luận văn luật tư pháp đình công – những vấn đề lý luận, thực trạng và kiến nghị

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CẦN THƠ
KHOA LUẬT

LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP CỬ NHÂN LUẬT
KHÓA 31 (2005 – 2009)
Đề tài:

ĐÌNH CÔNG – NHỮNG VẤN ĐỀ
LÝ LUẬN, THỰC TRẠNG VÀ KIẾN NGHỊ
Trung tâm Học liệu ĐH Cần Thơ @ Tài liệu học tập và nghiên cứu

Giáo viên hướng dẫn:

Sinh viên thực hiện:

Ths. DIỆP THÀNH NGUYÊN

TRẦN VĂN LIỆT
MSSV: 5054805
Lớp: Tư pháp 01 - K31

Cần Thơ, 11/2008


MỤC LỤC
LỜI NÓI ĐẦU................................................................................................................. 4
CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÌNH CÔNG ...................................................... 7
1.1. ĐÔI NÉT VỀ SỰ XUẤT HIỆN ĐÌNH CÔNG .................................................... 7
1.2. KHÁI NIỆM ĐÌNH CÔNG ..................................................................................... 8
1.3. ĐẶC ĐIỂM ............................................................................................................. 11
1.3.1. Đình công là sự ngừng việc hoàn toàn (ngừng việc triệt để) của tập thể lao

động................................................................................................................................ 11
1.3.2. Đình công được thực hiện một cách có tổ chức................................................ 13
1.3.3. Đình công nhằm đạt được những yêu cầu về quyền và lợi ích của tập thể lao
động................................................................................................................................ 14
1.4. PHÂN LOẠI............................................................................................................ 14
1.4.1. Căn cứ vào tính hợp pháp của đình công.......................................................... 14
1.4.2. Căn cứ vào phạm vi đình công......................................................................... 15
1.5. VAI TRÒ CỦA CÔNG ĐOÀN TRONG VIỆC BẢO VỆ QUYỀN VÀ LỢI ÍCH
HỢP PHÁP CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP CÓ ĐÌNH
CÔNG ............................................................................................................................ 15
1.6. NGUYÊN NHÂN DẪN ĐẾN ĐÌNH CÔNG ........................................................... 19
1.6.1. Xuất phát từ người sử dụng lao động ............................................................... 19
1.6.2. Xuất phát từ người lao động và tổ chức đại diện của họ ................................... 21
1.6.3. Nguyên nhân xuất phát từ quản lý nhà nước về lao động ................................. 23
Trung 1.7.
tâm
Học liệu ĐH Cần Thơ @ Tài liệu học tập và nghiên cứu
NỘI DUNG CỦA NHỮNG CUỘC ĐÌNH CÔNG ................................................... 23
1.8. HẬU QUẢ CỦA ĐÌNH CÔNG ............................................................................... 29
CHƯƠNG 2: CHẾ ĐỘ PHÁP LÝ VỀ ĐÌNH CÔNG...................................................... 32
2.1. ĐIỀU KIỆN HỢP PHÁP CỦA CUỘC ĐÌNH CÔNG .............................................. 32
2.1.1. Điều kiện về mục đích của cuộc đình công ...................................................... 33
2.1.2. Điều kiện về đối tượng được phép đình công................................................... 34
2.1.3. Thời điểm có quyền đình công......................................................................... 35
2.1.4. Thủ tục chuẩn bị đình công.............................................................................. 37
2.1.5. Điều kiện về chủ thể lãnh đạo đình công.......................................................... 39
2.1.6. Cách thức tiến hành đình công......................................................................... 43
2.1.7. Những hành vi bị cấm thực hiện trước, trong và sau đình công........................ 44
2.2. ĐIỀU KIỆN VỀ TUÂN THỦ QUYẾT ĐỊNH HOÃN HOẶC NGỪNG ĐÌNH
CÔNG ............................................................................................................................ 46

2.3. DOANH NGHIỆP KHÔNG ĐƯỢC ĐÌNH CÔNG.................................................. 48
CHƯƠNG 3: ĐÌNH CÔNG Ở NƯỚC TA TRONG NHỮNG NĂM GẦN ĐÂY
THỰC TRẠNG VÀ KIẾN NGHỊ ...................................................................................... 55
3.1. THỰC TRẠNG VỀ ĐÌNH CÔNG.............................................................................. 55
3.1.1. Tranh chấp trong lĩnh vực tiền lương, phụ cấp, trợ cấp ....................................... 59
3.1.2. Tranh chấp trong lĩnh vực yêu cầu thực hiện các chính sách về bảo hiểm xã
hội, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi...................................................................... 60
2


3.1.3. Tranh chấp về việc thực hiện hợp đồng lao động của người lao động đối với
người lao động ............................................................................................................. 62
3.1.4. Tranh chấp trong các lĩnh vực khác .................................................................... 63
3.2. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM HẠN CHẾ ĐÌNH CÔNG KHÔNG ĐÚNG PHÁP
LUẬT; ĐỒNG THỜI BẢO ĐẢM QUYỀN ĐÌNH CÔNG HỢP PHÁP CỦA NGƯỜI
LAO ĐỘNG ...................................................................................................................... 64
3.2.1. Chuẩn hóa các khái niệm cơ bản......................................................................... 65
3.2.2. Hoàn thiện pháp luật về thỏa ước lao động tập thể.............................................. 67
3.2.3. Hoàn thiện các quy định về điều kiện hợp pháp của cuộc đình công ................... 72
3.2.4. Hoàn thiện pháp luật về thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động theo quy
định của pháp luật Việt Nam theo cơ chế ba bên .......................................................... 75
KẾT LUẬN ....................................................................................................................... 79
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Trung tâm Học liệu ĐH Cần Thơ @ Tài liệu học tập và nghiên cứu

3


LỜI NÓI ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài
Lao động là hoạt động quan trọng nhất của con người, tạo ra của cải vật chất và
các giá trị tinh thần của xã hội. Lao động có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao là
nhân tố quyết định sự phát triển của đất nước. Xã hội càng phát triển thì sự phân công
lao động ngày càng rõ nét, mối quan hệ phụ thuộc giữa các cá nhân ngày càng chặt
chẽ. Khi lợi ích của người lao động tăng lên thì lợi nhuận của chủ tư liệu sản xuất bị
giảm xuống và ngược lại. Trong quan hệ lao động, lợi ích của người lao động thường
biểu hiện dưới dạng tiền lương, tiền thưởng và một số lợi ích khác. Những lợi ích này
là động lực cơ bản thúc đẩy hoạt động của người lao động. Trong quan hệ lao động
còn tồn tại lợi ích của người sử dụng lao động. Để tăng lợi nhuận, người sử dụng lao
động tìm cách giảm tiền lương, tăng thời gian làm việc hay cắt giảm các chi phí cho
việc đảm bảo an toàn – vệ sinh lao động, bảo hiểm xã hội…Điều này ảnh hưởng trực
tiếp đến lợi ích của người lao động và là một trong những nguyên nhân cơ bản tạo nên
mâu thuẫn trong quan hệ lao động bởi quan hệ lao động.
Khi xác lập quan hệ lao động, các bên phải thỏa thuận với nhau về tiền lương,
thời giờ làm việc và các điều kiện sử dụng lao động khác. Trong quá trình thỏa thuận,
do vị trí yếu thế hơn của người lao động, do ảnh hưởng tương quan cung cầu sức lao
sức ép
củaĐH
vấn đề
việc Thơ
làm và@
thuTài
nhập,liệu
người
lao động
phải chấp
Trung động,
tâmdoHọc
liệu

Cần
học
tập thường
và nghiên
cứu
nhận những điều khoản không có lợi cho chính mình. Xét về mặt bản chất, quan hệ lao
động là quan hệ mua bán sức lao động, ở đó người lao động muốn bán sức lao động
với giá cao, ngược lại, người sử dụng lao động muốn mua sức lao động với giá thấp.
Chính vì vậy, quan hệ lao động vừa là quan hệ đối lập (sự đối lập có thể dẫn đến xung
đột), nhưng đồng thời lại là quan hệ hợp tác (xung đột, đấu tranh nhưng hai bên rất cần
nhau, đình công, tranh chấp nhưng không làm bên kia đóng cửa, phá sản).
Trong quan hệ lao động, giữa người sử dụng lao động (người mua sức lao động)
với người lao động (người bán sức lao động) vừa có sự hợp tác lâu dài, vừa có sự đối
lập cục bộ về mặt lợi ích. Chính vì hướng tới sự hợp tác bền vững trong quan hệ lao
động nên không đạt được các thỏa thuận được về mặt lợi ích như mong muốn, người
lao động mới sử dụng cách thức đình công mà không cần chấm dứt quan hệ lao động
của mình.
Đình công là công cụ cuối cùng, vũ khí hữu hiệu nhất mà người lao động (tập thể
lao động) sử dụng trong các cuộc đấu tranh kinh tế với người sử dụng lao động, nhằm
mục đích gây sức ép để giải quyết những bất đồng về quyền và lợi ích theo hướng có
lợi cho người lao động (tập thể lao động). Nó đã để lại nhiều hậu quả cho doanh
nghiệp, ảnh hưởng đến lợi ích của tập thể và cá nhân người lao động ở mức độ nhất
định, hoặc gây cho nền kinh tế xã hội nói chung. Trong những năm gần đây, khi nền
4


kinh tế phát triển đã có nhiều cuộc đình công với quy mô lớn, gây mất trật tự xã hội,
ảnh hưởng xấu đến môi trường đầu tư, giảm lòng tin trong quan hệ hợp tác kinh tế với
các nước.
Tranh chấp lao động, đình công hiện đang là điểm nóng trong mối quan hệ lao

động của các doanh nghiệp ở nước ta hiện nay. Hầu hết, các cuộc định công là không
hợp pháp theo quy định pháp luật hiện hành. Chúng ta mong rằng, trong thời gian gần
nhất Nhà nước ta sẽ có những biện pháp làm giảm hoặc là ngừng hẳn vấn đề đình công
trái pháp luật ở Việt Nam, nhằm thu hút nhiều nhà đầu tư nước ngoài để giải quyết
việc làm cho người lao động nước ta hiện nay, đồng thời cũng có những quy định về
đình công đơn giản hơn để pháp luật có thể đi vào cuộc sống, người lao động có thể sử
dụng quyền đình công của mình một cách hợp pháp hơn. Đó cũng là lý do tại sao
người viết chọn đề tài: “Đình công – những vấn đề lý luận, thực trạng và kiến nghị”
làm đề tài luận văn tốt nghiệp cử nhân luật.
2. Phạm vi nghiên cứu đề tài
Do giới hạn về thời gian và nguồn tài liệu tham khảo cũng như nhận thức cá nhân
chưa thật sâu sắc và đầy đủ nên người viết chỉ nêu những vấn đề lý luận, cơ sở pháp lý
cũng như thực tiễn đình công ở nước ta hiện nay; bên cạnh đó đề tài cũng đề cập một
số quan điểm trong việc đưa ra giải pháp hoàn thiện pháp luật về đình công mà không
trình bày việc giải quyết đình công trong pháp luật lao động Việt Nam hiện nay

Trung tâm Học liệu ĐH Cần Thơ @ Tài liệu học tập và nghiên cứu
3. Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện đề tài, người viết sử dụng phương pháp luận, duy vật biện chứng,
duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác – Lênin; đồng thời sử dụng các phương pháp cụ thể
như tổng hợp, phân tích, thống kê, so sánh, logic.
4. Kết cấu của luận văn
Luận văn gồm: Lời nói đầu, 3 chương, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo.
Chương 1: Lý luận chung về đình công.
Ở phần này, chủ yếu đi tìm hiểu các vấn đề về sự xuất hiện đình công, khái niệm,
đặc điểm, các loại đình công, vai trò của công đoàn trong việc bảo vệ quyền và lợi ích
hợp pháp của người lao động trong các doanh nghiệp có đình công, nguyên nhân dẫn
đến đình công và những yêu cầu của người lao động đến người sử dụng lao động cũng
như những hậu quả của đình công để lại cho nền kinh tế, chính trị, xã hội.
Chương 2: Chế độ pháp lý về đình công.

Chương này người viết phân tích những quy định của một cuộc đình công hợp
pháp ở Việt Nam, điều kiện về việc tuân thủ quyết định hoãn hoặc ngừng đình công;
đồng thời người viết cũng đi tìm hiểu những doanh nghiệp nào người lao động không
được phép đình công.
5


Chương 3: Đình công ở nước ta trong những năm gần đây – thực trạng và kiến
nghị.
Chương này nêu lên những vấn đề thực tiễn những cuộc đình công hiện nay về
các vấn đề tiền lương, thưởng, phụ cấp, và các vấn đề khác ảnh hưởng tới quyền và lợi
ích của người lao động, từ đó đưa ra những khiến nghị nhằm hạn chế đình công hiện
nay.

Trung tâm Học liệu ĐH Cần Thơ @ Tài liệu học tập và nghiên cứu

6


CHƯƠNG 1
LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÌNH CÔNG
1.1. ĐÔI NÉT VỀ SỰ XUẤT HIỆN ĐÌNH CÔNG
Trong quá trình phát triển của lịch sử cận đại, cuộc đấu tranh giữa tư sản và vô
sản đã kích thích hình thành và xuất hiện nhiều hình thức đấu tranh, nhiều biện pháp
điều chỉnh quan hệ của hai bên cho ra đời và sự hoàn thiện một hệ thống văn bản được
thừa nhận về nguyên tắc và được áp dụng trên phạm vi toàn cầu tương ứng với trình
độ, nhịp độ phát triển kinh tế xã hội, văn hóa chính trị của từng quốc gia, từng khu
vực. Đình công là một hình thức đấu tranh của giai cấp vô sản xuất hiện từ giai đoạn
tiền tư bản, khi mà quan hệ tư bản chủ nghĩa mới manh nha trong lòng xã hội phong
kiến. Ngay từ thế kỷ XIX, cuộc đình công tự phát đầu tiên của giới thợ đã diễn ra ở

Italia, sau đó phát triển mạnh mẽ ở các nước Tây Âu. Cùng với sự lớn mạnh vô cùng
về số lượng, giai cấp công nhân trưởng thành dần về chất lượng có ý thức giác ngộ về
giai cấp, đấu tranh giai cấp, khả năng tổ chức được nâng lên. Chính những cuộc đấu
tranh dưới hình thức đình công nhằm mục tiêu thuần túy nền kinh tế đã tạo nên tiền đề
kích thích sự ra đời các tổ chức của giai cấp công nhân như công đoàn, Đảng phái
chính trị. Trong cuộc đấu tranh giải phóng của giai cấp vô sản hướng tới mục tiêu

Trung giành
tâmchính
Họcquyền,
liệu đình
ĐHcông
CầntrởThơ
liệu
họctrọng.
tập Trải
và nghiên
cứu
thành @
mộtTài
vũ khí
rất quan
qua một quá
trình đấu tranh, phấn đấu lâu dài của nhiều thế hệ, mà cán bộ công đoàn, Đảng viên
cộng sản và các lực lượng tến bộ mà ngày nay quyền đình công của người lao động từ
chỗ bị cấm đoán nghiêm ngặt, người tham gia lãnh đạo đình công bị bắt bớ, giam cầm
đã được hợp pháp hóa ở nhiều quốc gia, được thừa nhận là một trong những bộ phận
cấu thành quyền con người , được ghi nhận tại công ước quốc tế “…các quốc gia tham
gia công ước đảm bảo quyền đình công miễn là quyền này được tiến hành phù hợp với
pháp luật của từng nước”.

Ở Việt Nam, đình công là một hiện tượng mới xuất hiện khi Việt Nam chuyển
đổi từ nền kinh tế tập trung bao cấp sang nền kinh tế thị trường. Cùng với thời gian, tỷ
lệ đình công đang càng ngày gia tăng với những diễn biến phức tạp. Trước đó, đình
công không tồn tại ở Việt Nam thời kỳ phát triển nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung.
Trong nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung, chế độ công hữu hóa những tư liệu sản xuất
quan trọng và chủ yếu của xã hội đã làm thay đổi tính chất của quan hệ lao động và địa
vị của công nhân so với giai đoạn thuộc địa nữa phong kiến trước kia. Công nhân
không chỉ là người trực tiếp sản xuất, mà còn là người làm chủ tư liệu sản xuất trong
các nhà máy, xí nghiệp. Do đó, không có sự mâu thuẫn về lợi ích giữa những người
lao động và nhà nước (với tư cách đại diện cho nhân dân, là chủ sở hữu các tư liệu sản
7


xuất công cộng). Bản thân các giám đốc các nhà máy, xí nghiệp cũng là người lao
động làm việc cho nhà nước, có nhiệm vụ thay mặt cho nhà nước quản lý công nhân.
Công nhân và giám đốc thực chất là một bên trong quan hệ lao động với nhà nước,
cùng làm việc vì mục têu chung là hoàn thành kế hoạch hàng năm do nhà nước giao.
Trong giai đoạn này, các thành viên trong các nhà máy, xí nghiệp quốc doanh tương
đối bình đẳng trong tổ chức lao động và phân phối sản phẩm. Do tư liệu sản xuất là tài
sản chung nên các quan hệ xã hội trong sản xuất vật chất và trong đời sống xã hội biểu
hiện dưới hình thức quan hệ hợp tác, tương trợ giúp đỡ lẫn nhau. Những tiền đề kinh tế
xã hội có thể làm nảy sinh mâu thuẫn trong quan hệ lao động không tồn tại trong giai
đoạn này. Trong thời kỳ này, đất nước đang có chiến tranh, nếu đình công xảy ra sẽ
gây bất ổn về kinh tế, chính trị, xã hội, ảnh hưởng đến sự vững chắc của hậu phương
lớn. Tinh thần yêu nước và truyền thống đấu tranh bảo vệ Tổ quốc của người Việt
Nam đã khiến cho mỗi người lao động bỏ qua lợi ích cá nhân, làm việc hết mình vì lợi
ích chung của cộng đồng.
Khi đình công xuất hiện ở Việt Nam trong những năm của thập kỷ 80, các
phương tiện thông tin đại chúng đều rất né tránh khi gọi đúng tên của hiện tượng này
mà thường gọi bằng những tên khác như lãn công , phản ứng tập thể…

1.2. KHÁI NIỆM ĐÌNH CÔNG
Ở các nước trên thế giới hiện nay vẫn còn tồn tại các quan điểm khác nhau liên
Trung tâm Học liệu ĐH Cần Thơ @ Tài liệu học tập và nghiên cứu
quan đến đình công. Trong khi một số nước đương nhiên công nhận đình công thì một
số nước khác lại hạn chế quyền này bằng các quy định pháp luật khá ngặt nghèo. Ở
các nước Xã hội chủ nghĩa trứơc kia chưa thấy có điều khoản nào coi đình công là hợp
pháp hay bất hợp pháp. Do tính chất của nền kinh tế và chính trị đặc biệt nên chính
phủ các nước này cho rằng những người lao động và tổ chức đại diện của họ không
cần thiết sử dụng tới các hành động trực tiếp để bảo vệ quyền lợi cho mình.
Ở nước ta sau cách mạng tháng 08 năm 1945 Hồ chủ tịch đã ký sắc lệnh số 29/SL
năm 1947 cũng đã ghi nhận quyền tự do kết hợp và bãi công. Tuy nhiên, trong một
thời gian dài do đặc thù của cơ chế quản lý kinh tế tập trung quan liêu bao cấp, quyền
đình công của người lao động không được sử dụng và trên thực tế họ cũng chưa lần
nào sử dụng tới quyền này.
Cùng với công cuộc chuyển đổi cơ chế kinh tế, trong điều kiện kinh tế thị trường,
các quan hệ lao động không còn mang tính chất hành chính như trước nữa mà nó là
các quan hệ kinh tế. Do vậy tranh chấp lao đông xuất hiện ngày càng nhiều và không ít
người lao động đã sử dụng đến phương thức đình công để giải quyết tranh chấp. Song
cho đến thời điểm bấy giờ pháp luật vẫn chưa điều tiết nên các cuộc đình công này hầu
như là thiếu tính tổ chức và mang tính tự phát một số cuộc đình công phải có sự can
thiệp của chính quyền và công an mới có thể giải quyết được.
8


Trước vấn đề đó, để bảo vệ quyền của mình đồng thời để pháp luật bảo vệ, người
lao động phải nâng cao trình độ hiểu biết và đoàn kết thành một tập thể vững chắc để
thực hiện được quyền đình công mà pháp luật đã thừa nhận. Tuy nhiên, để có cách
nhìn toàn diện về đình công cần xem đình công dưới nhiều góc độ khác nhau như kinh
tế, chính trị, xã hội và pháp lý với tư cách là một hiện tượng tồn tại khách quan trong
nền kinh tế thị trường.

Dưới góc độ kinh tế, đình công là biện pháp đấu tranh kinh tế được thực hiện bởi
những người lao động nhằm gây ép lực để đạt được những yêu sách nhất định gắn với
lợi ích kinh tế hoặc lợi ích nghề nghiệp.
Thực tế nhiều cuộc đình công cho thấy chủ thể bị gây sức ép có thể là người sử
dụng lao động trực tiếp tham gia quan hệ lao động, cũng có thể là một chủ sử dụng lao
động ở nơi khác trong trường hợp đình công hưởng ứng hoặc có thể là nhà nước. Do
đình công là một biện pháp đấu tranh mang tính tập thể nên thường có những biểu hiện
quá khích, nếu không kiểm soát kịp thời sẽ gây những hậu quả nghiêm trọng. Chính
khả năng gây thiệt hại về kinh tế hay đe dọa gây thiệt hạ về kinh tế, mà đình công là
phương thức có thể gây được áp lực với chủ thể đối diện, giúp tập thể lao động đạt
được những yêu cầu về quyền và lợi ích.
Dưới góc độ xã hội, đình công là hành vi ngừng việc được thực hiện bởi ý chí tự
nguyện của nhiều người lao động.
Thực tế có những cuộc đình công diễn ra ở quy mô nhỏ, chỉ thu hút sự tham gia
của một số lượng rất ít người lao động, nhưng cũng có những cuộc đình công diễn ra
trên quy mô lớn, thu hút sự tham gia của hang vạn người lao động. Khả năng liên kết
và tập hợp sự tham gia của đông đảo những người lao động là một trong những nhân
tố quyết định thắng lợi của một cuộc đình công. Bên cạnh đó, đình công xét dưới góc
độ xã hội còn là hiện tượng có khả năng gây mất ổn đinh đối với trật tự xã hội. Với các
cuộc đình công diễn ra ở quy mô nhỏ, hành vi ngừng việc diễn ra một cách hòa bình,

Trung tâm Học liệu ĐH Cần Thơ @ Tài liệu học tập và nghiên cứu

mức độ ảnh hưởng đến trật tự xã hội sẽ không lớn. Nhưng với các cuộc đình công diễn
ra ở phạm vi rộng, thu hút sự tham gia đông đảo của hang nghìn lao động kèm theo
hành vi ngừng việc là những biểu hiện quá khích như la hét phản đối, đập phá máy
móc hay xô xát với người chủ sử dụng lao động thường gây ra những bất ổn lớn về
mặt xã hội. Nếu không giải quyết kịp thời hậu quả của đình công sẽ không dừng lại ở
những thiệt hại đơn thuần về vật chất mà sẽ kéo theo những hậu quả nghiêm trọng về
chính trị, xã hội.

Dưới góc độ chính trị, đình công là hiện tượng có thể gây bất ổn đến tình hình
chính trị quốc gia. Mục đích đình công chủ yếu là bảo vệ quyền và lợi ích nghề nghiệp
của những người lao động trong quan hệ lao động, nhưng đình công có thể bị lợi dụng
để đưa them các yêu sách chính trị. Trong trường hợp đó, hình thức đình công kinh tế
9


sẽ biến tướng thành các hình thức đình công chính trị (thuần túy có yêu cầu chính trị)
hay đình công hỗn hợp ( kết hợp những yêu cầu kinh tế và những yêu cầu chính trị).
Những cuộc đình công này được coi như một loại công cụ chính trị mà giai cấp công
nhân có thể sử dụng để phản đối một quyết định của chính phủ trong chính sách đối
nội hay đối ngoại mà sự thực thi chính sách đó có thể ảnh hưởng đến đời sống của
người lao động.
Dưới góc độ pháp lý, đình công là một quyền của người lao động được pháp luật
thừa nhận ( theo Điều 8 Công ước quốc tế về các quyền kinh tế, xã hội và văn hóa của
Liên Hiệp Quốc ). Quyền đình công của người lao động còn được thừa nhận tại Khoản
4 Điều 7 Bộ luật lao động 1994 của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam ( Sửa
đổi bổ sung các năm 2002, 2006, 2007) : “Người lao động có quyền đình công theo
quy định của pháp luật”. Đồng thời, theo Điều 172 Bộ luật lao động (sửa đổi bổ sung
2002, 2006, 2007) quy định: “ Đình công là sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ
chức của tập thể lao động để giải quyết tranh chấp lao động tập thể” .Như vậy, quyền
đình công được hiểu là quyền ngừng việc tạm thời của người lao động, nhằm buộc
người sử dụng lao động hoặc các chủ thể khác phải thỏa mãn những yêu cầu về quyền
và lợi ích và được người lao đông tự nguyện tiến hành trong khuôn khổ pháp luật. Vì
là một loại quyền của người lao động nên đình công phải được thực hiện thông qua
hành vi ngừng việc của chính những người lao động, nhằm hướng tới những lợi ích
nghề nghiệp và xuất phát từ quan hệ lao động. Chính vì thế, những người sử dụng lao
động, những cá nhân không có việc làm, thành viên của các tổ chức chính trị xã hội
không được quyền đình công.
Ngoài ra, theo từ điển bách khoa toàn thư Xô Viết (xuất bản năm 1992, tập 9) thì

“Đình công là một trong những hình thức đấu tranh giai cấp chủ yếu của giai cấp vô
sản ở các nước tư bản, bao gồm sự từ chối tiếp tục làm việc trong điều kiện cũ”. Với
định nghĩa này, đình công chủ yếu đứợc nhìn nhận dưới góc độ chính trị của giai cấp

Trung tâm Học liệu ĐH Cần Thơ @ Tài liệu học tập và nghiên cứu

công nhân, chỉ xảy ra ở các nước tư bản.
Theo Điều 5 luật quan hệ lao động Thái Lan thì “Đình công là việc những người
lao động ngừng công việc hàng loạt với tính chất tạm thời do có tranh chấp lao động”;
còn theo luật lao động Philippin thì “Đình công không chỉ là sự ngừng việc phối hợp
mà còn bao gồm cả lãn công, nghỉ việc hàng loạt, bãi công ngồi, cố ý hủy hoặc phá các
thiết bị, cơ sở sản xuất và những hoạt động tương tự”. (Điều 266).
Vì vậy, việc đưa ra một khái niệm tương đối chuẩn về đình công trong pháp luật
thực định là vấn đề cần thiết để nhận dạng đình công; cũng như cách xác định các quy
chế pháp lý cho việc giải quyết đình công. Ngoài ra, do đình công là một hiện tượng
mang tính khách quan trong kinh tế thị trường, nên trong quá trình nhận thức về đình
10


công không thể bỏ qua việc xem xét đặc điểm của đình công gắn với bối cảnh kinh tế
xã hội nơi đình công phát sinh và tồn tại.
Trên cơ sở những vấn đề nêu trên, có thể đưa ra khái niệm đình công như sau:
Đình công là hiện tượng ngừng việc hoàn toàn (ngừng việc triệt để), có tổ chức
của tập thể lao động nhằm gây thiệt hại hoặc đe dọa gây thiệt hại về kinh tế để buộc
người sử dụng lao động hay một chủ thể khác phải thỏa mãn những yêu sách gắn với
lợi ích của tập thể lao động.
Có thể nói đình công là biện pháp trực tiếp mạnh mẽ nhất của người lao động để
đòi thực hiện đúng các nghĩa vụ của người sử dụng lao động theo đúng pháp luật, nhất
là đòi thỏa mãn những yêu cầu của người lao động về tiền lương, điều kiện lao động
và những bao đảm xã hội, nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hơp pháp của họ. Tuy nhiên,

do phạm vi ảnh hưởng rất lớn của đình công đối với hoạt động sản xuất kinh doanh
cũng như với xã hội mà quyền đình công này phải được giới hạn trong một khuôn khổ
pháp luật cho phép và phải tuân theo những trình tự thủ tục nhất định theo quy định
của pháp luật.
1.3. ĐẶC ĐIỂM
Trên cơ sở khái niệm nêu trên, có thể thấy việc nhận dạng đình công phải dựa vào
những đặc điểm sau đây:
1.3.1. Đình công là sự ngừng việc hoàn toàn (ngừng việc triệt để) của tập thể

Trung tâm Học liệu ĐH Cần Thơ @ Tài liệu học tập và nghiên cứu
lao động
Trong điều kiện bình thường, người lao động tham gia vào quan hệ lao động thì
phải có nghĩa vụ làm việc theo sự thỏa thuận trong hợp đồng lao động, hoặc theo sự
phân công của người sử dụng lao động. Khi muốn nghỉ việc, người lao động phải được
sự đồng ý của người sử dụng lao động. Trường hợp người lao động tự ý nghỉ việc
không có lý do chính đáng hoặc không được sự đồng ý của người sử dụng lao động, họ
phải chịu các hình thức kỷ luật, thậm chí đến mức sa thải do tự ý nghỉ việc của người
lao động, không những vi phạm trật tự quản lý lao động trong doanh nghiệp mà còn
làm xáo trộn nề nếp kỷ luật và có thể kéo theo những thiệt hại về vật chất. Trong
trường hợp xảy ra những bất đồng giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động
hay một chủ thể khác. Tập thể lao động có thể ngừng việc, không đi làm nhằm gây sức
ép buộc người sử dụng lao động chấp nhận các yêu cầu mà họ đưa ra. Sự ngừng việc
này được xem là hợp pháp hay bất hợp pháp còn tùy thuộc vào quy định của pháp luật,
nhưng đây luôn đựợc coi là dấu hiệu đầu tiên, là thuộc tính cơ bản phản ánh bản chất
của đình công.
Sự ngừng việc trong đình công được hiểu là việc những người lao động phản ứng
bằng cách không thực hiện nghĩa vụ lao động mà không được sự đồng ý của chủ sử
dụng. Trong thực tế xảy ra hai khả năng :
11

Một là, người sử dụng đã biết về ý định ngừng việc và không đồng ý, nhưng
người lao động vẫn ngừng việc;
Hai là, người sử dụng lao động không được biết về quyết định ngừng việc, những
người lao động ngừng việc bất ngờ, không thông báo trước cho phía bên kia.
Trong cả hai trường hợp, sự ngừng việc của những người lao động đều được hiểu
là tự ý ngừng việc khi chưa có sự chấp nhận của chủ sử dụng lao động. Sự ngừng việc
trong đình công được thực hiện xuất phát từ ý chí chủ quan của phía tập thể lao động,
là sự cố ý không thực hiện một công việc nhằm tạo nên áp lực với một chủ thể khác.
Sự ngừng việc trong đình công khác với trường hợp ngừng việc thông thường do
những nguyên nhân nằm ngoài ý chí chủ quan của người lao động (như ngừng việc do
nguyên nhân bất khả kháng, ngừng việc do lỗi của người sử dụng lao động, hay ngừng
việc do lỗi của người lao động mà bản than họ không muốn điều đó xảy ra). Điểm
khác biệt quan trọng nhất của ngừng việc trong đình công với ngừng việc thông
thường là ý chí chủ quan của người lao động khi ngừng việc. Một trường hợp là cố ý
thực hiện hành vi ngừng việc, còn ở trường hợp kia là không muốn ngừng việc nhưng
buộc phải ngừng việc do tác động của các yếu tố khác.
Trên thực tế, sự ngừng việc thường biểu hiện ở những mức độ khác nhau như
ngừng việc lẻ tẻ hay đồng loạt, làm việc cầm chừng hay ngừng việc hoàn toàn. Hiện
tồn tại nhiều quan điểm khác nhau, thậm chí trái ngược nhau về mức độ ngừng việc
trong đình công. Có ý kiến cho rằng chỉ cần có sự tự ý không làm việc nhằm phản
kháng lại chủ thể khác của những người lao động là đã thỏa mãn dấu hiệu thứ nhất của
đình công. Lại có ý kiến cho rằng chỉ khi có sự tự ý ngừng việc một cách triệt để
(ngừng việc hoàn toàn ) mới được coi là đình công, còn sự ngừng việc cầm chừng chỉ
là biểu hiện của hiện tượng lãn công.
Đa số ý kiến thừa nhận sự ngừng việc hoàn toàn là dấu hiệu đầu tiên để nhận
dạng và phân biệt đình công trong thực tiễn. Ngừng việc hoàn toàn là việc những

Trung tâm Học liệu ĐH Cần Thơ @ Tài liệu học tập và nghiên cứu

người lao động sau khi chính thức tuyên bố đình công đã đồng loạt không làm việc, từ
chối thực hiện bất kỳ lao động nào theo yêu cầu của chủ sử dụng lao động cho đến khi
yêu cầu của họ được đáp ứng hay khi có lệnh quay lại làm việc của nghiệp đoàn lãnh
đạo đình công hoặc lệnh của cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Khi những người lao
đông tiến hành ngừng việc hoàn toàn, các công việc do họ đảm nhận sẽ bị ngừng trệ,
hoạt động sản xuất, kinh doanh của đơn vị sử dụng lao động bị rơi vào tình trạng tê liệt
(mức độ nghiêm trọng của tình trạng này phụ thuộc vào phạm vi đình công và thời
gian đình công trong từng trường hợp cụ thể).
Trong thực tế, để tỏ thái độ phản ứng với người sử dụng lao động hay một chủ
thể khác, người lao động có thể ngừng việc dưới nhiều hình thức khác nhau. Nhưng
nếu hành vi ngừng việc chỉ được thực hiện bởi một cá nhân, hoặc nhiều cá nhân ngừng
12


việc nhưng giữa họ không có sự liên kết với nhau và không vì mục đích chung thì sự
phản ứng đó chỉ mang tính cá nhân và không được coi là đình công. Như vậy, số lượng
người lao động tham gia ngừng việc chỉ là một trong các dấu hiệu phản ánh tính tập
thể của đình công.Từ đó, cho thấy được hai dấu hiệu được coi là điều kiện để xác định
tính tập thể của một cuộc đình công là: sự ngừng việc của nhiều người lao động và
giữa họ có sự liên kết vì mục tiêu chung.
1.3.2. Đình công được thực hiện một cách có tổ chức
Như phân tích ở trên, đình công được biểu hiện bằng sự ngừng việc của tập thể
lao động, nhưng nếu tập thể lao động ngẫu nhiên ngừng việc thì đó không phải là dấu
hiệu của đình công. Dấu hiệu ngừng việc tập thể của đình công phải do có sự chủ định
từ trước, tức là phải có tổ chức, có người lãnh đạo điều hành và có sự chấp hành tuân
thủ của những người khác, đồng thời cũng cần phải có những yêu cầu rõ ràng. Thành
phần lãnh đạo đình công có thể là tổ chức, có thể là một người hay một nhóm người
được tập thể lao động bầu ra tại thời điểm đình công. Trong thực tế, thành phần lãnh
đạo đình công rất đa dạng và không phụ thuộc vào quy định của pháp luật mà phụ
thuộc vào yêu cầu thực tế khách quan trong từng hoàn cảnh cụ thể, như trong các cuộc

đình công nổ ra bất ngờ chưa có chuẩn bị yêu cầu trước nhưng vẫn có nguyên nhân rõ
ràng và không thể thiếu vai trò của một số người đứng ra tổ chức và kêu gọi đình công.
Đình công là một phản ứng mang tính tập thể của nhiều người lao động. Mỗi
người lao động khi tham gia đình công có những cách hành động và suy nghĩ khác
nhau, nếu không có sự thống nhất hành động thông qua vai trò của người tổ chức
(hoặc cá nhân) lãnh đạo đình công, những người lao động sẽ không có những cách
thức hành động chung để tạo nên sức mạnh tập thể. Điều đó khẳng định vai trò của
người lãnh đạo không thể thiếu trong các cuộc đình công. Do đó, tính tập thể và tính tổ
chức là hai dấu hiệu không thể tách rời của một cuộc đình công.
Trong thực tế, tính tổ chức của cuộc đình công thường thể hiện như sau:

Trung tâm Học liệu ĐH Cần Thơ @ Tài liệu học tập và nghiên cứu

+ Có một cá nhân hoặc một nhóm người đóng vai trò lãnh đạo đình công, những
người này là đại diện cho ý chí của tập thể lao động và tập thể sẽ tuân thủ sự chỉ đạo
của họ trong quá trình đình công;
+ Có phương án hành động cụ thể được xác định rõ ràng trong từng thời điểm,
phương án này thường được chuẩn bị trước khi tiến hành đình công;
+ Có phương châm hành động chung với những nguyên tắc và thể lệ rõ ràng
được mọi người tôn trọng;
+ Được sự giúp đỡ về vật chất hoặc ủng hộ về tinh thần của các cá nhân hoặc tổ
chức khác đối với những người tham gia đình công.

13


1.3.3. Đình công nhằm đạt được những yêu cầu về quyền và lợi ích của tập thể
lao động
Bản chất của đình công là đấu tranh kinh tế, nên mục đích của đình công, của
những người lao động nhằm gây thiệt hại hoặc đe dọa gây thiệt hại với người sử dụng

lao động hay một chủ thể khác để đạt được những yêu cầu về quyền và lợi ích cho tập
thể lao động. Đây là điểm phân biệt đình công với biểu tình. Như vậy, hiện tượng
ngừng việc tập thể của những người lao động chỉ là biểu hiện bên ngoài của ý chí phản
kháng khi họ cần bảo vệ những quyền và lợi ích nhất định. Thông qua hành động
ngừng việc, tập thể lao động muốn gây sức ép với chủ thể đối diện nhằm đạt được
những yêu sách về kinh tế. Chủ thể bị gây sức ép thông thường là người sử dụng lao
động hoặc giới sử dụng lao động trực tiếp tham gia quan hệ lao động với những người
lao động. Khi người sử dụng lao động hoặc giới sử dụng lao động không thực hiện
đúng nghĩa vụ theo quy định của pháp luật lao động hay không chấp nhận những yêu
sách về lợi ích của tập thể lao động, thì tranh chấp lao động phát sinh. Nếu không được
giải quyết, tranh chấp lao động là nguyên nhân cơ bản dẫn đến đình công gây sức ép
với chủ sử dụng lao động.
Trong thực tế, ở những nước có nền kinh tế thị trường phát triển, người lao động
thường đình công để đạt được những lợi ích cao hơn, điều kiện làm việc tốt hơn luật
định hoặc tốt hơn những lợi ích, điều kiện đã thỏa thuận trước đó. Kết quả của những
cuộc đình công thường là một thỏa ước lao động tập thể mới ra đời. Còn ở những nước
có nền kinh tế chưa phát triển, thì phần lớn các cuộc đình công là để đòi những quyền
và lợi ích hợp pháp của người lao động bị bên sử dụng lao động vi phạm quá đáng.

Trung tâm Học liệu ĐH Cần Thơ @ Tài liệu học tập và nghiên cứu

1.4. PHÂN LOẠI
Việc phân loại đình công không chỉ có ý nghĩa về mặt lý luận mà còn giúp cho
quá trình giải quyết đình công nhanh chóng, hiệu quả, hạn chế được những ảnh hưởng
tiêu cực của đình công tới sản xuất và đời sống người lao động cũng như đối với nền
kinh tế, xã hội nói chung. Có hai cách phân loại chính:
1.4.1. Căn cứ vào tính hợp pháp của đình công, có thể phân thành: Đình công
hợp pháp và đình công bất hợp pháp.
Đình công hợp pháp là những cuộc đình công được tiến hành theo đúng quy định
của pháp luật

Đình công bất hợp pháp là những cuộc đình công thiếu một trong các điều kiện
luật định. Theo Điều 173 Bộ luật lao động 1994 (Sửa đổi, bổ sung 2002, 2006, 2007)
thì cuộc đình công thuộc trong những trường hợp sau đây là bất hợp pháp:
+ Không phát sinh từ tranh chấp lao động tập thể;
+ Không do những người lao động cùng làm việc trong một doanh nghiệp tiến
hành;
14


+Khi vụ tranh chấp lao động tập thể chưa được hoặc đang được cơ quan, tổ chức
giải quyết theo quy định của bộ luật này;
+ Không lấy ý kiến người lao động về đình công theo quy định tại Điều 174a
hoặc vi phạm các thủ tục quy định tại khoản 1 và khoản 3 Điều 174b của bộ luật này;
+ Việc tổ chức và lãnh đạo đình công không tuân theo quy định tại Điều 172a của
Bộ luật này;
+ Tiến hành tại doanh nghiệp không được đình công thuộc danh mục do Chính
phủ quy định;
+ Khi đã có quyết định hoãn hoặc ngừng đình công.
Như vậy, tính hợp pháp của đình công theo quy định của pháp luật Việt Nam chỉ
được xét dưới góc độ thủ tục tiến hành đình công mà không xét dưới góc độ nội dung
của các yêu cầu trong đình công.
1.4.2. Căn cứ vào phạm vi đình công có thể phân thành: Đình công doanh
nghiệp, đình công bộ phận và đình công toàn ngành.
Đình công doanh nghiệp là những cuộc đình công do tập thể lao động trong phạm
vi doanh nghiệp tiến hành.
Đình công bộ phận là những cuộc đình công do tập thể lao động trong phạm vi
một bộ phận cơ cấu của doanh nghiệp tiến hành.
Đình công toàn ngành là những cuộc đình công của những người lao động trong
phạm vi một ngành trên toàn quốc tiến hành.
Như vậy, pháp luật nước ta chỉ thừa nhận những cuộc đình công trong phạm vi

doanh nghiệp (đình công doanh nghiệp và đình công bộ phận) là hợp pháp.
Ngoài ra còn có các loại đình công khác như: đình công hưởng ứng, đình công
cảnh cáo, đình công kinh tế, đình công chính trị, đình công luân phiên.

Trung tâm Học liệu ĐH Cần Thơ @ Tài liệu học tập và nghiên cứu

1.5. VAI TRÒ CỦA CÔNG ĐOÀN TRONG VIỆC BẢO VỆ QUYỀN VÀ LỢI
ÍCH HỢP PHÁP CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP CÓ
ĐÌNH CÔNG
Công đoàn là tổ chứch chính trị - xã hội của giai cấp công nhân và của người lao
động cùng với cơ quan nhà nước, tổ chức kinh tế, tổ chức xã hội chăm lo và bảo vệ
quyền lợi của cán bộ, nhân viên và những người lao động khác; tham gia quản lý nhà
nước và xã hội, tham gia kiểm tra, giám sát hoạt động của cơ quan Nhà nước, tổ chức
kinh tế; giáo dục cán bộ, công nhân, viên chức và những người lao động khác xây
dựng và bảo vệ Tổ quốc (Điều 10 Hiến pháp 1992).
Hay, Công đoàn là tổ chức chính trị - xã hội rộng lớn của giai cấp công nhân và
của người lao động Việt nam (gọi chung là người lao động) tự nguyện lập ra dứoi sự
lãnh đạo của Đảng cộng sản Việt Nam; là thành viên trong hệ thống chính trị của xã
15


hội Việt Nam; Là trường học chủ nghĩa xã hội của người lao động ( Điều 1 Luật công
đoàn 1990).
Để công đoàn thực hiện những chức năng, nhiệm vụ, vai trò trong việc bảo vệ
quyền lợi của người lao động phải thông qua một hệ thống tổ chức nhất định.Trong đó
có nghiệp đoàn là tổ chức cơ sở của Công đoàn, tập hợp những người lao động tự do
hợp pháp cùng ngành nghề.
Như vậy, công đoàn (hay nghiệp đoàn) là tổ chức chính trị xã hội nghề nghiệp, là
một tổ chức quần chúng rộng lớn nhất của giai cấp công nhân và nhân dân lao động.
Công đoàn xuất hiện khi giới công nhân biết ý thức về sức mạnh tập thể và biết chăm

lo bảo vệ quyền lợi cho chính mình. Tổ chức công đoàn ban đầu chỉ là một tổ chức
được lập ra nhằm đấu tranh và hạn chế sự bóc lột của giới chủ chứ chưa phải là tổ
chức có nhiều quyền năng như ngày nay. Sự phát triển của công đoàn gắn liền với sự
lớn mạnh của giai cấp công nhân, với sự phát triển của công nghiệp, kỷ thuật và sự
liên kết của giới những người chủ. Chính trong sự phát triển đó, sinh hoạt công đoàn
cũng được thúc đẩyvà dần chiếm được vị trí quan trọng trong hệ thống các tổ chức xã
hội, cũng như trong đời sống của người lao động. Từ chỗ chỉ được thừa nhận trong
phạm vi hẹp, ngày nay công đoàn đã được thừa nhận trong phạm vi toàn xã hội.
Ở các nước xã hội chủ nghĩa nói chung và Việt Nam nói riêng, công đoàn cũng
có một vị trí, vai trò rất quan trọng. Ngoài tính chất là một tổ chức nghề nghiệp của
người lao động, công đoàn ở Việt Nam còn được xác định là một tổ chức chính trị xã
hội. Chính tính chất nghề nghiệp và tính chất chính trị xã hội đã khiến cho tổ chức
công đoàn có vị trí, vai trò, chức năng đặc biệt: không chỉ đại diện cho lực lượng của
mình, công đoàn còn đại diện cho mọi người lao động trong xã hội; không chỉ bảo vệ
cho lợi ích của người lao động, công đoàn còn đại diện cho họ tham gia quản lý kinh tế
xã hội.
Tổ chức cơ sở của công đoàn là nền tảng của tổ chức công đoàn, nơi trực tiếp liên

Trung tâm Học liệu ĐH Cần Thơ @ Tài liệu học tập và nghiên cứu

hệ với người lao động, nơi quyết định hiệu quả của hệ thống công đoàn. Bộ luật lao
động 1994 (sửa đổi bổ sung 2002,2006,2007), luật công đoàn 1990, cùng với nhiều
văn bản quy phạm pháp luật hướng dẫn thi hành đã tạo nền tảng pháp lý thuận lợi cho
hoạt động của công đoàn cơ sở, trao cho công đoàn cơ sở những quyền năng trong
trong tham gia quan hệ với người lao động, đồng thời bảo vệ hữu hiệu người lao động
trong các doanh nghiệp trong tất cả các lĩnh vực như: ký kết thỏa ước lao động tập thể,
tham gia giải quyết việc làm cho người lao động, vấn đề lương, xây dựng nội quy lao
động và xử lý kỷ luật lao động, công đoàn với vấn đề an toàn lao động, vệ sinh lao
động, tham gia giải quyết tranh chấp lao động tại doanh nghiệp, tham gia giải quyết
các vụ tranh chấp lao động tại tòa án, tham gia giải quyết yêu cầu tuyên bố phá sản

doanh nghiệp.
16


Đặc biệt, trong lĩnh vực giải quyết tranh chấp lao động, đình công thì phải có sự
tham gia của đại diện công đoàn trong quá trình giải quyết các tranh chấp lao động.
Chủ tịch công đoàn cơ sở có quyền đề xuất việc thành lập Hội đồng hòa giải lao
động cơ sở và số lượng thành viên tùy theo số lượng người lao động để người sử dụng
lao động ra quyết định thành lập Hội đồng hòa giải lao động cơ sở.
Ban chấp hành công đoàn cơ sở cử đại diện tham gia Hội đồng hòa giải lao động
cơ sở, luân phiên cùng người sử dụng lao động làm chủ tịch và thư ký Hội đồng hòa
giải lao động cơ sở. Hòa giải tại Hội đồng hòa giải lao động cơ sở là một thủ tục bắt
buộc, nó là cơ sở và điều kiện để xác định tính hợp pháp của các thủ tục giải quyết
tranh chấp sau này ở Hội đồng trọng tài lao động tỉnh, Tòa án. Vì vậy, vai trò đại diện
Ban chấp hành công đoàn cơ sở tham gia Hội đồng hòa giải lao động cơ sở là rất quan
trọng, nhất là trong giai đoạn đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở là chủ tịch hoặc
thư ký theo chế độ luân phiên trong việc chuẩn bị kế hoạch hòa giải, thu thập chứng
cứ.
Nếu công đoàn cơ sở được người lao động ủy quyền thay mặt họ trước Tòa án,
hoặc ban chấp hành công đoàn cơ sở sử dụng quyền khởi kiện vụ án lao động thì Ban
chấp hành công đoàn cơ sở tham gia tố tụng lao động với tư cách nguyên đơn. Trong
trường hợp công đoàn cấp trên khởi kiện thì Ban chấp hành công đoàn cơ sở vẫn tham
dự phiên tòa với các quyền và nghĩa vụ của một nguyên đơn. Đại diện Ban chấp hành
công đoàn cơ sở có quyền rút đơn kiện hoặc thay đổi yêu cầu, cung cấp chứng cứ, yêu
cầu áp dụng các biện pháp khẩn cấp tạm thời, tham gia hòa giải trước và tại phiên tòa,
có quyền kháng cáo bản án quyết định sơ thẩm chưa có hiệu lực pháp luật, có quyền
yêu cầu kháng nghị theo trình tự giám đốc thẩm.
Trường hợp công đoàn cơ sở không khởi kiện thì vẫn tham gia tố tụng với tư
cách người đại diện theo ủy quyền hoặc với tư cách bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp
của đương sự với các quyền và nghĩa vụ theo luật định.

Trung tâm Học liệu ĐH Cần Thơ @ Tài liệu học tập và nghiên cứu

Vai trò công đoàn cơ sở trong quá trình tổ chức đình công. Khi tập thể lao động
hoặc Ban chấp hành công đoàn cơ sở không tán thành quyết định của Hội đồng trọng
tài lao động cấp tỉnh về giải quyết tranh chấp lao động cụ thể hoặc quyết định của Chủ
tịch Ủy ban nhân dân huyện, không yêu cầu Tòa án giải quyết mà sử dụng quyền đình
công thì Ban chấp hành công đoàn cơ sở ra quyết định đình công sau khi được quá nữa
tập thể lao động tán thành bằng cách bỏ phiếu hoặc lấy chữ ký.
Khi bắt đầu đình công, trong quá trình đình công hoặc sau khi đã ngừng đình
công, Ban chấp hành công đoàn cơ sở có quyền yêu cầu Tòa án kết luận cuộc đình
công là hợp pháp.

17


Ban chấp hành công đoàn cơ sở tham gia phiên họp xét tính hợp pháp của cuộc
đình công, có quyền trình bày ý kiến của mình, thực hiện quyền khiếu nại đối với
quyết định của Tòa án cấp tỉnh lên Tòa án nhân dân tối cao.
Khi Tòa án quyết định áp dụng các biện pháp khẩn cấp tạm thời, cấm hoặc tạm
thời buộc tập thể lao động thực hiện một số hành vi nhất định thì Ban chấp hành công
đoàn cơ sở hướng dẫn tập thể lao động thực hiện quyết định đó.
Hiện nay, nền kinh tế thị trường ở nước ta đang ngày càng phát triển theo hướng
của nền kinh tế thị trường thế giới, thu hút nhiều sự đầu tư của các nước. Dưới sự tác
động như thế, cùng với những đặc điểm của quan hệ lao động thì những xung đột,
tranh chấp và đình công là điều khó tránh. Từ đó công đoàn cần phải quan tâm giải
quyết khi xung đột xuất hiện, đòi hỏi công đoàn phải tìm hiểu nguyên nhân xảy ra
xung đột và tranh chấp lao động, có những biện pháp giải quyết kịp thời chẳng hạn:
tháo gỡ những bất hòa giữa doanh nghiệp với người lao động, đề xuất các phương án
giải quyết với chủ doanh nghiệp và trực tiếp làm công tác hòa giải tại cơ sở, ngăn chặn

kịp thời những tình huống có thể xảy ra tranh chấp lao động, và phải tách người khởi
xướng khỏi nhóm xung đột đó.
Muốn làm công tác hòa giải tốt khi xảy ra tranh chấp lao động thì tổ chức công
đoàn cần phải có cán bộ hiểu biết sâu rộng và có khả năng thực lực thực tiễn trong tổ
chức hành động, nhất là phải có kiến thức về pháp luật, khoa học kỹ thuật, quản lý
kinh tế và phải là người gần gũi quần chúng lao động, có phương pháp vận động công
nhân lao động hoạt động xã hội;
Khi có tranh chấp lao động hoặc đình công xảy ra, cán bộ công đoàn phải là
người tháo gỡ những bất hòa giữa những người quản lý với công nhân lao động, phải
biết giải thích pháp luật, thực hiện đúng Luật lao động và phải đứng ra bảo vệ người
lao động, đồng thời phải kịp thời báo cáo xin ý kiến cấp trên tổ chức họp Ban chấp
hành và thông báo quyết định ban đầu của Ban chấp hành. Người cán bộ công đoàn

Trung tâm Học liệu ĐH Cần Thơ @ Tài liệu học tập và nghiên cứu

muốn đứng ra bảo vệ được người lao động thì cần phải được đào tạo một cách cơ bản
hoặc bổ túc bồi dưỡng về nghiệp vụ công đoàn.
Một thực tế hiện nay nói về trình độ năng lực trong đội ngũ cán bộ từ Chủ tịch
đến Ủy viên Ban chấp hành công đoàn cơ sở còn rất nhiều hạn chế về lý luận và
nghiệp vụ công tác công đoàn nên trong quá trình hoạt động, việc đề ra nội dung
phương pháp hoạt động cho công đoàn cơ sở còn nhiều bất cập, nhất là trong cách giải
quyết về những xung đột xảy ra trong doanh nghiệp còn lung túng chưa đáp ứng kịp
trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đai hóa đất nước. Đây cũng là một trong những
nhiệm vụ đặt ra cho công tác công đoàn những năm sau này.
Để nâng cao trình độ cho đội ngũ cán bộ công đoàn, chúng ta cần phải mở lớp
chuyên đề cho Chủ tịch công đoàn tiếp cận nhanh với thông tin mới, các chính sách
18


mới. Cần có chế độ khuyến khích lợi ích vật chất, tinh thần hấp dẫn đối với người

được lựa chọn đào tạo để họ thực sự yên tâm học tập.
Từ đó, chúng ta thấy các ý kiến đều tập trung vào việc tìm hiểu nguyên nhân và
cách tháo gỡ những bất hòa giữa chủ doanh nghiệp với người lao động hơn là cách giải
quyết khi tranh chấp lao động xảy ra, công đoàn kịp thời bám sát người lao động tìm
ra nguyên nhân, chủ động đề xuất biện pháp hòa giải, thương lượng với người sử dụng
lao động giải quyết theo những yêu cầu chính đáng, hợp pháp của người lao động,
ngăn chặn những diễn biến xấu có thể xảy ra. Điều quan trọng của tổ chức công đoàn
cơ sở là phải tìm được những nguyên nhân của các mâu thuẫn để giải quyết phù hợp
và hiệu quả cần tránh những khuynh hướng định kiến và ảo giác cho là một loại hình
doanh nghiệp nào đó là có mâu thuẫn và tất yếu dẫn đến đình công. Trong luật cho
phép đình công nhưng chúng ta có khuyến khích đình công không? Đình công có phải
là biện pháp hữu hiệu không. Nếu chúng ta có tổ chức công đoàn mạnh, sớm phát hiện
và có hình thức giải quyết ngay những vướng mắc ban đầu giữa doanh nghiệp và
người lao động thì chắc chắn không có tranh chấp lao động. Tổ chức công đoàn vững
mạnh phải bao gồm những người có hiểu biết chuyên môn kỷ thuật, có bản lĩnh chính
trị vững vàng, biết tập hợp được đông đảo quần chúng và làm việc như một trọng tài
công minh chỉ ra ai đúng ai sai thì chắc chắn nơi đó sẽ không xảy ra chuyện gì.
1.6. NGUYÊN NHÂN DẪN ĐẾN ĐÌNH CÔNG
Dưới tác động của nền kinh tế thị trường cùng với đặc điểm của quan hệ lao
động, tranh chấp lao động và đình công là điều khó tránh khỏi. Trong những năm gần
đây, tranh chấp lao động, đình công ngày càng gia tăng cả về số vụ, số lượng tham gia,
quy mô và tính tổ chức,… và nó hiện đang là điểm nóng trong mối quan hệ lao động
của các doanh nghiệp. Hầu như các cuộc đình công gần đây đều mang tính tự phát,
không tuân thủ theo pháp luật. Vì sao người lao động lại đình công một cách tự phát?
Vấn đề đó do nhiều nguyên nhân gây ra, trong đó chủ yếu do các nguyên nhân sau:

Trung tâm Học liệu ĐH Cần Thơ @ Tài liệu học tập và nghiên cứu

1.6.1. Xuất phát từ người sử dụng lao động
Thực tế hiện nay nhiều cuộc đình công xuất phát chủ yếu trực tiếp từ phía người

sử dụng lao động. Đặc biệt tập trung nhiều trong các doanh nghiệp tư nhân và doanh
nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, do trong quan hệ lao động, quan hệ sở hữu tài sản và
quyền quản lý, tổ chức thuộc người sử dụng lao động nên nhiều trường hợp họ đã sử
dụng lợi thế của mình để đạt được những lợi nhuận tối đa xâm phạm đến quyền lợi của
người lao động. Điều này cũng phản ánh đúng phần nào việc vi phạm Bộ luật lao động
của những người sử dụng lao động là tư nhân và người nước ngoài.
- Đối với các doanh nghiệp tư nhân, các Giám đốc doanh nghiệp do làm ăn kém
hiệu quả, không bảo đảm những quyền lợi tối thiểu cho người lao động, thái độ quản
19


lý quan liêu, hách dịch, cửa quyền không tiếp thu ý kiến của công nhân lao động, hạn
chế các quyền dân chủ của người lao động để mưu lợi cá nhân.
- Đối với các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài khi quyết định đầu tư vào
Việt Nam họ đã tính đến vấn đề giá công nhân rẻ và môi trường xã hội ổn định. Với
mục tiêu đạt lợi nhuận tối đa, nhanh chóng, họ áp dụng hàng loạt biện pháp, kinh
nghiệm của giới chủ ở nhiều nước, nhằm tận dụng khai thác triệt để thế yếu của người
lao động Việt Nam do sự mất cân đối trong cung – cầu sức lao động của thị trường lao
động và nguồn lao động rẻ mạt ở Việt Nam. Đồng thời tận dụng những sơ hở, thiếu
đồng bộ của pháp luật Việt Nam là cơ chế quản lý lao động (cả về nội dung các quy
phạm pháp luật lao động), điều kiện bảo đảm thi hành liên quan đến yếu tố tổ chức và
hướng dẫn chi tiết, những hạn chế về năng lực quản lý, kiểm tra của hệ thống cơ quan
lao động, nhất là ở địa phương,…cố tình không thi hành hoặc trì hoãn không thi hành
các nghĩa vụ đối với người lao động như trong việc giao kết hợp đồng lao động, thỏa
ước lao động tập thể, cản trở quyền thành lập công đoàn; trì hoãn thực hiện các quyết
định của cơ quan có thẩm quyền sau khi thanh tra kiểm tra.
Áp dụng nhiều biện pháp bóc lột tinh vi, các định mức lao động quá cao, hình
thức tổ chức lao động (làm khoán, làm theo định mức thời gian) dùng những quy chế
nội bộ khắc khe để khai thác triệt để sức lao động.
Dùng biện pháp tài chính để thao túng một số người Việt Nam, trước tiên là

những người trong bộ máy quản lý doanh nghiệp, dùng họ để gây áp chế, chia rẽ áp
lực đối với người lao động, có nơi đã thành lập tổ chức tương tự như công đoàn để lôi
kéo, phân hóa người lao động làm suy yếu và giảm tác dụng của công đoàn cơ sở.
Áp dụng máy móc những biện pháp quản lý, phong cách quản lý của nước đầu tư
và không ít trường hợp vi phạm nhân quyền, đối xử thô bạo, chà đạp nhân phẩm người
lao động dẫn đến một số trường hợp vi phạm cả pháp luật hình sự.
Tận dụng tối đa tính mến khách của người Việt Nam và những biểu hiện “nễ

Trung tâm Học liệu ĐH Cần Thơ @ Tài liệu học tập và nghiên cứu

người nước ngoài” rất phổ biến ở nhiều cấp với những mức độ khác nhau.
Tóm lại các cuộc tranh chấp lao động , đình công có thể nói là xuất phát trước
tiên từ người sử dụng lao động, ở đây người sử dụng lao động đã thực hiện không đầy
đủ các nghĩa vụ đã cam kết và làm trái với các quy định của luật lao động và thỏa ước
lao động, gây thiệt hai cho quyền lợi của người lao động như: không công khai trả
lương, thưởng; trả lương quá thấp, nợ lương, tổ chức làm tăng ca không trả lương thêm
giờ đúng quy định, không ký hợp đồng lao động theo đúng quy định của luật lao động,
không tham gia các chế độ Bảo hiểm y tế, Bảo hiểm xã hội, điều kiện lao động không
đảm bảo; hình thức trả lương, nâng lương không hợp lý và không đảm bảo tính minh
bạch, công khai đơn giá tiền lương, tiền ăn giữa ca; định mức lao động quá cao, liên
tục tăng thời gian lao động. Người lao động không còn thời gian nghĩ ngơi để tái tạo
20


sức lao động. Nhiều quy định của doanh nghiệp quá khắc khe, phạt tiền vô nguyên tắc,
người quản lý quá thô bạo, xúc phạm danh dự người lao động. Chẳng hạn như:
 Sáng 9/9, hơn 1.100 công nhân Công ty TNHH Valley view Việt Nam, trụ sở
tại KCN Đà Nẵng, tập trung trước cổng công ty đình công đòi tăng lương và phụ cấp.
Đây là công ty chuyên sản xuất hàng may mặc, 100% vốn nước ngoài, do một người
Đài Loan làm chủ.Theo nhiều công nhân, họ đình công do lương và phụ cấp quá thấp,

mặt khác, chủ công ty bắt phải làm thời gian tăng ca gấp đôi bình thường mà chỉ nhận
được thù lao hết sức rẻ mạt. “Với mức lương 856.000 đồng/tháng, công nhân chúng
tôi không đủ sinh hoạt. Nếu chúng tôi muốn làm tăng ca để cải thiện thu nhập cũng
không được vì mỗi một giờ làm thêm, chúng tôi chỉ được nhận khoảng 4500 đồng", chị
Tr.T.P bức xúc. Chị Hoàng Hà Giang, một công nhân khác cho biết thêm: Ngoài việc
trả lương thấp, công ty cắt hết mọi chế độ phụ cấp khác. Tệ hại hơn là họ kiểm soát
chúng tôi như kiểm soát những người ăn trộm. Mỗi buổi tan ca trước khi ra khỏi cổng
chúng tôi đều bị bắt dừng lại để khám khắp người xem có mang đồ ra ngoài hay
không”. Vì những bức xúc trên, công nhân nhà máy này yêu cầu chủ lao động phải cải
thiện, giải quyết 5 vấn đề: Lương không công bằng, khẩu phần ăn không xứng đáng,
tiền chuyên cần quá thấp, chưa có tiền hỗ trợ xăng, và áp chế tăng ca. Trước phản
ứng mạnh mẽ của công nhân, ông Wan Shinh Quang - Xưởng Trưởng đã ra đề nghị
công nhân vào bên trong để cùng giải quyết, nhưng tất cả những nỗ lực hoà giải đều
không thành. Tính đến 10h30 cùng ngày, hơn 1.100 vẫn không chịu vào làm việc trở
lại. Sự việc đang được Sở Lao động-TP Xã hội TP, lãnh đạo quận Sơn Trà, Công ty
Valley view Việt Nam và đại diện công nhân phối hợp giải quyết1.

Trung tâm Học liệu ĐH Cần Thơ @ Tài liệu học tập và nghiên cứu

1.6.2. Xuất phát từ người lao động và tổ chức đại diện của họ
Các tranh chấp lao động, đình công không phải tất cả đều xuất phát từ người sử
dụng lao động mà ở đó còn có những nguyên nhân từ người lao động và tổ chức đại
diện của họ (công đoàn).
 Nguyên nhân từ người lao động:
Đội ngũ lao động Việt Nam làm việc tại các doanh nghiệp với những đặc điểm
sau:
+ Phần lớn là lao động trẻ, có khả năng nổi bật về sự khéo léo, khả năng tiếp thu
nhanh nhạy cái mới, thích ứng nhanh với nhu cầu công nghệ sản xuất mới nhưng kèm
theo là sự hạn chế về thể lực và kinh nghiệm, tay nghề chưa ổn định.
+ Phần lớn xuất phát từ nông thôn và thị dân mang tâm lý, thói quen của người

sản xuất nhỏ, chưa rèn luyện tác phong công nghiệp, tính kỷ luật chưa cao. Cũng
1

Theo tin vtc. Bửu Lân - Đà Nẵng: Hơn 1.100 công nhân Công ty Valley view đình công - 11/09/2008

Webstie: />
21


không ít những biểu hiện của sự tự do tùy tiện, vô tổ chức nên không hiểu đầy đủ
quyền, nghĩa vụ mà mình đã cam kết.
+ Trong nhiều trường hợp chỉ vì mục tiêu có việc làm mà sẵn sang chấp nhận
thiệt thòi, âm thầm chịu đựng đến một lúc nào đó thì bùng nổ tự phát.
+ Nhận thức chưa đầy đủ về quyền tự do dân chủ, bên cạnh đó là lòng tự trọng
nên khi va chạm với nề nếp , phong cách quản lý gia trưởng, độc đoán thì rất dễ phản
ứng.
Những đặc điểm này trong nhiều trường hợp có vai trò như một trong những
nguyên nhân trực tiếp dẫn đến đình công.
 Nguyên nhân từ tổ chức công đoàn chưa được thành lập hoặc hoạt động còn
yếu:
Do người lao động chưa hiểu, chưa đòi hỏi sử dụng, bảo đảm quyền tự do công
đoàn của mình cộng với những tác động có ý thức của chủ doanh nghiệp nên việc
thành lập và hoạt động của công đoàn còn rất nhiều khó khăn, chưa đáp ứng được nhu
cầu mới;
+ Những công đoàn đã được thành lập nhưng hoạt động còn rất nhiều hạn chế vì
nhiều nguyên nhân trong đó có vấn đề năng lực, bản lĩnh, kinh nghiệm hoạt động tập
hợp quần chúng và quan hệ với chủ của cán bộ công đoàn cơ sở;
+ Những cán bộ công đoàn được quần chúng tín nhiệm bầu ra nhưng họ vẫn là
người lao động, vẫn sợ mất việc làm lại thiếu cơ chế bảo vệ nên khó phát huy vai trò
người đại diện, bảo vệ quyền lợi người lao động;

+ Hoạt động của các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài hiện đang gặp rất
nhiều khó khăn về kinh phí, điều kiện tổ chức các hình thức sinh hoạt tập thể, thời gian
làm việc cho cán bộ….chưa kể đến sự hợp tác miễn cưỡng hoặc bất hợp tác của phía
chủ doanh nghiệp đầu tư.
Thực tế trong các doanh nghiệp, công đoàn cơ sở có vai trò rất lớn đối với vấn đề

Trung tâm Học liệu ĐH Cần Thơ @ Tài liệu học tập và nghiên cứu

đình công và tham gia giải quyết đình công. Các cấp công đoàn đã đầu tư, tập trung tổ
chức nhiều hình thức tuyên truyền phổ biến chính sách, pháp luật có liên quan đến
quyền, nghĩa vụ và lợi ích chính đáng của người lao động. Qua đó giúp cho họ từng
bước nâng cao ý thức pháp luật, thực hiện nghĩa vụ công dân, biết tự bảo vệ quyền, lợi
ích của mình khi bị xâm phạm. Tuy nhiên, vai trò của công đoàn trong việc tìm hiểu
nguyện vọng, diễn biến tâm tư của người lao động ở nhiều cơ sở thực hiện chưa tốt,
chưa tham gia tích cực trong giải quyết quyền lợi của tập thể lao động, đặc biệt còn rất
lúng túng, thụ động trước các cuộc đình công. Tại những nơi xảy ra đình công, vai trò
của công đoàn cơ sở còn mờ nhạt, một bộ phận lớn cán bộ công đoàn trong doanh
nghiệp không phát huy tác dụng, không có uy tín. Bên cạnh đó, các văn bản pháp luật
của Nhà nước chưa có cơ chế cụ thể bảo vệ cán bộ công đoàn. Cán bộ công đoàn đồng
22


thời cũng là người lao động phải chịu nhiều sức ép về trách nhiệm quản lý hành chính,
thu nhập và việc làm phụ thuộc hoàn toàn vào chủ doanh nghiệp.
Từ đó cho thấy công đoàn ở các doanh nghiệp hiện nay chưa có sự hấp dẫn đối
với quần chúng, không làm tròn được trách nhiệm, chưa kể nhiều nơi chưa thành lập
công đoàn. Đây là điều cũng có thể hiểu được tại sao chưa có cuộc đình công nào hiện
nay của công nhân lao động do công đoàn khởi xướng, diễn ra theo quy định của pháp
luật.
1.6.3. Nguyên nhân xuất phát từ quản lý nhà nước về lao động

Ngoài các nguyên nhân cơ bản trên, còn phải kể đến sự thiếu đồng bộ của hệ
thống văn bản quy phạm pháp luật về lao động ở nước ta và những điều kiện đảm bảo
thi hành. Thể hiện ở chỗ, dù Bộ luật lao động đã có hiệu lực nhiều năm, nhưng nhiều
tổ chức liên quan đến tranh chấp lao động như Hội đồng hòa giải ở doanh nghiệp, Hội
đồng trọng tài lao động, Tòa án lao động các cấp chưa được thành lập hoặc chưa đủ
điều kiện hoạt động.
Trong bộ máy và cơ chế quản lý chưa phát triển kịp với nhu cầu thực tế, trong
đó sở lao động còn thiếu cán bộ chuyên trách lao động, về thanh tra lao động, việc
thanh tra, kiểm tra chưa nghiêm, sự phối hợp giữa các ngành: Lao động, kế hoạch đầu
tư, Công đoàn, Tòa án nhân dân chưa thành nề nếp.
Những quy định rất chặt chẽ về trình tự thủ tục cần thiết để đảm bảo tính hợp
pháp của một cuộc đình công với mục đích giúp cơ quan có thẩm quyền nắm và điều
chỉnh được quá trình đình công nhưng có lẽ quá phức tạp lại chưa phù hợp với điều
kiện thực tế, tập quán, thói quen phổ biến của người lao động Việt Nam nên không
được chấp hành đầy đủ. Đây là một trong những lý do làm cho hầu hết các cuộc đình
công đều chưa hợp pháp theo đúng nghĩa của nó.
Thực tế này đòi hỏi phải đẩy nhanh công tác tuyên truyền, đảm bảo các yêu cầu
về tổ chức, điều kiện thực hiện và các biện pháp xử lý thích hợp để bảo đảm tính

Trung tâm Học liệu ĐH Cần Thơ @ Tài liệu học tập và nghiên cứu

nghiêm minh của pháp luật, tránh việc lợi dụng sức mạnh, áp lực của quần chúng phục
vụ cho những mục đích, yêu cầu vượt ngoài khuôn khổ của quan hệ lao động.
1.7. NỘI DUNG CỦA NHỮNG CUỘC ĐÌNH CÔNG
+ Yêu cầu về tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp: Loại yêu cầu này xuất
phát từ việc có sự phân biệt tiền lương giữa lao động nam và lao động nữ, trả lương
thời gian nhưng buộc làm theo hình thức khoán sản phẩm với định mức cao; trả lương
chậm, không tính phụ cấp làm đêm, không trả tiền trợ cấp thôi việc cho công nhân thôi
việc. Điển hình như
 Lúc 7 giờ 15 sáng nay, 11-9, trên 1.000 công nhân của Công ty TNHH Valley

view Việt Nam (100% vốn Đài Loan, chuyên sản xuất hàng may mặc xuất khẩu), đóng
23


tại KCN An Đồn, TP Đà Nẵng, đã đồng loạt ngừng việc tập thể, để phản đối việc công
ty chèn ép công nhân quá đáng.
Theo phản ánh của công nhân, mặc dù gía cả hiện nay đã tăng cao nhưng lương
của công nhân quá thấp, chỉ có 800.000 đồng/tháng (công nhân mới vào làm việc) và
917.000 đồng/tháng (công nhân làm việc từ 1 tháng trở lên).
Ngoài ra, chế độ ăn uống của công nhân cũng rất thấp, chỉ có 6.500 đồng/suất
ăn, nhưng khẩu phần lại không tương xứng với số tiền thực tế. Chỉ có 30.000
đồng/tháng tiền chuyên cần, nhưng nếu công nhân nghỉ 1 ngày thì bị trừ tiền; không
được hỗ trợ tiền xăng. Đặc biệt là cách đối xử của các quản đốc đối với công nhân
quá tệ hại, công nhân đi ngủ, ăn uống... cũng có người canh gác, giám sát chặt chẽ.
Sáng cùng ngày, các ngành chức năng của Đà Nẵng, gồm: LĐLĐ TP, Sở LĐTBXH, Ban quản lý các KCN và chế xuất Đà Nẵng đã có mặt tại công ty để giải quyết vụ
việc. Sau đó, lãnh đạo công ty đã đồng ý miệng với các yêu cầu của công nhân nêu ra.
Tuy nhiên, công nhân vẫn không chịu vào làm việc và bỏ về. Các ngành chức năng Đà
Nẵng yêu cầu công ty có văn bản cụ thể cho công nhân an tâm.2
+ Yêu cầu về thời gian làm việc thời gian nghỉ ngơi: Các yêu cầu về tiền lương
kể trên thường gắn liền với yêu cầu về hạn chế thời giờ làm việc như làm việc thêm
giờ quá mức mà không trả tiền lương làm thêm giờ, nhiều ngày chủ nhật không được
nghỉ, không được nghỉ giữa ca, công nhân ốm có đơn xin nghỉ không được giải quyết,
bị tai nạn lao động nghỉ việc cũng bị trừ lương, nhiều năm liền công nhân không được
nghỉ phép,…như:
 Ngày 14-9, hơn 300 công nhân Công ty TNHH May Như Thành (100% vốn
nước ngoài, đóng tại thị trấn Núi Thành, huyện Núi Thành - Quảng Nam) đã đình
công đòi quyền lợi. Theo nhiều công nhân, công ty trả lương cho họ quá thấp, chỉ
896.000 đồng/tháng; chủ nhật vẫn tăng ca, không được nghỉ. Ngoài chủ nhật, các
ngày thường công ty vẫn bắt công nhân tăng ca đến 21 giờ, song mức tiền ăn hằng

Trung tâm Học liệu ĐH Cần Thơ @ Tài liệu học tập và nghiên cứu

ngày lại quá thấp...Đây là lần thứ 4 trong vòng 8 tháng qua, công nhân công ty này
đình công để đòi quyền lợi.3
 Đã 2 ngày nay (3, 4/1/2008), hàng trăm nhân công nhân của Công ty TNHH
sản xuất bật lửa ga Trung Lai (đóng tại địa bàn xã Nghi Liên, huyện Nghi Lộc, Nghệ
An) tổ chức đình công.
Theo tường trình của các công nhân tại đây thì trong quá trình sản xuất, họ đã bị
phía Cty “vắt” kiệt sức lao động, thậm chí họ còn bị “ăn chặn” tiền lương hàng
tháng.
2

Theo Việt báo oline. H. Dũng - Trên 1.000 công nhân Công ty TNHH Valley view Việt Nam ngừng việc website: />3
Theo báo bảo hiểm xã hội Đồng Nai online.
Nld - Quảng Nam: Hơn 300 công nhân đình công – website:
/>
24


Số đông đình công dẫn chứng: Mỗi ngày họ bắt đầu làm việc từ 6h30 cho đến
11h và từ 1h đến 20h (vượt quá quy định do luật lao động đề ra 2h30) nhưng mọi chế
độ đều không được đảm bảo.
Trái khoáy hơn nữa, theo “luật” của Công ty đề ra thì tất cả các công nhân
không được phép “ốm”. Nếu làm sai quy định này thì Ban lãnh đạo sẽ thẳng tay phạt
10.000 đồng/ ngày xung “quỹ”.
Quy định của Cty là vậy nên hầu hết số công nhân ở đây dù có ốm cũng gắng sức
đi làm. “Đã có lần một số công nhân không chịu được cách “bóc lột” sức lao động
nên ngất xỉu ngay trong giờ làm việc”, Nguyễn Thị L. cho biết….4
+ Yêu cầu về chấm dứt các hành vi đối xử thô bạo: Các hành vi đối xử thô bạo
như ngược đãi, xúc phạm nhân phẩm chủ yếu xảy ra trong một số doanh nghiệp có vốn

đầu tư nước ngoài hoặc doanh nghiệp tư nhân có thuê mướn chuyên gia nước ngoài
điều hành, quản lý trực tiếp. Điển hình như:
 Ngày 2.5, hơn 1.000 công nhân Công ty TNHH Chung Shing Textile (ấp 4, xã
Nhựt Chánh, huyện Bến Lức, Long An) đình công, yêu cầu tăng lương, cải thiện chất
lượng bữa ăn, ký hợp đồng lao động.
Trong lúc công nhân ở phân xưởng 1 đến đề nghị công nhân phân xưởng 2 tắt
máy, cùng tham gia đình công, ông Lin - người Đài Loan, còn gọi là A Lâm, quản đốc
phân xưởng 2 - dùng cây đánh từ phía sau tới vào bả vai và chân của hai nữ công
nhân.
Theo ông Shih Tung Ming - tổng giám đốc Công ty TNHH Chung Shing Textile,
do có xô xát, A Lâm chỉ vô ý "quơ" cây que kiểm tra máy trúng công nhân. A Lâm đã
thanh toán 100.000 đồng tiền thuốc cho hai công nhân này và bị cơ quan chức năng
cảnh cáo.5
+ Yêu cầu về chóng sa thải trái pháp luật: Ở một số doanh nghiệp đã có sự mâu
thuẫn với người lao động và đã xảy ra tranh chấp lao động và đình công, thì sau khi

Trung tâm Học liệu ĐH Cần Thơ @ Tài liệu học tập và nghiên cứu

kết thúc việc tranh chấp chủ doanh nghiệp đã trù dập và sa thải người tham gia đấu
tranh một cách trái pháp luật. Ví dụ như:
 Ngày 23/11, gần 1.000 công nhân thuộc bộ phận may của Công ty Giày Rieker
(KCN Điện Nam - Điện Ngọc) đã đồng loạt đình công. Nguyên nhân trực tiếp là do
mức lương quá thấp, công nhân làm việc trong môi trường không bảo đảm, chế độ ăn
uống không đủ dinh dưỡng, công ty không có trạm y tế.
Theo ông Walter Bauer, Tổng giám đốc Công ty Rieker, công ty chưa chính thức
nhận được một ý kiến nào của công nhân về lý do đình công, tuy nhiên các yêu cầu
4

Theo tin vtc. Ngọc Bình - Bị “vắt” kiệt sức lao động, công nhân đình công. Website:

5

/>
Theo báo lao động online. Theo TT - Quản đốc người Đài Loan đánh công nhân đình công
Website: />
25