Chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần tư vấn đầu tư và xây dựng giao thông vận tải

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

TRẦN HOÀNG GIANG

CHIẾN LƢỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƢ VẤN ĐẦU TƢ VÀ XÂY DỰNG
GIAO THÔNG VẬN TẢI

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội – 2015


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

TRẦN HOÀNG GIANG

CHIẾN LƢỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƢ VẤN ĐẦU TƢ VÀ XÂY DỰNG
GIAO THÔNG VẬN TẢI
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. LÊ XUÂN SANG

Hà Nội – 2015


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan bản Luận văn Chiến lƣợc phát triển Nguồn nhân lực tại
Công ty Cổ phần tƣ vấn Đầu tƣ và Xây dựng Giao thông vận tải là công trình
nghiên cứu khoa học độc lập của riêng tôi. Các tài liệu, số liệu trích dẫn trong Luận
văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng. Những kết luận nghiên cứu nêu trong Luận
văn chƣa từng đƣợc công bố trong bất cứ tài liệu hay công trình nghiên cứu nào.
Tác giả Luận văn

Trần Hoàng Giang


LỜI CẢM ƠN
Qua hơn 2 năm học tập tại trường Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà
Nội em được sự chỉ bảo tận tình của các thầy cô giáo, đặc biệt là các thầy cô trong
Bộ môn Quản trị kinh doanh. Đến nay em đã hoàn thành nội dung học tập theo yêu
cầu của Nhà trường đề ra và em đã được nhận Đề tài luận văn thạc sỹ.
Trước tiên em xin gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc thầy giáo hướng dẫn
Lê Xuân Sang. Thầy giáo luôn quan tâm, hướng dẫn em hoàn thành Luận văn tốt
nghiệp này.
Em xin gửi lời cảm ơn tới các thầy cô trong Bộ môn Quản trị kinh doanh đã
dìu dắt em trong suốt thời gian học tập tại trường và đã giúp đỡ em trong quá trình
sưu tầm tài liệu cũng như những ý kiến đóng góp hết sức quý báu của các thầy cô
trong quá trình thực hiện Luận văn.
Em đã hết sức cố gắng để thực hiện tốt Luận văn tốt nghiệp được giao và đã
hoàn thành đúng tiến độ của Bộ môn.Tuy nhiên, với kiến thức còn hạn chế, tài liệu

tham khảo còn ít, thời gian thực hiện không quá nhiều cho nên Luận văn tốt nghiệp
của em không tránh khỏi những thiếu sót. Rất mong nhận được sự chỉ bảo của các
thầy để em được học hỏi, hiểu biết thêm.
Một lần nữa em xin cảm ơn các thầy cô.
Hà nội, 23/06/2015
Học viên

Trần Hoàng Giang


TÓM TẮT
Luận văn đã hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về chiến lƣợc phát
triển nguồn nhân lực, dựa vào đó để phân tích chiến lƣợc phát triển Nguồn nhân lực
tại Công ty Cổ phần tƣ vấn Đầu tƣ và Xây dựng Giao thông vận tải.
Luận văn sử dụng các phƣơng pháp nghiên cứu định tính nhƣ phƣơng pháp
khảo sát bằng bảng hỏi, nhằm thu thập thông tin, cơ sở dữ liệu và phƣơng pháp định
lƣợng để tổng hợp kết quả đã điều tra khảo sát nhằm làm phân thích chiến lƣợc phát
triển nguồn nhân lực hiện tại ở Công ty Cổ phần tƣ vấn Đầu tƣ và Xây dựng Giao
thông vận tải nhằm đƣa ra những đánh giá chính xác cho vấn đề nghiên cứu.
Sau khi nghiên cứu, tác giả đã đề xuất giải pháp chiến lƣợc phát triển nguồn
nhân lƣ̣c ta ̣i Cổ phần tƣ vấn Đầu tƣ và Xây dựng Giao thông vận tải tới năm 2020
để phù hợp với định hƣớng và chiế n lƣơ ̣c phát kinh doanh của Công ty.
Từ khóa: Chiến lược phát triển nguồn nhân lực, Công ty Cổ phần tư vấn
Đầu tư và Xây dựng Giao thông vận tải, Chiến lược nguồn nhân lực, Phát triển
nguồn nhân lực.


MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT .............................................................................i
DANH MỤC CÁC BẢNG......................................................................................... ii

DANH MỤC CÁC HÌNH ......................................................................................... iii
MỞ ĐẦU .....................................................................................................................1
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHIẾN LƢỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC ................................................................................................................6
1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực, chiến lƣợc và chiến lƣợc phát triển nguồn nhân
lực ................................................................................................................................6
1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực .........................................................................6
1.1.2 Khái niệm về chiến lƣợc .................................................................................8
1.1.3 Khái niệm về chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực ......................................9
1.1.4 Thu hút nguồn nhân lực ................................................................................12
1.1.5 Đào tạo -bồi dƣỡng nguồn nhân lực .............................................................17
1.1.6 Công tác hoạt động của bộ máy lãnh đạo .....................................................19
1.2 Các nhân tố ảnh hƣởng đến chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực .....................20
1.2.1 Các yếu tố môi trƣờng vĩ mô ........................................................................20
1.2.2 Môi trƣờng vi mô .........................................................................................22
1.2.3 Các yếu tố môi trƣờng bên trong ..................................................................23
1.3 Tổng quan tình hình nghiên cứu về chiến lƣợc phát triển nguốn nhân lực ........26
Ngoài nƣớc: ...............................................................................................................26
1.4 Kinh nghiệm quốc tế và Việt Nam về chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực .........28
1.4.1 Kinh nghiệm về chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực của một số nƣớc trên
thế giới ...................................................................................................................28
1.4.2 Bài học kinh nghiệm đối với Việt Nam........................................................30
CHƢƠNG 2: XÂY DỰNG PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................32
2.1 Lựa chọn phƣơng pháp nghiên cứu .....................................................................32
2.1.1 Thực hiện tổng hợp và phân tích tài liệu thứ cấp .........................................32


2.1.2 Thực hiện thảo luận nhóm ............................................................................32
2.2 Thu thập thông tin ...............................................................................................32
2.2.1 Về nguồn dữ liệu thứ cấp .............................................................................32

2.2.2 Về nguồn dữ liệu sơ cấp ...............................................................................33
2.3 Quy trình nghiên cứu ..........................................................................................35
2.4 Phân tích kết quả .................................................................................................36
2.5 Tính xác thực và độ tin cậy của dữ liệu ..............................................................36
CHƢƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƢ VẤN
ĐẦU TƢ VÀ XÂY DỰNG GIAO THÔNG VẬN TẢI TRONG THỜI GIAN QUA
ĐỂ XÂY DỰNG CHIẾN LƢỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ................39
3.1 Giới thiệu khái quát về Công ty cổ phần tƣ vấn đầu tƣ và xây dựng Giao thông
vận tải ........................................................................................................................39
3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần tƣ vấn Đầu tƣ và
Xây dựng Gıao thông vận tải.................................................................................39
3.1.2 Cơ cấu, chức năng, nhiệm vụ của các bộ máy điều hành .............................43
3.1.3 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty ................................46
3.1.4 Phân tích cơ cấu nguồn lực của Công ty ......................................................47
3.2 Phân tích đánh giá thực trạng chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực tại công ty 51
3.2.1 Công tác thu hút nguồn nhân lực ..................................................................51
3.2.2 Công tác tuyển dụng phân theo loại hình đào tạo, Ngành đào tạo ...............52
3.2.3 Công tác đào tạo/ phát triển nguồn nhân lực ................................................53
3.2.4 Công tác duy trì, kích thích nguồn nhân lực. ...............................................54
3.3 Đánh giá về thực trạng chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực tại Cổ phần tƣ vấn
Đầu tƣ và Xây dựng GTVT: .....................................................................................62
3.3.1 Ƣu điểm ........................................................................................................62
3.3.2 Tồn tại ...........................................................................................................63
3.3.3 Nguyên nhân .................................................................................................65


CHƢƠNG 4: ĐỀ XUẤT CHIẾN LƢỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN TƢ VẤN ĐẦU TƢ VÀ XÂY DỰNG GIAO THÔNG VẬN
TẢI ............................................................................................................................67
4.1 Định hƣớng phát triển của Công ty cố phần tƣ vấn đầu tƣ và xây dựng Giao

thông vận tải đến năm 2020 ......................................................................................67
4.2 Định hƣớng, mục tiêu chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực của TRICC đến
năm 2020 ...................................................................................................................68
4.2.1 Định hƣớng ...................................................................................................68
4.2.2 Mục tiêu ........................................................................................................69
4.3 Chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần tƣ vấn đầu tƣ và xây
dựng Giao thông vận tải ............................................................................................70
4.4 Các giải pháp thực hiện chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực cho Công ty cổ
phần tƣ vấn đầu tƣ và xây dựng Giao thông vận tải .................................................71
4.4.1 Giải pháp duy trì ...........................................................................................71
4.4.2 Tăng cƣờng đào tạo và phát triển .................................................................81
4.4.3 Điều kiện để thực hiện các giải pháp............................................................92
KẾT LUẬN ...............................................................................................................95
TÀI LIỆU THAM KHẢO .........................................................................................97
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

Ký hiệu

STT

Nguyên nghĩa

1.

Bộ LĐ-TB&XH

Bộ Lao động – Thƣơng binh và Xã hội

2.

BQL DA

Ban Quản lý Dự án

3.

CBNV

Cán bộ nhân viên

4.

CTCP

Công ty cổ phần

5.

GTCC

Giao thông công cộng

6.

GTVT

Giao thông vận tải

7.

QLCL

Quản lý chất lƣợng

8.

SXKD

Sản xuất kinh doanh

9.

Tổng Cty ĐSVN

Tổng Công ty Đƣờng sắt Việt Nam

10.

TRICC / TRICC-JSC

11.

XD

Công ty Cổ phần tƣ vấn Đầu tƣ và Xây dựng Giao
thông vận tải
Xây dựng

i


DANH MỤC CÁC BẢNG

TT

Bảng

Nội dung

Trang

1.

Bảng 3.1

Báo cáo kết quả hoạt động SXKD của Công ty

45

2.

Bảng 3.2

Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo

46

3.

Bảng 3.3

Cơ cấu lao động theo độ tuổi

47

4.

Bảng 3.4

Cơ cấu lao động theo giới tính

49

Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực qua các năm tại
5.

Bảng 3.5

Công ty Cổ phần Tƣ vấn Đầu tƣ và Xây dựng Giao

50

thông vận tải
Công tác tuyển dụng phân theo loại hình đào tạo,

6.

Bảng 3.6

7.

Bảng 4.1

Các mục đích đánh giá thực hiện công việc

75

8.

Bảng 4.2

Mẫu báo cáo tiến độ

76

9.

Bảng 4.3

Mẫu khai năng lực hồ sơ cá nhân

84

10.

Bảng 4.4

Những nội dung cần chuẩn bị khi tổ chức đào tạo

88

11.

Bảng 4.5

Mẫu phiếu lấy ý kiến giới thiệu quy hoạch chức danh

93

Ngành đào tạo

ii

51


DANH MỤC CÁC HÌNH

TT

Nội dung

Hình

Trang

1.

Hình 1.1

Chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực

12

2.

Hình 1.2

Tiến trình tuyển mộ nhân viên

13

3.

Hình 1.3

Tiến trình tuyển chọn nhân viên

15

4.

Hình 1.4

Các mục tiêu của tiền lƣơng

16

5.

Hình 1.5

Các yếu tố về lƣơng bổng và chế độ đãi ngộ

17

6.

Hình 1.6

Tiến trình đào tạo nguồn nhân lực

19

7.

Hình 3.1

Vị trí Công ty trên bản đồ

38

8.

Hình 3.2

9.

Hình 3.3

Các mốc son lịch sử của Công ty Cổ phần Tƣ vấn
Đầu tƣ và Xây dựng Giao thông vận tải
Công trình tiêu biểu gần đây nhất do Công ty thực hiện

41
41

Sơ đồ bộ máy tổ chức - quản lý - điều hành của
10.

Hình 3.4

Công ty Cổ phần Tƣ vấn Đầu tƣ và Xây dựng Giao

42

thông vận tải
11.

Hình 4.1

Quy trình đánh giá thực hiện công việc của Công ty

74

12.

Hình 4.2

Quy trình thiết lập chƣơng trình đào tạo mới

89

iii


MỞ ĐẦU
1. Về tính cấp thiết của đề tài:
Việt Nam đang tiến hành công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong bối
cảnh nền kinh tế thế giới đang ở trong giai đoạn hội nhập, toàn cầu hóa. Thế giới có
nhiều sự thay đổi nhƣ: thị trƣờng quốc tế cạnh tranh ngày càng gay gắt, sự phát triển
của công nghệ thông tin, lao động trí thức và văn hoá Công ty.
Chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực đã trở thành một trong những nhiệm vụ
hàng đầu của mỗi tổ chức, doanh nghiệp và mỗi quốc gia trên thế giới. Nhiều quốc
gia đã đặt con ngƣời vào vị trí trung tâm của sự phát triển và đề ra các chiến lƣợc
phát triển nguồn nhân lực nhằm phục vụ tốt các yêu cầu phát triển trƣớc mắt và kế
hoạch phát triển lâu dài của mình.
Để đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - văn hóa - xã hội trong tình hình mới,
Đảng và Nhà nƣớc ta đã đặt ra những yêu cầu cơ bản trƣớc mắt và lâu dài trong việc
sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả nhất, khai thác tiềm năng trí tuệ, phát huy
những yếu tố tinh thần gắn với truyền thống văn hóa dân tộc. Xây dựng mối quan
hệ gắn bó chặt chẽ giữa khai thác, sử dụng với việc đào tạo, bồi dƣỡng để nâng cao
nguồn nhân lực, coi chất lƣợng nguồn nhân lực là một tiền đề cơ bản để nâng cao
hiệu quả kinh tế - xã hội của đất nƣớc.
Trong thời kỳ công nghiệp hóa - hiện đại hóa hiện nay, nguồn nhân lực là
yếu tố quan trọng nhất quyết định đến sự phát triển của đất nƣớc và sự sống còn của
các doanh nghiệp. Tuy nhiên, ở nƣớc ta hiện nay chất lƣợng nguồn nhân lực vẫn

chƣa đƣợc quan tâm đúng mức và còn tồn tại nhiều yếu kém, hạn chế. Theo số liệu
của Viện nghiên cứu phát triển TP Hồ Chí Minh cho biết: hiện nay, cung lao động
tại Việt Nam rất dồi dào và lớn hơn cầu về lao động, tuy nhiên phần lớn lƣợng cung
lao động này là lao động phổ thông, tỷ lệ lao động chƣa qua đào tạo cao và chất
lƣợng lao động không đồng đều giữa các vùng, miền. Theo Bộ LĐ-TB&XH thì hiện
tại, chất lƣợng việc làm vẫn rất thấp. Có thể thấy nguồn lực con ngƣời là điểm cốt
yếu nhất của nội lực, là nhân tố quyết định sự phát triển của đất nƣớc trong thời kì
công nghiệp hóa, hiện đại hóa, do đó phải bằng mọi cách phát huy yếu tố con ngƣời
và nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực.
1


Trong thời gian gần đây vấn đề ùn tắc và tai nạn giao thông ngày càng trở
nên trầm trọng và nan giải. Để giải bài toán đó hàng loạt các dự án giao thông trọng
điểm ra đời nhƣ dự án đƣờng bộ, đƣờng sắt Cao tốc Bắc – Nam, các dự án đƣờng
sắt đô thị tại 2 thành phố lớn Hà Nội và Tp Hồ Chí Minh,… đây là các dự án lớn, áp
dụng những công nghệ hiện đại đòi hỏi chúng ta phải có một đội ngũ tƣ vấn có trình
độ khoa học công nghệ tiên tiến, biết tiếp cận tƣ duy mới mang tính chuyên nghiệp
cao trong lĩnh vực tƣ vấn về Giao thông vận tải.
Công ty Cổ phần tƣ vấn Đầu tƣ và Xây dựng Giao thông vận tải (tên viết tắt:
TRICC) là đơn vị tƣ vấn đầu ngành của Đƣờng sắt Việt Nam, hoạt động chủ yếu
trong lĩnh vực tƣ vấn – thiết kế Đƣờng sắt. Hiện tại Công ty đang tham gia tƣ vấn
rất nhiều các dự án lớn nhƣ lập và hoàn thiện Báo cáo đầu tƣ dự án Đƣờng sắt Cao
tốc Bắc- Nam, lập dự án đầu tƣ và thiết kế kỹ thuật các dự án Đƣờng sắt đô thị tại
Hà Nội và thành phố Hồ Chí Minh, Đà Nẵng,… Đây là các dự án lớn, yêu cầu hàm
lƣợng kỹ thuật cao và là lĩnh vực hết sức mới mẻ đối với Công ty, đòi hỏi nguồn
nhân lực phải có trình độ, chất lƣợng cao.
Mặt khác hiện nay có rất nhiều các Công ty tham gia vào thị trƣờng tƣ vấn
Đƣờng sắt (vốn gần nhƣ là độc quyền của TRICC trong những năm trƣớc đây) nhƣ
TEDI, TEDI SOUTH, RCIC,... điều đó cũng đồng nghĩa với việc các Công ty sẽ

phải cạnh tranh với nhau trong việc giữ chân nguồn nhân lực tốt hiện có, thu hút
đƣợc nguồn nhân lực mới về Công ty mình. Chỉ trong vòng 5 năm từ năm 2003 đến
2008 Công ty đã phải giải thể 2 phòng thiết kế do số lƣợng cán bộ công nhân viên
và chuyên gia chuyển công tác quá lớn (khoảng 80 ngƣời hầu hết là các nhân viên
lâu năm, giàu kinh nghiệm). Đây là một tổn thất không hề nhỏ đối với Công ty.
Vậy phải làm thế nào để TRICC có thể thu hút, duy trì và đào tạo phát triển
đƣợc nguồn nhân lực có trình độ, có chất lƣợng để tồn tại và phát triển vững mạnh
trƣớc áp lực cạnh tranh gay gắt của không chỉ các Công ty trong nƣớc mà của cả
những Công ty nƣớc ngoài đang và sắp hoạt động tại Việt Nam?

2


Xuất phát từ những yêu cầu trên, em đã lựa chọn đề tài: “Chiến lược phát
triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần tư vấn Đầu tư và Xây dựng Giao thông
vận tải”.
Từ việc lựa chọn đề tài nghiên cứu trên đây thì luận văn sẽ trả lời đƣợc
những câu hỏi cơ bản sau:
Việc nghiên cứu đề tài này nhằm giải đáp cơ bản các câu hỏi:
+ Thực trạng tại TRICC: TRICC đã xây dựng đƣợc chiến lƣợc phát triển
nguồn nhân lực chƣa?
+ Các giải pháp để xây dựng chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực tại TRICC
trong thời gian tới?
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu:
Mục đích chính của đề tài là đề xuất một số quan điểm và giải pháp để xây
dựng chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần tƣ vấn Đầu tƣ và
Xây dựng Giao thông vận tải, nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh cho
Công ty trong thời gian tới.
Để hoàn thành mục đích của đề tài đã đặt ra nhƣ trên, nhiệm vụ của đề tài
cần tập trung giải quyết các vấn đề cơ bản sau:

Thứ nhất, luận văn hệ thống các lý thuyết cơ bản liên quan tới vấn đề về
chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực.
Thứ hai, luận văn phân tích và đánh giá thực trạng về chiến lƣợc phát triển
nguồn nhân lực của TRICC, tìm ra các nguyên nhân (nếu có).
Thứ ba, luận văn đề xuất giải pháp nhằm kiến nghị để xây dựng chiến lƣợc
phát triển nguồn nhân lực tại TRICC.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu:
Đối tượng nghiên cứu của luận văn:
Là chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực tại TRICC đƣợc dựa trên những lý
luận và thực tiễn.
Phạm vi nghiên cứu của luận văn:

3


Về không gian: Tập trung chủ yếu vào nhân viên các phòng ban, xí nghiệp
tại TRICC, địa điểm ở tại trụ sở chính của Công ty và tại một số công trƣờng Công
ty đang triển khai tƣ vấn khảo sát thiết kế.
Về thời gian: Các thông tin và số liệu đƣợc sử dụng nhằm đánh giá chiến
lƣợc phát triển nguồn nhân lực của Công ty đƣợc sử dụng trong những năm gần
đây, thông qua các báo cáo số liệu từ năm 2010, đề xuất giải pháp về chiến lƣợc
phát triển nguồn nhân lực của TRICC tới năm 2020.
Về nội dung: Tập trung nghiên cứu các nội dung về chiến lƣợc phát triển
nguồn nhân lực tại TRICC.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu: Nhằm nghiên cứu các vấn đề cho kết quả một cách
chính xác và hiệu quả khi áp dụng vào thực tế, tác giả đã sử dụng một số phƣơng
pháp nghiên cứu sau:
Phƣơng pháp nghiên cứu:


Phƣơng pháp định tính: Xây dựng bản hỏi, khảo sát, phỏng vấn sâu.

Phƣơng pháp thu thập dữ liệu:


Dữ liệu thứ cấp: thu thập, tổng hợp, thống kê, phân tích, so sánh các đề
tài nghiên cứu khoa học, giáo trình, luận án tiến sỹ, quan điểm của các
chuyên gia.



Dữ liệu sơ cấp: sử dụng các phƣơng pháp quan sát, điều tra, phỏng vấn.
Lấy ý kiến 100 ngƣời ở tất cả các phòng ban, tất cả các đối tƣợng của
Công ty: Lãnh đạo, Quản lý, Nhân viên, Chuyên viên…

Cùng một số các phƣơng pháp khác.
Mặt khác, trên cơ sở những kiến thức đã học, những kinh nghiệm trong quá
trình công tác của bản thân để đề xuất những giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn
thành mục tiêu nghiên cứu.
5. Kết cấu của luận văn:
Ngoài phần mở đầu và kết luận, kết cấu luận văn gồm 4 chƣơng:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực.
Chƣơng 2: Phƣơng pháp luận và thiết kế nghiên cứu.
4


Chƣơng 3: Thực trạng tại Công ty Cổ phần tƣ vấn Đầu tƣ và Xây dựng Giao
thông vận tải để xây dựng chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực
Chƣơng 4: Đề xuất Một số giải pháp xây dựng chiến lƣợc phát triển nguồn
nhân lực tại Công ty Cổ phần tƣ vấn Đầu tƣ và Xây dựng Giao thông vận tải.

5


CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHIẾN LƢỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực, chiến lược và chiến lược phát triển nguồn
nhân lực
1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực
Thuật ngữ nguồn nhân lực (human resourses) xuất hiện vào thập niên 80 của
thế kỷ XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phƣơng thức quản lý, sử dụng con
ngƣời trong kinh tế lao động. Nếu nhƣ trƣớc đây phƣơng thức quản trị nhân viên
(personnal managerment) với các đặc trƣng coi nhân viên là lực lƣợng thừa hành,
phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu thì từ những
năm 80 đến nay với phƣơng thức mới, quản lý nguồn nhân lực (human resourses
management) với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để
ngƣời lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của
họ thông qua tích lũy tự nhiên trong quá trình lao động phát triển. Có thể nói sự
xuất hiện của thuật ngữ “nguồn nhân lực” là một trong những biểu hiện cụ thể cho
sự thắng thế của phƣơng thức quản lý mới đối với phƣơng thức quản lý cũ trong
việc sử dụng nguồn nhân lực con ngƣời.
Theo từ điển thuật ngữ của Pháp, nguồn nhân lực xã hội bao gồm những ngƣời
trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động và mong muốn có việc làm. Nhƣ vậy
theo quan điểm này thì những ngƣời trong độ tuổi lao động có khả năng lao động
nhƣng không muốn có việc làm thì không đƣợc xếp vào nguồn nhân lực xã hội.
Trong báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động của toàn cầu
hóa đối với nguồn nhân lực đã đƣa ra định nghĩa nguồn nhân lực là trình độ lành
nghề, kiến thức và năng lực thực tế cùng với những năng lực tồn tại dƣới dạng tiềm
năng của con ngƣời. Quan niệm về nguồn nhân lực theo hƣớng tiếp cận này có phần
thiên về chất lƣợng của nguồn nhân lực. Trong quan niệm này, điểm đƣợc đánh giá

cao là coi các tiềm năng của con ngƣời cũng là năng lực, khả năng để từ đó có
những cơ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng.

6


Đại từ điển kinh tế thị trƣờng, nguồn nhân lực là nhân khẩu có năng lực lao
động tất yếu, thích ứng đƣợc với nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội. Nhân lực là chỉ
tổng nhân khẩu xã hội, là nguồn tài nguyên. Tài nguyên nhân lực là tiền đề vật chất
của tái sản xuất xã hội. Tài nguyên nhân lực vừa là động lực vừa là chủ thể của sự
phát triển, có tính năng động trong tái sản xuất xã hội. Chính vì lẽ đó khi phân tích
về nguồn tài nguyên nhân lực, phải xem xét nó trong mối quan hệ với tốc độ tăng
dân số, sự phát triển của giáo dục đào tạo, nâng cao phẩm chất của ngƣời dân và
những điều kiện vật chất cần thiết đảm bảo tái sản xuất sức lao động, tái sản xuất
nguồn lực cho xã hội.
Nguồn nhân lực là tổng hợp tiềm năng lao động của con ngƣời trong một
quốc gia, một vùng, một khu vực, một địa phƣơng trong một thời điểm cụ thể nhất
định. Tiềm năng của nguồn nhân lực bao gồm thể lực, trí lực và tâm lực (đạo đức,
lối sống, nhân cách và truyền thống, lịch sử, văn hóa, dân tộc) của bộ phận dân số
có thể tham gia vào các hoạt động kinh tế - xã hội.
Tuy có những định nghĩa khác nhau tùy theo góc độ tiếp cận nghiên cứu
những đặc điểm chung mà ta có thể dễ dàng nhận thấy qua các định nghĩa trên về
nguồn nhân lực là:
-

Số lƣợng nhân lực: Nói đến nguồn nhân lực của bất kỳ một doanh nghiệp,

một địa phƣơng hay một quốc gia nào câu hỏi đầu tiên đặt ra là có bao nhiêu ngƣời
và sẽ có thêm bao nhiêu nữa trong tƣơng lai. Đấy là những câu hỏi cho việc xác
định số lƣợng nguồn nhân lực. Sự phát triển về số lƣợng nguồn nhân lực dựa trên

hai nhóm yếu tố bên trong (ví dụ: nhu cầu thực tế công việc đòi hỏi phải tăng số
lƣợng lao động) và những yếu tố bên ngoài của doanh nghiệp nhƣ sự gia tăng về
dân số hay lực lƣợng lao động do di dân;
-

Chất lƣợng nhân lực: Chất lƣợng nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu

tố bộ phận nhƣ trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thẩm
mỹ… của ngƣời lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố
quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực.

7


-

Cơ cấu nhân lực: Cơ cấu nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh

giá về nguồn nhân lực. Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phƣơng diện khác nhau
nhƣ: cơ cấu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi… Cơ cấu nguồn nhân lực của một
quốc gia nói chung đƣợc quyết định bởi cơ cấu đào tạo và cơ cấu kinh tế theo đó sẽ
có một tỉ lệ nhất định nhân lực.
Tóm lại, theo ý kiến tác giả thì nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao
gồm các yếu tố số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu phát triển ngƣời lao động nói chung
cả ở hiện tại cũng nhƣ trong tƣơng laxi tiềm năng của mỗi doanh nghiệp, mỗi địa
phƣơng, mỗi quốc gia, khu vực và thế giới.
1.1.2Khái niệm về chiến lược
Năm 1963, Chandler định nghĩa chiến lƣợc là “việc xác định các mục tiêu,
mục đích cơ bản dài hạn của doanh nghiệp và áp dụng một chuỗi các hành động
cũng nhƣ việc phân bổ các nguồn lực cần thiết để thực hiện mục tiêu này”.

Đến những năm 1980 Quinn đã đƣa ra định nghĩa có tính khái quát hơn
“chiến lƣợc là mô thức hay kế hoạch tích hợp các mục tiêu chính yếu, các chính
sách và chuỗi hành động vào một tổng thể đƣợc cố kết một cách chặt chẽ”.
Sau đó Jonhson và Scholes định nghĩa lại “chiến lƣợc là định hƣớng và phạm
vi của một tổ chức về dài hạn và nhằm giành lực thế cạnh tranh cho tổ chức thông
qua việc định dạng các nguồn lực của nó trong môi trƣờng thay đổi, để đáp ứng nhu
cầu thị trƣờng và thỏa mãn mong đợi của các bên hữu quan”.
Nhƣ vậy có thể thấy trong hoạt động kinh doanh chiến lƣợc đƣợc định nghĩa
nhƣ sau: “Chiến lƣợc là phƣơng hƣớng và quy mô của một tổ chức trong dài hạn:
chiến lƣợc sẽ mang lại lợi thế cho tổ chức thông qua việc sắp xếp tối ƣu các nguồn
lực trong một môi trƣờng cạnh tranh nhằm đáp ứng nhu cầu thị trƣờng và kỳ vọng
của các nhà góp vốn”
Trong bất kỳ tổ chức nào, chiến lƣợc đều tồn tại ở vài cấp độ khác nhau –
trải dài từ tòan bộ doanh nghiệp (hoặc một số nhóm doanh nghiệp) cho tới từng cá
nhân làm việc trong đó. Chiến lƣợc của doanh nghiệp liên quan đến mục tiêu tổng
thể và quy mô của doanh nghiệp.
8


1.1.3Khái niệm về chiến lược phát triển nguồn nhân lực
Có rất nhiều khái niệm về chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực, song theo
tôi, định nghĩa chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực có nội dung rõ ràng và phù hợp
nhất là: “Chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực đó là một chiến lƣợc phát triển
nguồn nhân lực theo một chuỗi liên tục từ khâu tuyển dụng đến đào tạo, gìn giữ và
phát huy nguồn nhân lực.”
Chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực giúp cho những ngƣời lãnh đạo doanh
nghiệp thu hút và tuyển dụng đƣợc những ngƣời tài nhất, đào tạo nên những ngƣời
tài, phát huy tối đa khả năng những ngƣời tài mà họ có và giữ chân đƣợc tất cả
những ngƣời tài.
Chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực của bất kỳ Công ty, doanh nghiệp nào

cũng đều có ba yếu tố quan trọng đó là sự Hiểu biết, kỹ năng và đạo đức làm việc
(tập trung vào thái độ) của cán bộ nhân viên
Hiểu biết:
Để có thể tham gia vào công việc, những ngƣời làm việc tại các tổ chức cần
phải có một trình độ chuyên môn và kinh nghiệm nhất định. Trình độ chuyên môn
không chỉ về chuyên ngành làm việc, mà còn đòi hỏi một kiến thức về đa chức
năng, ví dụ nhƣ: hiểu biết về khách hàng, đối tác kinh doanh, ...
Kỹ năng:
Trong quá trình làm việc, có trình độ chuyên môn chƣa phải là đã đủ mà
những ngƣời làm việc cần phải có những kỹ năng nhƣ: kỹ năng về đàm phán, kỹ
năng thuyết phục, tƣ vấn khách hàng hay những kỹ năng về quản lý, ...
Đạo đức làm việc:
Đây là một yếu tố rất quan trọng, nó đề cập đến những đức tính hay thái độ
làm việc của những ngƣời làm việc trong Công ty. Một ngƣời dù có tài và có những
kỹ năng đặc biệt, song họ sẽ không bao giờ có những đóng góp cho tổ chức khi họ
có thái độ tiêu cực. Hay nói một cách khác, đạo đức làm việc tác động lớn tới hiệu
quả công việc. Hơn nữa, đạo đức làm cho mọi ngƣời có thể tăng khả năng làm việc,
vƣợt lên cả khả năng của bản thân họ.
9


Mục tiêu của chiến lược phát triển nguồn nhân lực
Mục tiêu cơ bản của chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực là:
+ Xây dựng và phát triển năng lực nguồn nhân lực cả về số lƣợng và chất
lƣợng các nhóm.
+ Góp phần duy trì và nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp.
+ Giúp ngƣời lao động có việc làm phù hợp, có thu nhập hợp lý, có cơ hội
phát triển và vƣơn tới hạnh phúc.
Việc xây dựng chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp là
nhằm đạt đƣợc mục tiêu của doanh nghiệp, bao gồm: mục tiêu ngắn hạn, mục tiêu

dài hạn, song mục tiêu chính của doanh nghiệp đó là lợi nhuận, sự tăng trƣởng quy
mô hoạt động kinh doanh và đáp ứng thỏa mãn nhu cầu của khách hàng.
Nội dung về chiến lược phát triển nguồn nhân lực
Bất cứ một doanh nghiệp hay tổ chức nào cũng đều đƣa ra chiến lƣợc phát
triển tổ chức của họ nhằm thực hiện mục tiêu đạt đƣợc giá trị tốt nhất. Song để có
một chiến lƣợc hiệu quả, các tổ chức cần phải nắm đƣợc những vấn đề cần thiết có
liên quan đến vấn đề xác lập chiến lƣợc dài hạn. Theo hai tác giả Robert và David,
các tổ chức doanh nghiệp khi thiết lập chiến lƣợc cho tổ chức của mình cần phải đề
cập đến những vấn đề quan trọng, đó là: chiến lƣợc phải đạt đƣợc hiệu quả tài chính
để tạo nên những giá trị trong dài hạn. Để có nguồn tài chính hiệu quả thì các nhà tổ
chức phải tập trung đến các vấn đề khách hàng và đối tác, trong đó có những vấn đề
nhƣ giá cả, chất lƣợng, phƣơng thức phục vụ, cũng nhƣ thƣơng hiệu sản phẩm.
Song để có một chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực hiệu quả, chiến lƣợc ấy
phải đƣợc bắt đầu từ mục tiêu, sứ mệnh và tầm nhìn của chính doanh nghiệp ấy.
Tầm nhìn, sứ mệnh và tâm giá trị đóng vai trò cốt yếu tạo dựng sự thành công cho
một tổ chức và doanh nghiệp.
Tầm nhìn, sứ mệnh và tâm giá trị đóng một vai trò cốt yếu tạo dựng sự thành
công cho tổ chức và doanh nghiệp. Những nhà lãnh đạo của những Công ty luôn đề
cao đến chiến lƣợc, mà tại đó, các vị lãnh đạo tập trung mọi ngƣời lại để học cùng
đóng góp, xây dựng vƣợt lên khả năng của mỗi cá nhân. Và chính nó là nền tảng, là
10


lý do cho mọi ngƣời tập hợp lại với nhau và cùng đi trên một con đƣờng. Bất kể họ
là ai, là những ngƣời thân cận, hay những ngƣời không hề quen biết,... thì họ đều
đến với nhau để chia sẽ những thành công và thất bại. Và, vì những lý do này mà
những nhà tuyển dụng đƣa ra một chiến lƣợc tìm kiếm một lực lƣợng nhân lực
nhằm đạt đƣợc mục tiêu cũng nhƣ tầm nhìn của Công ty.
Từ tầm nhìn, sứ mệnh và tâm giá trị của tổ chức, những nhà quản lý nhân sự
bắt đầu dựa vào những tiêu chuẩn về sự hiểu biết, kỹ năng cũng nhƣ đạo đức làm

việc với từng lĩnh vực cụ thể trong quy trình quản lý từ quy trình quản lý sản xuất,
quy trình quản lý khách hàng, quy trình cải tiến kỷ thuật hay trách nhiệm đối với xã
hội. Từ đây doanh nghiệp sẽ thực hiện những chức năng của mình, nhằm đạt đƣợc
và tạo ra một nguồn nhân lực hiệu quả nhất. Bất cứ tổ chức nào cũng đều đặt ra
những chiến lƣợc để thuê đƣợc ngƣời tài nhất, đào tạo nên ngƣời tài nhất, phát huy
tối đa khả năng của những ngƣời tài và giữ chân đƣợc tất cả những ngƣời ấy.
Mặc dù các chƣơng trình và hoạt động trong chiến lƣợc phát triển nguồn
nhân lực rất đa dạng và phong phú. Nhƣng nội dung chính của chiến lƣợc phát triển
nguồn nhân lực đều bao gồm các yếu tố sau: Thu hút nguồn nhân lực, đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực, và công tác hoạt động của bộ máy lãnh đạo doanh nghiệp
bao gồm công tác chia sẽ quyền lực và tinh thần làm việc tập thể, ta có thể thấy rõ
điều đó thông qua Hình 1.1:

11


Quản lý
hoạt động

Thu hút

Tầm nhìn

Quản lý
khách hàng

Sứ mệnh

Chia sẻ
quyền lực

Đào tạo

Làm việc
tập thể

Mục tiêu

Quản lý
sáng tạo,
đổi mới

Bổn phận
xã hội

Hình 1.1: Chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực
1.1.4 Thu hút nguồn nhân lực
Thu hút nguồn nhân lực nhằm đảm bảo số lƣợng nhân viên với các phẩm chất
phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển đúng ngƣời vào đúng việc;
trƣớc hết, doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh và thực trạng
sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định đƣợc những công việc nào cần
tuyển thêm ngƣời, từ đó có chính sách thu hút nguồn nhân lực phù hợp.
Thu hút nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động tuyển mộ, tuyển chọn và duy
trì nguồn nhân lực.


Tuyển mộ:
Tuyển mộ là quá trình nhận dạng và thu hút một số ứng viên mong muốn làm

việc và bản thân họ cảm nhận đƣợc sự thỏa mãn trong mối quan hệ làm việc tại

Công ty. Trong quá trình này việc trao đổi thông tin là chính yếu. Đối với các ứng

12


viên họ cần có những thông tin cụ thể về Công ty nhƣ thông tin về công việc, cơ hội
thăng tiến, lƣơng phúc lợi và các chính sách liên quan trực tiếp đến ngƣời lao động
Đối với Công ty tuyển mộ, họ cần có những thông tin của các ứng viên về
khả năng, kinh nghiệm, đạo đức có thể đáp ứng yêu cầu công việc của Công ty.
Việc cung cấp thông tin của Công ty là hoạt động nhằm thu hút nhân tài và việc
cung cấp thông tin của các ứng viên là hoạt động phân tích mức cung ứng lao động
theo nhu cầu nhân sự của Công ty.

Hình 1.2: Tiến trình tuyển mộ nhân viên
Không có gì quan trọng cho sự thành công của một tổ chức hơn bằng việc
thuê đúng ngƣời, bởi vì ngƣời lao động có tay nghề cao và làm việc hăng say thì
hiệu quả hơn và chi phí ít hơn. Trong thực tế, nhiều nghiên cứu đã chứng minh
rằng, những tố chức có đội ngũ nhân viên giỏi sẽ tăng hiệu quả làm việc lên từ 20%

13


– 50% so với những tổ chức có đội ngũ nhân viên yếu kém, không chỉ có vậy, chi
phí mà họ bỏ ra trong quá trình làm việc cũng giảm sẽ đƣợc giảm từ 2 đến 4 lần.
Trong vấn đề tuyển mộ nhân viên, John C. Maxwell đã chỉ ra 5 vấn đề cần
thiết để chọn ra những nhân viên xuất sắc:
+ Tổ chức càng nhỏ thì việc thuê ngƣời càng quan trọng
+ Hiểu rõ Công ty bạn cần một ngƣời nhƣ thế nào.
+ Những ngƣời biết yêu cầu của công việc
+ Hiểu đƣợc những mong muốn của nhân viên tiềm năng

+ Nếu không đủ khả năng thuê ngƣời gỏi nhất, hãy thuê những ngƣời trẻ
tuổi, để rồi họ sẽ trở thành ngƣời giỏi nhất.
Một trong những biện pháp nhằm gia tăng hiệu quả trong việc tuyển dụng,
nhiều chuyên gia tuyển dụng thay vì mất thời gian phỏng vấn, họ đã yêu cầu các
ứng viên thực hiện những bài tập thử nghiệm, hoặc đƣa ra những điển dụ liên quan
đến công việc họ sẽ làm và yêu cầu ứng viên phân tích nhằm tìm kiếm ý tƣởng và
những giải pháp giải quyết công việc của họ.
Đi đôi với những giải pháp thực tế, một trong những công việc rất quan trọng
cho những ngƣời tuyển dụng là phải đƣa ra đƣợc bảng mô tả công việc. Và, bảng
mô tác công việc càng chi tiết, thì khả năng tìm kiếm đúng ngƣời vào vị trí công
việc càng hiệu quả hơn. Hơn nửa, bảng mô tả công việc càng thể hiện một bức tranh
thu nhỏ đƣợc rút ra từ tầm nhìn, sứ mệnh và tâm giá trị của Công ty. Từ bảng mô tả
này, không chỉ có những ngƣời trong công việc tuyển dụng dễ dàng tìm kiếm những
ứng viên có những phẩm chất và khả năng phù hợp, mà bản thân những ứng viên
cũng dễ dàng hình dung ra những công việc họ sẽ phải làm và từ đó hiệu quả công
việc sẽ cao hơn.


Tuyển chọn nguồn nhân lực:
Tuyển chọn là quá trình sàng lọc các ứng viên có đƣợc sau quá trình chiêu

mộ theo các tiêu chuẩn cụ thể, phù hợp với các yêu cầu công việc của Công ty và
quyết định sử dụng họ. Yêu cầu công việc đƣợc xác định cụ thể qua quá trình phân

14