MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG PHÁT TRIỂN NĂNG LỰC CÁN BỘ, CÔNG CHỨC

MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG PHÁT
TRIỂN NĂNG LỰC CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
1.1. Quan niệm chung về cán bộ, công chức
1.1.1. Cán bộ, công chức
Thuật ngữ cán bộ được du nhập vào nước ta từ Trung Quốc và được dùng phổ
biến trong thời kỳ kháng chiến chống Pháp. Ban đầu nó được dùng nhiều trong quân đội
để phân biệt giữa chiến sỹ và cán bộ; cán bộ ở đây là những người làm nhiệm vụ chỉ huy
từ tiểu đội phó trở lên và dần dần từ cán bộ được dùng rộng rãi để chỉ cả những người
hoạt động kháng chiến thoát ly, để phân biệt với nhân dân. Khi vào nước ta từ cán bộ đã
biến đổi không còn như nghĩa gốc; tuy nhiên cái hàm nghĩa: Bộ khung, người làm nòng
cốt, người chỉ huy luôn được nhận thức và lưu giữ. Theo cách hiểu thông thường, cán bộ
được coi là tất cả những người thoát ly, làm việc trong bộ máy chính quyền, đảng, đoàn
thể, quân đội. Trong quan niệm hành chính, trước đây cán bộ được coi là những người có
mức lương từ cán sự trở lên, để phân biệt với nhân viên có mức lương thấp hơn mức
lương cán sự.
Theo từ điển Tiếng Việt, cán bộ là người làm công tác nghiệp vụ chuyên môn
trong các cơ quan nhà nước (cán bộ nhà nước, cán bộ khoa học, cán bộ chính trị…) .
Hiểu theo nghĩa khác cán bộ là người làm công tác có chức vụ trong một cơ quan, một tổ
chức, phân biệt với người thường, không có chức vụ (Đoàn kết giữa cán bộ và chiến sĩ,
họp cán bộ và công nhân nhà máy, làm cán bộ Đoàn thanh niên…)[21,tr 109].
Trong các tổ chức Đảng, đoàn thể cán bộ được dùng để chỉ những người được
bầu giữ chức vụ lãnh đạo từ trung ương đến cơ sở để phân biệt với đảng viên, đoàn viên,
hội viên, hoặc những người làm công tác chuyên trách trong các tổ chức đảng, đoàn thể,
hưởng lương từ các tổ chức đó. Trong các cơ quan nhà nước cũng có những người thuộc
biên chế nhà nước nhưng làm công tác đảng, đoàn thể chuyên trách được gọi là cán bộ
chuyên trách. Đối với lực lượng quân đội nhân dân, những người giữ chức vụ từ tiểu đội
trưởng, tiểu đội phó trở lên được gọi là cán bộ tiểu đội, cán bộ trung đội, cán bộ đại đội…


Trong bộ máy nhà nước cán bộ cũng được sử dụng với nhiều các hiểu khác nhau: Những
người giữ các chức vụ trong các cơ quan nhà nước do được bầu cử (Chủ tịch nước, Thủ

tướng, Chủ tịch ủy ban nhân dân các cấp…) hay được bổ nhiệm giữ chức vụ lãnh đạo,
quản lý, điều hành trong các cơ quan nhà nước (Bộ trưởng, Tổng cục trưởng, Vụ
trưởng…).
Điều 8, Hiến pháp năm 1992, đã được sửa đổi bổ sung năm 2001 quy định: “ Các
cơ quan nhà nước, cán bộ, viên chức nhà nước phải tôn trọng nhân dân, tận tụy phục vụ
nhân dân…”. Theo Hiến pháp những người phục vụ trong các cơ quan, tổ chức nhà nước
bao gồm cán bộ và viên chức. Tuy không chỉ rõ đối tượng nào là cán bộ, viên chức,
nhưng qua các quy định của Hiến pháp có thể hiểu trong bối cảnh của điều luật thì cán bộ
là những người được bầu để đảm nhiệm các chức vụ theo nhiệm kỳ trong bộ máy nhà
nước, những người được bổ nhiệm giữ chức vụ chỉ huy, điều hành; còn viên chức là
những người phục vụ nhà nước bằng chuyên môn nhất định (hoạt động của họ có tính
chất nghề nghiệp); những đối tượng mà quan hệ công vụ của họ được hình thành trên cơ
sở hợp đồng hành chính (hợp đồng lao động) trong các cơ quan, tổ chức nhà nước.
Cụ thể hóa Hiến pháp, năm 1998, Ủy ban Thường vụ Quốc hội ban hành pháp
lệnh cán bộ, công chức. Trong đó thuật ngữ cán bộ được sử dụng với nội hàm và ngoại
biên rộng hơn thuật ngữ cán bộ được sử dụng trong Hiến pháp. Pháp lệnh không sử dụng
thuật ngữ cán bộ, công chức nhà nước mà dùng thuật ngữ cán bộ, công chức nói chung để
chỉ những đối tượng làm việc trong các cơ quan nhà nước và trong các tổ chức chính trị,
tổ chức chính trị- xã hội. Như vậy về hình thức giữa Hiến pháp và Pháp lệnh không có sự
thống nhất trong việc sử dụng các thuật ngữ và phạm vi điều chỉnh của các thuật ngữ này
cũng khác nhau. Bên cạnh đó, Pháp lệnh chưa đưa ra được định nghĩa cho từng đối tượng
cán bộ, công chức. Pháp lệnh cán bộ, công chức được sửa đổi bổ sung năm 2003 và các
văn bản hướng dẫn thi hành cũng không có quy định cụ thể hơn để phân biệt đâu là cán
bộ, đâu là công chức. Pháp lệnh chỉ mở rộng thêm phạm vi điều chỉnh đối với đội ngũ
cán bộ, công chức cấp xã; cán bộ công chức trong các đơn vị sự nghiệp của nhà nước, tổ
chức chính trị, tổ chức chính trị- xã hội.


Có thể thấy, có rất nhiều cách hiểu về cán bộ, tuy nhiên cách hiểu chung nhất có
thể khái quát như sau: Cán bộ là những người do bầu cử để đảm nhiệm chức vụ theo

nhiệm kỳ trong các cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị- xã hội, những
đối tượng mà hoạt động của họ mang nhiều tính chính trị, gắn liền với chính trị và bị chi
phối bởi nhiều yếu tố chính trị[23,tr12]. Cụ thể hơn, cán bộ đã được định nghĩa trong
Luật cán bộ, công chức năm 2008, có hiệu lực từ năm 2010: Cán bộ là công dân Việt
Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ
quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị- xã hội ở Trung ương, ở
tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương, ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, trong
biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước[22].
Công chức là một thuật ngữ được sử dụng phổ biến ở nhiều nước. Đây là khái
niệm mang tính lịch sử, đồng thời phản ánh đặc sắc riêng của nền công vụ và tổ chức bộ
máy nhà nước mỗi quốc gia. Tùy thuộc vào đặc điểm chính trị, kinh tế, xã hội và chế đội
chính sách của mỗi quốc gia trong từng giai đoạn lịch sử cụ thể mà nội dung của khái
niệm công chức được hiểu theo nhiều nghĩa khác nhau. Ở các quốc gia tồn tại nhiều đảng
phái chính trị, công chức chỉ được hiểu là những người giữ công vụ thường xuyên trong
các cơ quan nhà nước, được xếp vào ngạch, bậc công chức, hưởng lương từ ngân sách
nhà nước. Còn ở những nước chỉ có duy nhất một đảng lãnh đạo nhà nước và xã hội thì
quan niệm công chức được hiểu rộng hơn, không chỉ gồm những chủ thể nêu trên mà còn
cả những đối tượng có dấu hiệu tương tự, nhưng làm việc trong cả các tổ chức đảng, tổ
chức chính trị- xã hội. Do đó, trong thực tế khó đưa ra được quan niệm chung về công
chức cho tất cả các quốc gia trong quá trình phát triển của nó; thậm chí ngay trong một
quốc gia, ở từng thời kỳ phát triển khác nhau, thuật ngữ này cũng mang những nội dung
khác nhau.
Ở Việt Nam, lần đầu tiên thuật ngữ công chức được đề cập đến trong Quy chế
công chức Việt Nam, ban hành kèm theo Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch
nước Việt Nam dân chủ, cộng hòa: Những công dân Việt Nam được chính quyền, nhân
dân tuyển để giữ chức vụ thường xuyên trong cơ quan Chính phủ, ở trong hay ở ngoài


nước, đều là công chức theo quy chế này, trừ những trường hợp riêng biệt do Chính phủ
Quy định[2]. Công chức tại sắc lệnh này thực chất là những người làm việc trong các cơ

quan Chính phủ, không bao gồm những người làm việc trong các tổ chức sự nghiệp nhà
nước, trong các cơ quan khác của nhà nước như viện kiểm sát, tòa án…
Hiện nay, từ công chức hiểu theo nghĩa thông thường là: Người được tuyển dụng
và bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong các cơ quan nhà nước, hưởng lương do
ngân sách nhà nước cấp[21,tr207]. Cụ thể hơn, tại Luật cán bộ, công chức năm 2008,
công chức được xác định là: Công dân Việt Nam được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức
chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong tổ chức thuộc Quân đội nhân
dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong tổ
chức thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và
trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách
nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công
lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định
của pháp luật[22].
Như vậy có thể thấy theo quy định của Luật này thì công chức hiện diện ở cả các
cơ quan Đảng, Nhà nước, các tổ chức đoàn thể chính trị từ trung ương đến tỉnh, huyện…
Nghị định 06/2010/NĐ-CP ngày 25/01/2010 của Chính phủ quy định rõ:
Công chức trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam. Ở Trung ương: Người
giữ chức vụ, chức danh cấp phó, trợ lý, thư ký của người đứng đầu và người làm việc
trong văn phòng, cục, vụ, cơ quan thường trực tại thành phố Hồ Chí Minh, thành phố Đà
Nẵng của Văn phòng Trung ương Đảng, cơ quan Ủy ban Kiểm tra Trung ương và các
ban đảng ở Trung ương; người giữ chức vụ, chức danh người đứng đầu, cấp phó của
người đứng đầu và người làm việc trong văn phòng, cơ quan ủy ban kiểm tra, các ban của
Đảng ủy khối và Đảng ủy ngoài nước trực thuộc Ban Chấp hành Trung ương Đảng;
người làm việc trong bộ phận giúp việc của cơ quan, tổ chức do Bộ Chính trị, Ban Bí thư,


cơ quan do Ban Chấp hành Trung ương Đảng quyết định thành lập. Ở tỉnh, thành phố
trực thuộc Trung ương: Người giữ chức vụ, chức danh người đứng đầu, cấp phó của

người đứng đầu và người làm việc trong văn phòng, cơ quan ủy ban kiểm tra, các ban của
tỉnh ủy, thành ủy; người giữ chức vụ, chức danh người đứng đầu, cấp phó của người
đứng đầu và người làm việc trong văn phòng, cơ quan ủy ban kiểm tra, các ban của đảng
ủy khối trực thuộc tỉnh ủy, thành ủy; người làm việc chuyên trách trong văn phòng, ban
tổ chức, ban tuyên giáo, cơ quan ủy ban kiểm tra của đảng ủy cơ sở được giao quyền cấp
trên cơ sở trực thuộc tỉnh ủy, thành ủy. Ở quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh:
Người giữ chức vụ, chức danh người đứng đầu, cấp phó của người đứng đầu và người
làm việc trong văn phòng, cơ quan ủy ban kiểm tra, các ban của huyện ủy, quận ủy, thị
ủy, thành ủy thuộc tỉnh.
Công chức trong Văn phòng Chủ tịch nước, Văn phòng Quốc hội, Kiểm toán
Nhà nước, gồm: Phó Chủ nhiệm Văn phòng Chủ tịch nước, Phó Chủ nhiệm Văn phòng
Quốc hội, Phó Tổng kiểm toán Nhà nước; người giữ chức vụ cấp trưởng, cấp phó và
người làm việc trong các tổ chức không phải là đơn vị sự nghiệp công lập.
Công chức trong bộ, cơ quan ngang bộ và các tổ chức khác do Chính phủ, Thủ
tướng Chính phủ thành lập: Thứ trưởng và người giữ chức danh, chức vụ tương đương;
người giữ chức vụ cấp trưởng, cấp phó và người làm việc trong văn phòng, vụ, thanh tra
và tổ chức khác không phải là đơn vị sự nghiệp công lập thuộc bộ, cơ quan ngang bộ;
tổng cục trưởng và tương đương, phó tổng cục trưởng và tương đương, người giữ chức
vụ cấp trưởng, cấp phó và người làm việc trong văn phòng, vụ, thanh tra thuộc tổng cục
và tương đương; cục trưởng, phó cục trưởng, người giữ chức vụ cấp trưởng, cấp phó và
người làm việc trong văn phòng, phòng, thanh tra, chi cục thuộc cục ; người đứng đầu,
cấp phó của người đứng đầu và người làm việc trong các tổ chức do Chính phủ, Thủ
tướng Chính phủ thành lập mà không phải là đơn vị sự nghiệp công lập.
Công chức trong cơ quan hành chính ở cấp tỉnh, cấp huyện. Ở cấp tỉnh: Chánh
văn phòng, phó chánh văn phòng, người giữ chức vụ cấp trưởng, cấp phó và người làm
việc trong cơ cấu tổ chức của Văn phòng Đoàn đại biểu Quốc hội và hội đồng nhân dân,


Văn phòng Ủy ban nhân dân; người đứng đầu, cấp phó của người đứng đầu cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân; người giữ chức vụ cấp trưởng, cấp phó và người

làm việc trong các tổ chức không phải là đơn vị sự nghiệp công lập thuộc cơ cấu tổ chức
của cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân; trưởng ban, phó trưởng ban, người giữ
chức vụ cấp trưởng, cấp phó và người làm việc trong các tổ chức không phải là đơn vị sự
nghiệp công lập thuộc cơ cấu tổ chức của ban quản lý khu công nghiệp, khu chế xuất,
khu kinh tế thuộc Ủy ban nhân dân. Ở cấp huyện: Chánh văn phòng, phó chánh văn
phòng và người làm việc trong Văn phòng hội đồng nhân dânvà Ủy ban nhân dân; chủ
tịch, phó chủ tịch Ủy ban nhân dân quận, huyện, chánh văn phòng, phó chánh văn phòng
và người làm việc trong văn phòng Ủy ban nhân dân quận, huyện nơi thí điểm không tổ
chức hội đồng nhân dân; người giữ chức vụ cấp trưởng, cấp phó và người làm việc trong
cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân.
Công chức trong hệ thống Tòa án nhân dân: Phó Chánh án Tòa án nhân dân tối
cao; chánh án, phó chánh án các tòa và tòa chuyên trách; Thẩm phán Tòa án nhân dân tối
cao; thư ký tòa án; người làm việc trong văn phòng, vụ, ban và các tòa, tòa chuyên trách
thuộc Tòa án nhân dân tối cao; chánh án, phó chánh án Tòa án nhân dân cấp tỉnh; chánh
án, phó chánh án các tòa chuyên trách; thẩm phán Tòa án nhân dân cấp tỉnh; thư ký tòa
án; người làm việc trong văn phòng, phòng, ban và tòa chuyên trách thuộc tòa án nhân
dân cấp tỉnh; chánh án, phó chánh án Tòa án nhân dân cấp huyện; thẩm phán tòa án nhân
dân cấp huyện; thư ký tòa án; người làm việc trong tòa án nhân dân cấp huyện.
Công chức trong hệ thống Viện Kiểm sát nhân dân: Phó Viện trưởng Viện Kiểm
sát nhân dân tối cao; kiểm sát viên, điều tra viên; người làm việc trong văn phòng, vụ,
cục, ban và viện nghiệp vụ thuộc Viện Kiểm sát nhân dân tối cao. Viện trưởng, phó viện
trưởng Viện Kiểm sát nhân dân cấp tỉnh; kiểm sát viên, điều tra viên; người làm việc
trong văn phòng, phòng thuộc Viện Kiểm sát nhân dân cấp tỉnh. Viện trưởng, phó viện
trưởng Viện Kiểm sát nhân dân cấp huyện; kiểm sát viên, điều tra viên và người làm việc
trong Viện Kiểm sát nhân dân cấp huyện.


Công chức trong cơ quan của tổ chức chính trị - xã hội. Ở Trung ương: Chánh
văn phòng, phó chánh văn phòng, trưởng ban, phó trưởng ban và người làm việc trong
văn phòng, ban thuộc cơ cấu tổ chức ở Trung ương của Mặt trận Tổ quốc Việt Nam,

Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, Hội Nông dân Việt Nam, Đoàn Thanh niên Cộng
sản Hồ Chí Minh, Hội Liên hiệp Phụ nữ Việt Nam, Hội Cựu chiến binh Việt Nam (tổ
chức chính trị - xã hội); người làm việc trong bộ phận giúp việc của Ủy ban thuộc tổ chức
chính trị - xã hội. Ở cấp tỉnh: Chánh văn phòng, phó chánh văn phòng, trưởng ban, phó
trưởng ban và người làm việc trong văn phòng, ban thuộc cơ cấu tổ chức của tổ chức
chính trị - xã hội và tổ chức tương đương. Ở cấp huyện: Người làm việc trong cơ quan
của các tổ chức chính trị - xã hội và tổ chức tương đương.
Công chức trong tổ chức của Quân đội nhân dân và Công an nhân dân: Người
làm việc trong tổ chức thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân
chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong tổ chức thuộc Công an nhân dân mà không
phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp.
Công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý đơn vị sự nghiệp công lập: Người
đứng đầu, cấp phó của người đứng đầu; người giữ chức vụ cấp trưởng, cấp phó tổ chức
của đơn vị sự nghiệp công lập thuộc Bộ Chính trị, Ban Bí thư, Ủy ban Thường vụ Quốc
hội, Chính phủ. Người đứng đầu, cấp phó của người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập
được ngân sách nhà nước cấp kinh phí hoạt động thuộc các ban và cơ quan tương đương
của Trung ương Đảng, Văn phòng Chủ tịch nước, Văn phòng Quốc hội, Kiểm toán Nhà
nước, Viện Kiểm sát nhân dân tối cao, Tòa án nhân dân tối cao, cơ quan Trung ương các
tổ chức chính trị - xã hội, bộ, cơ quan ngang bộ, cơ quan thuộc Chính phủ, Thủ tướng
Chính phủ. Người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập được ngân sách nhà nước cấp
kinh phí hoạt động thuộc tổng cục, cục và tương đương trực thuộc bộ, cơ quan ngang bộ;
tỉnh ủy, thành ủy; Ủy ban nhân dân cấp tỉnh; tổ chức chính trị - xã hội cấp tỉnh; huyện ủy,
quận ủy, thị ủy, thành ủy thuộc tỉnh ủy; cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp
tỉnh, cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện. Người giữ các vị trí việc


làm gắn với nhiệm vụ quản lý nhà nước trong đơn vị sự nghiệp công lập được giao thực
hiện nhiệm vụ quản lý nhà nước[3].
1.1.2. Cán bộ, công chức chính quyền cơ sở
Ở nước ta, cấp xã (xã, phường, thị trấn) là chính quyền cấp cơ sở, cấp thấp nhất

trong hệ thống chính quyền địa phương. Chính quyền cấp cơ sở có vai trò, vị trí đặc biệt
quan trọng không chỉ trong cơ cấu quyền lực nhà nước mà còn là yếu tố chi phối mạnh
mẽ đời sống chính trị, kinh tế, văn hóa, xã hội của các cộng đồng dân cư và toàn thể
người dân trong địa bàn. Chính quyền cấp xã theo quan niệm chung còn được xác định là
“trụ cột”, “trung tâm” của hệ thống chính trị cơ sở trong tổ chức, triển khai mọi chủ
trương, đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước và bảo đảm cho chủ
trương, chính sách đó đi vào cuộc sống. Chỉ có chính quyền cấp xã, với chứng năng,
thẩm quyền được thể chế hóa theo phân cấp, cùng với cơ sở vật chất và đội ngũ cán bộ,
công chức mới có thể thực hiện được điều đó, mà khó có tổ chức nào ở cơ sở có thể thay
thế được.
Đội ngũ cán bộ, công chức chính quyền cấp xã đóng vai trò quan trọng trong xây
dựng và hoàn thiện bộ máy chính quyền cấp xã, trong hoạt động thực thi công vụ. Hiệu
lực, hiệu quả của bộ máy chính quyền cấp xã nói riêng và hệ thống chính trị của cấp xã
nói chung, xét đến cùng được quyết định bởi phẩm chất, năng lực và hiệu quả công tác
của đội ngũ cán bộ, công chức chính quyền cấp xã. Cán bộ, công chức cấp xã hoạt động
theo thẩm quyền được pháp luật quy định, phải chịu trách nhiệm trước pháp luật, trước
nhân dân địa phương và cơ quan nhà nước cấp trên. Là một bộ phận quan trọng trong đội
ngũ cán bộ, công chức nhà nước, hoạt động của cán bộ, công chức chính quyền cấp xã so
với cán bộ, công chức ở trung ương, tỉnh, huyện đều hướng theo mục tiêu, nhiệm vụ
chung là: Họ đều thực thi công vụ; có những yêu cầu về phẩm chất, năng lực và trình độ
nhất định; có trách nhiệm trước nhân dân, trước Đảng, Nhà nước, có quyền lợi và nghĩa
vụ nhất định.
Luật cán bộ, công chức số 22/2008/QH12 ngày 13/11/2008 của Quốc hội quy
định: Cán bộ xã, phường, thị trấn (cấp xã) là công dân Việt Nam, được bầu cử giữ chức


vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó
Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội. Công chức cấp xã là công dân
Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban
nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Cụ thể, cán bộ

cấp xã có các chức vụ: Bí thư, Phó Bí thư Đảng uỷ; Chủ tịch, Phó Chủ tịch hội đồng
nhân dân; Chủ tịch, Phó Chủ tịch Uỷ ban nhân dân; Chủ tịch Uỷ ban Mặt trận Tổ quốc
Việt Nam; Bí thư Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh; Chủ tịch Hội Liên hiệp Phụ
nữ Việt Nam; Chủ tịch Hội Nông dân Việt Nam (áp dụng đối với xã, phường, thị trấn có
hoạt động nông, lâm, ngư nghiệp và có tổ chức Hội Nông dân Việt Nam); Chủ tịch Hội
Cựu chiến binh Việt Nam. Công chức cấp xã có các chức danh: Trưởng Công an; Chỉ
huy trưởng Quân sự; Văn phòng - thống kê; Địa chính - xây dựng - đô thị và môi trường
(đối với phường, thị trấn) hoặc địa chính - nông nghiệp - xây dựng và môi trường (đối với
xã); Tài chính - kế toán; Tư pháp - hộ tịch; Văn hóa - xã hội[22].
Từ quy định về cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn hay còn gọi là cấp xã (cấp
cơ sở), ta có thể hiểu cán bộ, công chức chính quyền cấp xã chính là những cán bộ, công
chức làm việc tại chính quyền cấp xã, cụ thể là trong Thường trực hội đồng nhân dânvà
trong Ủy ban nhân dân. Như vậy, đối chiếu theo quy định: Cán bộ chính quyền cơ sở,
gồm 04 chức vụ: Chủ tịch, Phó Chủ tịch hội đồng nhân dân; Chủ tịch, Phó Chủ tịch Uỷ
ban nhân dân và công chức chính quyền cơ sở gồm 07 chức danh: Trưởng Công an; Chỉ
huy trưởng Quân sự; Văn phòng - thống kê; Địa chính - xây dựng - đô thị và môi trường
(đối với phường, thị trấn) hoặc địa chính - nông nghiệp - xây dựng và môi trường (đối với
xã); Tài chính - kế toán; Tư pháp - hộ tịch; Văn hóa - xã hội.
1.2.3. Cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số
Dân tộc thiểu số là một khái niệm khoa học được sử dụng phổ biến trên thế giới
hiện nay. Các học giả phương Tây quan niệm rằng, đây là một thuật ngữ chuyên ngành
dân tộc học (minority ethnic) dùng để chỉ những dân tộc có dân số ít. Trong một số
trường hợp, người ta đánh đồng ý nghĩa dân tộc thiểu số với dân tộc lạc hậu, dân tộc


chậm tiến, dân tộc kém phát triển, dân tộc chậm phát triển… Có nhiều nguyên nhân,
trong đó có sự chi phối bởi quan điểm chính trị của giai cấp thống trị trong mỗi quốc gia.
Trên thực tế, khái niệm dân tộc thiểu số chỉ có ý nghĩa biểu thị tương quan về
dân số trong một quốc gia đa dân tộc. Theo quan điểm của chủ nghĩa Mác - Lênin, Tư
tưởng Hồ Chí Minh và xuất phát từ nguyên tắc bình đẳng dân tộc, thì khái niệm dân tộc

thiểu số không mang ý nghĩa phân biệt địa vị, trình độ phát triển của các dân tộc. Địa vị,
trình độ phát triển của các dân tộc không phụ thuộc ở số dân nhiều hay ít, mà nó được chi
phối bởi những điều kiện kinh tế - chính trị - xã hội và lịch sử của mỗi dân tộc.
Vận dụng quan điểm trên vào điều kiện cụ thể của cách mạng nước ta, Đảng
Cộng sản Việt Nam luôn khẳng định quan niệm nhất quán của mình: Việt Nam là một
quốc gia thống nhất gồm 54 dân tộc thành viên, với khoảng trên 80 triệu người. Trong
tổng số các dân tộc nói trên thì dân tộc Việt (Kinh) chiếm 86,2% dân số, được quan niệm
là dân tộc đa số, 53 dân tộc còn lại, chiếm 13,8% dân số được quan niệm là dân tộc thiểu
số trong cộng đồng các dân tộc Việt Nam. Khái niệm dân tộc thiểu số, có lúc, có nơi,
nhất là trong những năm trước đây còn được gọi là dân tộc ít người. Mặc dù hiện nay đã
có qui định thống nhất gọi là dân tộc thiểu số, nhưng cách gọi dân tộc ít người vẫn không
bị hiểu khác đi về nội dung.
Như vậy, khái niệm dân tộc thiểu số dùng để chỉ những dân tộc có số dân ít,
chiếm tỷ trọng thấp trong tương quan so sánh về lượng dân số trong một quốc gia đa dân
tộc. Khái niệm dân tộc thiểu số cũng không có ý nghĩa biểu thị tương quan so sánh về
dân số giữa các quốc gia dân tộc trên phạm vi khu vực và thế giới. Một dân tộc có thể
được quan niệm là “đa số” ở quốc gia này, nhưng đồng thời có thể là “thiểu số” ở quốc
gia khác. Chẳng hạn người Việt (Kinh) được coi là dân tộc đa số ở Việt Nam, nhưng lại
được coi là dân tộc thiểu số ở Trung Quốc (vì chỉ chiếm tỉ lệ 1/55 dân tộc thiểu số của
Trung Quốc); ngược lại người Hoa (Hán), được coi là dân tộc đa số ở Trung Quốc, nhưng
lại là dân tộc thiểu số ở Việt Nam (người Hoa chiếm tỉ lệ 1/53 dân tộc thiểu số của Việt
Nam). Rõ ràng, quan niệm về dân tộc thiểu số và dân tộc đa số cũng như nội hàm của
chúng hiện nay còn có những vấn đề chưa thống nhất và nó cũng được vận dụng xem xét


rất linh hoạt trong từng điều kiện cụ thể, tuỳ theo quan niệm và mối quan hệ so sánh về
dân số của mỗi quốc gia dân tộc. Song, những nội dung được quan niệm như đã phân tích
ở phần trên về cơ bản là tương đối thống nhất không chỉ ở nước ta mà trong cả giới
nghiên cứu dân tộc học trên thế giới[25].
Về khái niệm cán bộ, công chức dân tộc thiểu số hiện nay được dùng tương đối

phổ biến ở nước ta. Trên cơ sở các khái niệm: dân tộc thiểu số, cán bộ, công chức cho
thấy: Cán bộ, công chức dân tộc thiểu số là tập hợp của ba khái niệm: Cán bộ, công chức
và dân tộc thiểu số. Khái niệm cán bộ, công chức dân tộc thiểu số chỉ những người cán
bộ, công chức đang công tác trong các tổ chức thuộc hệ thống chính trị có thành phần
xuất thân là các dân tộc thiểu số. Tiêu chí để phân biệt “cán bộ, công chức dân tộc thiểu
số” trong đội ngũ cán bộ, công chức của hệ thống chính trị là thành phần dân tộc xuất
thân của người cán bộ đó thuộc “dân tộc đa số” hay “dân tộc thiểu số”. Tiêu chí này
không có ý nghĩa phân biệt trình độ, năng lực hay địa vị xã hội của người cán bộ, công
chức. Khi đã trở thành cán bộ, công chức thì dù có xuất thân từ “dân tộc đa số” hay “dân
tộc thiểu số” đều phải đảm nhận những công việc được giao phó và đều phải có đủ các
tiêu chuẩn, điều kiện cần thiết đối với mỗi cương vị công tác của mình. Từ những phân
tích như trên, có thể đi đến một quan niệm chung về cán bộ, công chức dân tộc thiểu số,
như sau: “Cán bộ, công chức dân tộc thiểu số” là những cán bộ, công chức được quy định
tại Luật cán bộ, công chức, đang công tác, làm việc trong một tổ chức xác định của hệ
thống chính trị, có thành phần xuất thân từ các dân tộc thiểu số Việt Nam.
1.2. Năng lực, năng lực thực thi công việc, năng lực lãnh đạo, quản lý
1.2.1. Năng lực
Trong bất cứ hoạt động nào của con người, để thực hiện có hiệu quả, con người
cần phải có một số phẩm chất tâm lý cần thiết và tổ hợp những phẩm chất này được gọi là
năng lực. Theo quan điểm của Tâm lý học Mác xít, năng lực của con người luôn gắn liền
với hoạt động của chính họ. Nội dung và tính chất của hoạt động được quy định bởi nội
dung và tính chất của đối tượng của nó. Tuỳ thuộc vào nội dung và tính chất của đối
tượng mà hoạt động đòi hỏi ở chủ thể những yêu cầu xác định. Nói một cách khác thì mỗi


một hoạt động khác nhau, với tính chất và mức độ khác nhau sẽ đòi hỏi ở cá nhân những
thuộc tính tâm lý (điều kiện cho hoạt động có hiệu quả) nhất định phù hợp với nó.
Như vậy, khi nói đến năng lực cần phải hiểu năng lực không phải là một thuộc
tính tâm lý duy nhất nào đó (ví dụ như khả năng tri giác, trí nhớ…) mà là sự tổng hợp các
thuộc tính tâm lý cá nhân (sự tổng hợp này không phải phép cộng của các thuộc tính mà

là sự thống nhất hữu cơ, giữa các thuộc tính tâm lý này diễn ra mối quan hệ tương tác qua
lại theo một hệ thống nhất định và trong đó một thuộc tính nổi lên với tư cách chủ đạo và
những thuộc tính khác giữ vai trò phụ thuộc) đáp ứng được những yêu cầu hoạt động và
đảm bảo hoạt động đó đạt được kết quả mong muốn. Ở góc độ này, chúng ta có thể định
nghĩa: “Năng lực là sự tổng hợp những thuộc tính của cá nhân con người, đáp ứng những
yêu cầu của hoạt động và đảm bảo cho hoạt động đạt được những kết quả cao”[6,tr190].
Nói cách khác: “Năng lực là khả năng, điều kiện chủ quan hoặc tự nhiên sẵn có để thực
hiện một hoạt động nào đó”; “Năng lực là phẩm chất tâm lý và sinh lý tạo cho con người
khả năng hoàn thành một loại hoạt động nào đó với chất lượng cao”[21,tr660.661].
Như trên đã phân tích, năng lực không mang tính chung chung mà khi nói đến
năng lực, bao giờ người ta cũng nói đến năng lực cũng thuộc về một hoạt động cụ thể nào
đó như năng lực toán học của hoạt động học tập hay nghiên cứu toán học, năng lực hoạt
động chính trị của hoạt động chính trị, năng lực giảng dạy của hoạt động giảng dạy…
Như vậy, có thể định nghĩa năng lực nghề nghiệp như sau: “Năng lực nghề nghiệp là sự
tương ứng giữa những thuộc tính tâm, sinh lý của con người với những yêu cầu do nghề
nghiệp đặt ra. Nếu không có sự tương ứng này thì con người không thể theo đuổi nghề
được”[19,tr72]. Ở mỗi một nghề nghiệp khác nhau sẽ có những yêu cầu cụ thể khác nhau,
theo tác giả Mạc Văn Trang thì năng lực nghề nghiệp được cấu thành bởi 3 thành tố sau:
Tri thức chuyên môn; kỹ năng hành nghề; thái độ với nghề [26].
Dưới góc độ hành chính học, “năng lực” có ba cách tiếp cận sau: “năng lực” là
tập hơn ba nhóm yếu tố kiến thức, kỹ năng và cách ứng xử một người có và sử dụng để
đạt được kết quả trong công việc; “năng lực” là những gì một người có, biết và làm được
để đạt được kết quả trong công việc; “năng lực” là những gì một người phải có để hoàn


thành công việc theo quy định. Năng lực của mỗi người bao giờ cũng gắn liền với hoạt
động của chính người đó và cả sản phẩm của chính hoạt động ấy. Năng lực chỉ hình
thành và phát triển trong hoạt động. Đến lượt nó, kết quả hoạt động lại tùy thuộc và trình
độ phát triển của năng lực được hình thành trong hoạt động này. Như vậy, tùy theo hoạt
động của con người có thể chia thành các loại năng lực khác nhau; năng lực luôn được

xác định gắn liền với việc thực thi những loại công việc nhất định: Năng lực để đảm nhận
vị trí công việc mang tính chuyên môn; năng lực để đảm nhận vị trí lãnh đạo, quản lý...
Năng lực cán bộ, công chức (năng lực thực thi công việc được giao) luôn gắn với
các yếu tố: Loại công việc; quy trình thực thi công việc; kết quả. Nói đến năng lực của
đội ngũ cán bộ, công chức là nói đến năng lực chung, năng lực tổng quát và năng lực cụ
thể theo từng nhóm năng lực chung. Năng lực tổng quát thường có thể chung cho nhiều
loại tổ chức ; chung cho từng nhóm đối tượng như nhóm cán bộ, nhóm công chức. Năng
lực cụ thể chính là chi tiết hóa năng lực tổng quát nhưng gắn chặt với họat động của tổ
chức . Cần phân biệt giữa năng lực cần có để thực thi công việc và tiêu chuẩn để bổ
nhiệm vào một vị trí. Tiêu chuẩn mang tính quy định cứng, là điều kiện cần để bổ nhiệm,
chủ yếu dựa trên các quy định như đòi hỏi về bằng cấp, lòng trung thành, phẩm chất (khó
đo lường)… Còn năng lực chỉ thể hiện khi kiểm tra, đánh giá hoặc khi thực thi công việc;
năng lực là điều kiện cần và đủ để làm tốt công việc được giao; năng lực có thể đo lường
được thông qua việc đánh giá thực thi được hay không được công việc được giao. Trong
thực thi công việc được giao nếu năng lực thấp, chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ, có
thể dùng biện pháp đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao năng lực.
1.2.2. Năng lực thực thi công việc
Năng lực thực thi công việc chính là khả năng thực hiện các nhiệm vụ được giao
(năng lực thực thi nhiệm vụ chuyên môn). Để thực thi công việc được giao, cán bộ, công
chức phải có kiến thức về chuyên môn, kỹ năng thực hiện và thái độ thực thi công việc:
Về kiến thức và trình độ chuyên môn


Kiến thức và trình độ chuyên môn có được do được đào tạo, bồi dưỡng ở các
trường lớp tạo nên cho con người đó một thế giới quan khoa học, óc nhận xét, khả năng
tư duy, xét đoán và quyết định hành động đúng quy luật, đúng mức độ và thời điểm. Kiến
thức cơ bản của một người thể hiện ở bằng cấp chuyên môn được đào tạo ở các trường
lớp. Người có bằng cấp chuyên môn thuộc lĩnh vực nào có nghĩa cá nhân đó có trình độ
kiến thức ở lĩnh vực đó càng nhiều và kiến thức đó được nhà nước công nhận qua việc
cấp văn bằng.

Tuy nhiên, việc đánh giá năng lực con người không chỉ qua văn bằng họ có được
mà cần phải đánh giá một cách tổng hợp hơn về nhiều khía cạnh, chẳng hạn như về trình
độ hiểu biết kiến thức tự nhiên, xã hội. Những loại kiến thức này vô cùng phong phú, bao
gồm nhiều lĩnh vực, nhiều ngành khác nhau. Và những loại kiến thức này không nhất
thiết cá nhân nào cũng phải học có bằng cấp mới biết, có người chỉ cần tham khảo, tìm
hiểu qua các sách, báo, đài, các phương tiện thông tin đại chúng và việc tự tư duy vận
dụng vào thực tiễn họ cũng có đủ năng lực để phát hiện ra thế giới khách quan một cách
nhanh nhạy và chính xác, xử lý các vấn đề mà cuộc sống đặt ra. Trên thực tế, có người
học nhiều nhưng vẫn chậm nhận ra được bản chất của hiện thực khách quan cần xử lý.
Kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ theo từng lĩnh vực nghề nghiệp, từng cương vị
công tác là đòi hỏi tất yếu đối với người cán bộ, công chức chuyên nghiệp. Kiến thức và
trình độ chuyên môn giúp người cán bộ, công chức có năng lực tổ chức thực hiện nghị
quyết, chỉ thị các cấp ủy Đảng, hội đồng nhân dân các cấp và những quyết định, chính
sách của chính quyền cấp trên. Không có kiến thức và trình độ chuyên môn cán bộ, công
chức khó có thể thực thi nhiệm vụ được giao trong hoạt động thực tiễn. Đối với cán bộ,
công chức chính quyền cơ sở, tùy theo chức trách nhiệm vụ được giao, yêu cầu về kiến
thức, chuyên môn nghiệp vụ cũng khác nhau. Kiến thức, chuyên môn của các cán bộ (chủ
tịch, phó chủ tịch hội đồng nhân dân và ủy ban nhân dân) sẽ khác nhau. Giữa cán bộ với
công chức (07 chức danh chuyên môn) cũng khác nhau…
Về kỹ năng thực hiện công việc


Kỹ năng chính là khả năng vận dụng những hiểu biết có được vào hoạt động thực
tế, mức độ vận dụng càng thành thạo, nhuần nhuyễn thì kỹ năng càng cao. Có nhiều loại
kỹ năng như: Kỹ năng giao tiếp, kỹ năng thu tập và xử lý thông tin, kỹ năng phân tích, kỹ
năng đánh giá, kỹ năng hành chính, kỹ năng ứng dụng, kỹ năng diễn đạt, truyền đạt …
Kỹ năng có được thường do quá trình làm việc thâm niên, kinh nghiệm tạo nên, ngoài ra
còn có yếu tố bẩm sinh (năng khiếu) và do kinh nghiệm truyền giao. Người có kỹ năng
tiến hành công việc tự tin, nhanh chóng và chất lượng, dễ thu hút sự hài lòng của mọi
người có liên quan.

Đối với cán bộ công chức chính quyền cơ sở cấp trực tiếp và gần dân nhất thì kỹ
năng giao tiếp là rất quan trọng. Kỹ năng giao tiếp là hoạt động qua lại giữa các cá nhân,
giữa cán bộ, công chức và người dân với nhau. Đặc biệt trong giai đoạn hiện nay khi thực
hiện cơ chế “một cửa” ở cấp xã, kỹ năng giao tiếp là một trong những yếu tố giúp người
cán bộ, công chức đạt được hiệu quả giải quyết công việc cho người dân. Kỹ năng giao
tiếp thể hiện ở khả năng nhận biết, phán đoán, sử dụng các phương tiện giao tiếp như:
Động tác, cử chỉ, ngôn ngữ, điệu bộ, sắc thái tình cảm ánh mắt, khả năng tạo sức hút, lôi
cuốn, hứng thú, tập trung…
Cùng với kỹ năng giao tiếp, người cán bộ, công chức chính quyền cơ sở còn phải
có kỹ năng thu thập và xử lý thông tin. Kỹ năng này gồm khả năng thu thập, phân loại,
sắp xếp, phân tích, kiểm tra, chọn lựa, xử lý và sử dụng thông tin. Với sự phát triển mạnh
mẽ của khoa học và công nghệ như ngày nay, đặc biệt là công nghệ thông tin, kỹ năng xử
lý thông tin ngày càng quan trọng, có ý nghĩa rất lớn khi dự thảo và ra quyết định cũng
như thực thi công việc.
Một kỹ năng quan trọng nữa mà cán bộ, công chức nói chung, cán bộ công chức
chính quyền cơ sở nói riêng cần phải có đó là kỹ năng phân tích. Đây là kỹ năng đòi hỏi
sự không ngừng vươn lên về năng lực, trình độ đối với cán bộ, công chức chính quyền cơ
sở. Môi trường bên trong và môi trường bên ngoài của người cán bộ, công chức luôn hàm
chứa thời cơ, nguy cơ, mặt mạnh, mặt yếu… đòi hỏi người cán bộ, công chức luôn có sự
phân tích để lựa chọn, đánh giá và đề ra các phương án giải quyết thích hợp.


Ngoài kỹ năng phân tích, kỹ năng đánh giá cũng rất cần thiết đối với cán bộ,
công chức chính quyền cơ sở. Làm bất kỳ việc gì lớn hay nhỏ đều phải đánh giá khác
quan, công bằng, không thiên vị. Việc đánh giá những nhân tố mới, điển hình mới, mô
hình mới trên địa bàn xã, phường, thị trấn gắn kết, liên quan mật thiết đến quá trình đẩy
mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, thực hiện dân chủ, công bằng, văn minh.
Thông qua việc đánh giá người cán bộ công chức có thể đề xuất các giải pháp góp phần
thu hút nguồn lực bên ngoài và phát huy nội lực bên trong, góp phần thực hiện tốt nhiệm
vụ chính trị của địa phương cũng như chức trách, nhiệm vụ được giao…

Về thái độ thực thi công việc
Thái độ làm việc sự cố gắng, mức độ nhiệt tình, ý thức trách nhiệm của cá nhân
đối với công việc mà họ đang thực hiện. Thái độ ảnh hưởng rất lớn đến năng lực thực thi
công việc của cán bộ, công chức. Nhiều cán bộ, công chức có trình độ, kiến thức tốt, kỹ
năng vững chắc nhưng không hoàn thành được nhiệm vụ do có thái độ không đúng. Đó
có thể là sự chủ quan, cẩu thả, bất cẩn, thiếu ý thức trách nhiệm hoặc thậm chí cố ý làm
trái vì mục đích, động cơ khác.
Tuy nhiên, thái độ là một phẩm chất thuộc về yếu tố chủ quan của cá nhân.
Chúng ta có thể nhận biết được thái độ thông qua biểu hiện của nó ra ngoài bằng hành vi.
Do vậy, chỉ có thể đánh giá được thái độ thực thi công việc của cán bộ, công chức là tích
cực hay tiêu cực thông qua việc làm cụ thể của họ. Thái độ tích cực của cán bộ, công
chức trong thực thi công việc được hình thành liên quan đến đạo đức và trách nhiệm công
vụ, nó gắn liền với các yêu tố ảnh hưởng đến cả đời sống vật chất và tinh thần của cán bộ,
công chức. Do vậy, việc nâng cao thái độ tích cực trong thực thi công việc gắn liền với
việc nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của cán bộ phù hợp với công việc, vị trí,
trách nhiệm mà họ phải thực hiện.
Thái độ thực thi công việc còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố, trong đó có cả yếu tố
sức khỏe. Nhiều khi cán bộ công chức có thái độ thực thì công việc tốt những sức khỏe
lại không bảo đảm nên dù cố gắng nhưng vẫn không thể hoàn thành nhiệm vụ được giao
do sức khỏe yếu, ốm đau, bệnh tật. Sức khỏe là một yếu tố tổ chức sinh lý của đại não, tứ


chi, nội tạng và các bộ phận khác của một người. Sức khỏe được thể hiện thông qua việc
vận động cơ năng chỉnh thể của các tổ chức sinh lý như hoạt động hữu cơ, tổ chức, liên
kết giữa các bộ phận trong cơ thể. Sức khỏe là cơ sở và sự bảo đảm cơ bản để cán bộ,
công chức hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình.
Sức khỏe tốt, dồi dào không chỉ đảm bảo cho cán bộ, công chức có sức khỏe làm
việc dẻo dai trong điều kiện bình thường, mà còn đáp ứng yêu cầu phải tập trung cường
độ lao động cao để giải quyết những vấn đề bức bách, làm việc trong những điều kiện
khó khăn, môi trường khắc nghiệt kéo dài. Sức khỏe tốt còn giúp cho cán bộ, công chức

luôn có tâm hồn sảng khoái, tư duy minh mẫn, giúp họ thực thi nhiệm vụ trong trạng thái
tinh thần tốt với sự tỉnh táo và sáng suốt, đem lại hiệu quả cao.
1.2.3. Năng lực lãnh đạo, quản lý
Năng lực lãnh đạo, quản lý là khả năng dự báo, phán đoán, xử trí tình huống, khả
năng hành động của cán bộ lãnh đạo, quản lý trong quá trình thực hiện chức năng, nhiệm
vụ của cơ quan quản lý hành chính. Khả năng dự báo, phán đoán thực chất là nhà lãnh
đạo, quản lý có tầm nhìn về tương lai. Tầm nhìn là một dạng chiến lược mà hệ thống
quản lý hành chính cần hướng tới. Nó chỉ ra con đường cần đi, các giai đoạn cần vượt
qua. Tầm nhìn là việc huy động sức lực, trí tuệ của mỗi cán bộ, công chức, mỗi tổ chức.
Tầm nhìn cho phép mỗi nhà lãnh đạo, quản lý biết được các đặc điểm của hệ thống tổ
chức theo hình dung của họ. Nhà lãnh đạo quản lý cần nguồn nhân lực như thế nào cho tổ
chức mình, cần các năng lực gì? Khả năng xử lý tình huống là việc nhà lãnh đạo, quản lý
tìm hiểu để nắm bắt được những công việc đang diễn ra trong lĩnh vực công tác, hoạt
động của mình, cũng như ngay chính trong hệ thống quản lý hành chính của mình. Nhà
lãnh đạo, quản lý phải cập nhật thông tin một cách đầy đủ, kịp thời cho mọi thành viên
trong tổ chức của mình. Còn khả năng hành động đó là việc nhà lãnh đạo, quản lý lên kế
hoạch chiến lược đối với nguồn nhân lực, cho phép huy động, sử dụng đúng người, đúng
lúc và đúng chỗ. Vấn đề này phụ thuộc vào khả năng đọc và hiểu đúng môi trường cũng
như hiểu rõ những năng lực cần thiết để thực thi công việc một cách hiệu quả nhất.


Như vậy, có thể thấy ngoài năng lực thực thi nhiệm vụ chuyên môn như đã nói ở
trên, người cán bộ lãnh đạo, quản lý nói chung, cán bộ chính quyền cơ sở còn phải có
thêm các năng lực khác nữa như: Năng lực tư duy dài hạn (tầm nhìn), năng lực lãnh đạoquản lý, năng lực sáng tạo, năng lực quản lý nguồn nhân lực, năng lực quản lý các nguồn
lực khác như tài chính- vật tư, năng lực tự quản lý cá nhân…
Về năng lực tư duy
Chính khả năng tiếp thu lý luận, đường lối, chính sách của Đảng, Nhà nước một
cách đúng đắn; khả năng phát hiện những mâu thuẫn, vấn đề mới nảy sinh; khả năng tổng
kết thực tiễn và học tập kinh nghiệm thực tiễn; khả năng vận dụng sáng tạo lý luận,
đường lối, chính sách để xây dựng chương, kế hoạch công tác, kế sách phát triển kinh tế xã hội phù hợp với thực tế cơ sở. Người cán bộ lãnh đạo, quản lý phải có khả năng lựa

chọn phương pháp tuyên truyền phù hợp với đảng viên, công chức và quần chúng để mọi
người quán triệt đúng đắn và sâu sắc các quan điểm, đường lối, chính sách của Đảng,
Nhà nước về những vấn đề cốt lõi thuộc phạm vi mình phụ trách. Biết đem chính sách
của Đảng, của Chính phủ giải thích cho dân chúng hiểu rõ và thi hành. Đồng thời đem
tình hình của dân chúng báo cáo cho Đảng, cho Chính phủ hiểu rõ để đặt chính sách cho
đúng.
Biết cùng tập thể vạch ra mục tiêu chiến lược lâu dài và nhiệm vụ cụ thể cho từng
giai đoạn; biết đề ra chương trình, kế hoạch với những hình thức, biện pháp tối ưu; tổ
chức thực hiện đến nơi, đến chốn, kiểm tra, giám sát chặt chẽ; kịp thời uốn nắn, bổ sung,
điều chỉnh và hoàn thiện chủ trương làm cho đường lối, chính sách của Đảng, Nhà nước
đi vào từng ngõ ngách của cuộc sống và đến với mọi người dân ở cơ sở. Có tầm nhìn xa,
khả năng dự báo, định hướng, vạch hướng, kế hoạch cho sự phát triển kinh tế - xã hội của
địa phương, cơ sở. Biết biến những tri thức đã lĩnh hội được thành các chủ trương, kế
hoạch hành động làm biến đổi hiện thực. Có khả năng vận dụng lý luận vào thực tiễn,
liên hệ lý luận với thực tiễn; vận dụng cái chung một cách đúng đắn vào từng tình huống
cụ thể. Biết đưa ra quyết định đúng đắn, sát hợp với thực tế của địa phương.
Về năng lực lãnh đạo, quản lý


Người lãnh đạo, quản lý phải có khả năng thu nhận và xử lý thông tin liên quan
đến các mặt của đời sống xã hội một cách nhanh chóng và có hiệu quả. Có khả năng đưa
ra những quyết định có tính chất tình huống cụ thể, chính xác và có tính khả thi. Biết tổ
chức thực hiện quyết định, tổ chức bộ máy, bố trí và phối hợp các lực lượng trong tổ
chức mình; có khả năng đoàn kết, quy tụ cán bộ, đảng viên, công chức; có khả năng tập
hợp và phát huy sức mạnh của quần chúng; biết phát huy và khơi dậy sức mạnh cộng
đồng để thực hiện các nhiệm vụ đã đề ra.
Cán bộ lãnh đạo, quản lý ở cơ sở (chủ tịch, phó chủ tịch hội đồng nhân dân, ủy
ban nhân dân xã, phường, thị trấn) phải có khả năng làm kinh tế và hiểu biết pháp luật;
lăn lộn trong phong trào thực tiễn ở cơ sở, xây dựng được mối quan hệ mật thiết với dân,
hiểu dân tôn trọng dân, học tập dân và luôn xuất phát từ lợi ích của dân để hành động. Có

như thế “dân mới tin cậy cán bộ và nhận cán bộ là người lãnh đạo của họ”. Biết hình
thành quy chế, biết áp đặt và thực thi quy chế, biết cụ thể hóa chủ trương, đường lối của
Đảng, Nhà nước thành những quyết định phù hợp với điều kiện cụ thể của cơ sở. Biết dựa
vào dân để lựa chọn cán bộ và quyết định các chủ trương, nhiệm vụ công tác lớn. Biết tổ
chức công tác kiểm tra, giám sát thực hiện các quyết định để duy trì, điều chỉnh tiến độ
thực hiện quyết định, phát hiện kịp thời những vấn đề mới nảy sinh để giải quyết, biết
tìm ra những sai sót, lệch lạc để sửa chữa, hoàn chỉnh quyết định, bảo đảm quyết định
được thực thi chính xác, hiệu quả.
Về năng lực sáng tạo
Là người trực tiếp đối mặt với thực tiễn cuộc sống rất phong phú và đa dạng, đầy
ắp các sự kiện, tình huống nên cán bộ chính quyền cơ sở phải có khả năng sáng tạo. Họ
phải có năng lực vận dụng lý luận vào thực tiễn, vào việc giải quyết những việc cụ thể,
người cụ thể, tình huống cụ thể ở cơ sở. Biết tổ chức và tập hợp lực lượng quần chúng
thành phong trào để nhân dân tham gia các phong trào ở cơ sở. Đặc biệt là biết tìm ra
cách thức giải quyết những vấn đề mới diễn ra ở cơ sở mà không gò ép, không dập
khuôn, không phụ thuộc vào cái có sẵn. Biết phán đoán chính xác tình hình, đưa ra được
quyết định chỉ đạo kịp thời, chính xác trong ngững tình huống bất ngờ mà không có thời


gian để phân tích dữ kiện hoặc chưa có đủ dữ kiện cần thiết để phân tích. Biết đưa ra
quyết định một cách dứt khoát và chịu trách nhiệm về quyết định của mình. Có khả năng
ngăn ngừa và giải quyết mâu thuẫn, xung đột trong tập thể; biết xử lý điểm nóng diễn ra
trên địa bàn.
Thực tiễn lãnh đạo, quản lý ở chính quyền cơ sở cho thấy, có nhiều tình huống
nảy sinh đòi hỏi người cán bộ lãnh đạo, quản lý phải chủ động, sáng tạo trong việc giải
quyết công việc. Có những tình huống nảy sinh từ tình huống tài chính (thiếu kinh phí để
hoạt động, kinh phí bị thất thoát, sử dụng sai mục đích …); tình huống nảy sinh khi ra
quyết định có những điểm trái với văn bản của cấp trên; tình huống nảy sinh do thiên tai,
dịch họa, do mâu thuẫn giữa láng giềng, dòng tộc … Vì vậy, cán bộ lãnh đạo, quản lý
phải nắm vững và biết vận dụng sáng tạo đường lối, chính sách của Đảng, Nhà nước vào

thực tế ở địa phương để giải quyết đúng đắn, kịp thời các tình huống nảy sinh ở cơ sở…
1.3. Đào tạo, bồi dưỡng phát triển năng lực
1.3.1. Đào tạo, bồi dưỡng
Đào tạo hiểu theo nghĩa thông thường là: Làm cho trở thành người có năng lực
theo những tiêu chuẩn nhất định (Đào tạo chuyên gia, đào tạo cán bộ)[21,tr289]. Đối với
người lao động: Đào tạo được hiểu hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có
thể thực hiện hiệu quả hơn các chức năng, nhiệm vụ của mình. Đào tạo liên quan đến quá
trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những
hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm
vụ lao động có hiệu quả[1,tr170]. Đào tạo còn được hiểu là: Những biện pháp dài hạn
nhằm trang bị cho nhân viên kiến thức, kỹ năng và thái độ cần thiết để họ được chấp
nhận hoặc đạt kết quả công việc tốt[27,tr116]. Trong cơ quan nhà nước: Đào tạo là quá
trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ năng theo quy định của từng
cấp học, bậc học[5].
Bồi dưỡng được hiểu là: Làm cho tăng thêm năng lực hoặc phẩm chất (Bồi
dưỡng cán bộ trẻ, bồi dưỡng đạo đức...)[21,tr82]. Bồi dưỡng còn là quá trình cập nhật hóa


kiến thức còn thiếu hoặc đã lạc hậu, bổ túc nghề nghiệp, đào tạo thêm hoặc củng cố các
kỹ năng nghề nghiệp theo các chuyên đề, đào tạo thêm hoặc củng cố các kỹ năng nghề
nghiệp theo các chuyên đề. Các hoạt động này nhằm tạo điều kiện cho người lao động có
cơ hội để củng cố và mở mang một cách có hệ thống những tri thức, kỹ năng chuyên
môn, nghề nghiệp sẵn có để lao động có hiệu quả hơn. Nói các khác bồi dưỡng còn được
gọi là những biện pháp ngắn hạn nhằm trang bị cho nhân viên những kinh nghiệm làm
việc cần thiết cho tương lai. Bồi dưỡng là nhân tố quan trọng nhất giúp cho nhân viên
nhận ra năng lực của họ, và 90% hoạt động bồi dưỡng diễn ra trong công việc[27,tr116].
Tóm lại, bồi dưỡng là hoạt động trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng làm
việc[5].
Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là một quá trình nhằm trang bị cho đội ngũ
cán bộ, công chức những kiến thức, kỹ năng, hành vi cần thiết để thực hiện tốt nhất

nhiệm vụ được giao. Ở nước ta hiện nay, có nhiều cách giải thích khái niệm đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ, công chức. Chung quy lại có hai cách hiểu cơ bản như sau: Trong cách
hiểu thứ nhất, thì đào tạo, bồi dưỡng vừa thực hiện những nhiệm vụ của giáo dục quốc
dân - tổ chức đào tạo các trình độ trung cấp, cao đẳng, đại học và sau đại học; vừa tổ
chức cập nhật kiến thức, trang bị kỹ năng, phương pháp làm việc cho cán bộ, công chức.
Trong cách hiểu thứ hai, đào tạo, bồi dưỡng là một thuật ngữ không tách rời, là hoạt động
thường xuyên của các tổ chức quản lý và sử dụng công chức nhằm cập nhật kiến thức,
trang bị kỹ năng, phương pháp làm việc... cho cán bộ, công chức.
Đối với các nước trên thế giới hiện nay, hoạt động của các cơ quan nhằm cập
nhật kiến thức, trang bị kỹ năng, phương pháp làm việc cho đội ngũ công chức được diễn
đạt bằng khái niệm huấn luyện - Training. Không có nước nào hiểu sang nội dung đào tạo
- Education. Họ cho rằng hoạt động đào tạo - Education là việc của giáo dục quốc dân,
còn cơ quan hành chính chỉ thực hiện nhiệm vụ cập nhật kiến thức, trang bị kỹ năng và tổ
chức cho công chức gặp gỡ trao đổi kinh nghiệm, phương pháp thực hiện công vụ. Các
cơ quan hành chính của các nước như Mỹ, Nhật Bản, Thái Lan, Singapore... không đặt
nhiệm vụ tổ chức đào tạo các trình độ trung cấp, cao đẳng, đại học và sau đại học cho


công chức. Điều này được giải nghĩa: khi được tuyển dụng và bổ nhiệm vào một vị trí
nhất định, người công chức đã phải đáp ứng các tiêu chuẩn của vị trí đó, trong đó có tiêu
chuẩn về trình độ đào tạo. Khi cần nguồn nhân lực có trình độ cao hơn, họ sẽ tổ chức
tuyển dụng những đối tượng đã được đào tạo trình độ họ cần mà không tổ chức hoặc cử
công chức đi đào tạo[28].
1.3.2. Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng
Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng của một người là những gì người đó cần học để có
thể đạt được một mục tiêu nhất định trong cuộc sống hay công việc của họ. Thông
thường, nhu cầu học thường xuất phát từ những mong muốn hay nguyện vọng của chính
người học. Đôi khi, người học không tự mình thấy ngay được những nhu cầu đó mà cần
phải có sự hỗ trợ, tư vấn của người làm công tác đào tạo để có thể thấy rõ. Như vậy có
thể định nghĩa: Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng chính là những kiến thức, kỹ năng, phương

pháp và quan điểm mà học viên cần học để đáp ứng những nguyện vọng trong công việc
và cuộc sống của họ.
Xác định và phân tích nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cần được coi là một nhiệm vụ
bắt buộc của công tác đào tạo, bồi dưỡng. Trong thực tế, công việc này thường không
được tiến hành đầy đủ hoặc thậm chí hoàn toàn không tiến hành, các chương trình đào
tạo, bồi dưỡng được tổ chức chủ yếu là do cảm nhận “ của ai đó” cho rằng học viên cần
học những nội dung này. Chính vì vậy thường xảy ra trường hợp: Đào tạo, bồi dưỡng
những nội dung học viên đã biết hoặc những nội dung không cần thiết cho người học,
những nội dung cần biết lại không được học, ví dụ: những người đang nuôi lợn thì không
được học nuôi lợn mà lại phải học kỹ thuật nuôi dê ...Trên thực tế tổ chức những chương
trình đào tạo, như vậy như vậy không mang lại hiệu quả.
Xác định và phân tích nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng là bước đầu tiên tiên để có một
chương trình đào tạo, bồi dưỡng hiệu quả. Đây là công việc vô cùng quan trọng để đảm
bảo đáp ứng nhu cầu học tập của học viên, đồng thời bảo đảm rằng đào tạo, bồi dưỡng
đứng trên quan điểm “Lấy học viên làm trung tâm”. Quá trình đánh giá nhu cầu đào tạo,
bồi dưỡng giúp tìm hiểu cấp độ năng lực hiện tại của mỗi cá nhân và khả năng phản ứng


của học viên đối với các nội dung đào tạo, bồi dưỡng. Kết quả đánh giá nhu cầu đào tạo,
bồi dưỡng giúp thiết kế khoá đào tạo, bồi dưỡng sao cho có thể đáp ứng được những nhu
cầu chung và cả những nhu cầu riêng biệt của từng nhóm học viên.
Đánh giá nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng là một quá trình để hiểu rõ về người tham
gia và năng lực của người học trước khi đào tạo, bồi dưỡng. Đánh giá nhu cầu đào tạo,
bồi dưỡng quan tâm đến nhu cầu cần phải học, không phải quan tâm đến việc thích hay
không thích của người học. Đánh giá nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng giúp xác định sự chênh
lệch giữa kỹ năng, kiến thức và thái độ mà người học đang có với kỹ năng, kiến thức và
thái độ mà người học cần phải có. Đánh giá và xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng của
người học đặc biệt là của cán bộ, công chức là việc rất khó. Chính vì vậy, với bất kỳ
chương trình đào tạo, bồi dưỡng nào cũng cần phải tiến hành phân tích các vấn đề liên
quan để xác định đánh giá nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng thật cẩn thận ngay từ giai đoạn

đầu.
Làm tốt việc đánh giá nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng mang lại rất nhiều lợi ích, như:
Giúp xác định xem đào tạo, bồi dưỡng có phải là giải pháp tốt nhất hay không; xây dựng
được chiến lược đào tạo, bồi dưỡng đáp ứng nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng; đáp ứng được
nhu cầu học của học viên, kích thích được hứng thú và sự tham gia của học viên trong
quá trình đào tạo, bồi dưỡng; thực hiện chủ trương đào tạo, bồi dưỡng lấy học viên làm
trung tâm, dựa trên kinh nghiệm và kiến thức của học viên; xác định được nội dung và
phương pháp đào tạo, bồi dưỡng phù hợp cho từng đối tượng học viên, được học viên
quan tâm, không theo ý muốn chủ quan “của ai đó”; nâng cao hiệu quả trong đào tạo, bồi
dưỡng, nội dung đào tạo, bồi dưỡng sẽ áp dụng được ngay vào công việc và cuộc sống
của học viên; tạo được sự tin tưởng của học viên đối với giáo viên, chất lượng đào tạo
của cơ sở đào tạo…
Đánh giá, xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng có thể dựa trên nhiều phương
pháp, tuy nhiên quan trọng nhất vẫn là dựa trên phương pháp phân tích khoảng cách
(Beckhard và Harris, 1987). Trong phương pháp này, các tác giả cho rằng “cái hiển
nhiên” thay đổi cần 3 điều kiện: Thứ nhất, tình trạng tương lai - mong muốn của tổ chức


đạt được trong tương lai. Thứ hai, tình trạng hiện tại - tình trạng của tổ chức trong thời
điểm hiện tại. Thứ ba, tình trạng quá độ - các điều kiện và hoạt động mà tổ chức cần phải
trải qua để chuyển từ tình trạng hiện tại sang tương lai.
Mô hình phân tích khoảng cách bắt đầu bằng câu hỏi “tại sao thay đổi”, xác định
nhu cầu thay đổi và mức độ lựa chọn cho việc thay đổi. Có nhu cầu thay đổi nếu như một
hay nhiều điều kiện cơ bản của tổ chức được mô tả là có chất lượng kém. Điều quan
trọng là cần xác định cụ thể điều kiện nào cần thay đổi bằng cách đặt câu hỏi: “điều gì
cần phải thay đổi hoặc cần phải tốt hơn?”. Thay đổi có thể bắt nguồn từ môi trường bên
ngoài hoặc bên trong tổ chức . Trong trường hợp “bắt nguồn từ môi trường bên ngoài”
người lãnh đạo của tổ chức có ít cơ hội lựa chọn có thay đổi hay không. Thay vào đó, họ
phải đi thẳng vào vấn đề “thay đổi như thế nào”. Trong trường hợp “bắt nguồn từ bên
trong của tổ chức ”, có thể có cơ hội để xem xét có xúc tiến thay đổi hay không và làm

thế nào quản lý được sự thay đổi.
Xác định tình trạng tương lai của tổ chức nghĩa là xác định Viễn cảnh - Sứ mệnh
- Mục đích - Mục tiêu của tổ chức . Các tác giả cho rằng Tầm nhìn và Sứ mệnh rõ ràng là
cực kỳ quan trọng, tuy nhiên chúng thường trừu tượng và chung chung, vì vậy rất cần
thiết phải xác định cụ thể mục tiêu, đó là bước cơ bản để đạt được Viễn cảnh. Cần có một
khung các ý tưởng về tổ chức hiệu quả để hướng dẫn việc thực hiện giai đoạn này. Một
việc nữa là viết Hình ảnh tương lai mô tả cụ thể mong muốn nhìn thấy gì, nghe thấy gì và
thậm chí cảm thấy gì trong một tình trạng và trong một thời điểm cụ thể. Điều này cần
phù hợp với Sứ mệnh, ngoài ra nó cần phải thực tế và có khả năng đạt được.
Mô tả tình trạng hiện tại là mô tả về hệ thống của tổ chức chính thức và không
chính thức và các mối quan hệ với môi trường tại thời điểm hiện tại và trong thời gian
gần đây. Kết quả mô tả này sẽ được xem xét so với hình ảnh tương lai của tổ chức để xác
định những gì cần thay đổi và những gì không cần thay đổi. Những gì cần thay đổi cần
được xem xét có giải quyết được vấn đề không và sau đó được phân tích xem có những
tác dụng phụ không. Cần xác định những cá nhân hoặc những nhóm mà nếu không có sự


hỗ trợ của họ thay đổi khó có thể xảy ra. Một công việc khác nữa là khẳng định xem các
tiểu hệ thống đã sẵn sàng và đủ năng lực để thay đổi hay chưa.
Giai đoạn “đi từ đây đến kia” đòi hỏi sự chuẩn bị một kế hoạch hành động để
thay đổi. Hai vấn đề chính của giai đoạn này là: Xác định những việc và hoạt động chính
cho giai đoạn quá độ (kế hoạch hoạt động) và xác định cấu trúc và cơ cấu cần thiết để
hoàn thành những công việc trong kế hoạch. Kế hoạch hành động là “tấm bản đồ chỉ
đường” cho sự thay đổi, vì vậy nó cần thực tiễn, hiệu quả và rõ ràng. Một kế hoạch hiệu
quả có 5 đặc tính như phù hợp (các hoạt động gắn với các mục đích thay đổi); cụ thể (các
hoạt động cần được nêu chi tiết); lồng ghép (các công việc khác nhau được kết nối với
nhau); lôgíc về thời gian (các hoạt động được sắp xếp lô gíc); điều chỉnh được (có các kế
hoạch dự phòng).
Quản lý trong giai đoạn quá độ là quản lý việc thực hiện kế hoạch hành động.
Những vấn đề cần được quan tâm trong giai đoạn này bao gồm những quyết định về:

“cần can thiệp vào đâu trước tiên” (VD: quản lý cấp cao, nhóm mới hoặc hệ thống
mới...); “công nghệ can thiệp” (VD: dự án điểm, thử nghiệm, họp chất vấn...); “cấu trúc
quản lý giai đoạn quá độ” (giai đoạn quá độ này được quản lý như thế nào?). Một cấu
trúc tốt là cấu trúc tạo ra ít nhất sự căng thẳng cho hệ thống đang hiện hành và tạo ra cơ
hội lớn nhất cho hệ thống mới phát triển.
Lý thuyết khoảng cách có thể minh họa một cách đơn giản với những phần cơ
bản, như sau:
Lý
tưởng

Hiện trạng
Khoảng cách