đổi mới phương thức tuyển chọn các chức danh lãnh đạo cấp cơ sở cấp phòng ở tỉnh hà tĩnh hiện nay

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN
-------------------------------------

NGUYỄN MINH ĐỨC

ĐỔI MỚI PHƢƠNG THỨC TUYỂN CHỌN CÁC
CHỨC DANH LÃNH ĐẠO CẤP SỞ, CẤP PHÒNG
Ở HÀ TĨNH HIỆN NAY

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành Chính trị học

Hà Nội – 2013

0


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN
----------------------------------

NGUYỄN MINH ĐỨC

ĐỔI MỚI PHƢƠNG THỨC TUYỂN CHỌN CÁC
CHỨC DANH LÃNH ĐẠO CẤP SỞ, CẤP PHÒNG
Ở HÀ TĨNH HIỆN NAY

Luận văn Thạc sĩ chuyên ngành Chính trị học
Mã số: 60 31 02 01

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS. Nguyễn Minh Phƣơng

Hà Nội – 2013

1


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu khoa học của riêng tôi.
Các số liệu và trích dẫn trong luận văn là trung thực. Kết quả nghiên cứu của
luận văn không trùng với các công trình khác.
Tác giả luận văn

Nguyễn Minh Đức

2


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU ....................................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài .......................................................................................... 1
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài ............................................................ 3
3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn ....................................................................... 6
3.1. Mục đích ................................................................................................................. 6
3.2. Nhiệm vụ ................................................................................................................ 6
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn.................................................... 6
4.1. Đối tượng nghiên cứu ............................................................................................ 6
4.2. Phạm vi nghiên cứu ............................................................................................... 6
5. Phƣơng pháp nghiên cứu của luận văn ................................................................. 6
6. Kết cấu của luận văn................................................................................................ 7

Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN ĐỔI MỚI PHƢƠNG THỨC TUYỂN CHỌN
CÁC CHỨC DANH LÃNH ĐẠO CẤP SỞ, CẤP PHÒNG Ở NƢỚC TA HIỆN
NAY ............................................................................................................................... 8
1.1. Yêu cầu đổi mới phƣơng thức tuyển chọn các chức danh lãnh đạo cấp sở,
cấp phòng ở nƣớc ta hiện nay ..................................................................................... 8
1.1.1. Các khái niệm liên quan ..................................................................................... 8
1.1.1.1. Khái niệm lãnh đạo ........................................................................................... 8
1.1.1.2. Khái niệm tuyển chọn ..................................................................................... 10
1.1.1.3. Khái niệm phương thức tuyển chọn ................................................................ 10
1.1.2. Vị trí, vai trò và yêu cầu của cán bộ, công chức lãnh đạo cấp sở, cấp phòng ..... 11
1.1.2.1. Vị trí, vai trò của đội ngũ cán bộ, công chức và các chức danh lãnh đạo cấp
sở, cấp phòng. .............................................................................................................. 11
1.1.2.2. Yêu cầu đối với các chức danh lãnh đạo cấp sở, cấp phòng trong thời kỳ mới ....... 15
1.1.3. Các quan điểm của Đảng và Nhà nước ta về đổi mới phương thức tuyển
chọn lãnh đạo cấp sở, cấp phòng ............................................................................... 19
1.1.3.1. Các quan điểm của Đảng ................................................................................ 19
1.1.3.2. Các quy định của Nhà nước ............................................................................ 19
1.2. Tƣ tƣởng Hồ Chí Minh về tuyển chọn và sử dụng ngƣời có tài ..................... 20

3


1.3. Kinh nghiệm tuyển chọn quan chức trong lịch sử dân tộc và việc thí điểm
thi tuyển lãnh đạo, quản lý cấp sở, cấp phòng ở mộ số địa phƣơng ..................... 24
1.3.1. Kinh nghiệm tuyển chọn quan chức trong lịch sử dân tộc............................. 24
1.3.2. Thí điểm thi tuyển lãnh đạo của một số địa phương và những vấn đề đặt ra27
1.3.2.1. Tình hình thi tuyển lãnh đạo của một số địa phương ..................................... 27
1.3.2.2. Những vấn đề đặt ra ....................................................................................... 32
Chƣơng 2: THỰC TRẠNG PHƢƠNG THỨC TUYỂN CHỌN CÁC CHỨC
DANH LÃNH ĐẠO CẤP SỞ, CẤP PHÒNG CỦA TỈNH HÀ TĨNH .................. 37

2.1. Tổng quan về tình hình kinh tế - xã hội và đội ngũ cán bộ, công chức lãnh
đạo cấp sở, cấp phòng ở Hà Tĩnh ............................................................................. 37
2.1.1. Tình hình kinh tế - xã hội tỉnh Hà Tĩnh .......................................................... 37
2.1.1.1. Điều kiện tự nhiên ........................................................................................... 37
2.1.1.2. Dân số, dân cư và nguồn lao động ................................................................. 37
2.1.1.3. Những đặc điểm nổi bật về phát triển kinh tế- xã hội những năm gần đây.... 38
2.1.1.3. Hệ thống các cơ quan, tổ chức trong hệ thống chính trị tỉnh Hà Tĩnh .......... 39
2.1.2. Thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức và các chức danh lãnh đạo cấp sở
cấp phòng ở Hà tĩnh ................................................................................................... 40
2.1.4. Về sắp xếp, bố trí cán bộ sau đào tạo ............................................................... 49
2.2. Các quy định hiện hành về tuyển chọn các chức danh lãnh đạo cấp sở, cấp
phòng ........................................................................................................................... 50
2.2.1. Các quy định của Đảng .................................................................................... 50
2.2.2. Các quy định của Nhà nước ............................................................................. 53
2.2.3. Các quy định của tỉnh ....................................................................................... 54
2.3. Quy trình bổ nhiệm các chức danh lãnh đạo cấp sở, cấp phòng ở Hà Tĩnh
hiện nay ....................................................................................................................... 57
2.3.1. Nguyên tắc bổ nhiệm lãnh đạo ........................................................................ 57
2.3.2. Trách nhiệm và thẩm quyền bổ nhiệm lãnh đạo ............................................. 58
2.3.3. Quy trình, thủ tục bổ nhiệm ............................................................................. 58
2.3.4. Thời hạn giữ chức vụ ....................................................................................... 58
2.3.5. Điều kiện bổ nhiệm ........................................................................................... 59
2.3.6. Trình tự, thủ tục bổ nhiệm cán bộ ................................................................... 61

4


2.4. Đánh giá việc thực hiện tuyển chọn các chức danh lãnh đạo cấp sở, cấp
phòng hiện nay ........................................................................................................... 64
2.4.1. Ưu điểm ............................................................................................................. 64

2.4.2. Hạn chế ............................................................................................................. 65
2.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế, vướng mắc ............................................... 68
Chƣơng 3: QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP ĐỔI MỚI PHƢƠNG THỨC
TUYỂN CHỌN CÁC CHỨC DANH LÃNH ĐẠO CẤP SỞ, CẤP PHÒNG
CỦA TỈNH HÀ TĨNH………………………………………………………….…70
3.1. Quan điểm đổi mới phƣơng thức tuyển chọn lãnh đạo cấp sở, cấp phòng ... 70
3.2. Các giải pháp đổi mới phương thức tuyển chọn lãnh đạo cấp sở, cấp phòng ........ 71

3.2.1. Nâng cao nhận thức trong toàn hệ thống chính trị và xã hội về sự cần thiết thí
điểm đổi mới phương thức tuyển chọn các chức danh lãnh đạo cấp sở, cấp phòng .. 71
3.2.2. Nghiên cứu sửa đổi, bổ sung, hoàn thiện thể chế tuyển chọn các chức danh
lãnh đạo cấp sở, cấp phòng ........................................................................................ 72
3.2.3. Quy định rõ và cụ thể thẩm quyền, trách nhiệm của người đứng đầu ................... 75
3.2.4. Đổi mới quy trình tuyển chọn........................................................................... 76
3.2.5. Sơ tuyển (giới thiệu nguồn và xét hồ sơ đăng ký dự tuyển) ............................ 76
3.2.6. Tổ chức tuyển chọn........................................................................................... 77
3.2.7. Thực hiện chế độ tập sự lãnh đạo, quản lý cấp sở, cấp phòng ....................... 80
3.2.8. Đổi mới công tác đánh giá sau khi được bổ nhiệm ......................................... 82
KẾT LUẬN ................................................................................................................. 84
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.................................................................. 85

5


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong công cuộc đổi mới đất nước, xây dựng Nhà nước pháp quyền xã
hội chủ nghĩa của dân, do dân và vì dân, phát triển nền kinh tế thị trường định
hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế, phát triển nhanh nguồn nhân lực,
nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao là nhân tố quan trọng nhất và là khâu

đột phá để phát triển đất nước trong giai đoạn mới. Trong bối cảnh đó, việc
tuyển chọn cán bộ, công chức nói chung và các chức danh lãnh đạo, quản lý
các cấp là vừa mang tính căn bản vừa mang tính chiến lược lâu dài nhằm đáp
ứng yêu cầu xây dựng và phát triển đất nước.
Văn kiện các Đại hội Đảng lần thứ VIII, IX, X và XI, nhất là Nghị
quyết Trung ương 3 (Khóa VIII) và Nghị quyết Trung ương 9 (Khóa X) đã
khẳng định “Cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng, là khâu
then chốt trong công tác xây dựng Đảng. Phải thường xuyên chăm lo xây dựng
đội ngũ cán bộ, đổi mới công tác cán bộ gắn với đổi mới phương thức lãnh đạo
của Đảng” [1]. Thực chất quan điểm này xuất phát từ chiến lược vì con người,
dựa vào con người, giải phóng tiềm năng sáng tạo của con người, trong đó việc
lựa chọn cán bộ, công chức làm công tác lãnh đạo, quản lý là một khâu quan
trọng. Hệ thống chính trị nói chung và bộ máy Nhà nước nói riêng vững mạnh
và hoạt động hiệu lực, hiệu quả hay không trước hết và cơ bản phụ thuộc vào
chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, nhất là cán bộ, công chức lãnh đạo, quản
lý các cấp.
Trong điều kiện một đảng duy nhất cầm quyền, Đảng Cộng sản Việt
Nam thống nhất lãnh đạo công tác cán bộ và quản lý đội ngũ cán bộ, công chức
theo nguyên tắc tập trung dân chủ, đồng thời phát huy trách nhiệm của các tổ
chức trong hệ thống chính trị trong xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ
cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý hiện nay.
Cho đến nay, công tác tuyển chọn cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý
các cấp đã đạt được nhiều thành tựu đáng kể. Tuy nhiên trên thực tế, kể cả
1


phạm vi cả nước và của từng địa phương đang đặt ra nhiều vấn đề mới, cần tiếp
tục được khai thác và nghiên cứu cụ thể. Đặc biệt trong phạm vi cấp tỉnh, yêu
cầu về tiêu chuẩn cán bộ, công chức làm lãnh đạo, quản lý; những đòi hỏi về
chất lượng của đối tượng này ngày càng trở nên cần thiết và quan trọng hơn

bao giờ hết.
Kinh nghiệm phát triển đội ngũ công chức của các nước trên thế giới
cho thấy xây dựng và phát triển đội ngũ công chức lãnh đạo, quản lý luôn là
ưu tiên hàng đầu trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực. Bằng nhiều
phương thức và biện pháp khác nhau, quốc gia nào cũng cố gắng tìm mọi
cách để thu hút những người có tài năng tham gia đội ngũ công chức lãnh
đạo, quản lý.
Hà Tĩnh trong quá khứ lẫn hiện tại đã có bước phát triển đáng kể, anh
dũng trong chiến đấu, sáng tạo trong lao động sản xuất, tạo nên những bước
đột phá mạnh mẽ trong phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh nhà. Những thành
quả đạt được là nhờ có tinh thần đoàn kết, nhất trí, đồng lòng của toàn Đảng,
toàn quân, toàn dân trong tỉnh, trong đó phải kể đến công đóng góp không
nhỏ của đội ngũ cán bộ, công chức nói chung và của đội ngũ cán bộ, công
chức lãnh đạo, quản lý cấp tỉnh nói riêng.
Giai đoạn 2006 - 2010 đã đánh dấu sự bứt phá của tỉnh Hà Tĩnh trong
công cuộc phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh nhà: kinh tế tiếp tục đạt tốc độ
tăng trưởng cao, tình hình chính trị ổn định, quốc phòng - an ninh được giữ
vững, đời sống của người dân được nâng cao, nhiều công trình, dự án trọng
điểm của quốc gia đang từng bước được thực hiện và đưa vào khai thác, sử
dụng.
Với những ưu thế và những thách thức nêu trên, hơn bao giờ hết Hà
Tĩnh cần có những cán bộ, công chức giỏi, nhất là đội ngũ cán bộ, công chức
lãnh đạo, quản lý cấp tỉnh có đủ tâm, tầm, tài đứng ra đảm đương những trọng
trách lớn lao nhưng không kém phần vinh quang đó. “Phải làm sao cho tình
hình Hà Tĩnh nổi bật lên”, góp phần vào sự nghiệp phát triển của địa phương,
2


làm cho nhân dân ngày càng ấm no, hạnh phúc, đúng như lời căn dặn quý báu
của Bác Hồ khi Người về thăm Hà Tĩnh (năm 1954). Hơn nữa, từ lâu, vấn đề

cán bộ, công chức, vấn đề nhân sự luôn được Đảng ta xác định là nhân tố quyết
định sự thành bại của cách mạng, gắn liền với vận mệnh của Đảng, của chế độ;
là khâu then chốt trong quá trình xây dựng và hoàn thiện Nhà nước pháp quyền
xã hội chủ nghĩa của dân, do dân và vì dân. Vì vậy, vấn đề lựa chọn cán bộ,
công chức, nhất là đội ngũ cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý ở tỉnh phù hợp
với tình hình mới vừa có ý nghĩa hết sức quan trọng vừa là nhu cầu cấp bách
hiện nay.
Đây cũng là do tôi chọn đề tài: “Đổi mới phƣơng thức tuyển chọn
các chức danh lãnh đạo cấp sở, cấp phòng ở Hà Tĩnh hiện nay” làm đề tài
nghiên cứu luận văn thạc sỹ, chuyên ngành Chính trị học.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Một số công trình nghiên cứu về cải cách chế độ công vụ, công chức
và xây dựng, phát triển đội ngũ cán bộ, công chức ở nước ta đã có đề cập ở
mức độ nhất định vấn đề tuyển chọn và đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ lãnh đạo,
quản lý các cấp. Cụ thể như:
- Sách “Luận chứng khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ
cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước”
(2001) do GS.TS. Nguyễn Phú Trọng, PGS.TS. Trần Xuân Sầm đồng chủ
biên.
- Sách “Hệ thống công vụ và xu hướng cải cách của một số nước trên
thế giới” (2004) TS. Thang Văn Phúc, TS. Nguyễn Minh Phương, Nguyễn
Thu Huyền đã hệ thống hóa chế độ tuyển chọn, đào tạo, đánh giá, đề bạt, bãi
nhiệm, luân chuyển, chế độ lương bổng, phụ cấp, đối với công chức, trong đó
có tuyển chọn công chức lãnh đạo, quản lý… của một số nước trên thế giới
như: Trung Quốc, Thái Lan, Nhật Bản, Liên bang Nga, Cộng hòa Pháp, Cộng
hòa Liên bang Đức, Vương quốc Anh, Mỹ

3

- Sách Cơ sở khoa học xây dựng đội ngũ cán bộ, cán bộ, công chức ở
nước ta hiện nay (2005) do TS. Thang Văn Phúc, TS. Nguyễn Minh Phương
đồng chủ biên đã luận chứng tính tất yếu khách quan của việc xây dựng đội
ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu của Nhà nước pháp quyền xã hội chủ
nghĩa và yêu cầu về số lượng, chất lượng đối với đội ngũ cán bộ, công chức
trong điều kiện mới. Trên cơ sở đó, đề tài đã đánh giá thực trạng và đề xuất
quan điểm, giải pháp xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức nói chung và đội
ngũ cán bộ, công chức lãnh đạo các cấp trong hệ thống chính trị nói riêng.
- Sách “Chế định pháp luật công vụ, công chức” (2012) của TS. Lương
Thanh Cường là công trình nghiên cứu đề cập khá đầy đủ các quy định của
pháp luật về công vụ, công chức như tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi
dưỡng, tđánh giá, khen thưởng, kỹ luật và chính sách tiền lương đối với công
chức ở nước ta hiện nay.
- Sách “Đảng lãnh đạo xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức
nhà nước” (2013) của TS. Trần Đình Thắng đã sự phân tích, khái quát, hệ
thống hóa chuyên sâu về các quan điểm, chủ trương, đường lối của Đảng,
đánh giá kết quả và rút ra bài học kinh nghiệm trong quá trình Đảng lãnh đạo,
chỉ đạo, triển khai tổ chức thực hiện công tác xây dựng đội ngũ cán bộ, công
chức, viên chức nhà nước, từ đó đưa ra nhiều đề xuất, kiến nghị nhằm đẩy
mạnh công tác xây dựng nền công vụ chuyên nghiệp, tiên tiến, hiện đại; xây
dựng và đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức nhà nước.
- Sách “Công tác quy hoạch cán bộthuộc diện Ban Thường vụ Tỉnh ủy
quản lý ở các tỉnh miền núi phía Bắc giai đoạn hiện nay” (2013) của Thân
Minh Quế đã tập trung làm rõ những vấn đề lý luận liên quan đến công tác
quy hoạch cán bộ; đánh giá thực trạng công tác quy hoạch cán bộ thuộc diện
Ban Thường vụ Tỉnh ủy quản lý ở các tỉnh miền núi phía Bắc hiện nay; đề
xuất phương hướng, giải pháp chủ yếu, khả thi để thực hiện tốt công tác quy
hoạch cán bộ thuộc diện ban thường vụ tỉnh ủy quản lý ở các tỉnh nói trên,
trong thời gian từ nay đến năm 2020 và những năm tiếp theo.
4

Thời gian gần đây, xuất phát từ đòi hỏi khách quan của công tác xây
dựng và phát triển đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý, trong những năm gần đây
đã có một số Bộ, ngành và địa phương tiến hành xây dựng đề án để trình cấp
có thẩm quyền xem xét, cho phép thí điểm việc tổ chức thi tuyển một số chức
danh lãnh đạo, quản lý như: thành phố Đà Nẵng, tỉnh Quảng Ninh…đã thực
hiện thí điểm thi tuyển các chức danh giám đốc, phó giám đốc (và tương
đương) một số đơn vị sự nghiệp thuộc ủy ban nhân dân thành phố; tỉnh Long
An đã thí điểm thi tuyển các chức danh trưởng, phó phòng thuộc cấp sở và
cấp huyện.
Việc thí điểm thi tuyển công chức lãnh đạo vừa qua ở một số địa phương
còn gặp nhiều lúng túng trong cả nội dung và phương pháp thực hiện, song
công việc này đã nhận được sự đồng tình, ủng hộ rộng rãi từ dư luận cũng
như từ đội ngũ cán bộ, công chức, từng bược cải thiện chất lượng đội ngũ này.
Thông qua việc thi tuyển chức danh lãnh đạo đã tạo động lực cho đội ngũ cán
bộ trẻ, người có trình độ phấn đấu, học tập, tu dưỡng và rèn luyện qua thực
tiễn công tác để có cơ hội khẳng định mình trên con đường chức nghiệp.
Tuy nhiên, việc thi tuyển chức danh lãnh đạo là công việc phức tạp có
liên quan đến hàng loạt cơ chế, chính sách của Đảng và Nhà nước về công
tác cán bộ. Đặc biệt là vai trò lãnh đạo của Đảng trong công tác cán bộ; cơ
chế dân chủ; chính sách bồi dưỡng, thu hút và trọng dụng nhân tài và chính
sách tiền lương và đãi ngộ,... cần phải được nghiên cứu một cách cơ bản,
toàn diện, công phu và nghiêm túc để có những kiến nghị, đề xuất từ giác độ
khoa học với cơ quan có thẩm quyền bổ sung, hoàn thiện cơ chế và chính
sách nhằm tuyển chọn được những người có năng lực và phẩm chất đích
thực và đội ngũ cán bộ, lãnh đạo quản lý theo cơ chế cạnh tranh và thải loại.
Mặt khác, hiện chưa có công trình nghiên cứu khoa học cấp nhà nước liên
quan đến vấn đề thi tuyển các chức danh lãnh đạo, quản lý ở Trung ương và
địa phương mà chỉ có một số bài viết, một số đề án mang tính thực tiễn liên

quan đến vấn đề này.
5


3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn
3.1. Mục đích
Trên cơ sở hệ thống hóa một số vấn đề lý luận và đánh giá đúng thực
trạng tuyển chọn các chức danh lãnh đạo, quản lý cấp sở, cấp phòng, luận văn
đề xuất quan điểm, giải pháp đổi mới phương thức tuyển chọn các chức danh
lãnh đạo, quản lý cấp sở, cấp phòng ở tỉnh Hà Tĩnh.
3.2. Nhiệm vụ
Để đạt được những mục đích trên, luận văn có nhiệm vụ:
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về tuyển chọn cán bộ,
công chức lãnh đạo, quản lý.
- Phân tích thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý và
đánh giá những ưu điểm, nhược điểm trong phương thức tuyển chọn cán bộ,
công chức lãnh đạo, quản lý cấp sở, cấp phòng ở tỉnh Hà Tĩnh
- Đề xuất quan điểm và các giải pháp đổi mới phương thức tuyển chọn
các chức danh lãnh đạo, quản lý cấp sở, cấp phòng ở tỉnh Hà Tĩnh.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là công chức lãnh đạo, quản lý cấp
sở,cấp phòng và tương đương ở tỉnh, bao gồm giám đốc, phó giám đốc sở và
tương đương, trưởng, phó phòng và tương đương ở tỉnh Hà Tĩnh
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Luận văn tập trung phân tích thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức
lãnh đạo, quản lý cấp tỉnh giai đoạn 2006-2011 và đề xuất quan điểm, giải
pháp đổi mới phương thức tuyển chọn các chức danh lãnh đạo, quản lý cấp
sở, cấp phòng ở tỉnh Hà Tĩnh đến năm 2020
5. Phƣơng pháp nghiên cứu của luận văn

- Sử dụng phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của
chủ nghĩa Mác-Lênin; dựa trên tư tưởng Hồ Chí Minh và các quan điểm của
Đảng ta về cán bộ và công tác cán bộ.
6


- Kế thừa có chọn lọc những kết quả nghiên cứu của các công trình có
liên quan đến vấn đề đang nghiên cứu như: sách, luận án, luận văn, các đề tài
khoa học, các bài viết trên các báo, tạp chí...
- Ngoài ra còn sử dụng một số phương pháp khác như: Phân tích, tổng
hợp, hệ thống, so sánh, thống kê, đánh giá thông qua những các tư liệu, báo
cáo của một số sở, ban, ngành của tỉnh và cả nước.
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, hệ thống
các bảng biểu, phụ lục, phần trọng tâm của luận văn được chia thành 3
chương, 7 tiết.
Chương 1: Cơ sở lý luận đổi mới phương thức tuyển chọn các chức
danh lãnh đạo cấp sở cấp phòng ở nước ta hiện nay.
Chương 2: Thực trạng phương thức tuyển chọn các chức danh lãnh đạo
cấp sở, cấp phòng của tỉnh Hà Tĩnh.
Chương 3: Quan điểm và giải pháp đổi mới phương thức tuyển chọn
các chức danh lãnh đạo cấp sở, cấp phòng của tỉnh Hà Tĩnh.

7


Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN ĐỔI MỚI PHƢƠNG THỨC TUYỂN CHỌN
CÁC CHỨC DANH LÃNH ĐẠO CẤP SỞ, CẤP PHÒNG
Ở NƢỚC TA HIỆN NAY

1.1. Yêu cầu đổi mới phƣơng thức tuyển chọn các chức danh lãnh
đạo cấp sở, cấp phòng ở nƣớc ta hiện nay
1.1.1. Các khái niệm liên quan
1.1.1.1. Khái niệm lãnh đạo
Theo nghĩa thông dụng, “Lãnh đạo” được hiểu là “Đề ra chủ trương,
đường lối và tổ chức, động viên thực hiện” [2]. “Lãnh đạo là dẫn dắt, tổ chức
phong trào theo đường lối cụ thể" [3].
Trong công tác nhân sự, khái niệm “lãnh đạo, quản lý” là tên gọi tắt của
người làm lãnh đạo, quản lý. Nếu xét theo danh từ, lãnh đạo là nhà quản lý,
phải chịu trách nhiệm về kết quả công việc của một bộ phận, một tổ chức nào
đó; tức là năng lực và quyền hạn của người đó có đối tượng tác động - cấp
dưới, thì gọi là lãnh đạo. Do đó, người lãnh đạo là người chủ quản trực tuyến
trong các tầng nấc quản lý khác nhau của tổ chức.
Nếu xét nghĩa là động từ, lãnh đạo là hoạt động mà người lãnh đạo tiến
hành, là hoạt động mà họ tác động lên người bị lãnh đạo. Về nội dung và tính
chất của hoạt động này các học giả về quản lý có sự giải thích khác nhau. Có
người cho rằng lãnh đạo là sử dụng quyền lực có được do việc đảm nhiệm
chức vụ nhất định để chỉ huy, ra lệnh có cấp dưới làm việc nhằm thực hiện
mục tiêu đã định của tổ chức. Một số người lại cho rằng thực chất của lãnh
đạo là gây ảnh hưởng, là quá trình sử dụng năng lực mà cá nhân có được để
gây ảnh hưởng với cấp dưới, khiến họ cố gắng làm việc. Do đó, lãnh đạo là
quá trình hoạt động của nhà quản lý sử dụng chức quyền do tổ chức giao phó
và năng lực mà cá nhân có được để chỉ huy, ra lệnh, gây ảnh hưởng, dẫn dắt
cấp dưới cố gắng làm việc nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức.
8


Trong hệ thống chính trị của nước ta, các chức danh lãnh đạo, quản lý là
cán bộ, công chức giữ các chức vụ lãnh đạo, quản lý trong các tổ chức Đảng,
cơ quan nhà nước, Mặt trận Tổ quốc và các đoàn thể nhân dân hoạt động thực

thi công vụ gắn với quyền lực chính trị của Đảng và Nhà nước, có quyền ra
quyết định và tổ chức thực hiện và kiểm tra việc thực hiện các quyết định đó.
- Theo quy định hiện hành, các chức danh lãnh đạo, quản lý nói chung
phải có tiêu chuẩn :
+ Có bản lĩnh chính trị vững vàng, trung thành với lý tưởng cách mạng
của Đảng, với chủ nghĩa Mác - Lê Nin, tư tưởng Hồ Chí Minh; có ý thức đấu
tranh bảo vệ quan điểm, đường lối của Đảng; chính sách, pháp luật của Nhà
nước. Lãnh đạo và tổ chức thực hiện tốt các chủ trương, chính sách của Đảng
và pháp luật của Nhà nước.
+ Gương mẫu về đạo đức, lối sống, cần kiệm liêm chính, chí công vô tư;
không quan liêu, tham nhũng, lãng phí và kiên quyết đấu tranh chống quan
liêu, tham nhũng, lãng phí; có tác phong dân chủ, gắn bó chặt chẽ với nhân
dân, thực hiện nghiêm túc quy chế dân chủ ở cơ quan và Quy tắc ứng xử, Quy
tắc đạo đức nghề nghiệp của công chức, viên chức làm việc trong các cơ quan
hành chính, đơn vị sự nghiệp thuộc, trực thuộc Bộ Nộí vụ.
+ Có tinh thần trách nhiệm và ý thức tổ chức kỷ luật cao; có tinh thần
học hỏi, nghiên cứu, sáng tạo, năng động, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
+ Có ý thức và khả năng nghiên cứu, hiểu biết về tình hình chính trị,
kinh tế, văn hóa, xã hội, an ninh, quốc phòng và đối ngoại của Nhà nước; nắm
vững các nguyên tắc tổ chức, quy chế làm việc và mối quan hệ trong công tác
của hệ thống chính trị và của cơ quan; có kiến thức về khoa học lãnh đạo, quản lý;
được đào tạo và có kiến thức cơ bản về chuyên môn, nghiệp vụ, ngoại ngữ, tin
học.
+ Có khả năng đoàn kết, quy tụ công chức, viên chức; tập hợp và phát
huy được sức mạnh tập thể.
9


+ Bản thân và gia đình gương mẫu thực hiện đường lối, chủ trương,
chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước. Không lạm dụng chức vụ,

quyền hạn và để người thân lợi dụng chức vụ, quyền hạn của mình mưu lợi
riêng.
1.1.1.2. Khái niệm tuyển chọn
Tuyển chọn nhân sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người để
thoả mãn các nhu cầu lao động và bổ sung cho lực lượng lao động hiện có.
Mục đích của tuyển chọn là tuyển được nhân viên mới có kiến thức, kỹ năng,
năng lực và động cơ phù hợp với các đòi hỏi của công việc và các mục tiêu
dài hạn của cơ quan, đơn vị. Đó là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng cử viên từ
những nguồn khác nhau đến tham gia dự tuyển vào các vị trí còn trống trong
tổ chức và lựa chọn trong số họ những người đáp ứng tốt yêu cầu công việc
đặt ra. Đây là quá trình đánh giá các ứng cử viên theo nhiều khía cạnh khác
nhau, để tìm cho được những người phù hợp với các yêu cầu của công việc.
1.1.1.3. Khái niệm phương thức tuyển chọn
Phương thức tuyển chọn là cách mà nhà quản lý sử dụng để tuyển chọn
nhân sự cho cơ quan, đơn vị mình. Có nhiều phương thức tuyển chọn như
thông qua quảng cáo, giới thiệu, xem xét đơn xin việc, phỏng vấn trực tiếp,
trắc nghiệm, tổ chức kỳ thi v.v.... Ngày nay mỗi nhà tuyển dụng đều có các
phương thưc tuyển chọn khác nhau tùy vào ngành nghề mà mỗi nhà tuyển
dụng yêu cầu ứng viên đáp ứng được vị trí tuyển dụng đó. Tuy nhiên thì dù có
như thế nào đi nữa thì người mà nhà tuyển dụng hướng tới là ứng viên của
mình.
Phương thức tuyển chọn là khâu quan trọng giúp cho nhà quản lý đưa
ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất và có ý nghĩa
quan trọng bởi nếu tuyển chọn tốt giúp cho tổ chức có những con người có kỹ
năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai. Tuyển chọn tốt
giúp giảm được chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh
được các thiệt hại rủi ro trong qúa trình thực hiện công việc.

10

1.1.2. Vị trí, vai trò và yêu cầu của cán bộ, công chức lãnh đạo cấp sở,
cấp phòng
1.1.2.1. Vị trí, vai trò của đội ngũ cán bộ, công chức và các chức danh
lãnh đạo cấp sở, cấp phòng.
V.I. Lênin đã từng viết: "Trong lịch sử, chưa hề có một giai cấp nào
giành được quyền thống trị, nếu nó không đào tạo ra trong hàng ngũ của mình
những người lãnh tụ chính trị, những đại biểu tiên phong có đủ khả năng tổ
chức và lãnh đạo phong trào" [4]. Như vậy, cán bộ, nhất là các chức danh lãnh
đạo là nhân tố quan trọng quyết định sự thành công hay thất bại của sự nghiệp
cách mạng. Cán bộ là những người đại diện cho nhân dân hay một nhóm
người có cùng lợi ích, họ có khả năng tổ chức, lãnh đạo, thống nhất các ý kiến
và giải quyết các mục tiêu chung của người dân. Họ là những người tiên
phong đi đầu để khơi dậy sức mạnh của mỗi cá nhân tổng hợp thành sức
mạnh to lớn của một tập thể.
Quan hệ giữa đường lối, nhiệm vụ chính trị với cán bộ, công chức là
mối quan hệ nhân quả. Đường lối và nhiệm vụ chính trị của Đảng trong từng
giai đoạn, trong từng thời kỳ do những cán bộ, công chức đề ra và cũng là
những người chỉ đạo để thực thi những đường lối và nhiệm vụ đó, do vậy chỉ
có đội ngũ cán bộ, công chức có phẩm chất tốt và đủ năng lực mới có thể đề
ra được đường lối đúng, mới có thể cụ thể hóa, bổ sung, hoàn chỉnh đường lối
và thực hiện tốt đường lối. Không có đội ngũ cán bộ, công chức vững mạnh
thì cho dù đường lối và nhiệm vụ chính trị đúng đắn đến đâu cũng khó có thể
trở thành hiện thực.
Cán bộ, công chức là cầu nối giữa Đảng, chính phủ và quần chúng
nhân dân. Họ là những người mang các chính sách của Đảng, pháp luật của
nhà nước tuyên truyền và giải thích cho nhân dân hiểu rõ và thi hành. Do Việt
Nam vẫn là một quốc gia nghèo, nền kinh tế chủ yếu vẫn dựa vào nông
nghiệp, nông dân lạc hậu, trình độ học vấn chưa cao, dẫn đến sự hiểu biết và
ý thức chấp hành pháp luật còn rất thấp, vai trò của người cán bộ, công chức

11


lúc này là hết sức quan trọng. Không chỉ đơn thuần là truyền đạt những đường
lối, chủ trương của Đảng và nhà nước, cán bộ, công chức còn là hệ thống
phản hồi thông tin, nắm bắt tình hình triển khai thực hiện các chủ trương,
đường lối chính sách của Đảng, pháp luật của nhà nước, những yêu cầu, kiến
nghị của nhân dân, phản ánh lại cho Đảng và nhà nước để có thể điều chỉnh,
sửa đổi, bổ sung cho đúng và phù hợp với tình hình thực tế.
Qua các giai đoạn cách mạng của đất nước, người cán bộ, công chức đã
góp phần to lớn trong việc hoàn thành tốt nhiệm vụ của bộ máy quản lý hành
chính. Trực tiếp tổ chức thực hiện đường lối, chính sách của Đảng, luật pháp
của Nhà nước và nghị quyết của Quốc hội. Chính sách và luật pháp đúng là
điều kiện tiên quyết, song phải có đội ngũ cán bộ, công chức thực hiện thì
chính sách và luật pháp mới hoà nhập vào cuộc sống.
Người cán bộ, công chức trực tiếp xử lý công việc hàng ngày của Nhà
nước, thường xuyên tiếp xúc với dân, giải quyết các yêu cầu của dân, là cầu
nối quan trọng giữa Đảng và Nhà nước với nhân dân. Nhân dân đánh giá
Đảng, đánh giá chế độ trước hết thông qua hoạt động của đội ngũ cán bộ,
công chức.
- Nhân dân đòi hỏi và mong muốn được yên ổn sinh sống, làm ăn trong
môi trường an ninh, trật tự và dân chủ, không bị phiền hà, sách nhiễu. Người
ngay được bảo vệ, kẻ gian và bọn tham nhũng bị trừng trị. Người cán bộ,
công chức có trách nhiệm và bổn phận trong việc phục vụ nhân dân đáp ứng
yêu cầu đó.
Ngày nay, chúng ta đang xây dựng một nền kinh tế thị trường có sự
quản lý của Nhà nước theo định hướng xã hội chủ nghĩa, ngày càng mở rộng
quan hệ đối ngoại đa phương, đa dạng, do đó vai trò của đội ngũ cán bộ, công
chức lại càng thể hiện rõ sự quan trọng trong việc đưa nước ta từng bước
thích ứng với luật pháp, tập quán và trình độ quốc tế mà vẫn giữ vững độc lập

tự chủ, bảo vệ lợi ích quốc gia.
12


Cán bộ, công chức là chủ thể của nền công vụ, lao động của họ là một
dạng của lao động quyền lực, lao động thực thi pháp luật. Họ có quyền giải
quyết mọi công việc theo đúng cương vị, quyền hạn theo luật định, đồng thời
có nghĩa vụ thực thi mọi nhiệm vụ theo đúng chức trách được giao trong cơ
quan, tổ chứcnhà nước nhất định. Xét dưới góc độ xã hội - chính trị, người
cán b ộ, công chức nhà nước có vai trò to lớn trong việc thực hiện sứ mệnh
lịch sử của nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân.
Còn xét dưới góc độ xã hội - dân sự thì người cán bộ, công chức đảm nhận
vai trò lao động sáng tạo trong một lĩnh vực lao động đặc thù là lao động
quyền lực, khác với lao động sản xuất, kinh doanh và các dạng lao động xã
hội khác, sản phẩm lao động của họ là các quyết định quản lý, các đạo luật,
các bản án... Quyền lực của nhà nước suy cho cùng cũng là quyền lực của
nhân dân, vì quyền lực ấy do nhân dân tạo ra, nhân dân là nguồn cội của
quyền lực nhà nước. Song bản chất nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa
của dân, do dân, vì dân đòi hỏi rất cao ở sự thống nhất giữa hai phương diện
ấy, cho nên người cán bộ, công chức nhà nước là " công bộc" của dân chứ
không phải là "quan dân", "quan cách mạng" như chủ tịch Hồ Chí Minh đã
khẳng định. Trong nhà nước pháp quyền, pháp luật trở thành sức mạnh quyền
lực, pháp luật ngự trị trong mọi lĩnh vực đời sống xã hội. Cán bộ, công chức
là những người thực thi pháp luật, thực thi quyền lực của nhà nước do vậy họ
phải là những người tinh thông, am hiểu pháp luật, thực hiện đúng pháp luật.
Đồng thời qua quá trình thực tiễn thực thi pháp luật, chính họ là người sáng
tạo pháp luật, là lực lượng tham mưu đề xuất ý kiến để tạo nên một hệ thống
pháp luật hoàn chỉnh của nhà nước pháp quyền của dân, do dân, vì dân.
Cán bộ, công chức là công bộc của nhân dân. Trong nhà nước pháp
quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân, nhân dân là cội nguồn của

quyền lực nhà nước, nhân dân là chủ thể tối cao và duy nhất của quyền lực
nhà nước. Nhân dân là cái gốc của một xã hội, nhà nước ra đời để phục vụ
cho lợi ích của một giai cấp( hoặc một nhóm người có chung lợi ích), nhưng
để tồn tại được thì nhà nước đó phải hài hòa lợi ích của mọi người dân, tức là
13


phục vụ nhân dân. Vai trò to lớn của nhân dân đã được Bác Hồ khẳng định rất
rõ qua câu nói của người: "dễ trăm lần không dân cũng chịu, khó vạn lần dân
liệu cũng xong". Cán bộ, công chức là những người được dân giao quyền để
thực thi công vụ, họ được hưởng lương từ ngân sách nhà nước, mà ngân sách
nhà nước chính là do nhân dân đóng góp, vì vậy về mặt đạo lý và cả pháp lý
phải có bổn phận phục vụ nhân dân, phải là công bộc của dân.
- Cán bộ, công chức phải có đầy đủ chuẩn mực đạo đức của một nền
công vụ chính qui hiện đại. Để thực hiện và hoàn thành tết công việc của
mình và để thực sự trở thành công bộc của dân, cán bộ, công chức, ngoài tài
năng và trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cần phải có đầy đủ các chuẩn mực
đạo đức "cần, kiệm, liêm, chính, chí công, vô tư” [5].
- Trung thành với Đảng, Chính phủ, với Tổ quốc và nhân dân. Trong
bối cảnh mới của nền kinh tế đòi hỏi đội ngũ cán bộ, công chức phải có bản
lĩnh chính trị vững vàng, trung thành với Đảng, Chính phủ, Tổ quốc và nhân
dân, phải có kiến thức và năng lực thực tiễn quản lý kinh tế xã hội, có phẩm
chất đạo đức và lối sống lành mạnh, tận tụy, tận trí phục vụ sự nghiệp chung
của đất nước.
Cán bộ, công chức là nòng cốt, tiên phong trong việc bảo vệ kỷ cương
phép nước và các quyền tự do, quyền con người. Yêu cầu của nhà nước pháp
quyền là đặt con người vào vị trí trung tâm, là mục tiêu, là giá trị cao nhất, vì
thế đòi hỏi đội ngũ cán bộ, công chức trong thực thi công vụ phải đề cao trách
nhiệm pháp lý trong bảo vệ quyền tự do, lợi ích chính đáng của công dân,
không được vi phạm đến tự do và bất cứ quyền lợi và lợi ích hợp pháp nào

của công dân; phải tôn trọng, lắng nghe ý kiến của nhân dân, không được
quan liêu, cửa quyền và vô trách nhiệm.
- Đội ngũ cán bộ, công chức là lực lượng đi đầu trong đấu tranh chống
quan liêu, tham nhũng và các biểu hiện tiêu cực khác của bộ máy nhà nước.
Với địa vị pháp lý và bổn phận của mình, đội ngũ cán bộ, công chức phải
gương mẫu trong công cuộc đấu tranh chống quan liêu, tham nhũng và các
tiêu cực khác trong bộ máy nhà nước. Nếu đội ngũ cán bộ, công chức không
14


phải là lực lượng tiên phong trong cuộc đấu tranh này thì khó có thể có được
bộ máy nhà nước trong sạch và vững mạnh.
Đội ngũ công chức lãnh đạo, quản lý cấp sở, cấp phòng và tương đương
trong các cơ quan của Đảng, Nhà nước và tổ chức chính trị - xã hội ở địa
phương có vai trò rất quan trọng trong việc quyết định chất lượng, hiệu quả
hoạt động của cả hệ thống chính trị. Họ là những người trực tiếp tham mưu xây
dựng hoạch định chính sách, tổ chức triển khai các cơ chế, chính sách và pháp
luật trên các lĩnh vực quản lý của sở, ban, ngành, đoàn thể ở các địa phương,
đồng thời đây cũng là những người trực tiếp quản lý, điều hành đội ngũ cán bộ,
công chức thuộc quyền thực hiện chức năng, nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức,
đơn vị. Đây cũng là nguồn nhân lực quan trọng bổ sung cho đội ngũ lãnh đạo
chủ chốt của các cơ quan, tổ chức trong hệ thống chính trị ở cấp tỉnh và huyện.
Vì vậy, nâng cao chất lượng đội ngũ công chức lãnh đạo, quản lý cấp sở, cấp
phòng là yêu cầu cấp bách, khách quan và là đòi hỏi của thực tiễn quản lý hiện
nay. Trong đó, đổi mới phương thức tuyển chọn các chức danh lãnh đạo cấp sở,
cấp phòng là một trong những giải pháp có ý nghĩa đặc biệt quan trọng, góp
phần tạo ra bước đột phá để thực hiện tốt Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh
công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế.
Kinh nghiệm phát triển đội ngũ công chức của các nước trên thế giới
cho thấy xây dựng và phát triển đội ngũ công chức lãnh đạo, quản lý luôn là

ưu tiên hàng đầu trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực. Bằng nhiều
phương thức và biện pháp khác nhau, quốc gia nào cũng cố gắng tìm mọi
cách để thu hút những người có tài năng tham gia vào đội ngũ công chức lãnh
đạo, quản lý.
1.1.2.2. Yêu cầu đối với các chức danh lãnh đạo cấp sở, cấp phòng
trong thời kỳ mới
- Yêu cầu về phẩm chất chính trị, đạo đức. Yêu cầu về phẩm chất chính
trị là yêu cầu cơ bản của người cán bộ, công chức nói chung và các chức danh
lãnh đạo các cấp nói riêng. Đó là sự trung thành và bản lĩnh chính trị vững
vàng, kiên định với mục tiêu và con đường mà Đảng đã lựa chọn.
15


Yêu cầu về phẩm chất chính trị còn được thể hiện qua sự gương mẫu,
lòng nhiệt tình, tận tụy có tinh thần và ý thức trách nhiệm cao với công việc,
tận tâm và tận trí phục vụ nhân dân. Đạo đức của người cán bộ, công chức
lãnh đạo được thể hiện ở ý thức, niềm tin vào định hướng xã hội chủ nghĩa,
biết tôn trọng, giữ gìn kỷ luật, kỷ cương, sống và làm việc theo hiến pháp và
pháp luật, có lối sống lành mạnh, không tham ô, lãng phí và có trách nhiệm
cao trong thực thi công vụ, có lòng nhân ái, vị tha, biết cách cư xử đúng đắn
trong các mối quan hệ. Đó là những phẩm chất đạo đức cá nhân không thể
thiếu ở mỗi người cán bộ, công chức lãnh đạo. Bên cạnh những phẩm chất
đạo đức cá nhân người cán bộ, công chức còn phải có đạo đức nghề nghiệp,
đó là ý thức và trách nhiệm pháp lý đối với nghề nghiệp mà họ theo đuổi. Đạo
đức nghề nghiệp của người cán bộ, công chức được thể hiện ở tinh thần trách
nhiệm và đề cao kỷ luật trong thi hành công vụ. Đó là ý thức luôn cố gắng
hoàn thành nhiệm vụ được giao, kể cả khi gặp khó khăn, bất lợi. Đạo đức
nghề nghiệp đòi hỏi những người cán bộ, công chức không những phải biết
tiết kiệm cho mình, mà quan trọng hơn nữa là phải biết tiết kiệm cho nhà
nước, cho nhân dân, có nh vậy mới hạn chế và chống được bệnh lãng phí

thường xảy ra trong các cơ quan nhà nước. Đạo đức nghề nghiệp của người
cán bộ, công chức còn thể hiện ở sự ngay thẳng, công bằng trong thực thi
công vụ theo pháp luật. Phải có những con người ngay thẳng trong bộ máy
nhà nước, giám nói ra những điều sai trái, phê bình thẳng thắn những cá
nhân thiếu tinh thần trách nhiệm, vạch trần bộ mặt thật của những cá nhân
thoái hóa biến chất để nhà nước và xã hội xử lý, có như vậy công cuộc cải
cách hành chính mới đạt được hiệu quả, bộ máy nhà nước mới trong sạch và
gọn nhẹ.
- Yêu cầu về văn hóa. Văn hóa là cơ sở để hình thành tác phong, phong
cách và lối sống của con người, là nền tảng tạo nên phẩm chất, cốt cách của
người cán bộ, công chức cũng như các chức danh lãnh đạo. Vai trò của văn
hóa ngày càng được coi trọng không chỉ trong đời sống xã hội. Trong nền
16


kinh tế thị trường ngày nay văn hóa được coi như một giá trị nội sinh, nó làm
cho giá trị kinh tế tăng lên. Văn hóa doanh nghiệp mạnh sẽ làm cho thơng
hiệu và uy tín của doanh nghiệp tăng lên từ đó nâng cao sức cạnh tranh của
doanh nghiệp trên thương trường. Ngày nay người tiêu dùng khi mua một sản
phẩm họ không chỉ coi trọng chất lượng sản phẩm mà họ còn quan tâm đến
bao bì của sản phẩm, chất lượng và dịch vụ của nhà cung cấp sản phẩm. Các
giá trị đó chính là văn hóa của doanh nghiệp, ai thực hiện được các yêu cầu
đó một cách tốt nhất thì người đó sẽ dành chiến thắng trên thị trường. Yêu cầu
về văn hóa đòi hỏi người cán bộ, công chức phải có kiến thức liên ngành cần
thiết, có kiến thức sâu rộng về các vấn đề kinh tế chính trị, có hiểu biết sâu
sắc về lịch sử và truyền thống văn hóa của dân tộc để giữ gìn và phát huy bản
sắc văn hóa dân tộc.
- Yêu cầu về trí tuệ. Ngày nay với sự tăng trưởng nhanh của nền kinh tế
đời sống con người trong xã hội được cải thiện và đặc biệt mặt bằng dân trí
được tăng lên cùng với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học kỹ thuật đòi hỏi

người cán bộ, công chức, nhất là các chức danh lãnh đạo cấp sở, cấp phòng
phải có trình độ kiến thức và năng lực tư duy khoa học sáng tạo.
Trong một số ngành, lĩnh vực và đối với ngạch chuyên viên trở lên thì
trình độ đại học là bắt buộc và tối thiểu. Một số ngành và lĩnh vực khác phải
là trên đại học. Yêu cầu trí tuệ hóa đội ngũ cán bộ, công chức buộc người cán
bộ, công chức phải không ngừng học tập để nâng cao trình độ kiến thức và
năng lực trí tuệ của mình, đồng thời nhà nước cần phải có chính sách, chế độ
và tạo điều kiện để cán bộ, công chức được đào tạo, bồi dưỡng và bổ xung
kiến thức để phục vụ công tác thực thi đạt hiệu quả cao nhất.
- Cán bộ, công chức lãnh đạo cấp sở, cấp phòng phải có ý thức pháp
luật, am hiểu, tôn trọng luật pháp và thông lệ quốc tế. Ý thức pháp luật của
cán bộ, công chức có những đặc thù so với ý thức pháp luật của các đối tượng
khác trong xã hội, thể hiện ở chỗ ý thức pháp luật của cán bộ, công chức trực
tiếp ảnh hưởng đến hoạt động xây dựng và ban hành các văn bản quy phạm
17


pháp luật, tổ chức thực hiện pháp luật, áp dụng pháp luật, kiểm tra, giám sát
thực hiện pháp luật ý thức pháp luật của cán bộ, công chức ảnh hởng đến hiệu
lực, hiệu quả hoạt động của bộ máy nhà nước, đời sống nhà nước, xã hội và
công dân. Hành vi của cán bộ, công chức có thể làm phát sinh, thay đổi hoặc
chấm dứt một hay nhiều quan hệ pháp luật, có thể mang lại lợi ích hoặc thiệt
hại về vật chất, tinh thần cho các đối tượng khác trong hoặc ngoài cơ quan
hành chính nhà nước; nó có thể làm phát sinh, chi phối tư tưởng, tình cảm
pháp luật và cả hành vi pháp luật của rất nhiều đối tượng trong xã hội.
Vì vậy mỗi cán bộ, công chức, nhất là những người lãnh đạo đều phải
am hiểu về pháp luật và biết áp dụng pháp luật vào hoạt động công vụ để giải
quyết các vấn đề thuộc chức trách, nhiệm vụ của mình. Nếu cán bộ, công
chức có trình độ hiểu biết pháp luật toàn diện, sâu sắc có thái độ tôn trọng
pháp luật, có hành vi tích cực chấp hành pháp luật thì hiệu quả hoạt động sẽ

cao. Ngược lại, nếu ý thức pháp luật kém, nhiều cán bộ, công chức có hành vi
vi phạm pháp luật thì sẽ có tác động rất xấu, thậm chí không thể duy trì trật
tự, kỷ cương trong Nhà nước và xã hội.
Vì lẽ đó vấn đề hiểu biết pháp luật và ý thức tuân thủ pháp luật của
nhóm này có ý nghĩa rất quan trọng. Một thực tế đang diễn ra trong quá trình
hội nhập kinh tế quốc tế của nước ta đó là vấn đề am hiểu về luật pháp quốc tế
của các doanh nghiệp cũng như cán bộ, công chức còn rất hạn chế, đây là một
cản trở lớn trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế, điển hình là các vụ kiện
bán phá giá tôm và cá Ba sa vào thị trường Mỹ, giầy da ở thị trường Ấn Độ,
cà phê ở thị trường Brazil… Để có thể hội nhập với thế giới và không bị thiệt
thòi đòi hỏi đội ngũ cán bộ, công chức phải nhận thức đầy đủ tầm quan trọng
của vấn đề này để có định hướng và giải pháp để nâng cao sự hiểu biết về
pháp luật và thông lệ quốc tế để đáp ứng được các điều kiện và yêu cầu mới
trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế.
- Yêu cầu về chuyên môn hóa hiện đại hóa cán bộ, công chức. Ngoài
những đặc điểm cơ bản trên đối với từng nhóm, từng bộ phận cán bộ, công
chức lại có những yêu cầu đặc biệt, cụ thể riêng.
18


1.1.3. Các quan điểm của Đảng và Nhà nước ta về đổi mới phương
thức tuyển chọn lãnh đạo cấp sở, cấp phòng
1.1.3.1. Các quan điểm của Đảng
- Kết luận của Hội nghị lần thứ 9 Ban Chấp hành Trung ương khóa X
về tiếp tục đẩy mạnh thực hiện Chiến lược cán bộ từ nay đến năm 2020 nêu
yêu cầu: “Mở rộng việc thí điểm đổi mới cách tuyển chọn cán bộ vào các
chức danh lãnh đạo cấp phòng ở tỉnh, thành phố và cấp vụ ở các bộ, ngành
Trung ương, xem xét đưa vào tuyển chọn và thực hiện việc đào tạo, bồi
dưỡng, bố trí, sử dụng theo quy hoạch”.
- Văn kiện Đại hội XI tiếp tục xác định nhiệm vụ: “Thực hiện tốt

Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa; đổi mới
tư duy, cách làm, khắc phục những yếu kém trong từng khâu của công tác cán
bộ. Xây dựng và thực hiện nghiêm các cơ chế, chính sách phát hiện, tuyển
chọn, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ; trọng dụng những người có tài, có đức”.
- Nghị quyết Hội nghị Trung ương lần thứ tư (Khóa XI) về “Một số
vấn đề cấp bách về xây dựng Đảng hiện nay” đề ra yêu cầu “thí điểm giao
quyền cho bí thư cấp ủy lựa chọn, giới thiệu để bầu cử ủy viên thường vụ cấp
ủy; cấp trưởng có trách nhiệm lựa chọn, giới thiệu để bầu cử, bổ nhiệm cấp
phó; thí điểm chế độ tiến cử, chế độ tập sự lãnh đạo, quản lý; thực hiện quy
trình giới thiệu nhân sự theo hướng những người được dự kiến đề bạt, bổ
nhiệm phải trình bày đề án hoặc chương trình hành động trước khi cấp có
thẩm quyền xem xét, quyết định”.
- Kết luận của Hội nghị lần thứ 7 Ban Chấp hành Trung ương (Khóa
XI) tiếp tục khẳng định: “Thực hiện thi tuyển các chức danh quản lý ở Trung
ương (đến cấp Vụ trưởng) và ở địa phương (đến cấp giám đốc sở và tương
đương)”.
1.1.3.2. Các quy định của Nhà nước
- Luật Cán bộ, công chức năm 2008 quy định: “Nhà nước có chính
sách để phát hiện, thu hút, bồi dưỡng, trọng dụng và đãi ngộ xứng đáng đối
19