XU HƯỚNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CHIẾN LƯỢC TRONG CẢI CÁCH NGUỒN NHÂN LỰC Ở VIỆT NAM HIỆN NAY

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH


Tiểu luận môn « Quản lí nguồn nhân lực khu vực công »

XU HƯỚNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
CHIẾN LƯỢC TRONG CẢI CÁCH NGUỒN
NHÂN LỰC Ở VIỆT N AM HIỆN NAY

Huế, tháng 9 năm 2012


HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH
  

Tiểu luận môn « Quản lí nguồn nhân lực khu vực công »

XU HƯỚNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
CHIẾN LƯỢC TRONG CẢI CÁCH NGUỒN
NHÂN LỰC Ở VIỆT N AM HIỆN NAY

GIẢNG VIÊN:

TS. VÕ KIM SƠN

LỚP:

CAO HỌC HÀNH CHÍNH CÔNG 16M

HỌC VIÊN:

NGUYỄN THỊ THU HIỀN

Huế, tháng 9 năm 2012


MỤC LỤC
Trang
I- LỜI NÓI ĐẦU…………………………………………………………………… 2
II- NỘI DUNG
PHẦN 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CHIẾN LƯỢC
1.1. Khái quát về quản lý nguồn nhân lực chiến lược……………………………..

4

1.2. Ý nghĩa của quản lý nguồn nhân lực chiến lược ………………....................... 8
1.3. Quản lý nguồn nhân lực chiến lược trong khu vực công………………..........

9

PHẦN 2: THỰC TRẠNG VÀ XU HƯỚNG QUẢN LÍ NGUỒN NHÂN LỰC Ở
KHU VỰC CÔNG CỦA VIỆT NAM TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY
2.1. Thực trạng nguồn nhân lực tại Việt Nam trong giai đoạn hiện nay………..

12

2.2. Quản lý nguồn nhân lực tại Việt Nam trong xu thế quản lý nguồn nhân
lực chiến lực của thời đại…………………………………………………………

15

2.3. Vận dụng hiệu quả các yếu tố của xu hướng quản lý nguồn nhân lực chiến
lược vào quản lý nguồn nhân lực ở khu vực công tại Việt Nam...........................

16

18

III- KẾT LUẬN........................................................................................................
19

TÀI LIỆU THAM KHẢO......................................................................................


Nguyễn Thị Thu Hiền

I- LỜI NÓI ĐẦU
“Nhân lực” luôn là nhân tố chủ đạo, “chìa khoá” quyết định đối với sự phát triển
kinh tế của mỗi quốc gia. Với sự phát triển mạnh mẽ của nhiều ngành khoa học và công
nghệ hiện đại, với hàm lượng chất xám chiếm tỷ lệ ngày càng cao trong các sản phẩm làm
ra, con người càng tỏ rõ vai trò quyết định của mình trong tiến trình phát triển của xã hội,
của lịch sử nhân loại.
Ra đời vào những năm 1960, quản lý nguồn nhân lực cho đến hiện nay vẫn giữ
được những giá trị nguyên bản. Cùng với sự phát triển của khoa học- kĩ thuật, phát triển
đầy biến động của thế giới, quản lý nguồn nhân lực tạo ra những xu hướng khác nhau để
đáp ứng nhu cầu “cạnh tranh” và “tồn tại” của các quốc gia. Và một trong những xu
hướng được vận dụng nhiều nhất của quản lý nguồn nhân lực đó là quản lý nguồn nhân
lực chiến lược.
Ở Việt Nam, trong hai thập kỉ qua, cải cách hành chính diễn ra mạnh mẽ ở các cấp,
các ngành và trong hầu hết các lĩnh vực của đời sống xã hội. Trong đó, “quản lý và phát
triển nguồn nhân lực” là một trong năm nội dung chủ yếu trong khuôn khổ rà soát cải

cách hành chính nhằm hỗ trợ cho việc xây dựng một chiến lược cải cách hành chính của
Chính phủ. Bởi lẽ như Chủ tịch Hồ Chí Minh đã khẳng định: "Muốn xây dựng chủ nghĩa
xã hội, trước hết cần có những con người xã hội chủ nghĩa"[Hồ Chí Minh: toàn tập, Nxb
Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2000, t.10, tr.310].
Cùng với nhận thức giá trị xu hướng quản lý nguồn nhân lực chiến lược cũng như
thực tiễn cải cách nguồn nhân lực tại đất nước ta hiện nay, tôi mạnh dạn đi vào nghiên
cứu đề tài “Xu hướng quản lý nguồn nhân lực chiến lược trong cải cách nguồn nhân
lực ở Việt Nam hiện nay” .
Phạm vi nghiên cứu được giới hạn như sau: đối tượng nghiên cứu là xu hướng
quản lý nguồn nhân lực chiến lược; không gian- thời gian nghiên cứu: khu vực công (
bao gồm các chủ thể do nhà nước sở hữu- cốt lõi; và không xem xét các chủ thể cấu
thành khu vực công- rộng) trong giai đoạn cải cách hành chính ở Việt Nam hiện nay.

2


Nguyễn Thị Thu Hiền

Tiểu luận được lập luận dựa trên các phương pháp nghiên cứu như duy vật biện
chứng, chuyên gia, so sánh đối chiếu. Phương pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử,
phương pháp luận của Chủ nghĩa Mác-Lênin xuyên suốt trong quá trình nghiên cứu cũng
như dựa trên các quan điểm đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật hiện hành của Nhà
nước nhằm xem xét, hệ thống hoá lại yếu tố thích hợp của xu thế quản lý nguồn nhân lực
chiến lược có khả năng vận dụng vào thực tiễn cải cách hành chính tại Việt Nam. Phương
pháp tổng hợp các dự báo khách quan, giải pháp chuyên môn từ các chuyên gia trong
ngành quản lý nhân lực ở khu vực công trên các phương tiện đại chúng ( báo chí,
internet...), rồi sử dụng phương pháp so sánh đối chiếu để từ đó tổng hợp, đề xuất các giải
pháp thích hợp.
Kết cấu nội dung đề tài được chia hai phần như sau:
Phần một sẽ đi vào phân tích và làm rõ khái niệm cơ bản, vai trò, chức năng, hạn

chế và ý nghĩa của xu hướng quản lý nguồn nhân lực chiến lược nói chung và khu vực
công nói riêng ( cơ sở lý thuyết);
Phần hai đi vào thực tiễn cũng như những thách thức việc sử dụng và phát triển
nguồn nhân lực tại khu vực công ở Việt Nam ( cơ sở thực tiễn) trong giai đoạn cải cách
hành chính hiện nay và trong xu thế quản lý nguồn nhân lực chiến lược trước khi đưa ra
những đề xuất mang tính giải pháp đối với cải cách nguồn nhân lực tại Việt Nam trong
giai đoạn hiện nay.
Tôi hi vọng rằng đề tài này sẽ là nguồn tư liệu tham khảo hữu ích giúp người đọc
có cái nhìn toàn diện hơn về xu thế quản lý nguồn nhân lực chiến lược cũng như thực
trạng nguồn nhân lực và mô hình quản lý nguồn nhân lực mà Việt Nam đang hướng đến.

\

3


Nguyễn Thị Thu Hiền

II- NỘI DUNG
PHẦN 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CHIẾN LƯỢC
1.1. Khái quát về quản lý nguồn nhân lực chiến lược
 Hoàn cảnh ra đời & khái niệm của quản lý nguồn nhân lực chiến lược
Thuật ngữ « quản lý nguồn nhân lực » ( Human resource management ) mới chỉ ra
đời vào khoảng những năm 60-70 ở khu vực tư và áp dụng rộng rãi ở khu vực tư khoảng
mười năm sau đó1 tuy nhiên lịch sử quản lý nhân lực thực sự đã xuất hiện từ đầu thế kỉ
XX2.
Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người, là nguồn sức lao động được hình thành
trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục
tiêu nhất định. Còn quản lý là cả một quá trình tác động, quản lý những hoạt động của con
người và thông qua con người để làm sao có thể hoàn thành một cách có hiệu quả tốt. Vậy

thì, quản lý nguồn nhân lực ( QTNLL) là một quá trình tổng hợp gắn liền với các nội
dung liên quan đến toàn bộ các vấn đề nguồn nhân lực trong bối cảnh cụ thể của tổ chức
và gắn liền với môi trường làm việc cũng như chiến lược phát triển tổ chức.
Có bốn xu hướng lớn trong các lĩnh vực chức năng của quản lý nguồn nhân lực, đó
là: Tiếp cận chiến lược; Toàn cầu hóa các hoạt động quản lý nguồn nhân lực; Duy trì tính
chất nhân văn và hành vi tổ chức; Định chuẩn và đánh giá hiệu quả của nguồn nhân lực.
Trong đó, quản lý nguồn nhân lực chiến lược là phương thức quản lý hiện đại, phù
hợp với môi trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt và khi các tổ chức hoạt động trong
điều kiện môi trường thế giới đầy bất ổn. Cái khác biệt giữa « quản lý nguồn nhân lực »
và “quản lý nguồn nhân lực chiến lược” đó chính là chiến lược (Strategic). Tính từ “chiến
lược” được sử dụng trong khu vực công để “mô tả rất nhiều các khởi xướng, các chương

1

Jean-François CUBY, Báo cáo “Gestion des ressources humaines la dimension qualitative de
la gestion des personnels (du mythe au quotidien)”, Tổng cục thanh tra giáo dục quốc gia và
nghiên cứu (Inspection générale de l’administration de l’Éducation nationale et de la rechercheIGAÉNR), tháng 01-2000, tr. 8

4


Nguyễn Thị Thu Hiền

trình, các kế hoạch, các hành động, các kế hoạch ngân sách, và con người”3. Có rất
nhiều lý thuyết khác nhau về chiến lược nhưng tựu chung lại có thể hiểu chiến lược là một
quá trình phát triển và xác định phương hướng điều hành; không chỉ là các hành động
trong tương lai mà còn là bước xoay chuyển phản ứng với tình hình biến động.
Nếu quản lý nhân lực theo lối cổ điển, nhà quản lý sẽ giải quyết các hoạt động
nhân sự mang tính chất hành chính, tách biệt với các hoạt động thực tiễn của tổ chức cả
về mặt vật chất cũng như tâm lý; Thì quản lý nguồn nhân lực chiến lược có thể được

định nghĩa như là một cách tiếp cận chiến lược để quản lý tài nguyên con người của một
tổ chức và liên kết nguồn lực con người với những mục đích và mục tiêu chiến lược của tổ
chức để cải thiện quá trình phát triển tổ chức để thúc đẩy sự đổi mới, tính linh hoạt và lợi
thế cạnh tranh.
Chú trọng đến kết quả

Chú trọng đến con người

Quản lý nguồn nhân
lực chiến lược cứng

Quản lý nguồn nhân
lực chiến lược mềm

Quản lý nguồn nhân lực chiến lược
Mô hình [1] : Mô hình quản lý nguồn nhân lực chiến lược thành công
 Mục tiêu và chức năng của quản lý nguồn nhân lực chiến lược
Mục tiêu của QTNNL chiến lược vẫn là giúp cho nhà quản lý sử dụng có hiệu quả
nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức.
3

Herman B.Leonard, “Ghi chú ngắn về xây dựng chiến lược khu vực công”, tháng 11 năm 2002,
tr.1, Tài liệu tham khảo [B.2]
5


Nguyễn Thị Thu Hiền

Ngoài ra, quản lý nhân lực tạo ra một quan điểm cho phép các quyết định chiến lược được
đưa ra có ảnh hưởng lớn và lâu dài đến hành vi và thành công của tổ chức bằng cách đảm

bảo tổ chức có được những nhân viên có kĩ năng, lòng tận tuỵ và được thúc đẩy tốt để đạt
được ưu điểm cạnh tranh lâu dài.
Chức năng của QTNL chiến lược bao gồm : Thu hút nguồn nhân lực ( dự báo và
hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu
giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp); Đào tạo, phát triển (
hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi dưỡng nâng cao
trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý
và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ); Duy trì nguồn nhân lực: ( áp dụng các chính sách
lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực
hiện công việc của nhân viên là những hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích
thích, động viên). Do quan điểm về quản lý nguồn nhân lực chiến chỉ không chỉ là hoạch
định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế công việc, đảm bảo nguồn nhân lực, tạo dựng
thành tích và duy trì nguồn nhân lực mà còn kết hợp các yếu tố này với mục tiêu chiến
lược của tổ chức. Cho nên, chức năng quản lý nguồn nhân lực cần được tích hợp với tất
cả các quá trình chiến lược của tổ chức để tạo nên hiệu quả tối đa.
Quản lý nguồn nhân lực chiến lược có thể được tiếp cận dựa trên nguồn lực, thành
tích cao hay là sự cam kết cao nhưng tựu trung lại đều mang các yếu tố đặc trưng sau :
Chuyển đổi con người và cơ cấu nguồn nhân lực tạo ra triết lý quản lý nguồn nhân
lực chiến lược trong tổ chức. Chuyển đổi con người để làm cho họ có năng lực phù hợp
với tổ chức; Chuyển đổi cấu trúc nguồn nhân lực: cần nhiều loại người khác nhau, không
chỉ phụ thuộc vào bằng cấp.
Gia tăng hiệu quả quản lý nguồn nhân lực bằng chuyên môn hóa, tạo ra nguồn
nhân lực chuyên nghiệp.
Lồng ghép nguồn nhân lực trong tiến trình hoạch định chương trình, chính sách
của tổ chức. Tiến trình tích hợp nguồn nhân lực trong tiến trình ra quyết định chiến lược
có thể xảy ra thông qua một loạt các hành động. Tích hợp không đơn giản việc nhà quản

6

Nguyễn Thị Thu Hiền

trị nguồn nhân lực được phép cung cấp các thông tin liên quan đến nguồn nhân lực cho
những người đưa ra các quyết định chiến lược mà phải có khả năng ảnh hưởng đến việc
xây dựng và lựa chọn thông tin được sử dụng trong việc ra quyết định chiến lược, cũng
như có khả năng ra các quyết định hoặc ảnh hưởng đến bản thân các quyết định.
Quản lý nguồn nhân lực chiến lược

Kết nối
hoạt động
nguồn
nhân lực
và chiến
lược kinh
doanh và
chiến
lược khác

Đánh giá
quản lý
nguồn
nhân lực

Gia tăng
hiệu quả
quản lí
bằng
chuyên môn
hoá

Chuyển đổi
cơ cấu
nguồn nhân
lực và con
người

Tích hợp
nguồn
nhân lực
trong tiến
trình
hoạch định

Cộng tác;
Phối kết
hợp

Mô hình [2] : Yếu tố đặc trưng của quản lý nguồn nhân lực chiến lược
Chiến lược nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực gắn kết với chiến lược kinh
doanh và chiến lược khác. Khía cạnh đầu tiên liên quan đến sự liên kết bên ngoài, việc kết
nối các hoạt động nguồn nhân lực với chiến lược kinh doanh chung. Khía cạnh thứ hai là
liên kết bên trong, liên quan đến mối quan hệ tương hỗ giữa các hoạt động nguồn nhân
lực. Nếu liên kết bên ngoài xảy ra, thì liên kết bên trong cần tiến hành thường xuyên.
Sự phối kết hợp giữa chuyên gia quản lý nguồn nhân lực với các nha quản lý hoạt
động sản xuất, kinh doanh: xuyên với các nhà quản lý sản xuất, kinh doanh để nắm bắt
nhu cầu mối quan hệ hỗ trợ và cộng tác với giới quản lý trong toàn tổ chức
Đánh giá nhân sự và quản trị nguồn nhân lực để “chứng thực được giá trị của nó
đối với kinh doanh, khả năng hoàn thành các mục tiêu kinh doanh và khả năng phát biểu,
truyền thông các thành tựu theo ngôn ngữ kinh doanh. Chức năng nguồn nhân lực phải
thực hiện, tiến hành theo cách thức có thể đo lường và chịu trách nhiệm được cho việc

7


Nguyễn Thị Thu Hiền

đạt được mục tiêu kinh doanh” (phát biểu của Tim Epps, phó chủ tịch phụ trách nguồn
nhân lực của công ty Saturn)

1.2. Khái quát về quản trị nguồn nhân lực chiến lược trong khu vực công
Cũng như mọi quốc gia khác, nguồn nhân lực khu vực công chỉ những người làm
việc khu vực công ( trong khuôn khổ tiểu luận chỉ xét đến khu vực côngbao gồm các chủ
thể do nhà nước sở hữu- cốt lõi; và không xem xét các chủ thể cấu thành khu vực côngrộng). Nguồn nhân lực khu vực công rất đa dạng; rộng lớn theo môi trường, phạm vi hoạt
động, mang tính pháp lý; tính chính trị; tính nghề nghiệp và tính xã hội.
Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công tuy rằng áp dụng nhiều yếu tố từ quản
lý nguồn nhân lực ở khu vực tư nhưng tuân theo nguyên tắc bản: Nguyên tắc pháp luật;
Nguyên tắc công khai; Nguyên tắc không phân biệt, đối xử; Nguyên tắc công tích hay
nguyên tắc quản lý nguồn nhân lực dựa trên kết quả.
Vai trò và chức năng quản lý nguồn
nhân lực trong khu vực công
Vai trò của công đoàn và
thỏa ước lao động

Quan hệ lao động
trong khu vực công

Kế hoạch nguồn nhân lực

Phân tích và thiết kế
công việc

Quản lý
nguồn nhân
lực chiến lược
khu vực công

Vai trò và chức năng quản
lý nguồn nhân lực trong
khu vực công

Đánh giá thực thi
công vụ

Đào tạo nguồn nhân lực
Quản lý lương và phúc lợi
Tuyển và chọn nhân sự

Mô hình [3] : Nội dung cơ bản của quản lý nguồn nhân lực chiến lược khu vực
công
8


Nguyễn Thị Thu Hiền

Cũng như mọi mô hình quản lý nguồn nhân lực khác ở khu vực công, quản lý
nguồn nhân lực chiến lược trong khu vực công đối mặt với những thách thức như: Toàn
cầu hóa; Dân chủ; Cải cách hành chính theo hướng mới; Thay đổi công nghệ; Thay đổi
nhân khẩu học; Tư nhân hóa, xã hội hóa hoạt động ; Vấn đề bình đẳng giới; Tuổi và nghỉ
hưu;
Cạnh tranh thị trường lao động; Đội ngũ lãnh đạo khu vực công; Vai trò của nguồn

nhân lực trong cải cách hành chính; Giảm chí phí và gia tăng hiệu quả nguồn nhân lực;
Hoàn thiện kết quả hoạt động; Xây dựng chiến lược và chính sách phát triển nguồn nhân
lực bền vững, cạnh tranh; Lựa chọn giữa các xu thế và mô hình
Nhưng QLNNL chiến lược là quản lý nguồn nhân lực thực hiện theo một cách có
tính chiến lược và lồng ghép nhiều chiến lược, cho nên những khó khăn của hình thức
quản lý này gặp phải còn là: Không có điều kiện để lồng ghép vì chịu nhiều tác động,
nhiều loại văn bản pháp luật, Không liên kết chiến lược phát triển nguồn nhân lực với
chiến lược phát triển của tổ chức.

1.3. Ý nghĩa của quản lý nguồn nhân lực chiến lược
Quản lý nguồn nhân lực chiến lược ( theo Hendry và Pettigew- 1986) chỉ có bốn ý
nghĩa, đó là: Một cách tiếp cận chặt chẽ hệ thống thiết kế và quản lý nhân sự dựa trên các
chính sách tuyển dụng và chiến lược nhân lực và củng cố bằng một ‘triết lí’; Xem nhân
lực của tổ chức như là một ‘nguồn lực chiến lược’ để giành được “lợi thế cạnh tranh”;
Liên kết các hoạt động và chính sách nguồn nhân lực với các chính sách kinh doanh;
Việc hoạch định. Như vậy, ý nghĩa cơ bản của quản lý nguồn nhân lực chiến lược là giúp
đỡ cho các tổ chức tạo ra được các chiến lược tốt hơn thông qua việc phối hợp vận dụng
một cách bài bản hơn, hợp lý hơn và tiếp cận tốt hơn những chiến lược khác của tổ chức,
từ đó mà tập trung thích ứng một cách tốt nhất đối với những thay đổi trong dài hạn.
Trong bối cảnh ngày nay, thì những quản lý nguồn nhân lực còn mang trong mình
những ý nghĩa khác.

9


Nguyễn Thị Thu Hiền

Thay đổi thích ứng phù hợp xu thế - đó là điều mọi tổ chức luôn phải thực hiện để
tồn tại trong điều kiện biến động của môi trường hiện nay. Quá trình quản lý chiến lược
như là một hướng đi, một hướng đi, giúp các tổ chức vạch rõ tương lai của mình để có

phương thức cạnh tranh tồn tại và thành công. Tất nhiên, mức độ thành công còn phụ
thuộc vào năng lực triển khai. Như vậy, QTNNL chiến lược giúp cho một tổ chức có thể
chủ động hơn.
QTNNL chiến lược không chỉ dừng lại ở kế hoạch nhân lực mà còn ở cách thức tổ
chức đó phối hợp giao tiếp với nhau để sản sinh ra các thông tin tạo liên kết mạng nội bộ
vững mạnh.
Tức là, QTNNL chiến lược còn phải giúp nguồn nhân lực nhận thức được thấu đáo
mục tiêu tổ chức và cam kết thực hiệ, được trao quyền cho mỗi người trong công việc,
đồng thời ghi nhận những đóng góp của họ. Tất cả phải cảm thấy mình là một phần trong
“linh hồn của tổ chức”.
Quá trình QTNNL chiến lược còn cung cấp cơ sở cho việc vạch ra và lý giải về
nhu cầu cần có sự thay đổi nhân lực tổ chức. Nó giúp cho họ nhìn nhận những thay đổi
như là cơ hội mới chứ không phải là mối đe dọa.
Kế hoạch nhân sự được lập ra từ bên trên đang được thay thế bằng những kế hoạch
nhân sự của các giám đốc bộ phận, và các nhà quản lý từ mọi cấp trở thành những người
chủ thực sự của chiến lược. Sự đồng sở hữu chiến lược chính là chìa khóa cho sự thành
công của các tổ chức hiện nay.
Thực tế cho thấy, việc vận dụng QTNNL chiến lược giúp các tổ chức có tầm nhìn
xa hơn trong tương lai, và cũng có thể giúp cho các tổ chức thực hiện tốt hơn những mục
tiêu trong ngắn hạn. Doanh thu, lợi nhuận ( khu vực tư) và sự thoả mãn mục tiêu bằng kết
quả hoàn thành, đáp ứng nhu cầu người dân ( khu vực công) đó chính là lợi ích thu về của
QTNNL chiến lược.
QTNNL chiến lược còn đem lại những lợi ích vô hình, không đo được bằng
tiền,nhưng vô cùng quan trọng ( kể cả khu vực tư và khu vực công) như nâng cao năng

10


Nguyễn Thị Thu Hiền

suất người lao động ( do kích thích thúc đẩy nâng cao đời sống người lao động bằng các
chính sách, đãi ngộ), thích ứng với những biến đổi của môi trường.
Với những ý nghĩa như vậy, QTNNL chiến lược trở thành xu thế thời đại không
chỉ trong khu vực tư mà còn ở cả khu vực công là điều tất yếu. Cái cốt lõi là vận dụng xu
thế này sao cho phù hợp với thực tiễn, nhu cầu mỗi khu vực để mang lại hiệu quả cao

11


Nguyễn Thị Thu Hiền

PHẦN 2: THỰC TRẠNG VÀ XU HƯỚNG QUẢN LÍ NGUỒN NHÂN LỰC Ở
KHU VỰC CÔNG CỦA VIỆT NAM TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY

Trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực, Việt Nam đang nỗ lực xây dựng
nguồn nhân lực khu vực công đủ tiêu chuẩn, tài sức. Đây là vấn đề cốt lõi, quan trọng
hàng đầu bởi đây là đội ngũ gánh trách nhiệm phục vụ nhân dân, quản lý, điều hành nền
kinh tế, vận hành bộ máy hành chính công và đảm bảo chất lượng của các dịch vụ công.
Muốn thực hiện được điều đó, thì: Trước hết cần phải xác định thực trạng nguồn nhân lực
khu vực công Việt Nam hiện nay như thế nào ( thuận lợi và khó khăn); Quản lý nguồn
nhân lực khu vực công ở nước ta đang đương đầu với những thách thức gì; có thể vận
dụng quản lý nguồn nhân lực chiến lược mới- xu thế thời đại được hay không và nếu có
thể thì phải vận dụng như thế nào?

2.1. Thực trạng và thách thức của quản lí nguồn nhân lực tại khu vực công Việt
Nam trong giai đoạn hiện nay
Thực trạng nguồn nhân lực khu vực công tại Việt Nam trong giai đoạn cải
cách hành chính hiện nay
Trong những năm vừa qua, Đảng và Nhà nước ta đã luôn coi trọng xây dựng và
phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, coi đây là nguồn lực quan trọng để phát triển đất

nước. Nguồn nhân lực ở khu vực công hiện nay là kết quả của hơn mười năm thực hiện
Chương trình tổng thể cải cách hành chính Nhà nước giai đoạn 2001 – 2010.
Công tác quản lý nguồn nhân lực, mà cụ thể ở đây là đội ngũ cán bộ, công chức tiếp
tục được cải cách theo hướng rõ hơn về phân công và phân cấp. Thẩm quyền và trách
nhiệm trong bổ nhiệm, sử dụng, khen thưởng, kỷ luật cán bộ, công chức cũng đã được xác
định khá rõ cho người đứng đầu các cơ quan hành chính và thủ trưởng các đơn vị sự
nghiệp, dịch vụ công. Đặc biệt, thẩm quyền và trách nhiệm của người đứng đầu các đơn
vị sự nghiệp, dịch vụ công được nâng cao đáng kể phù hợp với các cơ chế đã có về quyền
tự chủ, tự chịu trách nhiệm của các đơn vị sự nghiệp, dịch vụ công.

12


Nguyễn Thị Thu Hiền

Đã có sự phân biệt rõ hơn đội ngũ cán bộ, công chức trong hệ thống chính trị nước
ta: cán bộ qua bầu cử, công chức hành chính, viên chức sự nghiệp, cán bộ giữ chức vụ
lãnh đạo trong doanh nghiệp nhà nước, cán bộ chuyên trách và công chức cấp xã. Trên cơ
sở đó đã xác định những yêu cầu, tiêu chuẩn về trình độ, năng lực phẩm chất, cơ chế quản
lý và chế độ, chính sách đãi ngộ thích hợp.
Đã có sự thay đổi cơ bản trong chế độ tuyển dụng cán bộ, công chức, đó là chuyển
từ xét tuyển sang thi tuyển chung bắt buộc, qua đó tạo ra sự thay đổi tích cực góp phần
nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức.
Nội dung chương trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức đã bước đầu được đổi
mới theo hướng phù hợp với các đối tượng đào tạo, bồi dưỡng, cụ thể là chương trình bồi
dưỡng về quản lý nhà nước chuyên viên cao cấp, chuyên viên chính, chuyên viên, chương
trình đào tạo.
Chính sách tiền lương, chế độ bảo hiểm xã hội đã có những cải cách bước đầu góp
phần ổn định cuộc sống của cán bộ, công chức.
Tuy nhiên, vẫn còn những tồn tại, hạn chế: chất lượng của đội ngũ cán bộ, công

chức vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu quản lý nhà nước trong cơ chế mới..Nguồn nhân lực
qua đào tạo tại Việt Nam còn gặp phải các vấn đề: trình độ ngoại ngữ, khả năng sử dụng
máy tính, công nghệ thông tin kém, chuyên môn còn thấp, chưa có tác phong công
nghiệp...
Mặc dù công tác đào tạo, bồi dưỡng được tăng cường, số lượng cán bộ, công chức
qua các lớp, khoá đào tạo, bồi dưỡng khá lớn, nhưng nhìn chung chất lượng, nhất là kiến
thức quản lý nhà nước mới với kỹ năng nghiệp vụ hành chính phù hợp thực sự đạt được ở
tỷ lệ thấp.Bằng cấp, chứng chỉ tăng, nhưng chất lượng thật sự của cán bộ, công chức có
bằng cấp, chứng chỉ lại đang là vấn đề đáng lo ngại. Nội dung và phương pháp đào tạo,
bồi dưỡng cán bộ, công chức tuy đã có một số đổi mới, nhưng nhìn chung vẫn chưa có
những cải cách cơ bản như Chương trình tổng thể đã đặt ra.

13


Nguyễn Thị Thu Hiền

Chất lượng nguồn nhân lực chưa cao, dẫn đến tình trạng mâu thuẫn giữa lượng và
chất. Sự phân bổ, kết hợp, bổ sung, đan xen giữa nguồn nhân lực từ thành phố, vùng sâu
vùng xa… chưa được thực hiện đúng mức
Công tác quản lý, tuyển dụng, sử dụng, thi tuyển, thi nâng ngạch, đánh giá, luân
chuyển, đề bạt cán bộ, công chức chậm thay đổi. Những giải pháp mang tính đổi mới,
theo hướng hiện đại hóa công tác quản lý cán bộ, công chức chậm được triển khai.
Các phương pháp khoa học trong đánh giá kết quả công tác của từng cán bộ, công
chức chậm được áp dụng để thay thế phương pháp đánh giá dựa vào tập thể là chủ yếu.
Một bộ phận không nhỏ cán bộ, công chức suy thoái phẩm chất, đạo đức, tham
nhũng, cửa quyền, thiếu ý thức trách nhiệm và tinh thần phục vụ, vô cảm trước yêu cầu
của nhân dân, của xã hội.
Thách thức của quản lí nguồn nhân lực tại khu vực công Việt Nam trong giai
đoạn hiện nay

Việc giải quyết tất cả những tồn tại, hạn chế của nguồn nhân lực như đã nêu ở trên
tập hợp lại tạo nên thách thức bên trong vô cùng khó khăn và dai dẳng đối với quản lý
nguồn nhân lực ở nước ta. Bởi lẽ, nó có quan hệ đến sự nhận thức về vai trò của các công
tác quản trị nhân lực trong tổ chức cũng như mối quan hệ quản trị nhân lực với các chức
năng quản lý khác trong tổ chức và người lãnh đạo. Người lao động làm việc là năng
động sáng tạo hay thụ động còn phụ thuộc vào các yếu tố kích thích như tiền bạc, nhu cầu
vật chất khác nữa
Ngoài ra, quản lí nguồn nhân lực tại khu vực công ở nước ta cũng như các quốc gia
khác trên thế giới và ở khu vực tư cũng phải đối mặt với các nhân tố môi trường bên
ngoài như : Sự thay đổi nhanh chóng của bên ngoài; Xu hướng toàn cầu hóa nền kinh tế;
Tính cạnh tranh ngày càng gay gắt; Các yếu tố văn hóa Việt nam cũng như giá trị công
việc của người Việt Nam; Tỉ lệ thất nghiệp trong các vùng; Phong cách quản lý “truyền
thống”.

14


Nguyễn Thị Thu Hiền

2.2. Quản lý nguồn nhân lực tại Việt Nam trong xu thế quản lý nguồn nhân lực chiến
lực của thời đại
Vai trò của nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực là không có gì cần phải bàn
cãi. Việc áp dụng các mô hình của quản lý nguồn nhân lực từ khu vực tư vào khu vực
công cũng đã chứng minh được những lợi ích không thể chối bỏ được của việc quản lí.
Trong sự nghiệp công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước, Đảng ta xác định nhân
tố con người chính xác là vốn con người, vốn nhân lực bao gồm cả sức lao động, trí tuệ và
tinh thần gắn với truyền thống của dân tộc là vốn quý nhất, quyết định sự phát triển của
đất nước trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước để xây dựng
chủ nghĩa xã hội.
Phát triển và sử dụng nguồn nhân lực cũng là yêu cầu và xu thế chung của thế giới

chứ không riêng gì Việt Nam. Bởi lẽ, ở bất kì khu vực nào cũng vậy, dù là công hay tư thì
nguồn nhân lực có chất lượng cao về trí tuệ là một lợi thế cạnh tranh cho mỗi quốc gia.
Nếu nguồn nhân lực chỉ hàm chứa lao động giản đơn thì sẽ là một sức ép đối với quá trình
tăng trưởng và phát triển ở các nước chậm phát triển.
Hơn nữa, các xu hướng như tiến tới nền “kinh tế tri thức”, “ quản trị nguồn nhân
lực chiến lược” đang diễn ra mạnh mẽ trong thời đại ngày nay, và đang khiến bộ mặt mỗi
quốc gia thay đổi. Việc tách mình ra khỏi dòng chảy nhân loại bởi những bảo thủ sẽ khiến
Việt Nam mắc sai lầm và tụt lại phía sau. Hơn nữa, nguồn nhân lực khu vực công còn là
nguồn lực cốt lõi, nắm giữ trọng trách quản lý, điều hành nền kinh tế, vận hành bộ máy
hành chính công và đảm bảo chất lượng của các dịch vụ công. Nhất là khi nước ta tham
gia vào rất nhiều các tổ chức kinh tế như ASEAN, APEC và đặc biệt khi gia nhập vào tổ
chức thương mại thế giới WTO thì tính cạnh tranh quốc tế kinh tế càng khốc liệt. Do đó
việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để chủ động trong quan hệ đối ngoại, sản xuất
kinh tế … rất quan trọng.
Vì thế việc lựa chọn mô hình quản trị nhân lực để có thể phát triển và sử dụng
nguồn nhân lực một cách tối ưu nhất là tất yếu khách quan.

15


Nguyễn Thị Thu Hiền

Tuy nhiên, không phải áp dụng một cách thiếu nghiên cứu, bởi lẽ xuất phát điểm
của nước ta là thấp về trình độ phát triển kinh tế, hàm lượng tri thức nhân lực chưa cao,
nên chưa có đủ nguồn lực để thực hiện các công tác quản trị như ở các nước phát triển hay
áp dụng thành công xu hướng đó được. Suy xét, nắm bắt các đặc tính của quản trị nguồn
nhân lực theo xu thế của thế giới, ta nhận thấy có thể vận dụng mô hình quản trị nguồn
nhân lực chiến lược vào thực tiễn phát triển và sử dụng ở nước ta. Và thực tế, Việt Nam
đã và đang vận dụng xu hướng này nhưng chưa đầy đủ, đúng đắn cho nên hiệu quả mang
lại chưa cao vì nhiều yếu tố: từ tâm lí ngại thay đổi của đội ngũ nhân lực cho đến sự chậm

trễ triển khai những thay đổi; hay trong quá trình tiến hành phân cấp, ta tách rời việc quản
lý nguồn nhân lực là một quá trình đơn lẻ mà không gắn nó với cả quá trình phân cấp như
một thành tố quan trọng... Như thế là đã đánh mất “tinh thần” của quản trị nguồn nhân lực
chiến lược mất rồi.
2.3. Vận dụng hiệu quả các yếu tố của xu hướng quản lý nguồn nhân lực chiến lược
vào quản lý nguồn nhân lực ở khu vực công tại Việt Nam
Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công ở Việt Nam cần tính đến những đặc
trưng cơ bản của khu vực này ở Việt Nam cũng như tính lệ thuộc vào chính trị và pháp
luật. Trong khuôn khổ tiểu luận, tựu trung xin đưa ra một số đề xuất giải quyết những hạn
chế của quản trị nguồn nhân lực tại khu vực công ở nước ta theo xu hướng quản trị nguồn
nhân lực chiến lược như sau:
Thứ nhất, cần đổi mới tư duy, có cái nhìn mới về con người, nguồn nhân lực Việt
Nam. Tăng cường thông tin về các nguồn nhân lực theo hướng rộng rãi và dân chủ, làm
cho mọi người thấy được tầm quan trọng của vấn đề phát triển nguồn nhân lực ở nước ta
và trên thế giới. Chuyển đổi mô hình quản lý nguồn nhân lực theo hướng chiến lược,
quan tâm đến việc luân chuyển giữa các loại tổ chức khác nhau trong khu vực công ở Việt
Nam
Thứ hai, phát hiện, bồi dưỡng và trọng dụng nhân tài, phát triển nguồn nhân lực ở
khu vực công: Việt Nam cần phải xây dựng một quy trình hết sức khoa học, bao quát từ

16


Nguyễn Thị Thu Hiền

vấn đề tìm nguồn, tạo nguồn tới vấn đề lựa chọn, tuyển dụng và vấn đề giám sát, đánh giá
hiệu quả cho đội ngũ nhân tài của quốc gia. Mỗi địa phương, dựa trên đặc điểm và nhu
cầu cụ thể của mình cần có những chiến lược và chính sách linh hoạt, đa dạng để trọng
dụng nguồn nhân lực tài năng phù hợp.
Thứ ba, xây dựng, lồng ghép chiến lược phát triển nguồn nhân lực đồng bộ gắn

với chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, hội
nhập kinh tế quốc tế. Ngày 19/4/2011, Thủ tướng Chính phủ đã ban hành Quyết định số
579/QĐ-TTg Phê duyệt Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011 - 2020
trong đó nêu rõ mỗi bộ, ngành và địa phương phải xây dựng quy hoạch phát triển nhân
lực đồng bộ với chiến lược, kế hoạch phát triển chung của mình. Vấn đề hiện nay là cần
hiện thực hóa Chiến lược bằng các biện pháp, hành động cụ thể tiểu luận sẽ đề cập đến
vấn đề phân cấp là một trong những nội dung trọng yếu của cải cách hành chính: Phân
cấp quản lý nguồn nhân lực. Về năng lực, sự chuyển giao trách nhiệm cho chính quyền
địa phương trong quá trình phân cấp cũng là một yếu tố hỗ trợ cho vấn đề nâng cao năng
lực công chức. Khuyến khích vật chất: Đây là yếu tố quyết định cho những cống hiến của
họ. Quyền tự chủ: Sự tự chủ giúp cải thiện hiệu quả hoạt động khi nhà quản lý đưa ra
những quyết định tự chủ. Trách nhiệm: Tác động của quá trình phân cấp chính là việc làm
tăng tính trách nhiệm của công chức.
Thứ tư, phát triển nguồn nhân lực phải gắn với nâng cao chất lượng chăm sóc sức
khỏe người dân, vấn đề tuổi và sự già hóa, chính sách lương - thưởng, bảo đảm an sinh
xã hội.
Ngoài ra, phát triển nguồn nhân lực cần đi đôi với xây dựng và hoàn thiện hệ thống
giá trị của con người trong thời đại hiện nay như trách nhiệm công dân, tinh thần học tập,
trau dồi tri thức; có ý thức và năng lực làm chủ bản thân, làm chủ xã hội; sống có nghĩa
tình, có văn hóa, có lý tưởng. Đây cũng là những giá trị truyền thống tốt đẹp của dân tộc
Việt Nam, rất cần được tiếp tục phát huy trong bối cảnh hội nhập quốc tế, nhất là đối với
thế hệ trẻ.

17


Nguyễn Thị Thu Hiền

III. KẾT LUẬN
Thời kì mà máy móc không chỉ thay thế lao động cơ bắp mà còn nhân lên sức

mạnh trí tuệ con người, lực lượng sản xuất chuyển từ dựa vào vật chất sang dựa nhiều hơn
vào trí lực và sức sáng tạo của con người, sức sáng tạo của con người là vô hạn, tài
nguyên là hữu hạn. Nền
Các nhà quản trị ngay nay rất xem trọng tới quản trị nguồn nhân lực chiến lược.
Việc xây dựng và triển khai tốt là một bước quan trọng dẫn đến phát triển, thành công
bằng cách xây dựng các mục tiêu, chiến lược và chính sách nhân lực phù hợp với chiến
lược kinh doanh của mình. Những yếu tố này tạo điều kiện phát triển những kỹ năng cần
thiết nhằm đáp ứng đòi hỏi, yêu cầu mà mục tiêu chung của doanh nghiệp đã đề ra. Điều
quan trọng nhất là phải xác định được vai trò của quản trị nguồn nhân lực trong chiến
lược phát triển tổng thể, từ đó vận dụng xây dựng quản trị nguồn nhân lực chiến lược phù
hợp nhất nhằm đạt được thành công.
Đứng trước sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường và suy thoái kinh tế cũng như x
thế “kinh tế tri thức” và toàn cầu hoá như hiện nay, việc vận dụng quản trị nguồn nhân lực
theo chiến lược là một sự lựa chọn tất yếu. Việc phát triển và sử dụng nguồn nhân lực
trong phát triển kinh tế Việt Nam trong thời kỳ quá độ đã được Đảng và Nhà nước ta xác
định đúng hướng. Trong điều kiện nước ta hiện nay để chiến lược phát triển theo hướng
công nghiệp hóa - hiện đại hóa đến thắng lợi, chúng ta phải lấy nguồn nhân lực con người
Việt Nam - nguồn lực quan trọng nhất, làm động lực cho sự phát triển lâu bền. Đặc biệt,
nguồn nhân lực khu vực công mà cụ thể là đội ngũ cán bộ phải không những nâng cao
trình độ, chuyên môn, kĩ năng, nghiệp vụ để xây dựng chân dung người lao động - người
công chức Việt Nam xã hội chủ nghĩa tiên tiến nhưng vẫn luôn coi trọng những giá trị
truyền thống văn hóa dân tộc.
Từ mối quan hệ hài hóa giữa tăng trưởng kinh tế và tiến bộ xã hội tạo ra mối quan
hệ hài hòa giữa lợi ích lâu dài và lợi ích trước mắt, lợi ích quốc gia, dân tộc và lợi ích tập
thể, lợi ích cá nhân. Đó là nền tảng xây dựng và phát triển Việt Nam tiên tiến, đậm đà bản
sắc dân tộc; tạo cơ sở vật chất kỹ thuật hiện đại đưa nước ta tiến lên chủ nghĩa xã hội.

18

Nguyễn Thị Thu Hiền

TÀI LIỆU THAM KHẢO

 
A.Báo- Tạp chí- Sách:
1. S. Chiavo-Campo và P.S.A Sundaram, Phục vụ và duy trì: Cải thiện hành chính
công trong một thế giới cạnh tranh, Nhà xuất bản Chính trị quốc gia, Hà nội,
2003.
2. Lê Thị Hồng Điệp, “Kinh nghiệm trọng dụng nhân tài để hình thành nền kinh tế
tri thức của một số quốc gia châu Á và những gợi ý cho Việt Nam”, Tạp chí
Khoa học ĐHQGHN, Kinh tế và Kinh doanh 25, 2009.
B. Website:
1. Jean-François CUBY, Báo cáo “Gestion des ressources humaines la dimension
qualitative de la gestion des personnels (du mythe au quotidien”, Tổng cục thanh
tra giáo dục quốc gia và nghiên cứu (Inspection générale de l’administration de
l’Éducation

nationale

et

de

la

recherche-

IGAÉNR),

tháng

01-2000,

/>2. Herman B.Leonard, “Ghi chú ngắn về xây dựng chiến lược khu vực công”, tháng
11 năm 2002, www.fetp.edu.vn/attachment.aspx?ID=3261\
3. “Nguồn nhân lực: “CON” thịnh, “NGƯỜI” suy”,
/>4. />
19