Một số biện pháp tạo động lực cho người lao động ở viện nghiên cứu mỏ và luyện kim

MỞ ĐẦU

CHƯƠNG I

Cơ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VÈ TẠO ĐỘNG LỤC CHO NGƯỜI
Trong công cuộc đối mới của đất nước hiện nay, vấn đề nghiên cứu của
viện nghiên cứu mỏ và luyện kim ngày càng trở nên quan trọng. Vì
vậy ĐỘNG
vấn đề
LAO
quản lý con người cũng đang là vấn đề quan trọng nhất. Nó quyết định đến hiệu
I. CÁC KHÁI NIỆM Cơ BẢN.
quả của mọi hoạt động nghiên cứu khoa học công nghệ khác, nếu như Viện
Con
tham
giakim
lao biết
độngsửlàdụng,
nhằmkhai
thoảthác
mãntriệt
những
đòi hỏi,
nghiên
cứungười
mở và
luyện
đế hiệu
quảnhững
nguồn ưóc
lực

vọngngười
mà mình
chưanghiên
có hoặc
đầylạiđủ.
Theo
đíchđược
cùa nền
con
thì việc
cứucósẽchưa
mang
hiệu
quảMác,
cao. mục
Đe làm
điềusản
đó
xuất XHCN
là nhằm
thoảphải
mãnbiết
ngày
càng
đầy
đủ hơn
những
và
người
quản lý,

lãnh đạo
khai
thác
những
nguồn
lựcnhu
đó cầu
của vật
conchất
người,
tinh thần
ngày
cao của
bảnmê
thân
người
những
nhu
cầu,càng
sở thích,
ham
nhiệt
tìnhlao...động.
tất cả những yếu tố đó tạo nên
động lực trong lao động. Có người nói thành công một phần có được là ở sự cần
Theo Lênin “đảm bảo đời sổng đầy đủ và phát triển tự do toàn diện cho các
cù và lòng nhiệt tình, lòng nhiệt tình được tạo ra từ động lực lao động, nó làm
thành viên trong xã hội, nhất là người lao động trong xã hội thì không chỉ thoả
cho người ta hăng say làm việc, phát huy hết khả năng của bản thân để dồn vào
mãn nhu cầu mà nó còn đảm bảo hạnh phúc, tạo điều kiện cho phát triến toàn

công việc tạo ra năng suất lao động cao.
diện, đảm bảo bình đẳng xã hội gắn liền hạnh phúc và tự do của họ”
Trong thời gian thực tập tại Viện nghiên cứu mỏ và luyện kim em quyết
Muốn đạt được mục đích đó thì điều để thực hiện tốt nhất là phải không
định lựa chọn đề tài : “Một số biện pháp tạo động lực cho người lao động ở
ngừng nâng cao năng suất lao động, nâng cao chất lượng, hạ giá thành sản
Viện nghiên cứu mỏ và luyện kim”. Trong quá trình thực hiện đề tài em sử
phẩm, nâng cao hiệu quả của nền sản xuất XHCN là thường xuyên áp dụng các
dụng các kiến thức đã học, các loại sách, cùng với các tài liệu thu thập ở Viện.
biện pháp khuyến khích vật chất và tinh thần đối với người lao động. Trong quá
cấu của
tài quản
gồm 3lýphần
chính
trình Ket
lao động
cácđềnhà
thường
đặt: ra những câu hỏi: Tại sao họ lại làm
Ch ươn 2 /: Cơ sở lý luận chung về tạo động lực trong lao động
việc? Mọi người cùng làm việc ở điều kiện như nhau tại sao người này làm việc
nghiêm
cón trạng
ngườivề
khác
ngược
Câulực
trảcho
lời người
được tìm

đó làở
Chtúc,
ươnhiệu
2 IIquả
: Thực
hoạtthìđộng
tạolại.
động
lao ra
động
hệ thống
nhucứu
cầumỏ
và lợi
ích củakim.
người lao động đã tạo ra điều đó.
Viện
nghiên
và luyện
Nhu cầu của
động
rất cơ
phong
đa dạng,
nhu
sự phát
Chương
III: người
Một sốlaobiện
pháp

bản phú
tăntgvàcường
công
táccầu
tạovàđộng
lực
triểnngười
của nền
xuất
xã hội
và sựcứu
phân
các giá
trị vật chất tinh thần trong
cho
laosản
động
ở Viện
nghiên
mỏphối
và luyện
kim.
điều kiện xã hội đó. Nhưng cho dù trong nền sản xuất nào thì nhu cầu của người
lao động cũng gồm hai phần chính là nhu cầu về vật chất và nhu cầu về tinh
thần.

50


cầu tối thiểu cùng với sự phát triển của xã hội, các nhu cầu về vật chất của con

người ngày càng tăng lên cả về số lượng và chất lượng.
Trình độ phát triến của xã hội ngày càng cao thì nhu cầu ngày càng nhiều
hơn, càng phức tạp hơn.
Nhu cầu về tinh thần của người lao động cũng rất phong phú và đa dạng,
nó đòi hỏi những điều kiện cơ bản đế con người tồn tại và phát triến về tư thức
nhằm tạo ra trạng thái tâm lý thoải mái trong quá trình lao động. Trên thực tế
mặc dù hai nhân tố này là hai lĩnh vực khác biệt, song thực ra chúng lại có quan
hệ khăng khít với nhau. Quá trình phân phối vật chất là chứa đựng yếu tố về tinh
thần và ngược lại, những động lực về tinh thần phải được thế hiện qua vật chất
thì sẽ có ý nghĩa hơn.
Vai trò của người quản lý, lãnh đạo là phải nắm được tâm lý, các nhu cầu
và những yêu cầu cấp thiết của người lao động, hay nói cách khác là phải nắm
được động cơ, động lực thúc đấy người lao động làm việc, từ đó chính sách
quản lý phù họp để vừa thoả mãn các mục tiêu, cũng như yêu cầu cấp thiết của
người lao động và thực hiện các mục tiêu chung của đơn vị mình. Việc xác định
một cách chính xác những động cơ, động lực chính của người lao động không
phải là chuyện đơn giản. Đe tìm hiểu rõ vấn đề này ta tập trung nghiên cứu
những khái niệm cơ bản sau :
1.1.

Động cơ: Là sự phản ánh thế giới khách quan vào con người, nó

thúc
đấy con người hoạt động theo một tiêu chuân nhất định nhằm thoả mãn các nhu
cầu, tình cảm của con người. Động cơ rất trưù tượng và khó xác định bởi vì:
-Nó thường được che dấu động cơ thực vì nhiều lý do khác nhau do yếu tố
tâm lý, do quan điếm xã hội.
-Động cơ luôn biến đối theo môi trường sống và biến đổi theo thời gian, tại
50

được động cơ thúc đẩy người lao động làm việc ta phải xét tới từng thời điểm cụ
thế, môi trường cụ thế, đối tượng lao động cụ thế.
-Động cơ rất phong phú điều này có nghĩa là người lao động là do yếu tổ
thúc đẩy nhưng các yếu tố này có tính chất quan trọng khác nhau đối với người
lao động, do tính chất này mà người quản lý thường khó nắm bắt được động cơ
chính của người lao động.
Ba điếm trên làm cho việc nắm bắt động cơ là khó khăn do đó khó thực
hiện các chính sách thúc đẩy đối với người lao động, một người quản lý giỏi
không những nắm bắt động cơ của người kinh doanh một cách chính xác, mà
còn phải biến những động cơ không lành mạnh, không có thực của người lao
động phù họp với tiêu chuẩn, khả năng đáp ứng của viện.
1.2. Động lực:
Là sự khao khát và tự nguyện của con người nhằm tăng cường nỗ lực để
đạt mục đích hay kết quả cụ thế (nói cách khác động lực bao gồm tất cả các loaị
lý do làm cho con người hoạt động). Động lực cũng chịu ảnh hưởng của nhiều
nhân tố, các nhân tố này thường xuyên thay đối, trừu tượng và khó nắm bắt. Có
hai nhân tố cơ bản :
Loai Ị: Các nhân tố thuộc về con người là những yếu tố xuất hiện trong
chính bản thân con người, thúc đẩy họ làm việc, những yếu tổ này bao gồm :
-Lợi ích của con người : là mức độ thoả mãn nhu cầu của con người là yếu
tố quan trọng nhất của việc tạo động lực. Nhu cầu và lợi ích có mối quan hệ chặt
chẽ với nhau. Không có nhu cầu thì không có lợi ích hay lợi ích là hình thức
biếu hiện của nhu cầu. Khi sự thoả mãn về nhu cầu cả vật chất lẫn tinh thần đều
được đáp ứng thì khi đó động lực tạo ra càng lớn.
Mục tiêu con người : Là trạng thái mong đợi cần có và có thế có của cá
nhân. Điều này có nghĩa mục tiêu cá nhân là cái đích mà cá nhân muốn vươn tói

50

thái mong đợi và phụ thuộc vào trạng thái mà cá nhân mong đợi về năng lực và
cơ hội của cá nhân.
-Thái độ cá nhân : Đó là cách nhìn của cá nhân đổi với công việc mà họ
đang thực hiện. Qua cách nhìn nhận nó thể hiện đánh giá chủ quan của cá nhân
đó đổi với công việc : yêu, ghét, thích, không thích, bằng lòng, không bằng lòng
... yếu tố này chịu ảnh hưởng nhiều của quan niệm xã hội, tác động của bạn bè
cá nhân... Neu như cá nhân có thái độ tích cực với công việc thì anh ta sẽ hăng
say với công việc, còn không thì ngược lại.
-Khả năng hay năng lực của một cá nhân : yếu tố này đè cập đến, khả năng
giải quyết công việc, các kiến thức chuyên môn về công việc. Nhân tổ này ảnh
hưởng tới hai mặt của việc tạo động lực lao động. Nó có thế tăng cường nếu như
người lao động có khả năng kiến thức tốt đế giải quyết công việc một cách hiệu
quả, còn ngược lại sẽ làm cho người lao động chán nản, nản chí, không muốn
thực hiện công việc
Loai 2: Là các nhân tổ thuộc môi trường đó là những nhân tố bên ngoài có
ảnh hưởng tới người lao động, các nhân tố này bao gồm :
-Văn hoá của viện: Nó được định nghĩa như một hệ thống các giá trị, các
niềm tin và quen đưa chia sẻ trong phạm vi một tố chức chính quy và tạo ra các
chuẩn mực về hành vi trong viện. Ban văn hoá của viện được hình thành từ sự
kết hợp hài hoà hợp lý giữa quan điểm, phong cách quản lý của ông chủ và các
thành viên trong viện, nó được bộc lộ trong suốt quá trình lao động, thời gian lao
động mà người lao động đã góp cho viện. Ban văn hoá hoà thuận, đầm ấm, vui
vẻ là ở đó người tự lãnh đạo viện cho đến nhân viên đều có một trạng thái tinh
thần thoải mái, hệ thần kinh không bị ức chế, khi đó nó sẽ có tác dụng cuốn hút
người lao động tích cực và hăng say trong công việc, còn ngược lại nó sẽ tạo ra
cảm giác chán nản, không hứng thú với công việc được giao.

50

bạt, khen thưởng kỷ luật ... nó như các chính sách mà viện đáp ứng lại các nhu
cầu, mục tiêu cá nhân của mỗi người lao động, bởi vậy việc thực thi các chính
sách nhằm thoả mãn nhu cầu này sẽ trở thành nhân tố môi trường quan trọng
nhất thúc đấy người lao động việc làm. Do nhu cầu vật chất và tinh thần có quan
hệ chặt chẽ với nhau, nên việc thi hành chính sách về nhân sự phải đảm bảo thoả
mãn hài hoà nhu cầu này trong phm vi nguồn lực cho phép của viện thì sẽ đạt
hiệu quả tốt hơn.
Ngoài hai nhân tố cơ bản ra còn nhiều nhân tố khác có ảnh hưởng đến động
lực lao động như : kiểu lãnh đạo, cấu trúc tổ chức viện và các yếu tố về xã hội.
Khi nghiên cứu hai nhóm nhân tố này ta thấy chúng vừa phức tạp, vừa đa dạng,
nhiệm vụ của người lãnh đạo là phải kết hợp tối ưu vì nguồn lực của viện đế vừa
đạt được mục tiêu cá nhân vừa đạt được mục tiêu chung của viện.
Qua việc tìm hiếu, nghiên cứu động cơ và động lực của người lao động ta
thấy động cơ lao động là lý do đế cá nhân tham gia vào quá trình lao động, còn
động lực lao động là mức độ hưng phấn của cá nhân khi tham gia làm việc.
Động cơ vừa có thể tạo ra động lực mạnh mẽ cho người lao động, đồng thời tạo
động lực tốt cho công việc quản lý lao động bởi lẽ nó còn phụ thuộc vào đặc
tính của động cơ đó là gì và bên cạnh đó động lực còn tạo ra từ các nhân tổ
khác nhu : môi trường nghiên cứu, chính sách của nhà nước.
1.3. Tạo động lực
Là tất cả các hoạt động mà viện có thể thực hiện đối với lao động, tác động
đến khả năng làm việc, tinh thần với công việc nhằm đem lại hiệu quả trong lao
động.
Tạo động lực phải gắn liền với lợi ích, hay nói cách khác là lợi ích tạo ra
động lực trong lao động, song trên thực tế động lực được tạo ra ở mức độ nào,
bằng cách nào điều kiện đó lại phụ thuộc vào cơ chế cụ thế đế sử dụng, nó như

50

động vào nó, kích thích nó làm gia tăng hoạt động có hiệu quả của lao động
trong công việc, trong chuyên môn hoặc trong những chức năng cụ thế.
II.

CÁC HỌC THUYẾT VÈ TẠO ĐỘNG Lực

Có rất nhiều học thuyết nói về tạo động lực, mỗi một học thuyết nói về việc
tạo động lực, mồi học thuyết đi sâu vào từng khía cạnh và khai thác các mặt
khác nhau của các nhân tổ tác động. Các nhà quản lý phải biết vận dụng những
học thuyết cho phù họp với hoàn cảnh cụ thế của viện đế tù' đó thực hiện một
cách có hiệu quả các chính sách về quản lý nhân lực.
2.1.
Học thuyết về nhu cầu:
a. Hệ thống thứ bậc nhu cầu của Maslou

Nhu cầu của con nguời rất phong phú và đa dạng, do vậy đế đáp ứng đuợc
nhu cầu đó cũng rất phức tạp. Đe làm được điều này Maslou đã chỉ ra rằng,
người quản lý cần phải có các biện pháp tìm ra và thoả mãn nhu cầu của người
lao động thì khi ấy sẽ tạo ra được động lực cho người lao động và ông đưa ra
thuyết nhu cầu theo thứ bậc được biểu diễn ở hình tháp sau :

(l)Nhu cầu tự thế hiện bản thân
(2) Được tôn

trọng

(3) Nhu

(4) Nhu cầu an toàn

(5) nhu cầu sinh lý

50

cầu


Theo lý thuyết này nhu cầu con nguời xuất hiện theo thứ tự từ thấp đến
cao. Một khi nhu cầu thấp được thoả mãn thì nhu cầu cao sẽ xuất hiện, ban đầu
là các nhu cầu về sinh lý, tiếp theo là an toàn xã hội, tôn trọng và tự hoàn thiện
mình. Một đặc điếm nữa của hệ thống, nhu cầu hình tháp mà Maslou muốn thế
hiện là: Nhu cầu ở bên dưới có phạm vi rộng lớn và nó thu hẹp dần đổi với các
nhu cầu ở bậc tiếp theo.
-Nhu cầu sinh lý: đây là nhu cầu duy trì sự tồn tại tự nhiên của cơ thể, nó
bao gồm các yếu tố: ăn, ở, mặc, ngủ, duy trì nòi giong. Các nhu cầu này xuất
hiện sớm nhất. Nó chi phối những mong muốn của con người, do đó con người
tìm cách đế thoả mãn nó. Theo Maslou khi nhu cầu này được thoả mãn thì nó
lại tiếp tục làm xuất hiện những nhu cầu ở bậc cao hơn.
-Nhu cầu an toàn: Là nhu cầu sẽ xuất hiện tiếp theo khi nhu cầu sinh lý đã
được thoả mãn. Thế hiện là con người sẽ có phản ứng lại đổi với những dấu
hiệu nguy hiếm có nguy cơ đe doạ tới bản thân người lao động không thích làm
việc trong những khu vực nguy hiểm, muốn được lao động trong điều kiện đảm
bảo an toàn lao động, phụ cấp, các chế độ đãi ngộ...
-Nhu cầu giao tiếp xã hội: Là loại nhu cầu về tình cảm, yêu thương, tình
đồng loại... con người sẽ cảm thấy trống vắng khi thiếu bạn bè, bố, mẹ, anh,
em...
-Nhu cầu được tôn trọng: Bao gồm cả việc cần hay mong muốn thế hiện
giá
trị của bản thân sự kính trọng và tôn trọng của người khác Maslou đã chia ra làm

2 loại:
+Do nỗ lực của bản thân trong học tập, rèn luyện đế đạt được những thành
công tạo lòng tin với mọi người.
50


Nhu cầu tự hoàn thiện mình: Maslou cho rằng dù tất cả các nhu cầu trên
được thoả mãn, chúng tôi vẫn cảm thấy thiếu và sự lo lắng lại xuất hiện. Từ khi
các nhu cầu cá nhân đang làm những công việc phù hợp với mình. Rõ ràng nhu
cầu xuất hiện khi đã có sự thoả mãn các nhu cầu khác.
Ta thấy rằng không phải những nhu cầu bao giờ cũng xuất hiện cùng một
lúc vào từng thời điểm mồi người sẽ có các nhu cầu cần khác nhau; ở nội dung
của học thuýêt Maslou ông cho rằng phạm vi của các nhu cầu này ở bậc thấp thì
càng rộng điều này có giới hạn nhất định.
b. Học thuyết ERG.
Bên cạnh học thuyết của Maslou, học thuyết ERG cũng nghiên cứu khai
thác và phân loại các nhu cầu của người lao động đế từ đó giúp người quản lý
nắm rõ được các cấp độ của nhu cầu nhằm phục vụ cho công tác quản lý đạt
hiệu quả. Học thuyết chia nhu cầu làm 3 loại do Aldeíer sáng lập ra.
-Nhu cầu tồn tại: (E) là các đòi hởi về vật chất và các nhu cầu cơ bản như:
thức ăn, chỗ ở, quần áo, đó là các nhu cầu cần thiết giúp con người tồn tại.
-Nhu cầu quan hệ (R): là sự mong muốn có mối quan hệ tốt đẹp giữa người
với người trong phối hợp hành động, công tác sinh hoạt hàng ngày. Đó là bao
gồm tất cả các mối quan hệ giữa đồng sự, giai cấp, họ hàng, bạn bè...
-Nhu cầu phát triển (G): là nhu cầu về sự mong muốn được sáng tạo hoạt
động co hiệu quả và được làm tất cả những gì con người cần thực hiện được.
Theo Aldefer thì con người còn đồng thời xuất hiện hai hoặc nhiều nhu cầu
khác nhau, sức mạnh thúc đẩy của nhu cầu giao tiếp và phát triển không nhất
thiết đòi hỏi phải thoả mãn nhu cầu trước đó. Nội dung của học thuyết là muốn
cho nhu cầu giao thiếp và phát triển trở nên mạnh hơn thì trong tố chức cần phải

tạo ra nhiều cơ hội đáp ứng những nhu cầu đó.
2.2. Học thuyết vế hệ thông hai yêu tô của Frederỉc Herf herg.
Học thuyết này dựa trên quan điểm tạo động lực là kết quả của sự tác động
50


bản thân mỗi yếu tố đều bao gồm cả hai mặt nếu tuỳ thuộc vào việc áp dụng vào
tùng điều kiện, học thuyết được phân thành hai nhóm nhân tổ.
-Nhóm yếu tố thúc đấy: Đó là các nhân tố tạo nên sự thoả mãn, sự thành
đạt, thừa nhận thành tích, bản thân công việc của người lao động, trách nhiệm và
chức năng lao động, sự thăng tiến. Đây chính là 5 nhu cầu cơ bản của người lao
động khi tham gia công việc. Đặc điểm của nhóm này là nếu không được thoả
mãn sẽ dẫn tới bất mãn. Neu được thoả mãn sẽ có tác dụng tạo động lực.
-Nhóm yếu tố duy trì: Là các yếu tố thuộc về làm việc của con người lao
động, các chế độ, chính sách quản trị của viện, sự hướng dẫn công việc, các
quan hệ với con người, các điều kiện làm việc. Các yếu tố này nếu được tổ chức
tốt thì nó có tác dụng ngăn ngừa thái độ thiếu nhiệt tình đối với công việc của
người lao động.
2.3.
Học thuyết kỳ vọng.
Tư tưởng của học thuyết nói rằng động lực là chức năng mong đợi của cá
nhân, mỗi sự nỗ lực nhất định sẽ đem lại thành tích nhất định, thành tích đó sẽ
dẫn đến một kết quả một phần thưởng như mong muốn. Theo học thuyết này thì
cá nhân tham gia hoạt động là hy vọng có được một thành tích, thế hiện ở nhận
được. Nó gợi ý cho nhà quản lý phải nhận thức được rằng đế tạo động lực cho
người lao động thì cần phải có biện pháp tạo nên sự mong đợi của họ đối với
thành tích và kết quả, tạo nên sự hấp dẫn của các phần thưởng và kết quả. Việc
làm này sẽ giúp cho người lao động hiếu được mối quan hệ trục tiếp giữa nỗ
lực, thành tích và phần thưởng. Khi người lao động hiếu ra rằng nỗ lực của họ
sẽ được đáp ứng một cách xứng đáng thì họ sẽ tích cực làm việc, và làm việc

với hết khả năng của mình đế đạt được thành tích như mong muốn.
Tóm lại từ việc phân tích các nội dung của các học thuyết ta thấy đều đi
sâu
vào việc nghiên cứu động lực thúc đẩy khả năng làm việc và cống hiến công sức
50


nội dung, tư tưởng của các học thuyết, áp dụng vào điều kiện thực tế của nước ta
hiện nay đặc biệt là các doanh nghiệp thì vấn đề tạo động lực cho nguoì lao
động là vấn đề cần thiết.
III. CÁC HÌNH THÚC TẠO ĐỘNG LỤC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
TRONG
DOANH NGHIỆP.
3.1. Các hình thức thà lao vật chất.
a. Tiền lương.

Trong nền kinh tế hiện nay, tiền lương là một trong những công cụ chủ yếu
làm đòn bẩy kinh tế thông qua lương mà các nhà quản lý có thể khuyến khích
người lao động nâng cao năng suất lao động, khuyến khích tinh thần, trách
nhiệm đối với họ. Theo Mác “khi sức lao động trở thành hàng hoá thì tiền lương
là giá cả của sức lao động”.
Người lao động bán sức lao động cho người sử dụng lao động và nhận
được khoản thu nhập gọi là tiền lương. Phần thu nhập này, phải đảm bảo cho
người lao động can tái sản xuất sức lao động và thoả mãn các nhu cầu khác của
họ, từ đó ta thấy tiền lương có chức năng sau:
-Là công cụ thực hiện chức năng phân phối thu nhập quốc dân, chức năng
thanh toán giữa người lao động và người sử dụng lao động.
-Nhằm tái sản xuất sức lao động thông qua việc sử dụng tiền lương trao đối
lấy các vật chất sinh hoạt cần thiết cho tiêu dùng.
-Tiền lương kích thích con người tham gia lao động vì đó là một bộ phận

của thu nhập, nó chi phối đến mức sống của người lao động.
Thực tế trong các doanh nghiệp nước ta hiện nay tiền lương là nhân tố
chính tác động đến động lực lao động. Do vậy, đế đảm bảo có thể tạo động lực
cho người lao động thì tiền lương phải đảm bảo 3 nguyên tắc sau :
+Nguyên tắc cân bằng thị trường : Nguyên tắc này đảm bảo sự ngang nhau
50


đến cung-cầu lao động giữa các doanh nghiệp cũng nhu cung cầu hàng hoá trên
thị trường.
+Nguyên tắc cân bằng nội bộ: Trong doanh nghiệp thì nguyên tắc này đảm
bảo phải trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau. Nó dùng thước
đo hao phí lao động đế trách giá so sánh và thực hiện đế trả lương.
Đây là những nguyên tắc rất quan trọng đảm bảo sự bình đẳng trong trả
lương, làm cho người lao động hài lòng với kết quả của mình đạt được, xoá đi
những bất hợp lý điều này có sức thuyết phục rất lớn đối với người lao động.
+Nguyên tắc cân bằng chi trả : Nói lên sự giao động cùng chiều giữa kết
quả sản xuất kinh doanh của công ty với tiền trả lương cho người lao động. Neu
kết quả sản xuất kinh doanh tốt, lợi nhuận tăng thì tiền lương trả cho người lao
động cũng phải được tăng lên như vậy người lao động sẽ thấy được sự đóng góp
cũng như thành quả lao động mà họ tạo ra và được đền đáp như thế nào, điều đó
sẽ giúp họ ngày càng tin tưởng vào công ty và làm việc tốt hơn.
b. Tiền thưởng
Là khoản tiền dùng đế thưởng cho những lao động có thành tích cao hơn so
với mức quy định của tùng đơn vị hoặc từng doanh nghiệp, tiền thưởng ngoài
tác dụng bổ xung thu nhập cho người lao động nó còn có là phương tiện đế đánh
giá công lao tinh thần trách nhiệm, thành tích của người lao động đối với công
việc và doanh nghiệp, tiền thưởng là 1 trong những biện pháp khuyến khích lợi
ích vật chất và tinh thần đối với người lao động, thúc đấy người lao động quan
tâm đến kết quả sản xuất, tiết kiệm lao động sống, lao động vật hoá, đảm bảo

yêu cầu về chất lượng sản phẩm, thơi gian hoàn thành công việc.
Mức thưởng: là số lượng tiền thưởng cho từng đối tượng lao động có
những thành tích khác nhau. Mỗi doanh nghiệp đều có quy định về các mức
thưởng khác nhau đế phù họp với đơn vị mình.
Trong một doanh nghiệp có các chỉ tiêu về thưởng như sau :
50


-Thưởng do nâng cao tỷ lệ sản phẩm đạt chất lượng.
-Thưởng phát minh sáng kiến.
-Thưởng tiết kiệm nguyên vật liệu.
-Thưởng đảm bảo an toàn lao động sản xuất.
-Thưởng định kỳ đánh giá và nâng lương, nâng bậc.
Các chỉ tiêu thưởng khác nhau, được phân chia rõ ràng giúp cho người lao
động cảm thấy rằng mình được quan tâm sâu sắc, điều đó sẽ tạo động lực đế họ
gắn bó với công ty. Ngược lại, nếu việc đặt ra các chỉ tiêu, điều kiện xét thưởng
không phù hợp cũng làm giảm tác dụng vai trò của nó.
về hình thức thưởng: Tuỳ theo điều kiện từng doanh nghiệp, sẽ có các
quy định về hình thức thưởng khác nhau, thưởng trực tiếp thưởng sau mồi kỳ
sản xuất kinh doanh.
c. Các chương trình phúc lợi dịch vụ
Phúc lợi hay còn gọi là lương bống đãi ngộ gián tiếp về mặt tài chính, đó là
khoản tiền trả gián tiếp cho người lao động ngoài tiền lương ra và tiền thưởng
nhằm hồ trợ cuộc sổng và động viên tinh thàn cho người lao động. Phúc lợi gồm
2 phần chính: Theo luật pháp quy định, theo phúc lợi do các công ty tư nguyện
áp dụng một phần nhằm kích thích động viên nhân viên làm việc và một phần
nhằm duy trì lôi cuốn người có tài về làm việc cho công ty.
Phúc lợi theo pháp luật là phần BHXH mà các doanh nghiệp, công ty phải
thực hiện cho nhân viên của mình, gồm năm chế độ sau :
+Chế độ trợ cấp ốm đau

+ Chế độ trợ cấp tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp.

50


Ngoài những chương trình phúc lợi do pháp luật quy định (BHXH) thì
trong các doanh nghiệp thường có một hình thức phúc lợi tụ’ nguyện nhằm
khuyến khích nhân viên làm việc, yên tâm công tác và gắn bó với cơ quan nhiều
hơn, chương trình bảo hiểm y tế, chương trình bảo vệ sức khoẻ, trợ cấp độc hại,
trợ cấp nguy hiếm. Dịch vụ là chương trình mà các doanh nghiệp thực hiện cũng
nhằm khuyến khích nhân viên làm việc, gắn bó với các công tác được giao nhằm
tạo cho cuộc sống của con người lao động khả quan hơn như các chương trình
thể dục thế thao, bán, gắn khấu trừ từ các sản phẩm của công ty, các câu lạc bộ,
chi phí đi lại hoặc xe đưa đón công nhân, trợ cấp giáo dục, các công trình bệnh
viện, nhà trẻ, khu chăm sóc người già...
3.2. Các hình thức thù lao phỉ vật chất.
a. Đào tạo và phát triến người lao động

Đây là hoạt động nhằm nâng cao và cập nhật kiến thức mới cho công nhân
viên đế cho họ có tâm lý ốn định, tự' tin vào tay nghề của mình khi làm việc.
Mặc khác khi cho công nhân đi học hoặc đào tạo công nhân bằng hình thức nào
đó sẽ tạo cho họ một cảm giác về vai trò của mình bằng công ty và cũng cho họ
thấy được mổiquan tâm của công ty đổi với họ, từ đó tạo ra sự gắn bó hết sức
mình và thái độ lao động tích cực của người lao động.
b. Xây dựng định mức lao động
Định mức là căn cứ để tính lương, xét thưởng cho công nhân và đó cũng là
công cụ đế đánh giá đúng khả năng của công nhân. Việc xây dựng định mức
không được cao quá hoặc thấp quá. Vì nếu cao quá sẽ khiến cho người lao động
thấy khó khăn, mệt mỏi và tỏ thái độ bất mãn, còn thấp quá sẽ làm cho họ dựa
dẫm và không phát huy hết khả năng lao động của mình. Do vậy công tác xây

dựng định mức có căn cứ khoa học là công tác rất cần thiết.
c. Điều kiện và mặt trận lao động
Bao gồm các điều kiện quy định về không khí độ ẩm, tiếng ồn, công cụ,
dụng cụ làm việc...những yếu tố này ảnh hưởng trực tiếp tới công việc của

50


người lao động. Với các điều kiện về môi trường làm việc không đạt tiêu chuẩn
làm việc, công tác ATLĐ, BHLĐ không đảm bảo...sẽ làm năng suất lao động.
Một điều kiện lao động lý tưởng và môi trường làm việc an toàn là điều kiện
động viên và giúp đỡ người lao động yên tâm trong công việc.
3.4. Mối quan hệ trong lao động
Đó là bàn không khí, tập thể trong công ty, bao gồm các mối quan hệ như:
quan hệ giữa người lãnh đạo với công nhân, quan hệ giữa những người công
nhân với nhau.. .các mối quan hệ này điều đó thuận tiện sẽ tạo ra môi trường ấm
cúng, bầu không khí hoà thuận mọi người có chính kiến cùng nhau góp ý xây
dựng xí nghiệp. Người giỏi giúp yếu hoàn thành công việc cấp trên gần gũi với
cấp dưới, thấu hiếu và chia sẻ những khó khăn cấp dưới hoàn thành tốt các
nhiệm vụ được giao...làm cho hoạt động của công ty, xí nghiệp tốt hơn, hiệu
quả hơn, người lao động có thế phát huy hết khả năng của mình. Neu các mối
quan hệ này không tốt nó sẽ là ảnh hưởng làm tới doanh nghiệp, nội bộ lục đục
gây xích mích đoàn kết, công nhân trì trệ hào hứng với công việc. Từ các vấn đề
trên ta thấy vấn đề tạo động lực cho người lao động là mấu chốt quan trọng việc
xây dựng và phát triển một doanh nghiệp hay một xí nghiệp vững mạnh trong cơ
chế kinh tế thị trường có sự quản lý của nhà nước của nước ta hiện nay.
Đe làm rõ hơn ta đi vào nghiên cún thêm vai trò ý nghĩa của việc tạo động
lực.
IV.

VAI TRÒ MỤC ĐÍCH VÀ Ý NGHĨA CỦA TẠO ĐỘNG LỤC

4. ĩ. Vai trò
Hoạt động tạo động lực được xét trên 3 khía cạnh: người lao động doanh
nghiệp và xã hội.
-Xét về người lao động: Việc tăng thêm thu nhập cải thiện điều kiện sổng
bù đắp các hao phí lao động mà người lao động đã bỏ ra phát triển toàn thiện cá
nhân, tạo cơ hội thuận lợi cho cá nhân tham gia các hoạt động xã hội (vui
50


trong công việc cho doanh nghiệp và cho xã hội. Xét về công ty: Nó tạo điều
kiện thuận lợi cho công ty trong công việc khai thác hàng nguồn lực sẵn có của
mình. Sử dụng hiệu quả của nó đế không ngừng nâng cao năng suất lao động
phát triển cơ sở vật chất kỹ thuật, giảm chi phí lao động sống trong sản phẩm,
qua đó giảm giá thành giá bán sản phâm , thúc đấy cạnh tranh với các sản phấm
cùng loại trên thị truờng. Xét về xã hội: khi động lực người lao động được phát
huy làm cho năng suất lao động xã hội được tăng lên, tù' đó nền kinh tế xã hội sẽ
tăng trưởng theo...Đồng thời khi đó con người sẽ cảm thấy yêu thích lao động,
cảm thấy vui khi được lao động, lúc đó xã hội sẽ phát triển và văn minh hơn.
4.2. Mục đích
Xét về chức năng thì lao động tạo động lực là chức năng về quản lý con
người, quản lý con người lại là một chức năng trong quản trị doanh nghiệp. Do
vậy mục đích của lao động lực cũng chính là mục đích chung của doanh nghiệp
về quản lý lao động. Mục đích quan trọng nhất của tạo động lực là chức năng về
quản lý con người, quản lý con người lại là một chức năng trong quản trị doanh
nghiệp. Do vậy mục đích của việc tạo động lực cũng chính là mục đích quan
trọng nhất của tạo động lực là sử dụng một cách hợp lý nguồn lao động, khai
thác một cách hiệu quả nguồn lực con người nhằm nâng cao năng suất lao động
của doanh nghiệp. Trong mỗi doanh nghiệp thì nguồn lực con người là một bộ

phận quan trọng của sản xuất, nó vừa đóng vai trò là chủ thế của sản xuất nhưng
đồng thời lại là khách thể chịu tác động của người quản lý nguồn lực con người
vừa là tài nguyên của doanh nghiệp vừa là một khoản chi phí cho doanh nghiệp.
Doanh nghiệp nào nâng cao biện pháp sử dụng hiệu quả nguồn lực lao động thì
sẽ kéo theo được hiệu quả trong sử dụng máy móc thiết bị, tiết kiệm vật chất,
giảm chi phí, từ đó hiệu quả kinh doanh sẽ cao hơn.
Mục đích khác của tạo động lực thu hút và gắn bó người lao động với
doanh nghiệp. Bởi khi người lao động có động lực làm việc thì họ sẽ say mê với
công việc, nghề nghiệp làm tăng thêm những điếm tốt cho doanh nghiệp. Nhờ
50


vậy người lao động không chỉ gắn bó với doanh nghiệp mà nhiều đối tượng
khác cũng muốn làm việc cho doanh nghiệp.
4.3.
Ý nghĩa
Với vai trò và mục đích như vậy, tạo động lực còn có ý nghĩa rất quan
trọng. Đối với phòng quản lý tổ chức lao động, nó là hoạt động cho công tác
tuyến dụng, tuyến chọn tốt hơn, công tác phân công, họp tác lao động đạt hiệu
quả cao hơn, quản lý lao động thuận lợi. Đổi với các công tác khác của doanh
nghiệp như: An toàn lao động, an ninh trật tự, văn hoá, liên doanh, liên kết, quản
lý vật tư, thực hiện kế hoạch sản xuất, cải tiến kỹ thuật...bởi lẽ khi có động lực
trong lao động nó sẽ tạo ra hưng phấn làm việc cho người lao động. Họ sẽ cố
gắng quán triệt tiết kiệm nguyên vật liệu trong sản xuất, cải tiến kỹ thuật, phát
huy sáng kiến.. .nhằm phục vụ lợi ích chung của toàn công ty.
V.

MỘT VÀI KINH NGHIỆM CỦA CÁC CÔNG TÁC TRONG VIỆC

NÂNG

CAO HIỆU QUẢ CỦA CÔNG TÁC ĐỘNG Lực CHO NGƯƠÌ LAO
ĐỘNG.
-Công tác Bitis có phương châm riêng trong văn hoá quản lý “coi con
người là trung tâm và công ty là mái nhà chung lớn, cùng chung sức tạo ra lợi
nhuận cùng hưởng các thành quả đạt được”. Là một công ty luôn sản xuất hàng
hoá tiêu dùng mà sản phấm truyền thống là giầy dép, có uy tín cao trên thị
trường với phương châm áp dụng văn hoá trong quản lý để tạo ra sức mạnh về
vật chất và tinh thần, góp phần thúc đấy công ty phát triển. Cuộc sống luôn vận
động và thay đổi công ty phải luôn thích nghi đòi hỏi của cuộc sống, do vậy phải
luôn cải tiến đối mới hàng ngày.
+ Công ty Vật tư tống hợp Hà Tây cũng từ nguy cơ phá sản, do có nhiều nỗ
lực vượt bậc, bằng nhiều biện pháp tập hợp sức mạnh, kích thích mọi thành viên
trong công ty phát huy hết năng lực trách nhiệm trước nhiệm vụ được giao, từng
bước đưa doanh nghiệp vào sản xuất ốn định, tăng trưởng vững chắc (1966 1999). Đúc kết những thắng lợi đạt được của công ty đưa ra “Suk quyết định
50


và hội nhập, sự cạnh tranh xẩy ra ngày càng quyết liệt. Do vậy đòi hỏi mỗi
doanh nghiệp hàng ngày, hàng giò' phải chủ động đào tạo cho mình một đội ngũ
kế nghiệp có đủ hành trang về phẩm chất và năng lực đế đương đầu vơí thương
trường đầy khốc liệt.
+ Công ty khoá Minh khai lấy chữ tín làm hàng đầu với nhận định người ta
có thể đế lại một gia sản giầu có cho hậu thế, với công ty thì luôn coi giá trị của
chữ tín là vô hình nhưng quý giá vô cùng, dù khó khăn đến đâu cũng phải giữ
gìn phát huy. Công ty đã tồn tại và phát triển trên 30 năm, luôn luôn được khách
hàng tín nhiệm, nhưng để tạo ra sự tin tưởng tuyệt đối với chất lượng sản phẩm,
mặt hàng của công ty là các loại khoá nội mà người tiêu dùng gửi cả niềm tin,
cuộc sống, gia tài vào đó. Đó là các yếu tố mà công ty luôn theo đuối, đặt ra mục
tiêu chất lượng từ đó việc tạo động lực cho người lao động khuyến khích nâng
cao tay nghề cho đội ngũ công nhân và cán bộ kỹ thuật là rất cần thiết. Tóm lại

mỗi một sự thành đạt trong kinh doanh của mỗi công ty có hàm rất nhiều yếu tố,
mỗi doanh nghiệp luôn có hướng đi riêng của mình nhưng tựu chung lại họ đều
có quan điếm là tập trung phát huy nhân tố trong đội ngũ lao động, tìm cách tạo
động lực trong lao động nhằm khai thác các tiềm năng tốt trong mỗi người lao
động.
CHƯƠNG II
THỤC TRẠNG HOẠT ĐỘNG TẠO ĐỘNG LỤC CHO NGƯỜI LAO
ĐỘNG Ờ VIỆN NGHIÊN cứu MỎ VÀ LUYỆN KIM
Sơ LƯỢC QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỀN Ở VIỆN
NGHIÊN CỨU MỞ VÀ LUYỆN KIM
I.

Viện nghiên cứu mỏ và luyện kim được thành lập năm 1967 tách ra từ Viện
thiết kế tống hợp (Bộ công nghiệp nặng) tại quyết định soó 119/CP ngày 17-31979 và số 782/TTg ngày 24-10-1996 của Thủ tướng Chính phủ, đã quyết định
50


Phũn
hành
chớn
h
P.Qu
lý KH
cụng
nghệ
Xưởng
nghiệm

P.Kế
P.TỔ

hoạc
chức
đầu
nhõn
tư
sự
p.tài
Ban
chớnh
lý Sơ đồ về cơ cấu tố chức của viện
2.2.
toỏn viện là
nước
một trong 6 viện trực thuộc Bộ công nghiệp, từ ngày Viện thành lập đến
Trung
tõm
Phõn
việnlớn về tố chức như sau:
nay có
những biến
động
nghiệm sản
nghiờn cứu
Trung tõm
xuầt MLI
luyện kim
Simet
HĐKH
trưởng
tách ra từ viện thiếtViện

kế tống
hợp với tên “Viện
luyện kim
nguyờn- Năm 1967HCM
mầu”
con dấu pháp nhân
Việntrưởng
luyện kim mầu.
Phúlàviện

Phú viện trưởng

- Năm 1974 tách một bộ phận từ viện ra thành lập “Phân viện thiết kế máy

nâng vận chuyến và xếp dỡ ký hiệu M-74”
-Năm 1979 sát nhập đơn vị nghiên cứu nguyên tố hiếm và phóng xạ (ký
hiệu P.70 Bắc Thái) vào viện nên đến tháng 3/1979 có quyết định chính thức của
Chính phủ Phũng
thành lập
Việnthiết
nghiên
cứu và thiết kế cácp.thiết
công kế
trình
màu,
ng.cứu
kế mỏ
c Nluyện
tuyểnkim
khoỏng

gọi tắt là “Viện luyện kim màu”. Tố chức trên cơ sở phân viện luyện kim màu.
p.thiết kế lũ cụng nghiệp
Phũng ng.cứu luyện kim màu
-Giữa năm 1983 Bộ cơ khí và luyện kim có quyết định chuyến giao bộ
Phũng ng.cứu LK quý hiếm
p.thiết kế T.B cơ giới hoỏ
phận nghiên cứu và thiết kế mỏ, tuỷen khoáng từ viện luyện kim đen sang viện
luyện kimp.màu.
ng.cứu c/nghệ VL kim loại

p.thiết kế năng lượng

-Năm 1990
sau tớch
khi thành
Bộkếđãxõy
có dựng
quyết định
p.thiết
p.phõn
hoỏ lýlập Bộ công nghiệp nặng.
đối tên Viện luyện kim màu thành “Viện mỏ và luyện kim”. Tại quyết định số
782/TTg-CP
ngàyng.cứu
17/3/1996,
tướng Chính phủ đã p.thiết
quyết định
việnkim
là Viện
Phũng

tuyến Thủ
khoỏng
kế luyện
nghiên cứu khoa học-công nghệ chuyên ngành trực thuộc Bộ công nghiệp có tên
Xưởng tuyển khoỏng
Trungcứu
tõmmở
mt và
cụng
nghiệp
là “Viện nghiên
luyện
kim”
chữa
-NgàyPhũng
31/12/1996 cụng
Bộ công nghiệp nhẹ có quyết Xưởng
định sốsửa
4013/QĐ-TCCB
thiết bị
nghệ
thụng
quy định cụ thế chức năng và cơ cấu của viện.
II.

TỒ CHỨC Bộ MÁY CỦA VIỆN

50

2.3.

Chức năng nhiệm yụ của viện.

Tại quyết định số 4013/QĐ-TCCB ngày 31/12/1996 của Bộ công nghiệp
có
quy định :
-Viện nghiên cứu mỏ và luyện kim là cơ quan sự nghiệp nghiên cứu triến
khai khoa học trực thuộc Bộ công nghiệp về các chuyên ngành : mỏ, tuyển
khoáng, luyện kim vật liệu và gia công kim loại, tu vấn đầu tư công nghiệp, tư
vấn xây dựng và bảo vệ môi trường viết tắt là VMC, tên giao dịch quốc tế là
Natinonal Research insitute of mining and metallurgy.
Những chức năng nhiệm vụ cụ thế là:
-Nghiên cứu chiến lược quy hoạch và chính sách khoa học công nghệ phát
triển ngành nỏ và luyện kim,
-Tô chức triến khai thực hiện các công trình dự án, đề tài nghiên cúư khoa
học công nghệ và kinh tế ngành mỏ và luyện kim.
-Phối hợp với các cơ quan đơn vị có liên quan bồi dưỡng về chuyên môn
cho đội ngũ cán bộ kỹ thuật của viện tổ chức đào tạo sau đại học cho các đối
tượng có nhu cầu.
-Tổ chức hoạt động thông tin khoa học công nghệ và kinh tế bao gồm:
+ Xây dựng cơ sở dữ liệu, tố chức mạng thông tin và làm đầu mối hợp tác,
thông tin trong và ngoài nước.
+ Phục vụ thông tin dưới mọi hình thức xuất bản ấn phẩm, báo cáo chuyên
đề hội thảo khoa học, quảng cáo, giới thiệu sản phẩm.
+ Tham gia xây dựng quy trình, quy phạm, tiêu chuẩn và các định mức
kinh tế kỹ thuật ngành, giám định các công trình khoa học, công nghệ thuộc lĩnh
vục mỏ và luyện kim.
50

50


2.4. Co’ cấu tổ chức của viện.

Tố chức bộ máy và biên chế của viện gồm:
* Lãnh đạo viện:
- Viện

trưởng: Nguyễn

Anh
-Phó viện trưởng : 02
người
*Hội đồng khoa học thuộc
viện
- Chủ tịch tiến sĩ : Nguyễn Anh
- Các thành viên là cán bộ chủ chốt trong khối công nghệ chính.
* Khối nghiệp vụ quản lý và phục vụ gồm : 6 phòng
* Khối nghiên cứu gồm :

: 7 phòng

* Khối thiết kế gồm

: 7 phòng

* Khối dịch vụ khoa học và sản xuất gồm : 2 đơn vị
* Khối trung tâm và phân viện thuộc viện gồm : 3 đơn vị

Tổng thể gồm 25 phòng, ban, trung tâm nghiên cứu thực nghiệm và các
xưởng (trong đó có trung tâm Simet đang bàn giao)
Trụ sở chính của viện tại 30B phố Đoàn Thị Điểm- quận Đống Đa- TP Hà
Nội.
1. Phân viện nghiên cứu mỏ và luyện kim đặt tại km 16 phường Hiệp Phú,

quận Thủ Đức - TP Hồ Chí Minh.

50


-Vốn vay (ngắn hạn, trung hạn, dài hạn, vốn vay trong nước, ngoài nước,
thời hạn và điều kiện vay trả lãi, các căn cứ cơ sở, biện pháp bảo đảm nguồn
vốn.
+ Hình thức vốn :
- Bằng tiền Việt Nam, ngoại tệ
- Bằng hiện vật
- Bằng tài sản (vay trả chậm, thiết bị, nguyên liệu)
- Bằng các dạng khác

+ Tiến độ thực hiện chi phí vốn (huy động theo chương trình đầu tư)
3.2.

Đặc điêm về lao động

Hiện tại Viện có 3 cơ sở với tống số cán bộ CNV là 338 người.Trong đó:
-Khu vực Hà Nội có 269 người
-Phân viện nghiên cứu mỏ và luyện kim tại TP Hồ Chí Minh có 20 người.
-Trung tâm nghiên cứu thực nghiệm sản xuất có 49 người.

+ về chất lượng cán bộ.
-Trình độ đại học trở lên : 194 người
Trong đó : Tiến sĩ : 11 người
Thạc sĩ : 4 người
+ Biên chế ngạch công chức hiện tại trong toàn viện (đến tháng 6/2001)
a. Ngạch cao cấp :
- Nghiên cứu viên cao cấp : 3 người
- Chuyên viên cao cấp : 0 người

50


Chuyên viên: 13 người
d. Ngạch cán sự, trung cáp và tương đương ỉ 70 người
e. Nhân viên và công nhân ỉ
- Tỷ lệ có trình độ đại học trở lên 194/338 = 58%
- Tỷ lệ trình độ cán sự, trung cấp và tương đương có 70/338 = 20%
- Tỷ lệ nhân viên và công nhân có

788/338 = 22%

+ Bố chí công viên chức
- Trong khối quản lý chủ yếu là các đồng chí lãnh đạo và các đơn vị chức

năng làm công tác quản lý. Có một đồng chí là nghiên cứu viên cao cấp; nguyên
là viện phó phụ trách công tác khoa học, đã và sẽ nghỉ hưu từ 1-9-2001 có 6
người ngạch chuyên viên chính, số cán bộ ngạch nghiên cứu chính có 3 người.
Tống thể định biên của khối quản lý có 31 người chiếm 20,6% trong biên chế.
- Các cán bộ ở các đơn vị công nghệ chính của viện hầu hết có trình độ đại

học trở lên.
- Các cán bộ kỹ thuật trung cấp, công nhân được bố trí xen lẫn chủ yếu

trong các đơn vị thiết kế, trong các xưởng sản xuất, một sổ các đơn vị nghiệp vụ
và phục vụ.
+ Đánh giá đội ngũ công nhân viên chức của viện và cơ cấu cần thiết.
- Mặt mạnh: hầu hết được đào tạo chính quy ở các trường đại học và nước

ngoài. Đa số có thâm niên công tác trên 20 năm trong lĩnh vực nghiên cứu khoa
học triến khai và thiết kế. Một số lớn đã tu nghiệp ừ mức độ khác nhau tại nước
ngoài. Đội nguc cán bộ đã tích luỹ đưcợ nhiều kiến thức và kinh nghiệm chuyên
môn trong thực tế công tác phục vụ sản xuất, được sản xuất chấp nhận và tin

50


-Mặt yếu : Đội ngũ chuyên viên cao cấp không có. Nhiều người có đủ trình
độ nghiên cứu viên cao cấp và chuyên viên cao cấp đang ở trong tình huống bế
tắc không chuyến ngạch được.

50


3.4. Công tác thực hiện nhiệm vụ nghiên cứu khoa học công nghệ của
viện.
Trong năm 2001 Viện đã thực hiện các đề tài nghiên cứu thuộc chuơng
trình nhà nóc cấp Bộ gồm :
- 03 đề tài cấp nhà nuớc
- 10 đề tài cấp Bộ
- 04 đề tài cấp cơ sở (họp đồng dịch vụ)

- Đã bảo vệ và nghiệm thu các đề tài năm 2000

+ 01 đề tài cấp nhà nuớc
+ 05 đề tài cấp bộ
3.4.1- Các đề tài nghiên cứu cấp nhà nước :
N267: Chuyến tiếp tù' năm 2000 “nghiên cún mở rộng và hoàn thiện công
nghệ luyện hợp kim Silumin tù' nguyên liệu Việt Nam “thuộc chuông trình
KHCN - 03 mã số KHCN- 03-25”
Nghiệm thu đạt kết quả : khá.
Đề tài năm 2001.
a. Đe tài “nghiên cứu công nghệ tiên tiến sản xuất alumin tù’ quặng bauxít

Tân Rai, Lâm Đồng và điện phân nhôm đạt chất luợng thuong phẩm”
Chuơng trình “nghiên cứu khoa học và phát triển công nghệ vật liệu mới”
mã sổ KC-02. CNĐT: TS Phạm Đăng Địch.
-Lập đề cuơng R-D, ký hợp đồng với Bộ KHCN và môi truờng
- Chuyển hệ thống thiết bị nghiên cứu công nghệ alumin từ thành phố Hồ

Chí Minh ra Hà Nội.

50