Tìm một phong cách lãnh đạo của các nhà quản trị phù hợp với các vấn đề đang diễn ra của doanh nghiệp Việt Nam hiện nay

Lời mở đầu
Bước vào thế kỷ XXI, thế giới đã mang theo nhiều những biến đổi to lớn
mang tính toàn cầu. Chỉ trong hai thập kỷ cuối cùng của thế kỷ XX, loài người đã
chứng kiến sự phát triển nhanh chóng của công nghệ thông tin, cuộc cách mạng
trong kỹ thuật sinh học và đặc biệt là những biến đổi trong quan niệm về người với
người.
Trong các quan hệ xã hội, vai trò của con người được đề cao hơn bao giờ hết,
nhất là vai trò của người lãnh đạo. Một thực tế không thể phủ nhận rằng với thời
đại ngày nay sẽ không còn đất cho sự tồn tại của một ông giám đốc chỉ biết ngồi
chờ đợi khách hàng tới mua - bán sản phẩm do doanh nghiệp mình làm ra sẵn, mà
phớt lờ đi nhu cầu, nguyện vọng của khách hàng. Người lãnh đạo – quản lý phải
nắm được trong tay mình một thứ vũ khí quan trọng, đó chính là phong cách lãnh
đạo hợp lý. Phong cách lãnh đạo hợp lý là phong cách mà ở đó người lãnh đạo vừa
đáp ứng được các nhu cầu khác nhau của người lao động, vừa phát huy được sức
mạnh cá nhân và tập thể người lao động trong hoạt động sản xuất kinh doanh.
Trong môi trường kinh tế toàn cầu và mang tính cạnh tranh khốc liệt như ngày nay,
sự thành công của một doanh nghiệp phụ thuộc rất nhiều vào phong cách lãnh đạo
của nhà lãnh đạo, chứ không chỉ phụ thuộc vào việc thay đổi kỹ thuật, công nghệ,
đầu tư vốn…như trước kia.
Với các doanh nghiệp Việt Nam cũng vậy. Bản thân mỗi nhà lãnh đạo phải
xây dựng được cho mình một phong cách lãnh đạo phù hợp và phải biết vận dụng
ưu thế của từng kiểu phong cách lãnh đạo trong từng hoàn cảnh cụ thể, từng đối
tượng cụ thể cũng như trong từng giai đoạn phát triển của doanh nghiệp thay vì


việc chỉ áp đặt một phong cách duy nhất. Có thể khẳng định rằng phong cách lãnh
đạo giữ vai trò quan trọng trong việc làm nên thành công cho doanh nghiệp.
Nhóm 5 chúng tôi sẽ làm rõ vấn đề này qua đề tài: “Tìm một phong cách
lãnh đạo của các nhà quản trị phù hợp với các vấn đề đang diễn ra của doanh
nghiệp Việt Nam hiện nay”.
I.

Phong cách lãnh đạo của phương Tây và phương Đông

Để hiểu rõ hơn, chúng ta lần lượt nghiên cứu các kiểu phong cách lãnh đạo
qua những công trình nghiên cứu của các nhà khoa học phương Tây và phương
Đông.
-

Trong những công trình của các tác giả phương Tây, thường nêu lên hai
kiểu quản lý (phong cách lãnh đạo) cơ bản. Đó là kiểu quản lý dân chủ và
kiếu quản lý mệnh lệnh:

+ Kiểu quản lý dân chủ được đặc trưng bằng việc người quản lý biết phân chia
quyền lực quản lý của mình, tranh thủ ý kiến cấp dưới, đưa họ tham gia vào việc
khởi thảo các quyết định. Kiểu quản lý này còn tạo ra những điều kiện thuận lợi để
cho những người cấp dưới được phát huy sáng kiến, tham gia vào việc lập kế hoạch
và thực hiện kế hoạch, đồng thời tạo ra bầu không khí tâm lý tích cực trong quá
trình quản lý.
+ Kiểu quản lý mệnh lệnh, độc đoán được đặc trưng bằng việc tập trung mọi
quyền lực vào tay một mình người quản lý, người lãnh đạo - quản lý bằng ý chí của
mình, trấn áp ý chí và sáng kiến của mọi thành viên trong tập thể.
Bên cạnh đó K.Lêvin, nhà tâm lý học người Mỹ, là người đầu tiên nghiên cứu
một cách có hệ thống các phong cách quản lý. Theo ông, ngoài 2 phong cách quản
lý trên còn có một kiểu thứ 3. Đó là kiểu quản lý hình thức (hay phong cách quản lý
tự do). Theo kiểu này, người quản lý chỉ vạch ra kế hoạch chung, ít tham gia trực
tiếp chỉ đạo, thường giao khoán cho cấp dưới và làm các việc khác ở văn phòng.
Chỉ làm việc trực tiếp với người bị quản lý hay tập thể trong những trường hợp đặc
biệt. Sau này, bằng những kết quả nghiên cứu về các phong cách lãnh đạo trong các
tập thể, các nhà tâm lý học đã chỉ ra rằng: ở mỗi phong cách lãnh đạo (dân chủ, độc
đoán, tự do) đều có những điểm mạnh, điểm yếu. Tuy nhiên, phong cách lãnh đạo

dân chủ sẽ đem lại hiệu quả kinh tế - xã hội cao hơn. Nói điều này không đồng


nghĩa với việc phủ nhận hiệu quả của phong cách lãnh đạo độc đoán và phong cách
lãnh đạo tự do. Điều quan trọng nhất đối với nhà quản lý đó là phải biết vận dụng
một cách linh hoạt phong cách lãnh đạo của mình trong các tình huống quản lý cụ
thể. Điều này đã được khẳng định qua các công trình nghiên cứu. Người ta thấy
rằng, kiểu quản lý mệnh lệnh độc đoán sẽ đạt hiệu quả khi nhà quản lý cần đề ra
những yêu cầu cứng rắn, những tình huống cần phải giải quyết ngay trong một thời
gian ngắn. Sẽ là không tưởng nếu vị chỉ huy trong một trận đánh khi ra quyết định
tấn công hay rút lui lại phải họp toàn thể quân lính để hỏi ý kiến. Hay người quản
lý một tập thể các nhà khoa học có thể sử dụng phong cách lãnh đạo tự do để
khuyến khích các nhà khoa học đó được tự do trong việc triển khai các công trình
nghiên cứu, thí nghiệm…
Kế thừa các tư tưởng nghiên cứu về phong cách lãnh đạo - quản lý, Rensis
Likert, một nhà tâm lý học người Mỹ đã nghiên cứu các kiểu mẫu và phong cách
lãnh đạo của các nhà lãnh đạo quản lý trong 3 thập kỷ (1930 - 1960). Likert đã đưa
ra ý tưởng và những cách tiếp cận mới đối với việc hiểu biết các hành vi lãnh đạo.
Theo Likert có 4 kiểu phong cách lãnh đạo - quản lý:
•

•

•

•

Thứ nhất, phong cách quản lý "quyết đoán - áp chế”: Ở phong cách này các
nhà quản lý chuyên quyền cao độ ít có lòng tin với cấp dưới, thúc đẩy người
ta bằng đe doạ và thưởng phạt bằng những phần thưởng hiếm hoi, tiến hành

thông tin từ trên xuống và giới hạn ở việc ra quyết định ở cấp cao nhất.
Thứ hai, phong cách lãnh đạo “quyết đoán - nhân từ”: các nhà quản lý loại
này có lòng tin của cấp trên và tin vào cấp dưới. Thúc đẩy người cấp dưới
bằng khen thưởng và bằng một ít đe doạ, trừng phạt, cho phép có ít nhiều
thông tin lên trên, tiếp thu một số tư tưởng phía dưới và cho phép phần nào
sự giao quyền ra quyết định nhưng kiểm tra chặt chẽ về mặt chính sách.
Thứ ba, phong cách “quản lý tham vấn”: Các nhà quản lý có sự tin tưởng và
hy vọng lớn nhưng không hoàn toàn vào cấp dưới, dùng các phần thưởng để
thúc đẩy, các luồng thông tin từ trên xuống hoặc từ dưới lên trong quá trình
điều hành và hoạch định các chính sách chiến lược của Công ty. Các nhà
quản lý có phong cách lãnh đạo tham vấn thường xuyên tham khảo những ý
kiến khác nhau từ phía cấp dưới.
Thứ tư, phong cách quản lý "tham gia - theo 'nhóm": Các nhà quản lý có
phong cách này là người có lòng tin và sự hy vọng hoàn toàn vào cấp dưới
ở mọi vấn đề, luôn thu nhận các tư tưởng, ý kiến của cấp dưới và sử dụng
chúng một cách xây dựng. Các nhà quản lý loại này thường sử dụng các
phần thưởng về mặt kinh tế để khuyến khích cấp dưới khi đạt được các mục


tiêu mà họ đề ra. Quá trình thông tin quản lý được thực hiện thông suốt theo
cả 3 chiều: lên trên, xuống dưới và với những người cùng cấp. Họ thường
xuyên khuyến khích cấp dưới trong việc đề ra những quyết định trong
những tình huống khó khăn khi không có mặt của họ. Mặt khác, các nhà
quản lý có phong cách này thường coi họ và cấp dưới như là một nhóm.
Trong 4 kiểu phong cách nói trên, qua những kết quả nghiên cứu đã chỉ ra
rằng, các nhà quản lý áp dụng phong cách quản lý theo kiều "tham gia theo nhóm"
vào các hoạt động quản lý của mình đã thu được thành công lớn nhất với tư cách là
một người lãnh đạo.
Bên cạnh những phong cách lãnh đạo đã và đang được áp dụng ở các nước
phương Tây, thì trong công trình nghíên cứu của GS. Hiroshi Mannari đã lựa ra

một kiểu phong cách quản lý phù hợp với nền văn hoá phương Đông, mà đặc
trưng của phong cách này là phong cách quản lý của các nhà quản trị kinh doanh
Nhật Bản đang áp dụng:
Phong cách quản lý của những nhà lãnh đạo các công ty ở Nhật Bản chịu ảnh
hưởng sâu sắc của triết học Khổng giáo và các yếu tố thuộc truyền thống dân tộc.
Do vậy, đặc điểm nổi bật nhất của nó khác với phong cách quản lý của các nhà lãnh
đạo phương Tây là việc xây dựng và duy trì những mối quan hệ đẹp, hài hoà giữa
những người dưới quyền và phát huy tinh thần đoàn kết thân ái với nhau. Chức
năng hàng đầu của người quản lý doanh nghiệp là phải tạo điều kiện và giúp đỡ các
nhóm, ca kíp, các tổ, đội sản xuất hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình, thể hiện ở
năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc, bằng cách loại trừ các xung đột, phát
huy ý thức đoàn kết, thống nhất. Trong xã hội Nhật Bản truyền thống, vai trò và vị
trí của nhóm được đặc biệt coi trọng. Tiếp tục truyền thống ấy, người đứng đầu mỗi
nhóm phải tạo đựng cho được một bầu không khí thuận lợi để đạt được mục tiêu
mà cả nhóm đã xác định. Như vậy, người lãnh đạo nhóm phải làm sao giữ được sự
"cân bằng", tạo ra cảm giác trong những người dưới quyền rằng, giữa họ không có
sự khác biệt nhau là mấy. Người lãnh đạo, người quản lý chỉ thực sự được đánh giá
là có tài năng, có bản lĩnh khi người đó thiết lập và duy trì được quan hệ tốt đẹp
giữa người này với người khác trong nhóm, giữa nhóm này và nhóm khác trong
doanh nghiệp.
Phong cách quản lý Nhật Bản được thừa nhận là độc đáo ở chỗ: Người lãnh
đạo luôn ý thức rằng, họ phải thiết lập các quan hệ không chính thức với những
người dưới quyền bằng thái độ ứng xử chân tình, gần gũi, chan hoà, sự thiện cảm
và đồng cảm ở người dưới quyền. Đối với các nhà quản lý Nhật Bản, quan hệ gần
gũi, thân mật với người dưới quyền không phải là mục đích tự thân mà là một
nhiệm vụ để qua đó tạo được bầu không khí cởi mở, chân tình, tin cậy lẫn nhau


trong tập thể. Hơn thế nữa, nó là động lực khuyến khích mọi người đóng góp trí
tuệ, tài năng, sức lực vào công việc chung. Phong cách quản lý Nhật Bản còn độc

đáo ở cách thức khen thưởng và kỷ luật. Khen thưởng không chỉ dành cho những ai
có sáng kiến, đạt năng suất lao động cao, mà cả những người làm việc chăm chỉ,
cần mẫn, dù năng lực của họ như thế nào. Khen thưởng phải có tác dụng khích lệ
những người dưới quyền dám làm những gì họ cho là đúng và hợp lý, không ngồi
chờ thụ động chỉ thị cấp trên. Nếu có điều gì không tốt xảy ra thì ban quản trị cũng
không mất công truy tìm, điều tra người phạm lỗi (điều này khác hẳn so với
phương pháp quản lý theo phương Tây). Điều quan trọng của việc thực hiện các
biện pháp kỷ luật của người lãnh đạo với người dưới quyền không phải là tìm cho
ra thủ phạm rồi thi hành kỷ luật bằng phạt tiền, đuổi việc mà là tìm ra và làm rõ cho
mọi người hiểu rõ nguyên nhân sai lầm để rút ra kinh nghiệm. Khi phê bình, người
lãnh đạo Nhật Bản không bao giờ làm cho người mắc khuyết điểm bị mất thể diện,
phải lúng túng trước tập thể, trước tổ đội sản xuất... Họ thường trao đổi riêng với
người phạm sai lầm theo tình thần hai bên cùng chịu trách nhiệm, cùng nhau tìm
cách tháo gỡ những vướng mắc, những hậu quả đó. Vì vậy mà người mắc lỗi sẽ
không phải mặc cảm về mình như là "đồ bỏ đi", "vô dụng" chừng nào người đó còn
cố gắng vươn lên.
 Qua phân tích ở trên, chúng ta có thể thấy rằng việc áp dụng một phong cách
lãnh đạo cũng phụ thuộc vào văn hoá, con người của mỗi đất nước. Như vậy,
áp dụng phong cách quản lý của những nhà lãnh đạo các doanh nghiệp Việt
Nam trong hoạt động quản trị kinh doanh cũng phải tuân theo cách làm trên.
Một phong cách lãnh đạo phù hợp với các đặc điểm đặc thù của Việt Nam sẽ
là phong cách lãnh đạo mà ở đó người lãnh đạo phải có tính quyết đoán thể
hiện qua các phẩm chất dám nghĩ dám làm, dám chịu trách nhiệm, tự tin, ra
được những quyết đính kịp thời trong những tình huống khó khăn. Bên cạnh
đó, người lãnh đạo tạo ra được nhiều điều kiện thuận lợi để cấp dưới phát
huy hết năng lực, trí lực, óc sáng tạo, lòng nhiệt tình vào công việc, có hệ
thống chế độ đãi ngộ, khen thưởng, kỷ luật kịp thời, thích đáng nhằm động
viên người lao động phát huy mọi tiềm năng, ổn định tinh thần và đảm bảo
được cuộc sống.

Chúng ta sẽ tìm hiểu kỹ vấn đề này trong phần II sau đây.


II. Ba phong cách lãnh đạo lớn: chuyên quyền, dân chủ và tự do
1. Phong cách lãnh đạo là gì?

“Một nhà lãnh đạo tốt nhất khi mọi người biết rõ ràng rằng anh ta tồn
tại, không tốt lắm khi mọi người vâng lời và tôn anh ta lên, và tồi tệ nhất khi
họ khinh miệt anh ta” (Lão Tử đã nói như vậy vào năm 630 trước Công
nguyên.) Như vậy, xây dựng một phong cách lãnh đạo để nhân viên tin tưởng,
làm theo và quý trọng là rất cần thiết với bất kỳ một nhà lãnh đạo nào.
Lãnh đạo là một khía cạnh quan trọng trong quản lý, lãnh đạo có hiệu quả là
một trong những chìa khoá để trở thành một nhà quản lý giỏi.
Một cách khái quát, lãnh đạo được xác định như là sự tác động, như một nghệ
thuật, hay là một quá trình tác động đến con người sao cho họ sẽ tự nguyện và nhiệt
tình phấn đấu để đạt được các mục tiêu của tổ chức.
Từ góc độ lý luận cũng như tâm lý học quản lý có nhiều cách định nghĩa về phong
cách lãnh đạo. Có người cho rằng, phong cách lãnh đạo là cách thức làm việc của
nhà lãnh đạo. Hay Phong cách lãnh đạo là hệ thống các đấu hiệu đặc trưng của hoạt
động quản lý của nhà lãnh đạo, được quy định bởi các đặc điểm nhân cách của họ.
Hoặc, phong cách lãnh đạo là kết quả của mối quan hệ giữa cá nhân và sự kiện
được biểu hiên thành công thức: “Phong cách lãnh đạo = Cá nhân x Môi trường”.
Nhìn chung, những định nghĩa trên đã đề cập và phản ánh khá rõ nhiều mặt, nhiều
đặc trưng khác nhau của phong cách lãnh đạo. Tuy nhiên, phần lớn các định nghĩa
chỉ nhấn mạnh đến mặt chủ quan, mặt cá tính của chủ thể lãnh đạo chứ chưa đề
cập, xem xét phong cách lãnh đạo như một kiểu hoạt động. Kiểu hoạt động đó được


diễn ra như thế nào còn phụ thuộc vào yếu tố môi trường xã hội, trong đó có sự ảnh
hưởng của hệ tư tưởng, của nền văn hoá... Như vậy, chúng ta có thể định nghĩa như

sau: Phong cách lãnh đạo là kiểu hoạt động đặc thù của người lãnh đạo được hình
thành trên cơ sở kết hợp chặt chẽ và tác động qua lại biện chứng giữa yếu tố tâm lý
chủ quan của người lãnh đạo và yêu tố môi trường xã hội trong hệ thống quản lý.
2. Phong cách chuyên quyền
2.1 Khái niệm

Phong cách chuyên quyền là phong cách mà theo đó nhà
quản trị triệt để sử dụng quyền lực hay uy tín chức vụ
của mình để tác động đến người dưới quyền, trấn áp ý chí và sáng kiến của mọi
thành viên trong tập thể. Phong cách này xuất hiện khi các nhà lãnh đạo nói với các
nhân viên chính xác những gì họ muốn nhân viên làm và làm ra sao mà không kèm
theo bất kỳ lời khuyên và hướng dẫn nào cả.

2.2

Những đặc điểm cơ bản

- Giao tiếp từ trên xuống dưới.
- Thiên về sử dụng mệnh lệnh.
- Luôn đòi hỏi cấp dưới sự phục tùng tuyệt đối.
- Thường dựa vào năng lực, kinh nghiêm, uy tín chức vụ của mình để tự đề ra
các quyết định rồi buộc họ phải làm theo ý muốn hoặc quyết định của nhà quản trị.


- Nhà quản trị chú trọng đến hình thức tác động chính thức, thông qua hệ
thống tổ chức chính thức.
2.3 Ưu điểm
- Giải quyết vấn đề một cách nhanh chóng.
- Tạo tính ổn định, trật tự cao trong tổ chức.
- Nhà lãnh đạo sẽ trở thành 1 huấn luyện viên tốt với đầy đủ năng lực và trình

độ cho các nhân viên mới.
- Nâng cao tính hiệu lực trong quản lý.
- Trong những tính huống bất ngờ,bất chắc đòi hỏi phải đưa ra quyết định xử
lý ngay, hoặc những bất đồng trong trong tập thể hay những tình gây hoang mang,
thì việc sử dụng phong cách lãnh đạo này sẽ đem lại hiệu quả rất cao.
- Đảm bảo bí mật trong kinh doanh
- Nhà quản trị thường là người có tính quyết đoán cao và dứt khoát khi đưa
các quyết định quản trị. Điều này giúp cho họ giải quyết mọi vấn đề một cách
nhanh chóng và thường chớp được các cơ hội kinh doanh
- Nhà quản trị thường là những người dám chịu trách nhiệm cá nhân về các
quyết định của mình, “dám làm, dám chịu”, và do vậy phát huy được đầy đủ các
năng lực và phẩm chất cá nhân tốt đẹp của bản thân.
2.4 Nhược điểm
-

-

-

Triệt tiêu tính sáng tạo của các thành viên trong tổ chức, không thừa nhận
trí tuệ của tập thể, của những người dưới quyền
Quyết định của các nhà quản trị chuyên quyền thường ít được cấp dưới
chấp nhận, đồng tình và làm theo, không khí làm việc căng thẳng thậm chí
còn dẫn đến sự chống đối của cấp dưới.
Trong tổ chức thường có nhiều ý kiến bất đồng, một số người có tâm lý lo
sợ, lệ thuộc. Đây là nguyên nhân chính dẫn đến sự thất bại của các nhà
quản trị chuyên quyền.
Hiệu quả công việc thấp khi không có lãnh đạo.

3. Phong cách dân chủ:

3.1 Khái niệm

Phong cách dân chủ là phong cách mà theo đó nhà quản trị chủ yếu sử dụng
uy tín cá nhân để đưa ra những tác động đến những người dưới quyền. Nói cách
khác, họ rất ít sử dụng quyền hay uy tín chức vụ để tác động đến những người dưới
quyền.

3.2 Những đặc điểm cơ bản
-

Thường sử dụng hình thức động viên khuyến khích

-

Không đòi hỏi cấp dưới sự phục tùng tuyệt đối

-

Thường thu thập ý kiến của những người dưới quyền, thu hút, lôi cuốn cả
tập thể vào việc ra quyết định, thực hiện quyết đinh

-

Nhà quản trị chú trọng tới hình thức tác động không chính thức ,thông qua
hệ thống không chính thức

3.3 Ưu điểm

-

-

Phát huy được năng lực tập thể, trí tuệ của tập thể, phát huy được tính sáng
tạo của cấp dưới, tạo cho cấp dưới sự chủ động cần thiết để giải quyết công
việc.
Tạo không khí làm việc phấn khởi cho cấp dưới
Quyết định của các nhà quản trị dân chủ thường được cấp dưới chấp nhận,
đồng tình, ủng hộ và làm theo
Thiết lập được mối quan hệ tốt đẹp giữa cấp trên và cấp dưới, tạo ra được ê
kíp làm việc trên cơ sở khai thác những ưu điểm của hệ thống tổ chức
không chính thức

3.4 Nhược điểm
-

-

-

Nếu thiếu sự quyết đoán cần thiết, nhà quản trị dễ trở thành người theo
đuôi cấp dưới, ba phải, vì vậy các quyết định thường đưa ra chậm chạp, bỏ
lỡ thời cơ, tốn kém thời gian.
Nhà quản trị dân chủ nếu không có tài năng thực sự sẽ không dám chịu
trách nhiệm cá nhân về các quyết định của mình, từ đó sẽ làm giảm lòng
tin của cấp dưới. Người lãnh đạo nhu nhược sẽ theo đuôi cấp dưới.
Trên thực tế, có thể xảy ra tình trạng “dân chủ giả hiệu” để lấy lòng cấp
dưới

4. Phong cách tự do
4.1 Khái niệm
Phong cách tự do là phong cách mà theo đó nhà quản trị rất ít sử dụng quyền
lực để tác động đến những người dưới quyền,thậm chí không có những tác động
đến họ.
4.2 Những đặc điểm cơ bản
-

-

Nhà quản trị đóng vai trò là người cung cấp thông tin .
Giao tiếp theo chiều ngang.
Các thành viên của nhóm tự thực hiện công việc theo cách tốt nhất mà họ
có thể.
Nhà quản trị thường không tham gia vào các hoạt động tập thể và sử dụng
rất ít quyền lực của mình để tác động đến người dưới quyền. Không khí tổ
chức thân thiện, định hướng nhóm, định hướng vui chơi.
Phân tán quyền hạn cho cấp dưới,để cho cấp dưới sự độc lập cao và quyền
tự do hành động lớn

4.3 Ưu điểm


-

-

Nhà quản trị cấp cao có điều kiện thời gian để tập trung sức lực vào vấn đề
chiến lược

Tôn trọng và phát huy tối đa quyền tự do và chủ động của cấp dưới ,tạo
điều kiện để cấp dưới tham gia vào quá trình ra quyết định quản trị.điều
này cho phép khai thác tài năng của những người dưới quyền
Quyết định của nhà quản trị dễ được cấp dưới chấp nhận, đồng tình, ủng hộ
và làm theo.
Tạo cho nhân viên sự thoải mái trong công việc, không bị gò bó dẫn đến
hiệu quả công việc có thể sẽ cao hơn.

4.4 Nhược điểm
-

-

Nhà quản trị thường buông lời quyền lực,thậm chí để cho những người
dưới quyền lấn át quyền lực, khi đó không phát huy được vai trò của nhà
quản trị .
Khó kiểm soát cấp dưới,lệ thuộc vào cấp dưới
Nếu kiểm soát không chặt chẽ ,lỏng lẻo,thì mục tiêu của nhà quản trị dễ bị
đổ vỡ.

III. Sử dụng phong cách lãnh đạo phù hợp
Phong cách lãnh đạo là biểu hiện của phong cách nhà quản trị, là dạng chung
nhất của hành vi, cách ứng xử của người lãnh đạo đối với người dưới quyền trong
quá trình hoạt động nhằm đạt mục tiêu. Như đã phân tích ở trên, mỗi phong cách có
ưu nhược điểm riêng, thích hợp với mỗi tình huống, hoàn cảnh nhất định. Do đó,
điều quan trọng đối với nhà lãnh đạo là phải nhận dạng đúng hoàn cảnh cũng như
tình hình phát triển các mối quan hệ trong doanh nghiệp để lựa chọn đúng phong
cách lãnh đạo phù hợp.
1. Với từng giai đoạn phát triển của doanh nghiệp.
Một nhà lãnh đạo có thể sử dụng bất cứ phong cách nào trong ba phong cách

lãnh đạo phổ biến: phong cách lãnh đạo chuyên quyền, phong cách lãnh đạo tự do
và phong cách lãnh đạo dân chủ. Người ta thường hay nghĩ rằng khi ai đó đã chọn
một trong ba phong cách này thì khó có thể sử dụng phong cách khác. Điều đó thật
sai lầm. Nghệ thuật lãnh đạo là sư uyển chuyển, biết sử dụng phong cách nào một
cách đúng lúc. Vì vậy, có thể linh họat khi sử dụng những phong cách lãnh đạo
khác nhau trong công tác. Việc các nhà quản trị áp dụng một cách thành thạo ba


chìa khóa cơ bản này: “phong cách lãnh đạo chuyên quyền, dân chủ và tự do” sẽ
đưa công ty đến ngưỡng cửa của sự thành công.
Mỗi phong cách có thể sử dụng ở những khoảng thời gian khác nhau, tùy vào
đặc điểm các giai đoạn phát triển của doanh nghiệp.Sự phát triển thể hiện ở 2 khía
cạnh: Phát triển các mối quan hệ giữa các thành viên và các hoạt động nhằm đạt
mục tiêu của doanh nghiệp.
Khi doanh nghiệp mới thành lập, đội ngũ nhân viên mới chưa hiểu nhau, chưa
thể làm việc với nhau một cách hiệu quả. Tập thể chưa có sự ổn định.Mọi thành
viên thường chỉ thực hiện công việc được giao theo nhiệm vụ. Nhà quản trị cần tìm
kiếm sự đồng thuận giữa các thành viên thông qua sự thống nhất, mục tiêu, nhiệm
vụ, cơ cấu tổ chức, quyền lực để các thành viên chấp nhận nhau trong một tổ chức.
Trong giai đoạn này, việc sử dụng phong cách chuyên quyền là hợp lý. Điều này
giúp nhà quản trị luôn kiểm soát được tình hình công ty, và có thể cảm thấy an tâm
hơn trong các hoạt động của doanh nghiệp. Và cũng nhờ chính phong cách lãnh
đạo chuyên quyền của nhà quản trị mà các nhân viên mới có thể học hỏi được cách
nhìn nhận vấn đề, phân tích và giải quyết vấn đề, cách ra quyết định của nhà quản
trị. Đây sẽ là một môi trường hoàn toàn mới, phù hợp và thuận lợi cho các nhân
viên mới, những người ham học hỏi, phát triển.
Khi doanh nghiệp đã bước vào giai đoạn tương đối ổn định thì phong cách
chuyên quyền không còn phù hợp nữa. Lúc này các thành viên trong doanh nghiệp
chưa thực sự thống nhất, sự tự giác trong công việc, tính tích cực, sự đoàn kết chưa
cao, nhà quản trị nên chọn phong cách chuyên quyền kết hợp với sự linh hoạt, mềm

dẻo chứ không nên chỉ chọn chuyên quyền.
Khi doanh nghiệp đã ở mức độ phát triển cao, tập thể có bầu không khí tốt
đẹp, có tinh thần đoàn kết chặt chẽ bền vững, có khả năng tự quản, tự giác cao thì
nhà quản trị nên kết hợp phong cách lãnh đạo tự do và dân chủ. Nhà quản trị cần
tạo điều kiện cho các thành viên giúp đỡ lẫn nhau, chia sẻ thông tin, tăng cường sự
phối hợp, hợp tác giữa các thành viên. Phong cách lãnh đạo này sẽ tạo ra một bầu
không khí thoải mái, phát huy khả năng sáng tạo, các ý tưởng mới mẻ của các
thành viên trong doanh nghiệp, góp phần tạo nên sự độc đáo, nét riêng của doanh
nghiệp.
2. Với những đối tượng cụ thể


Trên cơ sở đánh giá khả năng mỗi nhân viên cấp dưới và sự nhiệt tình của họ với
công việc, phong cách lãnh đạo cũng cần biến đổi đối với từng người. Thậm chí đối
với một nhân viên, người lãnh đạo có thể áp dụng theo phong cách A ở một thời
điểm và phong cách B ở một thời điểm khác.
2.1 Sử dụng phong cách chuyên quyền
- Với những nhân viên mới vào nghề hoặc đối với những người thực hiện
công việc không tốt. Nhà quản lý sẽ hướng dẫn nhân viên làm gì, kiểm tra chặt chẽ
hoạt động của nhân viên và tự mình đưa ra hầu hết quyết định. Tuy nhiên, nếu nhà
quản lý chỉ sử dụng một phong cách này thì sẽ trở thành tiểu tiết, độc đoán.
- Những người hay có thái độ chống đối: những người ngang tàn, hay gây gổ
phá phách, không ưa quyền lực của cấp trên
- Những người không có khả năng tự chủ, thiếu ý chí, nghị lực
- Những người kém tính sáng tạo
Đối với những người như vậy thì nhà quản trị có thể đưa ra những quyết định
cứng rắn, những quy chế cụ thể để họ bớt lo âu, bớt bất định và thực hiện điều
mình mong muốn. Hoặc nhà quản trị thông qua quyền uy, năng lực của mình để tạo
cho họ niềm tin làm việc hiệu quả hơn
2.2 Sử dụng phong cách dân chủ

- Những người có tinh thần hợp tác. Họ có tri thức, trình độ, khả năng sáng
tạo, tự chủ. Sử dụng phong cách này, họ sẽ sẵn sàng cộng tác với bạn.
- Những người có lối sống tập thể. Khi sử dụng phong cách này họ sẽ cảm
thấy thích thú, làm việc thoải mái, chan hoà cùng bạn bè đồng nghiệp.Do đó phát
huy được tính sáng tạo

2.3 Sử dụng phong cách tự do.


- Những người có đầu óc cá nhân chủ nghĩa.Ví dụ như mỗi lần họp rất hay
phát biểu, phát biểu rất nhiều, phát biểu ròng ròng một lúc sau đó vấn đề lại quay
về chính bản thân mình. Khi sử dụng phong cách này họ rất thích vì họ được phát
biểu, họ cảm thấy họ được tôn trọng, được chú ý. Ngược lại nếu nhà quản trị sử
dụng chuyên quyền thì rất có khả năng sẽ nhận được đơn nặc danh hoặc nếu sử
dụng dân chủ thì nhà quản trị rất dễ bị họ dắt đi khắp nơi
- Những người hướng nội. Họ không thích tiếp xúc, không muốn người khác
xâm phạm vào đời sống riêng tư của mình
3. Với những tình huống cụ thể
3.1 Tình huống nguy cấp, đòi hỏi hành động khẩn trương
Người ta thấy rằng, kiểu quản lý mệnh lệnh độc đoán sẽ đạt hiệu quả khi nhà
quản lý cần đề ra những yêu cầu cứng rắn, những tình huống cần phải giải quyết
ngay trong một thời gian ngắn. Sẽ là không tưởng nếu vị chỉ huy trong một trận
đánh khí ra quyết đính tấn công hay rút lui lại phải họp toàn thể quân lính để hỏi ý
kiến hay nếu bạn là đội trưởng đội cứu hỏa và nhiệm vụ của bạn là cứu 1 căn nhà
đang bùng cháy dữ dội, liệu bạn sẽ triệu tập một cuộc họp để bàn về các phương
cách cứu ngôi nhà và những người trong nhà đó không? Tình huống cấp bách này
buộc bạn phải đưa ra chỉ đạo chính xác và chuyên nghiệp cho đội. Thành công
trong tình huống ngàn cân treo sợi tóc này hoàn toàn đến từ hành động quyết đoán
của bạn.
Trong tình trạng công ty đang khủng hoảng, cần thiết để xoay chuyển tình thế

hoặc với những nhân viên đang gặp rắc rối thì việc áp dụng phong cách chuyên
quyền là hợp lý. Bởi vì khi tổ chức trong tình trạng khủng hoảng và cần có những
biện pháp tức thời, nghiêm khắc thì việc dùng phong cách quyết đoán sẽ giúp bạn
nhanh chóng đạt được sự đồng thuận từ nhân viên, thay vì đi vòng vòng hỏi xem họ
đang nghĩ gì, tại sao chúng ta không thử phong cách này hoặc phong cách khác...
3.2 Bất đồng trong tập thể
Khi có sự bất đồng trong tập thể, trước sự thù địch, chia rẽ nội bộ, nhà quản trị
cần phải áp dụng phong cách lãnh đạo dân chủ, đôi khi là độc đoán.

3.3 Những tình huống gây hoang mang


Thỉnh thoảng do sự xáo trộn trong tập thể như thay đổi, cải tổ…không ai biết nên
phải làm gì, mọi người đều hoang mang. Nhà quản trị phải tỏ ra gần gũi, gặp gỡ
trao đổi, thông báo, tạo mối quan hệ thân mật để trấn an nhân viên.
4. Những hoàn cảnh cụ thể
Thấu hiểu hoàn cảnh là việc rất quan trọng để lãnh đạo một cách hiệu quả.
Một số trường hợp cần đến những quyết định độc đoán và một số trường hợp khác
không thể độc đoán được. Các lãnh đạo có thể phải làm việc trong vô số bối cảnh
khác nhau, nhưng dù trong bối cảnh nào thì các lãnh đạo đều nhất thiết phải hiểu về
văn hóa, sự phân chia quyền lực, nhu cầu và đòi hỏi của những người đi theo mình,
sức ép về thời gian và các dòng chảy thông tin.
Với từng loại hình tổ chức, nhà quản trị cũng cần lựa chọn cho mình một
phong cách lãnh đạo phù hợp. Nếu bạn là lãnh đạo của một công ty nghiên cứu, bạn
có thể bỏ ra nhiều giờ để bàn bạc với nhân viên nhằm “huy động” kiến thức, năng
lực và kinh nghiệm của họ vào kế hoạch nghiên cứu của bạn. Trong khi đó, nếu bạn
muốn thành công khi lãnh đạo nhóm kinh doanh của một công ty hàng tiêu dùng
(phải tiếp cận với một thị trường cạnh tranh khốc liệt hơn), bạn phải mất nhiều thời
gian chỉ đạo, hướng dẫn và phối hợp sự nỗ lực hành động của toàn nhóm.
Một ví dụ là Tập đoàn General Electric rất tự hào vì họ đã tạo ra rất nhiều lãnh

đạo, nhưng một nửa trong số này khi chuyển sang làm CEO cho các công ty khác
lại chỉ có được những thành tích đáng thất vọng. Tại sao có những lãnh đạo thành
công trong bối cảnh này nhưng lại thất bại trong bối cảnh khác? Câu trả lời chung
là "đúng người đúng việc": có người giỏi ở lĩnh vực này, có người giỏi trong môi
trường khác. Có nhiều CEO giỏi nhưng khi được bổ nhiệm làm bộ trưởng trong nội
các thì lại thất bại nặng nề.
IV. Ứng dụng các phong cách lãnh đạo trong công tác quản lý
Theo dòng lịch sử, chúng ta có thể thấy phong cách lãnh đạo độc tài gia
trưởng đã có một lịch sử lâu đời và được áp dung khá phổ biến. Tuy nhiên việc áp
dụng phong cách này sẽ như 1 “con dao hai lưỡi”, nó có thể đem lại hiệu quả rất
cao, thậm chí có thể vực dậy 1 tổ chức đang trên bờ vực thẳm của sự phá sản.
Nhưng nó cũng có thể biến một tổ chức đang “ăn nên làm ra” phải dần tự “đóng
cửa”.Thật vậy, ngược trở về với thời phong kiến của Việt Nam, với phong cách
lãnh đạo độc tài, gia trưởng, Việt Nam cũng đã có những triều đại phát triển cực


thịnh như: Triều đại nhà Lý, Nhà Lê sơ, Nhà Nguyễn, đặc biệt là thời vua Minh
Mạng.
Chắc hẳn chúng ta vẫn còn nhớ đến sự cố của tập đoàn VINASHIN ở Việt
Nam. nhiều năm liền Vinashin báo cáo không trung thực về sử dụng vốn, về đầu tư
và tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh. Năm 2009 tập đoàn lỗ 1.600 tỷ đồng,
nhưng lại báo cáo lãi 750 tỷ đồng, quý 1 năm 2010 thua lỗ, vẫn báo cáo lãi gần 100
tỷ đồng. Đến tháng 6/2010, tổng số nợ của tập đoàn đã là 86 nghìn tỷ đồng. Đề cập
khía cạnh này, Chính phủ cho rằng, mô hình tập đoàn đang triển khai thí điểm,
nhưng ở Vinashin trong thời gian dài, tập trung các chức danh Bí thư Đảng ủy, Chủ
tịch Hội đồng Quản trị, Tổng giám đốc vào một người. Những năm gần đây, người
nắm nhiều quyền lực này đã “trở nên độc đoán, gia trưởng”. Trong khi đó, Đảng
ủy, Hội đồng Quản trị, Ban kiểm soát, các phó tổng giám đốc yếu kém, không thực
hiện được chức năng, nhiệm vụ được giao về lãnh đạo, quản lý, kiểm tra, giám sát,
ngược lại còn đồng tình với những việc làm sai trái của người đứng đầu tập

đoàn.Đó là nguyên nhân dẫn đến sự thất bại của Vinashin.
Việc áp dụng các phong cách lãnh đạo trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ:
Mặc dù nhiêu doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam trong những năm qua đã thu
được nhhững thành công nhất định trong hoạt động sản xuất kinh doanh; tuy nhiên,
sự thành công đó chưa thực sự phản ánh những gì được gọi là “ Năng lực lãnh đạo
thực sự”.
Hiện thực đó được thể hiện cụ thể qua những điểm chính dưới đây:
Thứ nhất, nhận thức/kiến thức về lãnh đạo chưa tốt. Lãnh đạo của các doanh
nghiệp vừa và nhỏ chưa thực sự có kiến thức vững chắc về lãnh đạo. Trong suy
nghĩ của mình, các nhà lãnh đạo vẫn quan niệm rằng lãnh đạo chính là sự chỉ đạo
bằng mệnh lệnh của cấp trên đối với cấp dưới.
Mặc dù hiện đang là chủ các doanh nghiệp, đang chịu trách nhiệm chèo lái con
thuyền của doanh nghiệp song các nhà lãnh đạo gần như chưa có sự nhận thức
vững chắc về lãnh đạo.
Kêt quả của điều tra khảo sát cho thấy quan điểm hiện hành của các nhà lãnh
đạo về lãnh đạo vẫn thuộc về truyền thống tức là sự chỉ đạo, mà chủ yếu là mệnh
lệnh, chưa thực sự hiểu rõ bản chất của lãnh đạo mà thực tế các nhà lãnh đạo doanh
nghiệp vừa và nhỏ đang điều hành doanh nghiệp mình chủ yếu bằng kinh nghiệm,
bằng cảm nhận của chính bản thân.
Thứ hai, chưa thực sự hiểu rõ lãnh đạo thành công, lãnh đạo hiệu quả.
Việc nắm rõ được điều này đóng vai trò hết sức quan trọng đối với các nhà
lãnh đạo. Chỉ khi hiểu rõ được thế nào là lãnh đạo thành công, lãnh đạo hiệu quả,


các nhà lãnh đạo mới có thể đưa ra các tiêu chí cụ thể để đánh giá sự thành công
hay hiệu quả đó.

Kết luận
Quản trị không đơn thuần giống như việc xử lý một đơn đặt hàng. Một trong
những yếu tố quan trọng để xây dựng phong cách lãnh đạo, đó là nhân cách và uy

tín. Truyền thống của người Việt Nam vẫn là sự tương thân, tương ái, yêu thương
con người. Do vậy, những nhân tố như tình thương, sự nhạy cảm, tính độ lượng và
nhân từ cũng là những yêu cầu rất quan trọng đối với nhà quản trị. Nhà quản trị cần
phải biết:
Chia sẻ quan điểm và truyền cảm hứng đến mọi người: Người lãnh đạo có
khả năng tạo ra những sáng kiến lý tưởng cho mọi mục tiêu mà họ mong muốn tổ
chức đạt được. Và bằng uy tín của mình, họ thu phục được mọi người cùng nhau
chia sẻ tầm nhìn đó.
Chấp nhận thử thách: Người lãnh đạo luôn chấp nhận thách thức, thử thách
với hiện thực. Họ tìm kiếm những hướng đi mới, ngày càng nâng cao quy trình
hoạt động của mình, chấp nhận rủi ro và chấp nhận cả những thất bại.
Thúc đẩy mọi người hành động: Người lãnh đạo phải biết “thu hút” và thúc đẩy
nhân viên của mình tiến lên, xây dựng tinh thần đồng đội thông qua uy tín và sự
kính trọng lẫn nhau, thúc đẩy mọi người bộc lộ được hết năng lực của họ.
Động viên tinh thần, hướng về con tim nhân viên: Người lãnh đạo biết công nhận
những đóng góp cá nhân, đánh giá và khen thưởng đúng lúc sự thành công của
nhân viên và biết cùng nhau chia sẻ thành quả với mọi người.
Để làm được những điều đó thì nhà quản trị nên sử dụng phong cách lãnh đạo nào
cho hiêu quả?
Henrry Ford- một doanh nhân thành đạt với những câu nói nổi tiếng thế giới
đã khẳng định: “Bí quyết của sự thành công- nếu có- đó là khả năng tự đặt mình
vào địa vị của người khác và xem xét sự vật vừa theo quan điểm của họ vừa theo
quan điểm của mình”. Điều đó cũng đồng nghĩa là phải biết lắng nghe ý kiến của
người khác trên cơ sở quan điểm chính kiến của mình. Đó mới là một nhà lãnh đạo
thành công.


Theo chúng tôi thì một phong cách lãnh đạo phù hợp với các đặc điểm, đặc
thù của Việt Nam sẽ là phong cách lãnh đạo mà ở đó người lãnh đạo phải có tính
quyết đoán thể hiện qua các phẩm chất dám nghe dám làm, dám chịu trách nhiệm,

tự tin, ra được những quyết đính kịp thời trong những tình huống khó khăn. Bên
cạnh đó, người lãnh đạo tạo ra được nhiều điều kiện thuận lợi để cấp dưới phát huy
hết năng lực, trí lực, óc sáng tạo, lòng nhiệt tình vào công việc, có hệ thống chế độ
đãi ngộ, khen thưởng, kỷ luật kịp thời, thích đáng nhằm động viên người lao động
phát huy mọi tiềm năng, ổn định tinh thần và đảm bảo được cuộc sống. Như vậy có
nghĩa là việc áp dụng một kiểu phong cách lãnh đạo nào đó trong hoạt động quản lý
hay kinh doanh không đơn giản là áp dụng nguyên bản một kiểu phong cách nào
đó. Trong thực tiễn, nó đòi hỏi người quản lý, lãnh đạo phải vận dụng một cách
linh hoạt, sáng tạo, kết hợp hài hoà phong cách lãnh đạo chuyên quyền, dân chủ và
tự do, tuỳ vào những điều kiện, tình huống đối tượng cụ thể của tổ chức, doanh
nghiệp. Đó chính là nghệ thuật của nhà quản trị.
Tóm lại,có thể nói rằng, một phong cách lãnh đạo tốt là một sản phẩm mang
tính trí tuệ cao của người lãnh đạo, thể hiện sự nhuần nhuyễn trong cách sử dụng
các phong cách lãnh đạo khác nhau vào các tình huống khác nhau, đồng thời phù
hợp với các đặc điểm văn hóa Việt Nam. Chỉ có như thế tổ chức mới đạt được hiệu
quả trong giải quyết công việc một cách cao nhất, phát huy được sức mạnh tập thể
và tinh thần sáng tạo của nhân viên. Đúng như một câu danh ngôn đã nói:
“Một nhà quản lý phải đồng thời là: Một viên đại tướng biết cách chỉ huy, một
quan tòa biết cách xét xử, một nhà giáo dục khéo dạy dỗ, một nhà tâm lý biết cách
khích lệ cổ vũ”.