Phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần thực phẩm hữu nghị trong giai đoạn hiện nay luận văn ths kinh doanh và

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

NGUYỄN DANH THĂNG

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THỰC PHẨM HỮU NGHỊ
TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. ĐỖ MINH CƯƠNG

Hà Nội - 2014


LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên, tôi xin được bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới Thầy hướng
dẫn khoa học PGS. TS Đỗ Minh Cương, Thầy đã tận tình chỉ bảo, hướng dẫn
cho tôi trong suốt quá trình nghiên cứu và thực hiện đề tài luận văn tốt nghiệp
này. Tôi xin chân thành cảm ơn các Thầy, Cô giáo Khoa Quản trị Kinh doanh,
Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội đã tận tình giảng dạy,
truyền đạt những kiến thức quý báu cho chúng tôi trong suốt thời gian học
tập. Cảm ơn Khoa Quản trị Kinh doanh đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi thực
hiện đề tài tốt nghiệp này. Xin chân thành cảm ơn các tác giả của những tài
liệu tham khảo, những người đi trước đã để lại cho chúng tôi những kinh
nghiệm quý báu.

Học viên
Nguyễn Danh Thăng


LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng
tôi. Các số liệu, kết quả nghiên cứu nêu trong luận văn là
trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công
trình nào khác.
Tác giả luận văn


MỤC LỤC
13. Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản Trị Nhân Sự, Nxb Lao động - Xã hội, Hà
Nội.................................................................................................................100


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
STT

Ký hiệu

Nguyên nghĩa

1

DN

Doanh nghiệp

2

DNTP

Doanh nghiệp thực phẩm

3

NNL

Nguồn nhân lực

4

PTNNL

Phát triển nguồn nhân lực

5

TCHC

Tổ chức hành chính

DN

: Doanh nghiệp

DNTP

: Doanh nghiệp thực phẩm

NNL

: Nguồn nhân lực

PTNNL : Phát triển nguồn nhân lực
TCHC

: Tổ chức hành chính

i


DANH MỤC CÁC BẢNG
13. Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản Trị Nhân Sự, Nxb Lao động - Xã hội, Hà
Nội.................................................................................................................100

ii


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
13. Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản Trị Nhân Sự, Nxb Lao động - Xã hội, Hà
Nội.................................................................................................................100

iii


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài

Nguồn nhân lực là yếu tố đầu vào quyết định đến sự thành công hay
thất bại của doanh nghiệp. Đặc biệt trong xu thế toàn cầu hóa và hội nhập
kinh tế quốc tế đang diễn ra vô cùng mạnh mẽ, môi trường cạnh tranh ngày
càng trở nên gay gắt giữa các doanh nghiệp cả trong và ngoài nước đòi hỏi
các doanh nghiệp phải xây dựng cho mình một đội ngũ nhân lực chất lượng
cao, làm việc hiệu quả nhằm phát huy các thế mạnh của doanh nghiệp để
giành được các lợi thế cạnh tranh trên thị trường.
Các nhà kinh tế đã chỉ ra rằng hiệu quả làm việc của người lao động
phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố như khả năng, năng lực của người lao động,
phương tiện và các nguồn lực để thực hiện công việc và động lực lao động…
trong đó động lực lao động là một yếu tố quan trọng có ảnh hưởng thúc đẩy
người lao động hăng hái, say mê nỗ lực làm việc. Do đó để nâng cao hiệu quả
làm việc của người lao động đặt ra yêu cầu đối với các doanh nghiệp phải
quan tâm đến công phát triển nguồn nhân lực.
Hiện nay ngành công nghiệp thực phẩm đang là một trong những ngành
có nhiều cơ hội phát triển tại Vệt Nam, thu hút lượng lao động lớn, tạo ra việc
làm cho hàng triệu lao động góp phần vào việc phát triển kinh tế và ổn định
trât tự xã hội. Công ty Cổ phần thực phẩm Hữu Nghị là một đại diện tiêu biểu
của ngành công nghiệp thực phẩm luôn quan tâm đến vấn đề phát triển nguồn
nhân lực tại công ty. Tuy nhiên công tác công tác phát triển nguồn nhân lực
tại công ty còn tồn tại một số bất cập ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh và
hạn chế tốc độ phát triển của doanh nghiệp. Vì vậy tác giả đã lựa chọn đề tài
“Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần thực phẩm Hữu Nghị
trong giai đoạn hiện nay” làm đề tài luận văn cao học của mình.

1


Câu hỏi nghiên cứu: Có 3 câu hỏi nghiên cứu chính cần Tác giả thực
hiện đề taì này trả lời là: 1/Muốn phát triển nguồn nhân lực của một DN nước

ta hiện nay cần dựa vào cơ sở lý luận hay mô hình lý luận nào để thực hiện
một cách khoa học và hiệu quả. 2/Thực trạng quản lý nguồn nhân lực của
Công ty hiện nay đang ở mức nào, nguyên nhân của nó là gì? 3/Cần có quan
điểm, giải pháp nào để phát triển nguồn nhân lực của Công ty…đạt chất
lượng và hiệu quả cao hơn hiện nay?
2.Tình hình nghiên cứu
Cho đến nay đã có nhiều nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực, tuy
nhiên dưới góc độ áp dụng vào một doanh nghiệp cụ thể như Công ty Cổ phần
thực phẩm Hữu Nghị thì chưa có nghiên cứu cụ thể về phát triển nguồn nhân
lực của doanh nghiệp. Do đó, đề tài Luận văn là mới xét ở góc độ này. Luận
văn nhằm hệ thống hoá, chọn lọc một số cơ sở lý luận cơ bản về phát triển
nguồn nhân lực; phân tích thực trạng quản lý phát triển nguồn nhân lực của
doanh nghiệp trong thời gian qua; đề xuất một số giải pháp chủ yếu phát triển
nguồn nhân lực cho Công ty trong giai đoạn hiện nay. Trong các nghiên cứu
liên quan đến đề tài luận văn, nổi bật có một số công trình nghiên cứu sau:
- Nguyễn Thị Tuyết Hoa - Thạc sỹ chuyên ngành Quản trị kinh doanh
nghiên cứu đề tài về : Nâng cao chất lược nguồn nhân lực của các doanh
nghiệp thuộc Tổng công ty Đầu tư phát triển Hạ tầng Đô thị.
- Đinh Nguyễn Trường Giang - Thạc sỹ chuyên ngành Quản trị kinh
doanh nghiên cứu đề tài về : Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty truyền tải
điện 4 đến năm 2015.
- Nguyễn Văn Mẫn - Thạc sỹ chuyên ngành Qản trị kinh doanh nghiên
cứu đề tài về : Phát triển nguồn nhân lực cho Công ty Cổ phần thủy sản và
thương mại Thuận Phước.

2


- Luận án Tiến sỹ: “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của các
trường đại học khối Kinh tế Việt Nam thông qua các chương trình hợp tác

đào tạo quốc tế” của Phan Thuỷ Chi (2008). Các vấn đề lý luận về đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực được hệ thống trong luận án là nguồn tham khảo
cho tác giả
- Phát triển nguồn nhân lực trong các công ty Nhật Bản hiện nay do
TS.Trần Thị Nhung và PGS. TS. Nguyễn Duy Dũng đồng chủ biên (2005). Các
tác giả đã phân tích hiện trạng phát triển nguồn nhân lực, các phương thức đào
tạo lao động chủ yếu trong các công ty Nhật Bản từ những năm 1990 đến nay.
Tác giả đã nêu ra một số gợi ý và kiến nghị về sự phát triển nguồn nhân lực ở
Việt Nam nói chung và trong các công ty nói riêng trong thời gian tới.
- Phát triển lao động kỹ thuật ở Việt Nam - lý luận và thực tiễn do
PGS. TS. Đỗ Minh Cương- TS. Mạc Văn Tiến đồng chủ biên (2004). Bên
cạnh việc đi sâu nghiên cứu tìm ra các giải pháp phát triển lao động kỹ thuật ở
Việt Nam, tác giả đã đưa ra các khái niệm nguồn nhân lực ở phạm vi vĩ mô và
vi mô, kinh nghiệm đào tạo và phát triển lao động kỹ thuật ở một số nước
như Đông Nam Á, Trung Quôc, Nhật, Mỹ.
Trong các tài liệu nghiên cứu của nước ngoài về PTNNL trong DN mà
tác giả tìm hiểu được nổi bật nhất là tác phẩm:
- Phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức quy mô nhỏ- nghiên cứu
và thực tiễn do Jim Stewart và Graham Beaver chủ biên (2004). Cuốn sách
gồm có 3 phần: Phần I 1 gồm các nghiên cứu về đặc điểm của các tổ chức quy
mô nhỏ và những gợi ý trong việc thiết kế và thực hiện nghiên cứu về
PTNNL. Phần 2 gồm những bài trình bày kết quả nghiên cứu về các cách tiếp
cận để phát triển nguồn nhân lực trong DN. Phần 3 đề cập đến các phương
pháp PTNNL mà các tổ chức quy mô nhỏ thường áp dụng và thực hành.

3


- Nghiên cứu về đào tạo và phát triển cho chủ doanh nghiệp (Douglas
D. Durand), học qua làm việc của chủ doanh nghiệp (Jason Cope năm 2000),

hiểu cách học của chủ doanh nghiệp (David Rae năm 2000) đã đưa ra những
kết luận về cách học của chủ doanh nghiệp từ đó có biện pháp đào tạo thích
hợp cho đối tượng này ở Anh.
- Nguyễn Thị Tuyết Hoa - Thạc sỹ chuyên ngành Quản trị kinh doanh
nghiên cứu đề tài về : Nâng cao chất lược nguồn nhân lực của các doanh
nghiệp thuộc Tổng công ty Đầu tư phát triển Hạ tầng Đô thị.
- Đinh Nguyễn Trường Giang - Thạc sỹ chuyên ngành Quản trị kinh
doanh nghiên cứu đề tài về : Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty truyền tải
điện 4 đến năm 2015.
- Nguyễn Văn Mẫn - Thạc sỹ chuyên ngành Qản trị kinh doanh nghiên
cứu đề tài về : Phát triển nguồn nhân lực cho Công ty Cổ phần thủy sản và
thương mại Thuận Phước.
- Luận án Tiến sỹ: “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của các
trường đại học khối Kinh tế Việt Nam thông qua các chương trình hợp tác
đào tạo quốc tế” của Phan Thuỷ Chi (2008). Các vấn đề lý luận về đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực được hệ thống trong luận án là nguồn tham khảo
cho tác giả
Mặc dù mỗi đề tài nghiên cứu nhữũng mảng khác nhau về lao động ,
nguồn nhân lực nhưng đều nhằm thể hiện được vai trò của con người trong
hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp. Việc nghiên cứu về
phát triển nguồn nhân lực cũng nhằm mục đích chung tương tự như vậy.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

4


Luận giải cơ sở khoa học và thực tiễn để đề ra một số giải pháp phát
triển nguồn nhân lực củatại Công ty Cổ phần thực phẩm Hữu Nghị trong giai
đoạn hiện nay.
Một là, hệ thống hóa và làm sáng tỏ những lý luận cơ bản về nguồn

nhân lực và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp; từ đó đề xuất các nội
dung phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp ngành thực phẩm.
Hai là, phân tích thực trạng nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân
lực của Ccông ty Cổ phần thực phẩm Hữu Nghị;, xác định những kết quả đạt
được bên cạnh những tồn tại, yếu kém và nguyên nhân, ; đồng thời phân tích
dự báo các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của công ty
trong những năm tới, nhằm đánh giá điểm mạnh, điểm yếu, thuận lợi và khó
khăn đối với công tác phát triển nguồn nhân lực của công ty Cổ phần thực
phẩm Hữu Nghị.
Ba là, xác định quan điểm, mục tiêu và đề xuất một số giải pháp phát
triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần thực phẩm Hữu Nghị.
Đề xuất những quan điểm, giải pháp để hoàn thiện PTNNL trong các
doanh nghiệp thực phẩm.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài :
Luận văn tập trung nghiên cứu những nội dung liên quan đến phát triển
nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần thực phẩm Hữu Nghị.
Phạm vi nghiên cứu của đề tài :
* Về nội dung: Nghiên cứu những vấn đề về cơ sở lý luận và thực tiễn
phát triển nguồn nhân lực tại Công ty nhằm đề xuất một số giải pháp phát
triển nguồn nhân lực trong giai đoạn hiện nay.
* Về không gian: Phạm vi nghiên cứu là các bộ phận phòng, ban, xí nghiệp
hoạt động sản xuất, kinh doanh tại Công ty Cổ phần thực phẩm Hữu Nghị .
* Về thời gian:
5


- Các số liệu phục vụ đánh giá thực trạng nguồn nhân lực của Công ty
Công ty Cổ phần thực phẩm Hữu Nghị: sử dụng số liệu từ năm 2008 đến 2012.
- Đề xuất kiến nghị một số giải pháp về phát triển nguồn nhân lực của

Công ty Công ty Cổ phần thực phẩm Hữu Nghị trong giai đoạn hiện nay.
5. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn đã sử dụng những phương pháp nghiên cứu chung của khoa
học kinh tế như phương pháp biện chứng duy vật và duy vật lịch sử, phương
pháp thống kê mô tả, thống kê phân tích, phân tích so sánh và tổng hợp.
Ngoài ra luận văn còn thực hiện , điều tra bằng bảng hỏi và phỏng vấn sâu các
bộ phận phòng ban trong công ty.
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu đề ra, tác giả đã thực hiện phân tích định
tính và định lượng, thu thập dữ liệu từ nhiều nguồn thông tin khác nhau. Cụ thể,
những thông tin dùng trong phân tích được thu thập từ những nguồn sau:
Nguồn thông tin thứ cấp: Những vấn đề lý luận đã được đúc rút trong
sách giáo khoa chuyên ngành trong nước và quốc tế; Các số liệu thông kê đã
được xuất bản, các báo cáo tổng hợp từ các tổ chức, cơ quan quản lý có liên
quan; kết quả các nghiên cứu trước đây được công bố trên các tạp chí khoa
học trong nước và quốc tế.
Nguồn thông tin sơ cấp
Phỏng vấn sâu: đối tượng phỏng vấn là chủ doanh nghiệp hoặc trưởng
phòng nhân sự hoặc người phụ trách vấn đề nhân sự trong công ty và một số
nhà quản lý vĩ mô liên quan đến phát triển doanh nghiệp.
6. Những đóng góp mới của luận văn:
Luận văn đã khái quát hóa và phát triển những vấn đề lý luận liên quan
đến đào tạo, phát triển nguồn nhân lực nói chung và về phát triển nguồn nhân
lực trong DN thực phẩm nói riêng.
Luận văn đã xem xét và đánh giá tổng thể về tình hình phát triển DN ở
Việt Nam trong những năm gần đây, những cơ hội và thách thức cho phát
triển nguồn nhân lực trong DN trong quá trình hội nhập kinh tế.

6

Luận văn chỉ ra những ưu, nhược điểm của hoạt động quản lý đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực trong DN và tìm ra các nguyên nhân của thực
trạng đó và khuyến nghị những giải pháp PTNNL trong DN.
Kết quả nghiên cứu của luận văn sẽ là tài liệu tham khảo bổ ích cho các
chủ doanh nghiệp thực hiện các biện pháp quản lý nhằm phát PTNNL trong
doanh nghiệp mình.
Qua khảo sát, luận văn đã xem xét và đánh giá tổng thể về tình hình
phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần thực phẩm Hữu Nghị trong
những năm gần đây, những cơ hội và thách thức cho phát triển nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp trong quá trình hội nhập kinh tế.
Kết quả nghiên cứu của luận án sẽ là tài liệu tham khảo bổ ích cho các
chủ doanh nghiệp thực hiện các biện pháp quản lý nhằm phát triển nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp mình. Nó cũng là gợi ý để các nhà quản lý tham
khảo trong việc xây dựng các chính sách nhằm hỗ trợ đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực cho doanh nghiệp. Hơn nữa, nó cũng cung cấp thông tin để
các tổ chức đào tạo, tư vấn thiết kế chương trình đào tạo, hỗ trợ phát triển
nguồn nhân lực phù hợp với nhu cầu của doanh nghiệp.
67. Kết cấu đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung
chính của luận văn được kết cấu thành 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
Cổ phần thực phẩm Hữu Nghị
Chương 2: Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công
ty Cổ phần thực phẩm Hữu Nghị
Chương 3 :Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác phát triển
nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần thực phẩm Hữu Nghị

7

Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THỰC PHẨM HỮU NGHỊ
1.1. CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN

1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực
Thuật ngữ nguồn nhân lực xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX
khi có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong
kinh tế lao động. Nếu như trước đây phương thức quản trị nhân viên với các
đặc trưng coi nhân viên là lực lượng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối
đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu thì từ những năm 80 đến nay với
phương thức mới, quản lý nguồn nhân lực với tính chất mềm dẻo hơn, linh
hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để người lao động có thể phát huy ở mức cao
nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của họ thông qua tích lũy tự nhiên trong
quá trình lao động phát triển. Có thể nói sự xuất hiện của thuật ngữ "nguồn
nhân lực" là một trong những biểu hiện cụ thể cho sự thắng thế của phương
thức quản lý mới đối với phương thức quản lý cũ trong việc sử dụng nguồn
lực con người.
Tuy nhiên khái niệm nguồn nhân lực vẫn được hiểu theo nhiều cách
khác nhau: Theo báo cáo của Liên hợp Quốc đánh giá về những tác động của
toàn cầu hoá đối với nguồn nhân lực đã đưa ra định nghĩa nguồn nhân lực là
trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực có thực tế cùng với những
năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con người. Quan niệm về nguồn
nhân lực theo hướng tiếp cận này có phần thiên về chất lượng của nguồn nhân
lực. Trong quan niệm này, điểm được đánh giá cao là coi các tiềm năng của
con người cũng là năng lực khả năng để từ đó có những cơ chế thích hợp
trong quản lý, sử dụng.

8

Theo Nicholas Henry (Quản trị công và Chính sách công, tái bản lần
thứ 10, 2007- Public Administration and Public affairs, 10th edition 2007)
“nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mô, loại
hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình
phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia,
khu vực, thế giới”. Cách hiểu này về nguồn nhân lực xuất phát từ quan niệm
coi nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên
năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của các tổ chức.
Ở nước ta, khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi từ khi bắt
đầu công cuộc đổi mới. Một số nhà khoa học tham gia chương trình khoa học
- công nghệ cấp nhà nước mang mã số KX-07 do GS.TSKH Phạm Minh Hạc
làm chủ nhiệm, cho rằng nguồn nhân lực được hiểu là số dân và chất lượng
con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khoẻ và trí tuệ, năng lực và
phẩm chất. Với cách tiếp cận này, nguồn nhân lực được hiểu là sự tổng hòa số
lượng và chất lượng nguồn nhân lực.
Ngoài ra, theo Nguyễn Tấn Thịnh (Quản lý nhân lực trong doanh
nghiệp, 2005) nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực
của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng
được xem là sức lao động của con người - một nguồn lực quý giá nhất trong
các yếu tố của sản xuất của các doanh nghiệp.
Như vậy, tuy có những định nghĩa khác nhau tùy theo giác độ tiếp cận
nghiên cứu nhưng điểm chung mà ta có thể dễ dàng nhận thấy qua các định
nghĩa trên là khi nói về nguồn nhân lực tức là nói về số lượng và chất lượng
nguồn nhân lực. Trong đó, số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua
các chỉ tiêu quy mô và tốc độ phát triển nguồn nhân lực. Chất lượng nhân lực
là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí lực, thể lực và nhân cách
thẩm mỹ của người lao động.

9

Trí lực là năng lực của trí tuệ, là sức hiểu biết, trình độ hiểu biết, trình
độ chuyên môn, kỹ năng lao động, là mặt tiềm tàng của con người như tài
năng, năng khiếu… không chỉ do thiên bẩm mà còn phụ thuộc vào quá trình
rèn luyện, phấn đấu, tu dưỡng của mỗi cá nhân.
Thể lực của con người bao gồm không chỉ sức khỏe cơ bắp, mà còn là
sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, là sức mạnh của ý chí, là khả năng vận
động của trí lực. Thể lực là điều kiện tiên quyết để duy trì và phát triển trí tuệ,
là phương tiện tất yếu để chuyển tải tri thức vào hoạt động thực tiễn để biến
tri thức thành sức mạnh vật chất. Do đó, sức mạnh trí tuệ chỉ có thể phát huy
được lợi thế khi thể lực con người được phát triển. Nói cách khác, trí tuệ là tài
sản quý giá nhất trong mọi tài sản, nhưng chính sức khỏe là một tiền đề cần
thiết để làm ra tài sản đó.
Tóm lại, xét về tổng thể, nguồn nhân lực là tiềm năng lao động của con
người trên các mặt số lượng, cơ cấu (ngành nghề và trình độ đào tạo, cơ cấu
theo vùng miền, cơ cấu theo ngành kinh tế) và chất lượng, bao gồm phẩm
chất và năng lực (trí lực, tâm lực, thể lực, kỹ năng nghề nghiệp) đáp ứng nhu
cầu phát triển kinh tế, xã hội trong phạm vi quốc gia, vùng lãnh thổ, địa
phương hay ngành, và năng lực cạnh tranh trong phạm vi quốc gia và thị
trường lao động quốc tế.
Ngoài ra, nói đến nguồn nhân lực không thể không xét đến yếu tố nhân
cách thẩm mỹ, quan điểm sống. Những yếu tố này biểu hiện một loạt các giá
tri về người lao động như: đạo đức, tác phong, sự năng động, tính kỷ luật và
tinh thần trách nhiệm trong công việc, khả năng hợp tác làm việc theo
nhóm…Trong đó, đạo đức đóng vai trò quan trọng vì nó đem lại cho con
người khả năng thực hiện tốt hơn các chức năng xã hội và nâng cao năng lực
sáng tạo của họ trong hoạt động thực tiễn.
10

Như vậy, khi nói đến nguồn nhân lực là nói đến sự kết hợp hài hòa giữa
ba yếu tố trí lực, thể lực và nhân cách thẩm mỹ. Đây là các yếu tố cơ bản nhất
hướng người lao động đến sự phát triển toàn diện.
1.1.2. Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực
Cũng giống như khái niệm nguồn nhân lực, khái niệm phát triển nguồn
nhân lực cũng được hiểu theo nhiều quan điểm khác nhau:
Theo ILO (International Labour Organization-Tổ chức Lao động quốc
tế) “phát triển nguồn nhân lực bao hàm không chỉ là sự chiếm lĩnh trình độ
lành nghề hoặc ngay cả vấn đề đào tạo nói chung mà còn là phát triển năng
lực v à s ử d ụ ng n ă ng l ự c đó của con ng ười để tiến tới có đ ược việc
làm hiệu quả, cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân”. Quan
điểm này xem xét phát triển nguồn nhân lực ở một phạm vi rộng. Nó không
chỉ ở phương diện trình độ lành nghề mà là phát triển năng lực theo nghĩa đầy
đủ cho người lao động. Sự lành nghề theo họ là quá trình hoàn thiện nhằm bổ
sung, nâng cao kiến thức trong quá trình sống và làm việc nhằm đáp ứng
những kỳ vọng của con người.
Theo McLean & McLean (2000), “Phát triển nguồn nhân lực là bất cứ
quá trình hay hoạt động nào nhằm phát triển những kiến thức làm việc cơ
bản, sự tinh thông, năng suất, và sự hài lòng mà cần cho một đội, nhóm, cá
nhân hoặc nhằm mang lại lợi ích cho một tổ chức, cộng đồng, quốc gia hay
tóm lại là cần cho toàn nhân loại”.
Theo Swanson and Holton III, (2001) “Phát triển nguồn nhân lực
là một quá trình phát triển và thúc đẩy sự tinh thông của con ng ười qua việc
phát triển tổ chức, đào tạo, và phát triển nhân sự nhằm cải thiện năng suất”.
Theo GS.TSKH Nguyễn Minh Đường, “Phát triển nguồn nhân lực
được hiểu là gia tăng giá trị cho con người trên các mặt trí tuệ, kỹ năng lao
động, thể lực, đạo đức, tâm hồn... để họ có thể tham gia vào lực lượng lao

11

động, làm giàu cho đất nước, góp phần cải tạo xã hội, cũng như phát huy
truyền thống của dân tộc và góp phần tô điểm thêm bức tranh muôn màu của
nhân loại. Do vậy, phát triển nguồn nhân lực phải được tiến hành trên cả ba
mặt: phát triển nhân cách, phát triển sinh thể, đồng thời tạo ra môi trường xã
hội thuận lợi cho nguồn nhân lực phát triển”.
Tóm lại, cho dù nhiều cách tiếp cận thì chung nhất phát triển nguồn nhân
lực với nghĩa là quá trình nâng cao năng lực xã hội và tính năng động xã hội
của con người về mọi mặt (thể lực, trí lực và nhân cách thẩm mỹ, quan điểm
sống) đồng thời phân bố, sử dụng và phát huy có hiệu quả nhất năng lực đó để
phát triển doanh nghiệp, tổ chức, đất nước. Đó là quá trình phát triển nguồn lực
con người dưới dạng tiềm năng thành “vốn con người, vốn nhân lực”.
Nếu xem xét vai trò nguồn nhân lực trong phạm vi hẹp là doanh
nghiệp, theo GS.TS Đỗ Văn Phức, nguồn nhân lực của doanh nghiệp là đầu
vào độc lập . Đầu vào quyết định chất lượng, chi phí, thời hạn của các đầu vào
khác; quyết định chất lượng, chi phí, thời hạn của các sản phẩm trung gian,
sản phẩm bộ phận và sản phẩm đầu ra của doanh nghiệp”. Điều này hoàn toàn
được khẳng định bởi vì tất cả các hoạt động của doanh nghiệp do con người
thực hiện và quay lại phục vụ cho con người.
Các lý thuyết về tăng trưởng kinh tế gần đây cũng đã chỉ ra rằng động
lực quan trọng nhất của sự tăng trưởng kinh tế bền vững chính là yếu tố con
người, nguồn nhân lực, còn gọi là nguồn tài nguyên nhân sự.
Xét dưới góc độ kinh tế, quá trình này được mô tả như sự tích lũy vốn
con người và sự đầu tư vốn đó một cách hiệu quả vào sự phát triển của nền
kinh tế.
Xét dưới góc độ chính trị- xã hội, là quá trình tạo dựng một lực lượng
lao động trung thành, chấp hành nghiêm chỉnh các đường lối chính sách của
Đảng và Nhà nước, đảm bảo về số lượng và chất lượng đồng thời lực lượng

12


này được sử dụng có hiệu quả nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế-xã hội
của Quốc gia, vùng lãnh thổ trong từng thời kỳ.
Xét dưới góc độ cá nhân, phát triển nguồn nhân lực là nâng cao tri thức,
sức khoẻ, kỹ năng thực hành để tăng năng suất lao động dẫn đến tăng thu
nhập và cải thiện chất lượng cuộc sống
Vì vậy, một cách tổng quát có thể hiểu, phát triển nguồn nhân lực là
quá trình tạo ra sự biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực với
việc nâng cao hiệu quả sử dụng chúng nhằm đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu
cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, của vùng, của ngành hay của
một doanh nghiệp. Nói một các khác, phát triển nguồn nhân lực là tổng thể
các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và
nâng cao sức lao động xã hội nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho
sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển.
Đối với một doanh nghiệp, phát triển nguồn nhân lực là…(xem Nguyễn
Hữu Thân – QT NHÂN SỰ)
1.1.3. Vai trò của nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
Bắt đầu từ những năm 90 thế kỷ XX, triết lý kinh doanh đã có một sự
thay đổi lớn từ quan niệm coi công nghệ là trung tâm chuyển sang coi con
người là trung tâm, ưu tiên con người ở khía cạnh tri thức, trình độ chuyên môn
và động cơ lao động. Các nguồn lực truyền thống của sản xuất và tăng trưởng
như đất đai, tiền vốn, chính sách tài khóa và tiền tệ đang giảm dần tầm quan
trọng trong khi vốn con người, tức là khả năng sáng tạo, phân phối và khai thác
thông tin, kiến thức khoa học và công nghệ trở thành nhân tố so sánh lớn nhất
quyết định sức mạnh cạnh tranh của mỗi quốc gia, mỗi doanh nghiệp trong.
Nếu xem xét vai trò nguồn nhân lực trong phạm vi hẹp là doanh nghiệp, nguồn
nhân lực của doanh nghiệp là “đầu vào độc lập, là nguồn vốn trung tâm có vai
trò quan trọng nhất của DN. Đầu vào quyết định chất lượng, chi phí, thời hạn

13


của các đầu vào khác; quyết định chất lượng, chi phí, thời hạn của các sản
phẩm trung gian, sản phẩm bộ phận và sản phẩm đầu ra của doanh nghiệp”.
Điều này hoàn toàn được khẳng định bởi vì tất cả các hoạt động của doanh
nghiệp do con người thực hiện và quay lại phục vụ cho con người.
Các lý thuyết về tăng trưởng kinh tế gần đây cũng đã chỉ ra rằng động
lực quan trọng nhất của sự tăng trưởng kinh tế bền vững chính là yếu tố con
người, nguồn nhân lực. Tuy nhiên các lý thuyết này cũng nhấn mạnh rằng:
con người, nguồn nhân lực phải được đầu tư phát triển, tạo lập kỹ năng, kiến
thức, tay nghề, kinh nghiệm, năng lực sáng tạo để trở thành "nguồn vốn - vốn
con người, vốn nhân lực". Và như vậy người ta đã nhấn mạnh tầm quan trọng
của phát triển nguồn nhân lực. Đó chính là sự đầu tư cho con người thông qua
các hoạt động giáo dục, đào tạo, dạy nghề, chăm sóc sức khoẻ, tạo việc làm,
an sinh xã hội,... nhằm phát triển thể lực, tri thức, khả năng nhận thức và tiếp
thu kiến thức, tay nghề; tính năng động và sức sáng tạo của con người; cùng
với việc phát huy bản sắc nền văn hoá, truyền thống lịch sử dân tộc để hun
đúc thành bản lĩnh, ý chí của con người trong lao động. Đó chính là nguồn nội
lực, là yếu tố nội sinh, nếu được phát huy và sử dụng có hiệu quả sẽ là động
lực, nguồn sức mạnh để phục vụ cho chính con người, doanh nghiệp và xã
hội,. thị trường toàn cầu.
1.2. NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.2.1. Các hình thức phát triển nguồn nhân lực

Có bốn cách tiếp cận để phát triển nguồn nhân lực:Giáo dục chính
thức, đánh giá, kinh nghiệm công việc và các mối quan hệ cá nhân. Nhiều
công ty sử dụng kết hợp các cách trên để phát triển nguồn nhân lực của mình.

Giáo dục chính thức: Các chương trình giáo dục chính thức là
chương trình phát triển người lao động, bao gồm cả các khóa đào tạo ngắn hạn
do tư vấn hay trường đại học thực hiện, các chương trình của trường đại học.

14


Các chương trình học này có thể bao gồm bài giảng của các chuyên gia kinh
doanh, các trò chơi kinh doanh, học tập qua kinh nghiệm mạo hiểm, qua
gặp gỡ với khách hàng. Hình thức đào tạo từ xa cũng được áp dụng ngày
càng phổ biến. Các chương trình cao học quản trị kinh doanh và các chương
trình cấp bằng ngày càng được các công ty lớn trả tiền cho nhân viên có tiềm
năng phát triển đi học. Họ thường chọn hình thức này trong phát triển kỹ
năng lãnh đạo, quản lý, điều hành.
Đánh giá: Là việc thu thập thông tin và cung cấp thông tin phản hồi
cho người lao động về hành vi, cách giao tiếp, hay các kỹ năng của họ. Việc
đánh giá thường được sử dụng để phát hiện người lao động có tiềm năng
quản lý và xác định điểm mạnh, điểm yếu của người quản lý hiện tại. Việc
đánh giá cũng được sử dụng để phát hiện những người quản lý với tiềm năng
phát triển lên vị trí quản lý cao hơn.
Có nhiều cách khác nhau để đánh giá phát triển. Đánh giá kết quả thực
hiện công việc của người lao động cũng là một cách phổ biến để tìm ra những
tiềm năng phát triển. Thực tế thì đánh giá kết quả thực hiện công việc cũng
được sử dụng để đánh giá nhu cầu đào tạo. Qua đánh giá kết quả thực hiện
công việc của nhân viên, doanh nghiệp có thể phát hiện nguyên nhân của việc
hoàn thành không tốt công việc và phân tích nguyên nhân để tìm biện pháp
khắc phục nhằm giúp người lao động đạt được kết quả công việc như mong
muốn. Nếu nguyên nhân là do người lao động thiếu kiến thức và kỹ năng thì
cần tiến hành đào tạo. Trong trường hợp này đào tạo sẽ gắn với việc nâng cao
kết quả thực hiện công việc. Nó cần căn cứ vào kết quả đánh giá nhân sự để

hoạch định, lựa chọn các chương trình đào tạo cần thiết và phù hợp với họ.
Để đánh giá người ta có thể dùng nhiều cách kiểm tra tâm lý để đo
lường kỹ năng, đặc điểm cá nhân, cách giao tiếp của người lao động. Những
cách kiểm tra này để xem người lao động có những tính cách cần thiết để có

15


thể thành công trong vị trí quản lý hay không. Thông tin đánh giá có thể thu
được từ nhiều nguồn: tự đánh giá, đồng nghiệp đánh giá, người quản lý trực
tiếp đánh giá. Cách thu thập thông tin có thể từ phỏng vấn, hoặc qua phiếu
khảo sát về công việc của họ, về kinh nghiệm cá nhân, kỹ năng và kế hoạch
phát triển nghề nghiệp.
Các kinh nghiệm công việc: là các mối quan hệ, các vấn đề, các nhu
cầu, nhiệm vụ và các đặc điểm khác mà người lao động gặp trong công việc
của họ.
Phần lớn người lao động phát triển thông qua kinh nghiệm thực tế thực
hiện công việc. Để thành công trong công việc của mình, người lao động cần
mở rộng và phát triển các kỹ năng của họ. Phân công công việc mới giúp họ
không chỉ sử dụng những kỹ năng, kinh nghiệm và mối liên hệ hiện tại mà
còn phát triển thêm những kỹ năng, kinh nghiệm và mối liên hệ mới.
Những nhu cầu của công việc như thực hiện các trách nhiệm mới, tạo
sự thay đổi, có trách nhiệm cao hơn, thực hiện những công việc liên quan đến
nhiều mối quan hệ mà mình không có quyền lực, đương đầu với những khó
khăn..., giúp người lao động rút được nhiều kinh nghiệm.
Có nhiều cách khác nhau mà kinh nghiệm công việc có thể giúp phát
triển người lao động. Nó bao gồm mở rộng công việc, luân chuyển, thuyên
chuyển công việc, bổ nhiệm, chuyển xuống vị trí thấp hơn, và những công
việc tạm thời.
Mở rộng công việc là việc tăng thêm các thách thức hoặc trách nhiệm

mới cho công việc hiện tại của người lao động. Mở rộng công việc có thể
thực hiện thông qua các dự án đặc biệt, thay đổi vai trò trong một nhóm làm
việc, tìm cách mới để phục vụ khách hàng.
Luân chuyển công việc là quá trình chuyển một cách có hệ thống một
cá nhân từ công việc này sang công việc khác. Công việc luân chuyển có thể

16


ở các bộ phận khác nhau của công ty hoặc giữa các công việc trong một
phòng/ ban.
Luân chuyển công việc giúp người lao động có được nhìn nhận tổng
thể về các mục tiêu của công ty, hiểu rõ hơn về các chức năng của công ty,
phát triển hệ thống các mối liên hệ và nâng cao kỹ năng giải quyết vấn đề và
kỹ năng ra quyết định. Người được luân chuyển sẽ nắm được nhiều kỹ năng
thực hiện các công việc khác nhau, hiểu được cách thức phối hợp thực hiện
công việc của các bộ phận khác nhau trong doanh nghiệp.
Thuyên chuyển, bổ nhiệm và chuyển xuống vị trí thấp hơn
Thuyên chuyển là việc chuyển người lao động tới công việc khác ở bộ
phận khác của công ty. Thường việc thuyên chuyển không tăng trách nhiệm
công việc và tiền lương.
Bổ nhiệm là việc chuyển người lao động tới vị trí với thách thức lớn
hơn, trách nhiệm nhiều hơn, và quyền lực lớn hơn so với công việc trước
đây.. Bổ nhiệm thường gắn với việc tăng tiền lương.
Chuyển xuống vị trí thấp hơn: là việc thay đổi công việc với sự giảm
xuống về trách nhiệm và quyền lực của người lao động. Chuyển xuống vị trí
thấp hơn có thể liên quan đến việc chuyển tới vị trí khác cùng mức độ quản
lý, chuyển tạm thời xuống vị trí nhiều chức năng, hoặc giáng chức do kết quả
công việc kém.
Do phần thưởng tâm lý và hữu hình của bổ nhiệm (cảm nhận về giá trị

bản thân cao lên, tiền lương và vị trí trong công ty tăng lên), nên người lao
động mong muốn và dễ chấp nhận bổ nhiệm hơn là chuyển xuống vị trí thấp
hơn. Tuy nhiên bổ nhiệm thường có nhiều ở những công ty đang trên đà phát
triển, còn những công ty đang đi xuống hoặc thay đổi cơ cấu thì ít cơ hội bổ
nhiệm. Nhiều người lao động khó chấp nhận hoạt động thuyên chuyển hoặc

17


chuyển xuống vị trí thấp hơn như là cơ hội phát triển. Những công việc tạm
thời, những dự án, công việc tình nguyện cũng được sử dụng cho sự phát triển.
Các mối quan hệ cá nhân: Người lao động còn có thể phát triển các
kỹ năng và kiến thức của họ về công ty và khách hàng bằng việc có mối quan
hệ tương tác với những thành viên có nhiều kinh nghiệm trong tổ chức.
Kèm cặp/ chỉ bảo và huấn luyện/ hướng dẫn là hai loại mối quan hệ cá
nhân được dùng trong phát triển người lao động.
Người kèm cặp thực hiện cả hỗ trợ nghề nghiệp và hỗ trợ tâm lý. Hỗ
trợ nghề nghiệp bao gồm hướng dẫn, bảo vệ, có trách nhiệm, đưa ra các công
việc thách thức. Hỗ trợ tâm lý thể hiện qua quan hệ bạn bè, đưa ra những lời
khen ngợi, chấp nhận tích cực, tạo cơ hội cho người được hướng dẫn tâm sự
về những lo lắng. Các mối quan hệ kèm cặp cũng tạo cơ hội cho người kèm
cặp phát triển các kỹ năng giao tiếp, truyền đạt và tăng cảm giác tự hào và có
giá trị đối với tổ chức. Như vậy hình thức này được sử dụng trong cả đào tạo
và phát triển nhân viên.
Huấn luyện/hướng dẫn: là người đồng nghiệp hay người quản lý làm
việc cùng với người lao động để động viên, giúp đỡ nhân viên phát triển các
kỹ năng, đưa ra những hướng dẫn và góp ý.
Qua phân tích các hình thức đào tạo và các hình thức phát triển ta thấy
một số hình thức được sử dụng cho cả mục đích đào tạo và phát triển: như
hình thức kèm cặp, chỉ bảo; hình thức luân chuyển công việc.

1.2.2. Quản lý đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.2.1.1. Phân tích, đánh giá nhu cầu đào tạo và phát triển
Đánh giá nhu cầu đào tạo và phát triển liên quan đến phân tích tổ chức,
phân tích công việc và phân tích cá nhân.
Phân tích tổ chức: xác định mức độ phù hợp của hoạt động đào tạo và
phát triển so với chiến lược phát triển của đơn vị. Doanh nghiệp có đủ các

18