Hoàn thiện phương án trả lương tại Công ty TNHH MTV Du lịch giải trí Thiên Đường Bảo Sơn

LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài.
Sức mạnh của một Công ty phụ thuộc rất lớn vào các nguồn lực của Công ty
đặc biệt là nguồn lực về lao động. Lao động là điều kiện cần thiết quyết định nên
sự thành công hay thất bại trong chiến lược kinh doanh của Công ty. Một Công ty
muốn kinh doanh đạt hiệu quả cao, thu được lợi nhuận lớn thì phải tăng cường vốn
đầu tư, NSLĐ, tiết kiệm chi phí sản xuất và các nguồn lực hiện có của doanh
nghiệp. Trong đó tiền lương là một phần của chi phí sản xuất có ảnh hưởng lớn đến
giá thành sản phẩm.
Tiền lương là điều kiện quan trọng nhằm thúc đẩy NLĐ làm việc, là yếu tố
quan trọng nhất khuyến khích tạo động lực thúc đẩy NLĐ làm việc, tăng NSLĐ từ
đó giúp doanh nghiệp đạt kết quả cao trong hoạt động kinh doanh của mình. Vì
vậy, nếu trả lương cho NLĐ hợp lý sẽ là động lực rất lớn thúc đẩy NLĐ làm việc,
cố gắng hết sức, phát huy hết năng lực làm việc của mình để cống hiến cho Công
ty. Ngược lại nếu như phương án trả lương trong Công ty không hợp lý, khi đó họ
sẽ không thỏa mãn với mức lương mà họ nhận được, do đó tiền lương sẽ không
còn là động lực thúc đẩy họ làm việc, NSLĐ không tăng, không tiết kiệm được vật
tư,...gây ảnh hưởng không tốt tới hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Trên thực tế mỗi doanh nghiệp đều có các phương án trả lương riêng tùy
thuộc vào đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Tuy nhiên không phải
doanh nghiệp nào cũng trả lương hợp lý cho NLĐ. Xuất phát từ tình hình thực tế
của Công ty và vai trò quan trọng của phương án trả lương trong doanh nghiệp, sau
một thời gian thực tập tại Công ty TNHH MTV Du lịch giải trí Thiên Đường Bảo
Sơn, với sự hướng dẫn tận tình của Công giáo Ths. Đoàn Thị Yến cùng các cô chú
trong ban lãnh đạo và các anh chị trong phòng nhân sự của Công ty em đã nghiên
cứu đề tài: “ Hoàn thiện phương án trả lương tại Công ty TNHH MTV Du lịch
giải trí Thiên Đường Bảo Sơn” với mong muốn ứng dụng được những kiến thức
đã học vào thực tế và góp phần cùng với Công ty đưa ra giải pháp hoàn thiện
phương án trả lương, phục vụ tốt cho chiến lược, mục tiêu phát triển của doanh
nghiệp trong tương lai..
2. Mục đích nghiên cứu:

- Hệ thống hoá các lý luận cơ bản về tiền lương và phương án trả lương trong
doanh nghiệp.
- Phân tích thực trạng phương án trả lương tại Công ty TNHH MTV Du lịch
giải trí Thiên Đường Bảo Sơn, từ đó thấy được các ưu điểm cũng như hạn chế từ
phương án trả lương này.
- Đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện phương án trả lương tại Công ty
TNHH MTV Du lịch giải trí Thiên Đường Bảo Sơn.
1


3. Đối tượng nghiên cứu:
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các vấn đề liên quan đến phương án trả
lương tại Công ty: Nghiên cứu về cách tính lương, các chế độ tiền thưởng, phụ cấp
và các quy định khác về thu nhập của NLĐ trong doanh nghiệp.
4. Phạm vi nghiên cứu:
Nghiên cứu toàn bộ các vấn đề liên quan tới tiền lương và đặc biệt chú trọng
tới các phương án trả lương tại Công ty TNHH MTV Du lịch giải trí Thiên Đường
Bảo Sơn.
5. Phương pháp nghiên cứu:
Khoá luận có sử dụng các phương pháp nghiên cứu như: Phương pháp thu
thập tài liệu, phương pháp phân tích - tổng hợp, trao đổi trực tiếp,....
6. Bố cục của đề tài:
Luận văn gồm có 3 chương:
Chương I: Cơ sở lý luận và thực tiễn.
Chương II: Thực trạng phương án trả lương tại Công ty TNHH MTV Du lịch
giải trí Thiên Đường Bảo Sơn.
Chương III: Giải pháp nhằm hoàn thiện phương án trả lương tại Công ty
TNHH MTV Du lịch giải trí Thiên Đường Bảo Sơn.

2

NỘI DUNG
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHƯƠNG
ÁN TRẢ LƯƠNG
1.1. Cơ sở lý luận
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản:
1.1.1.1. Tiền lương:
Có rất nhiều quan niệm về tiền lương tùy theo các cách tiếp cận khác nhau:
Trong nền kinh tế tập trung bao cấp trước đây, người ta quan niệm rằng tiền
lương là một phần của thu nhập quốc dân được biểu hiện bằng tiền, được phân chia
cho NLĐ một cách có kế hoạch, trên cơ sở quy luật phân phối theo lao động. Tuy
nhiên, trong quá trình đổi mới cơ chế kinh tế, chuyển sang nền kinh tế thị trường,
khi sức lao động được thừa nhận là hàng hóa, quan niệm về tiền lương đã có những
sự thay đổi căn bản, các khái niệm về tiền lương cũng có sự thay đổi.
Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO) cho rằng, tiền lương là số tiền mà
NSDLĐ trả cho NLĐ theo một số lượng nhất định không căn cứ vào số giờ làm
việc thực tế, thường được trả theo tháng hoặc nửa tháng.
Theo giáo trình Tiền lương - tiền công của PGS.TS. Nguyễn Tiệp làm chủ
biên thì tiền lương là giá cả của sức lao động, được hình thành trên cơ sở thỏa
thuận giữa NLĐ và NSDLĐ thông qua hợp đồng lao động (bằng văn bản hoặc
bằng miệng), phù hợp với quan hệ cung - cầu sức lao động trên thị trường lao động
và phù hợp với các quy định tiền lương của pháp luật lao động.
1.1.1.2. Phương án trả lương:
Phương án trả lương là cách phân phối tiền lương cho NLĐ theo một công
thức nhất định.
1.1.1.3. Hệ số tham gia lao động:
Hệ số tham gia lao động (còn gọi là hệ số tham gia công việc) là chỉ số thể
hiện mức độ đóng góp của NLĐ đối với kết quả lao động cuối cùng của tập thể lao
động.

Mỗi NLĐ khi tham gia vào quá trình lao động có thể có mức độ cống hiến
khác nhau. Mức độ cống hiến này thể hiện ở nhiều yếu tố như:
- Số lượng, chất lượng và hiệu quả lao động;
- Ý thức tổ chức kỷ luật và mức độ đóng góp trong việc duy trì ý thức tổ chức
kỷ luật của tập thể lao động;
- Đoàn kết, tương trợ giúp đỡ đồng nghiệp;
- Phát huy sáng kiến, sáng chế, có tinh thần sáng tạo trong công việc;

3


Phương án trả lương, trả thưởng theo hệ số tham gia lao động là phương án
trả lương, trả thưởng mà trong đó NLĐ được nhận lương, thưởng theo đúng mức
độ đóng góp của mình vào kết quả lao động cuối cùng, tương ứng với hệ số tham
gia lao động của chính họ.
1.1.1.4. Tiền thưởng:
Tiền thưởng thực chất là khoản tiền bổ sung cho tiền lương. Cùng với tiền
lương, tiền thưởng góp phần thỏa mãn nhu cầu vật chất cho NLĐ và trong chừng
mực nhất định được NSDLĐ sử dụng như biện pháp khuyến khích vật chất có hiệu
quả đối với NLĐ, nhằm tác động đến động cơ, thái độ, năng suất và hiệu quả làm
việc của NLĐ.
1.1.1.5. Phụ cấp lương:
Phụ cấp lương là khoản tiền lương bổ sung cho lương cấp bậc, chức vụ,
lương cấp hàm khi điều kiện lao động, mức độ phức tạp của công việc và điều kiện
sinh hoạt có các yếu tố không ổn định.
1.1.2. Vai trò của phương án trả lương.
1.1.2.1. Đối với người lao động:
Với NLĐ thì tiền lương là một phần thu nhập chủ yếu để nuôi sống bản thân
và gia đình họ. Do đó tiền lương phải được trả đúng, đủ, dễ tính toán, dễ hiểu để
NLĐ biết được cách tính lương của doanh nghiệp áp dụng cho họ như thế nào.

Một phương án trả lương hiệu quả phải có khả năng kích thích NLĐ tăng
NSLĐ, tạo tâm lý thoải mái cho NLĐ yên tâm làm việc tại doanh nghiệp – nơi mà
mọi quyền lợi của họ đều được đảm bảo; hạn chế được những bất bình, tranh chấp
có thể phát sinh trong vấn đề tiền lương. Bởi thông thường, khi nhận được tiền
lương thì NLĐ thường có xu hướng là so sánh mức tiền lương của mình với mức
của người khác, từ đó có cảm nhận mình được đối xử công bằng hay không công
bằng. Nếu kết quả thực hiện công việc của NLĐ cao hơn so với người khác song
họ không được hưởng mức lương cao hơn thì “vấn đề” sẽ nảy sinh.
Bởi vậy, một phương án trả lương hợp lý sẽ tạo động lực làm việc cho NLĐ,
khuyến khích họ nâng cao NSLĐ, tăng thu nhập, kích thích năng lực làm việc của
họ, tạo ra bầu không khí cạnh tranh làm mạnh giữa các nhân viên trong Công ty,
thúc đẩy NLĐ phấn đấu vươn lên trong công việc, tạo sự phát triển toàn diện cho
họ.
Ngược lại, nếu phương án trả lương không hợp lý --> NLĐ có tâm lý chán
nản, NSLĐ không cao, thu nhập của NLĐ cũng sẽ không tăng.
1.1.2.2. Đối với doanh nghiệp:
Doanh nghiệp xây dựng được một phương án trả lương hợp lý cho NLĐ thì
sẽ khuyến khích NLĐ tích cực làm việc, NSLĐ tăng, đảm bảo được kế hoạch sản
xuất kinh doanh của doanh nghiệp, lợi nhuận doanh nghiệp cũng tăng cao.
4


Khi doanh nghiệp áp dụng phương án trả lương thỏa đáng thì NLĐ sẽ cảm
nhận và yên tâm làm việc trong một môi trường an toàn về tài chính; hơn nữa sẽ
hạn chế được tối đa các bất bình có thể xảy ra và điều này tác động đến việc xây
dựng tập thể vững mạnh, đoàn kết, sáng tạo,tạo uy tín cho doanh nghiệp trên thị
trường lao động, giúp doanh nghiệp thu hút được nhiều nhân lực trình độ cao.
Ngược lại, nếu một phương án trả lương thiếu sự công bằng thì bất bình về
vấn đề tiền lương chắc chắn sẽ xảy ra. Khi bất bình trong lao động tăng cao thì có
thể xảy ra hai khả năng:

- NLĐ sẽ làm việc cầm chừng: Điều này sẽ làm ảnh hưởng xấu đến năng
suất và hiệu quả lao động của họ. Năng suất của NLĐ bị giảm sút thì lợi nhuận
doanh nghiệp cũng sẽ giảm theo hơn nữa còn ảnh hưởng xấu đến bầu không khí
tâm lý ở nơi làm việc. Khi đó mối quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ sẽ ngày càng xấu
đi và khó có thể cải thiện nếu như vấn đề không được giải quyết.
- Đối với lao động có tay nghề cao thì cơ hội tìm kiếm một môi trường làm
việc tốt, có thu nhập cao là rất lớn. Do vậy, nếu phương án trả lương trong doanh
nghiệp không hợp lý, thiếu sự công bằng thì mong muốn rời bỏ tổ chức của họ
càng lớn. Khi đó doanh nghiệp vừa làm mất đi nguồn nhân lực quan trọng, vừa làm
thiếu hụt lao động cục bộ, gây đình đốn hoặc phá vỡ tiến trình bình thường trong
sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Hơn nữa việc mất đi những lao động giỏi
thì kéo theo đó là những tổn thất cho doanh nghiệp như: chi phí cho việc tuyển
dụng, đào tạo nhân viên mới là rất lớn, mất nhiều thời gian để nhân viên mới làm
quen với công việc,... hiệu suất công việc không cao.
Vì vậy, một trong những vấn đề cần được các doanh nghiệp quan tâm hàng
đầu là phải thường xuyên theo dõi, lắng nghe và phát hiện kịp thời những ý kiến
bất đồng hay những mâu thuẫn có khả năng xuất hiện trong việc phân phối tiền
lương, tiền thưởng cho NLĐ từ đó có sự điều chỉnh phương án trả lương hợp lý
cho họ.
1.1.2.3. Đối với xã hội:
Khi tiền lương trả cho NLĐ đảm bảo được mức sống không chỉ cho NLĐ mà
còn cả gia đình họ thì họ sẽ tham gia làm việc nhiều hơn, giảm thất nghiệp trong xã
hội, giảm những lao động dôi dư. Khi mức lương hấp dẫn thì NLĐ muốn tham gia
vào thị trường lao động nhiều hơn, giảm tệ nạn xã hội, làm cho xã hội ngày càng
giàu có, văn minh hơn
1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng tới việc lựa chọn phương án trả lương trong
doanh nghiệp.
1.1.3.1. Các quy định mang tính pháp lý, cơ chế, chính sách tiền lương của
Nhà nước:
Một số quy định của Nhà nước về tiền lương sẽ tạo thuận lợi cho doanh

nghiệp tuy nhiên một số quy định khác cũng có thể là những ràng buộc đối với các
5


doanh nghiệp. Vì vậy, các doanh nghiệp cần phải tìm hiểu và tuân thủ đúng các
quy định của pháp luật trước khi lựa chọn, xây dựng và áp dụng các phương án trả
lương cho doanh nghiệp mình, đồng thời phải linh hoạt trong việc áp dụng các
phương án trả lương đó sao cho phù hợp với đặc điểm của doanh nghiệp và mang
lại hiệu quả cao nhất
1.1.3.2. Quan điểm của chủ doanh nghiệp:
Tùy quan điểm của chủ sử dụng lao động mà các phương án trả lương của
mỗi doanh nghiệp được xây dựng có thể khác nhau.
Nếu chủ sử dụng lao động coi tiền lương là một khoản đầu tư, họ sẽ có xu
hướng trả lương tương đối cao cho NLĐ và sẽ chú trọng nhiều hơn tới việc xây
dựng phương án trả lương phù hợp cho NLĐ ở các bộ phận trong doanh nghiệp,
khuyến khích tăng NSLĐ, tăng thu nhập cho NLĐ.
Ngược lại, nếu chủ sử dụng lao động coi tiền lương là một khoản chi phí sản
xuất thì họ thường có xu hướng trả lương thấp cho NLĐ để tìm giải pháp an toàn
nếu NSLĐ thấp, ít quan tâm tới công tác xây dựng phương án trả lương hợp lý.
Với quan điểm này, trước mắt doanh nghiệp có được sự an toàn về tài chính, tuy
nhiên sẽ có nhiều hạn chế vì nhân viên sẽ thành cộng tác viên, thiếu gắn kết, doanh
nghiệp sẽ khó thu hút nhân tài.
1.1.3.3. Đặc điểm ngành nghề sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp:
Đặc điểm của lĩnh vực, ngành nghề kinh doanh có ảnh hưởng rất lớn tới việc
lựa chọn phương án trả lương trong doanh nghiệp. Đối với các doanh nghiệp hoạt
động trong lĩnh vực thương mại và dịch vụ, do đặc điểm công việc của NLĐ là rất
khó định mức nên trong phương án trả lương thường gắn với thời gian làm việc
thực tế của họ cùng với các tiêu chí để đánh giá hiệu quả công việc. Còn với các
doanh nghiệp sản xuất thì phần lớn phương án trả lương cho NLĐ trực tiếp thường
gắn vào đó là chỉ tiêu đo lường về số lượng và chất lượng sản phẩm họ sản xuất ra.

Hiện nay, các doanh nghiệp đều có xu hướng đa dạng hoá ngành nghề sản xuất
kinh doanh để có thể khai thác ở nhiều thị trường khác nhau nhằm tối đa hoá lợi
nhuận. Do đó, mỗi doanh nghiệp cần căn cứ vào đặc điểm kinh doanh cuả mình để
xây dựng được phương án trả lương hợp lý cho NLĐ nhằm khuyến khích họ tăng
NSLĐ, nâng cao tay nghề, làm sao để phát huy hết tác dụng cuả tiền lương.
1.1.3.4. Đội ngũ cán bộ nhân sự trong doanh nghiệp:
Nếu đội ngũ cán bộ nhân sự trong Công ty thực sự có năng lực, kinh nghiệm,
trình độ chuyên môn cao thì việc xây dựng phương án trả lương hợp lý trong
doanh nghiệp sẽ dễ dàng, chính xác hơn; NLĐ thì yên tâm làm việc trong môi
trường mà quyền lợi của họ được đảm bảo. Họ sẽ cảm thấy những gì họ nhận được
xứng đáng với công sức mà họ đã cống hiến cho doanh nghiệp; vì thế tinh thần,
nhiệt huyết trong công việc sẽ tăng cao NSLĐ tăng, lợi nhuận doanh nghiệp
6


cũng tăng lên, kéo theo đó sẽ là sự tăng thu nhập của NLĐ, đảm bảo được cuộc
sống cho họ, mặt khác còn giúp doanh nghiệp thu hút được nhiều lao động có trình
độ chuyên môn cao.
Ngược lại, nếu đội ngũ cán bộ nhân sự trong Công ty không đảm bảo cả về
mặt số lượng và chất lượng thì việc xây dựng và áp dụng các phương án trả lương
trong doanh nghiệp sẽ kém hiệu quả.
1.1.3.5. Khả năng tài chính của doanh nghiệp:
Thông thường, một doanh nghiệp khi đạt được lợi nhuận cao thường trả
lương cho NLĐ ở mức cao hơn so với mặt bằng chung của thị trường. Đồng thời,
tài chính mạnh cũng là cơ sở để các doanh nghiệp triển khai tốt công tác xây dựng
các phương án trả lương cho NLĐ phù hợp với đặc thù công việc ở mỗi bộ phận
trong doanh nghiệp.
Ngược lại, khi khả năng tài chính của doanh nghiệp thấp, doanh nghiệp sẽ
gặp phải những khó khăn trong việc xây dựng phương án trả lương hiệu quả cho
NLĐ.

1.1.3.6. Tiền lương trên thị trường lao động:
Để xây dựng phương án trả lương hợp lý cho NLĐ thì doanh nghiệp có thể
tham khảo mức lương trên thị trường từ đó đưa ra được mức lương cạnh tranh
nhằm thu hút và giữ chân nhân viên giỏi, tạo động lực làm việc cho NLĐ, tăng
NSLĐ, nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp, tạo được uy tín, vị thế
của doanh nghiệp trên thị trường.
1.1.4. Các phương án trả lương.
Trên thực tế có rất nhiều các phương án trả lương khác nhau. Mỗi doanh
nghiệp tuỳ vào đặc thù kinh doanh của doanh nghiệp mình mà lựa chọn từng
phương án trả lương cho phù hợp với từng đối tượng. Sau đây là một vài phương
án trả lương mà các doanh nghiệp có thể tham khảo và lựa chọn làm phương án trả
lương cho doanh nghiệp mình:
1.1.4.1: Trả lương cho lao động gián tiếp:
Phương án 1:
Công thức tính:
TLi = ML (phụ cấp nếu có) * TLVTT
Trong đó:
TLi: Tiền lương của NLĐ i.
ML: Mức lương tương ứng với các bậc trong thang lương, bảng lương.
TLVTT: Thời gian làm việc thực tế của NLĐ i.
7


Tiền lương mà NLĐ nhận được theo phương án 1 mới chỉ tính đến mức
lương cấp bậc, chức vụ hay cấp hàm và thời gian làm việc thực tế của NLĐ chứ
chưa tính đến kết quả lao động, năng lực thực tế hay tính chất công việc của họ.
Như vậy, tiền lương vẫn còn mang tính bình quân cao, không có tính tạo động lực,
không khuyến khích được NLĐ tích cực làm việc, đôi khi NLĐ đến Công ty chỉ là
để chấm công, gây lãng phí thời gian, hiệu quả công việc không cao.
Phương án 2:

Công thức tính:
TLi = (TL1 + TL2) *Kht
Trong đó:
TLi: Tổng tiền lương NLĐ nhận được trong tháng.
TL1: Tiền lương theo cấp bậc.
TL2 : Lương theo công việc.
Kht: Hệ số mức độ hoàn thành công việc được giao.
Với cách tính trên thì tiền lương NLĐ nhận được đã tính đến trình độ, mức
độ hoàn thành công việc của NLĐ, khắc phục được tính bình quân trong trả lương
tuy nhiên phương án trả lương trên vẫn còn tồn tại hạn chế đó là công tác đánh giá
hệ số hoàn thành công việc nếu không thực hiện được nghiêm túc thì kết quả đánh
giá chỉ mang tính hình thức, thiếu sự công bằng, có thể gây bất bình cho NLĐ.
Phương án 3: Trả lương theo hệ số tham gia lao động:
Công thức tính:
TLi = Hi * F
Trong đó:
TLi: Tiền lương của NLĐ i được phân phối theo hệ số tham gia lao động.
F: Tổng quỹ lương.
Hi: Hệ số tham gia lao động, được xác định theo công thức:
Hi =

Pi
∑Pi

Trong đó:
Pi: Tổng điểm của NLĐ i.
∑Pi: Tổng điểm của NLĐ trong tập thể lao động.
Pi được xác định theo công thức:
n

Pi = ∑ K j Pij
j =1

8


Trong đó:
Pij: Điểm của NLĐ i được đánh giá theo tiêu chí j.
Kj: Hệ số của tiêu chí j.
n: Số các tiêu chí.
Phương án trả lương theo hệ số tham gia lao động đã gắn được tiền lương của
NLĐ với kết quả lao động cuối cùng của họ tuy nhiên nếu việc xác định điểm cho
NLĐ theo từng tiêu chí đánh giá không được công khai, dân chủ có thể gây nên
bầu không khí tâm lý không thuận lợi, hạn chế tác động tích cực từ phương án này.
Phương án 4:
Trả lương theo công việc được giao gắn với mức độ phức tạp, tính trách
nhiệm của công việc đòi hỏi, mức độ hoàn thành công việc và số ngày công thực
tế, không phụ thuộc vào hệ số mức lương được xếp theo Nghị định số
205/2004/NĐ – CP ngày 14/12/2004, Nghị định số 206/2004/NĐ – CP ngày
14/12/2004, Nghị định số 207/2004/NĐ – CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ.
Công thức tính:
TLi =

Ft
m

∑n Kb
i =1

i

* ni Kbi

i

Trong đó:
TLi : Tiền lương của NLĐ thứ i được nhận.
ni : Số ngày công thực tế trong kỳ của người thứ i.
m : Số người của bộ phận lao động gián tiếp.
Ft : Là quỹ tiền lương tương ứng với mức độ hoàn thành công việc của bộ phận
gián tiếp và được tính theo công thức:
Ft = Fc – (Fsp + Fk)
Fc : Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho NLĐ.
Fsp : Quỹ tiền lương của bộ phận làm lương sản phẩm.
Fk : Quỹ tiền lương của bộ phận làm lương khoán.
Kbi : Là hệ số tiền lương của người thứ i tương ứng với công việc được giao,
mức độ phức tạp, tính trách nhiệm công việc đòi hỏi và mức độ hoàn thành công
việc. Hệ số Kbi do doanh nghiệp xác định theo công thức:
Kbi =

đ1i + đ2i
đ 1 + đ2

* hi

Trong đó:
hi : Là hệ số tham gia lao động đánh giá theo chỉ tiêu mức độ hoàn thành công
việc được giao;
9

(đ1 + đ2) : Là tổng số điểm mức độ phức tạp và tính trách nhiệm của công việc
giản đơn nhất trong doanh nghiệp.
đ1i : Là số điểm mức độ phức tạp của công việc người thứ i đảm nhận.
đ2i : Là số điểm tính trách nhiệm của công việc người thứ i đảm nhận.
Phương án 5:
Trả lương cho NLĐ vừa theo hệ số mức lương được xếp tại Nghị định số
205/2004/NĐ – CP ngày 14/12/2004, Nghị định số 206/2004/NĐ – CP ngày
14/12/2004, Nghị định số 207/2004/NĐ – CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ của
NLĐ thứ i, vừa theo kết quả lao động cuối cùng của từng người, từng bộ phận.
Công thức tính:
TLi = TL1i + TL2i
Trong đó:
TLi : Tiền lương NLĐ thứ i nhận được.
TL1i : Tiền lương theo Nghị định số 205/2004/NĐ – CP ngày 14/12/2004, Nghị
định số 206/2004/NĐ – CP ngày 14/12/2004, Nghị định số 207/2004/NĐ – CP
ngày 14/12/2004 của Chính phủ của NLĐ thứ i, được tính như sau:
TL1i = ni * tli
Trong đó:
tli : Mức lương ngày theo Nghị định số 205/2004/NĐ – CP ngày 14/12/2004,
Nghị định số 206/2004/NĐ – CP ngày 14/12/2004, Nghị định số 207/2004/NĐ –
CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ của NLĐ thứ i.
ni : Số ngày công thực tế của NLĐ thứ i.
TL2i : Tiền lương theo công việc được giao gắn với mức độ phức tạp, tính trách
nhiệm của công việc đòi hỏi, mức độ hoàn thành công việc và số ngày công thực tế
của NLĐ thứ I, không phụ thuộc vào hệ số lương được xếp theo Nghị định số
205/2004/NĐ – CP ngày 14/12/2004, Nghị định số 206/2004/NĐ – CP ngày
14/12/2004, Nghị định số 207/2004/NĐ – CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ,
Công thức tính TL2i như sau:
TL2 i =

Ft −Fcd
m

∑n k
i =1

i

* ni k hi

hi

Trong đó:
Ft : Quỹ tiền lương tương ứng với mức độ hoàn thành công việc của bộ phận
làm lương thời gian.

10


Fcđ : Quỹ tiền lương theo Nghị định số 205/2004/NĐ – CP ngày 14/12/2004,
Nghị định số 206/2004/NĐ – CP ngày 14/12/2004, Nghị định số 207/2004/NĐ –
CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ của bộ phận làm lương thời gian.
Khi : Hệ số tiền lương ứng với công việc được giao, mức độ phức tạp, tính trách
nhiệm của công việc đòi hỏi và mức độ hoàn thành công việc của người thứ I,
được xác định như cách 1.
ni : Số ngày công thực tế của NLĐ thứ i;
Fcđ được tính theo công thức:
m

Fcd = ∑TL1i
i =1

Trong đó:
TL1i: Tiền lương theo Nghị định số 205/2004/NĐ – CP ngày 14/12/2004, Nghị
định số 206/2004/NĐ – CP ngày 14/12/2004, Nghị định số 207/2004/NĐ – CP
ngày 14/12/2004 của Chính phủ của từng NLĐ làm theo thời gian;
1.1.4.2: Trả lương cho lao động trực tiếp sản xuất:
Phương án 1:
Công thức tính:
TLspi = ĐG * Qi
Trong đó:
TLspi: Tiền lương sản phẩm của NLĐ i.
Qi: Sản lượng (hoặc doanh thu) NLĐ i trong một thời gian xác định.
ĐG: Đơn giá sản phẩm, được xác định theo công thức:
ĐG = (LCBCV + PC) * Mtg
Hoặc:
ĐG =

(LCBCV + PC)
MSL

Trong đó:
LCBCV: Lương cấp bậc công việc..
PC: Phụ cấp lương.
ĐG: Đơn giá sản phẩm.
Mtg: Mức thời gian.
MSL: Mức sản lượng.
Phương án trả lương trên đã gắn được tiền lương với kết quả lao động, năng
suất, chất lượng lao động cá nhân,từ đó khuyến khích công nhân phấn đấu tăng

NSLĐ. Tuy nhiên nếu thiếu những quy định chặt chẽ, hợp lý trong công tác đánh
11


giá thì NLĐ sẽ ít quan tâm tới việc tiết kiệm NVL, coi nhẹ việc tiết kiệm chi phí
sản xuất, ít quan tâm tới việc bảo quản máy móc, thiết bị. Trong một số trường
hợp, công nhân chỉ quan tâm tới số lượng mà ít chú ý tới chất lượng sản phẩm.
Phương án 2:
Trả lương theo hệ số cấp bậc công việc đảm nhận (không theo hệ số mức lương
được xếp theo Nghị định số 205/2004/NĐ – CP ngày 14/12/2004, Nghị định số
206/2004/NĐ – CP ngày 14/12/2004, Nghị định số 207/2004/NĐ – CP ngày
14/12/2004 của Chính phủ) và số điểm để đánh giá mức độ đóng góp để hoàn
thành công việc.
Công thức tính:

TLi =

Fsp
n

∑d t
i =1

* d i ti

i i

Trong đó:
TLi: Tiền lương của NLĐ thứ i được nhận.
Fsp: Quỹ tiền lương sản phẩm tập thể.

n: Số lượng thành viên trong tập thể.
ti: Hệ số cấp bậc công việc của người thứ i đảm nhận.
di: Là số điểm đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành công việc của người
thứ i. Việc xác định số điểm đ i của từng người được đánh giá hàng ngày thông qua
bình xét tập thể.
Phương án trả lương trên có tính đến hệ số cấp bậc công việc và điểm đánh giá
mức độ đóng góp để hoàn thành công việc của NLĐ. Tuy nhiên việc đánh giá
điểm đi của từng người thông qua bình xét tập thể phải được thực hiện nghiêm túc.
Công việc này cần được quán triệt tư tưởng tới từng CBCNV nhằm tránh tình trạng
bình xét không đúng, không dám công khai nói lên ý kiến của mình vì sợ va chạm.
Phương án 3:
Công thức tính:
TLi =

(Hsl + Hpc) * MLmin
Ncđ

Trong đó:
TLi: Tiền lương NLĐ i nhận được.
Hsl: Hệ số lương của NLĐ i.
Hpc: Hệ số phụ cấp(nếu có).
MLmin: Tiền lương tối thiểu chung mà doanh nghiệp áp dụng.
Ntt: Ngày công thực tế làm việc của NLĐ i.
12


Ncđ: Ngày công chế độ mà doanh nghiệp áp dụng.
Với phương án trả lương trên thì những NLĐ có cùng hệ số lương, có cùng
số ngày công thực tế thì tiền lương mà họ nhận được là như nhau. Do vậy, tiền
lương trả cho NLĐ theo phương án trên chưa gắn với kết quả làm việc của họ,

chưa quán triệt được nguyên tắc phân phối theo lao động, không khuyến khích
được NLĐ tích cực làm việc, tăng NSLĐ, đặc biệt là doanh nghiệp sẽ khó giữ
chân nhân viên giỏi.
Phương án 4:
Công thức tính:
TLi = Hi * F
Trong đó:
TLi: Tiền lương của NLĐ i được phân phối theo hệ số tham gia lao động.
F: Tổng quỹ lương.
Hi: Hệ số tham gia lao động, được xác định theo công thức:
Pi
∑Pi

Hi =
Trong đó:

Pi: Tổng điểm của NLĐ i.
∑Pi: Tổng điểm của NLĐ trong tập thể lao động.
Pi được xác định theo công thức:
n

Pi = ∑ K j Pij
j =1

Trong đó:
Pij: Điểm của NLĐ i được đánh giá theo tiêu chí j.
Kj: Hệ số của tiêu chí j.
n: Số các tiêu chí.
Phương án 5:
Trả lương theo ngày công thực tế, hệ số mức lương theo Nghị định số

205/2004/NĐ – CP ngày 14/12/2004, Nghị định số 206/2004/NĐ – CP ngày
14/12/2004, Nghị định số 207/2004/NĐ – CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ và
hệ số mức độ đóng góp để hoàn thành công việc.
Công thức tính:
TLi =

Fsp

* n i hi Kbi

m

∑ n h Kb
i =1

i

i

i

13


Trong đó:
TLi: Tiền lương của người thứ i được nhận.
ni: Thời gian thực tế làm việc của người thứ i (tính bằng giờ hoặc ngày).
m: Số lượng thành viên của tập thể.
Fsp : Quỹ tiền lương sản phẩm tập thể.
Kbi: Hệ số mức lương của NLĐ được xếp theo Nghị định số 205/2004/NĐ – CP

ngày 14/12/2004, Nghị định số 206/2004/NĐ – CP ngày 14/12/2004, Nghị định số
207/2004/NĐ – CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ của người thứ i.
hi: Hệ số mức độ đóng góp để hoàn thành công việc của người thứ i và được
tính theo công thức sau:
n
hi =

d
∑

ij

j=
1

n

d
∑
j=
1

min j

Trong đó:
j: Là tiêu chí đánh giá cho điểm mức độ đóng góp để hoàn thành công việc (có
thể từ 2,3,4...n chỉ tiêu);
n

∑d

j =1

ij

n

∑d
j=1

min j

: Tổng số điểm đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành công việc
của
người thứ i theo các chỉ tiêu j.
: Là tổng số điểm đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành công việc
của người thấp nhất trong tập thể theo các chỉ tiêu j.

Việc đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành công việc của người lao động
(hi) phải phản ánh được chất lượng, số lượng lao động thực tế của từng người do
tập thể bàn bạc dân chủ quyết định nhưng phải đảm bảo được các nội dung sau:
Những người được hưởng hệ số cao nhất phải là người có trình độ tay nghề
cao; tay nghề vững vàng, nắm và áp dụng phương pháp lao động tiên tiến, chấp
hành sự phân công của người phụ trách; ngày giờ công cao; đạt và vượt năng suất
cá nhân, bảo đảm kết quả lao động của tập thể, bảo đảm chất lượng sản phẩm; đảm
bảo an toàn lao động.
Những người được hưởng hệ số thấp là những người không bảo đảm ngày
công quy định, chấp hành chưa nghiêm sự phân công của người phụ trách, không
đạt năng suất lao động cá nhân, chưa chấp hành kỹ thuật an toàn lao động.

1.2. Cơ sở thực tiễn.

Đối với NLĐ thì tiền lương là thu nhập chính để bù đắp hao phí sức lao động
và một phần tái sản xuất sức lao động. Đối với NSDLĐ thì tiền lương lại là một
công cụ để tạo ra giá trị mới, hay đúng hơn, nó là nguồn kích thích sự sáng tạo, sức
sản xuất, năng lực của lao động trong quá trình sản sinh ra giá trị gia tăng. Vì thế,
14


tiền lương luôn là mối quan tâm hàng đầu của các chủ doanh nghiệp cũng như
NLĐ.
Một phương án trả lương của doanh nghiệp rõ ràng, thỏa đáng thì sẽ giúp
NLĐ tích cực làm việc, NSLĐ tăng vượt mức kế hoạch, khi đó lợi nhuận doanh
nghiệp cũng sẽ tăng, do đó nguồn phúc lợi của doanh nghiệp mà NLĐ được nhận
lại cũng sẽ tăng lên, nó là phần bổ sung thêm cho tiền lương, làm tăng thu nhập và
tăng lợi ích cho NLĐ. Hơn nữa, khi lợi ích của NLĐ được đảm bảo bằng các mức
lương thoả đáng, nó sẽ tạo ra sự gắn kết cộng đồng giữa những NLĐ với mục tiêu
và lợi ích của doanh nghiệp, xoá bỏ sự ngăn cách giữa NLĐ và NSDLĐ, làm cho
những NLĐ có trách nhiệm hơn, tự giác hơn với các hoạt động của doanh nghiệp.
Vì vậy, việc hoàn thiện các phương án trả lương trong doanh nghiệp đóng vai trò
rất quan trọng, không những giúp NLĐ dễ hiểu, tránh những thắc mắc về tiền
lương của mình mà còn tạo ra động lực cho họ làm việc có trách nhiệm hơn, hiệu
quả công việc cao hơn.
Về phía doanh nghiệp thì phải tính toán các mức trả lương hợp lý để giảm
được chi phí sản xuất làm tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp mình. Trong mỗi
doanh nghiệp, tùy vào từng điều kiện và từng đối tượng cụ thể mà sẽ xây dựng, áp
dụng những phương án trả lương khác nhau. Mỗi phương án đều có những ưu,
nhược điểm riêng, đem lại những hiệu quả khác nhau. Tuy nhiên không phải doanh
nghiệp nào cũng áp dụng và trả lương hợp lý.
Phương án trả lương tại Công ty TNHH MTV Du lịch giải trí Thiên Đường
Bảo Sơn còn bộc lộ khá nhiều nhược điểm. Tiền lương mà NLĐ nhận được hàng
tháng chưa gắn với mức độ hoàn thành công việc của họ, hơn nữa mức lương còn

tương đối thấp, chưa tương xứng với công sức mà họ đã cống hiến cho Công ty.
Bởi Công ty hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ, lại là một điểm du lịch mới, có quy
mô lớn, có vị trí và điều kiện thuận lợi thu hút được rất nhiều du khách trong và
ngoài nước, vì vậy lợi nhuận hàng năm thu được là rất lớn tuy nhiên tiền lương mà
Công ty trả cho NLĐ lại rất thấp do đó NLĐ sẽ cảm thấy mình không được quan
tâm đúng mức, dễ dẫn tới tâm lý chán nản, không có động lực làm việc.
Vì vậy, để phát huy hết tác dụng của tiền lương thì việc hoàn thiện các
phương án trả lương phải là mối quan tâm hàng đầu không chỉ của Công ty TNHH
MTV Du lịch giải trí Thiên Đường Bảo Sơn, của các doanh nghiệp khác mà còn là
mối quan tâm chung của toàn xã hội, giúp giảm thiểu những lao động thất nghiệp,
giảm các tệ nạn trong xã hội. Do vậy các doanh nghiệp nói chung và Công ty
TNHH MTV Du lịch giải trí Thiên Đường Bảo Sơn nói riêng cần phải trả lương
làm sao cho tiết kiệm chi phí mà vẫn đảm bảo tiền lương hợp lý cho NLĐ, tránh
tác động xấu tới hoạt động sản xuất kinh doanh, tránh phát sinh mâu thuẫn giữa
NLĐ và NSDLĐ, nhằm tạo động lực lao động và sự sáng tạo trong công việc của
NLĐ.
15


CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG PHƯƠNG ÁN TRẢ LƯƠNG
TẠI CÔNG TY TNHH MTV DU LỊCH GIẢI TRÍ
THIÊN ĐƯỜNG BẢO SƠN.
2.1. Tổng quan về Công ty:
2.1.1. Tóm lược quá trình hình thành và phát triển của Công ty:
* Tên gọi:
- Tên Tiếng Việt: Công ty TNHH MTV Du lịch giải trí Thiên Đường Bảo
Sơn.
- Tên Tiếng Anh: Bao Son paradise Etertainment Tourist one member
Co.,Ltd.
Khu du lịch giải trí Thiên Đường Bảo Sơn có diện tích khoảng 20 ha, nằm

trên Đại lộ Thăng Long, cách trung tâm thành phố Hà Nội 12km, cách trung tâm
Hội nghị quốc gia 4km. Đây là một khu du lịch phức hợp gồm nhiều điểm vui chơi
sử dụng công nghệ cao và nhiều khu du lịch mang đậm nét văn hoá truyền thống
của dân tộc Việt Nam như khu 15 làng nghề truyền thống; khu ẩm thực; khu phố
cổ Hà Nội; vườn phong lan; vườn bướm; vườn Thượng Uyển;…Khu vui chơi giải
trí dành cho mọi lứa tuổi như Thế giới đại dương; khu Phun nước màu theo nhạc;
chiếu phim Laze; xiếc cá heo, hải cẩu; chiếu phim 4D, nhà ma. Các trò chơi cảm
giác mạnh như Vũ trụ bay xoay, đu quay văng, trò chơi ếch nhảy, tàu cướp biển
(đu thuyền), đu ngựa quay hai tầng, tàu lượn trên không, đu quay tròn. Các trò chơi
cho giới trẻ thơ có: thế giới tuổi thơ, Video game, săn thú trong rừng, thám hiểm
trên núi, tàu hỏa đu đưa, ô tô xuyên núi, ô tô đâm nhau, vũ trụ hơi và nhiều trò chơi
khác; Khu siêu thị và trung tâm thương mại thoả mãn mọi nhu cầu của quý khách.
Đặc biệt khu ẩm thực giới thiệu các món ăn đặc sản 3 miền Bắc, Trung, Nam của
Việt Nam. Ngoài ra còn có khu nhà xem biểu diễn ca nhạc dân gian đặc sắc nhất
của Việt Nam.
Tại đây du khách sẽ vừa được chiêm ngưỡng nền văn hóa kiến trúc cổ Việt
Nam, một mô hình Việt Nam thu nhỏ với những nét tinh hoa, đặc sắc mà thiên
nhiên và tạo hóa đã ưu đãi cho riêng đất nước và con người Việt Nam vừa có thể
sở hữu những sản phẩm tinh xảo mang đặc trưng văn hóa vùng miền được làm ra
bởi những nghệ nhân tài năng, giàu kinh nghiệm trên cả nước.
* Công ty được thành lập ngày: 18/02/2008.
* Công ty được thành lập với số vốn điều lệ: 80 tỷ đồng.
* Giấy phép đăng ký kinh doanh số: 0304000193, đăng ký lần đầu ngày
18/02/2008; đăng ký lại lần hai vào ngày 24/4/2008.
* Mã số thuế: 050057968.
* Ngành nghề đăng ký kinh doanh:
- Cung cấp các dịch vụ du lịch, vui chơi, giải trí cho khách hàng.
16

- Cung cấp địa điểm tổ chức sự kiện như: Hội trường lớn, sân khấu đa năng,
nhà hàng cung đình, đình làng, sân làng nghề.
* Tổng Giám Đốc: Nguyễn Thị Thu Hà.
* Địa chỉ: Km8, Đại lộ Thăng Long, An Khánh, Hoài Đức, Hà Nội.
* Website: www.Baosonparadise.vn.
* Điện thoại: 844.62653004.
* Fax: 844.62653009.
* Email:

17


2.1.2. Sơ đồ bộ máy tổ chức của Công ty:

Chủ tịch HĐQT

GĐ điều hành
Phòng kiểm tra,
kế toán
Kế toán tài chính

Văn phòng, trợ lý,
thư ký
Tổng Giám Đốc
GĐ tài chính

Phòng công trình
GĐ hành chính
quản trị

Khu massa Spa
Bãi đỗ xe
Sân tập gold
Siêu thị
Bảo tàng phố cổ
Biểu diễn xiếc cá heo và
hải cẩu
Phim laze và nhạc nước
Thế giới đại dương
Vườn thượng Uyển
Khu vui chơi cảm giác
mạnh, nhẹ và vũ trụ hơi
Nhà hàng ăn uống
Nhà ma & nhà chiếu
phim 4D
Khu Video game & cảm
giác nhẹ
Khu tắm biển (bể bơi)
Làng nghề truyền thống
Sales maketing
An ninh bảo vệ
PA, chăm sóc cây cảnh
Thu ngân, thu mua
HC,văn thư, lái xe
Nhân sự, bán vé

18


 Chức năng, nhiệm vụ của các bộ phận:

* Chủ tịch Hội đồng quản trị là người chỉ đạo toàn diện các hoạt động tài
chính của Công ty, chỉ đạo Tổng giám đốc, Giám đốc tài chính, các giải pháp kinh
doanh và quản lý tài chính.
Chủ tịch Hội đồng quản trị có quyền ký bổ nhiệm, cách chức hoặc điều chuyển
công tác khác với các chức danh Tổng giám đốc, Phó tổng giám đốc, Tổng quản lý,
Giám đốc điều hành, Giám đốc tài chính và Giám đốc hành chính quản trị.
* Tổng giám đốc: trực tiếp điều hành chỉ đạo Giám đốc điều hành và Trợ lý
Tổng giám đốc, Văn phòng tổng giám đốc. Tổng giám đốc không trực tiếp điều hành
công tác hàng ngày đối với các Giám đốc bộ phận.
Tổng giám đốc kiêm Giám đốc điều hành ( khi chưa có Giám đốc điều hành) có
nhiệm vụ:
- Trực tiếp tổ chức họp giao ban với Giám đốc tất cả các bộ phận mỗi tuần một
lần vào thứ hai hàng tuần để kiểm điểm công tác trong tuần qua và giao nhiệm vụ cho
các bộ phận trong tuần tới.
- Trực tiếp chỉ đạo tất cả các bộ phận kinh doanh trong khu du lịch cụ thể: kinh
doanh khu trông giữ xe ô tô, xe máy và xe đạp; khu thế giới tuổi thơ và Video game;
khu phố cổ; quản lý chỉ đạo bộ phận chăm sóc vườn hoa, cây xanh,…
Quyền hạn:
- Ký các hợp đồng với tất cả các đối tác liên quan đến kinh doanh.
- Toàn quyền ký quyết định đề bạt các cán bộ từ Phó giám đốc bộ phận trở
xuống.
- Toàn quyền quyết định khen thưởng, kỷ luật theo quy chế đối với CBCNV
trong Công ty nếu có thành tích hoặc vi phạm kỷ luật.
- Ký hợp đồng với các đối tác cung cấp văn phòng phẩm cho Công ty.
* Giám đốc điều hành: trực tiếp chỉ đạo, điều hành tới Giám đốc các bộ phận
nhưng không điều hành hoặc chỉ đạo trực tiếp các nhân viên trong các bộ phận. Giám
đốc điều hành được toàn quyền quyết định khen thưởng hoặc phạt mọi nhân viên theo
quy chế trong Công ty TNHH MTV Du lịch giải trí Thiên Đường Bảo Sơn khi họ có
thành tích hoặc vi phạm kỷ luật.
* Giám đốc hành chính quản trị:

Giám đốc hành chính trực tiếp điều hành các bộ phận dưới quyền như bộ phận
nhân sự, bộ phận bán vé, văn thư lưu trữ, quản lý xe và bộ phận lái xe; được quyền ký
đóng dấu việc mua sắm các công cụ dụng cụ và vật liệu phục vụ cho các bộ phận trên.
Trực tiếp ký hợp đồng in ấn vé, hợp đồng thu gom rác thải với các công ty môi
trường. Cụ thể:
19


Đối với bộ phận quản lý và bán vé: Giám đốc hành chính quản trị có nhiệm vụ:
- Lập kế hoạch và chỉ đạo đóng dấu ngày, tháng, năm và đóng dấu Công ty lên
tất cả các loại vé dự kiến phát hành trong ngày.
- Chỉ đạo và kiểm tra việc giao vé hàng ngày cho các quầy bán vé.
- Cuối ngày kiểm tra bộ phận kế toán đã thực hiện đầy đủ giao nhận tiền và
cuống vé phù hợp với số vé đã giao không?
- Cử người cùng thu ngân tổng kiểm tra lượng tiền và vé đã bán trong ngày.
- Chỉ đạo thu nhận số vé chưa bán hết trong ngày từ kế toán tài vụ.
Đối với văn thư và quản trị: Giám đốc hành chính quản trị có nhiệm vụ:
- Lập kế hoạch cấp phát văn phòng phẩm đối với tất cả các bộ phận hàng tháng,
quý, năm.
- Chỉ đạo văn thư việc đóng dấu các công văn giấy tờ, hợp đồng kinh tế.
Đối với lái xe: Giám đốc hành chính quản trị có nhiệm vụ:
- Ký lệnh điều động xe đi công tác hoặc kinh doanh.
- Lập sổ theo dõi của Bảo vệ số km đi và về của từng xe để theo dõi xăng dầu
khi quyết toán xăng dầu cuối tháng.
- Chỉ đạo kế hoạch duy tu, bảo dưỡng định kỳ cho tất cả loại xe trong Công ty.
- Lập sổ theo dõi việc thay thế phụ tùng hoặc sửa chữa cho từng xe.
Đối với bộ phận nhân sự: Giám đốc hành chính quản trị có nhiệm vụ:
- Chỉ đạo quản lý hồ sơ CBCNV một cách khoa học, dễ thấy, dễ lấy khi cần
thiết. Ngoài lưu trữ hồ sơ cần lưu trữ lý lịch tóm tắt của từng CBCNV trên máy vi
tính.

- Thường xuyên chỉ đạo bổ sung hồ sơ, nhận xét CBCNV trong Công ty.
- Theo dõi khả năng, trình độ, tinh thần công tác của CBCNV để lập kế hoạch đề
bạt, tăng lương cho những người làm việc tích cực, có năng lực.
- Lập quy hoạch sử dụng CBCNV, quy hoạch nâng cấp, nâng bậc, quy hoạch bồi
dưỡng đề bạt, quy hoạch đào tạo cán bộ.
- Xây dựng quy hoạch đào tạo nghiệp vụ cho các bộ phận, liên hệ với các cơ sở,
trường có khả năng đào tạo để nâng cao nghiệp vụ cho các bộ phận trong Công ty
theo định kỳ hàng quý, hàng năm.
- Cuối năm đánh giá, nhận xét cán bộ vào phiếu nhận xét trong lý lịch.
- Theo dõi máy chấm công, phối hợp với bảng chấm công của các bộ phận để
làm lương chính xác cho CBCNV cuối tháng.
- Theo dõi và áp dụng mọi chế độ chính sách của Nhà nước đối với tất cả các
CBCNV.

20


- Liên hệ với các cơ quan BHXH của địa phương để kịp thời làm các chế độ
theo chính sách cho CBCNV trong Công ty.
* Giám đốc tài chính: chịu trách nhiệm chấp hành sự chỉ đạo của Chủ tịch Hội
đồng quản trị và phải chịu sự quản lý của Tổng giám đốc về hành chính, trực tiếp chỉ
đạo phòng kế toán tài chính của Công ty về nghiệp vụ, chỉ đạo phòng kiểm toán công
ty về kiểm tra, kiểm soát các hoạt động tài chính hàng ngày của tất cả các bộ phận
kinh doanh trong khu du lịch Thiên Đường Bảo Sơn. Cụ thể:
Nhiệm vụ:
- Chỉ đạo kế toán trưởng công ty mở sổ sách kế toán phù hợp với luật pháp hiện
hành.
- Chỉ đạo và kiểm soát các hoạt động liên quan đến thu chi tài chính, liên quan
đến kinh doanh.
- Tổ chức kiểm tra định kỳ và đột xuất tất cả các cán bộ bộ phận kinh doanh

trong công ty.
- Ký duyệt các chứng từ thu chi trước khi trình Chủ tịch Hội đồng quản trị hoặc
Tổng giám đốc phê duyệt.
Quyền hạn:
- Được quyền tuyển chọn nhân viên trong các phòng ban do mình phụ trách.
- Được quyền khen thưởng hoặc kỷ luật CBCNV có thành tích hoặc vi phạm kỷ
luật của Công ty đề ra.
- Được quyền đề xuất trưởng phó phòng kế toán, kiểm toán với Chủ tịch Hội
đồng quản trị và Tổng giám đốc.
2.1.3. Đặc điểm lao động trong Công ty:
Doanh nghiệp hiện đang sử dụng khoảng 500 lao động, lực lượng lao động
tương đối trẻ, tuổi đời từ 20 – 40 ( ngoại trừ cấp cán bộ quản lý), có kinh nghiệm
trong công việc, có năng lực và sự năng động của tuổi trẻ, được bố trí công việc phù
hợp với chuyên môn đã đào tạo.
 Cơ cấu lao động theo chức năng:
Bao gồm 2 loại: lao động gián tiếp và lao động trực tiếp. Lao động trực tiếp bao
gồm các kỹ sư, công nhân trực tiếp vận hành trò chơi, chăn nuôi động vật quí hiếm
trong vườn thú, bán hàng, chăm sóc cây xanh,....Lao động gián tiếp của Công ty bao
gồm các CBCNV gián tiếp của các bộ phận và các phòng ban.

21


BẢNG 2.1: CƠ CẤU LAO ĐỘNG THEO CHỨC NĂNG
2008

Chỉ tiêu

Số
lượng

2009
%

(người)

Số
lượng

2010
Số
lượng

%

(người)

2011
Số
lượng

%

(người)

%

(người)

LĐ gián tiếp

72

28,02

105

25,18

121

25,69

125

25,2

LĐ trực tiếp

185

71,98

312

74,82

350

74,31

371

74,8

Tổng số
257
100
417
100
471
100
496
100
Nguồn: Phòng nhân sự Công ty TNHH MTV Du lịch giải trí Thiên Đường Bảo Sơn.
Sở dĩ giai đoạn 2008 – 2009 lao động trực tiếp và lao động gián tiếp đều tăng
đáng kể là do năm 2008 Công ty bắt đầu thành lập. Thời kỳ đầu đi vào hoạt động, hệ
thống máy vận hành, các hệ thống nhà ma, thuỷ cung, vườn thú còn rất sơ khai, nhiều
bộ phận còn chưa hoạt động nên lượng lao động sử dụng vẫn chưa nhiều.
Sau một năm vừa hoạt động vừa mở rộng các trò chơi giải trí khác thì kéo theo
đó cũng là sự tăng lên đáng kể về số lượng nhân lực cho Công ty.
Cùng với mục tiêu, phương hướng phát triển của Công ty nhằm đáp ứng mọi
yêu cầu của khách hàng thì Công ty luôn có sự cải tiến, đổi mới về mọi mặt. Do đó,
dù đã đi vào hoạt động tương đối ổn định song lượng lao động vẫn tiếp tục tăng qua
các năm nhằm phục vụ chu đáo cho khách hàng, tạo cho họ cảm giác thoải mái khi
đến với Công viên Thiên Đường Bảo Sơn.
 Cơ cấu lao động theo giới tính.
Xem xét lao động theo giới tính cho phép đánh giá nguồn nhân lực trên góc độ:
Phân công lao động, bố trí lao động, đào tạo và phát triển nhân lực phù hợp với đặc
điểm tâm sinh lý, sức khoẻ, năng lực và sở trường của từng giới.

BẢNG 2.2: CƠ CẤU LAO ĐỘNG THEO GIỚI TÍNH
Chỉ
tiêu

2008
Số
lượng
(người)

Nam

2009
%

Số
lượng
(người)

137

53,31

Nữ

120

Tổng

257

2010
%

Số
lượng
(người)

212

50,84

46,69

205

100

417

2011
%

Số
lượng
(người)

%

229

48,62

246

49,6

49,16

242

51,38

250

50,4

100

471

100

496

100
22


Lao động trong ngành dịch vụ không mang tính chất nặng nhọc do đó cả lao
động nam và lao động nữ đều có thể đáp ứng được yêu cầu của công việc. Ví dụ như

lao động nam thì có thể làm các công việc như vận hành máy, sửa chữa điện, ...; lao
động nữ thì có thể làm nhân viên, lễ tân nhà hàng, khách sạn hoặc bán hàng,.... Do
vậy, về cơ cấu lao động theo giới tính trong Công ty cơ bản là không có sự chênh lệch
rõ rệt giữa lao động nam và lao động nữ.
 Cơ cấu lao động theo trình độ:
BẢNG 2.3: CƠ CẤU LAO ĐỘNG THEO TRÌNH ĐỘ
2008

Chỉ tiêu

Số
lượng
(người)
Trên ĐH

2009
%

Số
lượng
(người)

5

1,95

ĐH

65

CĐ, TC
LĐPT

2010
%

Số
lượng
(người)

5

1,2

25,29

109

67

26,07

120

46,69

2011
%

Số

lượng
(người)

%

7

1,49

8

1,61

26,14

134

28,45

192

38,71

195

46,76

236

50,1

208

41,94

108

25,9

94

19,96

88

17,74

Tổng
257
100
417
100
471
100
496
100
Nguồn: Phòng nhân sự Công ty TNHH MTV Du lịch giải trí Thiên Đường Bảo Sơn
Qua bảng cơ cấu lao động theo trình độ cho thấy Công ty sử dụng một lượng lao
động phổ thông tương đối lớn. Lượng lao động này chủ yếu làm các công việc như
tạp vụ, chăm sóc cây xanh, phục vụ bàn,... Số lượng lao động phổ thông có xu hướng

giảm dần qua các năm và thay vào đó là sự tăng lên của lao động trình độ Đại học,
Cao đẳng và trung học chuyên nghiệp.

2.2. Thực trạng phương án trả lương tại Công ty TNHH MTV Du lịch
giải trí Thiên Đường Bảo Sơn.
2.2.1. Các đặc điểm của Công ty ảnh hưởng tới phương án trả lương.
2.2.1.1. Đặc điểm ngành nghề sản xuất kinh doanh:
Mỗi doanh nghiệp hoạt động đều có lĩnh vực sản xuất kinh doanh khác nhau do
đó để có được các phương án trả lương hợp lý thì đòi hỏi các doanh nghiệp phải căn
cứ vào đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp mình từ đó xây dựng được
phương án trả lương thích hợp, làm sao để quán triệt được đầy đủ nhất nguyên tắc
23


phân phối theo lao động và thực sự làm cho tiền lương là đòn bẩy kinh tế thúc đẩy sản
xuất phát triển.
Do đặc điểm kinh doanh của Công ty TNHH MTV Du lịch giải trí Thiên Đường
Bảo Sơn là chuyên cung cấp các dịch vụ du lịch, vui chơi giải trí chứ không có sản
xuất sản phẩm do đó rất khó có thể đo lường được kết quả thực hiện công việc của lao
động trong doanh nghiệp. Bởi vậy, doanh nghiệp phải căn cứ vào đặc điểm, tính chất,
trách nhiệm trong công việc,...của từng người để có thể xây dựng được phương án trả
lương hợp lý cho NLĐ.
2.2.1.2. Đội ngũ cán bộ nhân sự:
BẢNG 2.4: NĂNG LỰC CÁN BỘ ĐẢM NHIỆM CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NHÂN LỰC.
STT

Chức danh

Trình

độ

Chuyên môn

Kinh
nghiệm

1

Trưởng phòng

ĐH

QTKD

16

2

NV lao động - tiền lương

ĐH

QTKD

12

3

NV quản lý hồ sơ

ĐH

Văn thư lưu trữ

12

4

NV đào tạo

ĐH

Quản trị nhân lực

6

5

NV tuyển dụng

ĐH

Văn hoá – du lịch

11

6

NV phát thanh

CĐ

Báo chí

13

7

NV y tế

THCN

Y sĩ

2

Nguồn: Phòng nhân sự Công ty TNHH MTV Du lịch giải trí Thiên Đường Bảo Sơn.
Công ty có một đội ngũ cán bộ chuyên trách công tác quản trị nhân sự có trình
độ tương đối cao, có kinh nghiệm trong công việc, do đó các hoạt động trong công tác
quản trị nhân sự trong doanh nghiệp cũng được đảm bảo. Tuy nhiên, với số lượng
CBCNV trong Công ty tương đối nhiều (500 người) mà chỉ có một cán bộ lao động tiền lương thì việc xây dựng quy chế, nguyên tắc cũng như phương án trả lương cho
NLĐ cũng còn nhiều hạn chế.
2.2.1.3. Quan điểm của chủ doanh nghiệp:
Chủ doanh nghiệp luôn coi tiền lương là một khoản đầu tư, do đó quan điểm của
chủ doanh nghiệp là có xu hướng trả lương tương đối cao cho NLĐ, phần nào đảm
bảo cuộc sống cho bản thân và gia đình họ. Do đó trong công tác trả lương nói chung
cũng như việc xây dựng phương án trả lương nói riêng cũng sẽ được chú trọng hơn.
24

2.2.1.4. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh:
BẢNG 2.5: KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG KINH DOANH CỦA CÔNG TY
GIAI ĐOẠN 2008 – 2010.
Đơn vị tính: Tỷ đồng.
STT

Chỉ tiêu

Năm 2008

Năm 2009

Năm 2010

1

Doanh thu

28

36

52

2

Lợi nhuận trước thuế

1,4

2,6

5,1

3

Thuế thu nhập doanh nghiệp

0,35

0,65

1,28

4

Lợi nhuận sau thuế

1,05

1,95

3,82

Nguồn: Phòng Kế toán Công ty TNHH MTV Du lịch giải trí Thiên Đường Bảo Sơn.
Qua bảng kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp từ năm 2008
- 2010 ta thấy doanh thu tăng tương đối:
Năm 2009 tăng 8 tỷ đồng so với năm 2008, tương ứng với mức tăng là 28,57%.
Năm 2010 tăng 16 tỷ đồng so với năm 2009, tương ứng với mức tăng là 44,4%

Cùng với doanh thu là lợi nhuận của doanh nghiệp cũng tăng lên:
Năm 2009 tăng 0,9 tỷ đồng so với năm 2008, tương ứng với mức tăng là
85,71%.
Năm 2010 tăng 1,5 tỷ đồng so với năm 2009, tương ứng với mức tăng là
95,89%.
 Lợi nhuận của doanh nghiệp tăng cao thì doanh nghiệp sẽ chú trọng tới công
tác tiền lương hơn, họ có xu hướng trả lương tương đối cho NLĐ để khuyến khích họ
nâng cao NSLĐ. Theo đó, doanh nghiệp sẽ có xu hướng lựa chọn, áp dụng và hoàn
thiện phương án trả lương cho NLĐ có tính đến yếu tố kết quả lao động và các yếu tố
nhằm khuyến khích họ tham gia tích cực vào hoạt động sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp từ đó nâng cao NSLĐ, thu nhập của NLĐ cũng sẽ tăng lên, đảm bảo
cuộc sống cho họ và họ sẽ gắn bó lâu dài với doanh nghiệp hơn.

25