Đề tài: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty TNHH Gia Nhi Hà Nội

LỜI MỞ ĐẦU
Trong nền kinh tế hiện nay, yếu tố khách hàng, đối thủ cạnh tranh và các
yếu tố khác của môi trường kinh doanh thay đổi liên tục, buộc các nhà quản trị
doanh nghiệp phải quan tâm nhiều hơn đến quản trị. Quản trị không chỉ quan
tâm chú ý đến môi trường bên ngoài, mà quản trị còn phải quan tâm chú ý đến
môi trường nội bộ của doanh nghiệp.
Nhân lực là yếu tố quan trọng nhất quyết định đến mọi hoạt động của
doanh nghiệp, doanh nghiệp muốn càng phát triển phồn vinh thì yếu tố đầu tiên
quan trọng nhất chính là con người. Con người nắm vận mệnh của doanh nghiệp,
có thể tạo ra tất cả nhưng cũng có thể phá hủy tất cả. Nên đây là yếu tố đa dạng
nhất, phức tạp nhất. Do đó quản trị nguồn nhân lực luôn đóng vai trò quan trọng
đặc biệt trong các chức năng quản trị.
Do tầm quan trọng của vấn đề quản trị nhân sự nói chung và đào tạo phát
triển nhân sự nói riêng, cộng với lòng say mê muốn tìm hiểu về nhân sự em đã
mạnh dạn lựa chọn đề tài: “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản
trị nhân sự tại công ty TNHH Gia Nhi Hà Nội”

1


CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
1.1.Khái niệm và tầm quan trọng của quản trị nhân sự
1.1.1.Khái niệm
a.

Khái niệm quản trị

Quản trị được hiểu là tổng hợp các hoạt động được thực hiện nhằm đảm
bảo sự hoàn thành công việc qua nỗ lực của người khác. Sự thực hành Quản trị
liên quan chủ yếu đến việc huy động mọi phương tiện để đạt được những mục

tiêu mà Quản trị tự để ra hoặc được giao.
Nghiên cứu khái niệm quản trị có rất nhiều quan điểm khác nhau, dưới
đây là một số quan điểm cơ bản:
- Quan điểm của Massic: Quản trị là một tiến trình theo đó là một tập thể
hợp tác với nhau, hướng các hoạt động của mình vào các mục tiêu chung.
- Quan điểm của Robbils: Quản trị là một tiến trình bao gồm: việc hoạch
định, tổ chức quản trị con người và kiểm tra các hoạt động trong một đơn vị một
cách có hệ thống nhằm hoàn thành mục tiêu của đơn vị đó.
Từ đó có kết luận: Quản trị là những hoạt động cần thiết phải thực hiện
khi con người có sự hợp tác cùng làm việc trong các cơ quan tổ chức nhằm đạt
được những mục tiêu chung.
b.

Khái niệm quản trị nhân sự

Mỗi hình thái kinh tế xã hội đề gắn liền với một phương thức sản xuất
nhất định, xu hướng của giá trị này càng phức tạp cùng với sự phát triển ngày
càng cao của nền kinh tế xã hội. Trên thị trường ngày nay, các doanh nghiệp
đang đứng trước thách thức phải tăng cường tối đa hiệu quả cung cấp các sản
phẩm dịch vụ của mình. Điều này đòi hỏi phải có sự quan tâm tới chất lượng sản
phẩm và dịch vụ, tới các phương thức marketing và bán hàng tốt cũng như các
quy trình nội bộ hiệu quả, các doanh nghiệp thường cố gắng để tạo sự cân bằng
giữa tính chất nhất quán và sự sáng tạo. Để đạt được mục tiêu này, họ dựa vào
tài sản lớn nhất của mình đó chính là nguồn nhân lực.
2


Quản trị nhân sự là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng động
viên và tạo điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằm
đạt được mục tiêu của tổ chức.

Công tác quản trị nhân sự giúp tìm kiếm, phát triển và duy trì đội ngũ
nhân viên và quản lý chất lượng – những người tham gia tích cực vào sự thành
công của công ty. Các tổ chức trông mong vào các nhà chuyên môn về quản trị
nhân sự giúp họ đạt được hiệu quả và năng suất cao hơn với một hạn chế về lực
lượng lao động. Một trong những yêu cầu chính của quản trị nhân sự là tìm ra
đúng người, đúng số lượng và đúng thời điểm trên các điều kiện thỏa mãn cả
doanh nghiệp và nhân viên mới. Khi lựa chọn được những người có kỹ năng
thích hợp làm việc ở đúng vị trí thì cả nhân viên lẫn công ty đều có lợi..
1.1.2: Tầm quan trọng của quản trị nhân sự
Yếu tố giúp ta nhận biết được một xí nghiệp hoạt động tốt hay không hoạt
động tốt, thành công hay không thành công chính là lực lượng nhân sự của nó –
những con người cụ thể với lòng nhiệt tình và óc sáng kiến. Mọi thứ còn lại như:
Máy móc thiết bị, của cải vật chất, công nghệ kỹ thuật đều có thể mua được, học
hỏi được, sao chép được, nhưng con người thì không thể. Vì vậy có thể khẳng
định rằng QTNS có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của doanh
nghiệp.
Trong doanh nghiệp QTNS thuộc chức năng chính của nhà quản trị, giúp
nhà quản trị đạt được mục đích thông qua nỗ lực của người khác. Các nhà quản
trị có vai trò đề ra các chính sách, đường lối, chủ trương có tính chất định hướng
cho sự phát triển của doanh nghiệp, do đó nhà quản trị phải là người biết nhìn xa
trông rộng, có trình độ chuyên môn cao. Người thực hiện các đường lối chính
sách mà nhà quản trị đề ra là các nhân viên thừa hành, kết quả công việc hoàn
thành tốt hay không phụ thuộc rất nhiều vào năng lực của nhân viên, vì vậy có
thể nói rằng: “Mọi quản trị suy cho cùng cũng là quản trị con người”.
a. Quản trị góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã hội của vấn
đề lao động

3

Quản trị góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã hội của vấn đề
lao động. Đó là một vấn đề chung của xã hội, mọi hoạt động kinh tế nói chung
đều đi đến một mục đích sớm hay muộn là làm sao cho người lao động hưởng
thành quả do họ làm ra.
b. Quản trị nhân sự gắn liền với mọi tổ chức
Quản trị nhân sự gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cơ quan, tổ chức
nào cũng cần phải có bộ phận nhân sự. QTNS là một thành tố quan trọng của
chức năng quản trị, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi tổ
chức. QTNS hiện diện ở khắp các phòng ban, bất cứ cấp quản trị nào cũng có
nhân viên dưới quyền vì thế đều phải có quản trị nhân sự. Cung cách quản trị
nhân sự tạo ra bầu không khí văn hóa cho một doanh nghiệp. Đây cũng là một
trong những yếu tố quyết định đến sự thành bại của một doanh nghiệp.
c. Quản trị nhân sự có vai trò to lớn đối với hoạt động kinh doanh của
doanh nghiệp
Quản trị nhân sự có vai trò to lớn đối với hoạt động kinh doanh của
doanh nghiệp, nó là hoạt động bề sâu chìm bên trong doanh nghiệp nhưng lại
quyết định kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
1.2. Những nội dung cơ bản của quản trị nhân sự trong doanh nghiệp
Quản trị nhân sự là một hoạt động của quản trị doanh nghiệp, là quá trình
tổ chức nguồn lao động cho doanh nghiệp, là phân bố sử dụng nguồn lao động
một cách khoa học và có hiệu quả trên cơ sở phân tích công việc, bố trí lao động
hợp lý, trên cơ sở xác định nhu cầu lao động để tiến hành tuyển dụng nhân sự,
đào tạo và phát triển nhân sự, đánh giá nhân sự thông qua việc thực hiện.

4


Nội dung của quản trị nhân sự có thể khái quát như sau:
Phân tích công việc: xác định nội dung đặc
điểm, đánh giá tầm quan trọng của nó, và đưa

ra các yêu cầu cần thiết đối với người thực
hiện.

Tuyển dụng nhân sự: Chiêu mộ và chọn ra
những người có khả năng thực hiện công việc.

Đào tạo và phát triển nhân sự: Giúp người lao
động xác định được mục tiêu, hướng đi của
mình, tạo môi trường thuận lợi để người lao
động làm việc tốt.

Đánh giá và đãi ngộ nhân sự: Nhằm kích thích
người lao động nâng cao hiệu quả kinh doanh,
thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.

1.2.1. Kế hoạch nhân sự
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quá trình mà thông qua nó doanh nghiệp
đảm bảo được đầy đủ về số lượng và chất lượng người làm việc, phù hợp với
yêu cầu của công việc.
Để kế hoạch hoá nhân lực thì doanh nghiệp phải dựa trên việc kế hoạch
hoá sản xuất kinh doanh. Kế hoạch hoá sản xuất được hiểu là quá trình xác định
nhiệm vụ, mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp. Tuỳ thuộc vào độ dài thời
gian người ta chia kế hoạch hoá sản xuất kinh doanh ra làm 3 loại: dài hạn, ngắn
hạn, trung hạn.

5


Kế hoạch sản xuất kinh doanh bao gồm các thông tin dự báo liên quan
đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Ví dụ như: giá trị tổng sản

xuất, chỉ tiêu tài chính, lương… Xuất phát từ công tác kế hoạch sản xuất nhà
quản trị sẽ tính toán, dự đoán ra số lao động cần thiết theo từng thời điểm để
hoàn thành kế hoạch sản xuất đã đề ra. Do đó công tác kế hoạch hoá nhân lực có
chính xác hay không lại phụ thuộc vào kế hoạch hoá sản xuất kinh doanh và
ngược lại. Đây là mối quan hệ nhân quả rất khăng khít.
1.2.2. Phân tích công việc
1.2.2.1. Khái niệm và mục đích của việc phân tích công việc
a. Khái niệm
Phân tích công việc là việc tìm hiểu và xác định nội dung, đặc điểm của
từng công việc, đo lường giá trị và tầm quan trọng của nó để đề ra các tiêu
chuẩn về năng lực, phẩm chất mà người thực hiện công việc cần phải có. Phân
tích công việc là một nội dung quan trọng của quản trị nhân sự, nó ảnh hưởng
trực tiếp đến các nội dung khác của quản trị nhân sự.
b. Mục đích
- Đưa ra các tiêu chuẩn cần thiết để tiến hành tuyển dụng nhân sự sao cho
việc tuyển dụng đạt kết quả cao nhất.
- Chuẩn bị nội dung đào tạo và bồi dưỡng trình độ để đáp ứng yêu cầu của
công việc.
- Phân tích công việc làm căn cứ để xây dựng và đánh giá hiệu quả công
việc. Ngoài ra nó còn giúp cho việc nghiên cứu và cải thiện điều kiện làm việc.
- Cung cấp các tiêu chuẩn để đánh giá chất lượng thực hiện công việc.
1.2.2.2. Nội dung của phân tích công việc
Phân tích công việc được thực hiện qua năm bước sau:
Mô tả công
việc

Xác định
công việc

Tiêu chuẩn

về nhân sự

Đánh giá
công việc

Xếp loại
công việc

Bước 1: Mô tả công việc.
- Thiết lập một bản liệt kê về các nhiệm vụ, chức năng quyền hạn, các
hoạt động thường xuyên và đột xuất, các phương tiện và điều kiện làm việc, các
quan hệ trong công việc….
6


- Mô tả công việc trong thực tế có sử dụng một số biện pháp sau:
+ Quan sát.
+ Tiếp xúc trao đổi.
+ Bản câu hỏi.
Bước 2: Xác định công việc.
Là việc thiết lập một văn bản quy định về nhiệm vụ, chức năng quyền hạn,
các hoạt động thường xuyên đột xuất, các mối quan hệ trong công tác, các tiêu
chuẩn đánh giá chất lượng công việc. Bằng việc xem xét các thông tin thu thập
được từ thực tế trong bản mô tả, có thể phát hiện ra các điểm bất hợp lý cần thay
đổi, những nội dung thừa cần loại bỏ và những nội dung thiếu cần bổ sung. Từ
đó xác định được bản mô tả công việc mới theo tiêu chuẩn công việc.
Bước 3: Đề ra các tiêu chuẩn về nhân sự.
Là những yêu cầu chủ yếu về năng lực, phẩm chất, hình thức mà người
đảm nhận công việc phải đạt được. Đối với các công việc khác nhau, số lượng
và mức độ yêu cầu cũng khác nhau.

Những yêu cầu hay được đề cập đến:
- Sưc khỏe (Thể lực và trí lực)
- Trình độ học vấn.
- Tuổi tác, kinh nghiệm.
- Ngoại hình, sở thích cá nhân, hoàn cảnh gia đình.
- Các tiêu chuẩn đưa ra sẽ được xác định rõ là ở mức nào: cần thiết, rất
cần thiết hay chỉ là mong muốn.
Bước 4: Đánh giá công việc.
Là việc đo lường và đánh giá tầm quan trọng của mỗi công việc. Việc
đánh giá công việc phải chính xác, khách quan, đây là một nhiệm vụ hết sức
quan trọng, bở vì giá trị và tầm quan trọng của mỗi công việc được đánh giá sẽ
là căn cứ để xác định mức lương tương xứng cho công việc này. Chất lượng của
công tác đánh giá phụ thuộc vào phương pháp đánh giá.
Bước 5: Xếp loại công việc.
Những công việc được đánh giá tương đương nhau sẽ được xếp vào thành
một nhóm. Việc xếp loại công việc như thế này rất tiện lợi cho các nhà quản lý
trong công việc.
1.2.3. Tuyển dụng nhân sự
7


Trong một doanh nghiệp, công tác tuyển dụng nhân sự thành công tức là
tìm được những người thực sự phù hợp với công việc có ý nghĩa rất to lớn.
Doanh nghiệp nhận được một nguồn nhân sự xứng đáng, hoàn thành tốt công
việc được giao góp phần vào việc duy trì sự tồn tại và phát triển của doanh
nghệp.
1.2.3.1. Nguồn tuyển dụng
Nguồn nhân lực từ trong doanh nghiệp: là những người đang làm việc cho
doanh nghiệp. Họ thường được lựa chọn cho những vị trí công việc cao hơn mà
họ đang đảm nhận. Với nguồn nhân lực này, doanh nghiệp hiểu rất rõ về khả

năng, tính cách của họ, nên việc chọn lựa dễ hơn, chính xác hơn. Khi lựa chọn
nguồn nhân lực này, doanh nghiệp không mất thời gian đào tạo, chi phí tuyển
dụng và vẫn duy trì được công việc như cũ, và kích thích được tinh thần, khả
năng làm việc của nhân viên. Tuy nhiên, khi sử dụng nguồn nhân lực này, doanh
nghiệp sẽ không thay đổi được chất lượng nguồn nhân lực.
Nguồn nhân lực bên ngoài doanh nghiệp: rất đa dạng, phong phú như sinh
viên các trường đại học, cao đẳng, các trung tâm dạy nghề, những lao động tự do
hay những lao động đang làm việc trong các tổ chức khác. Với nguồn nhân lực
rộng lớn này, doanh nghiệp có nhiều sự lựa chọn hơn, nhưng lại cũng khó khăn
lựa chọn hơn. Khi tuyển dụng từ bên ngoài, doanh nghiệp phải mất chi phí tuyển
dụng, đào tạo, hướng dẫn... Nguồn nhân lực này sẽ làm thay đổi chất lượng lao
động của doanh nghiệp.
Các hình thức thu hút ứng cử viên từ bên ngoài: thông qua quảng cáo,
thông qua văn phòng dịch vụ lao động, tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trường
Đại học và một số hình thức khác.
1.2.3.2. Nội dung củacông tác tuyển dụng nhân sự
Nội dung của tuyển dụng nhân sự gồm các bước sau:
- Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng.
+ Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng, thành phần và
quyền hạn của hội đồng tuyển dụng.
+ Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, tài liệu quy định của Nhà nước và tổ
chức, doanh nghiệp liên quan tới tuyển dụng nhân sự.
8


+ Phải xác định rõ tiêu chuẩn tuyển dụng nhân sự ở cả ba khía cạnh: tiêu
chuẩn chung đối với tổ chức, doanh nghiệp, tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ
phận cơ sở và tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc.
- Bước 2: Thông báo tuyển dụng.
+ Các doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thông

báo tuyển dụng sau:
* Quảng cáo trên báo, đài, tivi.
* Thông qua các trung tâm dịch vụ lao động.
* Thông báo tại doanh nghiệp.
+ Các thông báo đưa ra phải ngắn gọn, rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những
thông tin cơ bản cho ứng cử viên. Phải thông báo đầy đủ về tên doanh nghiệp,
thông tin về nội dung công việc, tiêu chuẩn tuyển dụng, hồ sơ, giấy tờ cần thiết,
cách thức tuyển dụng và nội dung tuyển dụng.
- Bước 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ.
+ Tất cả các hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc. Người tuyển dụng
phải nộp cho doanh nghiệp những hồ sơ cần thiết theo yêu cầu.
+ Việc nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về các ứng cử
viên và có thể loại bớt được một số ứng cử viên không đáp ứng được tiêu chuẩn
đề ra để không cần phải làm các thủ tục tiếp theo trong quá trình tuyển dụng do
đó có thể giảm chi phí tuyển dụng cho doanh nghiệp.
- Bước 4: Tổ chức phỏng vấn, trắc nghiệm và sát hạch các ứng cử viên.
+ Trên cơ sở nghiên cứu hồ sơ phải làm rõ thêm một số thông tin để
khẳng định vấn đề.
+ Kiểm tra, trắc nghiệm, phỏng vấn nhằm chọn ra những ứng cử viên xuất
sắc nhất. Các bài kiểm tra sát hạch thường được sử dụng để đánh giá một số
năng lực đặc biệt của ứng cử viên về kiến thức cơ bản, khả năng thực hành.
- Bước 5: Kiểm tra sức khỏe.
Dù có đáp ứng đủ các yếu tố về trình độ học vấn, hiểu biết, thông minh, tư
cách đạo đức tốt, nhưng sức khỏe không đảm bảo cũng không nên tuyển dụng.
Nhận một người có sức khỏe không đảm bảo sẽ ảnh hưởng đến chất lượng thực
9


hiện công việc và hiệu quả kinh tế, bên cạnh đó còn gây ra nhiều phiền phức về
mặt pháp lý cho doanh nghiệp.

- Bước 6: Đánh giá ứng cử viên và quyết định.
+ Sau khi thực hiện các bước trên nếu hai bên cùng nhất trí sẽ đi đến bước
tiếp theo là doanh nghiệp quyết định tuyển dụng và hai bên sẽ ký kết hợp đồng
lao động.
+ Trưởng phòng nhân sự sẽ đề nghị giám đốc ra quyết định tuyển dụng
hoặc ký hợp đồng lao động. Trong quyết định tuyển dụng hoặc trong hợp đồng
lao động cần ghi rõ chức vụ, lương bổng, thời gian thử việc…
1.2.4.bố trí nhân sự trong doanh nghiệp
Nhà quản trị có nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lối, phương hướng
cho sự phát triển của doanh nghiệp. Điều này đòi hỏi các nhà quản trị ngoài trình
độ chuyên môn phải có tầm nhìn xa trông rộng để có thể đưa ra các định hướng
phù hợp cho doanh nghiệp.
Quản lý nhân sự được hiểu là những tác động hợp quy luật của chủ thể
quản lý nhân sự đến các khách thể quản lý nhân sự nhằm đạt được các mục tiêu
quản lý nhân sự đã đề ra.
1.2.5. Đào tạo và phát triển nhân sự
1.2.5.1. Đào tạo nhân sự
Trong quá trình đào tạo mỗi người sẽ được bù đắp những thiếu hụt trong
học vấn, được truyền đạt những khả năng và kinh nghiệm thiết thực trong lĩnh
vực chuyên môn được cập nhật hóa kiến thức và mở rộng tầm hiểu biết để
không những có thể hoàn thành tốt công việc được giao mà còn có thể đương
đầu với những biến đổi của môi trương xung quanh ảnh hưởng tới công việc của
mình.
Đào tạo nhân sự được chia thành hai loại:
- Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật: Là quá trình giảng dạy
và nâng cao chuyên môn kỹ thuật cho người lao động. Được áp dụng cho các
nhân viên kỹ thuật và người lao động trực tiếp.
Các phương pháp đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật:
10

+ Phương pháp đào tạo tại nơi làm việc.
+ Phương pháp đào tạo theo chỉ dẫn.
+ Đào tạo theo phương pháp giảng bài.
- Đào tạo nâng cao năng lực quản trị.
Hình thức đào tạo này được phát triển áp dụng cho các cấp quản trị từ
quản trị viên cấp cao đến quản trị viên cấp cơ sở. Đào tạo năng lực quản trị để
nâng cao khả năng quản trị bằng cách truyền đạt các kiến thức làm thay đổi quan
điểm hay nâng cao năng lực thực hành của nhà quản trị.
Các phương pháp đào tạo nâng cao năng lực quản trị:
+ Phương pháp luân phiên.
+ Phương pháp kèm cặp.
+ Phương pháp đào tạo giám đốc trẻ.
+ Một số phương pháp khác.
1.2.5.2. Phát triển nhân sự
Mỗi một doanh nghiệp đều phải có sự quy hoạch về nhân sự và các cán bộ
trong doanh nghiệp để mỗi cá nhân có cơ hội thử sức mình, bộc lộ các năng lực
của mình để có cơ hội thăng tiến. Phát triển nhân sự là việc làm thường xuyên
của mỗi doanh nghiệp xuất phát từ yêu cầu mục tiêu kinh doanh của doanh
nghiệp, giúp doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực. Ngoài ra phát triển nhân sự
còn giúp cho người lao động tìm ra được hướng đi cho mình, tạo cho họ môi
trường thuận lợi để họ làm việc tốt hơn.
Nội dung của công tác phát triển nhân sự:
- Thăng tiến và bổ nhiệm nhân sự vào các chức vụ quản trị.
- Giải quyết chế độ cho nhân viên, quản trị viên khi họ rời bỏ doanh
nghiệp.
- Tuyển dụng đội ngũ lao động mới.
1.2.6. Đánh giá và đãi ngộ nhân sự
1.2.6.1. Đánh giá thành tích công việc
- Đánh giá nhân viên là một trong những vấn đề quan trọng hàng đầu của

quản trị nhân sự. Nó là chìa khóa cho doanh nghiệp hoạch định, tuyển mộ cũng
11


như phát triển nhân sự và đãi ngộ nhân sự. Đánh giá là một thủ tục đã được tiêu
chuẩn hóa, được tiến hành thường xuyên nhằm thu thập thông tin về khả năng
nghề nghiệp, kết quả công tác, nguyện vọng cá nhân và phát triển của mỗi con
người.
- Đánh giá thành tích công tác là một việc làm rất khó khăn, nó đòi hỏi sự
chính xác và công bằng. Qua đánh giá biết rõ được năng lực và triển vọng của
mỗi người, từ đó có thể đưa ra các quyết định đúng đắn liên quan đến người đó.
- Đánh giá thành tích công tác nâng cao trách nhiệm của cả hai phía:
người bị đánh giá và hội đồng đánh giá.
1.2.6.2. Đãi ngộ nhân sự
- Công tác đãi ngộ nhân sự nhằm kích thích người lao động nâng cao năng
suất lao động, nâng cao hiệu quả kinh doanh và thực hiện mục tiêu của doanh
nghiệp.
Mỗi một nhóm cá nhân đều đến với doanh nghiệp với một mục tiêu và
mong muốn riêng. Mỗi người đều có cái ưu tiên va ràng buộc riêng của mình.
Là nhà quản trị nhân sự, với các cá nhân và nhóm cụ thể đã được xác định, ta
cần phải xác định được mục tiêu thúc đẩy từng nhóm, từng cá nhân để có tác
động phù hợp, đủ liều lượng, đúng lúc, đem lại kết quả như mong muốn.
Đãi ngộ được thể hiện qua hai hình thức là đãi ngộ vật chất và đãi ngộ
tinh thần.
- Kỷ luật lao động: là những tiêu chuẩn quy định hành vi cá nhân của
người lao động mà tổ chức xây dựng nên dựa trên cơ sở pháp lý hiện hành và
các chuẩn mực đạo đức xã hội. Cơ quan tổ chức cần đưa ra các hình thức kỷ luật
thích đáng cho những nhân viên vi phạm kỷ luật nhằm hạn chế hành vi vi phạm
kỷ luật trong toàn cơ quan tổ chức.
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân sự trong

doanh nghiệp
1.3.1. Nhân tố bên trong doanh nghiệp
12


1.3.1.1. Nhiệm vụ hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp
Mối doanh nghiệp đều có sứ mạng và mục đích riêng của mình. Mỗi cấp
quản trị đều phải hiểu rõ sứ mạng của doanh nghiệp mình, do đó nhiệm vụ hoạt
động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp là yếu tố môi trương bên trong ảnh
hưởng tới các bộ phận chuyên môn của doanh nghiệp như sản xuất, kinh doanh,
marketing, tài chính hay quản trị nhân lực… Mỗi bộ phận chuyên môn hay tác
vụ phải dựa vào mục đích hay nhiệm vụ kinh doanh của doanh nghiệp để đề ra
mục tiêu cho bộ phận mình.
1.3.1.2. Cơ sở vật chất kỹ thuật của doanh nghiệp
Cơ sở vật chất kỹ thuật cũng là yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị
nhân sự của doanh nghiệp. Một doanh nghiệp muốn hoạt động tốt cần phải có cơ
sở vật chất kỹ thuật tốt. Khi cơ sở vật chất kỹ thuật tốt thì càng nâng cao khả
năng làm việc của cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp.
1.3.1.3. Trình độ năng lực của đội ngũ lãnh đạo của doanh nghiệp
Đây là yếu tố thường xuyên, quan trọng nó có ý nghĩa rất lớn đến phát
huy tối đa hiệu quả trong kinh doanh. Người lãnh đạo phải quản lý phải tổ chức
phân công và hợp tác lao động hợp lý giữa các bộ phận, cá nhân. Người lãnh
đạo phải sắp xếp, đúng người, đúng việc, san sẻ quyền lợi trách nhiệm, khuyến
khích tinh thần sáng tạo của mọi người..
1.3.1.4.. Văn hóa doanh nghiệp
Bầu không khí – văn hóa doanh nghiệp: là một hệ thống các giá trị niềm
tin, các chuẩn mực được chia sẻ, nó thống nhất các thành viên trong một tổ chức.
Các tổ chức thành công là các tổ chức nuôi dưỡng khuyến khích sự thích ứng,
năng động sáng tạo.
1.3.2. Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp

1.3.2.1. Môi trường kinh doanh
Khung cảnh kinh tế: tình hình kinh tế và thời cơ kinh doanh ảnh hưởng
lớn đến quản trị nhân sự. Khi có biến động về kinh tế thì doanh nghiệp phải biết
điều chỉnh các hoạt động để thích nghi và phát triển tốt. Cần duy trì lực lượng
lao động có kỹ năng cao để khi có cơ hội mới sẽ sẵn sàng tiếp tục mở rộng kinh
13


doanh. Hoặc nếu chuyển hướng kinh doanh sang mặt hàng mới, cần đòa tạo lại
công nhân. Doanh nghiệp một mặt phải duy trì các lao động có tay nghề cao,
mặt khác để giảm chi phí lao động thì doanh nghiệp phải cân nhắc iệc giảm giờ
làm việc, cho nhân viên tạm nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi.
1.3.2.2. Cơ chế chính sách của nhà nước về chế độ đối với người lao động
Đây là một hệ thống các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh,
hiệu quả kinh doanh. Sự hỗ trợ của nhà nước là rất lớn đôi khi nó còn kìm hãm
hoặc thúc đẩy kể cả một nghành. Bao gồm các chính sách về thuế, chính sách lãi
tín dụng.

14


1.3.2.3. Dân số, lực lượng lao động
Tình hình phát triển dân số với lực lượng lao động tăng đòi hỏi phải tạo
thêm nhiều việc làm mới, ngược lại sẽ làm láo hóa đội ngũ lao động trong công
ty và khan hiếm nguồn nhân lực.
1.3.2.4. Văn hóa – Xã hội
Đặc thù văn hóa – xã hội của mỗi nước, mỗi vùng cũng ảnh hưởng không
nhỏ đến quản lý nhân sự với nấc thang giá trị khác nhau, về giới tính, đẳng
cấp…
1.3.2.5. Đối thủ cạnh tranh

Đây cũng là những nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân sự. Đó là sự cạnh
tranh về tài nguyên nhân lực, doanh nghiệp phải biết thu hút, duy trì và phát
triển lực lượng lao động, không để mất nhân tài vào tay đối thủ.

15


CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY
TNHH GIA NHI HÀ NỘI
2.1. Qúa trình hình thành và phát triển của công ty TNHH Gia Nhi
Hà Nội
2.1.1. quá trình hình thnahf và phát triển của công ty TNHH Gia Nhi
Hà Nội
- Tên công ty: Công ty TNHH Gia Nhi Hà Nội
- Địa điểm trụ sở chính: số 2 – xóm 4 – thôn hạ - mễ trì – từ liêm - Hà Nội.
- Điện thoại: (043)778223
- Số đăng ký kinh doanh: 0103001777.
2.1.2. Lĩnh vực hoạt động của công ty
+ Kinh doanh keo dán
+ Dịch vụ liên quan đến in
+ Bán buôn chuyên doanh khác chưa được phân vào đâu
+ Bán buôn hóa chất công nghiệp như alin, mực in, khí công nghiệp, keo
hóa học
+Bán buôn cao su, bột giấy, sợi dệt, chất dẻo dạng nguyên sinh
+ Bán buôn đồ dùng gia đình, mĩ phẩm
+ Xây dựng
Xuyên suốt và đồng hành cùng với sự phát triển của công ty là sự ủng hộ
và tiêu dùng của các đơn vị, các doanh nghiệp , các đại lý lớn ,nhỏ đã ủng hộ và
lựa chọn Gia Nhi là nơi cung cấp chính. Vì vậy công ty đã đạt được kết quả kinh

doanh đáng kể
2.1.3. Mô hình tổ chức bộ máy công ty

16


GIÁM ĐỐC

PHÓ GIÁM
ĐỐC

PHÒNG
TCHC

PHÒNG
KẾ
HOACH

PHÒNG
KỸ
THUẬT

PHÒNG
KẾ TOÁN

PHÒNG
KINH
DOANH

Bộ máy điều hành công ty:

- Giám Đốc.
- Phó Giám Đốc.
- Trưởng phòng kế hoạch – kỹ thuật.
- Trưởng phòng kinh doanh.
Đây là các bộ phận quản lý của công ty, mỗi bộ phận có một chức năng nhiệm
vụ riêng. Nhưng mục tiêu hàng đầu của các bộ phận đều là mở rộng các nghành
nghề kinh doanh sao cho công ty ngày càng phát triển. Để thực hiện được mục
tiêu đó, các phòng phải chịu sự lãnh đạo trực tiếp của ban giám đốc.
Giám đốc công ty:
Là người chịu trách nhiệm điều hành chung, chịu trách nhiệm trước pháp
luật, trước công ty và toàn thể cán bộ công nhân viên về tình hình hoạt động và
kinh doanh của công ty.
Phó giám đốc:
Là người điều hành công ty nhưng chịu sự lãnh đạo từ giám đốc. Là người
thay thế giám đốc đưa ra quyết định khi giám đốc đi công tác hoặc đã được giám
đốc trao toàn quyền xử lý một lĩnh vực nào đó.
Phòng kế hoạch - kỹ thuật:
17


Có chức năng làm tham mưu giúp việc cho giám đốc, quản lý chỉ đạo
công tác quản lý kỹ thuật, chất lượng và an toàn lao động. Ngoài chức năng đó
phòng quản lý kỹ thuật còn có nhiệm vụ sau:
+ Theo dõi tình hình kinh doanh, làm báo cáo thông kê theo từng kỳ, kế
hoạch để chỉ đạo sản xuất.
+ Quản lý thiết bị và lập kế hoạch tiến bộ khoa học kỹ thuật.
+ Thực hiện công tác an toàn lao động.
+ Tham mưu xét duyệt sáng kiến, cải tiến kỹ thuật.
+ Phối hợp với phòng tổ chức hành chính giúp giám đốc trong công tác.
 Đào tạo kỹ thuật và tổ chức thi nâng bậc cho công nhân.

 Công tác định mức kỹ thuật, hướng dẫn các đơn vị thực hành.
 Lập tủ sách chuyên môn lưu trữ các văn bản pháp chế về quản lý.
 Giúp ban giám đốc tư vấn dịch vụ cho khách hàng.
Phòng kế toán:
Có chức năng tham mưu giúp việc cho giám đốc để điều hành quản lý các
hoạt động tính toán kinh tế, kiểm tra việc bảo vệ sử dụng tài sản, tiền vốn nhằm
đảm bảo quyền chủ động sản xuất kinh doanh và tự chủ tài chính của công ty.
Phòng kế toán có các nhiệm vụ sau:
+ Tổng hợp lập kế hoạch sản xuất kinh doanh, các kế hoạch biện pháp
cho từng kế hoạch tháng, quý, năm và dài hạn.
+ Chịu trách nhiệm lập kế hoạch nghiên cứu các chính sách tài chính và
tổ chức huy động các nguồn vốn phục vụ sản xuất kinh doanh, các nhu cầu đầu
tư của công ty.
+ Ghi chép, tính toán, phản ánh số liệu có, tình hình luân chuyển và sử
dụng tài sản, tiền vốn, quá trình và kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh và sử
dụng chi phí hợp lý của đơn vị.
+ Lập báo cao, cung cấp các số liệu, tài liệu cho việc điều hành hoạt
động sản xuất kinh doanh, phân tích các hoạt động kinh tế tài chính phục vụ
giám đốc để chỉ đạo sản xuất kinh doanh kịp thời.

18


+ Lập báo cáo thông kê tài chính theo kỳ kế hoạch sản xuất kinh doanh
tháng, quý, năm báo cáo kịp thời cho giám đốc và cấp trên theo quy định của
nhà nước. Chịu trách nhiệm kiểm tra, các đơn vị toàn công ty về thu chi tài
chính, kỷ luật thu nộp, thanh toán, kiểm tra việc bảo quản và sử dụng các loại tài
sản, tiền vốn và kinh phí. Phát hiện và ngăn ngừa kịp thời và vi phạm chính sách
chế độ, kỷ luật kinh tế, tài chính của nhà nước.
Phòng kinh doanh:

Lập các kế hoạch Kinh doanh và triển khai thực hiện. Thực hiện hoạt động
bán hàng tới các khách hàng nhằm mang lại doanh thu cho Công ty. Chịu trách
nhiệm khảo sát, tìm kiếm và mở rộng thị trường tiêu thụ trong nước và thị
trường xuất khẩu. Xây dựng phương án tiêu thụ và mạng lưới đại lý bán hàng
trình Giám đốc phê duyệt. Tham gia nghiên cứu, thiết kế và ban hành mẫu mã
sản phẩm. Tổ chức tham gia các hội chợ triển lãm và các hoạt động xúc tiến
thương mại theo kế hoạch được Giám đốc phê duyệt.
Thực hiện triển khai bán hàng để đạt doanh thu theo mục tiêu ban giám đốc
đưa ra. Quản trị hàng hóa. Nhập xuất hàng hóa, điều phối hàng hóa cho các
khách hàng. Đặt hàng sản xuất. Tham mưu đề xuất cho ban Giám đốc để xử lý
các công tác có liên quan đến họat động sản xuất, kinh doanh của công ty. Tham
gia tuyển dụng, đào tạo, hướng dẫn nhân sự thuộc bộ phận mình phụ trách.
Thực hiện ra chỉ tiêu doanh thu hằng tháng, phân bổ chỉ tiêu cho các kênh
bán hàng. Theo dõi thực tế bán hàng so với chỉ tiêu thực tế. Theo dõi hàng hóa
xuất nhập, điều phối hàng trong tuần, tháng. Lập sổ sách theo dõi số lượng tồn
hằng ngày.
Phòng tổ chức - hành chính:
Nghiên cứu, soạn thảo các nội quy, quy chế về tổ chức lao động trong nội
bộ Công ty. Giải quyết các thủ tục về việc hợp đồng lao động, tuyển dụng, điều
động, bổ nhiệm, miễn nhiệm, cho thôi việc đối với cán bộ công nhân
Tham mưu cho Giám đốc trong việc giải quyết chính sách, chế độ đối với
người lao động theo quy định của Bộ luật Lao động. Theo dõi, giải quyết các
chế độ, chính sách về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, tai
19


nạn lao động, hưu trí, chế độ nghỉ việc do suy giảm khả năng lao động, các chế
độ chính sách khác có liên quan đến quyền lợi, nghĩa vụ cho cán bộ, công nhân.
Nghiên cứu, đề xuất các phương án cải tiến tổ chức quản lý, sắp xếp cán bộ,
công nhân cho phù hợp với tình hình phát triển sản xuất - kinh doanh.

Xây dựng phương án về quy hoạch đội ngũ cán bộ, lực lượng công nhân kỹ
thuật của Công ty, đề xuất việc bổ nhiệm, miễn nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng cán
bộ.
Xây dựng các định mức đơn giá về lao động. Lập và quản lý quỹ lương,
các quy chế phân phối tiền lương, tiền thưởng theo các quy định của Nhà nước
và hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty. Tổng hợp báo cáo quỹ lương.
2.1.4. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty TNHH Gia Nhi Hà
Nội
Những chỉ tiêu chủ yếu về hoạt động kinh doanh của Công ty trong 02 năm
(2012-2013).
ĐVT: triệu đồng
TT

Chỉ tiêu

Năm 2012

Năm 2013

1

Doanh thu

15.900

25.807

2

Lợi nhuận truớc thuế

1.335

2.812

3

Lợi nhuận sau thuế

1.278

2.393

4

Nộp ngân sách

1.738

1.905

5

Thu nhập bình quân

0.13

0.17

6

Vốn lưu động

68.625

75.235

7

Vốn cố định

45.856

60.246

Nguồn: phòng kế hoạch tổ chức – hành chính
2.2. Thực trạng công tác quản trị nhân sự tại công ty TNHH Gia Nhi
Hà Nội
2.2.1. Đặc điểm lao động của công ty trong thời gian quan
Trong một doanh nghiệp công tác tuyển dụng nhân sự thành công tức là
tìm được những người thực sự phù hợp với công việc có ý nghĩa rất to lớn.
Doanh nghiệp nhận được một nguồn nhân sự xứng đáng, hoàn thành tốt công
việc được giao, góp phần vào sự duy trì tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
20


Doanh nghiệp nào cũng mong muốn có một nguồn nhân lực dồi dào, có trình độ,
giàu kinh nghiệm trong tay mình, tại công ty TNHH Gia Nhi Hà Nội cũng vậy.
Đây chính là nguồn nội lực quan trọng cho doanh nghiệp đứng vững và phát
triển. Vậy nên việc tuyển chọn và sử dụng lao động là rất cần thiết đối với sự

phát triển ngày càng cao của các doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường cạnh
tranh gay gắt, đòi hỏi người lao động phải có trình độ, nhanh nhạy tiếp thu cái
mới và luôn tự hoàn thiện bản thân. Công tác tuyển dụng mà không được thực
hiện đúng thì sẽ gây ra những ảnh hưởng tiêu cực trực tiếp tới công ty và người
lao động.
Tình hình tuyển dụng nhân sự của công ty.
ĐVT: Người
Các chỉ tiêu
Tổng số lao động
Trong đó:
- Đại học
- Cao đẳng
- Trung cấp
- Lao động phổ thông

Năm 2013 Năm 2014
20
50
2
5
2
11

5
7
6
32

Nguồn: phòng hành chính nhân sự
Trong 2 năm 2013 và năm 2014 tổng số nhân sự của công ty thay đổi từ

20 người (năm 2013) tăng lên 50 người (năm 2014).Sự gia tăng về tổng số lao
động này tuy không lớn nhưng lại được Giám đốc công ty rất quan tâm, vì mục
tiêu mà Giám đốc công ty đặt ra là tăng chất lượng tuyển dụng nhân sự chứ
không phải đơn thuần là tăng số lượng lao động. Tăng chất lượng tuyển dụng
nhân sự đồng nghĩa với việc tuyển người đúng chỗ, đúng công việc, để nhân
viên có thể phát huy mọi khả năng của mình hoàn thành tốt mọi công việc được
giao, giúp công ty đạt được các mục tiêu đã đề ra. Điều này được thể hiện qua
bảng biểu trên, ta thấy rằng số lượng nhân sự được tuyển dụng qua các năm
được gia tăng về chất lượng cụ thể là số lượng người có bằng cấp của năm sau
tăng hơn năm trước.
2.2.2: Thực trạng công tác quản trị nhân sự tại công ty TNHH Gia Nhi
Hà Nội

21


Trong quá trình đạo tạo mỗi một cá nhân sẽ được bù đắp những thiếu sót
trong kiến thức chuyên môn và được truyền đạt thêm các kiến thức, kinh nghiệm
thực tế, được mở rộng tầm hiểu biết để không những hoàn thành tốt công việc
được giao mà còn có thể đương đầu với những thay đổi của môi trường xung
quanh ảnh hưởng đến công việc. do xác định được như vậy nên công ty thường
xuyên tiến hành công tác đào tạo và tập huấn nhân sự đặc biệt là công tác đào
tạo nhân sự nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật cho người công nhân.
* M t s˨ phɵɳng pháp đɵ c áp d ng đ˔ nâng cao năng l c quʱn lý trong
công ty c a nhân viên quʱn lý:
+ Nhân viên quản lý trong công ty được cử đi học các lớp bồi dưỡng nâng
cao trình độ qản lý.
+ Cử kế toán trưởng đi học lớp kế toán trưởng và tham gia các khóa học
để nắm bắt được các thay đổi trong các luật thuế của Nhà nước.

22


CHƯƠNG 3
MỘT SỐ Ý KIẾN ĐỀ XUẤT HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH GIA NHI HÀ NỘI
3.1. Phương hướng và mục tiêu phát triển của công ty TNHH Gia Nhi
Hà Nội


Mục tiêu về nhân sự:

- Để nâng cao chất lượng những công tác của Công ty trong những năm
sắp tới và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thì việc tuyển dụng người có năng
lực và trình độ là công việc luôn luôn cấp thiết của Công ty.
- Lựa chọn những nhân tài cho Công ty, phù hợp với những yêu cầu công
việc thì bên cạnh công tác tuyển dụng nội bộ, Công ty cần tăng cường tuyển
dụng lao động từ nguồn bên ngoài để tạo ra động lực mới, góp phần tạo dựng
các mục tiêu kinh doanh của Công ty.
- Vẫn duy trì các công tác tuyển dụng thường xuyên để có thể tìm những
cán bộ công nhân viên giỏi cho Công ty, tìm ra nhân tài cho đất nước.
- Đào tạo và bồi dưỡng nâng cao trình độ làm việc cho cán bộ công nhân
viên của công ty qua các hình thức sau:
+ Cử những cán bộ có năng lực, tham gia học nâng cao tay nghề tại các
trung tâm đào tạo.
+ Tạo điều kiện cho những công nhân có tay nghề cao, nâng cao trình độ
bằng cách nhập học tại các trường Đại học, Cao đẳng, Tại chức dành cho cán bộ
công nhân viên.
+ Mở lớp huấn luyện đào tạo các cán bộ quản lý, nghiên cứu, thợ kỹ
thuật… nâng cao trình độ nghiệp vụ để giúp cho công ty thực hiện tốt công tác

trong năm tới, tạo điều kiện cho những cán bộ giỏi có cơ hội thăng tiến, đảm
nhiệm các chức vụ quan trọng trong công ty.
+ Thực hiện công tác giáo dục tư tưởng, đạo đức, để họ cảm thấy như
sống trong một gia đinh lớn là công ty, do vậy họ sẽ có trách nhiệm, chia sẻ
công việc, gắn bó với công ty.
23


+ Xem xét lại chế độ thù lao, lao động của công ty, để có một phương
pháp trả lương thưởng cho cán bộ công nhân viên một cách công bằng, tương
ứng với kết quả lao động của người lao động.
+ Đánh giá đúng mức độ đóng góp, hoàn thành công việc.


Mục tiêu về kinh tế:

- Công ty TNHH Gia Nhi Hà Nội đang hết sức nỗ lực để khẳng định mình
cũng như tìm chỗ đứng vững chắc trên thị trường trong và ngoài nước. Chiến
lược của Công ty trong thời gian tới là đưa những sản phẩm Việt Nam, cá tính
Việt Nam, thương hiệu Việt Nam quảng bá rộng rãi hơn nữa trên thị trường thế
giới.
- Hiện tại Ban lãnh đạo cùng toàn thể CBCNV đang dốc sức vào thực hiện
các đơn hàng xuất khẩu và việc mở xí nghiệp sản xuất trên nhiều tỉnh và thành
phố khác. Vì vậy, vấn đề nhân lực đang rất được quan tâm, phòng Tổ chức –
Hành chính đang gấp rút tuyển dụng lao động vào các vị trí còn thiếu tại Công
ty và chuẩn bị đội ngũ nhân lực chất lượng cho cơ sở mới.
- Mục tiêu kế hoạch trong năm tới được xây dựng trên cơ sở kết quả hoạt
động sản xuất kinh doanh trong những năm trước.
- Là một doanh nghiệp xây dựng mục tiêu của Công ty trước mắt vẫn là
tăng năng suất lao động, nâng cao chất lượng để cạnh tranh với thị trường, xây

dựng Công ty thành một doanh nghiệp có đội ngũ nhân viên có trình độ giỏi tay
nghề cao, tạo hiệu quả tốt cho công tác của Công ty.


Mục tiêu về kỹ thuật công nghệ:

- Nâng cao công nghệ kỹ thuật, trang bị, tiếp tục đầu tư thêm các thiết bị
hiện đại, đổi mới khoa học kỹ thuật nhằm phục vụ tốt nhu cầu khách hàng.
- Thường xuyên kế hoạch hóa và kiểm tra, kiểm soát chỉ tiêu tăng năng
suất lao động cho các hoạt động sản xuất kinh doanh nhất là những lao động đòi
hỏi trình độ và kinh nghiệm.
- Quan tâm thích đáng đến vấn đề bảo hộ và an toàn lao động, chú ý phát
triển nghiên cứu các hình thức tiền lương, tiền thưởng.

24




Về chính sách phúc lợi cho toàn thể cán bộ công nhân viên trong

công ty:
-Tăng cường đảm bảo an toàn lao động, đảm bảo sức khỏe, chế độ làm
việc cho người lao động.
- Chú ý hơn các chế độ bảo hiểm, y tế… cho người lao động (Tạo cảm
giác an toàn) thoải mái trong công việc, thưởng phạt kịp thời.
- Đề bạt, tận dụng, nâng cao có hiệu quả những sáng kiến cải tiến kỹ thuật.

3.2 Một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại
công ty TNHH Gia nhi Hà Nội

3.2.1. Về hoạch định nhân sự
- Quán triệt quan điểm con người là nền tảng, là yếu tố quyết định nhất
trong phát triển bền vững kinh tế, xã hội, đảm bảo an ninh, quốc phòng của đất
nước và sự hưng thịnh của mỗi đơn vị, tổ chức. Tạo sự chuyển biến mạnh về
nhân lực ở tất cả các cấp lãnh đạo từ Trung ương đến cơ sở và người dân về việc
cần phải đổi mới triệt để và có tính cách mạng trong quản lý nhà nước về giáo
dục và đào tạo, xây dựng xã hội học tập; về sự cần thiết phải cải thiện giống nòi,
đảm bảo dinh dưỡng và chăm sóc toàn diện sức khỏe nhân dân; về sự cần thiết
phải nâng cao thu nhập và cải thiện điều kiện làm việc.
- Mỗi Bộ ngành và địa phương phải xây dựng quy hoạch phát triển nhân
lực đồng bộ với chiến lược, kế hoạch phát triển chung của mình. Các doanh
nghiệp và tổ chức phải có kế hoạch phát triển nhân lực.
- Sử dụng, đánh giá và đãi ngộ nhân lực phải dựa vào năng lực thực và kết
quả, hiệu quả công việc. Khắc phục tâm lý và hiện tượng quá coi trọng và đề cao
“Bằng cấp” một cách hình thức trong tuyển dụng và đánh giá nhân lực.
- Đào tạo nhân lực phải gắn với nhu cầu xã hội, nhu cầu của thị trường lao
động. Cùng với quy hoạch phát triển nhân lực của các Bộ ngành, địa phương, sự
đầu tư và chính sách khuyến khích của Nhà nước, cần sử dụng rộng rãi, hiệu quả
25