CƠ CHẾ GIẢI QUYẾT KHIẾU NẠI TRONG LĨNH VỰC LAO ĐỘNG

LỜI MỞ ĐẦU
Trong nền kinh tế thị trường, sức lao động là hàng hoá, quan hệ giữa người
lao động và người sử dụng lao động là quan hệ trao đổi sử dụng giá trị sức lao
động. Trong mối quan hệ này, người lao động đem sức lao động của mình làm việc
cho người sử dụng lao động và phải tuân theo sự quản lý, điều hành của người sử
dụng lao động thông qua việc thuê mướn, sử dụng lao động nhằm thu được những
giá trị mới lớn hơn – lợi nhuận. Do vậy, mục tiêu đạt được lợi ích tối đa luôn là
động lực trực tiếp của các bên nên giữa họ khó có thể thống nhất được các quyền
và nghĩa vụ trong quá trình thực hiện quan hệ lao động. Những lợi ích đối lập này
giữa người lao động và người sử dụng lao động sẽ trở thành mâu thuẫn, bất đồng
nếu hai bên không dung hoà được quyền lợi của nhau. Do vậy, tranh chấp lao động
xảy ra là điều dễ nhận thấy. Nội dung giải quyết dưới đây xin trình bày về cơ chế
giải quyết khiếu nại trong lĩnh vực lao động và tình huống thực tế.

NỘI DUNG
CƠ CHẾ GIẢI QUYẾT KHIẾU NẠI TRONG LĨNH VỰC LAO

I.

ĐỘNG
1.

Thẩm quyền giải quyết khiếu nại
Thẩm quyền giải quyết khiếu nại được quy định tại Điều 8 Nghị định 04/2005/NĐ – CP. Theo đó:

-

Người sử dụng lao động có trách nhiệm giải quyết khiếu nại lần đầu của người lao

-

động, của tập thể lao động.
Khi tiến hành thanh tra, Thanh tra viên lao động có quyền tiếp nhận và giải quyết

-

khiếu nại về lao động theo quy định của pháp luật.
Chánh thanh tra Sở có thẩm quyền giải quyết khiếu nại về lao động mà người sử

-

dụng lao động hoặc Thanh tra viên lao động đã giải quyết nhưng còn khiếu nại.
Chánh thanh tra Bộ có thẩm quyền giải quyết khiếu nại về lao động mà Chánh
thanh tra Sở đã giải quyết nhưng còn khiếu nại. Quyết định giải quyết của Chánh
thanh tra Bộ là quyết định giải quyết cuối cùng.

2.

Thời hiệu khiếu nại
1


Theo quy định tại Điều 9 Nghị định 04/2005/NĐ – CP thì thời hiệu khiếu nại
là 90 ngày, kể từ ngày người khiếu nại nhận được quyết định lao động hoặc biết
được có hành vi lao động. Trong trường hợp vì ốm đau, thiên tai, địch họa, đi công
tác, học tập ở nơi xa hoặc vì những trở ngại khách quan khác mà người khiếu nại
không thực hiện được quyền khiếu nại theo đúng thời hiệu thì thời gian trở ngại đó
không tính vào thời hiệu khiếu nại.
3.

Thủ tục giải quyết khiếu nại

Người khiếu nại tự mình thực hiện quyền khiếu nại, nếu không có thể thông
qua người đại diện hợp pháp theo pháp luật (bao gồm cha, mẹ đối với người lao
động chưa thành niên; người giám hộ đối với người được giám hộ; người được toà
án chỉ định đối với người bị hạn chế năng lực hành vi dân sự và những chủ thể
khác theo quy định của pháp luật) hoặc theo uỷ quyền (được xác lập bằng văn bản
uỷ quyền giữa người đại diện và người được đại diện).
Người khiếu nại phải có đơn ghi rõ ngày, tháng, năm khiếu nại, họ, tên, địa
chỉ, lý do, nội dung khiếu nại; tên, địa chỉ của tổ chức, cá nhân sử dụng lao động bị
khiếu nại; yêu cầu của người khiếu nại. Đơn phải do người khiếu nại ký hoặc điểm
chỉ và phải được gửi đến cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết.
(Khoản 1 Điều 12 Nghị định 04/2005/NĐ – CP).
Người có thẩm quyền giải quyết khiếu nại khi nhận được đơn khiếu nại
thuộc thẩm quyền giải quyết phải thụ lý để giải quyết và thông báo cho người
khiếu nại bằng văn bản. Nếu đơn không thuộc thẩm quyền giải quyết thì thông báo
và hướng dẫn người khiếu nại gửi đơn đến người có thẩm quyền giải quyết, đồng
thời gửi kèm các giấy tờ, tài liệu liên quan đến nội dung khiếu nại (nếu có). Việc
thông báo chỉ thực hiện một lần với một vụ việc khiếu nại. Đối với đơn vừa có nội
dung khiếu nại, vừa có nội dung tố cáo thì người có thẩm quyền giải quyết khiếu
nại có trách nhiệm giải quyết nội dung khiếu nại, đồng thời chuyển nội dung tố cáo
2


cho người có thẩm quyền giải quyết tố cáo. (Khoản 1 Điều 13 Nghị định
04/2005/NĐ – CP).
Người giải quyết khiếu nại lần đầu phải gặp gỡ, đối thoại trực tiếp với người
khiếu nại; đối với khiếu nại của tập thể lao động thì phải có sự tham gia của đại
diện công đoàn cơ sở, đối với những nơi chưa có tổ chức công đoàn cơ sở thì phải
có đại diện của người lao động (công đoàn cấp trên) có sự tham gia của hoà giải
viên lao động hoặc tổ chức đoàn thể quần chúng khác. Việc giải quyết khiếu nại
của người giải quyết khiếu nại lần đầu phải bằng quyết định giải quyết khiếu nại.

Quyết định giải quyết khiếu nại lần tiếp theo có thể giữ nguyên, sửa đổi, huỷ bỏ
hoặc yêu cầu sửa đổi, huỷ bỏ một phần hay toàn bộ quyết định giải quyết khiếu nại
lần trước đó, chấm dứt hành vi bị khiếu nại, giải quyết các vấn đề cụ thể trong nội
dung khiếu nại.
3.1. Thời

hạn, trình tự giải quyết khiếu nại lần đầu

Thời hạn, trình tự giải quyết khiếu nại lần đầu được quy định tại Điều 14
Nghị định 04/2005/NĐ – CP. Theo đó, người lao động, tập thể lao động khiếu nại
lần đầu về quyết định lao động, hành vi lao động của người sử dụng lao động thì
người sử dụng lao động hoặc thanh tra viên lao động khi tiến hành thanh tra (sau
đây viết tắt là người giải quyết khiếu nại lần đầu) phải tiếp nhận, giải quyết theo
trình tự:
a) Trong thời hạn 10 ngày, kể từ ngày nhận được đơn, người giải quyết khiếu
nại lần đầu phải thụ lý để giải quyết và thông báo bằng văn bản cho người khiếu
nại biết;
b) Thời hạn giải quyết khiếu nại không quá 30 ngày, kể từ ngày thụ lý để giải
quyết; đối với vụ việc phức tạp thì thời hạn giải quyết có thể kéo dài hơn, nhưng
không quá 45 ngày, kể từ ngày thụ lý giải quyết;
c) Người giải quyết khiếu nại lần đầu phải gặp gỡ, đối thoại trực tiếp với
người khiếu nại; đối với khiếu nại của tập thể lao động thì phải có sự tham gia của
3


đại diện công đoàn cơ sở, đối với những nơi chưa có tổ chức công đoàn cơ sở thì
phải có đại diện của người lao động (Công đoàn cấp trên) có sự tham gia của hoà
giải viên lao động hoặc tổ chức đoàn thể quần chúng khác. Việc giải quyết khiếu
nại của người giải quyết khiếu nại lần đầu phải bằng quyết định giải quyết khiếu
nại.

Quyết định giải quyết khiếu nại lần đầu phải có các nội dung sau đây:
a) Ngày, tháng, năm ra quyết định;
b) Tên, địa chỉ của người lao động, người sử dụng lao động;
c) Nội dung khiếu nại là đúng, đúng một phần hoặc sai toàn bộ;
d) Căn cứ pháp luật để giải quyết khiếu nại;
đ) Giữ nguyên, sửa đổi hoặc huỷ bỏ một phần hay toàn bộ quyết định, chấm
dứt hành vi bị khiếu nại; giải quyết các vấn đề cụ thể trong nội dung khiếu nại;
e) Việc bồi thường cho người bị thiệt hại (nếu có);
g) Quyền khiếu nại tiếp của người khiếu nại, người bị khiếu nại.
Quyết định giải quyết khiếu nại của người giải quyết khiếu nại lần đầu phải
được gửi cho người khiếu nại, người bị khiếu nại (nếu người giải quyết khiếu nại
lần đầu là Thanh tra viên lao động khi tiến hành thanh tra), Chánh thanh tra Sở,
Liên đoàn Lao động tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương, các đơn vị, tổ chức và
cá nhân có liên quan.
3.2. Thời

hạn, trình tự giải quyết khiếu nại lần tiếp theo

Theo Điều 15 Nghị định 04/2005/NĐ – CP thì thời hạn, trình tự giải quyết
khiếu nại lần tiếp theo được quy định như sau:
- Trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hết hạn giải quyết lần đầu mà khiếu nại
không được giải quyết thì người khiếu nại có quyền gửi đơn khiếu nại đến Chánh
thanh tra Sở.

4


- Trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày nhận được quyết định giải quyết khiếu
nại lần đầu mà người khiếu nại không đồng ý thì có quyền gửi đơn khiếu nại tiếp
đến Chánh thanh tra Sở.

- Trong thời hạn 10 ngày, kể từ ngày nhận được đơn khiếu nại quyết định
giải quyết khiếu nại lần đầu thì người giải quyết khiếu nại lần tiếp theo phải thụ lý
và thông báo cho người khiếu nại bằng văn bản.
- Thời hạn giải quyết khiếu nại lần tiếp theo không quá 45 ngày, kể từ ngày
thụ lý, đối với vụ việc phức tạp thì cũng không quá 60 ngày.
- Trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày nhận được quyết định giải quyết khiếu
nại của Chánh thanh tra Sở mà người khiếu nại, người bị khiếu nại không đồng ý
thì có quyền khiếu nại tiếp đến Chánh thanh tra Bộ.
3.3. Căn cứ để xem xét lại quyết định giải quyết khiếu nại cuối cùng

Những người có thẩm quyền xem xét lại quyết định giải quyết khiếu nại cuối
cùng khi có những căn cứ được quy định tại Khoản 1 Điều 20 Nghị định
04/2005/NĐ – CP, cụ thể:
- Phát hiện tình tiết mới làm thay đổi cơ bản nội dung của quyết định giải
quyết khiếu nại cuối cùng;
- Nội dung của quyết định giải quyết khiếu nại cuối cùng không phù hợp với
những tình tiết khách quan của vụ việc khiếu nại;
- Có vi phạm nghiêm trọng về trình tự, thủ tục khi xác minh, kết luận và ra
quyết định giải quyết khiếu nại cuối cùng gây thiệt hại tới lợi ích của Nhà nước,
quyền và lợi ích hợp pháp của các bên trong quan hệ lao động;
- Có sai lầm nghiêm trọng trong việc áp dụng pháp luật.
Thời hiệu xem xét lại quyết định giải quyết khiếu nại cuối cùng là 24 tháng,
kể từ ngày quyết định đó có hiệu lực pháp luật.
Những người có thẩm quyền bao gồm:
Thương binh và Xã hội
5

Chánh thanh tra Bộ, Bộ trưởng Bộ Lao động -

4.

Thi hành quyết định giải quyết khiếu nại có hiệu lực pháp luật
Theo quy định tại Điều 22 Nghị định 04/2005/NĐ – CP thì:
- Khi quyết định giải quyết khiếu nại có hiệu lực pháp luật thì người sử dụng
lao động, người lao động, tập thể lao động, cơ quan tổ chức, cá nhân có liên quan
phải chấp hành nghiêm chỉnh.
- Trường hợp khiếu nại đúng thì người bị khiếu nại có trách nhiệm tổ chức
thực hiện quyết định giải quyết khiếu nại, chấm dứt hành vi bị khiếu nại; sửa đổi,
huỷ bỏ quyết định bị khiếu nại, xin lỗi công khai, khôi phục danh dự và mọi quyền
lợi vật chất cho người lao động.
- Trường hợp khiếu nại không đúng, người giải quyết khiếu nại giải thích,
yêu cầu người khiếu nại chấp hành quyết định giải quyết khiếu nại; trong trường
hợp cần thiết người giải quyết khiếu nại có thể yêu cầu Thanh tra lao động thực
hiện các biện pháp theo thẩm quyền để đảm bảo việc thi hành nghiêm chỉnh quyết
định giải quyết khiếu nại có hiệu lực pháp luật.

II. GIẢI QUYẾT TÌNH HUỐNG
1. Nêu thẩm quyền, thủ tục giải quyết tranh chấp của HĐHG và
nhận xét về thẩm quyền, thủ tục giải quyết tranh chấp trên của HĐHG
của công ty B.
1.1. Thẩm

quyền giải quyết tranh chấp của HĐHG

HĐHG lao động cơ sở là cơ quan được thành lập với chức năng duy nhất là
hòa giải tranh chấp lao động ở cơ sở sử dụng lao động. Theo quy định của pháp
luật HĐHG lao động cơ sở làm việc theo nguyên tắc thỏa thuận và nhất trí.
HĐHG lao động cơ sở không phải là cơ quan giải quyết tranh chấp lao động
có thẩm quyền quyết định về vụ tranh chấp mà nó đưa ra giải quyết nên việc quyết

định về kết quả cuối cùng không được pháp luật thừa nhận.

6


Tức là HĐHG chỉ có thẩm quyền tiến hành giải quyết các tranh chấp lao
động bằng cách đưa ra các phương án giải quyết tranh chấp để các bên tranh chấp
xem xét, chứ không có thẩm quyền đưa ra quyết định giải quyết tranh chấp.
1.2.Thủ tục giải quyết tranh chấp của HĐHG
Việc hòa giải tranh chấp lao động do HĐHG lao động cơ sở thực tiến hành
được áp dụng một loại thủ tục thống nhất do pháo luật quy định. Việc hòa giải
tranh chấp lao động được tiến hành trên cơ sở “phiên họp hòa giải”. Phiên họp hòa
giải vụ tranh chấp lao động được tiến hành khi có mặt hai phần ba số thành viên
của HĐHG (nếu tranh chấp lao động đó do HĐHG giải quyết).
HĐHG đưa ra phương án hòa giải để các bên tranh chấp xem xét. Trong
trường hợp các bên chấp nhận phương án hòa giải thì HĐHG lập biên bản hòa giải
thành. Biên bản phải có chữ kí của các bên tranh chấp, chủ tịch và thư kí HĐHG.
Trường hợp các bên không chấp nhận phương án hòa giải hoặc một trong các bên
được triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vẫn vắng mặt thì HĐHG tiến hành lập
biên bản hòa giải không thành với chữ kí của các bên tranh chấp (nếu có mặt) và
chữ kí của chủ tịch và thư kí HĐHG.
Trong thời hạn một ngày làm việc, kể từ ngày lập biên bản hòa giải, HĐHG
có trách nhiệm gửi bản sao biên bản cho các bên tranh chấp.
1.3. Nhận xét thẩm quyền, thủ tục giải quyết tranh chấp của HĐHG công
ty B
Căn cứ Điều 165a Bộ luật Lao động có quy định:
"Thời hạn hòa giải là không quá 3 ngày làm việc,kể từ ngày nhận đơn yêu
cầu hòa giải".
"Trường hợp hai bên không chấp nhận phương án hòa giải hoặc một bên
tranh chấp đã được triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vẫn vắng mặt không có lí

do chính đáng thì HĐHG lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động lập biên bản

7


hoa giải không thành có chữ kí của bên tranh chấp có mặt, của chủ tịch và thư kí
HĐHG lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động".
Như vậy thì việc giải quyết tranh chấp của HĐHG công ty là đúng pháp luật.
Bởi khi nhận được yêu cầu giải quyết tranh chấp của anh C từ ngày 10/7 thì ngay
ngày 13/7, HĐHG công ty B đã tiến hành phiên họp hòa giải có triệu tập đầy đủ cả
hai bên tranh chấp là anh C và công ty B (đúng về thời hạn). Tuy nhiên đại diện
của công ty B vắng mặt trong cả hai lần tiến hành triệu tập phiên họp hòa giải, do
đó HĐHG công ty B có quyền lập biên bản hòa giải không thành. Các thủ tục này
đều hoàn toàn đúng và phù hợp với quy định của pháp luật lao động về thẩm quyền
và thủ tục giải quyết tranh chấp lao động của HĐHG lao động cơ sở.

2. Những thỏa thuận của anh C và công ty có hợp pháp không? Tại
sao?
Những thỏa thuận của anh C và công ty B là hợp pháp. Bởi vì:
Căn cứ theo Điều 61 của Bộ luật lao động và Điều 7 Nghị định số
114/2002/NĐ - CP ngày 31/12/2002 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn
thi hành một số điều của Bộ luật lao động về tiền lương về các trường hợp làm
thêm giờ thì anh C không thuộc trường hợp nào trong đó. Tuy nhiên, căn cứ vào
trường hợp của anh C ta nhận thấy anh C đã làm việc từ đầu năm 2008 cho đến sau
ngày 20/5/2008 anh C nghỉ việc nên trong khoảng thời gian đó, nếu C có làm việc
thêm giờ thì sau khi nghỉ việc công ty B sẽ phải thanh toán đầy đủ tiền lương làm
thêm giờ.
Thỏa thuận anh C được thanh toán tiền nghỉ phép năm 2008 và tiền thưởng
năm 2008 là hợp pháp do các khoản tiền thưởng năm thường thanh toán vào cuối
năm mà khi xảy ra vụ việc thì vào giữa năm, do thỏa thuận nếu như hai bên đã nhất

trí đồng tình thì anh C có quyền nhận số tiền này là hợp pháp.

8


Thỏa thuận của anh C về thanh toán tiền trợ cấp thôi việc và việc anh đồng ý
để công ty B không trả tiền bồi thường trong thời gian không được làm việc và
công ty B sẽ nhận C trở lại làm việc.
Trong trường hợp anh C bị sa thải theo pháp luật theo Điểm c Khoản 1 Điều
85 của Bộ Luật Lao động thì anh C sẽ được nhận tiền trợ cấp thôi việc theo quy
định tại Thông tư của Bộ lao động thương binh và xã hội số 21/2003/TTBLĐTBXH ngày 22/9/2003 hướng dẫn thi hành một số điều của Nghị định số
44/2003/NĐ-CP ngày 09/5/2003 của Chính phủ về hợp đồng lao động.
Mặt khác, theo Điều 5 Bộ luật Tố tụng Dân sự ghi nhận nguyên tắc quyền
quyết định và tự định đoạt của đương sự, trong đó có một nội dung là: đương sự có
quyền tự hòa giải với nhau; thứ hai, Điều 10 Bộ luật Tố tụng Dân sự cũng quy định
Tòa án có trách nhiệm tiến hành hòa giải và tạo điều kiện thuận lợi để các bên
đương sự thỏa thuận với nhau về việc giải quyết vụ án. Theo nguyên tắc này:
- Trước khi mở phiên tòa sơ thẩm xét xử vụ tranh chấp lao động, hòa giải là
thủ tục bắt buộc mà tòa án phải thực hiện.
- Ở bất kì thời điểm nào trong các giai đoạn tiếp theo của quá trình giải
quyết tranh chấp lao động tại tòa án, nếu có khả năng hòa giải thành thì tòa án cũng
tiến hành hòa giải. Sự thỏa thuận của các bên đương sự (nếu hòa giải thành) được
tòa án công nhận bằng quyết định công nhận sự thỏa thuận của đương sự.
Việc hòa giải được tiến hành theo các nguyên tắc:
- Tôn trọng sự tự nguyện thỏa thuận của các đương sự, không được dùng vũ
lực hoặc đe dọa dùng vũ lực, bắt buộc các đương sự phải thỏa thuận trái với ý chí
của mình.
- Nội dung thỏa thuận của đương sự không được trái pháp luật và đạo đức xã
hội.
Trong trường hợp này, những thỏa thuận mà anh C và công ty B đã đạt được

đều dựa trên tinh thần hoàn toàn tự nguyện, tuân theo ý chí của hai bên đồng thời
9


những thỏa thuận trên cũng không hề trái pháp luật hay đạo đức xã hội. Do đó
những thỏa thuận đó là hoàn toàn hợp pháp và được tòa án tôn trọng, góp phần giải
quyết nhanh chóng và đơn giản tranh chấp lao động.

3. Theo quy định của pháp luật lao động, hành vi nghỉ việc của anh
C có thể bị xử lí như thế nào?
Trong tình huống đề bài đưa ra, ngày 20/5/2008, Công ty đã mời anh C đến
để thông báo về kết luận nói trên và yêu cầu anh C viết kiểm điểm nhưng C không
chấp nhận và còn gây mất trật tự nơi làm việc. Sau sự việc này, C không đi làm. Từ
ngày 20/5/2008, anh C đã tự ý nghỉ việc.
Tại Điều 85 Bộ luật lao động có quy định về việc áp dụng hình thức xử lí kỉ
luật sa thải như sau:
"1. Hình thức xử lí kỉ luật sa thải chỉ được áp dụng trong những trường hợp
sau đây:
a)

Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh
doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản lợi ích của
doanh nghiệp;

b)

Người lao động bị xử lý kỉ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm
công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỉ luật hoặc bị xử lý kỉ luật
cách chức mà tái phạm.

c)

Người lao động tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20
ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng.
2. Sau khi sa thải người lao động, người sử dụng lao động phải báo cho cơ
quan quản lý nhà nước về lao động tỉnh thành phố trực thuộc Trung ương biết".
Dựa vào đây ta có thể thấy thời gian anh C tự ý nghỉ việc là đã quá thời gian
cho phép ở Điểm c Khoản 1 Điều 85. Kết hợp với Khoản 1 Điều 87 Bộ luật lao
động: "Khi tiến hành việc xử lí vi phạm kỉ luật lao động, người sử dụng lao động
phải chứng minh được lỗi của người lao động" thì công ty B đã hoàn toàn chứng
10


minh được lỗi của anh C khi có kết luận của cơ quan công an về việc giám định
chữ kí. Vậy nên công ty B có thể áp dụng hình thức xử lí kỉ luật là sa thải đối với
anh C phù hợp với quy định của pháp luật.

4. Giải quyết quyền lợi cho anh C trong các trường hợp
- Anh C trở lại công ty B làm việc;
- Anh C không trở lại công ty B làm việc.

Anh C vẫn được hưởng các quyền lợi như sau theo thỏa thuận với công ty B
tại Tòa án:
- Anh C được trả lương làm thêm giờ.
-

Anh C được thanh toán tiền nghỉ phép năm 2008.

-

Anh C được thanh toán tiền thưởng của năm 2008.

-

Anh C được thanh toán trợ cấp thôi việc.
Trong vụ án này, anh C là người có lỗi, không thực hiện đầy đủ các yêu cầu của thủ kho vật tư, do
dó dẫn đến sai sót trong việc ký phiếu nhập kho. Khi phát hiện và cho rằng có nghi vấn về sự gian lận,
anh C đã thiếu bình tĩnh, không thận trọng xem xét mà nổi nóng gây xô xát với nhân viên khác. Khi cơ
quan có thẩm quyền đã kết luận, anh C không thành khẩn kiểm điểm về sai phạm của mình mà còn gây
mất trật tự trong công ty. Công ty yêu cầu đến để làm việc thì anh C không đến mà không có lý do chính
đáng.

Khi xem xét việc xử lý kỉ luật sa thải của công ty B đối với anh C, ta thấy:

việc công ty B xử lí kỉ luật sa thải đối với anh B theo quy định tại Điểm c Khoản 1
Điều 85 và Khoản 1 Điều 87 Bộ luật lao động là đúng. Nhưng trình tự tiến hành
thủ tục sa thải anh C của công ty B là không đúng với quy định của pháp luật. Theo
Khoản 2 Điều 38 Bộ luật lao động quy định: “Trước khi đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động theo các điểm a, b và c khoản 1 Điều này người sử dụng lao động
phải trao đổi nhất trí với ban Chấp hành Công đoàn cơ sở. Trong trường hợp
không nhất trí, hai bên phải báo cáo với cơ quan tổ chức có thẩm quyền. Sau 30
ngày, kể từ ngày báo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động địa phương biết,
người sử dụng lao động mới có quyền quyết định và phải chịu trách nhiệm về
quyết định của mình. Trường hợp không nhất trí với quyết định của người sử dụng
11


lao động, Ban Chấp hành công đoàn cơ sở và người lao động có quyền yêu cầu
giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự do pháp luật quy định.”
Có thể nói, quyết định xử lí kỉ luật sa thải đối với anh C của công ty B là đơn

phương chấm dứt hợp đồng lao động. Do không tuân thủ đúng các quy định về
trình tự thủ tục xử lí kỉ luật sa thải của pháp luật lao động nên việc làm của công ty
B là trái pháp luật, đồng thời công ty còn vi phạm quy định về báo trước khi đơn
phương chấm dứt hợp đồng.
Căn cứ vào Điều 41 Bộ luật lao động có quy định:
“1- Trong trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động trái pháp luật thì phải nhận người lao động trở lại làm công việc
theo hợp đồng đã kí và phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương
và phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày người lao động không được làm việc
cộng với ít nhất hai tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có).
Trong trường hợp người lao động không muốn trở lại làm việc, thì ngoài
khoản tiền được bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, người lao động còn
được trợ cấp theo quy định tại Điều 42 của Bộ luật này.
Trong trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận người lao động
trở lại làm việc và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định
tại đoạn 1 khoản này và trợ cấp quy định tại Điều 42 của Bộ luật này, hai bên thỏa
thuận về khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động để chấm dứt hợp đồng
lao động.
2- Trong trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động trái pháp luật thì không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho người
sử dụng lao động nửa tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có).
3- Trong trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động thì phải bồi thường chi phí đào tạo (nếu có) theo quy định của Chính phủ.

12


4- Trong trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nếu vi phạm
quy định về thời hạn báo trước, bên vi phạm phải bồi thường cho bên kia một
khoản tiên tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không

báo trước".
Và Khoản 1 Điều 42 Bộ luật Lao động quy định: "Khi chấm dứt hợp đồng
lao động đối với người lao động đã làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp, cơ
quan, tổ chức từ đủ 12 tháng trở lên, người sử dụng lao động có trách nhiệm trợ
cấp thôi việc, cứ mỗi năm làm việc là nửa tháng lương, cộng với phụ cấp lương,
cộng vừa phụ cấp lương, nếu có".


Quyền lợi của anh C trong các trường hợp cụ thể:
Nếu anh C trở lại công ty B làm việc:
Việc nhận anh C trở lại làm việc là nghĩa vụ của công ty B, điều đó tương
ứng với việc đây là quyền của anh C. Trong trường hợp anh C muốn trở lại làm
việc tại công ty công ty phải tiếp nhận anh trở lại làm việc với công việc cũ và hai
bên thực hiện theo hợp đồng lao động mà các bên đã ký trước khi công ty B chấm
dứt hợp đồng trái pháp luật với anh. Ngoài ra, công ty B còn phải bồi thường một
khoản tiền tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày
anh C không được làm việc (khoảng thời gian nghỉ do bị xử lý kỷ luật sa thải sai)



cộng với ít nhất hai tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có).
Nếu anh C không quay trở lại làm việc.
Như trên đã nói, việc trở lại công ty B làm việc là quyền của anh C và anh C
hoàn toàn có quyền lựa chọn không trở lại làm việc cho công ty B. Trong trường
hợp này, ngoài khoản tiền bồi thường được hưởng như vừa phân tích ở trường hợp
trên, anh C còn được hưởng thêm trợ cấp thôi việc quy định tại Điều 42 BLLĐ.
Trợ cấp thôi việc của anh C trong trường hợp này được tính như sau: Cứ mỗi
năm làm việc của mình, anh C được trợ cấp thôi việc nửa tháng lương, cộng với
phụ cấp lương (nếu có) bởi vì khoảng thời gian này đã trên 1 năm vì anh C đã làm
việc cho công ty B từ 1/1995 và đến 06/2005 (10 năm) thì bị sa thải trái pháp luật.

13


Việc tính tiền trợ cấp thôi việc được tính theo công thức sau (theo Mục 3 Chương
III thông tư 21/2003/TT- BLĐTBXH):
Tiền trợ cấp thôi việc = (Tổng thời gian làm việc tại doanh nghiệp x Tiền
lương làm căn cứ tính trợ cấp thôi việc ) x ½
- Thời gian làm việc của anh C dùng để tính trợ cấp thôi việc như sau:
Thời gian anh C làm việc cho đến khi anh bị chấm dứt hợp đồng trái pháp
luật (lúc công ty B ra quyết định sa thải trái pháp luật của anh vào cuối tháng
06/2007) cộng với khoảng thời gian mà anh bị chấm dứt hợp đồng trái pháp luật
(từ khi anh bị chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật đến khi có thỏa thuận của
hai bên về việc này hoặc đến khi có quyết định của cơ quan Nhà nước có thẩm
quyền xác nhận anh C bị chấm dứt hợp đồng trái pháp luật có hiệu lực) theo quy
định tại Khoản 3 Điều 14 Nghị định 44/2003/NĐ – CP. Trong trường hợp này, thời
gian mà anh C làm việc cho công ty B được tính từ tháng 01/1995 đến khi anh C
và công ty B thỏa thuận về việc anh C không trở lại làm việc sau khi có quyết định
sa thải hoặc đến khi có quyết định của cơ quan Nhà nước có thẩm quyền xác nhận
anh C bị chấm dứt hợp đồng trái pháp luật có hiệu lực. Nếu có tháng lẻ thì được
làm tròn (Khoản 5 Điều 14 Nghị định 44/2003/NĐ - CP) như sau:
+ Từ đủ 01 tháng đến dưới 06 tháng được tính bằng 06 tháng làm việc;
+ Từ đủ 06 tháng đến 12 tháng được tính bằng 01 năm làm việc.
-

Về tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) được dùng để tính trợ cấp thôi việc cho
anh C được quy định tại Nghị định số 114/2002/NĐ – CP (Khoản 4 Điều 14 Nghị
định 44/2003/NĐ- CP). Theo đó, tiền lương dùng để tính trợ cấp thôi việc cho anh
C là tiền lương theo hợp đồng lao động được tính bình quân của 06 tháng liền kề
trước khi anh C bị công ty B chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, bao gồm
tiền lương cấp bậc, chức vụ, phụ cấp khu vực, phụ cấp chức vụ của anh C theo

Hợp đồng lao động giữa anh với công ty B (Điều 15 Nghị định 114/2002/NĐ –
CP).
14


Ngoài ra, anh C có thời gian tạm đình chỉ công tác (công việc đang làm) vào
ngày 07/05/2008 theo quy định tại Điều 92 BLLĐ. Do đó, anh phải được ứng trước
50% lương trước khi bị đình chỉ công tác. Anh C không phải hoàn trả lại số tiền
này trong bất cứ trường hợp nào. Và nếu công ty không xử lý kỷ luật anh về những
hành vi sai phạm của anh là xé hóa đơn nhập hàng, xô xát với ông H và gây mất
trật tự tại công ty thì công ty phải trả đủ lương và phụ cấp lương (nếu có) cho anh
trong thời gian anh bị tạm đình chỉ công tác (15 ngày). Nếu công ty vẫn còn nợ
lương thì công ty phải thanh toán cho anh C. Tiền phép chưa nghỉ của anh cũng
được thanh toán đến tháng 06 năm 2008 là 06 ngày (nếu anh chưa nghỉ phép ngày
nào) nhân với tiền lương một ngày của anh.

KẾT LUẬN
Qua bài làm này chúng ta có thể hiểu thêm một số vấn đề về cơ chế giải
quyết khiếu nại trong lĩnh vực lao động cũng như cách giải quyết đối với tranh
chấp lao động xảy ra trong doanh nghiệp. Các quy định pháp luật hiện hành tương
đối rõ ràng và cụ thể nên việc áp dụng pháp luật vào thực tiễn là tương đối dễ
dàng, khiến cho các tranh chấp được giải quyết khá nhanh chóng. Do sự hạn chế về
năng lực, trình độ hiểu biết nên bài viết còn một số thiếu sót, kính mong nhận được
sự đóng góp ý kiến của Quý Thầy, Cô giáo để bài viết được hoàn thiện hơn. Em
xin chân thành cảm ơn.

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Trường Đại học Luật Hà Nội, Giáo trình luật lao động, Nxb. CAND, Hà Nội, 2009.
2. Trường đại học công đoàn, Giáo trình pháp luật về lao động và công đoàn, Nxb. Lao động, Hà
Nội, 2009.

15


3. Nghị định của Chính phủ số 04/2005/NĐ-CP ngày 11/01/2005 quy định
chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về khiếu nại tố cáo
về lao động.
4. Tòa lao động Tòa án nhân dân tối cao, Nguyễn Việt Cường (chủ biên), 72
vụ án tranh cấp lao động điển hình - tóm tắt và bình luận, Nxb. Lao động -xã hội,
Hà Nội, 2004.
5. Bộ luật lao động năm 1994, sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006 và 2007.
6. Bộ luật tố tụng dân sự năm 2004.
7. www.thuvienphapluat.vn
8. www.moj.gov.vn

16