CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VẤN ĐỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VẤN ĐỀ
ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY
I. QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC:

1. Khái niệm:
Quản trị nguồn nhân lực chính là việc duy trì phát triển, điều phối và sử
dụng một cách hợp lý có hiệu quả nguồn tài nguyên nhân lực của một tổ chức để
hoàn thành các mục tiêu mà tổ chức đó đặt ra, tất cả các nhà quản ở mọi cấp chỉ
có thể đạt được mục tiêu do họ đặt ra thông qua những nỗ lực của nhân viên
dưới quyền. Vì vậy để thực hiện tốt các mục tiêu đòi hỏi mọi cấp quản trị đều
phải làm tốt công tác quản trị tài nguyên nhân lực.
+ Tổ chức: là một nhóm trong đó có nhiều người được tập hợp lại để cùng
nhau phối hợp hoạt động, nhằm đạt đến một mục đích chung nào đó mà tất cả
cùng quan tâm. Trong thực tế nó có thể là tăng sản xuất cho công ty.
Trong phạm vi nghiên cứu của chúng ta, khái niệm quản trị ở đây chỉ
nhằm vào các tổ chức hợp pháp, tức là các tổ chức mà mục tiêu hoạt động của
chúng được pháp luật thừa nhận và bảo vệ.
Quản trị nhân sự là một lĩnh vực rất phức tạp và khó khăn vì nó liên quan
trực tiếp đến con người mà con người thì có tình cảm, có lý trí và suy nghĩ.
Quản trị nhân lực không chỉ là một vấn đề khoa học mà còn là nghệ thuật. Nghệ
thuật lãnh đạo, chỉ huy nó bao gồm: tâm lý, sinh lý, xã hội học, triết học, đạo
đức học...
Xã hội càng đa dạng phức tạp bao nhiêu thì vai trò nhà quản trị càng quan
trọng bấy nhiêu. Nhưng vấn đề mấu chót của công ty vẫn là quản trị tài nguyên
nhân lực. Có thể nói rằng: một công ty hay tổ chức nào dù có nguồn nhân lực
phong phú, với hệ thống thiết bị hiện đại nhưng không biết cách quản lý nguồn
nhân lực thì cũng trở nên vô nghĩa. Chính cung cách quản trị nguồn nhân lực sẽ
tạo ra một bộ mặt văn hoá cho tổ chức, tạo ra bầu không khí vui tươi phấn khởi,
giảm bớt sự căng thẳng của tổ chức đó. Nó là nhân tố cơ bản đảm bảo cho sự
thành công bất cứ hoạt động kinh doanh nào.

1


2. Quản trị các lĩnh vực quản trị khác:
Quản trị nhân lực gắn liền với mọi tổ chức hoạt động bất kể tổ chức đó có
bộ phận quản trị nhân lực hay không, có mặt trong tất cả mọi tổ chức, mọi lĩnh
vực quản lý.
a. Các lĩnh vực quản trị:
- Quản trị nhân lực
- Quản trị tài chính
- Quản trị sản xuất
- Quản trị dự án đầu tư
- Quyết định Marketing
b. Quan hệ:
Quản trị nhân sự là nhiệm vụ của mọi cấp và cấp nào cũng có nhân viên
dưới quyền do đó phải quản lý, tức là phải: hoạch định, tổ chức điều khiển, lãnh
đạo, kiểm tra.
II. KHÁI NIỆM VÀ MỤC ĐÍCH ĐÀO TẠO:
1. Khái niệm:
Đào tạo là quá trình cho phép con người tiếp tục các kiến thức, học các kỹ
năng mới và thay đổi quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện
công việc của cá nhân.
Đào tạo liên quan việc tiếp thu các kiến thức kỹ năng đặt biệt nhằm thực
hiện những công việc cụ thể.
Theo Correl Al cho rằng có 2 loại hình đào tạo:
+ Đào tạo chung: loại hình này được áp dụng để nhân viên có được kỹ
năng có thể sử dụng ở mọi nơi. Ví dụ: có thể nâng cao khả năng tính toán, khả
năng đọc viết ...
+ Đào tạo chuyên: loại hình này được áp dụng giúp cho nhân viên có
được các thong tin và kỹ năng chuyên biệt, áp dụng cho công việc của mình tại

nơi làm việc.
Như vậy cũng cần phân biệt rằng đào tạo và phát triển tuy chúng cùng
điểm tương đồng về phương pháp thực hiện, được sử dụng nhằm tác động lên
quá trình học tập để nâng cao kiến thức, kỹ năng thực hành... nhưng đào tạo có
hướng vào hiện tại, chú trọng các công việc hiện thời của cá nhân giúp cho các
cá nhân, có ngay các kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt các công việc hiện tại
còn phát triển nhân viên chú trọng lên các công việc tương lai trong tổ chức
doanh nghiệp.
2. Mục đích của đào tạo:
Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc được tốt hơn, đặt biệt khi
nhân viên thực hiện công việc không đáp ứng được tiêu chuẩn mẫu hoặc khi
nhân viên nhận công việc mới.
2


Cập nhật các kỹ năng, kiến thức cho nhân viên giúp họ có thể áp dụng
thành công tác thay đổi công nghệ, kỹ thuật tiên tiến trong doanh nghiệp.
Đào tạo để tránh tình trạng quản lý lỗi thời, các nhà quản trị cần áp dụng
các phương pháp quản lý sao cho phù hợp với các thay đổi về quy trình công
nghệ mới, môi trường kinh doanh mới.
Giải quyết các vấn đề tổ chức đào tạo và phát triển giúp các nhà quản trị
giải quyết các vấn đề mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân, đề ra chính sách
quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp có hiệu quả.
Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới: nhân viên mới thường gặp
nhiều khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong một tổ chức,
doanh nghiệp. Các chương trình định hướng công việc đến với nhân viên mới sẽ
giúp họ mau chóng thích ứng với môi trường làm việc mới của doanh nghiệp.
Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận đào tạo và phát triển
để thay thế cho các cán bộ quản lý chuyên môn khi cần thiết.
Thoả mãn nhu cầu phát triển ch ocác nhân viên được trang bị những kỹ

năng chuyên môn. Khi cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tổ
hơn, muốn được trao cho những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn nhiều so
với cơ hội thăng tiến.
Nâng cao khả năng cán bộ công nhân viên của công ty để có thể hoàn
thành tốt các nhiệm vụ hiện tại cũng như tương lai.
Nâng cao hoạt động của công ty thể hiện ở việc nâng cao lợi nhuận, thị
phần, doanh thu và phát triển đổi mới.
Nâng cao khả năng thích nghi của công ty với môi trường, thể hiện bằng
công việc các cán bộ công nhân viên trong công ty sẵn sàng đối mặt với vấn đề
của tổ chức và bàn cách đưa ra các giải pháp hiệu quả để giải quyết các vấn đề
này.
Tăng cường sự hiểu biết và giúp đỡ lẫn nhau giữa các thành viên trong
công ty, hình thành môi trường làm việc với sự hợp tác và tôn trọng lẫn nhau,
giữa các thành viên trong công ty. Mọi người cùng thấy rõ trách nhiệm và nghĩa
vụ của mình trong quá trình thực hiện các nhiệm vụ, chiến lược của công ty.
3. Phân loại hình thức đào tạo:
a. Theo định hướng nội dung đào tạo: có hai hình thức:
* Đào tạo định hướng công việc:
Đây là hình thức đào tạo công việc kỹ năng thực hiện một loại công việc
nhất định nhân viên có thể sử dụng kỹ năng này để làm việc trong các doanh
nghiệp khác nhau.
* Đào tạo định hướng doanh nghiệp:

3


Đây là hình thức đào tạo về các kỹ năng, cách thức, phương pháp làm
việc điển hình trong doanh nghiệp. Khi nhân viên này chuyển sang làm việc cho
doanh nghiệp khác thường thì kỹ năng đó không còn áp dụng được nữa.
b. Theo mục đích nội dung đào tạo:

Đào tạo hướng dẫn (định hướng) công việc cho công nhân nhằm cung cấp
các thông tin, kiến thức mới và chỉ dẫn cho nhân viên mới tuyển về công việc và
doanh nghiệp, giúp cho nhân viên mới mau chóng thích nghi với điều kiện cách
thức làm việc trong doanh nghiệp.
Đào tạo, huấn luyện kỹ năng nhằm giúp cho nhân viên mới có trình độ
lành nghề và các kỹ năng nhằm giúp cho nhân viên mới có trình độ lành nghề và
các kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc theo nhu cầu.
Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động, hướng dẫn nhân viên cách thức thực
hiện công việc an toàn, nhằm ngăn ngừa các trường hợp tai nạn lao động đối với
một số công việc nguy hiểm và có nhiều rủi ro. Hoặc tại một số doanh nghiệp
thường có nhiều rủi ro như trong ngành xây dựng, khai thác mỏ... Đào tạo kỹ
thuật an toàn lao động là yêu cầu nhân viên nhất thiết phải tham dự khoá đào tạo
an toàn lao động, ký vào sổ cam kết về an toàn lao động trước khi làm việc.
Đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật thường được tổ chức
định kỳ nhằm giúp cho đội ngũ cán bộ chuyên môn kỹ thuật luôn được cập nhập
với các kiến thức, kỹ năng mới.
Đào tạo và phát triển các năng lực quản trị nhằm giúp cho các nhà quản trị
tiếp xúc, làm quen với các phương pháp làm việc mới, nâng cao kỹ năng thực
hành và các kinh nghiệm tổ chức quản lý và khuyến khích nhân viên trong
doanh nghiệp.
c. Theo cách thức tổ chức, có các hình thức:
Đào tạo chính quy, đào tạo tại chức, tại lớp cạnh xí nghiệp hoặc kèm cặp
tại chỗ.
Trong đào tạo chính quy các học viên được thoát ly khỏi công việc hàng
ngày tại doanh nghiệp. Do đó thời gian đào tạo ngắn và chất lượng đào tạo
thường cao hơn so với các loại hình thức đào tạo khác. Tuy nhiên số lượng
người tham gia đào tạo rất hạn chế.
Đào tạo tại chức thường được áp dụng đối với cán bộ, nhân viên vừa đi
làm thừa tham gia khoá đào tạo, thời gian đào tạo có thể thực hiện trong một
phần thời gian làm việc.

Ví dụ: Mỗi tuần học một buổi hay mỗi quý tập trung vài tuần tuỳ theo
điều kiện cụ thể của từng doanh nghiệp.
Lớp cạnh doanh nghiệp: thường được áp dụng để đào tạo nhân viên mới
cho các doanh nghiệp lớn. Doanh nghiệp có cơ sở đào tạo riêng nhằm tuyển sinh
đào tạo những nghề phổ biến lựa chọnk những học viên xuất sắc của khoá đào
4


tạo, tuyển vào làm việc trong doanh nghiệp. Học viên sẽ học lý thuyết tại lớp
sau đó tham gia thực hành tại các phân xưởng trong doanh nghiệp. Các lớp đào
tạo này thường mang lại hiệu quả cao hơn, học viên vừa nắm vững lý thuyết và
vừa tham gia thực hành công việc ngay tại doanh nghiệp, thời gian đào tạo ngắn,
chi phí đào tạo thấp. Tuy nhiên chỉ có những doanh nghiệp lớn mới có khả năng
tổ chức hình thức đào tạo này. Thường là người có trình độ tay nghề cao kèm
cặp hướng dẫn các học viên.
d. Theo địa điểm hoặc nơi đào tạo:
Hình thức đào tạo tại nơi làm việc và đào tạo ngoài nơi làm việc.
e. Theo đối tượng học viên: Hình thức đào tạo mới và đào tạo lại.
Đào tạo mới áp dụng đối với những người lao động phổ thông, chưa có
tay nghề giỏi. Mặc dù người lao động có thể mới lần đầu đi làm việc hoặc đã đi
làm việc nhưng chưa có kỹ năng để thực hiện công việc.
Đào tạo lại áp dụng đối với những người lao động đã có kỹ năng làm việc
nhưng cần phải đổi cách do yêu cầu của doanh nghiệp.
Tóm lại, việc lựa chọn hình thức đào tạo nào mang lại hiệu quả đều phụ
thuộc vào yêu cầu về quy mô đào tạo, mức độ phức tạp, nội dung đào tạo và
điều kiện trang thiết bị kỹ thuật, tài chính ... cụ thể trong từng doanh nghiệp.
III. TIẾN HÀNH LẬP KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC:
1. Xác định nhu cầu đào tạo:
Đào tạo thường được áp dụng nhằm nâng cao năng suất, hiệu quả công

việc cho nhân viên và cho bản thân của doanh nghiệp. Các nhà quản lý nên quan
tâm đến các nguyên nhân dẫn đến hiệu quả làm việc thấp. Năng lực của nhân
viên kém, không có hệ thống kích thích nhân viên, cách tổ chức kém, nhân viên
không biết các yêu cầu, tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc. Nhu cầu đào
tạo thường đặt ra khi nhân viên không đủ các kỹ năng cần thiết để thực hiện các
bước công việc. Để xác định nhu cầu đào tạo cần thực hiện các nghiên cứu:
+ Doanh nghiệp thực hiện các mục tiêu ở mức độ như thế nào (phân tích
doanh nghiệp)
+ Đội ngũ lao động cần có những kỹ năng nào để thực hiện tốt các công
việc (phân tích tác nghiệp)
+ Điểm mạnh và điểm yếu của đội ngũ lao động trong doanh nghiệp là gì?
(phân tích nhân viên)
a. Phân tích doanh nghiệp:
Phân tích doanh nghiệp cần đánh giá thực hiện chỉ số hiệu quả về một tổ
chức, kế hoạch chuẩn bị đội ngũ kế cận, nhân viên và môi trường tổ chức.
Phân tích tổ chức bao gồm việc phân tích các tiêu thức tổ chức như năng
suất, chất lượng thực hiện công việc, chi phí lao động, vắng mặt, tỷ lệ thuyên
5


chuyển nhân viên, kỹ luật lao động, tai nạn... sẽ siúp cho nhà quản trị xác định
những vấn đề cơ bản của doanh nghiệp và xác định sự cần thiết áp dụng các
hình thức đào tạo. Mặc dù các chỉ số này chịu tác động của rất nhiều các yếu tố,
nhưng các doanh nghiệp lớn có thể đánh giá được khả năng ảnh hưởng do nhân
viên không được đào tạo đầy đủ.
Trong kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, doanh nghiệp cần phải
xác định được những chức vụ sẽ bị trống và cách thức chuẩn bị ứng việc cho các
chức vụ trống. Nếu doanh nghiệp áp dụng hình thức đề bạt trong nội bộ, doanh
nghiệp cần có dự kiến các chương trình đào tạo để giúp nhân viên có được
những kỹ năng theo yêu cầu của công việc. Nếu như doanh nghiệp có chính sách

tuyển dụng bên ngoài thì phải cần nghiên cứu kỹ thị trường lao động và có các
biện pháp để có thể tuyển được nhân viên có đầy đủ những phẩm chất như mong
muốn.
Trong phân tích môi trường tổ chức, cần đánh giá đầy đủ quan điểm tình
cảm, niềm tin của các thành viên trong doanh nghiệp đối với tổ chức, doanh
nghiệp và tác động của vấn đề đào tạo không đầy đủ đến những quan điểm
không tốt trong môi trường tổ chức.
b. Phân tích tác nghiệp:
Phân tích tác nghiệp xác định loại kỹ năng và các hành vi cần thiết cho
nhân viên để thực hiện tốt công việc.
Phân tích tác nghiệp giúp chúng ta trả lời những câu hỏi sau:
+ Để thực hiện tốt công việc này thì đòi hỏi người nhân viên còn có
những kỹ năng gì?
+ Khối lượng công việc phải thực hiện trong khoảng thời gian nhất định.
+ Những phương tiện, dụng cụ nào họ cần phải sử dụng...
c. Phân tích công việc:
Phân tích công việc gồm các bước sau:
Bước 1: Xác định mục đích của phân tích công việc, từ đó xác định các
hình thức thu thập thông tin phân tích công việc hợp lý nhất.
Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản sẵn có trên cơ sở của các sơ đồ tổ
chức, các văn bản về mục đích, yêu cầu, chức năng quyền hạn của doanh nghiệp
và các bộ phận cơ cấu hoặc sơ đồ quy trình công nghệ và bản mô tả công việc
cũ.
Bước 3: chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực
hiện. Phân tích công việc nhằm làm giảm bớt thời gian và tiết kiệm hơn trong
việc thực hiện phân tích công việc tương tự như.
Bước 4: áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân
tích công việc, tuỳ theo yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết của thông tin
cần thu nhập, tuỳ theo loại hình công việc và khả năng tài chính của doanh
6

nghiệp. Có thể sử dụng một hoặc kết hợp các phương pháp thu thập thông tin
phân tích sau: phỏng vấn, bảng câu hỏi và quan sát.
Bước 5: Kiểm tra xác minh chính xác của thông tin.
Những thông tin thu thập để phân tích cần phải được kiểm tra lại mức độ
chính xác và đầy đủ thông qua chính các nhân viên thực hiện công việc, tại các
nhà quản lý có trách nhiệm giám sát thực hiện công việc đó.
Bước 6: xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc.
d. Phân tích nhân viên:
Loại phân tích này chú trọng vào năng lực và đặc tính cá nhân của nhân
viên được sử dụng để xác định ai là người cần thiết được đào tạo và những kỹ
năng kiến thức, quan điểm nào cần thiết được chú trọng trong quá trình đào tạo
phát triển. Các chương trình đào tạo chỉ nên chú trọng vào đối tượng thực sự cần
thiết đào tạo. Đào tạo theo kiểu phong trào, lôi kéo những người không có nhu
cầu đào tạo sẽ vừa làm lãng phí tài chính, công sức, thời gian của doanh nghiệp
và vừa gây khó chịu cho nhân viên. Phân tích nhân viên đòi hỏi phải đánh giá
đúng khả năng cá nhân và kỹ năng nghề nghiệp của nhân viên.
1.1. Xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật thường được áp
dụng theo các phương pháp sau:
a. Phương pháp trực tiếp:
Căn cứ vào bảng phân tích công việc, căn cứ vào tình hình phân tích công
việc, căn cứ vào tổ chức của doanh nghiệp để trực tiếp xác định số công nhân kỹ
thuật của từng nghề cần thiết trong từng bộ phận, phân xưởng sau đó tổng hợp
lại thành nhu cầu của toàn doanh nghiệp.
b. Phương pháp tính toán 1:
Phương pháp này căn cứ vào tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật cần
thiết cho từng loại sản phẩm và quy thời gian lao động của từng loại công nhân
kỹ thuật ứng theo công thức sau:
Ti

Kt1 = Q xH
i
i
Trong đó:
Kt1: nhu cầu công nhân kỹ thuật loại nghề chuyên môn i.
Ti: tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật thuộc loại nghề chuyên môn i
cần thiết trong tương lai.
Qi: quỹ thời gian lao động của một công nhân kỹ thuật thuộc loại nghề
chuyên môn i.
Hi: khả năng hoàn thành vượt mức trong kỳ triển vọng của một công nhân
kỹ thuật thuộc loại nghề chuyên môn i.
Hi: khả năng hoàn thành vượt mức trong kỳ triển vọng của một công nhân
kỹ thuật thuộc loại nghề chuyên môn i.
7


c. Phương pháp tính toán 2:
phương pháp này căn cứ vào số lượng máy móc trang thiết bị kỹ thuật cần
thiết cho một quá trình sản xuất, mức đảm nhận của một công nhân kỹ thuật và
hệ số ca làm việc của máy móc thiết bị.
S m x H ca
N
Kt =

Trong đó:
Sm: số lượng máy móc trong thiết bị kỹ thuật cần thiết cho quá trình sản
xuất ở kỳ kế hoạch.
Hca: hệ số ca làm việc của máy móc thiết bị chính.
N: số lượng máy móc thiết bị do một công nhân kỹ thuật phụ trách.

d. Phương pháp tính toán theo chỉ số:
Dự toán nhu cầu công nhân kỹ thuật căn cứ vào chỉ số tăng của khối
lượng sản phẩm, dịch vụ, chỉ số tăng của công nhân kỹ thuật trên tổng số nhân
viên và chỉ số tăng năng suất lao động ở kế hoạch theo công thức sau:
Ikt =

I sp x I ktcn
Iw

Trong đó:
Ikt: chỉ số tăng
Isp: chỉ số tăng khối lượng sản phẩm, dịch vụ ở kỳ kế hoạch
Iktcn: chỉ số tăng tỷ trọng công nhân kỹ thuật trên tổng số công nhân ở kỳ
kế hoạch
Iw: chỉ số tăng năng suất lao động ở kỳ kế hoạch
1.2. Cần tuyển sinh đào tạo công nhân xác định nhu cầu kỹ thuật:
Sau khi xác định được nhu cầu công nhân kỹ thuật cần có ở kỳ kế hoạch
nhu cầu đào tạo sẽ được xác định theo công thức:
Nhu cầu bổ sung = nhu cầu cần có - Số hiện có + nhu cầu thay thế
Nhu cầu thay thế sẽ giành cho những người nghỉ hưu, mất sức lao động,
nghỉ việc, chuyển công việc... Nhu cầu thay thế được xác định bằng thông số
hằng năm và được tính bằng tỉ lệ % trên tổng số công nhân kỹ thuật. Trong quá
trình đào tạo, thường có một tỉ lệ học viên rơi rớt hoặc không đáp ứng nhu cầu
tuyển dụng của doanh nghiệp. Do đó nhu cầu tuyển sinh đào tạo bao giờ cũng
lớn hơn nhu cầu thực tế cần đào tạo và được xác định bằng công thức như trên.
1.3. Xác định nhu cầu phát triển năng lực cho các quản trị gia:
Các phương pháp xác định nhu cầu nói chung đều có thể sử dụng để xác
định nhu cầu đào tạo, phát triển cho các quản trị gia. Tuy nhiên, để xác định nhu
cầu phát triển năng lực quản trị có một số điểm đặc thù do tính chất công việc
quản trị nhu cầu đào tạo các quản trị gia phụ thuộc trực tiếp vào chiến lược,

8


chính sách quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đặc biệt là chính sách
tuyển dụng, đào tạo, kích thích nhân viên.
Các doanh nghiệp có chính sách đề bạt, thăng tiến nội bộ sẽ có nhu cầu
phát triển quản trị cao và phải thường xuyên quan tâm đến công tác đào tạo , bồi
dưỡng nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ, nhân viên hiện tại. Doanh nghiệp
sẽ xác định những cán bộ, nhân viên có tiềm năng, ghi lại những điểm mạnh,
điểm yếu trong thực hiện công tác hiện tại về dự toán khả năng thăng tiến, mức
độ hoàn thành công việc khi được đề bạt chức vụ cao hơn. Những quản trị gia
hoặc nhân viên đã có đầy đủ những phẩm chất, kỹ năng cần thiết để thực hiện
trọng tách mà sẽ không còn đào tạo và phát triển thêm. Những quản trị gia đang
có một vấn đề trong thực hiện công việc hiện tại sẽ không hoặc chưa có khả
năng thăng tiến, cần được bồi dưỡng thêm để thực hiện công tác hiện tại, riêng
đội ngũ các quản trị gia đang thực hiện tốt công việc hiện tại có khả năng tiềm
tàng nhưng cần được bồi dưỡng, chuẩn bị thêm mới có thể đảm trách được
cương vị, trách nhiệm mới là những người cần được chú trọng đặc biệt trong các
kế hoạch đào tạo, quản trị của doanh nghiệp.
Sau khi nhu cầu đào tạo được xác định, doanh nghiệp cần chuyển các nhu
cầu đào tạo này sang các mục tiêu đào tạo. Những mục tiêu này sẽ được sử dụng
để xác định các chương trình, nội dung đào tạo các hình thức tiến hành, thời
gian và đối tượng tham dự khoá đào tạo. Đồng thời trong mục tiêu đào tạo cần
xác định học viên phải tiếp thu học hỏi được gì về các loại và mức độ của các
kiến thức, kỹ xảo khả năng thực hiện công việc sau quá trình đào tạo.

9


2. Thực hiện quá trình đào tạo:

Sau khi cân nhắc các vấn đề chiến lược trong đào tạo, xác định được nhu
cầu, doanh nghiệp cần đi bước tiếp theo là xác định nội dung chương trình và
thực hiện theo sơ đồ sau:
SƠ ĐỒ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
Xác định mục đích
nhu cầu đào tạo

Kế hoạch, chương trình đào
tạo

Lựa chọn phương pháp đào
tạo

Lựa chọn phương tiện, công
cụ hỗ trợ đào tạo

Thực hiện chương trình đào
tạo

2.1. Đào tạo nơi làm việc:
giá chương
trình thức
đào thực hiện ngay trong quá
Đây là hình thức đào Đánh
tạo học
viên cách
tạo
trình làm việc. Tất cả mọi nhân viên trong doanh nghiệp, ở các chức vụ khác
nhau, từ thấp đến cao, trong quá trình làm việc đều rút ra được kinh nghiệm cho
mình để thực hiện công việc tốt hơn. Việc đào tạo thường được phân công theo

kế hoạch đào tạo giữa người hướng dẫn hoặc các nhân viên lành nghề với những
nhân viên có tay nghề thấp.
Các dạng phổ biến nhất tại nơi làm việc gồm có các hình thức sau:
a. Kèm cặp hướng dẫn tại chỗ:
Đây là hình thức mà trong quá trình thực hiện học viên sẽ quan sát và ghi
nhớ, học tập, thực hiện công việc theo cách người hướng dẫn đã làm. Phương
pháp này thường được áp dụng đào tạo công nhân kỹ thuật lẫn các quản trị gia.
Khi đào tạo công nhân kỹ thuật, quá trình thực hiện được diễn ra như sau:
+ Giải thích cho công nhân mới về toàn bộ công việc.
10


+ Thao tác mẫu cách thực hiện công việc.
+ Để công nhân thực hiện thử công việc từ chậm đến nhanh.
+ Kiểm tra chất lượng sản phẩm, hướng dẫn giải thích cho công nhân
cách thức thực hiện công việc tốt hơn.
+ Để công nhân tự thực hiện công việc, khuyến khích công nhân khi họ đã
đạt được tiêu chuẩn mẫu về số lượng và chất lượng của công việc.
Khi đào tạo các quản trị gia, học viên sẽ được làm việc trực tiếp với người
mà họ sẽ thay thế trong tương lai, người này sẽ có trách nhiệm hướng dẫn cho
học viên cách thức giải quyết tất cả mọi vấn đề trong phạm vi trách nhiệm.
Hình thức đào tạo nay có các ưu, khuyết điểm sau:
+ Ưu điểm:
- Đơn giản dễ tổ chức, lại có thể đào tạo nhiều người cùng một lúc.
- Ít tốn kém, trong quá trình đào tạo học viên cũng có thể tạo ra sản phẩm.
Doanh nghiệp không cần có các phương tiện phục vụ như phòng đào tạo, đội
ngũ cán bộ giảng dạy riêng...
- Học viên nắm ngay được cách thức giải quyết các vấn đề thực tế và mau
chóng có thông tin phản hồi về kết quả đào tạo.
+ Nhược điểm:

- Người hướng dẫn thường không có kinh nghiệm về sư phạm giảng dạy,
do đó có thể hướng dẫn học viên không theo trình tự từ dễ đến khó, không đúng
theo quy trình công nghệ mới khiến các học viên khó tiếp thu.
- Người hướng dẫn có thể cảm thấy rằng các học viên giỏi, tiếp thu nhanh
sẽ là mối nguy hiểm cạnh tranh công việc nên sự hướng dẫn có thể chưa được
nhiệt tình.
b. Luân phiên thay đổi công việc :
Đây là phương pháp luân chuyển nhân viên hoặc cấp quản trị từ công tác
này sang công tác khác nhằm mục đích cung cấp cho họ những kinh nghiệm
rộng hơn trong công việc. Kiến thức thu được trong quá trình luân chuyển công
việc này rất cần thiết cho họ sau này để đảm nhận các công việc khác ở vị trí cao
hơn.
+ Ưu điểm :
Giúp học viên được đào tạo đa kỹ năng, tránh được tình trạng trì trệ dễ
dàng thích ứng với các công việc khác nhau. Doanh nghiệp có thể phân công, bố
trí nhân viên linh hoạt hơn, phối hợp hoạt động giữa các phòng ban có hiệu quả
cao hơn, còn nhân viên có khả năng thăng tiến cao hơn.
Giúp học viên kiểm tra, phát hiện ra các điểm mạnh, điểm yếu của mình
và có kế hoạch phát triển nghề nghiệp cho phù hợp.
2.2. Đào tạo ngoài nơi làm việc: gồm các phương pháp sau:
a. Phương pháp nghiên cứu tình huống:
11


Phương pháp này thường được áp dụng để nâng cao năng lực quản trị gia.
học viên được nghiên cứu các tình huống về tổ chức, quản lý xảy ra trong và
ngoài doanh nghiệp.
+ Ưu điểm:
- Tạo khả năng lớn nhất để mọi người cùng tham gia, phát biểu các quan
điểm khác nhau và đưa ra quyết định.

- Giúp cho học viên làm quen với cách phân tích, giải quyết các vấn đề
thực tiễn. Để nâng cao hiệu quả của phương pháp cần chú ý:
. Đưa ra các tình huống từ trong hoạt động của công ty, điều này có thể
làm cho học viên say mê với tình huống, giúp học viên hiểu thêm về công việc
trong doanh nghiệp và dễ dàng chuyển các kiến thức đã học thành kinh nghiệm
trong công tác.
. Chuẩn bị tình huống kỹ lưỡng trước khi đưa ra tình huống cho học viên.
b. Trò chơi quản trị:
Học viên được đảm nhận một vị trí nào đó trong các cấp lãnh đạo của
doanh nghiệp và tự giải quyết các tình huống xảy ra trong môi trường cạnh tranh
gay gắt. Mỗi doanh nghiệp cần xác định mục tiêu chủ yếu của mình và đề ra
quyết định tương ứng nhằm đạt được các mục tiêu đó.
+ Ưu điểm:
- Trò chơi sinh động, mang tính cạnh tranh hấp dẫn.
- Học viên học được cách phán đoán những gì môi trường kinh doanh sẽ
ảnh hưởng đến các hoạt động của doanh nghiệp.
- Học viên có cơ hội phát triển khả năng giải quyết mọi vấn đề, đề ra
chiến lược và chính sách kinh doanh phù hợp của doanh nghiệp.
- Học viên được phát triển khả năng lãnh đạo và khuyến khích khả năng
hợp tác, làm việc tập thể.
+ Nhược điểm:
- Đòi hỏi chi phí cao.
- Học viên chỉ được chọn một trong các tình huống có sẵn làm hạn chế
các tình huống sáng tạo khác.
c. Phương pháp hội thảo:
Các cuộc hội thảo thường được tổ chức nhằm nâng cao khả năng lãnh
đạo, khả năng giao tiếp, kỹ năng xếp đặt mục tiêu, khả năng kích thích khả năng
ra quyết định ...
Đề tài của hội thảo như:
+ Quản trị học

+ Quản trị nguồn nhân lực
+ Tâm lý và nghệ thuật quản trị
+ Quản trị tài chính
12


+ Quản trị dự án
+ Quản trị marketing
+ Quản trị sản xuất
d. Phương pháp liên hệ với các trường dạy học:
Các chương trình tiếp tục đào tạo chung về nghệ thuật lãnh đạo.
Các chương trình các khoá đào tạo riêng biệt nhằm cung cấp thêm các
kiến thức cơ bản về các lĩnh vực: tài chính, kế toán, sản xuất...
Các chương trình đào tạo cấp bằng tốt nghiệp sau đại học, các khoá này
thường được tổ chức theo kiểu vừa làm vừa học hoặc học tập trung vào ngày
nghỉ... Nói chung tuỳ theo hình thức mà doanh nghiệp lựa chọn cho phù hợp,
theo mục đích và yêu cầu của mình.
3. Đánh giá hiệu quả đào tạo:
Hiệu quả đào tạo thường được đánh giá qua hai giai đoạn:
+ Giai đoạn nhận thức: học viên tiếp thu, học hỏi được gì qua khoá đào
tạo.
+ Giai đoạn vận dụng: học viên áp dụng các kiến thức kỹ năng đã học vào
trong thực tế để thực hiện công việc như thế nào?
Đánh giá kết quả học tập trong giai đoạn nhận thức là không khó nhưng
để đánh giá hiệu quả của toàn khoá học là một vấn đề phức tạp và đòi hỏi thời
gian.
Để đánh giá lãng phí trong đào tạo, sau một phần loại toàn bộ chương
trình đào tạo, cần thiết có sự đánh giá về kết quả đào tạo (nhận thức) xem xét lại
mức độ thoả mãn các mục tiêu đào tạo và đưa ra những điều chính thích hợp
nhằm nâng cao hiệu quả cho các chương trình đào tạo sau. Việc đánh giá thường

được diễn ra theo ba nội dung sau:
* Thí nghiệm kiểm tra (phân tích thực nghiệm)
Đây là phương pháp kiểm tra hiệu quả đào tạo bằng cách sử dụng nhóm
đó là: nhóm chưa được đào tạo so với nhóm đã qua đào tạo. Qua đó rút ra được
những khác biệt giữa hai nhóm. Nhờ đó mà đánh giá được phạm vi và mức độ
ảnh hưởng của chương trình đào tạo.
Đánh giá bằng định tính: Dựa vào cách 4 dấu hiệu sau:
- Mức độ phản ứng.
- Mức độ nhận thức
- Những thay đổi hành vi
- Mức độ đạt mục tiêu
* Đánh giá bằng định lượng:
Thông qua việc phân tích chi phí và lợi ích đào tạo mang lại hiệu quả định
lượng của đào tạo là hiệu số lợi ích thu được và những chi phí bỏ ra.
3.1. Chi phí của chương trình đào tạo:
13


Chi phí cho các phương tiện vật chất, kỹ thuật cơ bản, như xây dựng
trường sở, trang bị lại kỹ thuật, tài liệu sử dụng trong quá trình giảng dạy.
Chi phí cho đội ngũ cán bộ quản lý, và đội ngũ giảng viên.
Học bổng hoặc tiền lương trả cho học viên trong thời gian đi học.
Chi phí cơ hội cho học viên tham dự các khoá đào tạo, không thực hiện
các công việc thường ngày của họ.
3.2. Những lợi ích do đào tạo mang lại:
Lợi ích tăng thêm hàng năm do học viên mang lại cho doanh nghiệp sau
khoá đào tạo.
Những tiết kiệm do giảm thiểu những sai sót hoặc lỗi lầm mà nhân viên
gây ra so với khi chưa đào tạo.
Giảm các tai nạn khi sử dụng các thiết bị và điều kiện làm việc trong công

ty.
Tăng cường sự ổn định và linh hoạt của công ty, là duy trì sự hoạt động
hiệu quả của công ty bằng việc chuẩn bị sẵn sàng lớp nhân viên kế cận đảm
nhiệm.
Các lợi ích cụ thể do công ty đầu tư vào hoạt động phát triển nhân viên.
Đào tạo sẽ giúp nhân viên học nghề một cách nhanh chóng, kinh tế và
hiệu quả.
Các nhân viên hiện tại có thể nâng cao kết quả hoạt động của họ và
thường xuyên cập nhật các kiến thức mới trong lĩnh vực nghề nghiệp của họ
thong qua con đường đào tạo.
Khi sai sót trong công việc được giảm thiểu thì bớt đi thời gian giám sát
theo dõi công việc của các nhà quản lý, họ tập trung thời gian nhiều hơn vào các
hoạt động phát triển và kế hoạch chiến lược của công ty.
Người lao động sẽ đóng góp nhiều hơn cho công ty nếu họ được đào tạo
đúng mục tiêu.
Hoàn thiện phương pháp và hệ thống tiêu chuẩn công việc.
Nâng cao chất lượng.
Nâng cao tính linh hoạt trong công việc.
Khuyến khích phát triển trong ngành.
Nâng cao lợi ích cho bản thân người lao động.

14