Tạo động lực lao động đối với cán bộ, công chức, viên chức trong các cơ quan hành chính, sự nghiệp của huyện gia viễn, tỉnh ninh bình

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

ĐINH THÚY HẰNG

TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI CÁN BỘ
,
CÔNG CHƢ́C, VIÊN CHƢ́C TRONG CÁC CƠ QUAN HÀ NH CHÍ NH, SƢ̣
NGHIỆP CỦA HUYỆN GIA VIỄN, TỈNH NINH BÌNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội – 2015


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

ĐINH THÚY HẰNG

TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI CÁN BỘ
,
CÔNG CHƢ́C, VIÊN CHƢ́C TRONG CÁC CƠ QUAN HÀ NH CHÍ NH, SƢ̣
NGHIỆP CỦA HUYỆN GIA VIỄN, TỈNH NINH BÌNH
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60 34 04 10
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN TRÚC LÊ
XÁC NHẬN CỦA
CÁN BỘ HƢỚNG DẪN

XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ
CHẤM LUẬN VĂN

Hà Nội - 2015


LỜI CAM KẾT
Tôi xin cam đoan rằng, nội dung, số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận
văn là trung thực và chƣa đƣợc sử dụng để bảo vệ một học vị nào.
Học viên Cao học

Đinh Thúy Hằng


LỜI CẢM ƠN
Luận Văn thạc sỹ “Tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức , viên chức
trong các cơ quan hành chính , sự nghiê ̣p của huyện Gia Viễn , tỉnh Ninh Bình ”
đã đƣợc hoàn thành với nỗ lực rất lớn của bản thân và sự giúp đỡ quý báu của các
thầy cô cũng nhƣ các cô chú, anh chị cán bộ, công chức, viên chức huyện Gia Viễn.
Nhân dịp này, Em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến thầy giáo, TS. Nguyễn Trúc
Lê đã trực tiếp hƣớng dẫn và giúp đỡ em trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn
thành luận văn.
Xin chân thành cảm ơn Ban giám hiệu Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học
Quốc gia Hà Nội; Khoa Sau Đại học; các thầy giáo, cô giáo trong Khoa Kinh tế
chính trị, các cơ quan: UBND Huyện Gia Viễn; Phòng Nội vụ Huyện Gia Viễn; Các
cơ quan Trung ƣơng đóng trên địa bàn huyện Gia Viễn, đã tạo điều kiện giúp đỡ để

tôi hoàn thành đƣợc luận văn của mình.
Rất mong nhận đƣợc sự quan tâm và những ý kiến đóng góp quý báu của thầy
cô và các bạn để luận văn đƣợc hoàn thiện hơn.
Xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày tháng 8 năm 2015
Học viên Cao học

Đinh Thúy Hằng


MỤC LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ...................................................................................... i
DANH MỤC CÁC BẢNG......................................................................................... ii
DANH MỤC CÁC HÌNH ......................................................................................... iii
MỞ ĐẦU .....................................................................................................................1
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG
LỰC LAO ĐỘNG .......................................................................................................5
1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu .......................................................................5
1.2 Cơ sở lý luận về tạo động lực lao động ............................................................7
1.2.1 Khái niệm về động lực và tạo động lực ......................................................... 7
1.2.2 Các học thuyết về động lực ............................................................................. 8
1.3 Các yếu tố tạo động lực cho ngƣời lao động ..................................................15
1.3.1 Tạo động lực làm việc thông qua các công cụ vật chất ............................15
1.3.2 Tạo động lực thông qua các công cụ phi vật chất ......................................16
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ............................23
2.1. Phƣơng pháp thu thập số liệu, tài liệu............................................................23
2.2. Phƣơng pháp xử lý số liệu .............................................................................24
2.3. Hệ thống chỉ tiêu sử dụng trong nghiên cứu đề tài ........................................25
CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG ĐỐI
VỚI CÁN BỘ, CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH,

SỰ NGHIỆP CỦA HUYỆN GIA VIỄN ...................................................................26
3.1. Đặc điểm tự nhiên, kinh tế - xã hội huyện Gia Viễn ảnh hƣởng đến công tác
tạo động lực lao động đối với cán bộ, công chức, viên chức ...............................26
3.1.1 Đặc điểm tự nhiên .........................................................................................26
Đơn vị tính: ha ........................................................................................................28
3.1.2. Đặc điểm kinh tế -xã hội ..............................................................................28
3.2 Thực trạng công tác tạo động lực lao động cho cán bộ, công chức, viên chức
trong cơ quan hành chính, sự nghiệp của huyện Gia Viễn. ..................................43
3.2.1 Cơ cấu tổ chức của huyện Gia Viễn............................................................45


3.2.2 Các yếu tố tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức, viên chức thông
qua kích thích về lợi ích vật chất ...........................................................................47
3.2.3 Yếu tố tạo động lực cho cán bộ công chức, viên chức thông qua kích thích
về lợi ích phi vật chất..............................................................................................63
3.2.4 Hoạt động tự tạo động lực của cán bộ công chức .....................................70
3.3 Đánh giá chung về công tác tạo động lực cho cán bộ công chức, viên chƣc
trong trong cơ quan hành chính, sự nghiệp Nhà nƣớc của huyện Gia Viễn ........72
3.3.1. Những mặt đã đạt được ...............................................................................72
3.3.2 Những mặt còn hạn chế ................................................................................73
CHƢƠNG 4: NHỮNG GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ CÔNG CHỨC VIÊN CHỨC HUYỆN
GIA VIỄN .................................................................................................................75
4.1. Phƣơng hƣớng và mục tiêu phát triển kinh tế của huyện Gia Viễn đến năm 2020 .75
4.2 Phƣơng hƣớng và giải pháp công tác tạo động lực lao động cho cán bộ, công
chức, viên chức của huyện Gia Viễn trong những năm tới ..................................76
4.2.1 Nhóm giải pháp tạo động lực thông qua khích tích tạo động lực vật chất 76
4.2.2 Nhóm giải pháp tạo động lực thông qua kích thích tạo động lực phi vật
chất ..........................................................................................................................78
KẾT LUẬN ...............................................................................................................80

TÀI LIỆU THAM KHẢO .........................................................................................81


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

Ký hiệu

STT

Nguyên nghĩa

1

CC, VC

Công chức, viên chức

2

CĐ

Cao đẳng

3

GDP

Gross domestic product

4

GTSX

Giá trị sản xuất

5

ĐH

Đại học

6

ĐVT

Đơn vị tính

7

HĐND&UBND

Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân

8

HSL

Hệ số lƣơng

9

KTXH

Kinh tế - xã hội

10

LHH

Lƣơng hiện hƣởng

11

STT

Số thứ tự

12

TH

Trung học

13

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

14

Tr.đồng

Triệu đồng

15

UBND

Uỷ ban Nhân dân

16

&

Và

i


DANH MỤC CÁC BẢNG

STT

Bảng

Nội dung

1

Bảng 3.1

Tình hình sử dụng đất huyện Gia Viễn năm (2010-2014)

26

2

Bảng 3.2

Tổng sản phẩm xã hội huyện Gia Viễn

27

3

Bảng 3.3

4

Bảng 3.4

5

Bảng 3.5

6

Bảng 3.6

Giá trị sản xuất nông nghiệp-Lâm nghiệp-Thủy sản trên
địa bàn huyện
Số cơ sở kinh doanh thƣơng mại, du lịch, dịch vụ và
khách sạn nhà hàng trên địa bàn năm 2010-2014
Mức thu nhập bình quân của cán bộ, công chức, viên chức
huyện Gia Viễn 2010-2014
Kết quả công tác thi đua khen thƣởng của cán bộ, công
chức, viên chức huyện Gia Viễn năm 2010-2014

ii

Trang

28

34

51

56


DANH MỤC CÁC HÌNH

Nội dung

STT

Hình

1

Hình 1.1

Tháp nhu cầu của A. Maslaw

9

2

Hình 3.1

Biểu đồ tổng sản phẩm xã hội huyện Gia Viễn (giá hiện
hành)

27

3

Hình 3.2

4

Hình 3.3

Biểu đồ GTSX ngành Công nghiệp & Xây dựng của
Huyện 2010-2014

31

5

Hình 3.4

Biểu đồ GTSX ngành Thƣơng mại, dịch vụ-du lịch của
Huyện 2010-2014

33

6

Hình 3.5

Chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức
huyện Gia Viễn

43

7

Hình 3.6

8

Hình 3.7

9

Hình 3.8

Mức độ công bằng trong trả lƣơng hiện nay đối với cán
bộ, công chƣc, viên chức

53

10

Hình 3.9

Kết quả công tác thi đua khen thƣởng của cán bộ, công
chức, viên chức 2010-2014

56

11

Hình 3.10

Mức độ hài lòng của cán bộ, công chức, viên chức đối
với công tác thi đua khen thƣởng

57

12

Hình 3.11

Mức độ hài lòng của cán bộ, công chức, viên chức đối
với công tác tuyển dụng

62

13

Hình 3.12

Mức độ hài lòng của cán bộ, công chức, viên chức đối
với công tác bổ nhiệm

67

Biểu đồ tỷ lệ GTSX ngành Nông nghiệp của Huyện
năm 2014

Mức thu nhập đảm bảo đời sống của cán bộ, công
chức, viên chức
Mức độ hài lòng về thu nhập của cán bộ, công chức,
viên chức

iii

Trang

30

51

52

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong điều kiện hoàn cảnh hiện nay của Việt Nam nói riêng và của tình hình
thế giới nói chung đang trong quá trin
̀ h hội nhập và toàn cầu hóa quốc tế , đây là một
xu hƣớng tất yếu khách quan để tạo ra các thành quả phục vụ cho chính nhu cầu,
mong muốn của con ngƣời. Một trong những yếu tố trong việc tạo ra thành quả để
đi đến đƣợc mục tiêu phục vụ cho con ngƣời là động lực làm việc, chính vì vậy việc
tạo ra động lực cho lao động nói chung và lao động trong cơ quan hành chính

, sƣ̣

nghiê ̣p Nhà nƣớc nói riêng là rất cần thiết , góp phần duy trì và khuyến khích lòng
nhiệt tình, sự say mê công việc của ngƣời lao động. Nhƣ vậy, cho thấy rằng công
tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ công chức trong cơ quan cơ quan hành
chính, sƣ̣ nghiê ̣p Nhà nƣớc có một vai trò , ý nghĩa quan trọng để tạo ra sự phù hợp
với điều kiện hoàn cảnh và tạo ra hiệu quả phục vụ tốt cho nhu cầu ngày càng cao
của con ngƣời.
Chúng ta biết rằng nhân sự trong cơ quan cơ quan hành chính , sƣ̣ nghiê ̣p Nhà
nƣớc là lực lƣợng lao động vừa đại diện cho quyền lực của nhà nƣớc , vừa đại diện
cho quyền lợi của nhân dân lao động, là ngƣời trực tiếp vạch ra chủ trƣơng, đƣờng
lối, chính sách để chỉ đạo nhân dân, hƣớng dẫn nhân dân và cùng nhân dân phát
triển kinh tế- xã hội. Đồng thời cũng là lực lƣợng chịu nhiều áp lực nhất: Áp lực từ
cơ quan đảng, chính quyền cấp trên, nhân dân lao động. Chính vì vậy, việc tạo ra
cho họ có một môi trƣờng làm việc thuận lợi, một động lực để phấn đấu là điều rất
cần thiết và quan trọng.
Huyện Gia Viễn là một trong những huyện nghèo của tỉnh Ninh Bình, tuy
nhiên trong những năm gần đây với sự quan tâm chỉ đạo của Thƣờng trực Huyện
Uỷ, Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân và sự gƣơng mẫu đi đầu đội ngũ cán bộ,
công chức, viên chức của huyện cùng với sự nỗ lực phấn đấu của nhân dân, đời

sống của nhân dân trong Huyện đã đƣợc nâng lên. Gia Viễn đã có những bƣớc phát
triển mạnh về Kinh tế xã hội, chính vì vậy mà lực lƣợng lao động trong cơ quan cơ
quan hành chiń h , sƣ̣ nghiê ̣p Nhà nƣớc huyện có vai trò đặc biệt quan trọng trong

1


việc thực thi các chế độ, chính sách, hƣớng dẫn nhân dân trong việc áp dụng các
tiến bộ khoa học kỹ thuật và sản xuất và là công bộc của nhân dân, do đó thúc đẩy
sự phát triển kinh tế - xã hội của địa phƣơng . Việc tạo động lực và xây dựng môi
trƣờng làm việc thuận lợi cho cán bộ , công chức, viên chức trong cơ quan cơ quan
hành chính, sƣ̣ nghiê ̣p Nhà nƣớc ở huyện Gia Viễn là quan trọng và cần thiết .
Chính vì những lý do trên mà tác giả lựa chọn đề tài: “Tạo động lực làm việc
cho cán bộ công chức , viên chức trong các cơ quan hành chính , sự nghiê ̣p của
huyện Gia Viễn , tỉnh Ninh Bình”. Từ đề tài Luâ ̣n văn này tác giả muốn tìm hiểu về
thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức, viên chức trong cơ
quan hành chiń h, sƣ̣ nghiê ̣p Nhà tại huyện nhà , từ đó rút ra đƣợc những đánh giá và
kiến nghị cho nhà quản lý trong việc xây dựng chính sách tạo động lực làm việc cho
cán bộ, công chức , viên chức trong cơ quan cơ quan hành chin
́ h

, sƣ̣ nghiê ̣p Nhà

nƣớc nói chung và ở huyện Gia Viễn nói riêng . Góp phần thúc đẩy phát triển kinh tế
xã hội của huyện Gia Viễn nói riêng và phát triển nền kinh tế Việt Nam nói chung./.
Thực hiện đề tài này, tác giả muốn trả lời câu hỏi:
Huyện Gia Viễn, tỉnh Ninh Bình đã làm gì và làm nhƣ thế nào để tạo động lực
làm việc cho cán bộ, công chức, viên chức trong các cơ quan hành chính, sự nghiệp.
2. Mục đích, nhiêm
̣ vu ̣ nghiên cƣ́u

2.1. Mục đích nghiên cứu:
Mục đích nghiên cứu của đề tài là nghiên cứu hoạt động tạo động lực lao
động đối với cán bộ, công chức, viên chức trong cơ quan hành chính, sự nghiệp mà
huyện Gia Viễn đang thực hiện; Qua đó tác giả đề xuất những kiến nghị, giải pháp
nhằm thực thiện tốt hơn công tác tạo động lực làm việc đối với cán bộ, công chức,
viên chức của huyện Gia Viễn; tạo môi trƣờng làm viê ̣c thuâ ̣n lơ ̣i , thu hút nhân tài
và khuyến khích ngƣời lao động yên tâm làm việc ; phát huy năng lực trình độ của
cán bộ, công chƣ́c, viên chƣ́c, nhấ t là đô ̣i ngũ cán bô ̣ trẻ có năng lực trình độ chuyên
môn cao.
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu:
Nghiên cứu công tác tạo động lực cho cán bộ, công chức, viên chức trong cơ
quan hành chính, sự nghiệp nhà nƣớc thuộc huyện Gia Viễn tác giả đi sâu nghiên

2


cứu việc thực hiện các chế độ chính sách của Nhà nƣớc và địa phƣơng đối với cán
bô, công chƣ́c , viên chƣ́c làm viê ̣c trong cơ quan hành chin
́ h

, sƣ̣ nghiê ̣p của nhà

nƣớc. Cùng với đó là công tác tạo động lực làm việc mà huyện Gia Viễn đang thực
hiện đố i với cá n bô ,̣ công chƣ́c, viên chƣ́c là đô ̣ng lƣ̣c lao đô ̣ng thƣ̣c sƣ̣ cho ngƣời
lao đô ̣ng chƣa ? Từ đó tác giả đề xuất một số nội dung , giải pháp ta ̣o đô ̣ng lƣ̣c lao
đô ̣ng đố i với cán bô ̣, công chƣ́c, viên chƣ́c ta ̣i huyê ̣n Gia Viễn .
3. Đối tƣơ ̣ng và pha ̣m vi nghiên cƣ́u
3.1. Đối tượng nghiên cứu:
Đối tƣợng mà tác giả đi sâu nghiên cứu trong đề tài này chính là công tác tạo
động lực làm việc cho cán bộ công chức, viên chức trong cơ quan hành chính, sự

nghiệp của huyện Gia Viễn.
3.2. Phạm vi nghiên cứu:
Nghiên cứu công tác tạo động lực cho cán bộ , công chức, viên chức trong cơ
quan hành chiń h , sƣ̣ nghiê ̣p thuô ̣c huyê ̣n Gia Viễn , tỉnh Ninh Bình, với thời gian
nghiên cứu khảo sát từ năm 2010 đến nay và những giải pháp, kiến nghị đƣa ra
trong giai đoạn 2015-2020.
4. Phƣơng pháp nghiên cƣ́u
Để đánh giá thực trạng tình hình thƣ̣c hiê ̣n chế đô ̣ chính sách đaĩ ngô ̣ đố i với
cán bộ, công chƣ́c, viên chƣ́c trong cơ quan hành chin
́ h , sƣ̣ nghiê ̣p huyê ̣n Gia Viễ n,
tác giả sử dụng các phƣơng pháp tổng quan tài liệu , phƣơng pháp thông kê, so sánh
để nghiên cứu nhƣ̃ng đô ̣ng lƣ̣c làm phát huy năng lƣ̣c, trình độ của cán bộ, công chƣ́c,
viên chƣ́c và khuyế t khích ngƣời lao đô ̣ng cố ng hiế n hế t khả năng c ủa mình cho sự
phát triển của huyện nhà, trên các khía cạnh quy mô, cơ cấu, tốc độ phát triển nguồn
nhân lực quản lý nhà nƣớc trên các liñ h vƣ̣c.
Để bổ sung căn cứ đánh giá thực trạng và đề xuất các giải pháp

: tác giả sử

dụng phƣơng pháp phiếu khảo sát. Đối tƣợng điều tra khảo sát bao gồm: Cán bộ lãnh
đa ̣o, công chƣ́c , viên chƣ́c trong cơ quan hành chính , sƣ̣ nghiê ̣p nhà nƣớc thuô ̣c
huyê ̣n Gia Viễn.
Cùng với đó tác giả sử dụng nguồn số liệu là các báo cáo phát triển kinh tế xã
hô ̣i, báo cáo công tác Nội vụ của huyện Gia Viễn qua các giai đoạn phát triển để làm
minh chứng cho thực trạng vấn đề nghiên cứu.

3


5. Cấu trúc luận văn: gồm 4 chƣơng

Chƣơng 1. Tổng quan tin
̀ h hin
̀ h nghiên cƣ́u và

công tác ta ̣o đô ̣ng lƣ̣c lao

đô ̣ng đối với cán bộ công chức , viên chƣ́c trong cơ quan hành chính , sƣ̣ nghiê ̣p Nhà
nƣớc thuô ̣c huyê ̣n Gia Viễn .
Chƣơng 2. Phƣơng pháp và thiế t kế nghiên cƣ́u.
Chƣơng 3. Thực trạng công tác ta ̣o đô ̣ng lƣ̣c lao đô ̣ng đố i với cán bô ̣ công chƣ,́ c
viên chƣ́c trong cơ quan hành chin
́ h, sƣ̣ nghiê ̣p Nhà nƣớc thuô ̣c huyê ̣n Gia Viễ.n
Chƣơng 4. Một số kiến nghị và giải pháp nhằm hoàn thiện công tác ta ̣o đô ̣ng
lƣ̣c lao đô ̣ng đố i với cán bô ̣ công chƣ́c

, viên chƣ́c trong cơ quan hành chính , sƣ̣

nghiê ̣p Nhà nƣớc thuô ̣c huyê ̣n Gia Viễn .

4


CHƢƠNG 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN
VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG
1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu
Trong lĩnh vực tạo động lực lao động, đã có rất nhiều các công trình nghiên
cứu trên thế giới và trong nƣớc tạo nên những tiền đề to lớn, đặc biệt là về mặt lý
luận. Thực tế các nhà nghiên cứu còn chỉ ra cách tiếp cận với tạo động lực theo 2
cách khác nhau: Các học thuyết về nội dung (Học thuyết của A.Maslaw, Alderfer,

Meclelland, Herberg) chỉ ra cách tiếp cận với các nhu cầu của lao động quản lý;
Nhóm học thuyết về quá trình (của Adams, Vroom, Skinner, E.A Locker) tìm hiểu
lý do mà mỗi ngƣời thể hiện hành động khác nhau trong công việc.
Vận dụng các học thuyết trên, một vài nghiên cứu đã chỉ ra đƣợc các yếu tố
tạo động lực và cách thực hiện: Zinner (1996) nhấn mạnh cần tuyển đúng và đối sử
công bằng, coi trọng đào tạo; Grscia (2005) nhấn mạnh cần giúp nhân viên thấy rõ
xu hƣớng, kỹ thuật mới nhất trong ngành, tạo điều kiện để họ phát huy sáng kiến và
ứng dụng trong công việc; Apostolon (2000) nhấn mạnh quan hệ giữa tạo động lực
với sự lôi cuốn cấp dƣới; Kovach (1987) chỉ ra 10 yếu tố hƣớng đến động lực, trong
đó công việc thích thú càng quan trọng thi thu nhập tăng, còn lƣơng cao quan trọng
hơn trong nhóm có thu nhập thấp. Nhƣ vậy, các nhà nghiên cứu trên thế giới đã đi
trƣớc, vạch đƣờng tạo nên cơ sở lý luận chung, vững chắc về cách tiếp cận với công
tác tạo động lực trong lao động, nhu cầu cần thiết của mỗi ngƣời lao động và các
yếu tố tác động để ngƣời lao động thực hiện tốt hơn các nhu cầu của họ, hƣớng đến
hoàn thành mục đích chung của tổ chức.
Tại Việt Nam cũng có nhiều nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho ngƣời
lao động điển hình nhƣ: Tiến sỹ Phan Quốc Việt thuộc Tâm Việt Group với đề án
về tạo động làm việc. Trong đề án của mình Tiến sỹ Phan Quốc Việt đã đề cập tới
các biện pháp tạo động lực làm việc của ngƣời lao động, xem xét các động lực làm
việc trong một tập thể quan điểm ngƣời lãnh đạo và quản lý; biện pháp tạo động lực
cho ngƣời lao động. Tuy nhiên tác giả mới dừng lại ở mặt lý luận mà chƣa đi sâu

5


vào từng trƣờng hợp cụ thể hóa các tình huống trong thực tế. Về mặt lý luận đề án
có ý nghĩa to lớn cho việc phân tích các biện pháp nhằm tăng động lực cho ngƣời
lao động, giúp ngƣời đọc có cái nhìn tổng quát về đề tài này. Bên canh đó thì Đề tài
“ Vấn đề tạo động lực làm việc trong ngành Dệt May Việt Nam: Thực trạng và giải
pháp” của Thạc sỹ Lê Thị Lan-Trƣờng Đại học Ngoại thƣơng. Trong đề tài tác giả

đã đƣa ra các giải pháp cụ thể tạo động lực cho ngƣời lao động làm công tác quản lý
trong ngành Dệt may Việt Nam. Các giải pháp đứng từ phía Nhà nƣớc và các giải
pháp từ phía các Doanh nghiệp trong ngành dệt may Việt Nam.
Qua việc nghiên cứu các công trình trên, có thể thấy vấn đề phân tích các yếu
tố tạo động lực cho ngƣời lao động ở Việt Nam nói chung có ý nghĩa to lớn về mặt
lý luận, tuy nhiên tính thực tiễn cũng nhƣ các chuẩn mực quốc tế thì chƣa đƣợc đề
cập một cách toàn diện và có hệ thống. Có rất nhiều đối tƣợng lao động khác nhau
trong nền kinh tế xã hôi, mỗi đối tƣợng có đặc thù, có những quy định riêng do đó
công tác tạo động lực cũng nhu các yếu tố tạo động lực là khác nhau; nghiên cứu
của Tiến sỹ Phan Quốc Việt, và Thạc sỹ Lê Thị Lan nghiên cứu công tác tạo động
lực lao động cho ngƣời lao động trong các doanh nghiệp thuộc các ngành kinh tế
của Việt Nam hiện nay chƣa đề cập đến vấn đề tạo động lực cho cán bộ, công chức,
viên chức trong khu vực Nhà nƣớc.
Khác với các đề tài trên, trong đề tài “Tạo động lực làm việc cho cán bộ
công chƣ́c, viên chƣ́c trong các cơ quan hành chin
́ h , sự nghiê ̣p của huyện Gia Viễn ,
tỉnh Ninh Bình” . Thông qua thực trạng về công tác tạo động lực lao động trong cơ
quan hành chiń h, sƣ̣ nghiê ̣p của huyện Gia Viễn , tỉnh Ninh Bình; Tác giả đƣa ra các
giải pháp tạo động lực cho cán bộ công chƣ́c , viên chƣ́c trong cơ quan hành chin
́ h,
sƣ̣ nghiê ̣p của huyện Gia Viễn , tỉnh Ninh Bình một cách cụ thể , giúp ngƣời đọc có
cái nhìn tổng thể về hoạt động tạo động lực lao động trong khu vực Nhà nƣớc nói
chung và cơ quan hành chính, sự nghiệp huyện Gia Viễn, tỉnh Ninh Bình nói riêng.
Trong đó quan trọng là các giải pháp nhằm thu hút, giữ chân ngƣời lao động có
trình độ chuyên môn cao làm việc trong khu vực hành chính nhà nƣớc, hạn chế tình
trạng chảy máu chất xám trong khu vực này. Do đó đây là một công trình nghiên
cứu độc lập, không trùng lặp với các công trình đã đƣợc công bố.

6

1.2 Cơ sở lý luận về tạo động lực lao động
Nghiên cứu về tạo động lực lao động tác giả đi tìm hiểu cơ sở lý luận về
động lực, tạo động lực và các học thuyết tạo động lực
1.2.1 Khái niệm về động lực và tạo động lực
Để hiểu rõ về động lực trƣớc hết tác giả đi tìm hiểu các khái niệm về động
lực và tạo động lực
Có nhiều cách hiểu khác khau về Động lực

, nhƣng theo Harold Koontz:

“Động lực là cái gì đó có ảnh hƣởng đến hành vi của con ngƣời. Nó sẽ tạo ra sự
khác nhau trong một công việc mà con ngƣời sẽ làm”. Nhƣ vậy, con ngƣời chỉ lao
động khi có động lực,có mục tiêu để phấn đấu, động lực sẽ tác động trực tiếp đến
hành vi của con ngƣời, làm thay đổi thái độ của họ trong lao động.
Chúng ta biết rằng mỗi cá nhân khi tham gia vào quá trình lao động đều xuất
phát từ những động cơ, nhu cầu nhất định, họ làm việc nhằm thỏa mãn nhu cầu vật
chất nhƣ: tạo ra nhiều tiền; đáp ứng đƣợc mức sống hằng ngày; có tài sản để lo cho
các con học hành… hay thỏa mãn nhu cầu tinh thần nhƣ: Khẳng định năng lực bản
thân; thể hiện tác phong làm việc của bản thân; làm việc để tạo ra nét đẹp trong
cuộc sống… và cũng chính những động cơ, nhu cầu ấy là động lực thúc đẩy ngƣời
lao động phấn đấu hoàn thành công việc. Mức độ hoàn thành công việc và khả năng
lao động đến đâu là phụ thuộc vào sức mạnh của động lực trong mỗi cá nhân ngƣời
lao động.
Nhƣ vậy trong mỗi cá nhân khác nhau thì hoạt động cũng khác nhau và động lực
thúc đẩy mỗi cá nhân cũng khác nhau. Vậy “động lực” là gì và “tạo động lực” là gì?
Theo Harold Koontz thì động lực đƣợc hiểu là “những yếu tố thúc đẩy con
ngƣời làm việc”. Động lực đƣợc xem là tập hợp của những yếu tố khác nhau: yếu tố
con ngƣời, yếu tố vật chất, yếu tố môi trƣờng… những yếu tố này có vai trò nhƣ là
đòn bẩy thúc đẩy ngƣời lao động làm việc một cách có hiệu quả, và các yếu tố này

có mối quan hệ tƣơng tác với nhau. Nó giống nhƣ mỗi cá nhân có hàng loạt các nhu
cầu, việc thực hiện nhu cầu nhỏ sẽ là cơ sở cho việc thực hiện nhu cầu lơn hơn,
thành công của nhu cầu thấp sẽ tạo động lực thúc đẩy ngƣời lao động vƣơn tới nhu
cầu cao hơn.

7


Theo PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân thì động lực là “Sự khao khát và của
ngƣời lao động để tăng cƣờng nỗ lực nhằm hƣớng tới việc đạt đƣợc các mục tiêu
của tổ chức”. Nhƣ vậy động lực đƣợc hiểu là hoạt động mang yếu tố tinh thần, nó
chính là sự mong muốn, những khao khát của ngƣời lao động, nó tác động đến ý trí
của mỗi cá nhân, thúc đẩy họ làm việc một cách có ý thức. Động lực chính là sự
khao khát hoàn thành công việc của mỗi ngƣời lao động vì mục tiêu chung của tổ
chức. Nói đến động lực là nói đến sự “khao khát và tự nguyện”, nó không phải là sự
ép buộc bằng “cây gậy và củ cà rốt” hay những hình thức khác. Theo đó muốn tạo
động lực cho ngƣời lao động cần phải tạo ra đƣợc các yếu tố thúc đẩy cả về vật chất
và tinh thần, cần phải hiểu đƣợc ngƣời lao động đang cần gì, mong muốn nhận đƣợc
gì từ tổ chức, những yếu tố nào quyết định động lực làm việc của họ. Từ đó giúp
cho nhà quản lý có những cách ứng xử phù hợp.
Bên cạnh khái niệm về Động lực thì tạo động lực lao động cũng đƣợc các
nhà nghiên cứu chỉ ra một cách cụ thể, rã ràng: Theo TS Bùi Anh Tuấn thì “Tạo
động lực làm việc đƣợc hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản
lý tác động đến ngƣời lao động nhằm làm cho ngƣời lao động có động lực trong
công việc”. Tạo động lực là công việc của nhà quản lý, là sự tác động của ngƣời
quản lý đến ngƣời lao động để họ có thể làm việc một cách hiệu quả. Nhƣ vậy đây
là một khái niệm phù hợp vì thông qua các biện pháp, chính sách, thủ thuật của nhà
quản lý nhƣ là tác phong làm việc đúng giờ của nhà quản lý, quan điểm và nguyên
tắc rõ ràng cùng với sự thông minh và sáng tạo của nhà quản lý tạo ra các tác động
đến ngƣời lao động, điều chỉnh hành vi của họ, khiến họ làm việc tích cực và có

hiệu quả. Nhƣ vậy, ta có thể đƣa ra kết luận rằng:
Động lực chính là sự khao khát và tự nguyện của ngƣời lao động để tăng
cƣờng nỗ lực nhằm hƣớng tới việc đạt đƣợc các mục tiêu của tổ chức. Còn tạo
động lực làm việc là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động
đến ngƣời lao động nhằm làm cho ngƣời lao động có động lực trong công việc.
1.2.2 Các học thuyết về động lực
Bên cạnh việc tìm hiểu về khái niệm động lực và tạo động lực thì tác giả đề
cập đến các Học thuyết về tạo động lực làm cơ sở cho vấn đề nghiên cứu. Có nhiều

8


học thuyết về tạo động lực trong lao động cho thấy có nhiều cách tiếp cận khác
nhau về tạo động lực, cụ thể:
Học thuyết A. Maslow
Các học thuyết về tạo động lực đều có kết luận chung là: Việc tăng cƣờng
động lực đối với ngƣời lao động sẽ dẫn đến nâng cao thành tích lao động và các
thắng lợi lớn hơn của tổ chức, trong đó học thuyết A.Maslow đƣợc đánh giá có tác
động lớn đến cộng tác tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động.
Theo học thuyết A.Maslow nhu cầu của con ngƣời phù hợp với sự phân cấp
từ nhu cầu thấp nhất đến nhu cầu cao nhất, khi một nhóm các nhu cầu đựơc thỏa
mãn thì loại nhu cầu này không còn động cơ thúc đẩy nữa.

Nhu cầu tự hoàn thiện
Nhu cầu đƣợc tôn trọng
Nhu cầu xã hội
Nhu cầu an toàn
Nhu cầu sinh lý
Hình 1.1 Tháp nhu cầu của A.Maslow
Nguồn: Trần Minh Đạo, Giáo trình Maketting căn bản.

Nhu cầu sinh lý(vật chất): Là những nhu cầu cơ bản để có thể duy trì bản
thân cuộc sống của con ngƣời (thức ăn, quần áo mặc, nƣớc uống, nhà ở...).
A.Maslow quan niệm rằng khi nhu cầu này chƣa đƣợc thỏa mãn tới mức độ cần

9


thiết để có thể duy trì cuộc sống thì nhu cầu khác sẽ không thúc đẩy đƣợc mọi
ngƣời, nhóm nhu cầu này đƣợc xếp ở tầng thấp nhất.
Nhu cầu an toàn : Là những nhu cầu tránh sự nguy hiểm về thân thể và sự đe
dọa mất việc làm, mất tài sản. ..Đó là những nhu cầu của con ngƣời đựơc sống trong
một môi trƣờng an toàn, đựơc đảm bảo về y tế, đảm bảo về việc làm và đảm bảo về
tài chính của ngƣời lao động.
Nhu cầu xã hội (về liên kết và chấp nhận): Là những nhu cầu đƣợc quan hệ
với những ngƣời khác để trao và nhận tình cảm, sự quý mến, sự chăm sóc hay sự
hiệp tác. Đây chính là nhu cầu bạn bè, giao tiếp của con ngƣời. Cấp độ nhu cầu này
cho thấy con ngƣời có nhu cầu giao tiếp để phát triển.
Nhu cầu đƣợc tôn trọng: Là nhu cầu có địa vị, đƣợc ngƣời khác công nhận và
tôn trọng và nhu cầu tự tôn trong mình. Theo A.Maslow, khi con ngƣời bắt đầu thỏa
mãn nhu cầu chấp nhận là thành viên trong xã hội thì họ có xu thế tự trọng và muốn
đƣợc ngƣời khác tôn trọng. Nhu cầu loại này dẫn tới sự mong muốn đạt đƣợc:
quyền lực, uy tín, địa vị và lòng tự tin.
Nhu cầu tự hoàn thiện: Là nhu cầu đƣợc trƣởng thành và phát triển, đƣợc biến
các khả năng, tiềm năng của mình thành hiện thực, hoặc là nhu cầu đạt đựơc các
thành tích mới, nhu cầu sáng tạo. Theo A.Maslow đây là nhu cầu bậc cao nhất trong
cách phân cấp của ông, nhu cầu này thể hiện sự khát vọng và nỗ lực để đạt đƣợc
mong muốn. Con ngƣời tự nhận thấy bản thân cần thực hiện một công việc nào đó
theo sở thích và chỉ khi công việc đó đƣợc thực hiện thì họ mới cảm thấy hài lòng.
Theo A.Maslow, sự thỏa mãn nhu cầu của các cá nhân sẽ đi theo thứ bậc từ
dƣới lên trên mặc dù không có một nhu cầu nào có thể đƣợc thỏa mãn hoàn toàn,

nhƣng nếu một nhu cầu đƣợc thỏa mãn về cơ bản thì không còn tạo ra động lực. Do
vậy để tạo động lực cho nhân viên, nhà quản lý cần phải hiểu nhân viên đó đang ở đâu
trong hệ thống thứ bậc này và phải hƣớng sự thỏa mãn vào các nhu cầu ở thứ bậc đó.
Trong quản lý, lý thuyết về nhu cầu Maslow có thể đƣợc áp dụng dƣới nhiều
hình thức khác nhau:
Nhu cầu cơ bản có thể đƣợc đáp ứng thông qua việc trả lƣơng tốt và công
bằng, cung cấp các bữa ăn trƣa hoặc ăn giữa ca miễn phí hoặc đảm bảo các khoản

10


phúc lợi khác nhƣ: Tiền thƣởng thoe danh hiệu thi đua, thƣởng các chuyến tham
quan, du lịch, thƣởng sáng kiến....
Để đáp ứng nhu cầu an toàn, nhà quản lý có thể đảm bảo điều kiện làm việc
thuận lợi, đảm bảo công việc đƣợc duy trì ổn định, đối sử công bằng đối với nhân
viên, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp cho ngƣời lao
động. Để đảm bảo đáp ứng nhu cầu quan hệ, ngƣời lao động cần đƣợc tạo điều kiện
làm việc theo nhóm, đƣợc tạo cơ hội để mở rộng giao lƣu giữa các bộ phận, khuyến
khích mọi ngƣời cùng tham gia ý kiến phục vụ sự phát triển doanh nghiệp hoặc tổ
chức. Cũng để đáp ứng nhu cầu cần phát triển quan hệ, các doanh nghiệp hoặc tổ
chức cần có các hoạt động vui chơi, giải trí nhân dịp kỷ niệm hoặc các kỳ nghỉ
khác. Để thoả mãn nhu cầu đƣợc tôn trọng ngƣời lao động cần đƣợc tôn trọng về
nhân cách, phẩm chất. Bên cạnh đƣợc trả tiền lƣơng hay có các thu nhập thoả đáng
theo các quan hệ thị trƣờng, họ cũng mong muốn đƣợc tôn trọng các giá trị của con
ngƣời. Các nhà quản lý hoặc lãnh đạo cần có cơ chế và chính sách khen ngợi, tôn
vinh sự thành công và phổ biến kết quả thành đạt của cá nhân một cách rộng rãi.
Đồng thời, ngƣời lao động cũng cần đƣợc cung cấp kịp thời thông tin phản hồi, đề
bạt nhân sự vào những vị trí công việc mới có mức độ và phạm vi ảnh hƣởng lớn
hơn. Đối với nhu cầu tự hoàn thiện, ngƣời sử dụng lao động và nhà quản lý cần
cung cấp các cơ hội phát triển những thế mạnh cá nhân. Đồng thời ngƣời lao động

cần đƣợc đào tạo và phát triển, cần đƣợc khuyến khích tham gia vào qúa trình cải
tiến trong doanh nghiệp hoặc tổ chức và đƣợc tạo điều kiện để họ tự phát triển nghề
nghiệp. Các tập đoàn kinh doanh lớn trên thế giới thu phục khá nhiều nhân viên
giỏi, kể cả nhân viên rất khó tính từ nhiều nƣớc khác nhau do cơ chế hấp dẫn mạnh
nguồn tài năng này qua việc tạo điều kiện cho họ có việc làm ổn định, tiền lƣơng trả
rất cao và khả năng thăng tiến mạnh, kể cả giao cho họ những trọng trách và vị trí
lãnh đạo chủ chốt trong công ty. Nhƣ vậy, ta thấy học thuyết Maslow ra đời đã tạo
một bƣớc tiến quan trọng trong nghệ thuật quản trị nhân lực.
Lý thuyết nhóm hai yếu tố của Herberg
Herberg cho rằng quan hệ của 1 cá nhân với công việc là yếu tố cơ bản và
rằng thái độ của một ngƣời đối với công việc rất có thể quyết định sự thành bại,

11


Herberg đã xem xét kỹ câu hỏi “mọi ngƣời muốn gì ở công việc của mình” qua
nghiên cứu Herberg đã chia các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn và không thỏa mãn
trong công việc thành 2 nhóm:
Nhóm 1: Bao gồm các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thỏa mãn trong
công việc nhƣ:
Sự thành đạt
Sự thừa nhận thành tích
Bản chất bên trong của công việc.
Trách nhiệm lao động
Sự thăng tiến
Đó là các yếu tố thuộc về công việc và về nhu cầu bản thân ngƣời lao động.
Khi các nhu cầu này đƣợc thỏa mãn thì sẽ tạo nên động lực và sự thỏa mãn trong
công việc.
Nhóm 2: Bao gồm các yếu tố về môi trƣờng và tổ chức.
Các chính sách và các chế độ quản trị của công ty

Sự giám sát công việc
Tiền lƣơng
Các quan hệ con ngƣời
Các điều kiện làm việc.
Theo Herberg nếu các yếu tố này mang tính chất tích cực thì sẽ có tác dụng
ngăn ngừa sự không thỏa mãn trong công việc. Tuy nhiên nếu chỉ riêng chúng thì
không đủ để tạo ra động lực và sự thỏa mãn trong công việc. Các yếu tố dẫn đến sự
thỏa mãn trong công việc là riêng rẽ không liên quan gì đến các yếu tố dẫn đến sự
bất mãn trong công việc. Vì vậy các nhà quản lý tìm cách loại bỏ các yếu tố dẫn đến
sự bất mãn trong công việc. Họ sẽ xoa dịu ngƣời lao động hơn là tạo động lực lao
động cho họ. Nếu muốn tạo động lực cho mọi ngƣời trong công việc của mình,
Herberg gợi ý là nên nhấn mạnh đến thành tích, sự công nhận, bản thân công việc,
trách nhiệm và thăng tiến.
Nhƣợc điểm của học thuyết nhóm 2 yếu tố của Herberg

12


Không có 1 thƣớc đo tổng thể đo độ thỏa mãn của ngƣời lao động. Bởi vì,
một ngƣời có thể không thích một phần trong công việc của mình nhƣng vẫn coi
công việc đó có thể chấp nhận đƣợc. Herbreg đƣa ra giả thuyết về một mối quan hệ
giữa sự thỏa mãn và năng xuất, nhƣng phƣơng pháp luận nghiên cứu mà ông sử
dụng lại chỉ xem xét đến sự thỏa mãn công việc, chứ không xem xét đến năng xuất.
Độ tin cậy trong phƣơng pháp luận của Herberg còn nhiều bàn luận xung quanh nó
ví nhƣ khi mọi thứ diễn ra suôn sẻ, mọi ngƣời thƣờng có xu hƣớng công nhận bản
than họ nếu không họ lại đổ lỗi về sự thất bại cho môi trƣờng bên ngoài. Bên cạnh
một số hạn chế thì học thuyết của Herberg đã và đang đƣợc phổ biến rộng rãi và hầu
nhƣ không có nhà quản lý nào thấy xa lạ trƣớc những khuyến nghị của ông. Phần
nhiều sự nhiệt tình đối với việc phát triển công việc theo quan điểm làm phong phú
công việc cho ngƣời lao động. Nhà quản lý có nhiều biện pháp tác động tích cực

khác nhau làm phong phú công việc của ngƣời lao động tùy thuộc vào vị trí công
việc, tình hình thực tế hoạt động của đơn vị mình.
Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom là lý thuyết đãi ngộ và nâng cao thành
tích nhân viên. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom cho rằng một cá nhân có xu
hƣớng hành động theo một cách nhất định dựa trên những kỳ vọng rằng hành động
đó sẽ dẫn đến một kết quả cho trƣớc và dựa trên mức độ hấp dẫn của kết quả đó với
cá nhân này. Học thuyết bao gồm 3 yếu tố hay mối quan hệ nhƣ sau:
Kỳ vọng hay mối quan hệ nỗ lực- Thành tích là khả năng mà một nhân viên
nhận thức rằng việc bỏ ra mức nỗ lực nhất định sẽ dẫn đến một mức độ thành tích
nhất định.
Phƣơng tiện hay quan hệ thành tích-phần thƣởng: Là mức độ cá nhân tin
rằng thực hiện công việc ở một mức độ cụ thể nào đó sẽ dẫn đến việc thu đƣợc một
kết quả mong muốn.
Chất xúc tác hay mức độ hấp dẫn của phần thƣởng: Là mức độ quan trọng
mà nhân viên đặt vào kết quả hay phần thƣởng tiềm năng mà họ có thể đạt đƣợc
trong công việc. Chất xúc tác ở đây có ý nghĩa là sự lôi cuốn của cả mục tiêu lẫn
nhu cầu của nhân viên.

13


Học thuyết này đƣợc áp dụng rộng rãi trong cách thức quản lý của nhà quản
trị hiện đại. Quản trị bằng mục tiêu. Nhà quản lý giao mục tiêu, giới hạn về thời
gian buộc ngƣời lao động phải hoàn thành. Cƣờng độ của động lực hoạt động (nỗ
lực) của một ngƣời phụ thuộc vào việc ngƣời đó tin tƣởng mạnh mẽ nhƣ thế nào
vào việc những gì mà mình cố gắng. Nếu nhƣ đạt đƣợc mục tiêu này, liệu ngƣời đó
có đƣợc thƣởng một cách thỏa đáng và nếu nhƣ đƣợc tổ chức thƣởng liệu phần
thƣởng có thỏa mãn các mục tiêu cá nhân của ngƣời này hay không.
Thứ nhất ngƣời lao động nhận thấy công việc mang lại những kết quả cho mình?

Kết quả đó có thể là tích cực: Lƣơng, sự bảo đảm, tính bằng hữu, sự tin cậy, phúc lợi, cơ
hội đƣợc sử dụng tài năng hay kỹ thuật và quan hệ tƣơng tác. Mặt khác ngƣời lao động
cũng có thể coi những kết quả là tiêu cực: Mệt mỏi, nhàm chán, tiêu cực…
Thứ hai, ngƣời lao động phải thể hiện hành vi nào để đạt đƣợc những kết
quả? Những kết quả này dƣờng nhƣ không thể có bất cứ tác động nào đối với kết
quả công việc của cá nhân đó trừ khi nhân viên đó biết một cách chính xác sự thành
công là bao nhiêu. Cuối cùng ngƣời lao động nhìn nhận ra sao về những cơ hội làm
những gì đƣợc yêu cầu? sau khi đã xem xét các tài năng và khả năng kiểm soát các
biến số quyết định sự thành công của mình, ngƣời lao động sẽ xác định xác xuất
thành công là bao nhiêu.
Lý thuyết kỳ vọng đã nêu ra một số vấn đề cần lƣu ý trong tạo động lực cho
ngƣời lao động. Thứ nhất, lý thuyết nhấn mạnh đến sự trả công, đến các phần
thƣởng. Bởi lẽ đó, cần phải chú ý rằng các phần thƣởng mà tổ chức đƣa ra có liên
quan đến những gì mà nhân viên muốn. Vì vậy các nhà quản lý phải quan tâm đến
tính hấp dẫn của các phần thƣởng; Các nhà quản lý cần thƣởng cho cá nhân những
thứ mà họ đánh giá một cách tích cực. Thứ hai, Lý thuyết nhấn mạnh hành vi đƣợc
kỳ vọng; Các nhà quản lý cần phải để cho ngƣời lao động biết đƣợc tổ chức kỳ vọng
những hành vi nào ở họ và những hành vi đó sẽ đƣợc đánh giá ra sao. Cuối cùng lý
thuyết này quan tâm đến những kỳ vọng cá nhân của ngƣời lao động. Những kỳ
vọng của bản than ngƣời lao động nhƣ: Kết quả làm việc, phần thƣởng và các kết
quả đầu tƣ thỏa mãn mục tiêu của họ. Nhƣ vậy điều cốt lõi của thuyết này là hiểu
đƣợc mục tiêu cá nhân và mối quan hệ giữa nỗ lực và thành tích; Giữa thành tích và

14


phần thƣởng và cuối cùng là giữa phần thƣởng và sự thỏa mãn mục tiêu cá nhân. Nó
nhấn mạnh sự đánh đổi hay phần thƣởng; Kết quả là các nhà quản trị phải tin rằng
phần thƣởng một tổ chức đƣa ra phải phù hợp mong muốn của cá nhân. Thuyết kỳ
vọng chỉ ra rằng không có một nguyên tắc chung nhất nào để giải thích điều gì se là

động lực cho mỗi cá nhân và do đó các nhà quản trị phải hiểu tại sao nhân viên xem
một kết quả nào đó là hấp dẫn hoặc không hấp dẫn. Sau cùng nhà quản trị muốn
thƣởng cho nhân viên những thứ họ đánh giá là tích cực.Thuyết kỳ vọng nhấn mạnh
đến hành vi đƣợc kỳ vọng; Các nhân viên có biết họ đƣợc mong đợi những gì và
đƣợc đánh giá nhƣ thế nào? Cuối cùng thuyết này lien quan đến vấn đề nhận thức.
Nhận thức của mọi cá nhân về thành tích, phần thƣởng, sự thỏa mãn mục tiêu, chứ
không phải chỉ có mỗi mục tiêu, sẽ quyết định động cơ của ngƣời đó.
1.3 Các yếu tố tạo động lực cho ngƣời lao động
Có nhiều yếu tố tác động tạo động lực cho ngƣời lao động, ở đây tác giả đi
sâu tìm hiểu hai nhóm yếu tố tạo động lực lao động đó là nhóm yếu tố tác động
thông qua các công cụ vật vất và phi vật chất, trong đó:
1.3.1 Tạo động lực làm việc thông qua các công cụ vật chất
1.3.1.1 Tiền lương
“Tiền lƣơng là giá cả của sức lao động, đƣợc hình thành trên cơ sở thỏa
thuận giữa ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động, phù hợp với quan hệ cung
cầu trên thị trƣờng lao động và phù hợp với các quy định tiền lƣơng của pháp luật
lao động”
Trong các doanh nghiệp và tổ chức, tiền lƣơng đƣợc coi là nguồn thu nhập
chính của ngƣời lao động, thỏa mãn phần lớn nhu cầu về vật chất và tinh thần của
ngƣời lao động. Mặc dù tiền lƣơng đƣợc hình thành trên cơ sở thoả thuận giữa
ngƣời sử dụng lao động và ngƣời lao động nhƣng nó có sự biểu hiện ở hai phƣơng
diện: Kinh tế và xã hội.
Về mặt kinh tế: Tiền lƣơng là kết quả của thoả thuận trao đổi hàng hoá sức
lao động giữa ngƣời cung cấp sức lao động của mình trong một khoảng thời gian
nào đó và sẽ nhận đƣợc một khoản tiền lƣơng thoả thuận từ ngƣời sử dụng lao động.

15


Về mặt xã hội, thì tiền lƣơng còn là số tiền đảm bảo cho ngƣời lao động có

thể mua đƣợc những tƣ liệu sinh hoạt cần thiết để tái sản xuất sức lao động của bản
thân và danh một phần để nuôi thành viên gia đình cũng nhƣ bảo hiểm lúc hết tuổi
lao động.
Những nhà quản lý cần phải hiểu rằng, tiền lƣơng là rất quan trọng đối với
ngƣời lao động, vì đó là khoản tiền trang trải cho cuộc sống hàng ngày của họ là kết
quả, là công sức mà ngƣời lao động đã bỏ ra trong một khoảng thời gian nhất định.
Tiền lƣơng là giá trị phản ánh sức lao động của ngƣời lao động, nếu tiền lƣơng
tƣơng xứng với công sức mà họ bỏ ra thì sẽ tạo lực đẩy kích thích ngƣời lao động
làm việc, góp phần tái sản xuất sức lao động, ngƣợc lại tiền lƣơng quá thấp so với
công sức bỏ ra sẽ làm giảm thành tích, giảm sự phấn đấu trong công việc của ngƣời
lao động (theo học thuyết công bằng của S. Adam).
1.3.1.2 Tiền thưởng
Tiền thƣởng là khoản tiền bổ sung cho tiền lƣơng, góp phần thỏa mãn nhu
cầu vật chất cho ngƣời lao động. Nó đƣợc các nhà quản lý sử dụng nhƣ một biện
pháp khuyến khích vật chất có hiệu quả đối với ngƣời lao động nhằm tác động đến
động cơ, thái độ và hiệu quả làm việc của ngƣời lao động. Trong lao động đôi khi
ngƣời lao động quan tâm đến tiền thƣởng nhiều hơn là yếu tố tiền lƣơng, bởi vì
không đơn giản là sự phản ánh giá trị sức lao động, sự thỏa mãn nhu cầu tiêu dùng
hàng ngày mà tiền thƣởng còn là sự phản ánh yếu tố tinh thần, thể hiện sự quan tâm
của ngƣời sử dụng lao động đến ngƣời lao động. Trong công tác quản lý tiền
thƣởng đƣợc coi là nhân tố thuộc hệ thống đòn bẩy kinh tế, là hình thức khuyến
khích vật chất và tinh thần đối với ngƣời lao động trong quá trình làm việc. Qua đó
làm cho ngƣời lao động quan tâm hơn đến lao động sáng tạo, nâng cao tinh thần
trách nhiệm, ý thức rèn luyện đạo đức, học tập nâng cao trình độ chuyên môn.
1.3.2 Tạo động lực thông qua các công cụ phi vật chất
1.3.2.1 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo là quá trình bù đắp những thiếu hụt về chuyên môn, kỹ năng, thái độ
để ngƣời lao động đáp ứng đƣợc yêu cầu hiện tại. Còn phát triển là quá trình bù đắp
những thiếu hụt về chuyên môn, kỹ năng, thái độ để con ngƣời đáp ứng đƣợc yêu

16