Hoàn thiện công tác đào tạo cho công nhân mới tuyển dụng tại Công ty TNHH Quốc Bảo
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (426.7 KB, 74 trang )
Chuyên đề tốt nghiệp
GVHD: Nguyễn Thị Bích Thuỷ
Lời mở đầu
Khi tiến hành hoạt động sản xuất kinh doanh, thì bất cứ doanh nghiệp nào cũng
quan tâm đến hiệu quả công việc. Nó là thước đo sự thành công của doanh nghiệp. Để
đạt được thành công này doanh nghiệp không ngừng phấn đấu vươn lên, cải cách lại
bộ máy sản xuất ngày càng tốt hơn. Góp phần làm nên sự thành công của doanh
nghiệp trong đó không thể không nói đến công tác đào tạo nguồn nhân lực. Bởi vì
nhân tố con người đóng vai trò quyết định sự tồn tại của doanh nghiệp.
Để doanh nghiệp hoạt động tốt, trước hết cần phải tạo dựng được một đội ngũ
công nhân lao động lành nghề, đáp ứng được nhu cầu cần thiết của công việc. Qua thời
gian thực tập tại Công ty TNHH Quốc Bảo, bản thân em nhận thấy rằng công tác đào
tạo lực lượng lao động cần phải được nâng cao hơn nữa. Do vậy có rất nhiều vấn đề
cần hoàn thiện hơn về công tác nhân sự. Trên cơ sở tìm hiểu công ty và kết hợp với
những kiến thức đã học. Bản thân em xin được trình bày đề tài: "Hoàn thiện công tác
đào tạo cho công nhân mới tuyển dụng tại Công ty TNHH Quốc Bảo".
Đây là một đề tài rộng và liên quan đến nhiều vấn đề rất phức tạp mà đặc biệt là
đối với bản thân doanh nghiệp, với những kiến thức còn hạn chế nên không tránh khỏi
những thiết sót trong quá trình lập đề tài. Rất mong thầy, cô cùng ban lãnh đạo công ty
tận tình hướng dẫn đề tài này hoàn thiện hơn.
Xin chân thành cảm ơn!
Đà Nẵng, ngày ... tháng .... năm 2005
Sinh viên thực hiện
Lê Viết Vinh
SVTH: Lê Viết Vinh
Trang 1
Chuyên đề tốt nghiệp
GVHD: Nguyễn Thị Bích Thuỷ
PHẦN I
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VẤN ĐỀ
ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY
I. QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC:
1. Khái niệm:
Quản trị nguồn nhân lực chính là việc duy trì phát triển, điều phối và sử dụng
một cách hợp lý có hiệu quả nguồn tài nguyên nhân lực của một tổ chức để hoàn thành
các mục tiêu mà tổ chức đó đặt ra, tất cả các nhà quản ở mọi cấp chỉ có thể đạt được
mục tiêu do họ đặt ra thông qua những nỗ lực của nhân viên dưới quyền. Vì vậy để
thực hiện tốt các mục tiêu đòi hỏi mọi cấp quản trị đều phải làm tốt công tác quản trị
tài nguyên nhân lực.
+ Tổ chức: là một nhóm trong đó có nhiều người được tập hợp lại để cùng nhau
phối hợp hoạt động, nhằm đạt đến một mục đích chung nào đó mà tất cả cùng quan
tâm. Trong thực tế nó có thể là tăng sản xuất cho công ty.
Trong phạm vi nghiên cứu của chúng ta, khái niệm quản trị ở đây chỉ nhằm vào
các tổ chức hợp pháp, tức là các tổ chức mà mục tiêu hoạt động của chúng được pháp
luật thừa nhận và bảo vệ.
Quản trị nhân sự là một lĩnh vực rất phức tạp và khó khăn vì nó liên quan trực
tiếp đến con người mà con người thì có tình cảm, có lý trí và suy nghĩ. Quản trị nhân
lực không chỉ là một vấn đề khoa học mà còn là nghệ thuật. Nghệ thuật lãnh đạo, chỉ
huy nó bao gồm: tâm lý, sinh lý, xã hội học, triết học, đạo đức học...
Xã hội càng đa dạng phức tạp bao nhiêu thì vai trò nhà quản trị càng quan trọng
bấy nhiêu. Nhưng vấn đề mấu chót của công ty vẫn là quản trị tài nguyên nhân lực. Có
thể nói rằng: một công ty hay tổ chức nào dù có nguồn nhân lực phong phú, với hệ
thống thiết bị hiện đại nhưng không biết cách quản lý nguồn nhân lực thì cũng trở nên
vô nghĩa. Chính cung cách quản trị nguồn nhân lực sẽ tạo ra một bộ mặt văn hoá cho
tổ chức, tạo ra bầu không khí vui tươi phấn khởi, giảm bớt sự căng thẳng của tổ chức
đó. Nó là nhân tố cơ bản đảm bảo cho sự thành công bất cứ hoạt động kinh doanh nào.
2. Quản trị các lĩnh vực quản trị khác:
Quản trị nhân lực gắn liền với mọi tổ chức hoạt động bất kể tổ chức đó có bộ
phận quản trị nhân lực hay không, có mặt trong tất cả mọi tổ chức, mọi lĩnh vực quản
lý.
a. Các lĩnh vực quản trị:
- Quản trị nhân lực
- Quản trị tài chính
- Quản trị sản xuất
- Quản trị dự án đầu tư
- Quyết định Marketing
b. Quan hệ:
SVTH: Lê Viết Vinh
Trang 2
Chuyên đề tốt nghiệp
GVHD: Nguyễn Thị Bích Thuỷ
Quản trị nhân sự là nhiệm vụ của mọi cấp và cấp nào cũng có nhân viên dưới
quyền do đó phải quản lý, tức là phải: hoạch định, tổ chức điều khiển, lãnh đạo, kiểm
tra.
II. KHÁI NIỆM VÀ MỤC ĐÍCH ĐÀO TẠO:
1. Khái niệm:
Đào tạo là quá trình cho phép con người tiếp tục các kiến thức, học các kỹ năng
mới và thay đổi quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của
cá nhân.
Đào tạo liên quan việc tiếp thu các kiến thức kỹ năng đặt biệt nhằm thực hiện
những công việc cụ thể.
Theo Correl Al cho rằng có 2 loại hình đào tạo:
+ Đào tạo chung: loại hình này được áp dụng để nhân viên có được kỹ năng có
thể sử dụng ở mọi nơi. Ví dụ: có thể nâng cao khả năng tính toán, khả năng đọc viết ...
+ Đào tạo chuyên: loại hình này được áp dụng giúp cho nhân viên có được các
thong tin và kỹ năng chuyên biệt, áp dụng cho công việc của mình tại nơi làm việc.
Như vậy cũng cần phân biệt rằng đào tạo và phát triển tuy chúng cùng điểm
tương đồng về phương pháp thực hiện, được sử dụng nhằm tác động lên quá trình học
tập để nâng cao kiến thức, kỹ năng thực hành... nhưng đào tạo có hướng vào hiện tại,
chú trọng các công việc hiện thời của cá nhân giúp cho các cá nhân, có ngay các kỹ
năng cần thiết để thực hiện tốt các công việc hiện tại còn phát triển nhân viên chú
trọng lên các công việc tương lai trong tổ chức doanh nghiệp.
2. Mục đích của đào tạo:
Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc được tốt hơn, đặt biệt khi nhân
viên thực hiện công việc không đáp ứng được tiêu chuẩn mẫu hoặc khi nhân viên nhận
công việc mới.
Cập nhật các kỹ năng, kiến thức cho nhân viên giúp họ có thể áp dụng thành
công tác thay đổi công nghệ, kỹ thuật tiên tiến trong doanh nghiệp.
Đào tạo để tránh tình trạng quản lý lỗi thời, các nhà quản trị cần áp dụng các
phương pháp quản lý sao cho phù hợp với các thay đổi về quy trình công nghệ mới,
môi trường kinh doanh mới.
Giải quyết các vấn đề tổ chức đào tạo và phát triển giúp các nhà quản trị giải
quyết các vấn đề mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân, đề ra chính sách quản lý
nguồn nhân lực của doanh nghiệp có hiệu quả.
Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới: nhân viên mới thường gặp nhiều khó
khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong một tổ chức, doanh nghiệp. Các
chương trình định hướng công việc đến với nhân viên mới sẽ giúp họ mau chóng thích
ứng với môi trường làm việc mới của doanh nghiệp.
Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận đào tạo và phát triển để
thay thế cho các cán bộ quản lý chuyên môn khi cần thiết.
SVTH: Lê Viết Vinh
Trang 3
Chuyên đề tốt nghiệp
GVHD: Nguyễn Thị Bích Thuỷ
Thoả mãn nhu cầu phát triển ch ocác nhân viên được trang bị những kỹ năng
chuyên môn. Khi cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tổ hơn, muốn
được trao cho những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn nhiều so với cơ hội thăng
tiến.
Nâng cao khả năng cán bộ công nhân viên của công ty để có thể hoàn thành tốt
các nhiệm vụ hiện tại cũng như tương lai.
Nâng cao hoạt động của công ty thể hiện ở việc nâng cao lợi nhuận, thị phần,
doanh thu và phát triển đổi mới.
Nâng cao khả năng thích nghi của công ty với môi trường, thể hiện bằng công
việc các cán bộ công nhân viên trong công ty sẵn sàng đối mặt với vấn đề của tổ chức
và bàn cách đưa ra các giải pháp hiệu quả để giải quyết các vấn đề này.
Tăng cường sự hiểu biết và giúp đỡ lẫn nhau giữa các thành viên trong công ty,
hình thành môi trường làm việc với sự hợp tác và tôn trọng lẫn nhau, giữa các thành
viên trong công ty. Mọi người cùng thấy rõ trách nhiệm và nghĩa vụ của mình trong
quá trình thực hiện các nhiệm vụ, chiến lược của công ty.
3. Phân loại hình thức đào tạo:
a. Theo định hướng nội dung đào tạo: có hai hình thức:
* Đào tạo định hướng công việc:
Đây là hình thức đào tạo công việc kỹ năng thực hiện một loại công việc nhất
định nhân viên có thể sử dụng kỹ năng này để làm việc trong các doanh nghiệp khác
nhau.
* Đào tạo định hướng doanh nghiệp:
Đây là hình thức đào tạo về các kỹ năng, cách thức, phương pháp làm việc điển
hình trong doanh nghiệp. Khi nhân viên này chuyển sang làm việc cho doanh nghiệp
khác thường thì kỹ năng đó không còn áp dụng được nữa.
b. Theo mục đích nội dung đào tạo:
Đào tạo hướng dẫn (định hướng) công việc cho công nhân nhằm cung cấp các
thông tin, kiến thức mới và chỉ dẫn cho nhân viên mới tuyển về công việc và doanh
nghiệp, giúp cho nhân viên mới mau chóng thích nghi với điều kiện cách thức làm
việc trong doanh nghiệp.
Đào tạo, huấn luyện kỹ năng nhằm giúp cho nhân viên mới có trình độ lành
nghề và các kỹ năng nhằm giúp cho nhân viên mới có trình độ lành nghề và các kỹ
năng phù hợp để thực hiện công việc theo nhu cầu.
Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động, hướng dẫn nhân viên cách thức thực hiện
công việc an toàn, nhằm ngăn ngừa các trường hợp tai nạn lao động đối với một số
công việc nguy hiểm và có nhiều rủi ro. Hoặc tại một số doanh nghiệp thường có
nhiều rủi ro như trong ngành xây dựng, khai thác mỏ... Đào tạo kỹ thuật an toàn lao
động là yêu cầu nhân viên nhất thiết phải tham dự khoá đào tạo an toàn lao động, ký
vào sổ cam kết về an toàn lao động trước khi làm việc.
SVTH: Lê Viết Vinh
Trang 4
Chuyên đề tốt nghiệp
GVHD: Nguyễn Thị Bích Thuỷ
Đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật thường được tổ chức định
kỳ nhằm giúp cho đội ngũ cán bộ chuyên môn kỹ thuật luôn được cập nhập với các
kiến thức, kỹ năng mới.
Đào tạo và phát triển các năng lực quản trị nhằm giúp cho các nhà quản trị tiếp
xúc, làm quen với các phương pháp làm việc mới, nâng cao kỹ năng thực hành và các
kinh nghiệm tổ chức quản lý và khuyến khích nhân viên trong doanh nghiệp.
c. Theo cách thức tổ chức, có các hình thức:
Đào tạo chính quy, đào tạo tại chức, tại lớp cạnh xí nghiệp hoặc kèm cặp tại
chỗ.
Trong đào tạo chính quy các học viên được thoát ly khỏi công việc hàng ngày
tại doanh nghiệp. Do đó thời gian đào tạo ngắn và chất lượng đào tạo thường cao hơn
so với các loại hình thức đào tạo khác. Tuy nhiên số lượng người tham gia đào tạo rất
hạn chế.
Đào tạo tại chức thường được áp dụng đối với cán bộ, nhân viên vừa đi làm
thừa tham gia khoá đào tạo, thời gian đào tạo có thể thực hiện trong một phần thời
gian làm việc.
Ví dụ: Mỗi tuần học một buổi hay mỗi quý tập trung vài tuần tuỳ theo điều kiện
cụ thể của từng doanh nghiệp.
Lớp cạnh doanh nghiệp: thường được áp dụng để đào tạo nhân viên mới cho
các doanh nghiệp lớn. Doanh nghiệp có cơ sở đào tạo riêng nhằm tuyển sinh đào tạo
những nghề phổ biến lựa chọnk những học viên xuất sắc của khoá đào tạo, tuyển vào
làm việc trong doanh nghiệp. Học viên sẽ học lý thuyết tại lớp sau đó tham gia thực
hành tại các phân xưởng trong doanh nghiệp. Các lớp đào tạo này thường mang lại
hiệu quả cao hơn, học viên vừa nắm vững lý thuyết và vừa tham gia thực hành công
việc ngay tại doanh nghiệp, thời gian đào tạo ngắn, chi phí đào tạo thấp. Tuy nhiên chỉ
có những doanh nghiệp lớn mới có khả năng tổ chức hình thức đào tạo này. Thường là
người có trình độ tay nghề cao kèm cặp hướng dẫn các học viên.
d. Theo địa điểm hoặc nơi đào tạo:
Hình thức đào tạo tại nơi làm việc và đào tạo ngoài nơi làm việc.
e. Theo đối tượng học viên: Hình thức đào tạo mới và đào tạo lại.
Đào tạo mới áp dụng đối với những người lao động phổ thông, chưa có tay
nghề giỏi. Mặc dù người lao động có thể mới lần đầu đi làm việc hoặc đã đi làm việc
nhưng chưa có kỹ năng để thực hiện công việc.
Đào tạo lại áp dụng đối với những người lao động đã có kỹ năng làm việc
nhưng cần phải đổi cách do yêu cầu của doanh nghiệp.
Tóm lại, việc lựa chọn hình thức đào tạo nào mang lại hiệu quả đều phụ thuộc
vào yêu cầu về quy mô đào tạo, mức độ phức tạp, nội dung đào tạo và điều kiện trang
thiết bị kỹ thuật, tài chính ... cụ thể trong từng doanh nghiệp.
III. TIẾN HÀNH LẬP KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC:
1. Xác định nhu cầu đào tạo:
SVTH: Lê Viết Vinh
Trang 5
Chuyên đề tốt nghiệp
GVHD: Nguyễn Thị Bích Thuỷ
Đào tạo thường được áp dụng nhằm nâng cao năng suất, hiệu quả công việc cho
nhân viên và cho bản thân của doanh nghiệp. Các nhà quản lý nên quan tâm đến các
nguyên nhân dẫn đến hiệu quả làm việc thấp. Năng lực của nhân viên kém, không có
hệ thống kích thích nhân viên, cách tổ chức kém, nhân viên không biết các yêu cầu,
tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc. Nhu cầu đào tạo thường đặt ra khi nhân
viên không đủ các kỹ năng cần thiết để thực hiện các bước công việc. Để xác định nhu
cầu đào tạo cần thực hiện các nghiên cứu:
+ Doanh nghiệp thực hiện các mục tiêu ở mức độ như thế nào (phân tích doanh
nghiệp)
+ Đội ngũ lao động cần có những kỹ năng nào để thực hiện tốt các công việc
(phân tích tác nghiệp)
+ Điểm mạnh và điểm yếu của đội ngũ lao động trong doanh nghiệp là gì?
(phân tích nhân viên)
- Phân tích doanh nghiệp:
Phân tích doanh nghiệp cần đánh giá thực hiện chỉ số hiệu quả về một tổ chức,
kế hoạch chuẩn bị đội ngũ kế cận, nhân viên và môi trường tổ chức.
Phân tích tổ chức bao gồm việc phân tích các tiêu thức tổ chức như năng suất,
chất lượng thực hiện công việc, chi phí lao động, vắng mặt, tỷ lệ thuyên chuyển nhân
viên, kỹ luật lao động, tai nạn... sẽ siúp cho nhà quản trị xác định những vấn đề cơ bản
của doanh nghiệp và xác định sự cần thiết áp dụng các hình thức đào tạo. Mặc dù các
chỉ số này chịu tác động của rất nhiều các yếu tố, nhưng các doanh nghiệp lớn có thể
đánh giá được khả năng ảnh hưởng do nhân viên không được đào tạo đầy đủ.
Trong kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, doanh nghiệp cần phải xác
định được những chức vụ sẽ bị trống và cách thức chuẩn bị ứng việc cho các chức vụ
trống. Nếu doanh nghiệp áp dụng hình thức đề bạt trong nội bộ, doanh nghiệp cần có
dự kiến các chương trình đào tạo để giúp nhân viên có được những kỹ năng theo yêu
cầu của công việc. Nếu như doanh nghiệp có chính sách tuyển dụng bên ngoài thì phải
cần nghiên cứu kỹ thị trường lao động và có các biện pháp để có thể tuyển được nhân
viên có đầy đủ những phẩm chất như mong muốn.
Trong phân tích môi trường tổ chức, cần đánh giá đầy đủ quan điểm tình cảm,
niềm tin của các thành viên trong doanh nghiệp đối với tổ chức, doanh nghiệp và tác
động của vấn đề đào tạo không đầy đủ đến những quan điểm không tốt trong môi
trường tổ chức.
- Phân tích tác nghiệp:
Phân tích tác nghiệp xác định loại kỹ năng và các hành vi cần thiết cho nhân
viên để thực hiện tốt công việc.
Phân tích tác nghiệp giúp chúng ta trả lời những câu hỏi sau:
+ Để thực hiện tốt công việc này thì đòi hỏi người nhân viên còn có những kỹ
năng gì?
+ Khối lượng công việc phải thực hiện trong khoảng thời gian nhất định.
SVTH: Lê Viết Vinh
Trang 6
Chuyên đề tốt nghiệp
GVHD: Nguyễn Thị Bích Thuỷ
+ Những phương tiện, dụng cụ nào họ cần phải sử dụng...
- Phân tích công việc:
Phân tích công việc gồm các bước sau:
Bước 1: Xác định mục đích của phân tích công việc, từ đó xác định các hình
thức thu thập thông tin phân tích công việc hợp lý nhất.
Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản sẵn có trên cơ sở của các sơ đồ tổ chức,
các văn bản về mục đích, yêu cầu, chức năng quyền hạn của doanh nghiệp và các bộ
phận cơ cấu hoặc sơ đồ quy trình công nghệ và bản mô tả công việc cũ.
Bước 3: chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực hiện.
Phân tích công việc nhằm làm giảm bớt thời gian và tiết kiệm hơn trong việc thực hiện
phân tích công việc tương tự như.
Bước 4: áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích
công việc, tuỳ theo yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần thu nhập,
tuỳ theo loại hình công việc và khả năng tài chính của doanh nghiệp. Có thể sử dụng
một hoặc kết hợp các phương pháp thu thập thông tin phân tích sau: phỏng vấn, bảng
câu hỏi và quan sát.
Bước 5: Kiểm tra xác minh chính xác của thông tin.
Những thông tin thu thập để phân tích cần phải được kiểm tra lại mức độ chính
xác và đầy đủ thông qua chính các nhân viên thực hiện công việc, tại các nhà quản lý
có trách nhiệm giám sát thực hiện công việc đó.
Bước 6: xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc.
- Phân tích nhân viên:
Loại phân tích này chú trọng vào năng lực và đặc tính cá nhân của nhân viên
được sử dụng để xác định ai là người cần thiết được đào tạo và những kỹ năng kiến
thức, quan điểm nào cần thiết được chú trọng trong quá trình đào tạo phát triển. Các
chương trình đào tạo chỉ nên chú trọng vào đối tượng thực sự cần thiết đào tạo. Đào
tạo theo kiểu phong trào, lôi kéo những người không có nhu cầu đào tạo sẽ vừa làm
lãng phí tài chính, công sức, thời gian của doanh nghiệp và vừa gây khó chịu cho nhân
viên. Phân tích nhân viên đòi hỏi phải đánh giá đúng khả năng cá nhân và kỹ năng
nghề nghiệp của nhân viên.
a. Xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật thường được áp dụng theo
các phương pháp sau:
- Phương pháp trực tiếp:
Căn cứ vào bảng phân tích công việc, căn cứ vào tình hình phân tích công việc,
căn cứ vào tổ chức của doanh nghiệp để trực tiếp xác định số công nhân kỹ thuật của
từng nghề cần thiết trong từng bộ phận, phân xưởng sau đó tổng hợp lại thành nhu cầu
của toàn doanh nghiệp.
- Phương pháp tính toán 1:
SVTH: Lê Viết Vinh
Trang 7
Chuyên đề tốt nghiệp
GVHD: Nguyễn Thị Bích Thuỷ
Phương pháp này căn cứ vào tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật cần thiết
cho từng loại sản phẩm và quy thời gian lao động của từng loại công nhân kỹ thuật
ứng theo công thức sau:
Kt1 =
Ti
Q i xH i
Trong đó:
Kt1: nhu cầu công nhân kỹ thuật loại nghề chuyên môn i.
Ti: tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật thuộc loại nghề chuyên môn i cần
thiết trong tương lai.
Qi: quỹ thời gian lao động của một công nhân kỹ thuật thuộc loại nghề chuyên
môn i.
Hi: khả năng hoàn thành vượt mức trong kỳ triển vọng của một công nhân kỹ
thuật thuộc loại nghề chuyên môn i.
Hi: khả năng hoàn thành vượt mức trong kỳ triển vọng của một công nhân kỹ
thuật thuộc loại nghề chuyên môn i.
- Phương pháp tính toán 2:
phương pháp này căn cứ vào số lượng máy móc trang thiết bị kỹ thuật cần thiết
cho một quá trình sản xuất, mức đảm nhận của một công nhân kỹ thuật và hệ số ca làm
việc của máy móc thiết bị.
S m x H ca
N
Kt =
Trong đó:
Sm: số lượng máy móc trong thiết bị kỹ thuật cần thiết cho quá trình sản xuất ở
kỳ kế hoạch.
Hca: hệ số ca làm việc của máy móc thiết bị chính.
N: số lượng máy móc thiết bị do một công nhân kỹ thuật phụ trách.
- Phương pháp tính toán theo chỉ số:
Dự toán nhu cầu công nhân kỹ thuật căn cứ vào chỉ số tăng của khối lượng sản
phẩm, dịch vụ, chỉ số tăng của công nhân kỹ thuật trên tổng số nhân viên và chỉ số
tăng năng suất lao động ở kế hoạch theo công thức sau:
Ikt =
I sp x I ktcn
Iw
Trong đó:
Ikt: chỉ số tăng
Isp: chỉ số tăng khối lượng sản phẩm, dịch vụ ở kỳ kế hoạch
Iktcn: chỉ số tăng tỷ trọng công nhân kỹ thuật trên tổng số công nhân ở kỳ kế
hoạch
Iw: chỉ số tăng năng suất lao động ở kỳ kế hoạch
b. Cần tuyển sinh đào tạo công nhân xác định nhu cầu kỹ thuật:
SVTH: Lê Viết Vinh
Trang 8
Chuyên đề tốt nghiệp
GVHD: Nguyễn Thị Bích Thuỷ
Sau khi xác định được nhu cầu công nhân kỹ thuật cần có ở kỳ kế hoạch nhu
cầu đào tạo sẽ được xác định theo công thức:
Nhu cầu bổ sung = nhu cầu cần có - Số hiện có + nhu cầu thay thế
Nhu cầu thay thế sẽ giành cho những người nghỉ hưu, mất sức lao động, nghỉ
việc, chuyển công việc... Nhu cầu thay thế được xác định bằng thông số hằng năm và
được tính bằng tỉ lệ % trên tổng số công nhân kỹ thuật. Trong quá trình đào tạo,
thường có một tỉ lệ học viên rơi rớt hoặc không đáp ứng nhu cầu tuyển dụng của
doanh nghiệp. Do đó nhu cầu tuyển sinh đào tạo bao giờ cũng lớn hơn nhu cầu thực tế
cần đào tạo và được xác định bằng công thức như trên.
c. Xác định nhu cầu phát triển năng lực cho các quản trị gia:
Các phương pháp xác định nhu cầu nói chung đều có thể sử dụng để xác định
nhu cầu đào tạo, phát triển cho các quản trị gia. Tuy nhiên, để xác định nhu cầu phát
triển năng lực quản trị có một số điểm đặc thù do tính chất công việc quản trị nhu cầu
đào tạo các quản trị gia phụ thuộc trực tiếp vào chiến lược, chính sách quản trị nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp, đặc biệt là chính sách tuyển dụng, đào tạo, kích thích
nhân viên.
Các doanh nghiệp có chính sách đề bạt, thăng tiến nội bộ sẽ có nhu cầu phát
triển quản trị cao và phải thường xuyên quan tâm đến công tác đào tạo , bồi dưỡng
nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ, nhân viên hiện tại. Doanh nghiệp sẽ xác định
những cán bộ, nhân viên có tiềm năng, ghi lại những điểm mạnh, điểm yếu trong thực
hiện công tác hiện tại về dự toán khả năng thăng tiến, mức độ hoàn thành công việc
khi được đề bạt chức vụ cao hơn. Những quản trị gia hoặc nhân viên đã có đầy đủ
những phẩm chất, kỹ năng cần thiết để thực hiện trọng tách mà sẽ không còn đào tạo
và phát triển thêm. Những quản trị gia đang có một vấn đề trong thực hiện công việc
hiện tại sẽ không hoặc chưa có khả năng thăng tiến, cần được bồi dưỡng thêm để thực
hiện công tác hiện tại, riêng đội ngũ các quản trị gia đang thực hiện tốt công việc hiện
tại có khả năng tiềm tàng nhưng cần được bồi dưỡng, chuẩn bị thêm mới có thể đảm
trách được cương vị, trách nhiệm mới là những người cần được chú trọng đặc biệt
trong các kế hoạch đào tạo, quản trị của doanh nghiệp.
Sau khi nhu cầu đào tạo được xác định, doanh nghiệp cần chuyển các nhu cầu
đào tạo này sang các mục tiêu đào tạo. Những mục tiêu này sẽ được sử dụng để xác
định các chương trình, nội dung đào tạo các hình thức tiến hành, thời gian và đối
tượng tham dự khoá đào tạo. Đồng thời trong mục tiêu đào tạo cần xác định học viên
phải tiếp thu học hỏi được gì về các loại và mức độ của các kiến thức, kỹ xảo khả
năng thực hiện công việc sau quá trình đào tạo.
2. Thực hiện quá trình đào tạo:
Sau khi cân nhắc các vấn đề chiến lược trong đào tạo, xác định được nhu cầu,
doanh nghiệp cần đi bước tiếp theo là xác định nội dung chương trình và thực hiện
theo sơ đồ sau:
SVTH: Lê Viết Vinh
Trang 9
Chuyên đề tốt nghiệp
GVHD: Nguyễn Thị Bích Thuỷ
SƠ ĐỒ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
Xác định mục đích
nhu cầu đào tạo
Kế hoạch, chương trình đào
tạo
Lựa chọn phương pháp đào
tạo
Lựa chọn phương tiện, công
cụ hỗ trợ đào tạo
Thực hiện chương trình đào
tạo
Đánh giá chương trình đào
tạo
SVTH: Lê Viết Vinh
Trang 10
Chuyên đề tốt nghiệp
GVHD: Nguyễn Thị Bích Thuỷ
a. Đào tạo nơi làm việc:
Đây là hình thức đào tạo học viên cách thức thực hiện ngay trong quá trình làm
việc. Tất cả mọi nhân viên trong doanh nghiệp, ở các chức vụ khác nhau, từ thấp đến
cao, trong quá trình làm việc đều rút ra được kinh nghiệm cho mình để thực hiện công
việc tốt hơn. Việc đào tạo thường được phân công theo kế hoạch đào tạo giữa người
hướng dẫn hoặc các nhân viên lành nghề với những nhân viên có tay nghề thấp.
Các dạng phổ biến nhất tại nơi làm việc gồm có các hình thức sau:
- Kèm cặp hướng dẫn tại chỗ:
Đây là hình thức mà trong quá trình thực hiện học viên sẽ quan sát và ghi nhớ,
học tập, thực hiện công việc theo cách người hướng dẫn đã làm. Phương pháp này
thường được áp dụng đào tạo công nhân kỹ thuật lẫn các quản trị gia. Khi đào tạo công
nhân kỹ thuật, quá trình thực hiện được diễn ra như sau:
+ Giải thích cho công nhân mới về toàn bộ công việc.
+ Thao tác mẫu cách thực hiện công việc.
+ Để công nhân thực hiện thử công việc từ chậm đến nhanh.
+ Kiểm tra chất lượng sản phẩm, hướng dẫn giải thích cho công nhân cách thức
thực hiện công việc tốt hơn.
+ Để công nhân tự thực hiện công việc, khuyến khích công nhân khi họ đã đạt
được tiêu chuẩn mẫu về số lượng và chất lượng của công việc.
Khi đào tạo các quản trị gia, học viên sẽ được làm việc trực tiếp với người mà
họ sẽ thay thế trong tương lai, người này sẽ có trách nhiệm hướng dẫn cho học viên
cách thức giải quyết tất cả mọi vấn đề trong phạm vi trách nhiệm.
Hình thức đào tạo nay có các ưu, khuyết điểm sau:
+ Ưu điểm:
- Đơn giản dễ tổ chức, lại có thể đào tạo nhiều người cùng một lúc.
- Ít tốn kém, trong quá trình đào tạo học viên cũng có thể tạo ra sản phẩm.
Doanh nghiệp không cần có các phương tiện phục vụ như phòng đào tạo, đội ngũ cán
bộ giảng dạy riêng...
- Học viên nắm ngay được cách thức giải quyết các vấn đề thực tế và mau
chóng có thông tin phản hồi về kết quả đào tạo.
+ Nhược điểm:
- Người hướng dẫn thường không có kinh nghiệm về sư phạm giảng dạy, do đó
có thể hướng dẫn học viên không theo trình tự từ dễ đến khó, không đúng theo quy
trình công nghệ mới khiến các học viên khó tiếp thu.
- Người hướng dẫn có thể cảm thấy rằng các học viên giỏi, tiếp thu nhanh sẽ là
mối nguy hiểm cạnh tranh công việc nên sự hướng dẫn có thể chưa được nhiệt tình.
- Luân phiên thay đổi công việc :
Đây là phương pháp luân chuyển nhân viên hoặc cấp quản trị từ công tác này
sang công tác khác nhằm mục đích cung cấp cho họ những kinh nghiệm rộng hơn
SVTH: Lê Viết Vinh
Trang 11
Chuyên đề tốt nghiệp
GVHD: Nguyễn Thị Bích Thuỷ
trong công việc. Kiến thức thu được trong quá trình luân chuyển công việc này rất cần
thiết cho họ sau này để đảm nhận các công việc khác ở vị trí cao hơn.
+ Ưu điểm :
Giúp học viên được đào tạo đa kỹ năng, tránh được tình trạng trì trệ dễ dàng
thích ứng với các công việc khác nhau. Doanh nghiệp có thể phân công, bố trí nhân
viên linh hoạt hơn, phối hợp hoạt động giữa các phòng ban có hiệu quả cao hơn, còn
nhân viên có khả năng thăng tiến cao hơn.
Giúp học viên kiểm tra, phát hiện ra các điểm mạnh, điểm yếu của mình và có
kế hoạch phát triển nghề nghiệp cho phù hợp.
b. Đào tạo ngoài nơi làm việc: gồm các phương pháp sau:
- Phương pháp nghiên cứu tình huống:
Phương pháp này thường được áp dụng để nâng cao năng lực quản trị gia. học
viên được nghiên cứu các tình huống về tổ chức, quản lý xảy ra trong và ngoài doanh
nghiệp.
+ Ưu điểm:
- Tạo khả năng lớn nhất để mọi người cùng tham gia, phát biểu các quan điểm
khác nhau và đưa ra quyết định.
- Giúp cho học viên làm quen với cách phân tích, giải quyết các vấn đề thực
tiễn. Để nâng cao hiệu quả của phương pháp cần chú ý:
. Đưa ra các tình huống từ trong hoạt động của công ty, điều này có thể làm cho
học viên say mê với tình huống, giúp học viên hiểu thêm về công việc trong doanh
nghiệp và dễ dàng chuyển các kiến thức đã học thành kinh nghiệm trong công tác.
. Chuẩn bị tình huống kỹ lưỡng trước khi đưa ra tình huống cho học viên.
- Trò chơi quản trị:
Học viên được đảm nhận một vị trí nào đó trong các cấp lãnh đạo của doanh
nghiệp và tự giải quyết các tình huống xảy ra trong môi trường cạnh tranh gay gắt.
Mỗi doanh nghiệp cần xác định mục tiêu chủ yếu của mình và đề ra quyết định tương
ứng nhằm đạt được các mục tiêu đó.
+ Ưu điểm:
- Trò chơi sinh động, mang tính cạnh tranh hấp dẫn.
- Học viên học được cách phán đoán những gì môi trường kinh doanh sẽ ảnh
hưởng đến các hoạt động của doanh nghiệp.
- Học viên có cơ hội phát triển khả năng giải quyết mọi vấn đề, đề ra chiến lược
và chính sách kinh doanh phù hợp của doanh nghiệp.
- Học viên được phát triển khả năng lãnh đạo và khuyến khích khả năng hợp
tác, làm việc tập thể.
+ Nhược điểm:
- Đòi hỏi chi phí cao.
- Học viên chỉ được chọn một trong các tình huống có sẵn làm hạn chế các tình
huống sáng tạo khác.
SVTH: Lê Viết Vinh
Trang 12
Chuyên đề tốt nghiệp
GVHD: Nguyễn Thị Bích Thuỷ
- Phương pháp hội thảo:
Các cuộc hội thảo thường được tổ chức nhằm nâng cao khả năng lãnh đạo, khả
năng giao tiếp, kỹ năng xếp đặt mục tiêu, khả năng kích thích khả năng ra quyết định...
Đề tài của hội thảo như:
+ Quản trị học
+ Quản trị nguồn nhân lực
+ Tâm lý và nghệ thuật quản trị
+ Quản trị tài chính
+ Quản trị dự án
+ Quản trị marketing
+ Quản trị sản xuất
- Phương pháp liên hệ với các trường dạy học:
Các chương trình tiếp tục đào tạo chung về nghệ thuật lãnh đạo.
Các chương trình các khoá đào tạo riêng biệt nhằm cung cấp thêm các kiến thức
cơ bản về các lĩnh vực: tài chính, kế toán, sản xuất...
Các chương trình đào tạo cấp bằng tốt nghiệp sau đại học, các khoá này thường
được tổ chức theo kiểu vừa làm vừa học hoặc học tập trung vào ngày nghỉ... Nói chung
tuỳ theo hình thức mà doanh nghiệp lựa chọn cho phù hợp, theo mục đích và yêu cầu
của mình.
3. Đánh giá hiệu quả đào tạo:
Hiệu quả đào tạo thường được đánh giá qua hai giai đoạn:
+ Giai đoạn nhận thức: học viên tiếp thu, học hỏi được gì qua khoá đào tạo.
+ Giai đoạn vận dụng: học viên áp dụng các kiến thức kỹ năng đã học vào trong
thực tế để thực hiện công việc như thế nào?
Đánh giá kết quả học tập trong giai đoạn nhận thức là không khó nhưng để
đánh giá hiệu quả của toàn khoá học là một vấn đề phức tạp và đòi hỏi thời gian.
Để đánh giá lãng phí trong đào tạo, sau một phần loại toàn bộ chương trình đào
tạo, cần thiết có sự đánh giá về kết quả đào tạo (nhận thức) xem xét lại mức độ thoả
mãn các mục tiêu đào tạo và đưa ra những điều chính thích hợp nhằm nâng cao hiệu
quả cho các chương trình đào tạo sau. Việc đánh giá thường được diễn ra theo ba nội
dung sau:
* Thí nghiệm kiểm tra (phân tích thực nghiệm)
Đây là phương pháp kiểm tra hiệu quả đào tạo bằng cách sử dụng nhóm đó là:
nhóm chưa được đào tạo so với nhóm đã qua đào tạo. Qua đó rút ra được những khác
biệt giữa hai nhóm. Nhờ đó mà đánh giá được phạm vi và mức độ ảnh hưởng của
chương trình đào tạo.
Đánh giá bằng định tính: Dựa vào cách 4 dấu hiệu sau:
- Mức độ phản ứng.
- Mức độ nhận thức
- Những thay đổi hành vi
SVTH: Lê Viết Vinh
Trang 13
Chuyên đề tốt nghiệp
GVHD: Nguyễn Thị Bích Thuỷ
- Mức độ đạt mục tiêu
* Đánh giá bằng định lượng:
Thông qua việc phân tích chi phí và lợi ích đào tạo mang lại hiệu quả định
lượng của đào tạo là hiệu số lợi ích thu được và những chi phí bỏ ra.
a. Chi phí của chương trình đào tạo:
Chi phí cho các phương tiện vật chất, kỹ thuật cơ bản, như xây dựng trường sở,
trang bị lại kỹ thuật, tài liệu sử dụng trong quá trình giảng dạy.
Chi phí cho đội ngũ cán bộ quản lý, và đội ngũ giảng viên.
Học bổng hoặc tiền lương trả cho học viên trong thời gian đi học.
Chi phí cơ hội cho học viên tham dự các khoá đào tạo, không thực hiện các
công việc thường ngày của họ.
b. Những lợi ích do đào tạo mang lại:
Lợi ích tăng thêm hàng năm do học viên mang lại cho doanh nghiệp sau khoá
đào tạo.
Những tiết kiệm do giảm thiểu những sai sót hoặc lỗi lầm mà nhân viên gây ra
so với khi chưa đào tạo.
Giảm các tai nạn khi sử dụng các thiết bị và điều kiện làm việc trong công ty.
Tăng cường sự ổn định và linh hoạt của công ty, là duy trì sự hoạt động hiệu
quả của công ty bằng việc chuẩn bị sẵn sàng lớp nhân viên kế cận đảm nhiệm.
Các lợi ích cụ thể do công ty đầu tư vào hoạt động phát triển nhân viên.
Đào tạo sẽ giúp nhân viên học nghề một cách nhanh chóng, kinh tế và hiệu quả.
Các nhân viên hiện tại có thể nâng cao kết quả hoạt động của họ và thường
xuyên cập nhật các kiến thức mới trong lĩnh vực nghề nghiệp của họ thong qua con
đường đào tạo.
Khi sai sót trong công việc được giảm thiểu thì bớt đi thời gian giám sát theo
dõi công việc của các nhà quản lý, họ tập trung thời gian nhiều hơn vào các hoạt động
phát triển và kế hoạch chiến lược của công ty.
Người lao động sẽ đóng góp nhiều hơn cho công ty nếu họ được đào tạo đúng
mục tiêu.
Hoàn thiện phương pháp và hệ thống tiêu chuẩn công việc.
Nâng cao chất lượng.
Nâng cao tính linh hoạt trong công việc.
Khuyến khích phát triển trong ngành.
Nâng cao lợi ích cho bản thân người lao động.
SVTH: Lê Viết Vinh
Trang 14
Chuyên đề tốt nghiệp
GVHD: Nguyễn Thị Bích Thuỷ
PHẦN I I
PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG KINH DOANH VÀ THỰC
TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH QUỐC BẢO
I. GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH QUỐC BẢO:
1. Lịch sử hình thành và phát triển của công ty:
a. Lịch sử hình thành
- Vào thời điểm năm 1992, sau khi có chính sách mở cửa nền kinh tế của Chính
phủ. Công ty Quốc Bảo cũng như những Công ty nước ngoài đã tập trung vốn và đầu
tư vào Việt Nam và thị trường Đà Nẵng nói riêng. Đây là Công ty có 100% vốn nước
ngoài của Đài Loan. Tiền thân của nó là Xí nghiệp giày da Quốc Bảo.
Có tên giao dịch
: GOLD MEDAL FOOTWEAR Co;LTD
Có trụ sở tại
: 247 Ngô Quyền, phường An Hải Bắc, Quận Sơn Trà, ĐN
Được thành lập vào ngày 12/12/1992 theo giấy phép đầu tư số 481/GP do Uỷ
ban nhà nước về hợp tác và đầu tư cấp. Với tổng số vốn đầu tư vào năm 1992 là:
9.000.000 USD (Chín triệu đôla Mỹ).
Với chức năng hoạt động chính là : Sản xuất các loại giày, dép thể thao và tấm
EVA xuất khẩu. Xí nghiệp có pháp nhận Việt Nam, chịu sự chi phối của luật đầu tư
nước ngoài tại Việt Nam và các văn bản dưới luật của Chính phủ. Công ty tự quyết
toán độc lập, chịu lỗ lãi và có con dấu pháp nhân riêng để giao dịch.
b. Quá trình phát triển của Công ty TNHH Quốc Bảo
Sau gần 13 năm hoạt động tại thành phố Đà Nẵng. Kể từ ngày mới thành lập,
Ban giám đốc Công ty đã nhận thấy được nền kinh tế Việt Nam có chiều hướng
chuyển biến và phát triển mạnh các chính sách hỗ trợ và khuyến khích đầu tư của
Chính phủ. Sự chuyển hướng này đã tạo điều kiện thuận lợi cho xí nghiệp. Nên xí
nghiệp quyết định điều chỉnh và sửa đổi lại phương hướng hoạt động và kế hoạch sản
xuất của xí nghiệp theo hướng đa dạng hoá ngành nghề kinh doanh. Đồng thời để tiện
cho việc giao dịch nên xí nghiệp được đổi tên thành "Công ty TNHH Quốc Bảo" với
tầm hoạt động lớn hơn và qui mô hơn. Với từ 20 chuyên gia nước ngoài tăng lên 30
người tham gia vào các hoạt động sản xuất và trên 3.000 công nhân trực tiếp làm việc
tại Công ty.
Vào ngày 21/10/1994 xí nghiệp giày da Quốc Bảo chính thức đổi tên thành:
"Công ty trách nhiệm hữu hạn Quốc Bảo". Tên giao dịch là: Quốc Bảo Co; LTD. Dự
án hoạt động là 30 năm, với chức năng chuyên sản xuất giày dép các loại, tấm Eva
xuất khẩu. Hoạt động theo luật đầu tư nước ngoài tại Việt Nam. Đồng thời tăng vốn
đầu tư lên 17.000.000 USD (Mười bảy triệu đô la Mỹ) vào năm 1994. Vốn pháp định
của doanh nghiệp 6.000.000 USD (Sáu triệu đô la Mỹ).
- Công ty có chi nhánh sản xuất đặt tại xã Nhật Chánh, huyện Bến Lức, tỉnh
Long An. Có con dấu riêng và mở tài khoản ngân hàng theo qui định của pháp luật
(theo giấy phép số 481/GPDC3). Công ty đã thu hút hơn 3.000 lao động trong thành
SVTH: Lê Viết Vinh
Trang 15
Chuyên đề tốt nghiệp
GVHD: Nguyễn Thị Bích Thuỷ
phố và các vùng lân cận. Sản lượng sản xuất chủ yếu là xuất khẩu ra nước ngoài với
hơn 95% tổng sản lượng.
- Đến ngày30/8/2001 Công ty được Bộ Kế hoạch và đầu tư chấp thuận tăng thời
gian hfj lên đến 45 năm kể từ ngày được cấp giấy phép đầu tư số 481/GP ngày
12/12/1992. Theo giấy phép số 481/GPDC3 ngày 30/8/2001.
Hiện nay Công ty đã hoàn thiện và hội nhập tổ chức tiêu chuẩn Quốc tế về chất
lượng và được chấp nhận cấp chứng chỉ ISO 9002 vào ngày 01/6/2001. Đây là một
thành công bước đầu rất mỹ mãn và xem đó là kim chỉ nam cho mọi hoạt động của
Công ty, nhằm từng bước cải thiện sản phẩm của mình, vốn đã có uy tín trên thị
trường thế giới, tăng thêm sức mạnh cạnh tranh trên thị trường thế giới.
2. Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của Công ty:
a. Chức năng của Công ty
- Chức năng chủ yếu của Công ty chủ yếu là sản xuất đa dạng các loại giày, dép
xuất khẩu.
- Nhập khẩu các loại mặt hàng phục vụ cho sản xuất từ nước ngoài và các cơ sở
sản xuất trong nước như: nhập tại chỗ các loại đế giày của các Công ty Thiên Lộc,
Công ty Đĩnh Vàng... thuộc khu công nghiệp Bình Dương, nhập keo dán của Công ty
Hêntl - Thành phố Hồ Chí Minh, xốp Eva của Công ty Chinli... và một số mặt hàng
chuyên dụng.
- Hợp tác đầu tư với các tổ chức trong nước để sản xuất hay gia công giày thể
thao các loại. Bước đầu đã ký kết gia công với một số Công ty, xí nghiệp nhỏ như:
Công ty giày Quảng Nam đặt tại Tam Kỳ, Công ty giày Vĩnh Yên, Công ty TNHH
Châu Giang, Công ty giày da Thái Nguyên...
b. Nhiệm vụ của Công ty
- Hoạt động của Công ty phải theo đúng đường lối, chủ trương, chính sách của
Đảng và Nhà nước. Thực hiện đúng nghĩa vụ và chính sách thuế... Đảm bảo quyền lợi
của người lao động.
- Quản lý và đào tạo cán bộ, công nhân viên theo phân cấp của Công ty. Có kế
hoạch tu dưỡng và rèn luyện không ngừng để nâng cao mọi mặt về chuyên môn và
nghiệp vụ cho cán bộ công nhân viên.
- Bảo vệ môi trường, bảo vệ doanh nghiệp giữ gìn an ninh trật tự an toàn trong
nội bộ.
- Ngày càng hoàn thiện công nghệ sản xuất, nâng cao uy tín trên thị trường
- Mở rộng sản xuất kinh doanh có hiệu quả.
- Được quyền ký kết hợp đồng kinh tế với các tổ chức trong và ngoài nước về
loại hình sản xuất giày, chịu trách nhiệm đối với những nội dung đã ký kết, thực hiện
đúng theo pháp luật qui định.
- Tham gia các hoạt động tại địa phương, các hoạt động công ích do nhà nước
phát động ...
3. Đặc điểm hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH Quốc Bảo:
SVTH: Lê Viết Vinh
Trang 16
Chuyên đề tốt nghiệp
GVHD: Nguyễn Thị Bích Thuỷ
- Với chuyên ngành là sản xuất các loại giày thể thao xuất khẩu sang các thị
trường Châu Âu, châu Mỹ và tập trung vẫn nhiều nhất là thị trường thuộc khối EU
(liên minh Châu Âu) với 95% trên tổng sản lượng xuất khẩu. Sau khi nhận được chứng
chỉ ISO 9002, Công ty Quốc Bảo không ngừng phấn đấu, đã vươn lên trong hoạt động
sản xuất kinh doanh với tiêu chí chất lượng đảm bảo. Do tính chất và yêu cầu của
khách hàng trên thị trường thế giới, đòi hỏi sản phẩm phải luôn luôn gây ấn tượng và
phù hợp với người tiêu dùng. Vì vậy Công ty liên tục nâng cao kỹ thuật và cải tiến
công nghệ sản xuất, nhập máy móc thiết bị sản xuất hiện đại. Đồng thời mở rộng qui
mô hoạt động và mở rộng thị trường xuất khẩu hàng hoá nhiều hơn. Số vốn đầu tư
cũng được tăng lên tính dến năm 2003.
+ Tổng vốn đầu tư là
: 17.000.000 USD
+ Vốn cố định
: 10.950.000 USD
+ Vốn lưu động
: 6.050.000 USD
+ Vốn pháp định
: 6.000.000 USD
Sản lượng xuất khẩu năm 2003 đạt 2.510.744 đôi giày thể thao tương ứng với
doanh thu là 10 triệu USD.
- Công ty sản xuất theo đơn hàng yêu cầu từ Công ty chính (mẹ) ở Đài Loan.
Sau khi nhận được đơn hàng thì Công ty mẹ rót đơn hàng đồng thời lên kế hoạch sản
xuất cho Công ty con là Công ty Quốc Bảo. Vì vậy Công ty Quốc Bảo không có lĩnh
vực hoạt động Marketing, không có các hoạt động tìm kiếm khách hàng... mọi hoạt
động này đều do Công ty mẹ đảm trách.
Hiện nay Công ty có khoảng 12 khách hàng truyền thống, với mỗi đơn hàng từ
6000 đôi đến 12000 đôi giày. Một số lượng khách hàng nhiều như vậy cùng với nhiều
đơn đặt hàng, đòi hỏi Công ty phải ra sức nỗ lực để đáp ứng được nhu cầu của khách
hàng. Đặc biệt là uy tín không chỉ về giá sản phẩm mà còn chất lượng sản phẩm sản
HĐQT
xuất... với sứ mệnh chung của CôngChủ
ty tịch
:"Chất
lượng trên hết, ngày giao hàng chính
xác" để áp dụng cho mọi lĩnh vực hoạt động sản xuất của doanh nghiệp. Song không
dừng lại ở đó mà Công ty tiếp tục nghiên cứu, tìm kiếm, phân tích công việc để tìm ra
Giám
những điểm mạnh và điểm yếu của Ban
mình
để đốc
có hướng khắc phục. Đồng thời có kế
hoạch, chiến lược cho những hoạt động kinh doanh của Công ty.
4. Cơ cấu tổ chức, quản lý của Công ty TNHH Quốc Bảo
a. Sơ đồ tổ chức và quản lý hành chính của Công ty
Tổ bảo
vệ
Phòng
nghiệp
vụ KH
Kho
NVL
thành
SVTH: Lêphẩm
Viết Vinh
Phòng
tài vụ
Phân
xưởng
đế
Phòng
nhân
sự
Phân
xưởng
dập
Phòng
xuất
nhập
khẩu
Phân
xưởng
may
VP đại
diện tại
TPHCM
Tổ
công
vụ
Phân
xưởng
thành
Trang 17
hình
Chuyên đề tốt nghiệp
GVHD: Nguyễn Thị Bích Thuỷ
b. Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của các cấp ở Công ty
+ Giám đốc: là gười đứng đầu đại diện cho tập thể lao động của Công ty, là
người trực tiếp điều hành và chịu trách nhiệm cao nhất trong mọi lĩnh vực hoạt động
của Công ty, điều hành mọi hoạt động sản xuất kinh doanh theo kế hoạch, thực hiện
các chính sách pháp luật của nhà nước, ký kết các hợp đồng kinh tế, ký các văn bản
hành chính và quan tâm đời sống của Công ty trực tiếp quản lý về các công tác tổ
chức, tài chính, kế toán, nhân sự...
+ Phó giám đốc: Cùng với giám đốc hướng Công ty đi theo những chiến lược
được hoạch định trước, thúc đẩy mọi hoạt động, thực thi các điều lệ của Công ty, thực
hiện các công tác đối nội, đối ngoại của Công ty.
Được giám đốc uỷ quyền theo dõi các hoạt động của Công ty, Phó giám đốc có
thể hoặc thường xuyên chỉ đạo công tác thống kê, kế toán, kiểm tra và ký duyệt các chi
phí phát sinh trong sản xuất. Thay mặt Giám đốc ký kết các hợp đồng mua bán nguyên
vật liệu để đảm bảo cho quá trình sản xuất được thông suốt, trôi chảy.
- Tham mưu cho Giám đốc thực thi các vấn đề liên quan đến pháp luật tại Việt
Nam.
+ Phòng nghiệp vụ kế hoạch:
- Có nhiệm vụ liên hệ và đón tiếp khách hàng, lo các vấn đề liên quan đến ăn ở,
sinh hoạt... chăm sóc khách hàng.
- Cung cấp các thông tin chính xác cần thiết về tiến độ sản xuất cho từng đơn
hàng cho giám đốc cũng như cho khách hàng.
- Cùng với khách hàng tiến hành công tác kiểm tra thực tế hàng hoá, trước khi
đưa hàng lên container để xuất đi.
- Cung cấp thông tin về thứ tự từng lô hàng sau khi kiểm hoá cho phòng xuất
nhập khẩu để tiến hành đóng container.
+ Phòng tài vụ:
Với nhiệm vụ tổ chức công tác hạch toán toàn bộ quá trình hoạt động sản xuất
kinh doanh, tính giá thành sản phẩm, xác định các kết quả về tài chính. Thực hiện
nhiệm vụ thu chi và quản lý vốn của doanh nghiệp. Đảm bảo cho doanh nghiệp trong
SVTH: Lê Viết Vinh
Trang 18
Chuyên đề tốt nghiệp
GVHD: Nguyễn Thị Bích Thuỷ
suốt quá trình sản xuất và kinh doanh. Đồng thời có thể tham mưu cho ban giám đốc
về các chính sách, chế độ liên quan đến tài chính cũng như cung cấp kịp thời các thông
tin cần thiết cho Ban giám đốc khi có yêu cầu.
+ Phòng nhân sự:
Là nơi vận hành và lưu trữ các văn bản, công văn, các chỉ thị có liên quan đến
chính sách tiền lương, hợp đồng của Chính phủ ban hành thông tin về đào tạo, tuyển
dụng lao động. Đồng thời chịu trách nhiệm quản lý nhân sự trong Công ty.
- Tham mưu cho Ban giám đốc về các chính sách liên quan đến nhân sự, kế
hoạch về nguồn nhân lực của Công ty, bồi dưỡng và đào tạo nhân sự, đào tạo tay nghề,
quan tâm đến các lĩh vực an toàn lao động...
+ Phòng xuất nhập khẩu:
- Liên lạc, làm việc với các đại lý tại Việt Nam do khách hàng uỷ quyền liên hệ
tàu vận chuyển hàng để giao cho khách hàng.
- Làm thủ tục xuất, nhập hàng hoá với cơ quan hải quan.
- Làm các chứng từ thanh toán, thu thập chứng từ liên quan đến hàng xuất, nhập
gởi văn phòng đại diện tại thành phố Hồ Chí Minh.
- Tham mưu cho Ban giám đốc để tổ chức kiểm tra công tác xuất nhập khẩu cho
toàn Công ty.
- Có quyền yêu cầu tạm dừng công tác xuất, nhập khẩu nếu thấy có những dấu
hiệu bất lợi, gây ảnh hưởng xấu đến tình hình hoạt động của Công ty.
- Theo dõi, tổng hợp, báo cáo về hoạt động kinh doanh xuất nhập khẩu.
+ Tổ bảo vệ :
- Là một bộ phận chịu sự điều hành trực tiếp của Ban giám đốc nên phải chấp
hành thực hiện các qui chế, nội qui do Ban giám đốc đề ra.
- Chịu trách nhiệm kiểm soát mọi phương tiện, hàng hoá ra vào Công ty.
- Duy trì trật tự an ninh trong Công ty, trực tiếp tham gia các hoạt động như
PCCC, cấp cứu các vấn đề tai nạn khác. Ngăn ngừa, phòng tránh các tệ nạn xã hội xảy
ra trong Công ty.
+ Văn phòng đại diện tại thành phố Hồ Chí Minh:
- Kiểm soát tiến độ và xác nhận các chứng từ xuất nhập khẩu
- Hỗ trợ cho Công ty xử lý các vấn đề liên quan đến tàu bè, đường bộ.
- Đối chiếu và sữa chữa hoàn tất các chứng từ thanh toán với khách hàng
- Lập hoá đơn để gởi và thông báo cho khách hàng.
+ Tổ công vụ:
- Bao gồm nhiều chức năng: Mộc, điện, cơ khí, nề... có nhiệm vụ phục vụ, đáp
ứng mọi nhu cầu cho việc hoạt động sản xuất.
- Chuyên sữa chữa, xây dựng các công trình nhỏ trong Công ty như: nhà kho,
đường nội bộ, lắp ráp....
Tóm lại: Với cơ cấu quản lý trực tiếp, cấp dưới phục tùng cấp trên, có nhiệm vụ
báo cáo mọi hoạt động lên cấp trên. Các phòng ban có mối liên hệ tác nghiệp nhau,
SVTH: Lê Viết Vinh
Trang 19
Chuyên đề tốt nghiệp
GVHD: Nguyễn Thị Bích Thuỷ
thừa lệnh nhiệm vụ từ Ban Giám đốc. Đây là trung tâm đầu não của Công ty, thực thi
mọi điều lệ, thực hiện công tác xuất nhập khẩu hàng hoá, nguyên vật liệu cũng như
mọi công tác đối ngoại liên quan đến hoạt động của Công ty. Mỗi bộ phận mang tính
chất độc lập và chịu trách nhiệm riêng trước Ban giám đốc. Tuy nhiên, mối liên hệ tác
nghiệm giữa các phòng ban là một vòng khép kín có liên quan mật thiết với nhau, tạo
nên sự hoạt động một cách hợp nhất. Đặc biệt là luôn tạo điều kiện cho từng cá nhân
phát huy năng lực, đóng góp những ý kiến sáng tạo của cá nhân mình nhằm phục vụ
tốt hơn cho mọi hoạt động của Công ty góp phần đưa Công ty ngày một phát triển
mạnh.
5. Đặc điểm tổ chức bộ máy sản xuất của Công ty TNHH Quốc Bảo
a. Đặc điểm cơ cấu tổ chức:
a1. Qui trình công nghệ sản xuất sản phẩm của Công ty:
Với qui trình khép kín từ khâu nguyên vật liệu đến khâu hoàn tất cuối cùng ra
sản phẩm theo sơ đồ
Nguyên vật liệu
PX dập hình thể
PX ĐẾ
(bôi keo dán)
PX may
Kho trung gian
PX thành hình
Bao bì đóng gói
Do đặc điểm là ngành sản xuất giày nên mọi hoạt động đều theo một dây
chuyển khép
kín và
diễn ra liên tục và đồng loạt, từ việc đưa nguyên vật liệu nhập kho
Kho thành
phẩm
đến giai đoạn cuối cùng là đóng gói nhập kho thành phẩm để xuất hàng.
Ở mỗi phân xưởng đều có kỹ thuật viên lựa chọn nguyên vật liệu cho từng sản
phẩm, nhằm giảm tối thiểu chi phí sản xuất sao cho mỗi sản phẩm qua giai đoạn do
mình quản lý đều hoàn hảo và đạt chất lượng để chuyển sang một công đoạn khác.
a2. Đặc điểm tổ chức sản xuất của Công ty:
+ Do đặc điểm qui trình sản xuất khép kín, nên việc tổ chức sản xuất được chia
thành các bộ phận sau:
SVTH: Lê Viết Vinh
Trang 20
Chuyên đề tốt nghiệp
GVHD: Nguyễn Thị Bích Thuỷ
1. Bộ phận sản xuất chính:
- Có nhiệm vụ định hình sản phẩm sau đó hoàn chỉnh sản phẩm giày. Theo đặc
điểm sản xuất sản phẩm và việc bố trí các công đoạn tiếp theo được sắp xếp như sau:
+ Phân xưởng dập: bao gồm các tổ:
. Tổ 1,2: nhiệm vụ nhận nguyên vật liệu từ kho, sau đó dựa theo nhu cầu của
sản phẩm để dập ra các hình thể và phân loại theo từng loại sản phẩm.
. Tổ 3 (phối liệu): Sau khi nhận bán thành phẩm từ tổ dập 1,2 tổ phối liệu sắp
xếp lựa chọn, sau đó phân phối theo từng đặc điểm yêu cầu của sản phẩm cho những
công đoạn tiếp theo.
. Tổ in: đối chiếu với hàng mấu (mẫu giày) và chỉ định của khách hàng để in
những lôg theo yêu cầu.
. Tổ ép: Sau khi hàng được in xong, được đưa vào máy để áp các biểu tượng
của khách hàng. Ví dụ: ép chữ nổi DIADORA, MADISON hoặc biểu tượng hình con
chuột túi.
+ Phân xưởng đế: nhận và sàng lọc các sản phẩm đế theo đúng và đủ số lượng
theo yêu cầu, xử lý lỗi kỹ thuật, so le, lệch, cao thấp... Sau đó bôi keo và dán lớp đệm
gót của sản phẩm đế giày rồi chuyển đến kho trung gian.
+ Phân xưởng may: bao gồm 6 phân xưởng, mỗi phân xưởng có 3 tổ may với
nhiệm vụ kết nối các chi tiết, hình thể từ các công đoạn trước từ các tổ dập, in, ép để
hình thành mũ giày sau đó chuyển đến kho trung gian.
+ Kho trung gian: Từ đây các sản phẩm được tập trung sau khi được kiểm tra,
các sản phẩm hoàn chỉnh, dở dang từ các công đoạn trước khi được phân phối cho các
phân xưởng thành hình để ghép thành sản phẩm hoàn chỉnh.
+ Phân xưởng thành hình: Gồm 5 tổ, mỗi tổ được gọi là băng chuyền từ chuyền
1 đến chuyền 5. Tại đây sau khi nhận sản phẩm dở dang, từ kho trung gian phân phối
kết hợp với khuôn giày, bao gồm mũ giày, đế... để ghép thành một đôi giày hoàn
chỉnh.
+ Tổ bao bì đóng gói: Nhận sản phẩm hoàn chỉnh từ các dây chuyền tập kết lại
sau đó tiến hành đóng gói, dán nhãn mác... từng đôi và đóng lại bằng hộp bao bì
carton.
+ Kho thành phẩm: thống kê số lượng được nhập từ bao bì, đóng gói, lên chi
tiết số lượng báo cáo cho phòng nghiệp vụ để tiến hành công tác xuất hàng.
2. Bộ phận sản xuất phụ trợ:
Là một bộ phận không thể thiếu trong các doanh nghiệp sản xuất hàng hoá với
nhiệm vụ chính là hỗ trợ cho hoạt động sản xuất sản phẩm. Bộ phận này bao gồm các
tổ:
+ Sữa chữa cơ điện: Có nhiệm vụ bố trí máy móc thiết bị, cung cấp dòng điện
nội bộ trong Công ty, các băng chuyền tự động. Thường xuyên kiểm tra sữa chữa
những thiết bị nhằm phục vụ cho việc sản xuất được liên tục. Mỗi phân xưởng thường
bố trí 3-4 người đảm nhiệm.
SVTH: Lê Viết Vinh
Trang 21
Chuyên đề tốt nghiệp
GVHD: Nguyễn Thị Bích Thuỷ
+ Phòng giày mẫu:
- Thiết kế, cải tiến các mẫu hàng hoá
- Hoàn thiện các mẫu mới để chào hàng.
3. Bộ phận phục vụ sản xuất:
- Kho nguyên vật liệu: Tập kết hàng hoá và phân loại theo từng đơn hàng để kịp
thời cung cấp cho các đơn vị đáp ứng việc sản xuất đúng tiến độ.
- Kho thành phẩm: hàng ngày báo cáo số lượng hàng thành phẩm nhập kho để
phòng nghiệp vụ và phòng xuất nhập khẩu lên kế hoạch xuất hàng.
Nhìn chung, với hệ thống hoạt động theo qui trình công nghệ khép kín, mỗi một
bộ phận đảm trách công việc khác nhau trong việc tạo sản phẩm. Nhưng nó không thể
tách rời nhau mà cón mối liên lạc chặt chẽ. Sản phẩm của bộ phận này là bán thành
phẩm của bộ phận khác, cứ như thế tiếp nối tạo thành một vòng tròn khép kín diễn ra
đồng loạt.
4. Sơ đồ quản lý sản xuất của Công ty
SVTH: Lê Viết Vinh
Trang 22
PX may 4
PX may 3
PX may2
PX may 1
Tổ may 13 14 15
Tổ may10 11 12
Tổ may 7 8 9
Tổ may 4 5 6
Tổ may 1 2 3
Kho hộp
Kho keo nguyên vật liệu
Tổ ép, tổ in
tổ dập
Khối thành phẩm
Tổ thành hình
Tổ may 16 17 18
PX may 5
PX may 6
Kho trung gian
PX thành hình
Phân xưởng đế
Phân xưởng dập
Kho nhập vật liệu
Phòng giày mẫu
Phòng kế hoạch
Trang 23
SVTH: Lê Viết Vinh
GVHD: Nguyễn Thị Bích Thuỷ
Chuyên đề tốt nghiệp
SƠ ĐỒ TỔ CHỨC SẢN XUẤT TẠI CÔNG TY
BAN GIÁM ĐỐC
KHỐI SẢN XUẤT
KCS
Chuyên đề tốt nghiệp
GVHD: Nguyễn Thị Bích Thuỷ
II. ĐẶC ĐIỂM NGUỒN LỰC KINH DOANH CỦA CÔNG TY TNHH QUỐC
BẢO
1. Đặc điểm về lao động của công ty
a. Cơ cấu lao động của công ty qua các năm:
ĐVT: Người
STT
Chỉ tiêu
2001
2002
2003
2004
I
Tổng lực lượng lao động
2.976
3.000
3.400
3.500
II Công nhân sản xuất
2.940
2.950
3.353
3.451
1
Công nhân sản xuất chính
2.750
2.709
3.083
3.181
2
NVQL kỹ thuật (KCS+KT)
150
200
200
200
3
Nhân viên văn phòng
30
40
60
60
4
CN làm việc khác (bếp + giặt giũ)
10
10
10
10
III Công nhân ngành khác
34
41
47
49
1
Y tế
02
03
03
03
2
Bảo vệ
26
30
34
36
3
Môi trường
08
08
10
10
Qua bảng trên, ta có thể nhận thấy rằng: số lượng công nhân của công ty tăng
dần từ năm 2001 đến năm 2004. Điều đó cũng có nghĩa là đơn hàng của công ty ngày
càng nhiều, sản lượng sản xuất của công ty lớn. Nên công ty đã từng bước mở rộng qui
mô sản xuất và bổ sung những dây chuyền có công nghệ hiện đại. Đặc biệt công ty đã
quan tâm đến khâu chất lượng, nên đã gia tăng lực lượng quản lý kỹ thuật và KCS từ
150 người lên đến 200 người (năm 2004). Công ty đã được cấp chứng chỉ ISO 9002
vào ngày 01/6/2001.
b. Trình độ quản lý lao động:
Đây là yếu tố rất quan trọng có tính quyết định đến năng lực kinh doanh, năng
suất sản phẩm, chất lượng và hiệu quả lao động trong sản xuất của công ty. Tính đến
cuối năm 2004 công ty có:
+ 31 chuyên viên nước ngoài (đa số có năng lực quản lý)
+ Khối gián tiếp: gồm 83 nhân viên trong đó
- Đại học
: 32 người chiếm 38,6%
- Trung cấp : 51 người chiếm 61,4%
c. Lực lượng lao động trực tiếp:
Do đặc điểm của ngành sản xuất giày da, nên đa số lực lượng lao động trực tiếp
của công ty là lao động phổ thông, được đào tạo qua các trung tâm dạy nghề. Số còn
lại được công ty tuyển trực tiếp. Số công nhân này phần lớn là chưa qua đào tạo nghề
và từ các vùng lân cận của thành phố Đà Nẵng đến tìm việc. Đây cũng là một lý do
dẫn đến năng suất lao động chưa cao vì số công nhân này chưa được đào tạo nghề, tác
phong lao động còn chậm chạp. Do vậy trong thời gian gần đay Ban giám đốc đã chú
trọng hơn đến việc đào tạo nghề, đào tạo cán bộ kỹ thuật, công nhân sản xuất chính...
để có thể giúp công ty từng bước phát triển lực lượng lao động với qui mô lớn hơn,
xây dựng kế hoạch đào tạo cho từng phân xưởng trong công ty.
2. Tình hình máy móc thiết bị:
SVTH: Lê Viết Vinh
Trang 24
Chuyên đề tốt nghiệp
GVHD: Nguyễn Thị Bích Thuỷ
Đây là yếu tố không kém phần quan trọng so với nguồn nhân lực của công ty.
Máy móc thiết bị có hiện đại hay không là nguyên nhân trong việc quyết định đến sản
lượng sản phẩm, chất lượng của sản phẩm nó có thể ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả
sản xuất kinh doanh của công ty. Ngoài ra nó mang tính chất cạnh tranh về khả năng
sản xuất so với các công ty khác.
BẢNG THỐNG KÊ TÌNH HÌNH MÁY MÓC THIẾT BỊ
Công suất
Thời gian
Công suất Hiệu suất
Số
thiết kế
STT Tên máy móc thiết bị
hoạt
sử dụng
sử dụng
lượng
sản
động (ca)
SP/máy
%
phẩm/máy
1.
Máy dập
50
02
1650
1100
66,7
2.
Máy in nhiệt
10
01
1000
900
90,0
3.
Máy may 1 kim
210
02
20
15
75
4.
Máy may 2 kim
100
02
20
15
75
5.
Máy may đế
04
02
2500
2100
84,4
6.
Máy ép định hình
04
02
3000
2500
83,3
7.
Máy bôi keo
08
02
1500
1440
96,0
8.
Máy gò mũi
08
02
200
120
60,0
9.
Bảng tài dây chuyền
06
02
3000
2500
83,3
10. Thiết bị làm lạnh
04
02
3000
2500
83,3
11. Máy thử độ cứng
01
01
12. Máy thêu vi tính
04
01
2000
1900
95,0
13. Máy thử lực kéo
01
01
14. Thùng sấy diệt khuẩn
08
02
3000
2800
93,3
15. Máy chuyên gò
15
02
16. Máy đốt lông
20
02
3000
3000
100
III. TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG SẢN XUẤT KINH DOANH XUẤT NHẬP
KHẨU:
1. Cơ cấu thị trường nhập khẩu qua các năm:
ĐVT: USD
Năm 2002
Năm 2003
Năm 2004
Thị trường nhập
Trị giá
%
Trị giá USD
%
Trị giá USD
%
khẩu
USD
1. Trung Quốc
46.016 0,402
300.922,3 2,11
361.039,62 2,75
2. Đài Loan
7.268.628 63,65 7.025.450,73 49,33 5.561.039,62 42,33
3. Hồng Kông
1.709.140 14,97
4.704.531,1 33,03 5.923.711,46 45,1
4. Hàn Quốc
17.522,34 0,12
349.455,2 2,66
5. Nội địa
2.393.277 20,978
2.192.152 15,41
939.933 7,16
SKNNK
11.419.33 100
14.240.579 100
13.135.190 100
1
2. Cơ cấu thị trường xuất khẩu qua các năm:
Năm 2002
SVTH: Lê Viết Vinh
Năm 2003
ĐVT: USD
Năm 2004
Trang 25
