Tạo động lực làm việc cho nhân viên tại viện khoa học thủy lợi việt nam luận văn ths kinh doanh và quản lý 60 34 01
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.15 MB, 124 trang )
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------o0o--------
TRẦN VĂN TOẢN
TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN
TẠI VIỆN KHOA HỌC THỦY LỢI VIỆT NAM
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
Hà Nội - 2015
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------o0o--------
TRẦN VĂN TOẢN
TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN
TẠI VIỆN KHOA HỌC THỦY LỢI VIỆT NAM
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60340102
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. ĐINH VIỆT HÕA
XÁC NHẬN CỦA
XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ
CÁN BỘ HƢỚNG DẪN
CHẤM LUẬN VĂN
Hà Nội - 2015
LỜI CẢM ƠN
Tôi xin bày tỏ lời cảm ơn sâu sắc đến TS. Đinh Việt Hòa ngƣời đã
nhiệt tình hƣớng dẫn, chỉ bảo và có những ý kiến đóng góp quý báu để luận
văn đƣợc hoàn.
Tôi xin chân thành cảm ơn quý thầy cô trƣờng Đại học Kinh tế - Đại
học Quốc gia Hà Nội đã dạy dỗ, truyền đạt cho tôi những kiến thức trong suốt
quá trình học tập.
Tôi cũng xin đƣợc gửi lời cảm ơn đến lãnh đạo viện, trƣởng phó các
phòng ban, các đơn vị trực thuộc và cùng toàn thể đồng nghiệp tại Viện Khoa
học Thủy lợi Việt Nam đã cung cấp cho tôi những tài liệu, số liệu, thông tin,
tạo điều kiện thuận lợi cho tôi nghiên cứu cũng nhƣ giành thời gian trả lời
phỏng vấn, khảo sát để tôi có số liệu phân tích luận văn này.
Cuối cùng, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn đến gia đình tôi đã khuyến khích,
động viên, tạo điều kiện về mặt thời gian, vật chất và tinh thần để tôi hoàn
thành tốt luận văn này.
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan, bản đề tài luận văn tốt nghiệp “Tạo động lực làm
việc cho nhân viên tại Viện Khoa học Thủy lợi Việt Nam” là công trình
nghiên cứu độc lập của cá nhân tôi, đƣợc thực hiện trên cơ sở nghiên cứu lý
thuyết, nghiên cứu khảo sát tình hình thực tiễn và dƣới sự hƣớng dẫn của TS.
Đinh Việt Hòa.
Các số liệu phân tích và kết quả nêu trong đề tài luận văn là trung thực,
có nguồn gốc rõ ràng. Các đóng góp đƣa ra xuất phát từ kinh nghiệm thực tế
của bản thân và chƣa đƣợc công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu.
TÓM TẮT LUẬN VĂN
Tên đề tài: Tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Viện Khoa học
Thủy lợi Việt Nam
Số trang: 98 trang
Trƣờng: Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội
Khoa: Quản trị Kinh doanh
Thời gian: 2015/3
Bằng cấp: Thạc sĩ
Ngƣời nghiên cứu: Trần Văn Toản
Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. Đinh Việt Hòa
Việc khai thác tiềm năng con ngƣời là khả năng lớn nhất để nâng cao
năng suất lao động. Vì vậy, các tổ chức muốn khai thác và sử dụng một cách
có hiệu quả nguồn nhân lực cần phải tạo ra môi trƣờng làm việc tốt, các hoạt
động về khuyến khích, động viên, chính sách đãi ngộ hợp lý thì sẽ phát huy
đƣợc tính sáng tạo của ngƣời lao động, thu hút đƣợc nhiều nhân tài đồng thời
sẽ giữ chân những nhân tài.
Viện Khoa học Thủy lợi Việt Nam trực thuộc Bộ Nông nghiệp và Phát
triển Nông thôn là tổ chức sự nghiệp khoa học công lập. Với cơ cấu tổ chức
hiện tại việc tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động trí óc về khoa học và
công nghệ là rất cần thiết, việc đƣa ra cơ chế chính sách tạo động lực làm việc
hợp lý để động viên, kích thích về vật chất, tinh thần cho đội ngũ cán bộ khoa
học tập trung trí tuệ, sức sáng tạo vào nghiên cứu, từ đó cho ra đời những sản
phẩm khoa học và công nghệ chất lƣợng, có tính ứng dụng thực tiễn cao. Xuất
phát từ thực tế trên và tính cấp thiết của việc tạo động lực làm việc cho nhân
viên của viện tôi đã chọn đề tài: “Tạo động lực làm việc cho nhân viên tại
Viện Khoa học Thủy lợi Việt Nam” làm luận văn thạc sĩ Quản trị Kinh
doanh của mình.
Những kết quả nổi bật của đề tài:
- Về mặt lý luận: Luận văn dựa trên những cơ sở lý luận liên quan đến
công tác tạo động lực và vận dụng lý luận đó để phân tích thực trạng công tác
tạo động lực làm việc cho nhân viên tại viện, đƣa ra những đánh giá về kết
quả đạt đƣợc và hạn chế trong công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên,
để có những giải pháp tạo động lực làm việc phù hợp tổ chức.
- Về mặt thực tiễn: Trên cơ sở hệ thống lý luận và kết quả phân tích
thực trạng, vận dụng lý luận vào thực tế, đề tài nghiên cứu sẽ đƣa ra các giải
pháp cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực làm việc cho nhân
viên áp dụng riêng cho Viện Khoa học Thủy lợi Việt Nam. Qua đó, giúp sử
dụng hợp lý nguồn nhân lực, khai thác hiệu quả nguồn lực con ngƣời nhằm
không ngừng nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức.
MỤC LỤC
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ......................................................................... i
DANH MỤC BẢNG ......................................................................................... ii
DANH MỤC HÌNH ......................................................................................... iv
MỞ ĐẦU ........................................................................................................... 1
CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ
LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN ..................... 5
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu .......................................................... 5
1.1.1. Tình hình nghiên cứu trên thế giới ............................................... 5
1.1.2. Tình hình nghiên cứu tại Việt Nam ............................................... 6
1.2. Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho nhân viên ........................ 8
1.2.1. Một số khái niệm ........................................................................... 8
1.2.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động ............................ 11
1.2.3. Các học thuyết tạo động lực làm việc trong lao động ................ 12
1.2.4. Các công cụ tạo động lực làm việc cho nhân viên ..................... 19
CHƢƠNG 2. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................ 27
2.1. Cơ sở lý thuyết vận dụng để phân tích thực trạng ............................. 27
2.2. Quy trình tiến hành nghiên cứu ......................................................... 27
2.3. Phƣơng pháp thu thập dữ liệu ............................................................ 27
2.4. Phƣơng pháp nghiên cứu tài liệu ....................................................... 29
2.5. Phƣơng pháp phỏng vấn sâu .............................................................. 29
2.5.1. Chọn mẫu .................................................................................... 30
2.5.2. Thiết kế phỏng vấn sâu ............................................................... 30
2.5.3. Thiết kế bảng câu hỏi phỏng vấn ................................................ 30
2.6. Phƣơng pháp điều tra khảo sát ........................................................... 31
2.6.1. Chọn mẫu .................................................................................... 31
2.6.2. Thiết kế bảng hỏi ......................................................................... 31
2.6.3. Thiết kế câu hỏi nghiên cứu ........................................................ 31
2.6.4. Thu thập, xử lý và phân tích dữ liệu ........................................... 34
CHƢƠNG 3. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰCLÀM VIỆC
CHO NHÂN VIÊNTẠI VIỆN KHOA HỌC THỦY LỢI VIỆT NAM ......... 35
3.1. Tổng quan về Viện Khoa học Thủy lợi Việt Nam ............................. 35
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ............................................. 35
3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của Viện ............................. 36
3.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy và chức năng nhiệm vụ của từng đơn vị38
3.1.4. Tình hình sử dụng lao động tại Viện Khoa học Thủy lợi Việt Nam
............................................................................................................... 43
3.1.5. Hoạt động KHCN và sản xuất kinh doanh của Viện .................. 47
3.2. Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Viện
Khoa học Thủy lợi Việt Nam .................................................................... 51
3.2.1. Tổng quan mẫu khảo sát ............................................................. 51
3.2.2. Thực trạng công tác tạo động lực thông qua kích thích vật chất52
3.2.3. Thực trạng công tác tạo động lực thông qua kích thích tinh thần
............................................................................................................... 62
3.3. Đánh giá về công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Viện
Khoa học Thủy lợi Việt Nam .................................................................... 73
3.3.1. Những kết quả đạt được .............................................................. 73
3.3.2. Những tồn tại và nguyên nhân chủ yếu ....................................... 75
CHƢƠNG 4. CÁC GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN
VIÊN TẠI VIỆN KHOA HỌC THỦY LỢI VIỆT NAM .............................. 79
4.1. Chiến lƣợc phát triển của Viện Khoa học Thủy lợi Việt Nam giai
đoạn 2013 - 2020 và định hƣớng đến 2030 .............................................. 79
4.1.1. Mục tiêu tổng quan ..................................................................... 79
4.1.2. Mục tiêu cụ thể ............................................................................ 79
4.1.3. Nhiệm vụ trọng tâm ..................................................................... 81
4.2. Các giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Viện Khoa học
Thủy lợi Việt Nam .................................................................................... 83
4.2.1. Giải pháp tạo động lực làm việc thông qua kích thích vật chất . 83
4.2.2. Giải pháp tạo động lực làm việc thông qua kích thích tinh thần 86
4.2.3. Giải pháp khác ............................................................................ 93
4.3. Kiến nghị ............................................................................................ 94
KẾT LUẬN ..................................................................................................... 95
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................... 97
PHỤ LỤC
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
STT
Ký hiệu
Nguyên nghĩa
1
BHTN
Bảo Hiểm Thất nghiệp
2
BHXH
Bảo hiểm xã hội
3
BHYT
Bảo hiểm y tế
4
ĐHQGHN
Đại học Quốc gia Hà Nội
5
KHCN
Khoa học Công nghệ
6
HTQT
Hợp tác quốc tế
7
NCKH
Nghiên cứu khoa học
8
NN&PTNT
Nông nghiệp và Phát triển nông thôn
9
NSNN
Ngân sách nhà nƣớc
10
SXKD
Sản xuất kinh doanh
11
VKHTLVN
Viện Khoa học Thủy lợi Việt Nam
i
DANH MỤC BẢNG
STT
Bảng
Nội dung
1
Bảng 1.1
2
Bảng 3.1
3
Bảng 3.2
4
Bảng 3.3
5
Bảng 3.4
6
Bảng 3.5
7
Bảng 3.6
8
Bảng 3.7
9
Bảng 3.8
10
Bảng 3.9
11
Bảng 3.10 Tiền lƣơng bình quân năm 2011 đến 2013
56
12
Bảng 3.11 Kết quả khảo sát nhân viên về tiền lƣơng
57
Mô hình hai nhóm yếu tố của Herzberg
Cơ cấu lao động phân theo trình độ toàn
VKHTLVN năm 2013
Cơ cấu lao động phân theo trình độ và giới tính
năm 2013
Cơ cấu tỷ lệ % theo trình độ và giới tính năm
2013
Cơ cấu lao động phân theo trình độ và độ tuổi
năm 2013
Kinh phí thực hiện nghiên cứu KHCN năm 2011
đến 2013
Doanh thu từ hoạt động SXKD năm 2011 đến
2013
Đặc điểm mẫu phiếu khảo sát
Bảng thanh toán tiền lƣơng Ban Kế hoạch, Tổng
hợp tháng 12 năm 2013
Thu nhập tăng thêm Ban Tổ chức, Hành chính
tháng 12 năm 2013
ii
Trang
17
43
45
46
46
48
49
51
54
56
STT
Bảng
Nội dung
Trang
13
Bảng 3.12 Quỹ tiền thƣởng năm 2011 đến 2013
58
14
Bảng 3.13 Kết quả khảo sát nhân viên về tiền thƣởng
60
15
Bảng 3.14 Kết quả khảo sát nhân viên về phúc lợi
61
16
Bảng 3.15
17
Bảng 3.16
18
Bảng 3.17 Kết quả khảo sát nhân viên về công việc ổn định
66
19
Bảng 3.18 Kết quả khảo sát nhân viên về điều kiện làm việc
67
20
Bảng 3.19
21
Bảng 3.20
22
Bảng 3.21
Kết quả khảo sát nhân viên về phân công công
việc
Kết quả khảo sát nhân viên về đánh giá thực hiện
công việc
Kết quả khảo sát nhân viên về mối quan tâm của
lãnh đạo đối với nhân viên
Kết quả khảo sát nhân viên về mối quan hệ giữa
các đồng nghiệp trong tổ chức
Kết quả khảo sát nhân viên về đào tạo và cơ hội
thăng tiến
iii
62
64
68
69
71
DANH MỤC HÌNH
STT
Hình
Nội dung
Trang
1
Hình 1.1 Tháp nhu cầu của A. Maslow
12
2
Hình 1.2 Mô hình kỳ vọng đơn giản hóa
15
3
Hình 2.1 Quy trình tiến hành nghiên cứu
28
4
Hình 3.1 Sơ đồ tổ chức Viện Khoa học Thủy lợi Việt Nam
39
5
Hình 3.2
6
Hình 3.3
Cơ cấu lao động phân theo trình độ và giới tính
năm 2013
Cơ cấu lao động phân theo trình độ và độ tuổi
năm 2013
iv
46
47
v
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Cùng với sự phát triển của nền kinh tế thị trƣờng, nguồn lực con ngƣời
luôn đóng vai trò vô cùng quan trọng quyết định đến sự thành công hay thất
bại của mỗi tổ chức. Với xu thế toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế diễn
ra mạnh mẽ, môi trƣờng kinh doanh cạnh tranh ngày càng khốc liệt giữa các
tổ chức trong và ngoài nƣớc đòi hỏi các tổ chức phải biết phát huy tối đa các
nguồn lực sẵn có cũng nhƣ thúc đẩy sự phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng
cao trong tƣơng lai.
Nguồn lực trong mỗi con ngƣời có thể nói là không có giới hạn, mỗi
ngƣời lao động đều có năng lực, tiềm năng phát triển khác nhau. Việc khai
thác tiềm năng con ngƣời là khả năng lớn nhất để nâng cao năng suất lao
động. Tổ chức là một tập thể ngƣời lao động mà trong đó họ làm việc cho tổ
chức, vì mục tiêu của tổ chức và chịu sự chi phối của tổ chức. Vì vậy, các tổ
chức muốn khai thác và sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực cần
phải tạo ra môi trƣờng làm việc tốt, các hoạt động về khuyến khích, động
viên, chính sách đãi ngộ hợp lý thì sẽ phát huy đƣợc tính sáng tạo của ngƣời
lao động, thu hút đƣợc nhiều nhân tài đồng thời sẽ giữ chân những nhân tài.
Hiện nay, Việt Nam rất chú trọng đến việc phát triển khoa học công
nghệ, đặc biệt là nguồn nhân lực khoa học và công nghệ. Việc xây dựng một
đội ngũ cán bộ khoa học và công nghệ hùng hậu, có đủ năng lực nhằm phục
vụ cho việc phát triển lực lƣợng sản xuất hiện đại, nâng cao năng suất, chất
lƣợng, sức cạnh tranh của nền kinh tế, tiếp thu những kiến thức tiên tiến trên
thế giới. Tuy nhiên, bên cạnh đó vẫn còn một số tồn tại cần khắc phục, đó là
hoạt động khoa học và công nghệ chƣa thực sự trở thành động lực then chốt
cho phát triển kinh tế xã hội. Việc đào tạo, bồi dƣỡng, trọng dụng, đãi ngộ,
1
tôn vinh đội ngũ cán bộ khoa học và công nghệ còn nhiều thiếu sót, bất cập.
Viện Khoa học Thủy lợi Việt Nam trực thuộc Bộ Nông nghiệp và Phát
triển Nông thôn là tổ chức sự nghiệp khoa học công lập, đƣợc Thủ tƣớng
Chính phủ xếp hạng đặc biệt, viện gồm có Ban Giám đốc viện, 3 ban tham
mƣu và 14 đơn vị trực thuộc. Viện có chức năng nghiên cứu khoa học, chuyển
giao công nghệ, đào tạo sau đại học, hợp tác quốc tế, tham gia tƣ vấn đầu tƣ
và xây dựng công trình thủy lợi, thủy điện và môi trƣờng phục vụ yêu cầu
quản lý nhà nƣớc, phát triển ngành nông nghiệp và nông thôn và các ngành
kinh tế quốc dân. Với cơ cấu tổ chức hiện tại việc tạo động lực làm việc cho
ngƣời lao động trí óc về khoa học và công nghệ là rất cần thiết, việc đƣa ra cơ
chế chính sách tạo động lực làm việc hợp lý để động viên, kích thích về vật
chất, tinh thần cho đội ngũ cán bộ khoa học tập trung trí tuệ, sức sáng tạo vào
nghiên cứu, từ đó cho ra đời những sản phẩm khoa học và công nghệ chất
lƣợng, có tính ứng dụng thực tiễn cao. Xuất phát từ thực tế trên và tính cấp
thiết của việc tạo động lực làm việc cho nhân viên của viện tôi đã chọn đề tài:
“Tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Viện Khoa học Thủy lợi Việt
Nam” làm luận văn thạc sĩ Quản trị Kinh doanh với mong muốn góp phần
nâng cao hiệu quả quản lý, thúc đẩy động lực làm việc và giữ chân đƣợc đội
ngũ cán bộ khoa học có trình độ cao, tránh chảy máu chất xám để có thể thực
hiện mục tiêu chiến lƣợc mà Viện Khoa học Thủy lợi Việt Nam đã đặt ra.
Câu hỏi nghiên cứu:
- Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Viện
Khoa học Thủy lợi Việt Nam?
- Những nguyên nhân nào làm hạn chế động lực làm việc của nhân viên
tại Viện Khoa học Thủy lợi Việt Nam?
- Giải pháp nào để tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Viện Khoa
học Thủy lợi Việt Nam?
2
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
* Mục đích nghiên cứu
Đƣa ra đƣợc các giải pháp phù hợp nhằm tạo động lực làm việc cho
nhân viên tại Viện Khoa học Thủy lợi Việt Nam nhằm góp phần nâng cao
năng suất, chất lƣợng công việc.
* Nhiệm vụ nghiên cứu
- Tìm hiểu các học thuyết liên quan đến nhu cầu, động cơ, động lực lao
động, tạo động lực lao động, các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực lao động, các
công cụ tạo động lực làm việc cho nhân viên.
- Phân tích và đánh giá thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho
nhân viên tại Viện Khoa học Thuỷ lợi Việt Nam.
- Đề xuất các giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Viện
Khoa học Thuỷ lợi Việt Nam.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
* Đối tượng nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài này là những vấn đề thực tiễn của công
tác tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Viện Khoa học Thuỷ lợi Việt Nam. Cụ
thể là nghiên cứu việc tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Viện Khoa học
Thủy lợi Việt Nam, gồm: chuyên viên, nghiên cứu viên, nhân viên phục vụ.
* Phạm vi nghiên cứu
- Về thời gian nghiên cứu: Tác giả nghiên cứu các thông tin, thu thập
tài liệu của cơ quan trong thời gian từ năm 2011 đến 2013.
- Không gian nghiên cứu: Tại Viện Khoa học Thủy lợi Việt Nam.
4. Những đóng góp của luận văn
- Trên phƣơng diện lý luận: Luận văn dựa trên những cơ sở lý luận liên
quan đến công tác tạo động lực và vận dụng lý luận đó để phân tích thực trạng
công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên tại viện, đƣa ra những đánh giá
3
về kết quả đạt đƣợc và hạn chế trong công tác tạo động lực làm việc cho nhân
viên, để có những giải pháp tạo động lực làm việc phù hợp tổ chức.
- Trên phƣơng tiện thực tiễn: Trên cơ sở hệ thống lý luận và kết quả
phân tích thực trạng, vận dụng lý luận vào thực tế, đề tài nghiên cứu sẽ đƣa ra
các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực làm việc
cho nhân viên áp dụng riêng cho Viện Khoa học Thủy lợi Việt Nam. Qua đó,
giúp sử dụng hợp lý nguồn nhân lực, khai thác hiệu quả nguồn lực con ngƣời
nhằm không ngừng nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn đƣợc chia thành 4 chƣơng:
- Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về tạo
động lực làm việc cho nhân viên.
- Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu.
- Chƣơng 3: Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên
tại Viện Khoa học Thủy lợi Việt Nam.
- Chƣơng 4: Các giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Viện
Khoa học Thủy lợi Việt Nam.
4
CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ
LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
1.1.1. Tình hình nghiên cứu trên thế giới
Trong các tài liệu nghiên cứu của nƣớc ngoài về công tác tạo động lực
làm việc trong tổ chức, có thể kể ra một số học thuyết và quan điểm sau:
Các học thuyết tạo động lực dựa trên sự thỏa mãn nhu cầu nhƣ học
thuyết phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow (1970), học thuyết Alderfer
(1972), học thuyết nhu cầu của McClelland (1965), học thuyết hệ thống hai
yếu tố Herzberg (2008) cho rằng động lực thúc đẩy con ngƣời hành động xuất
phát từ mong muốn thỏa mãn nhu cầu. Quá trình con ngƣời thực hiện nhu cầu
là một quá trình phức tạp. Một ngƣời bắt đầu cảm thấy thiếu thốn, không
đƣợc thỏa mãn nhu cầu nào đó, khiến cho ngƣời đó phải tìm cách để thỏa mãn
chúng. Điều này dẫn đến cảm giác căng thẳng khiến ngƣời đó phải tìm kiếm
thông tin, cơ hội, các phƣơng án để thỏa mãn nhu cầu, từ đó lựa chọn phƣơng
án tốt nhất. Nhiệm vụ của nhà quản lý là phải tác động lên các bƣớc của quá
trình xử lý nhu cầu của mỗi cá nhân, nhóm theo hƣớng tạo động lực mạnh và
cùng chiều với tổ chức.
Các học thuyết tạo động lực theo quá trình nhƣ học thuyết về sự công
bằng của John Stacy Adams (1964), học thuyết kỳ vọng của V.H.Vroom
(1994), học thuyết đặt mục tiêu của Edwin Locke (1981), các học thuyết này
nhấn mạnh vào cách thức và lý do tại sao con ngƣời lại lựa chọn những động
thái ứng xử khác nhau để đạt các mục tiêu của cá nhân.
Học thuyết về sự tăng cƣờng của B.F.Skinner (1969) đề cấp cách thức
mà hậu quả của những hành động trong quá khứ của con ngƣời tác động đến
những hành động trong tƣơng lai của họ. Học thuyết này cho rằng hành động
là hệ quả của sự khen thƣởng thƣờng đƣợc lặp lại, còn hành động là hệ quả
5
của hình phạt thƣờng ít lặp lại.
Trong các học thuyết đƣợc đề cập ở trên đều có quan điểm chung là
việc nâng cao động lực làm việc cho ngƣời lao động sẽ dẫn tới tăng năng suất
lao động và hiệu quả hoạt động của tổ chức.
1.1.2. Tình hình nghiên cứu tại Việt Nam
1.1.2.1. Các công trình nghiên cứu dưới dạng các báo cáo nghiên cứu khoa
học, các bài viết đăng trên các báo, tạp chí
- Bài viết của Phạm Thế Anh và Nguyễn Thị Hồng Đào, 2013. Quản trị
nguồn nhân lực và sự gắn kết của ngƣời lao động đối với doanh nghiệp. Tạp
chí khoa học ĐHQGHN, Kinh tế và Kinh doanh, tập 29, số 4, trang 24-34.
Trong bài viết của mình các tác giả đã khảo lƣợc lý thuyết cả trong và ngoài
nƣớc về quản trị nguồn nhân lực nhằm đƣa ra cái nhìn tổng quát nhất về lĩnh
vực này. Thông qua lý thuyết đó, các tác giả đã xây dựng mô hình và kiểm
định các nhân tố thực tiễn quản trị nhân lực có ảnh hƣởng đến sự gắn kết của
ngƣời lao động với doanh nghiệp. Chứng thực nghiên cứu bằng mẫu trên 200
cán bộ nhân viên tại công ty Cổ phần Đông Á (Khánh Hòa). Kết quả nghiên
cứu cho thấy cơ hội phát triển nghề nghiệp, chế độ đãi ngộ, lƣơng thƣởng và
hệ thống bản mô tả công việc cập nhật là ba nhân tố quan trọng tác động cùng
chiều đến sự trung thành hay gắn kết của nhân viên. Đặc biệt thông qua
nghiên cứu các tác giả đƣa ra đƣợc ba giải pháp cho công ty Cổ phần Đông Á
hoàn thiện công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp đặc biệt là công tác
tạo động lực cho ngƣời lao động.
- Một nghiên cứu khác của Trƣơng Minh Đức, 2011. Ứng dụng mô
hình định lƣợng đánh giá mức độ tạo động lực làm việc cho nhân viên công ty
TNHH ERICSSON tại Việt Nam. Tạp chí khoa học ĐHQGHN, Kinh tế và
Kinh doanh, số 27, trang 240 - 247. Bài viết khẳng định hoạt động tạo động
lực, khuyến khích, động viên cho nhân viên nhằm phát huy khả năng tối đa
6
của họ là vấn đề quan trọng nhất trong tổ chức. Kết quả nghiên cứu chỉ ra 3
nhân tố ảnh hƣởng tới động lực làm việc của ngƣời lao động bao gồm: nhu
cầu sinh học cơ bản, nhu cầu an toàn, nhu cầu quan hệ xã hội. Trong đó nhân
tố nhu cầu sinh học có ảnh hƣởng lớn nhất đến động lực làm việc tại công ty
này. Thông qua đó, tác giả đã đƣa ra đƣợc các nhóm giải pháp phù hợp thúc
đẩy động lực làm việc của các nhân viên tại công ty TNHH ERICSSON.
Nói chung, các nghiên cứu đều cho thấy phạm vi nghiên cứu chƣa bao
trùm toàn bộ các đối tƣợng chịu ảnh hƣởng của lý thuyết tạo động lực. Các
nghiên cứu hầu hết chỉ tập trung vào các doanh nghiệp sản xuất, kinh doanh
mà chƣa nghiên cứu sâu rộng trong các đơn vị hành chính sự nghiệp.
1.1.2.2. Các công trình nghiên cứu dưới dạng các đề án, luận văn
Có rất nhiều học viên cao học nghiên cứu về tạo động lực lao động và
sự ảnh hƣởng của nó đến hoạt động của các tổ chức, có thể kể đến nhƣ:
- Nguyễn Văn Đông, 2014. Một số giải pháp hoàn thiện công tác tạo
động lực lao động tại Công ty Thông tin Di động Mobifone. Luận văn thạc sĩ,
Trƣờng Đại học Kinh tế - ĐHQGHN. Luận văn đƣợc nghiên cứu và trình bày
theo kết cấu ba chƣơng, bao gồm:
Chƣơng 1: Tác giả đã nghiên cứu và tổng kết các lý thuyết về động lực
và tạo động lực lao động nhƣ: học thuyết Maslow, học thuyết hai nhân tố
Herzberg,… cho đến thuyết mục tiêu của Edwin Locke. Điểm mới trong luận
văn là tác giả đã đƣa ra đƣợc các chỉ tiêu có tính định lƣợng để đánh giá động
lực lao động của nhân viên tại công ty.
Chƣơng 2: Tác giả tập trung vào nghiên cứu thực trạng công tác tạo
động lực tại Công ty Thông tin Di động Mobifone. Các hoạt động tạo động
lực đƣợc nghiên cứu trên nhiều khía cạnh khác nhau đƣợc tác giả phân tích,
tổng hợp bằng nhiều phƣơng pháp từ đó chỉ rõ những điểm mạnh, điểm yếu
cũng nhƣ hạn chế của hoạt động này tại công ty.
7
Chƣơng 3: Trên cơ sở các hạn chế và nguyên nhân, tác giả đƣa ra một số
giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho ngƣời lao động tại Công ty
Thông tin di động Mobifone nhƣ: nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ quản
lý; hoàn thiện hệ thống thù lao, phúc lợi lao động; quan tâm tới hoạt động tiếp
nhận và bố trí nhân lực, tạo điều kiện cho ngƣời lao động phát triển...Nói
chung, các giải pháp đƣa ra đều phù hợp với hạn chế mà công ty gặp phải.
- Văn Quý Mạnh, 2014. Phân tích các yếu tố tác động đến động lực
làm việc của cán bộ, giáo viên Trường Cao đẳng Phương Đông - Quảng
Nam. Luận văn thạc sĩ, Trƣờng Đại học Kinh tế - ĐHQGHN. Trong nghiên
cứu của mình ngoài phần cơ sở lý luận đã đƣợc tổng hợp, thì tác giả đã thực
hiện điều tra khảo sát thực tế thông qua bảng hỏi động lực làm việc của cán
bộ giáo viên trƣờng Cao đẳng Phƣơng Đông - Quảng Nam và đƣa ra các nhân
tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc bao gồm: công việc, cơ hội đào tạo và
thăng tiến, thu nhập, lãnh đạo, đồng nghiệp. Thông qua đó, luận văn đã đƣa ra
hai nhóm giải pháp chính là nhóm giải pháp liên quan đến tài chính nhƣ
lƣơng, thƣởng và nhóm giải pháp phi tài chính tập trung vào giải quyết hạn
chế một số chính sách của nhà trƣờng hiện tại.
Nói chung, các luận văn đều cho thấy tầm quan trọng của công tác tạo
động lực trong bất kỳ tổ chức nào, dù với mục tiêu lợi nhuận hay phi lợi
nhuận, dù sử dụng các phƣơng pháp khác nhau nhƣng các tác giả đều hƣớng
tới việc đƣa ra các giải pháp phù hợp với đối tƣợng nghiên cứu thông qua
phân tích thực trạng đơn vị nghiên cứu.
1.2. Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho nhân viên
1.2.1. Một số khái niệm
1.2.1.1. Nhu cầu và động cơ
“Nhu cầu là trạng thái tâm lý mà con ngƣời cảm thấy thiếu thốn không
thỏa mãn về một cái gì đó và mong muốn đƣợc đáp ứng nó ” (Nguyễn Thị
8
Ngọc Huyền, 2012, trang 716). Nhu cầu gắn liền với sự tồn tại và phát triển
của con ngƣời. Mong muốn của con ngƣời là đƣợc thỏa mãn càng nhiều nhu
cầu càng tốt, song không phải khi nào họ cũng đƣợc thỏa mãn đầy đủ. Khi
nhu cầu chƣa đƣợc thỏa mãn sẽ thúc đẩy con ngƣời đi tìm đối tƣợng có thể
thỏa mãn nhu cầu, từ đó nảy sinh động cơ thực hiện.
“Động cơ đƣợc hiểu là ý đồ, nguyện vọng, lòng tin thúc đẩy con ngƣời
đi làm một hoạt động nào đó, chỉ dẫn hoạt động thỏa mãn nhu cầu nhất định ”
(Mai Hữu Khuê, 2013, trang 134). Động cơ bắt nguồn từ sự mong muốn, nhu
cầu hay khao khát của một ngƣời. Chẳng hạn, có ngƣời rất ham muốn kiếm
tiền, điều này nghĩa là mức độ cao của động cơ là có tiền đã tác động đến
hành vi có liên quan để kiếm tiền.
Nhƣ vậy, nhà quản trị muốn khai thác đƣợc tiềm lực, tính tích cực của
nhân viên thì cần phải hiểu rõ nhu cầu, động cơ của họ, sau đó tiến hành phân
tích, xây dựng mục tiêu, kết hợp giữa mục tiêu của tổ chức với nhu cầu và
động cơ hợp lý của cá nhân, khiến nhân viên tự giác đƣa nhu cầu của tổ chức
chuyển hóa thành nhu cầu của cá nhân.
1.2.1.2. Động lực lao động
Khi quan sát quá trình làm việc của ngƣời lao động, ngƣời ta nhận thấy
có những cá nhân làm việc rất tích cực, có những cá nhân làm việc không tích
cực. Sở dĩ có sự khác nhau nhƣ vậy là do động lực làm việc. Với ngƣời lao
động có động lực lao động cao, họ luôn nhiệt tình, hăng say trong công việc,
hoàn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao và luôn phấn đấu vƣơn lên. Ngƣợc lại, khi
không có hoặc có ít động lực làm việc, năng suất và hiệu quả công việc sẽ
thấp. Nhƣ vậy, hiểu và áp dụng tốt các biện pháp gia tăng động lực làm việc
cho nhân viên có tác động rất lớn đến việc thực hiện thành công các mục tiêu
chiến lƣợc của tổ chức. Có nhiều cách hiểu khác nhau về động lực làm việc:
- Động lực của ngƣời lao động là những nhân tố bên trong kích thích con
9
ngƣời nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao.
- Động lực là tất cả những gì thôi thúc con ngƣời, thúc đẩy con ngƣời
hăng hái làm việc.
- Động lực là những yếu tố thúc đẩy con ngƣời hoạt động một cách tích
cực có năng suất, chất lƣợng, hiệu quả, có khả năng thích nghị, sáng tạo cao.
- Động lực là lý do hành động của con ngƣời, là mục đích chủ quan mà
con ngƣời muốn đạt đƣợc thông qua quá trình hoạt động của mình.
- Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của ngƣời lao động
để tăng cƣờng nỗ lực nhằm hƣớng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức.
Từ những định nghĩa trên Nguyễn Thị Ngọc Huyền (2012, trang 717)
đã phát biểu “Động lực là những yếu tố tạo ra lý do hành động cho con ngƣời
và thúc đẩy con ngƣời hành động một cách tích cực, có năng suất, chất lƣợng,
hiệu quả, có khả năng thích nghi và sáng tạo cao nhất trong tiềm năng của họ”.
Động lực lao động có đƣợc không xuất phát từ bất kỳ một sự cƣỡng chế
nào, không phát sinh từ các mệnh lệnh hành chính và không biểu hiện qua lời
nói mà động lực là sự thôi thúc khiến ngƣời ta hành động vì thế nó có một ảnh
hƣởng rất mạnh mẽ có thể tốt hoặc xấu. Điều này có nghĩa là khi một ngƣời
đƣợc tạo động lực, họ sẽ bị thôi thúc và hành động để đạt đƣợc mục tiêu.
1.2.1.3. Tạo động lực lao động
Tạo động lực cho ngƣời lao động là chính vấn đề thuộc lĩnh vực quản
lý của tổ chức. Các nhà quản lý muốn nâng cao năng suất lao động, hiệu quả
công việc và xây dựng tổ chức của mình vững mạnh thì khi giao cho ngƣời
lao động thực hiện công việc gì, thì nhà quản trị phải làm cho ngƣời đó muốn
làm việc đó chứ không phải bị buộc phải làm.
Vậy có thể hiểu “tạo động lực lao động là hệ thống các chính sách, biện
pháp, thủ thuật quản lý tác động đến ngƣời lao động nhằm làm cho ngƣời lao
động có động lực trong công việc” (Bùi Anh Tuấn, 2013, trang 87).
10
