu chung. Sau đó cứ suy giảm thêm 1% thì
được hưởng thêm 0,5 tháng lương tối thiểu chung: Anh Thanh suy giảm 27%, vậy anh

Thanh được 5 + (22 x 0,5) = 16 tháng lương tối thiểu chung.
+ Ngoài mức trợ cấp trên, anh Thanh còn được hưởng thêm khoản trợ cấp tính theo số năm
đóng BHXH, mỗi năm đóng BHXH được tính thêm 0,3 tháng tiền lương. Do đó, anh Thanh
được trả thêm: 13 x 0,3 x 1,5 triệu.
Vậy anh Thanh được trợ cấp một lần với tổng số tiền: 16 tháng lương tối thiểu + 13 x 0,3 x
1,5 triệu đồng.
Bài II.
Ông An có thời gian đóng bảo hiểm xã hội theo chế độ tiền lương do Nhà nước quy định 25
năm , tiền lưpưng bình quân 5 năm cuối là ; tiền lương bình quân 6 năm cuối là 670.000đ.
Ngày 01/01/2004 ông chuyển sang làm việc cho doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài X.
Diễn biến tiền lương đóng bảo hiểm xã hội khi làm việc cho Doanh nghiệp X như sau: từ
1/1/2004 đến 31/12/2005 là 5.000.000đ; từ 1/1/2006 đến 31/12/2008 là 5.500.000; từ
1/1/2009 đến 31/5/2009 là 6.000.000đ. ngày 1/6/2010 ông thỏa thuận chấm dứt hợp đồng
lao động với Doanh nghiệp X, lúc này ông cũng đủ điều kiện hưởng chế độ hưu trí hàng
tháng.
1. Hỏi Doanh nghiệp X phải trả cho ông An các chế độ gì khi chấm dứt hợp đồng lao
động trong trường hợp này.
2. Hãy tính chế độ hưu trí cho ông An trong các trường hợp sau:
a. Ông An sinh ngày 01/6/1950.
b. Ông An sinh ngày 01/01/1958, bị suy giảm 63% khả năng lao động
c. Ông An sinh ngày 01/01/1963, bị suy giảm khả năng lao động 63%, có đủ 15 năm làm
công việc đặc biệt nặng nhọc.
1. Ông An thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động với doanh nghiệp X, lúc nào ông cũng
đủ điều kiện để hưởng chế độ hưu trí hàng tháng. Theo qui định điểm b khoản 2 mục III
thông tư số 21/2003/TT “ người lao động không được hưởng trợ cấp thôi việc khi nghỉ việc
để hưởng chế độ hưu trí hằng tháng theo qui định tại khoản 1 và khoản 2 điều 145 của Bộ
luật lao động (BLLĐ)” thì ông An không được hưởng trợ cấp thôi việc.
2. Tính chế độ hưu trí cho ông An trong các trường hợp sau:
a. Ông An sinh ngày 01/6/1950.
- Ông An có thời gian đóng bảo hiểm xã hội theo chế độ tiền lương do Nhà nước quy định

25 năm.
- Ông làm cho DN X có vốn đầu tư nước ngoài từ ngày 1/1/2004 đến 1/6/2010.
Khi ông An nghỉ việc ông An 60 tuổi và đóng BHXH được 25 + 6 năm 5 tháng = 31 năm 5
tháng. Vậy ông An được hưởng chế độ hưu trí theo khoản 1, Điều 26 nghị định 152.
Theo khoản 1, điều 28 NĐ 152 thì mức lương hưu trí hàng tháng được tính như sau:
+ 15 năm làm việc được tính 45%.
+ Mỗi năm đóng bảo hiểm xã hội thì tính thêm 2%: 31,5 năm – 15 năm = 16,5 năm; 16,5 x
2 = 33%.
Vậy mức % lương ông An được hưởng là: 45% + 33% = 78% (tính mức tối đa là 75%).
* Tính Lương bình quân: Theo điểm c, khoản 1, điều 31 NĐ 152:
- 25 năm (Nhà nước); TLBQ 5 năm cuối = 700.000
- 2 năm (DN X): 5 triệu
- 3 năm (DN X): 5,5 triệu
- 5 tháng (DN X): 6 triệu
LBQ = (25 năm x 12 tháng x 800 ngàn) + (2 năm x 12 tháng x 5 triệu) + (3 năm x 12
tháng x 5,5 triệu) + (5 tháng x 6 triệu) / (25 năm x 12) + 12 tháng + 12 tháng + 5 tháng = A
Vậy lương hưu hàng tháng của ông An: 75% x A.
* Ngoài ra, ông An còn được hưởng mức trợ cấp một lần tính từ năm đóng BHXH thứ 31
trở đi, mỗi năm được 0,5 tháng lương (theo khoản 4, điều 28 NĐ 152). Vậy ông An được
hưởng trợ cấp 1 lần cho ½ năm đóng BHXH từ năm thứ 31:
= ½ x 0,5 x A = B
b.

Ông An sinh ngày 01/01/1958, bị suy giảm 63% khả năng lao động.

Tính đến thời điểm nghỉ hưu, ông An được 52 tuổi 5 tháng. Vậy Ông An được hưởng chế
độ hưu trí theo khoản 1, điều 27 NĐ 152.
Thời gian đóng BHXH: 31 năm 5 tháng.

Mức lương hưu hàng tháng được tính theo khoản 2, điều 28 NĐ 152.
Khoản 2, điều 28 NĐ 152 như sau: “Người lao động đủ điều kiện quy định tại Điều 27 Nghị
định này, mức lương hưu hằng tháng được tính theo quy định tại khoản 1 Điều này, sau đó
cứ mỗi năm nghỉ hưu trước tuổi quy định tại khoản 1, khoản 2 Điều 26 Nghị định này thì
mức lương hưu giảm đi 1%.”
Bước 1: Mức lương hưu tính theo quy định tại khoản 1 điều 28 NĐ152
- 15 năm làm việc được tính 45%.
- Mỗi năm đóng bảo hiểm xã hội thì tính thêm 2%: 31,5 năm – 15 năm = 16,5 năm; 16,5 x 2
= 33%.
Vậy mức % lương ông An được hưởng là: 45% + 33% = 78% (tính mức tối đa là 75%).
Bước 2: Cứ mỗi năm nghỉ hưu trước tuổi quy định thì mức lương hưu giảm đi 1%.
- Ông A 52 tuổi 5 tháng, tính tròn 53 tuổi.
- Tuổi quy định nghỉ hưu theo quy định tại khoản 1, khoản 2, điều 26 là 55 tuổi. Vậy ông


An nghỉ hưu trước 2 năm. Vậy mức lương hưu của ông An bị giảm đi 2%.
Mức % lương hưu thực tế là: 75% - 2% = 73%.
* Tính Lương bình quân: Theo điểm c, khoản 1, điều 31 NĐ 152:
- 25 năm (Nhà nước); TLBQ 5 năm cuối = 700.000
- 12 tháng (DN X): 5 triệu
- 12 tháng (DN X): 5,5 triệu
- 5 tháng (DN X): 6 triệu
* TÍNH LƯƠNG BÌNH QUÂN = TIỀN LƯƠNG (ĐÓNG BHXH TRONG NHÀ NƯỚC) +
TIỀN LƯƠNG (BHXH BÊN NGOÀI).
+ Tiền lương (đóng BHXH trong NN: 25 năm) = 25 năm x 12 tháng x 700.000 đồng = a.
+ Tiền lương (đóng BHXH bên ngoài: 6 năm 5 tháng
2 năm x 12 tháng x 5 triệu + 3 năm x 12 tháng x 5,5 triệu + 5 tháng x 6 triệu = b.
* Tiền lương bình quân = a+b / tổng thời gian đóng BHXH(30 năm x 12 tháng) + 12 tháng
= c.
Lương hưu của ông An = 73% x c (không được thấp hơn mức lương tối thiểu chung).

Ngoài ra, ông An được nhận trợ cấp một lần: (30,5 – 30) x ½ x c (mỗi năm được ½ tháng
lương.
Sau khi làm câu a và câu b, em có thắc mắc như sau: tổng thời gian ông An đóng
BHXH là bao nhiêu năm.
- Ông An đóng BHXH trong NN là 25 năm.
- Thời gian ông An đóng BHXH ở DN X là từ 1/1/2004:
+ Theo đề bài ông nhận lương đến ngày 31/5/2009.
+ Ông An thỏa thuận chấm dứt hợp đồng vào ngày 1/6/2010.
Vậy từ 31/5/2009 đến 1/6/2010 ông An có làm việc tại DN X và có đóng BHXH không?
ở câu a em tính tổng thời gian ông An đóng BHXH là: 31 năm 5 tháng (tính đến ngày
1/6/2010)
Đến câu b khi tính lương bình quân khi ông An ở DN X thì chỉ tính lương đến ngày
31/5/2010 (dữ kiện đề bài cho). Vậy thời gian ông An đóng BHXH là 30 năm 5 tháng.
Cách tính lương hưu:
Bước 1: Xách định đối tượng nghỉ hưu trong trường hợp nào (tham khảo NĐ 152).
Bước 2: Tính tỷ lệ % lương hưu (tối đa không được quá 75%) theo điều 28 NĐ 152.
Nếu nghỉ hưu trước tuổi thì trừ đi số % theo điều 26 NĐ152.
Bước 3: Tính tiền lương bình quân = Tiền lương khi tham giam gia BHXH chia cho
tổng thời gian tham gia BHXH (tính ra tháng).
Bước 4: Lương hưu = tỷ lệ lương hưu x lương hưu bình quân.
Bước 5: Tính trợ cấp 1 lần nếu có (theo điều 28 NĐ 152).
c. Ông An sinh ngày 01/01/1963, bị suy giảm khả năng lao động 63%, có đủ 15 năm
làm công việc đặc biệt nặng nhọc.
Bước 1:
- Ông An đóng BHXH: 30 năm 5 tháng.


- Khi nghỉ hưu ông An 47 tuổi 5 tháng, bị suy giảm khả năng lao động 63%; có 15 năm làm
công việc đặc biệt nặng nhọc.
Vậy ông An nghỉ hưu theo quy định tại khoản 2, điều 27 NĐ 152.

Bước 2: Tính tỷ lệ lương hưu (theo điều 28 NĐ 152)
- 15 năm đầu: 45%.
- 15 năm 5 tháng, tính tròn 15,5 năm.
- Mỗi năm được thêm 2%, vậy cộng thêm 15,5 x 2% = 31 %.
Vậy tỷ lệ % ông an được nhận: 45% + 31% = 76%, tính là 75% (mức tối đa không được
vượt quá 75%).
Do ông An nghỉ hưu sớm trước tuổi theo quy định tại điều 26 NĐ 52 (quy định 55 tuổi).
Ông An nghỉ hưu lúc 47,5 tuổi (làm tròn 48 tuổi). Vậy ông An nghỉ sớm 55 – 48 = 7 năm.
Ông An nghỉ sớm 7 năm.
Vậy Tỷ lệ % thực tế: 75% - 7% = 68%.
Bước 3: Tính lương bình quân
- Tiền lương bình quân = tiền lương (tham gian BHXH trong NN) + tiền lương (tham gia
BHXH bên ngoài) / tổng thời gian đóng BHXH.
+ TLBQ trong NN: 25 năm x 12 tháng x 700 ngàn = A
+ TLBQ bên ngoài: 2 năm x 12 tháng x 5 triệu + 3 năm x 12 tháng X 5,5 triệu + 5 tháng x 6
triệu = B.
+ Tổng thời gian đóng BHXH: 30 năm 5 tháng = 30 năm x 12 tháng + 5 tháng = c.
Bước 4:
Vậy tiền lương bình quân để tính lương hưu: A + B/C = D.
Lương hưu = 68% x D (không được thấp hơn mức lương bình quân tối thiểu).
Bước 5: Tính trợ cấp 1 lần
(30,5 – 30) x ½ x D
Lý thuyết
- Hợp đồng lao động giữa NLĐ và NSDLĐ được giao kết trực tiếp hoặc thông qua ủy
quyền nhưng đối với người sử dụng lao động là cá nhân thì phải tự mình giao kết hợp
đồng không được ủy quyền cho người khác (điểm 1, mục II, thông tư 21).
- Hợp đồng không thời hạn: không xác định được thời hạn, thời điểm kết thúc hoặc có
thời hạn trên 36 tháng.
- Hợp đồng xác định thời hạn: từ đủ 12 tháng đến dưới 36 tháng.
- Hợp đồng theo mùa vụ: dưới 12 tháng. Áp dụng cho những công việc mang tính mùa vụ

hoặc tạm thời. Trừ trường hợp tạm thời thay thế người lao động.
Tham khảo điều 27 BLHS và Điều 4 NĐ44.
Chuyển hóa loại hợp đồng (áp dụng từ ngày 1/1/2003):
- Đối với hợp động xác định thời hạn và hợp đồng theo mùa vụ: Sau khi hết hợp đồng,
trong thời hạn 30 ngày phải giao kết hợp đồng mới:
+ Nếu đã hết thời hạn 30 ngày mà không có giao kết mới, thì hợp đồng đã giao kết đương


nhiên trở thành hợp đồng không xác định thời hạn.
+ Nếu giao kết hợp đồng mới (lần 2) là loại hợp đồng xác định thời hạn thì chỉ được ký
thêm một lần hợp đồng xác định thời hạn không quá 36 tháng. Lần thứ ba đương nhiên trở
thành hợp đồng không thời hạn.
Như vậy, đối với hợp đồng xác định thời hạn và hợp đồng theo mùa vụ các bên chỉ
được giao kết nhiều nhất là 2 lần liên tiếp. Tuy nhiên, đối với người đã nghỉ hưu thì
được ký nhiều lần không giới hạn. (Điểm 2, mục 1, thông tư 21).
-Hợp đồng có thời hạn dài từ 3 tháng trở lên phải giao kết bằng văn bản. Trừ trường
hợp hợp đồng lao động với người lao động giúp việc nhà (không lảm nhiệm vụ trông
coi tài sản). (Khoản 1 Điều 139 BLLĐ).
- Thời điểm có hiệu lực của hợp đồng, có 03 thời điểm (khoản 1 Điều 33 BLLĐ): 1. Từ
ngày hai bên giao kết; 2. Từ ngày do hai bên thỏa thuận; 3. Từ ngày NLĐ bắt đầu làm việc.
- Thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu (Điều 29, 166 BLLĐ): Thanh tra lao
động và Tòa án nhân dân.Thanh tra LĐ không tuyên hợp đồng vô hiệu ngay mà hướng
dẫn các bên thỏa thuận, còn Tòa án nhân dân thì tuyên vô hiệu ngay trong mọi trường
hợp.
* Hậu quả pháp lý của việc chấm dứt hợp đồng:
- Trợ cấp thôi việc (Điều 42 BLLĐ): trong hầu hết các trường hợp chấm dứt hợp đồng
lao động hợp pháp. Điều kiện được hưởng trợ cấp thôi việc:
+ Làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên.
+ Thuộc trường hợp quy định tại điều 36, 37; điểm a, c, d, đ, khoản 1, điều 38; khoản 1
điều 41; điểm c, khoản 1 Điều 85 BLLĐ.

+ Mức trợ cấp thôi việc được tính theo khoản 1, điều 42 BLLĐ: cứ mỗi năm làm việc
được hưởng trợ cấp ½ tháng lương.
- Trợ cấp mất việc làm (Điều 17 BLLĐ): Do thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ thì người
sử dụng lao động có trách nhiệm đào tạo lại họ để tiếp tục sử dụng vào những chỗ làm việc
mới; nếu không thể giải quyết được việc làm mới, phải cho người lao động thôi việc thì
phải trả trợ cấp mất việc làm, cứ mỗi năm làm việc trả một tháng lương, nhưng thấp nhất
cũng bằng hai tháng lương. Thông thường là các trường hợp tinh giảm biên chế, nhân sự...
- Trợ cấp thất nghiệp: ý nghĩa giống “Trợ cấp thôi việc” được thực hiện ở nước ta từ
1/1/2009, khoảng thời gian người lao động đã tham gia đóng bảo hiểm trợ cấp thất nghiệp
thì không được tính để trả trợ cấp thôi việc (khoản 6 điều 139 Luật BHXH).
- Trả lương trong một số trường hợp đặc biệt (Điều 61 BLLĐ), Lưu ý: Trả lương vào
ngày nghỉ hàng tuần, ngày nghỉ hàng tuần là do hai bên thỏa thuận, có thể là ngày
Chủ nhật hoặc là một ngày cố định khác.
ĐỀ THI MÔN LUẬT LAO ĐỘNG
Thời gian làm bài 75 phút được sử dụng tài liệu
1. Hãy cho biết các nhận định đúng sai? Giải thích tại sao?
a. Chế độ nghỉ dưỡng sức phục hổi sức khỏe chỉ được áp dụng cho lao động nữ yếu sức


khỏe sau thời gian nghỉ thai sản?
b. Tất cả các doanh nghiệp có sử dụng từ 10 lao động trở lên phải đóng bảo hiểm xã hội
cho người lao động?
2. Nguyên tắc bảo vệ người lao động thể hiện trong chế định tiền lương thế nào ?
3. Bà X ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn với doanh nghiệp X. Hợp đồng có
hiệu lực từ ngày 01/01/1997. Ngày 01/01/2008 doanh nghiệp X thay đổi một phần máy móc
thiết bị có năng suất lao động cao hơn, từ sự thay đổi đó mà một số người lao động trong đó
có bà A phải chấm dứt hợp đồng lao động mặc dù doanh nghiệp đã đào tạo lại nhưng không
tìm được chổ làm mới. doanh nghiệp cũng đã tuân thủ thủ tục luật định để giảm lao động.
Cũng tại thời điểm tháng 01/2008 là lúc bà A đủ 55 tuổi đóng bảo hiểm xã hội đủ 27 năm,
bà đã đủ điều kiện để hưởng chế độ hưu trí hàng tháng.

Hỏi:
a. Doanh nghiệp X có quyền chấm dứt hợp đồng lao động với bà A trong trường hợp
trên? Vì sao? Bà A có thể được hưởng loại trợ cấp gì khi đủ điều kiên hưởng chế độ hưu trí
hàng tháng? Nếu có anh (chị) hãy tính chế độ cho bà ?
b. Hãy tính chế độ hưu trí cho bà biết rằng:
Trong 27 năm đóng bảo hiểm xã hội bà có 20 năm làm việc trong khu vực nhà nước
Với mức lương bình quân 05 năm cuối trong khu vực nhà nước 1.000.000đ 07 năm làm
việc tại doanh nghiệp tư nhân có đóng bảo hiểm xã hội mỗi tháng bà hưởng tiền lương
4.000.000đ.
BÀI LÀM
1/ a. Sai, tại K.1 Đ12 NĐ 152/2006/NĐ-CP 22/12/2006
1/b. Sai. Tại K.1 Đ141 LLĐ
2. Các nguyên tắc cơ bản của tiền lương:
- Tiền lương trả cho người lao động phải căn cứ vào năng suất lao động, chất lượng công
việc, yêu cầu phải đảm bảo sao cho sức lao động là thước đo của việc trả lương, lao động có
trình độ, lao động thành thạo phải trả lương cao hơn lao động giản đơn, lao động kém thành
thạo hơn.
- Tiền lương trả cho người lao động còn phải căn cứ vào điều kiện lao động tức là ngoài
trình độ chuyên môn kỹ thuật nghiệp vụ của người lao động thì phải còn căn cứ vào điều
kiện lao động như: xa xôi, hẻo lánh, độc hại, đắc đỏ.
- Tiền lương trả ngang nhau cho những việc như nhau, không phân biệt giới tính dân tộc,
tôn giáo.
- Tiền lương trả cho người lao động không được thấp hơn mức qui định cho từng thời kỳ,
từng khu vực và từng ngành nghề.
3/a. - DN X được quyền chấm dứt tại K1 Điều 17
- Bà A được trợ cấp mất việc mỗi năm là một tháng lương tổng tháng lương được nhận là
11 tháng
- 11 tháng x 4.000.000 = 4.400.000
b.Tại K3 Đ.31 NĐ 152/2006/NĐ-CP ngày 22/12/2006
- Bà A được hưởng lương hưu 75% với mức lương bình quân của 10 năm sau cùng.

- {(3*12*1.000.000) + (7*12*4.000.000)}/12*10 = 3.100.000
- 3.100.000 * 75% = 2.325.000


Câu 1: Nhận định đúng/sai:
a. Nhận định Sai
Theo điều 170b BLLĐ: Toàn án nhân dân có thẩm quyền giải quyết các tranh chấp lao động
tập thể về quyền.
Ở điều 170b chỉ đề cập đến tòa án nhân dân cấp tỉnh, nhưng trong sách bài giảng trang 122
nói rõ là tòa án nhân dân các cấp.
b. Nhận định Sai
- Xử lý kỷ luật lao động khi người lao động vi phạm nội quy lao động của công ty.
- Điều 7, Nghị định số 41/CP ngày 06/07/1995, quy định "cấm dùng hình thức phạt tiền,
cúp lương thay việc xử lý kỷ luật lao động".
(Lúc thi em không có nghị định 41 nên em làm theo khoản 2, điều 60 BLLĐ)
Câu 2: Phân biệt tranh chấp lao động và đình công.
- Định nghĩa tranh chấp lao động: khoản 1, điều 157 BLLĐ
- Định nghĩa đình công: điều 172 BLLĐ
Khác nhau:
- Tranh chấp lao động là tranh chấp phát sinh về quyền và lợi ích phát sinh giữa người lao
động (tập thể hoặc cá nhân) với người sử dụng lao động. Đình công là hậu quả của quá trình
giải quyết tranh chấp tập thể không thành.
- Đối tượng của tranh chấp lao động là cá nhân hoặc tập thể (người lao động) với người sử
dụng lao động. Trong đó đối tượng của đình công là tập thể.
Câu 3:
a. Doanh nghiệp A muốn sa thải chị Lan khi chị Lan đang nuôi con nhỏ 6 tháng tuổi
- Khoản 3 Điều 111 Bộ luật Lao động quy định: Người sử dụng lao động không được sa
thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động nữ vì lý do kết
hôn, có thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp doanh nghiệp chấm
dứt hoạt động.

- Vậy DN A phải thỏa thuận với chị Lan nếu muốn chấm dứt hợp đồng với chị Lan.
b. Muốn chấm dứt hợp đồng với ông Bình là chủ tịch công đoàn.
- Theo khoản 4, điều 155 BLLĐ, ông Bình là chủ tịch công đoàn thì khi chấm dứt hợp đồng
thì phải thỏa thuận với tổ chức công đoàn cấp trên.
c. DN A muốn xây dựng nội quy lao động phù hợp với pháp luật:
theo Điều 82, điều 83, điều 84 và điều 1 nghị định 33
Câu 2: Phân biệt tranh chấp lao động và đình công.
- Định nghĩa tranh chấp lao động: khoản 1, điều 157 BLLĐ
- Định nghĩa đình công: điều 172 BLLĐ
Khác nhau:


- Tranh chấp lao động là tranh chấp phát sinh về quyền và lợi ích phát sinh giữa người lao
động (tập thể hoặc cá nhân) với người sử dụng lao động. Đình công là hậu quả của quá
trình giải quyết tranh chấp tập thể không thành....> Cái này mình không đồng ý, vì thực
chất Đình công cũng là một biện pháp giải quyết tranh chấp lao động.
- Đối tượng của tranh chấp lao động là cá nhân hoặc tập thể (người lao động) với người sử
dụng lao động. Trong đó đối tượng của đình công là tập thể.
Mình xin bổ sung các ý kiến thêm:
- Nguyên nhân dẫn đến tranh chấp lao động có thể phát sinh từ bất kỳ nguyên nhân
nào trong mối quan hệ lao động, tuy nhiên nguyên nhân phát sinh đình công chỉ có thể
từ tập thể lao động.
- Biện pháp giải quyết: Tranh chấp lao động có nhiều biện pháp để giải quyết tuy
nhiên đình công chỉ là cách thức nghỉ việc tạm thời của tập thể lao động.
Câu 3:
a. Doanh nghiệp A muốn sa thải chị Lan khi chị Lan đang nuôi con nhỏ 6 tháng tuổi
- Khoản 3 Điều 111 Bộ luật Lao động quy định: Người sử dụng lao động không được sa
thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động nữ vì lý do kết
hôn, có thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp doanh nghiệp chấm
dứt hoạt động.

- Vậy DN A phải thỏa thuận với chị Lan nếu muốn chấm dứt hợp đồng với chị Lan.
Mình xin bổ sung:
- Riêng câu này, về tư vấn có thể xảy ra thêm một trường hợp nữa:
+ Thương lượng được thì cho nghỉ.
+ Không thương lượng được thì chờ 6 tháng giải quyết theo luật định...> lúc đó tư vấn
tiếp ....> hơi củ chuối nhưng lô gic!
b. Muốn chấm dứt hợp đồng với ông Bình là chủ tịch công đoàn.
- Theo khoản 4, điều 155 BLLĐ, ông Bình là chủ tịch công đoàn thì khi chấm dứt hợp đồng
thì phải thỏa thuận với tổ chức công đoàn cấp trên.
Mình bổ sung:
- Trường hợp muốn chấm dứt với ông Bình không phải là thỏa thuận với Tổ chức


công đoàn cấp trên mà là báo và trao đổi với Công đoàn cấp trên. Vì ngay cả khi Tổ
chức công đoàn không đồng ý, DN vẫn có thể cho ông Bình nghỉ việc theo luật định.
c. DN A muốn xây dựng nội quy lao động phù hợp với pháp luật:
theo Điều 82, điều 83, điều 84 và điều 1 nghị định 33