Thực trạng hoạt động sản xuất kinh doanh trong nước những năm gần đây và giải pháp khắc phục
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (231.06 KB, 22 trang )
Nhận xét của giáo viên
......................................................................................................................
......................................................................................................................
OB
OO
K.C
OM
......................................................................................................................
......................................................................................................................
......................................................................................................................
......................................................................................................................
......................................................................................................................
......................................................................................................................
......................................................................................................................
......................................................................................................................
......................................................................................................................
......................................................................................................................
......................................................................................................................
......................................................................................................................
......................................................................................................................
......................................................................................................................
KI L
......................................................................................................................
......................................................................................................................
......................................................................................................................
......................................................................................................................
......................................................................................................................
......................................................................................................................
1
Mục lục
Lời mở đầu................................................................................................................3
Chương 1: Cơ sở lý luận về môn học Quản trị nguồn nhân lực .........................5
OB
OO
K.C
OM
1.1 Khái niệm...........................................................................................................5
1.2 Vai trò và ý nghĩa..............................................................................................5
1.3 Đặc điểm và chức năng cơ bản .........................................................................6
1.3.1 Đặc điểm ...........................................................................................................6
1.3.2 Chức năng cơ bản .............................................................................................6
Chương 2: Tổng quan thị trường lao động và thực trạng nguồn lao động Việt
Nam thời kỳ hội nhập ..............................................................................................7
2.1 Tổng quan thị trường lao động Việt Nam thời kỳ hội nhập .............................7
2.2 Thực trạng nguồn lao động Việt Nam thời kỳ hội nhập...................................9
2.2.1 Phân tích nguyên nhân....................................................................................12
2.2.2 Nhận xét ..........................................................................................................14
2.3 Đề xuất ............................................................................................................14
Chương 3: Nhận xét, đánh giá về môn học .........................................................17
3.1
Nhận xét ..........................................................................................................17
KI L
3.1.1 Thuận lợi .........................................................................................................17
3.1.2 Khó khăn.........................................................................................................18
3.2
Đánh giá ..........................................................................................................18
3.3
Đề xuất cho môn học ......................................................................................19
Kết luận...................................................................................................................21
Tài liệu tham khảo .................................................................................................22
2
Lời mở đầu
1.
Lý do chọn môn học
OB
OO
K.C
OM
Trong mọi nguồn lực của một doanh nghiệp, con người là nguồn lực quan
trọng nhất. Trong tất cả nhiệm vụ của quản trị, quản trị con người là nhiệm vụ
trung tâm, quyết định vào sự thành công của một tổ chức. Đất nước ngày càng hội
nhập vào nền kinh tế thế giới, nguồn nhân lực của Việt Nam được xã hội rất quan
tâm. Vì vậy, em quyết định chọn môn học Quản trị nguồn nhân lực làm chuyên đề
môn học, tổng kết lại kiến thức môn học, những kỹ năng làm tiểu luận, phương
pháp phân tích trong gần bốn năm ngồi ghế giảng đường đại học.
2.
Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là các khái niệm có liên quan về quản trị nhân lực, vai
trò, chức năng của quản trị nguồn nhân lực, chương hai tìm hiểu tổng quan thị
trường lao động Việt Nam thời kỳ hội nhập, thực trạng nguồn nhân lực Việt như
thế nào, có đáp ứng nhu cầu phát triển hay không, em không đi vào phân tích
những ưu điểm, nhược điểm của nguồn nhân lực mà nêu lên những bất cập, yếu
kém, tìm hiểu nguyên nhân, sau đó rút ra đánh giá.
Còn phạm vi nghiên cứu, chỉ tập trung phân tích thực trạng nguồn nhân lực
KI L
của Việt Nam sau khi gia nhập WTO, chủ yếu lấy số liệu năm 2008.
Theo đó, chuyên đề gồm có những nội dung chính sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về môn học Quản trị nguồn nhân lực
Chương 2: Tổng quan thị trường lao động và thực trạng nguồn nhân lực Việt
Nam trong thời kỳ hội nhập
Chương 3: Nhận xét, đánh giá môn học Quản trị nguồn nhân lực
3
3.
Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu giáo trình, thu thập và phân tích số liệu sơ cấp, thứ cấp, tham
khảo các báo cáo, và các bài báo trên internet, sử dụng phương pháp so sánh.
Kết quả nghiên cứu
OB
OO
K.C
OM
4.
Qua quá trình làm chuyên đề môn học Quản trị nguồn nhân lực, em có dịp
tổng kết lại được những kiến thức đã học, tìm hiểu thêm về thực trạng nguồn lao
động trong thời kỳ hội nhập, đề ra được một số giải pháp nhằm nâng cao chất
lượng nguồn lao động.
Tuy nhiên, do thời gian và kiến thức có hạn nên chuyên đề môn học vẫn còn
nhiều thiếu sót, rất mong nhận được những ý kiến đóng góp của Thầy để bài của
em hoàn thiện hơn. Cảm ơn giảng viên Tiến sĩ Bùi Văn Danh đã tận tình giảng dạy
em môn Quản trị nguồn nhân lực, cảm ơn giảng viên Tiến sĩ Nguyễn Mạnh Tuấn
đã giúp em hoàn thành đúng thời hạn chuyên đề môn học.
KI L
Em xin chân thành cảm ơn!!!
4
Chương 1:
1.1
Khái niệm
OB
OO
K.C
OM
Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực là tạo ra và thực hiện hệ thống các triết lý, chính
sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển, duy trì con người của
một tổ chức, nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn từng thành viên.
Theo ý kiến riêng của bản thân, quản trị nguồn nhân lực là những nỗ lực của
nhà quản trị qua các quá trình hoạch định triển khai các chính sách nhằm mục đích
là “đúng người – đúng việc” đem đến kết quả cao nhất cho doanh nghiệp.
Mục tiêu của Quản trị nguồn nhân lực là sử dụng nguồn nhân lực con người
một cách có hiệu quả, thể hiện ở năng suất lao động, chi phí lao động, mức độ hài
lòng của người lao động.
1.2
Vai trò và ý nghĩa
Quản trị nguồn nhân lực là điều quyết định cho sự tồn tại và phát triển của
công ty.
KI L
“Tài sản và máy móc của công ty không còn quan trọng, điều quan trọng
thực sự là năng lực nghiệp vụ, năng lực tổ chức của các cấp nghiệp vụ và những
sáng kiến ẩn dấu trong vỏ não của nhân viên công ty” (Alvin Toffler – Nhà tương
lai học người Mỹ).
Trong tất cả nguồn lực của doanh nghiệp, vốn, công nghệ… con người là lợi
thế duy nhất lâu dài. Phát triển nguồn nhân lực đem lại sự phát triển bền vững cho
một tổ chức.
5
1.3
Đặc điểm và chức năng cơ bản
1.3.1 Đặc điểm
•
Quản trị nguồn nhân lực là một môn khoa học ứng dụng, không phải
•
OB
OO
K.C
OM
là môn khoa học chính xác.
Quản trị nguồn nhân lực là một nghệ thuật kết hợp nhiều thành tựu
của nhiều khoa học khác nhau.
•
Diễn ra trong bất kỳ doanh nghiệp nào. Doanh nghiệp có quy mô như
thế nào, hoạt động trong lĩnh vực nào thì đều có chức năng là quản trị
nguồn nhân lực, bởi con người là một thành phần không thể thiếu của
một tổ chức.
1.3.2 Chức năng cơ bản
Quản trị nguồn nhân lực có 3 chức năng cơ bản:
•
Thu hút nguồn nhân lực
•
Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
•
Duy trì nguồn nhân lực
Các nhóm hoạt động chính
Có 8 nhóm hoạt động chính, theo sơ đồ sau:
Đào tạo và
phát triển
Phân tích
công việc
KI L
Hoạch định
nguồn nhân lực
Quá trình
tuyển dụng
Định hướng
và phát triển
Trả công
lao động
Quan hệ
lao động
Đánh giá
năng lực
6
Chương 2:
Tổng quan thị trường lao động và thực trạng nguồn
2.1
OB
OO
K.C
OM
nhân lực Việt Nam trong xu hướng hội nhập
Giới thiệu tổng quan về thị trường lao động Việt Nam thời kỳ hội nhập
Theo số liệu sơ bộ của Tổng cục thống kê năm 2008, dân số cả nước là
86210,8 nghìn người, tập trung chủ yếu ở nông thôn với 61977,5 nghìn người
chiếm 71,89%, thành thị là 24233,3 nghìn người chiếm 28,11%; lao động trong cả
nước là 44915,8 nghìn người, tỷ lệ thất nghiệp là 4,65%. Việt Nam có nguồn lao
động dồi dào, trong đó khoảng hơn 50% số người trong độ tuổi lao động và nhóm
tuổi từ 15 đến 34 chiếm hơn 45% tổng số lực lượng lao động. Với tốc độ tăng dân
số khá cao, hàng năm có khoảng 1,5 tới 1,7 triệu lao động trẻ tham gia thị trường
lao động. Do đó, cung lao động trên thị trường lao động Việt Nam rất dồi dào. Tuy
nhiên, phần lớn lượng cung lao động này là lao động phổ thông.
Nguồn nhân lực của Việt Nam hiện nay chủ yếu được phân bố trong khu vực
nông nghiệp, nơi kỹ năng, tay nghề, và trình độ của người lao động thường không
cần cao, theo số liệu sơ bộ của Tổng cục thống kê năm 2008, cơ cấu lao động hoạt
động trong lĩnh vực nông lâm nghiệp chiếm 48,87%. Lực lượng lao động đang làm
việc trong khu vực công nghiệp chỉ chiếm khoảng 20% và trong khu vực dịch vụ
KI L
chiếm khoảng 26%. Phần lớn lao động ở Việt Nam hiện nay đang làm việc ở khu
vực ngoài quốc doanh, theo số liệu sơ bộ của Tổng cục thống kê năm 2008, cơ cấu
lao động phân theo thành phần kinh tế thì có đến 87,2% lao động ngoài Nhà nước,
lao động thuộc kinh tế nhà nước chỉ chiếm 9,07%, còn lại 3,73% lao động thuộc
khu vực có vốn đầu tư nước ngoài.
Sau khi Việt Nam gia nhập Tổ chức Thương mại Thế giới WTO, làn sóng
đầu tư của các doanh nghiệp nước ngoài ồ ạt đổ bộ, theo nguồn của Tổng cục
thống kê năm 2008, cả nước có 1171 dự án được cấp phép với số vốn đăng ký là
7
64,011 tỷ đôla Mỹ; tốc độ tăng trưởng kinh tế của năm 2008 là 6,18%. Cùng với sự
phát triển của nền kinh tế nói chung và sự phát triển của các doanh nghiệp mới nói
riêng, nhu cầu về nguồn nhân lực có chất lượng cao của các ngành dịch vụ và công
nghiệp ví dụ như marketing, tài chính, bảo hiểm, quản trị doanh nghiệp, công nghệ
OB
OO
K.C
OM
thông tin, điện, điện tử và hóa chất ngày càng tăng lên. Cung không đáp ứng cầu,
thị trường thiếu hụt nguồn nhân lực chất lượng cao, đặc biệt là các nhà quản lý cấp
trung trở lên. Một điều đáng bàn là sau khi cuộc khủng hoảng tài chính qua đi, các
doanh nghiệp tiến hành tái cấu trúc và nhu cầu nhân lực có chất lượng cao tăng lên
thì sự mất cân đối cung – cầu trên thị trường lao động sẽ diễn ra ngày càng trầm
trọng hơn. Theo một cuộc điều tra tiến hành tại 630 doanh nghiệp trên hai vùng
kinh tế trọng điểm là Hà Nội, Tp. HCM và các tỉnh lân cận của VCCI năm 2009,
các doanh nghiệp thừa nhận việc tuyển dụng lao động chất lượng cao rất khó khăn.
Hầu hết các doanh nghiệp được điều tra đều cho rằng tuyển dụng cán bộ quản lý
giỏi còn khó hơn nhiều. Đồng thời, việc giữ lao động ở lại doanh nghiệp mình
cũng là vấn đề không dễ dàng. Khi được hỏi về việc giữ lao động giỏi tại doanh
nghiệp thì có tới 59% doanh nghiệp khu vực tư nhân, 47% doanh nghiệp 100% vốn
nước ngoài, và 65% doanh nghiệp nhà nước cho rằng việc giữ lao động giỏi ở lại
doanh nghiệp là rất khó
Nhìn tổng thể, thị trường lao động VN vẫn là một thị trường dư thừa lao
động và phát triển không đồng đều, mất cân đối cung – cầu lao động nghiêm trọng
KI L
giữa các vùng miền, khu vực, ngành nghề kinh tế.
Việt Nam gia nhập Tổ chức Thương mại Thế giới WTO, là một cơ hội song
cũng có nhiều thách thức, thị trường lao động được mở rộng, lao động Việt Nam
có thể ra nước ngoài làm việc. Tuy nhiên, thực tế hiện nay có nhiều doanh nghiệp
trong nước tuyển lao động từ nước ngoài sang làm việc, nguồn nhân lực Việt Nam
đang cạnh tranh với người lao động nước ngoài ngay trên chính sân nhà. Nguồn
lao động Việt Nam có đáp ứng những yêu cầu của thị trường hay không, chúng ta
cùng đi sâu phân tích thực trạng nguồn lao động Việt Nam thời kỳ hội nhập.
8
2.2
Thực trạng nguồn lao động Việt Nam thời kỳ hội nhập
•
Chất lượng lao động còn quá thấp, chưa đáp ứng yêu cầu phát triển
Cạnh tranh diễn ra ngày càng gay gắt, chất lượng nguồn lao động là vấn đề
OB
OO
K.C
OM
được ưu tiên hàng đầu trong phát triển nguồn nhân lực. Những ưu điểm trước đây
của nguồn nhân công Việt Nam như giá rẻ, cần cù thông minh chăm chỉ, không
còn là ưu thế nữa, doanh nghiệp quan tâm đến nguồn nhân lực có chất lượng cao.
Khái niệm nguồn nhân lực có chất lượng cao chỉ lực lượng lao động có học vấn, có
trình độ chuyên môn cao và nhất là có khả năng thích ứng nhanh với những thay
đổi nhanh chóng của công nghệ sản xuất, là một yếu tố then chốt nhằm phát triển
kinh tế bền vững.
So với trước khi hội nhập, chất lượng lao động Việt Nam có gia tăng nhưng
không đáng kể. Ta có thể chứng minh điều đó qua số liệu so sánh về tỷ lệ lao động
đã qua đào tạo giữa hai năm 2005 và 2009; năm 2005, tỷ lệ lao động đã qua đào
tạo đạt 24,8%, năm 2009 đạt 34,75%. Theo báo cáo của Bộ Lao động Thương binh
và Xã hội năm 2009, 78% thanh niên trong độ tuổi 20-24 khi tham gia vào thị
trường lao động chưa được đào tạo nghề hoặc có đào tạo nhưng vẫn bị hạn chế về
kỹ năng nghề nghiệp; ở nhóm lao động có trình độ chuyên môn bậc đại học, chỉ
khoảng 30%-40% sinh viên tốt nghiệp đại học có việc làm ngay, trong khi 60%70% phải đào tạo bổ sung kiến thức, kỹ năng. Nhìn tổng thể chất lượng lao động
KI L
của Việt Nam còn thấp so với yêu cầu của nền kinh tế và so với quốc tế, thể hiện
qua tỷ lệ lao động đã qua đào tạo, trong khi các nước công nghiệp mới NIC có tỷ lệ
rất cao, thường gấp 2,5 - 3 lần Việt Nam (60 - 70%), tỷ lệ lao động qua đào tạo ở
Việt Nam chưa đạt chỉ tiêu của một nước công nghiệp ở trình độ thấp. Thị trường
khan hiếm nguồn lao động chất lượng cao. Ngay cả lao động làm các công việc
phổ thông như thợ điện, thợ sửa ống nước, nhân viên phục vụ... để tìm ra người
lành nghề không hề dễ. Chất lượng nguồn lao động thấp khiến các nhà đầu tư e dè
khi quyết định đầu tư vào Việt Nam.
9
•
Kỹ năng làm việc yếu, tác phong công nghiệp kém
Ngày nay, các doanh nghiệp, đặc biệt là các doanh nghiệp nước ngoài, ngoài
kiến thức chuyên môn ra, họ còn đỏi hỏi ở người lao động kỹ năng làm việc, như:
kỹ năng làm việc theo nhóm; kỹ năng trình bày và thuyết phục; kỹ năng anh văn vi
OB
OO
K.C
OM
tính; kỹ năng xử lý tình huống. Những kỹ năng đó thì nguồn nhân lực nước ta còn
yếu. Các doanh nghiệp nước ngoài than phiền về khả năng ngoại ngữ của lao động
nước ta. Nhiều người lao động không thích làm việc theo nhóm, thích làm theo ý
kiến cá nhân, không có tinh thần hợp tác.
Người lao động vẫn chưa xây dựng được tác phong công nghiệp như vấn đề
giờ giấc, đi trễ về sớm, làm việc cho có lệ. Khái niệm “tác phong công nghiệp”
dường như vẫn xa lạ với số đông người Việt. Sự chậm chạp và lề mề trong công
việc vốn đã trở thành vết hằn ăn sâu vào máu thịt của từng người và chính vì thế, ở
mọi lứa tuổi, mọi cấp bậc, địa vị trong xã hội lúc này hay lúc khác, sự trễ nải, lỡ
hẹn là không tránh khỏi, làm giảm năng suất, lãng phí nguồn lực cho doanh nghiệp,
xã hội. Ở khắp mọi tỉnh, thành hàng ngày người ta đều có thể thấy cảnh cán bộ,
công nhân viên chức ở cơ quan, doanh nghiệp nhà nước và nhiều khi cả tư nhân,
đầu giờ làm việc buổi sáng đủng đa đủng đỉnh đi ăn sáng, uống cafe rồi mới vào cơ
quan làm việc. Rồi hình ảnh về những buổi hội nghị người này chờ đợi người kia,
ban này đổ lỗi cho ban nọ...được rất nhiều báo đài phản ánh, châm biếm.
•
Làm trái ngành nghề
KI L
Tổng liên đoàn Lao động Việt Nam vừa thực hiện điều tra, khảo sát cuối
năm 2007 về thực trạng việc làm, thu nhập và đời sống của người lao động trong
các doanh nghiệp FDI tại một số địa phương thu hút nhiều doanh nghiệp có vốn
đầu tư nước ngoài. Theo đó, khoảng 74% lao động có việc làm ổn định, 22% lao
động không có việc làm ổn định, 4% thiếu việc làm. Chỉ có khoảng 50% lao động
có đào tạo được làm đúng nghề. Thực tế hiện nay, nhiều sinh viên ra trường phải
làm trái ngành nghề, không còn ngạc nhiên khi một cử nhân tốt nghiệp công nghệ
sinh học phải làm nhân viên kinh doanh.
10
•
Chảy máu chất xám và sự cạnh tranh của lao động Việt Nam với lao
động nước ngoài
Chảy máu chất xám là hiện tượng di chuyển của những người lao động có
OB
OO
K.C
OM
trình độ, có tay nghề cao từ nơi này sang nơi khác, từ doanh nghiệp này, vùng này,
nước này sang doanh nghiệp khác, vùng khác, nước khác. Trong nền kinh tế hội
nhập, vấn đề này là chuyện bình thường, không còn là vấn đề nghiêm trọng như
trước đây. Khi môi trường làm việc, thu nhập không thích hợp, người lao động sẽ
“nhảy việc”, điều này cũng tốt, giúp người lao động sẽ có thêm kinh nghiệm, thêm
nhiều sự lựa chọn, còn các doanh có các nhân viên nghỉ việc, nếu không đáp ứng
yêu cầu phát triển sẽ phải tự thay đổi. Vấn đề người tài làm việc ở nước ngoài,
không phục vụ đất nước, ngày nay Nhà nước có chính sách đãi ngộ người tài, cũng
có rất nhiều người nước ngoài hồi hương trở về quê nhà làm việc.
Việc đáng bàn hiện nay là nguồn lao động trong nước đang cạnh tranh với
lao động nước ngoài ngay chính trên sân nhà. Lao động nước ngoài thường đảm
nhiệm những công việc quản lý, vị trí mà lao động trong nước không đủ khả năng
cáng đáng như quản trị cấp cao. Tại một nhà máy gia công giày ở Đồng Nai, tiền
lương mà doanh nghiệp phải trả cho 70 chuyên gia nước ngoài tương đương với
tổng tiền lương mà doanh nghiệp trả cho 20.000 lao động Việt Nam. Ở nhà máy xi
măng Nghi Sơn (Thanh Hóa), 20 vị trí lao động chủ chốt do người Nhật Bản nắm
KI L
giữ đã chiếm một quỹ lương tương đương với tổng số lương của 2.000 công nhân
Việt Nam. Khủng hoảng kinh tế cũng khiến lao động phổ thông nước ngoài “tràn”
vào Việt Nam một cách bất thường. Thực trạng lao động phổ thông nước ngoài
làm việc không có giấy phép gia tăng đáng kể tại một số địa phương có lẽ là vấn đề
“nóng” nhất của lĩnh vực lao động trong năm 2009. Nhiều bài báo nói về vấn đề
này như “Công nhân Trung Quốc ở Lâm Đồng” tại vneconomy.vn. Dư luận càng
gay gắt khi con số thống kê của cơ quan quản lý Nhà nước về lĩnh vực này không
thống nhất về số lượng lao động nước ngoài được cấp phép làm việc tại Việt Nam.
11
Nếu không có những chính sách phát triển nguồn nhân lực thì lao động Việt Nam
sẽ ngày càng yếu kém, không theo kịp hội nhập quốc tế.
2.2.1 Phân tích nguyên nhân
Chất lượng lao động còn quá thấp, chưa đáp ứng yêu cầu phát triển
OB
OO
K.C
OM
•
Chất lượng lao động thấp là hệ quả của chất lượng giáo dục đào tạo chưa
cao, đào tạo chưa gắn chặt với nhu cầu của sản xuất, của thị trường lao động. Theo
báo cáo tóm tắt của bản Báo cáo Giám sát toàn cầu về giáo dục năm 2008, về Chỉ
số phát triển giáo dục cho mọi người (EDI), Việt Nam đứng vị trí 79 trong 129
quốc gia. Chỉ số EDI được UNESCO đánh giá dựa trên 4 tiêu chí cơ bản: phổ cập
giáo dục tiểu học, xóa mù chữ cho người lớn, bình đẳng giới trong giáo dục, và
KI L
chất lượng giáo dục.
12
OB
OO
K.C
OM
Đánh giá của UNESCO, cột bên trái thể hiện vị trí
Việt Nam trong bảng xếp hạng các nước, cột bên
phải thể hiện điểm số của EDI.
Biểu đồ cột về chỉ số phát triển giáo dục cho mọi
người của Việt Nam từ năm 2004 – 2008
Chuỗi số liệu trong 5 năm liên tục cũng đủ để thể hiện sự đi xuống của giáo
dục Việt Nam. Ngành giáo dục nợ một lời giải thích khi số tiền đầu tư cho giáo dục
mỗi năm mỗi tăng nhưng chất lượng giáo dục càng đi xuống.
Kỹ năng làm việc yếu, tác phong công nghiệp kém
KI L
•
Đa số lao động của Việt Nam xuất phát từ nông nghiệp, do vậy chưa có sự
chuyển đổi tác phong lao động nông nghiệp sang công nghiệp, chưa được trang bị
kiến thức và kỹ năng làm việc theo nhóm, trách nhiệm trong công việc. Đồng thời,
người lao động xuất thân từ nông thôn thường có tâm lý làng xã, bị ràng buộc
nhiều bởi lệ làng, phong tục tập quán nên ảnh hưởng đến kỷ luật, tác phong.
Ở nhiều nơi, hệ thống trường đại học, dạy nghề của Việt Nam không đưa kỹ
năng làm việc vào chương trình, chỉ chạy những kiến thức chuyên môn, lý thuyết.
13
2.2.2 Nhận xét
Nguồn nhân lực Việt Nam vẫn còn nhiều bất cập, vấn đề cần nhấn mạnh là
trình độ chuyên môn thấp, tác phong, kỹ năng yếu, chưa theo kịp sự phát triển của
OB
OO
K.C
OM
đất nước. Khi mà toàn cầu hóa ngày càng sâu rộng, thị trường lao động mở rộng ra
toàn cầu, lao động nước ngoài sang nước ta làm việc ngày càng nhiều thì yêu cầu
nâng cao chất lượng nguồn lao động trong nước càng trở nên cấp bách.
2.3
Đề xuất
Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Việt Nam là cả một quá trình
lâu dài, kết hợp nhiều cấp nhiều ngành, cả nhà nước, trường đại học, doanh nghiệp
cùng thực hiện, phối hợp nhịp nhàng. Và theo em nghĩ, người lao động tự ý thức
bản thân không ngừng nỗ lực học hỏi nâng cao kỹ năng chuyên môn cũng là một
yếu tố để nâng cao nguồn nhân lực trong thời đại hội nhập ngày càng sâu rộng.
2.3.1 Về phía Nhà nước
•
Tăng cường các hoạt động dự báo cung – cầu nguồn nhân lực chất
lượng cao. Xây dựng các trung tâm dự báo có quy mô quốc gia hoặc quy mô khu
vực. Thêm vào đó, Nhà nước cũng cần phải có những cơ chế và quy định cụ thể để
các trung tâm dự báo này có thể tiếp cận được với các cơ sở dữ liệu cần thiết phục
vụ cho việc dự báo. Khi hoạt động dự báo quy mô thị trường lao động, ngành nghề
KI L
nào cần số lượng bao nhiêu thì mới cân bằng cung – cầu lao động, tránh hiện tượng
làm trái ngành nghề.
•
Cần tăng cường đầu tư cho giáo dục đại học và dạy nghề cả về đội
ngũ giảng viên, chương trình đào tạo, cơ sở vật chất để nâng cao chất lượng đào
tạo.
•
Nhà nước cần có những cơ chế, chính sách sử dụng nguồn nhân lực
chất lượng cao để thu hút được nhân tài, tránh tình trạng chảy máu chất xám như
hiện nay, góp phần thu hút lao động có trình độ cao được đào tạo ở nước ngoài như
14
các sinh viên đi du học và Việt kiều về giảng dạy cho các trường đại học và làm
việc trong lĩnh vực công nghệ cao.
•
Cần có chính sách để các doanh nghiệp đóng góp cho sự nghiệp giáo
dục đào tạo.
Có chính sách lâu dài và bền vững để phát triển thể lực, trí lực cho trẻ
OB
OO
K.C
OM
•
em Việt Nam ngay từ bây giờ, định hướng xây dựng một tương lai nguồn nhân lực
chất lượng cao, góp phần vào thành công của sự nghiệp xây dựng đất nước.
2.3.2 Về phía các trường đại học
•
Cải cách chương trình giáo dục, các trường đại học cần phát triển các
chương trình đào tạo chất lượng cao theo hướng giảm bớt lý thuyết, tăng cường
kiến thức thực tế, kỹ năng nghề nghiệp và khả năng ngoại ngữ.
•
Tăng cường liên kết với các doanh nghiệp trong đào tạo nguồn nhân
lực chất lượng cao với các hình thức đa dạng như mời doanh nghiệp tham gia
giảng dạy, tổ chức cho sinh viên thực tập nhiều lần tại doanh nghiệp.
•
Phát triển và đào tạo các ngành nghề mới đáp ứng nhu cầu chuyển đổi
ngành nghề, tái cấu trúc của các doanh nghiệp sau khủng hoảng, đặc biệt trong lĩnh
vực công nghệ cao và phương pháp quản lý mới.
•
Tăng cường liên kết và hợp tác với các trường đại học danh tiếng ở
KI L
nước ngoài nhằm nâng cao năng lực giảng dạy của đội ngũ giảng viên, cập nhật
giáo trình và tài liệu, và tạo điều kiện cho sinh viên được tiếp cận với những kiến
thức mới nhất trên thế giới.
2.3.2 Về phía doanh nghiệp
15
•
Các doanh nghiệp phải chủ động và có trách nhiệm đóng góp về tài
chính, cơ sở vật chất và kỹ năng thực hành cho các trường đại học và cơ sở dạy
nghề.
•
Phối hợp với các trường đại học, trường dạy nghề, hỗ trợ các sinh viên
•
OB
OO
K.C
OM
thực tập, làm quen với những nghiệp vụ, kỹ năng khi đi làm.
Có chính sách đào tạo người lao động, có thể cho nhân viên đi học
nâng cao chuyên môn. Xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp, chính sách
KI L
phúc lợi, lương bổng phù hợp với năng lực nhân viên.
16
Chương 3:
3.1
Nhận xét
3.1.1 Thuận lợi
OB
OO
K.C
OM
Nhận xét đánh giá môn học
Giảng viên chuẩn bị tập bài giảng, tóm tắt những ý chính giúp sinh viên dễ
theo dõi và tiếp thu nhanh hơn. Toàn bộ nội dung của môn học Quản trị nguồn
nhân lực gói gọn trong chín chương; chương một giới thiệu tổng quan về quản trị
nguồn nhân lực; chương hai nói về hoạch định nguồn nhân lực; chương ba là phân
tích công việc; chương bốn là quá trình tuyển dụng; chương năm nói về định
hướng và phát triển nghề nghiệp; chương sáu là đào tạo và phát triển; chương bảy
là đánh giá năng lực nhân viên; chương tám bàn về trả công lao động; cuối cùng,
chương chín giới thiệu quan hệ lao động; em hiểu hơn về môn học Quản trị nguồn
nhân lực nói về vấn đề gì, những công việc mà một người quản trị nhân lực phải
làm.
Slide bài giảng được trình bày đẹp, dễ nhìn, hiệu ứng font chữ và những
hình ảnh sinh động giúp nâng cao hiệu quả tiếp thu, bản thân em nhớ lâu hơn.
Bên cạnh những kiến thức tổng quát, giảng viên còn cập nhật thêm những thông
tin mới như quy trình tuyển dụng hiện đại của các doanh nghiệp, những yêu cầu
KI L
mà doanh nghiệp đòi hỏi ở nhân viên, nhất là sinh viên mới tốt nghiệp chưa có
kinh nghiệm thực tế, những vấn đề nóng hổi mang tính thời sự về thực trạng nguồn
nhân lực hiện nay. Giảng viên hướng dẫn kiến thức thực tiễn, không mang tính lý
thuyết rất bổ ích khi đi làm, như cách thiết kế bảng lương, bản mô tả công việc…
Bản thân em rất tâm đắc khi học môn này, đó là những tình huống thường
gặp khi đi làm được giảng viên xây dựng cho các sinh viên thảo luận. Phương pháp
này giúp bài học sinh động hơn, không gây nhàm chán, kích thích sinh viên động
não suy nghĩ, đặt bản thân là nhà quản trị đưa ra những quyết định.
17
Về bài tiểu luận, giảng viên đưa ra đề tài cho các nhóm lựa chọn. Đó là
những đề tài rất thiết thực, bám sát tình hình xã hội hiện nay. Nhóm em làm đề tài
“Triển khai luật thuế thu nhập cá nhân, các vướng mắc chính và giải pháp đề xuất”.
Với sự nhiệt tình hướng dẫn của Thầy, nhóm em đã hoàn thành bài tiểu luận đúng
OB
OO
K.C
OM
với những mục tiêu đặt ra, được chọn là nhóm thuyết trình. Qua đề tài tiểu luận,
em có dịp tự nghiên cứu sâu hơn, mở mang thêm kiến thức qua đề tài của các
nhóm khác như vấn đề tình trạng thất nghiệp của Việt Nam, tình hình an toàn lao
động, bảo hiểm y tế, đình công. Những kiến thức được giảng viên tận tình chỉ dạy,
kiến thức thu được qua các tình huống, tiểu luận, đó là những kiến thức rất bổ ích,
cần thiết cho công việc sau này.
3.1.2 Khó khăn
Do số tiết có hạn nên giảng viên không có thời gian để hướng dẫn một cách
chi tiết cách xây dựng bảng lương như thế nào.
Với thời lượng hai tiết dành cho thuyết trình, em thấy là quá ít nên một số
vấn đề thảo luận trên lớp em còn chưa nắm rõ.
3.2
Đánh giá môn học
Doanh nghiệp hoạt động ở lĩnh vực nào, quy mô ra sao, thì quản trị nguồn
nhân lực luôn là nhiệm vụ hàng đầu. Quản trị con người tốt, doanh nghiệp mới
KI L
phát triển bền vững. Cho nên môn học Quản trị nguồn nhân lực rất cần thiết cho
sinh viên, nhất là sinh viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh. Sau khi học xong
môn học, em hiểu hơn về nhiệm vụ, trách nhiệm của một nhà quản lý đối với nhân
viên trong doanh nghiệp; đó là xây dựng quy trình tuyển dụng nhân viên phù hợp
với mục tiêu công ty, có các chính sách đào tạo, nâng cao kiến thức cho nhân viên,
biết phương pháp đánh giá năng lực của nhân viên một cách chính xác, thiết kế
bảng lương phù hợp, phải biết các điều luật về lao động, giải quyết các tranh chấp,
đình công có thể xảy ra. Trên tất cả những kiến thức, nghiệp vụ về quản trị nguồn
18
nhân lực, em rút ra một điều sau khi học môn này là, để trở thành một nhà quản lý
giỏi, ngoài năng thực ra thì còn phải quan tâm đến cuộc sống của nhân viên, nắm
được tâm tư nguyện vọng của người lao động.
Trong xu hướng hội nhập ngày càng sâu rộng, các công ty đa quốc gia vào
OB
OO
K.C
OM
Việt Nam ngày càng nhiều, quan hệ lao động không dừng lại trong nước mà mở
rộng ra giữa các quốc gia, châu lục, nhà quản trị phải giỏi và năng động để bắt kịp
xu hướng thế giới; thời buổi khủng hoảng, khó khăn nhà quản trị phải đắn đo cân
nhắc vấn đề cho ai nghỉ việc, chuyển công tác, đề bạt nhân viên nào…những tình
huống thảo luận của giảng viên đưa ra giúp em có thêm kinh nghiệm thực tế, có thể
giải quyết các tình huống phát sinh khi đi làm sau này.
Nếu sau này, không làm nhà quản trị mảng nhân sự, nhưng em nghĩ rằng
môn học Quản trị nguồn nhân lực giúp em hiểu những công việc, những quyết định
nhà quản trị đưa ra, từ đó thông cảm và hợp tác tốt, hướng tới mục tiêu chung, đưa
công ty ngày càng phát triển.
3.3
Đề xuất cho môn học
Chúng ta thấy rõ vai trò của Quản trị nguồn nhân lực, tầm quan trọng của
môn học này đối với sinh viên, nhất là sinh viên khối ngành kinh tế. Vì vậy em đề
xuất một số ý kiến sau:
•
Tăng số tiết dành cho các tình huống thảo luận. Giảng viên nên đưa
KI L
ra nhiều tình huống thực tế xảy ra để cho các sinh viên thảo luận, giảng viên cần
tạo không khí cởi mở, sôi nổi. Sau khi sinh viên đưa ra giải pháp, giảng viên phân
tích lại vấn đề, tổng kết lại phương án nào là tối ưu nhất, như vậy sẽ giúp sinh
viên nhớ bài hơn, có thêm kinh nghiệm.
•
Tăng số tiết dành cho thuyết trình. Có rất nhiều vấn đề cần tìm hiểu
xoay quanh môn học, thực tế thì hai buổi dành cho thuyết trình vẫn chưa đủ để các
sinh viên thỏa mãn, còn nhiều vấn đề tranh luận.
19
•
Hướng dẫn chi tiết hơn về các nghiệp vụ quản trị nguồn nhân lực,
hướng dẫn cụ thể hơn về xây dựng bảng lương.
•
Có thể tham quan thực tế doanh nghiệp cụ thể để biết rõ hơn các
nghiệp vụ hoặc mời các chuyên gia trong lĩnh vực nhân sự đến một buổi học để
•
OB
OO
K.C
OM
trao đổi những kinh nghiệm thực tế.
Tham gia thực tế vào một quy trình tuyển dụng, buổi học có thể mô
phỏng một quy trình tuyển dụng cụ thể dưới sự hướng dẫn của giảng viên để sinh
KI L
viên làm quen.
20
Kết luận
Con người – nguồn lực cốt lõi của tổ chức. Quản trị nguồn nhân lực đóng
OB
OO
K.C
OM
vai trò chiến lược trong vấn đề phát triển doanh nghệp. Nhiệm vụ của nhà quản trị
là đề ra và triển khai các chính sách nhằm thu hút, đào tạo phát triển và duy trì
nguồn nhân lực. Mục tiêu của Quản trị nguồn nhân lực là “đúng người – đúng
việc”.
Các doanh nghiệp Việt Nam ngày càng nhận thức tầm quan trọng của phát
triển nguồn nhân lực trong thời kỳ hội nhập. Nguồn lao động nước ta còn nhiều
yếu kém trong chất lượng và kỹ năng, chưa đáp ứng kịp nhu cầu hội nhập.
Tuy nguồn lao động nước ta còn nhiều bất cập, nhưng em tin rằng với nguồn
lực dồi dào, trẻ và đặc biệt cần cù, ham học hỏi, trong thời gian không xa, dưới
những định hướng quan tâm của toàn xã hội, nguồn nhân lực nước ngày càng nâng
KI L
cao chất lượng, hoàn thiện kỹ năng, đưa đất nước ngày càng đi lên.
21
Tài liệu tham khảo
Trần Kim Dung_Quản trị Nguồn nhân lực_Nxb Thống kê_năm 2006
Các trang web
www.gso.gov.vn
www.molisa.gov.vn
www.vietnamnet.vn
KI L
www.vneconomy.vn
OB
OO
K.C
OM
T.sĩ Bùi Văn Danh_Bài giảng môn Quản trị nguồn nhân lực
22
