Đào tạo nhân lực công nghệ cho các doanh nghiệp theo mô hình dự án liên kết giữa nhà trường và doanh nghiệp ( nghiên cứu trường hợp trường đại học công nghệ TP hồ chí minh)
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (875.79 KB, 105 trang )
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN
-----------------------------------------------------
NGUYỄN THỊ HỒNG LIÊN
ĐÀO TẠO NHÂN LỰC CÔNG NGHỆ CHO CÁC
DOANH NGHIỆP THEO MÔ HÌNH DỰ ÁN LIÊN KẾT
GIỮA NHÀ TRƯỜNG VÀ DOANH NGHIỆP (NGHIÊN
CỨU TRƯỜNG HỢP TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ
TP. HỒ CHÍ MINH)
LUẬN VĂN THẠC SĨ
CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ
TP. HCM, 2015
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN
-----------------------------------------------------
NGUYỄN THỊ HỒNG LIÊN
ĐÀO TẠO NHÂN LỰC CÔNG NGHỆ CHO CÁC
DOANH NGHIỆP THEO MÔ HÌNH DỰ ÁN LIÊN KẾT
GIỮA NHÀ TRƯỜNG VÀ DOANH NGHIỆP (NGHIÊN
CỨU TRƯỜNG HỢP TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ
TP. HỒ CHÍ MINH)
LUẬN VĂN THẠC SĨ
CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ
MÃ SỐ: 60 34 04 12
Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS.TRỊNH NGỌC THẠCH
TP. HCM, 2015
Công trình được hoàn thành tại: Trường Đại học Khoa học Xã hội
và Nhân văn –ĐHQG Hà Nội
Người hướng dẫn khoa học:PGS.TS. Trịnh Ngọc Thạch
Phản biện 1: TS. Đào Thanh Trường
Phản biện 2: TS. Vũ Văn Khiêm
Luận văn đã được bảo vệ trước hội đồng chấm luận văn thạc sĩ họp tại
phòng .......Trường Đại học KHXH&NV Tp. HCM 15 giờ 30 ngày 03
tháng 7 năm 2015
Có thể tìm hiểu luận văn tại:
Trung tâm thư viện ĐHQG
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU ĐỒ ............................................................................... 8
PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................................... 9
1.
Lý do chọn đề tài ................................................................................................. 9
2.
Tổngquan tình hình nghiên cứu ......................................................................... 10
3.
Mục tiêunghiên cứu ........................................................................................... 14
4.
Phạm vi nghiên cứu ........................................................................................... 14
5.
Mẫu khảo sát ..................................................................................................... 15
6.
Câu hỏi nghiên cứu ........................................................................................... 15
7.
Giả thuyết nghiên cứu ....................................................................................... 16
8.
Phương pháp nghiên cứu ................................................................................... 16
9.
Kết cấu của luận văn ......................................................................................... 17
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ MÔ HÌNH LIÊN KẾT ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC CÔNG NGHỆ GIỮA NHÀ TRƯỜNG VỚI DOANH NGHIỆP ............................. 18
1.1. Một số khái niệm cơ bản ................................................................................... 18
1.1.1. Nguồn nhân lực .......................................................................................... 18
1.1.2. Nguồn nhân lực khoa học và công nghệ ..................................................... 19
1.1.3. Quản trị nguồn nhân lực ............................................................................ 22
1.1.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ........................................................ 23
1.1.5. Mô hình dự án ............................................................................................ 24
1.2. Cơ sở lý luận về mô hình dự án liên kết giữa nhà trường với doanh nghiệp trong
đào tạo......................................................................................................................... 25
1.2.1 Chức năng đào tạo nguồn nhân lực trong các trường đại học .................... 25
1.2.2 Lợi ích của doanh nghiệp từhoạt động liên kết với nhà trường ................... 27
1.2.3 Lợi ích của xã hội từ hoạt động liên kết giữa DN với NT ............................ 28
1.2.4 Hoạt động liên kết đào tạo góp phần nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng
nghề nghiệp ............................................................................................................. 28
1.3. Mối quan hệ biện chứng trong liên kết đào tạo nhân lực giữa nhà trường và doanh
nghiệp ......................................................................................................................... 29
Tiểu kết chương 1 ........................................................................................................ 30
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG MÔ HÌNH LIÊN KẾT ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
CÔNG NGHỆ GIỮA NHÀ TRƯỜNG VÀ DOANH NGHIỆP TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC
CÔNG NGHỆ TP.HCM .................................................................................................. 32
2.1 Chính sách, chiếnlượccủa Đảng và nhà nước về hoạt động liên kết giữa trường đại
học với doanh nghiệp................................................................................................... 32
2.1.1 Quan điểm của Đảng, Chính phủ và các Bộ, ngành về vấn đề liên kết giữa
trường đại học với doanh nghiệp ............................................................................. 32
2.1.2. Tình hình hoạt động liên kết đào tạo giữa trường đại học với doanh nghiệp ở
nước ta hiện nay ...................................................................................................... 33
2.2 Kinh nghiệm hợp tác giữa trường đại học và các doanh nghiệp tại một số quốc gia
trên thế giới ................................................................................................................. 35
2.2.1. Kinh nghiệm ở trường đại học Mỹ .................................................................. 35
2.2.2. Kinh nghiệm ở trường đại học Singapore ....................................................... 36
2.2.3. Kinh nghiệm ở trường đại học Trung Quốc .................................................... 38
2.3 Khái quát về Đại học Công nghệ TP. HCM ....................................................... 39
2.3.1. Quá trình hình thành và phát triển trường ...................................................... 39
2.3.2. Sứ mệnh và mục tiêu phát triển trường ........................................................... 40
2.3.3. Cơ cấu tổ chức trường ................................................................................... 41
2.3.4. Các hoạt động chính của trường .................................................................... 42
2.4 Thực trạng mô hình liên kết đào tạo nguồn nhân lực cho doanh nghiệp giữa
trường ĐH và DN (nghiên cứu trường hợp trường Đại họcCông nghệ TP. HCM) ........ 47
2.4.1 Đánh giá thực trạng mô hình liên kết giữa NT với DN trong đào tạo nguồn
nhân lực công nghệ cho DN ..................................................................................... 48
2.4.2 Kết quả khảo sát đánh giá thực trạng ......................................................... 49
2.4.3 Đánh giá chung và những vấn đề cần xem xét hoàn thiện ........................... 59
Tiểu kết chương 2 ........................................................................................................ 63
CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN MÔ HÌNH DỰ ÁN LIÊN KẾT GIỮA NHÀ
TRƯỜNG VỚI DOANH NGHIỆP VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC CÔNG NGHỆ CỦA
TRƯỜNG ĐH CÔNG NGHỆ TP. HCM. ........................................................................ 65
3.1 Nguyên tắc và yêu cầu của việc nghiên cứu đề xuất các giải pháp hoàn thiện liên
kết NT với DN trong đào tạo nguồn nhân lực công nghệ.............................................. 65
3.1.1 Các nguyên tắc xây dựng giải pháp hoàn thiện mô hình dự án liên kết với
doanh nghiệp ........................................................................................................... 65
3.1.2 Tiếp cận theo quan điểm hệ thống - cấu trúc .............................................. 66
3.1.3 Tiếp cận theo quan điểm thị trường ............................................................ 67
3.1.4 Nguyên tắc đảm bảo quan điểm lịch sử - tính thực tiễn ............................... 67
3.1.5 Nguyên tắc đảm bảo phù hợp với điều kiện thực tế ..................................... 69
3.2 Đề xuất giải pháp hoàn thiện mô hình dự án liên kết .......................................... 69
3.3 Khách thể khảo nghiệm ..................................................................................... 86
Tiểu kết chương 3 ........................................................................................................ 88
KẾT LUẬN..................................................................................................................... 89
KHUYẾN NGHỊ ............................................................................................................. 92
LỜI CẢM ƠN
Trước hết, tôi xin chân thành tỏ lòng biết ơn đến Ban Giám hiệu, quý
Thầy/Cô Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn – Đại học Quốc Gia
Hà Nội; Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn - Đại học Quốc Gia
TP. HCM, đã giảng dạy và trang bị kiến thức cho tôi. Chân thành ghi ơn quý
Thầy/Cô đã hết lòng giúp đỡ và tạo mọi điều kiện tốt nhất cho tôi trong suốt
thời gian học tập, nghiên cứu và thực hiện đề tài luận văn thạc sĩ một cách
hoàn chỉnh.
Xin chân thành bày tỏ lòng biết ơn đến Thầy PGS.TS.Trịnh Ngọc
Thạch đã hết lòng giúp đỡ và tạo mọi điều kiện tốt nhất cho tôi hoàn thành
luận văn này. Xin gởi lời tri ân của tôi đối với những điều mà Thầy đã dành
cho tôi.
Tôi cũng xin cảm ơn Lãnh đạo Nhà trường, quý Thầy/Cô, các đồng
nghiệp của Trường Đại học Công nghệ TP.HCM đã hỗ trợ cho việc cung cấp
tài liệu giúp tôi hoàn thành luận văn.
Sau cùng tôi xin chân thành cảm ơn các anh chị trong lớp cao học quản
lý KH&CN Khóa QH-2012-X, TP.HCM, các đồng nghiệp đã động viên và
giúp đỡ tôi hoàn thành khóa học này.
Trân trọng cảm ơn!
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
STT
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
14
13
15
16
17
18
19
20
Từ viết tắt
BGH
CB
CBQL
DA
ĐH &DN
ĐH-CĐ
ĐHKHXH&NV
ĐHQGTPHCM
DN
GD&ÐT
GV
HĐQT
HV&SV
KH&CN
NC&TK
NCKH
QLGD
SĐH
SHTT
TP. HCM
Nội dung
Ban Giám hiệu
Cán bộ
Cán bộ quản lý
Dự án
Đại học & Doanh nghiệp
Đại học-Cao đẳng
Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn
Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh
Doanh nghiệp
Giáo dục và Đào tạo
Giảng viên
Hội đồng quản trị
Học viên và sinh viên
Khoa học và Công nghệ
Nghiên cứu và triển khai
Nghiên cứu khoa học
Quản lý giáo dục
Sau đại học
Sở hữu trí tuệ
Thành phố Hồ Chí Minh
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU ĐỒ
Bảng
Bảng 2.1
Bảng 2.2
Bảng 2.3
Bảng 2.4
Bảng 2.5
Bảng 2.6
Bảng 2.7
Bảng 2.8
Bảng 2.9
Bảng 2.10
Bảng 3.1
Bảng 3.2
Tên bảng
Sơ đồ cơ cấu tổ chức Trường Đại học Công nghệ (HUTECH)
Cơ cấu GVcơ hữu và hợp đồng dài hạn
NhậnthứccủaCBQL NT, quản lý DNvề các
yếutốảnhhưởngtíchcựcđếnchấtlượngđàotạo nhân lực
ĐánhgiácủaCBQLcáccấp,lãnhđạo cáccơsởviện, trung
tâm,lãnhđạo NT, vàDNvề hìnhthứchợptác
Đánhgiávềcácyếutốảnhhưởngđếnsự hợptác
Đánhgiávềmứcđộhợptác
Đánh giá của cựu HV&SV và DN về chất lượng đào tạo
Đánh giá của DN về khả năng đáp ứng yêu cầu công việc
Kết quả khảo sát ý kiến của DN về mối liênkết về cơ sở
vật chất và tài chính cho đào tạo của NT
Mức độ liên kết về nhân sự giữa NT và DN
Thôngtintríchngangvề kháchthểkhảonghiệm
Kết quả khảo nghiệm các giải pháp được đề xuất
Trang
38
43
46
47
47
48
51
52
54
55
84
85
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do ch n
tài
Nguồn nhân lực là nhân tố quan trọng hàng đầu, là động lực chính
thúc đẩy phát triển bền vững quá trình sản xuất kinh doanh. Phát triển nguồn
nhân lực cũng là yếu tố chủ đạo để thu hút và duy trì các nguồn vốn đầu tư
trong môi trường cạnh tranh. Chính vì thế, năng lực của nguồn nhân lực sẽ
ảnh hưởng tới sự phát triển kinh tế, xã hội và môi trường trên nhiều phương
diện. Trong bối cảnh hội nhập quốc tế như hiện nay, việc nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực là điều kiện tiên quyết để duy trì và phát triển sức cạnh tranh
của doanh nghiệp, nâng cao chất lượng đào tạo của nhà trường, thúc đẩy phát
triển toàn diện nền kinh tế, cũng như là điều kiện để người lao động tự tin,
khẳng định được và củng cố được vị thế doanh nghiệp trong xã hội.
Tuy nhiên, ở Việt Nam hiện nay chất lượng đào tạo nhân lực ở nhiều
trường chưa cao, chưa thật sự gắn kết giữa nhu cầu với sử dụng; vẫn còn
khoảng cách lớn giữa trình độ tay nghề của HV&SV ra trường và yêu cầu của
các đơn vị sử dụng lao động. Vì vậy, rất nhiều người sau khi đã tốt nghiệp các
trường đại học vẫn không đáp ứng được yêu cầu công việc. Các doanh nghiệp
khó tìm được những lao động vừa ý, hoặc tuyển dụng được thì doanh nghiệp
cũng phải cử đi tập huấn, đào tạo lại chuyên môn nghiệp vụ mới có thể sử
dụng được. Một trong những nguyên nhân quan trọng của tình trạng này là do
thiếu sự liên kết giữa nhà trường với doanh nghiệp trong đào tạo.
Chính vì thế, sự hợp tácliên kết giữa các trường đại học và các doanh
nghiệp là rất cấp thiết. Một số chương trình liên kết với doanh nghiệp trong
đào tạo và phát triển nhân lực công nghệ trước đây của nhà trường kết quả
còn hạn chế về nhiều mặt, chất lượng thấp dẫn đến trình trạng một số doanh
nghiệp không mặn mà hoặc từ chối liên kết với nhà trường.
Để góp phần thúc đẩy hoạt động liên kết giữa nhà trường và doanh
nghiệp tại đơn vị công tác ngày một phát triển về số lượng lẫn chất lượng
hơn, đây cũng là vấn đề đang được lãnh đạo nhà trường, doanh nghiệp, nhà
đầu tư, nhà tuyển dụng, … quan tâm và là việc làm cấp bách hiện nay.
Bên cạnh đó, sự phát triển đa dạng của các ngành nghề, sự hỗ trợ của
hệ thống chính sách, pháp luật của nhà nước, sự di chuyển nhân lực giữa các
khu vực, sự hình thành của hệ thống đổi mới quốc gia... nhất là trong xu thế
hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng như hiện nay, cạnh tranh diễn ra ngày
càng gay gắt, sự chuyển dịch nguồn lao động giữa các nước là một thách thức
lớn đối với các doanh nghiệp và nền kinh tế Việt Nam nói chung. Để nâng
cao năng lực cạnh tranh, các doanh nghiệp luôn mong muốn xây dựng được
lực lượng lao động mạnh. Trong khi đó, các trường đại học có sứ mệnh đào
tạo và cung cấp nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng nhu cầu lao động của
doanh nghiệp và xã hội. Như vậy, về mặt lý thuyết, doanh nghiệp và nhà
trường rất cần “gặp gỡ nhau” trong đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực, qua
đó tận dụng được thế mạnh của nhau. Việcnâng cao chất lượng nguồn nhân
lực là điều kiện tiên quyết để duy trì và phát triển sức cạnh tranh của doanh
nghiệp, nâng cao chất lượng đào tạo của nhà trường, thúc đẩy phát triển toàn
diện nền kinh tế, cũng như là điều kiện để người lao động tự tin, khẳng định
được và củng cố được vị thế cá nhân trong xã hội.Chính vì thế sự hợp tác giữa
các trường đại học và các DN là rất cần thiết và rất quan trọng.
Xuất phát từ những lý do nêu trên, tác giả chọn đề tài Đào tạo nhân
lực công nghệ cho các doanh nghiệp theo mô hình dự án liên kết giữa nhà
trường và doanh nghiệp (nghiên cứu trường hợp trường Đại học Công
nghệ Thành phố Hồ Chí Minh) làm đề tài của luận văn Thạc sĩ, chuyên
ngành Quản lý Khoa học và Công nghệ.
2. T ngquan tình hình nghiên c u
Ngày nay, khi khoa học & công nghệ đã và đang trở thành lực lượng
sản xuất trực tiếp và là nhân tố quyết định năng lực cạnh tranh của từng quốc
gia, từng doanh nghiệp thì việc đổi mới công tác giáo dục đào tạo kết hợp
chặt chẽ với doanh nghiệp là một xu thế, là biện pháp tích cực của nền giáo
dục năng động, sáng tạo. Nghị quyết Đại hội X (2006) của Đảng đã chỉ rõ để
thực hiện thắng lợi công cuộc đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa gắn
với kinh tế tri thức phải phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, tức là
chuyển hướng chiến lược phát triển nguồn nhân lực theo chiều rộng sang
chiều sâu, coi trọng và gia tăng nhanh chất lượng của nguồn nhân lực. Đại hội
XI (2011) Đảng ta lựa chọn phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn
nhân lực chất lượng cao, là khâu đột phá của chiến lược phát triển kinh tế - xã
hội từ nay đến năm 2020. Phát triển giáo dục và đào tạo là nâng cao dân trí,
đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài.
Chuyển mạnh quá trình giáo dục từ chủ yếu trang bị kiến thức sang
phát triển toàn diện năng lực và phẩm chất người học. Học đi đôi với hành; lý
luận gắn với thực tiễn; giáo dục nhà trường kết hợp với giáo dục gia đình và
giáo dục xã hội. Trong lĩnh vực giáo dục và đào tạo cần tiếp tục đổi mới
chương trình, nội dung, phương pháp giảng dạy và phương thức đào tạo đội
ngũ lao động có chất lượng cao, đặc biệt là trong các ngành kinh tế, kỹ thuật
mũi nhọn, công nghệ cao. Gắn việc hình thành các khu công nghiệp, khu công
nghệ cao với hệ thống các trường đào tạo nghề, mở rộng các hình thức đào
tạo nghề đa dạng, linh hoạt phù hợp với nhu cầu thực tế xã hội.
Từ việc nhận thức đúng đắn về vai trò nhân lực khoa học & công nghệ
cũng như những khó khăn, vướng mắc trong quá trình đào tạo nhân lực cho
các doanh nghiệp theo mô hình liên kết giữa nhà trường và doanh nghiệp tại
các trường đại học và cao đẳng, các nhà khoa học đã và đang có những
nghiên cứu với nhiều góc độ, ở nhiều khía cạnh và cấp độ khác nhau. Để khai
thác tư liệu có liên quan đến đề tài: “Đào tạo nhân lực công nghệ cho các
doanh nghiệp theo mô hình dự án liên kết giữa nhà trường và doanh nghiệp
(nghiên cứu trường hợp trường Đại học Công nghệ Thành phố Hồ Chí Minh)
TP.HCM”, tôi đã tìm đọc, nghiên cứu và vận dụng một số tài liệu sau:
-
Luận văn Thạc sĩ của Nguyễn Giao Long (2006), đề tài: Đổi mới
quản lý nhân lực Khoa học & Công nghệ (Trường Đại học Khoa học Xã hội
và Nhân văn - ĐHQGTPHCM). Đề tài này đã đi vào phân tích, khảo sát thực
trạng quản lý nhân lực ở Viện KH&CN Việt Nam, những yếu tố tích cực, đạt
được trong quá trình phát triển và những hạn chế còn tồn tại.
-
Đề tài luậnvăn Thạc sĩ Giải pháp phát triển nhân lực KH & CN
trên địa bàn tỉnh Đồng Nai, Nguyễn Thị Hoàng (2006), TRƯỜNG
ĐHKHXH&NV - ĐHQGTPHCM: đã làm cụ thể hóa một số giải pháp phát
triển nhân lực trên địa bàn tỉnh Đồng Nai, từ các giải pháp này, nhân rộng và
làm hình mẫu về phát triển nhân lực KH&CN cho một số vùng lân cận.
-
Chính sách phát triển nhân lực khoa học và công nghệ của tỉnh
Tiền Giang đáp ứng yêu cầu xây dựng và phát triển trường đại học Tiền
Giang, là đề tài luận văn Thạc sĩ, Bùi Thanh Vân (2006), Trường Đại học
Khoa học Xã hội và Nhân văn - Đại học Quốc gia Tp. Hồ Chí Minh).
-
Luận văn ThS. của Nguyễn Thị Hạnh, ngành: Quản lý khoa học
và công nghệ (2010), với đề tài: Chính sách phát triển nhân lực khoa học và
công nghệ để xây dựng Trường Đại học Công nghiệp Hà Nội. Đề tài đã hệ
thống hóa cơ sở lý luận về nhân lực KH&CN. Phân tích thực trạng nhân lực
KH&CN ở Trường Đại học Công nghiệp Hà Nội trong thời điểm hiện nay.
Đánh giá những tác động của chính sách đào tạo, bồi dưỡng, tuyển dụng, sử
dụng nguồn nhân lực KH&CN của trường ĐH Công nghiệp Hà Nội. Đề xuất
một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực KH&CN thích hợp trong đó
chú trọng việc xác định các ngành nghề mũi nhọn, các ngành nghề cần ưu tiên
trước mắt, phù hợp với yêu cầu công nghiệp hóa và hiện đại hóa có khả năng
đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước nói chung cũng như
Trường Đại học Công nghiệp Hà Nội nói riêng.
-
Đề tài luận văn ThS: Biện pháp quản lý nhằm tăng cường hợp
tác với doanh nghiệp trong đào tạo của các trường nghề ở tỉnh nam định, Lã
Duy Tuấn (2009),luận văn chỉ đi sâu tìm hiểu các vấn đề: Thực trạng về sự
hợp tác trong đào tạo giữa trường nghề (Trường CĐ nghề, trường trung cấp
nghề, trung tâm dạy nghề) với DN; các yếu tố hưởng đến mối quan hệ hợp tác
này; một số hoạt động quản lý nhằm tăng cường hợp tác với DN trong đào tạo
của hiệu trưởng các trường nghề ở tỉnh Nam Định. Hoàn thiện và đổi mới một
số biện pháp quản lý nhằm tăng cường hợp tác giữa trường nghề với DN ở
tỉnh Nam Định góp phần nâng cao chất lượng đào tạo nghề.
-
Thực hiện chính sách thu hút nhân lực KH&CN theo dự án
(Nghiên cứu trường hợp tỉnh Bình Phước): luận văn Thạc sĩ Lý Văn Dưỡng,
2011. Trên cơ sở khảo sát thực trạng công tác thu hút nhân lực KH&CN tại
địa phương, luận văn đề xuất một số giải pháp thu hút nhân lực KH&CN
thông qua các dự án phát triển kinh tế-xã hội về công tác tại tỉnh Bình Phước.
-
Chu Trí Thắng, (2011), tác giả Luận văn ThS chọn đề tài “Chính
sách hợp tác với nước ngoài về đào tạo SĐH của Việt Nam trong thời kỳ hội
nhập quốc tế” nhằm bổ sung và hoàn thiện cho những chính sách về đào tạo
nhân lực sau đại học của Việt Nam, trình bày chính sách hợp tác quốc tế về
đào tạo nhân lực SĐH của Việt Nam bắt đầu từ thời kỳ đổi mới cho đến thời
điểm hiện nay. Kinh nghiệm về HTQT trong đào tạo nhân lực SĐH của bốn
nước điển hình là Mỹ, Nhật Bản, Hàn Quốc và Trung Quốc. Phân tích, đánh
giá các chính sách HTQT về đào tạo nhân lực SĐH của Việt Nam theo quan
điểm hội nhập, phát triển nhân lực, phát triển kinh tế - xã hội. Đề xuất các giải
pháp để hoàn thiện chính sách đào tạo nhân lực SĐH có hiệu quả, chất lượng,
tiên tiến, phục vụ cho các mục tiêu hội nhập của đất nước.
-
Đề tài “Một số giải pháp kết hợp đào tạo giữa nhà trường và
doanh nghiệp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nghề ở Nghệ An”luận văn
thạc sĩ khoa học của tác giả Hoàng Xuân Trường, năm 2009, trường Đại học
Vinh đã nghiên cứu tình hình thực tế của việc kết hợp đào tạo với các doanh
nghiệp của các trường dạy nghề trên địa bàn tỉnh Nghệ An, đồng thời đưa ra
các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả của hoạt động này.
-
Luận án tiến sỹ của tác giả Trần Khắc Hoàn (2006), trường Đại
học Giáo dụcvới đề tài: “Kết hợp đào tạo tại trương và doanh nghiệp nhằm
nâng cao chất lượng đào tạo nghề ở Việt Nam trong giai đoạn hiện nay”đã
phân tích và đưa ra vấn đềtăng cường mối quan hệ giữa NT và các đơn vị sản
xuất là một trong những giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo. Tác giả cho
rằng cần có sự gắn kết giữa NT và DN trong đào tạo nghề, giúp tương tác hỗ
trợ nhau trong đào tạo giữa giảng dạy lý thuyết và thực hành.
-
Nghiên cứu “ Gắn đào tạo sử dụng, nhà trường với doanh
nghiêp” của tiến sỹ Trần Anh Tài, nhà xuất bản ĐHQGHN, năm 2009 đã nêu
lên thực trạng mối quan hệ giữa NT với DN đồng thời đưa ra các giải pháp
gắn kết đào tạo với sử dụng, nhà trường với xã hội.
-
Nghiên cứu “Phát triển mô hình liên kết bền vững giữa cơ sở đào
tạo và các doanh nghiệp dệt may trong xu hướng hội nhập WTO” của tác giả
Nguyễn Thị Bích Thu, trường Đại học Đà Nẵng đã đề xuất một số giải pháp
phát triển mô hình liên kết bền vững giữa các cơ sở đào tạo và các doanh
nghiệp dệt may. Tuy nhiên các giải pháp chưa được phân tích sâu về nội dung
và cách thức thực hiện.
Các đề tài trên đã nêu lên những thực trạng chung và đã đưa ra những
giải pháp khái quát nhằm phát triển nhân lực KH&CN trong điều kiện hội
nhập, song chưa đáp ứng cụ thể trong quá trình xây dựng, hình thành phát
triển nhân lực quản lý của một đơn vị cụ thể, hình thành và một số giải pháp
tối ưu trong thời điểm hiện nay.
Trên cơ sở tham khảo các nghiên cứu nói trên, tác giả bao quát toàn
diện về các khía cạnh của vấn đề liên kết đào tạo giữa nhà trường và doanh
nghiệp, từ đó tác giả hy vọng có thể đề xuất những giải pháp mang tính hiệu
quả và tính khả thi cao.
3. Mục tiêunghiên cứu
Đề xuất giải pháp đào tạo nhân lực công nghệ theo mô hình dự án liên
kết giữa doanh nghiệp và nhà trườngở trường Đại học Công nghệ Thành phố
Hồ Chí Minh.
4. Phạm vi nghiên cứu
-
Không gian nghiên cứu: trường Đại học Công nghệ Thành phố
Hồ Chí Minh.
Phạm vi nội dung nghiên cứu: Các giải pháp thực hiện mô hình
-
liên kết giữa nhà trường và doanh nghiệp nhằm nâng cao chất lượng đào
tạonhân lực công nghệ.
Phạm vi thời gian: nghiên cứu quá trình thực hiện các hoạt động
-
đào đào tạo nhân lực công nghệ qua mô hình dự án liên kết với doanh nghiệp
trong giai đoạn 2009 - 2014 ở trường Đại học Công nghệ TP. HCM.
5. Mẫukhảo sát
Tác giả sử dụng bảng điều tra làm công cụ nghiên cứu bởi vì có thể
thu thập thông tin tương đối nhanh trong khoảng một thời gian ngắn. Có 2
phần chính trong bảng câu hỏi.
Phần 1: Khảo sát 4 cơ sở giáo dục,30 các cơ quan, doanh nghiệp,
cá nhân…
Phần 2: Tìm hiểu các ý kiến của 12 nhà khoa học, chuyên gia,
-
CBQL, 20 GV tại các Khoa, Phòng, Ban, Trung tâm, Viện thuộc trường ĐH
Công nghệ TP. HCM.
6. Câu hỏi nghiên cứu
• Câu hỏi nghiên cứu chủ đạo:
Mô hình dự án liên kết giữa nhà trường và doanh nghiệp được thiết kế
như thế nào để nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực công nghệ ?
• Các câu hỏi nghiên cứu cụ thể:
1. Có các hình thức liên kết nào giữa doanh nghiệp với các trường đại
học trong đào tạo và phát triển nhân lực công nghệ?
2. Các chương trình liên kết giữa doanh nghiệp với các trường đại học
trong đào tạo và phát triển nhân lực công nghệ đang diễn ra như thế nào? kết
quả ra sao?
3. Giải pháp đào tạo phát triển nhân lực công nghệ theo mô hình dự án
liên kết giữa nhà trường với doanh nghiệp cụ thể như thế nào? Phù hợp với
trường ĐH Công nghệ Tp.HCM? Nhân lực đáp ứng tốt yêu cầu tuyển dụng
sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp?
7. Giả thuyết nghiên cứu
Các cách thức/giải pháp thực hiện hoạt động đào tạo nhân lực
KH&CN theo mô hình dự án liên kết giữa nhà trường và doanh nghiệp là phù
hợp với nhu cầu thực tiễn hiện nay, là điều kiện để doanh nghiệp duy trì và
phát triển, nâng cao chất lượng đào tạo của nhà trường, thúc đẩy phát triển
toàn diện nền kinh tế, cũng như là điều kiện để người lao động tự tin, khẳng
định được và củng cố được vị thế cá nhân trong xã hội.
8. Phương pháp nghiên cứu
-
Phương pháp phân tích tài liệu thứ cấp gồm tài liệu liên quan và
có ảnh hưởng, tác động đến họat động của mô hình dự án liên kết giữa nhà
trường và doanh nghiệp tại trường trong thời gian qua như: nguồn tư liệu, số
liệu sẵn có về thực trạng công tác đào tạo và tuyển dụng, báo cáo tổng kết
thường niên, khen thưởng cuối năm, báo cáo tự đánh giá kiểm định chất
lượng, kỷ yếu hội thảo khoa học về đào tạo nhân lực công nghệ …
-
Phương pháp điều tra xã hội học: Tác giả đã tiến hành khảo sát
bằng phiếu điều tra với 20 GV và 30 cán bộ quản lý DN(gồm cán bộ tham gia
trực tiếp vào việc quản lý hoạt động đào tạo, tuyển dụng) và cựu HV&SV với
một số cán bộ quản lý của trường, Khoa, trung tâm, phòng ban trực thuộc
trường. Điều tra bằng phiếu hỏi, khảo sát thực tế tại các doanh nghiệp liên kết
đầu tư, triển khai, chuyển giao KH&CN, tuyển dụng nhân sự..
-
Phương pháp phỏng vấn: thu thập thông tin dựa trên cơ sở quá
trình giao tiếp bằng lời nói có tính đến mục đích đặt ra, nhằm tìm hiểu cuộc
sống, kinh nghiệm và nhận thức của người cung cấp thông tin.
-
Phương pháp chuyên gia: tiếp cận đội ngũ những người có trình
độ cao, am hiểu sâu về lĩnh vực nghiên cứu khoa học, xin ý kiến đánh giá,
nhận xét, định hướng của họ về vấn đề nghiên cứu.
Thông qua việc thu thập, phân tích, tổng hợp các nguồn tài liêu, tác
giả hệ thống hoá các vấn đề lý thuyết có liên quan thành cơ sở lý luận để trình
bày các khái niệm, nêu giả thuyết khoa học định hướng cho quá trình nghiên
cứu đề tài. Tác giả cũng đã nghiên cứu các văn kiện, các văn bản qui phạm,
qui chế về công tác quản lý giáo dục, quản lý hoạt động KH&CN, luật giáo
dục, luật KH&CN, chính sách của Đảng và Nhà nước. Đồng thời, tác giả cũng
nghiên cứu sách, báo, tài liệu về khoa học quản lý, cập nhật một số lý luận
quản lý hiện đại, về phương pháp luận nghiên cứu khoa học và những vấn đề
khác liên quan đến đề tài. Để tìm hiểu thực trạng đào tạo nhân lực công nghệ
của Trường ĐH Công nghệ TP.HCM, tác giả đã phối hợp các phương pháp:
-
Phương pháp chuyên gia: tiếp cận đội ngũ những người có trình
độ cao, am hiểu sâu về lĩnh vực NCKH, xin ý kiến đánh giá, nhận xét, định
hướng của họ về vấn đề nghiên cứu.
9. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục các tài liệu tham
khảo thì luận văn được chia làm 3 chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận của mô hình liên kết đào tạo nguồn nhân lực
công nghệ giữa nhà trường với doanh nghiệp.
Chương 2. Thực trạng của việcliên kết đào tạo nguồn nhân lực công
nghệ giữa nhà và doanh nghiệp tại trường đại học Công nghệ Tp.HCM.
Chương 3. Các giải pháp hoàn thiện mô hình dự án liên kết giữa nhà
trường với doanh nghiệp về đào tạo nhân lực công nghệ của trường đại học
Công nghệ Tp. HCM.
PHẦN NỘI DUNG
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ MÔ HÌNH LIÊN KẾT ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG NGHỆ GIỮA NHÀ TRƯỜNG VỚI
DOANH NGHIỆP
1.1.
M t s khái ni m c b n
1.1.1. Nguồn nhân lực
Hiện nay có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực. Theo
Liên Hợp Quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh
nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển
của mỗi cá nhân và của đất nước”. Ngân hàng thế giới cho rằng: “nguồn
nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề
nghiệp…của mỗi cá nhân. Như vậy, ở đây nguồn lực con người được coi như
một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác:vốn tiền tệ, công nghệ, tài
nguyên thiên nhiên” [35].
Theo tổ chức lao động Quốc tế thì cho rằng: “Nguồn nhân lực của một
quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao
động”.
Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: “Theo nghĩa rộng, nguồn
nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp
nguồn lực con người cho sự phát triển”. Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn
bộ dân cư có thể phát triển bình thường. Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là
khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội,
bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào
lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá
trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động
vào quá trình lao động. Kinh tế phát triển cho rằng: “nguồn nhân lực là một
bộ phận dân số trong độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động, nguồn
nhân lực được biểu hiện trên hai mặt: về số lượng đó là tổng số những người
trong độ tuổi lao động làm việc theo quy định của Nhà nước và thời gian lao
động có thể huy động được từ họ; về chất lượng, đó là sức khoẻ và trình độ
chuyên môn, kiến thức và trình độ lành nghề của người lao động. Nguồn lao
động là tổng số những người trong độ tuổi lao động quy định đang tham gia
lao động hoặc đang tích cực tìm kiếm việc làm. Nguồn lao động cũng được
hiểu trên hai mặt: số lượng và chất lượng. Như vậy theo khái niệm này, có
một số được tính là nguồn nhân lực nhưng lại không phải là nguồn lao động,
đó là: Những người không có việc làm nhưng không tích cực tìm kiếm việc
làm, tức là những người không có nhu cầu tìm việc làm, những người trong
độ tuổi lao động quy định nhưng đang đi học…”1 [12;13;36]
Từ những quan niệm trên, tiếp cận dưới góc độ của Kinh tế Chính trị
có thể hiểu: “nguồn nhân lực là tổng hoà thể lực và trí lực tồn tại trong toàn
bộ lực lượng lao động xã hội củamột quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống
và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử được vận
dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại
và tương lai của đất nước. Trong thời đại ngày nay, con người được coi là
một ''tài nguyên đặc biệt'', một nguồn lực của sự phát triển kinh tế. Nguồn
nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển các
nguồn lực. Chăm lo đầy đủ đến con người là yếu tố bảo đảm chắc chắn nhất
cho sự phồn vinh, thịnh vượng của mọi quốc gia. Đầu tư cho con người là
đầu tư có tinh chiến lược, là cơ sở chắc chắn nhất cho sự phát triển bền
vững”2[30;35;36].
1.1.2. Nguồn nhân lựckhoa học và công nghệ
Theo tổ chức lao động quốc tế thì: Nguồn nhân lực của một quốc gia
là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động.
Nhân lực khoa học và công nghệ (KH&CN) có thể được hiểu theo
những cách khác nhau. Theo cuốn KH&CN Việt Nam 2003 và cuốn “ Cẩm
1
Trung Đức (2008), Thông tin và Phát triển, Khoa học và Công nghệ châu Á một xu thế mới, số 6/2008, tr. 16-18
2
Tạp chí công nghiệp (2007), Nguồn nhân lực Việt Nam trong quá trình hội nhập, số 4/2007, tr. 52-57
nang về đo lường nguồn nhân lực KH&CN” của Tổ chức Hợp tác và phát
triển kinh tế (OECD), thì nhân lực KH&CN bao gồm những người đáp ứng
được một trong những điều kiện sau đây [19]:
1) Đã tốt nghiệp đại học, cao đẳng và làm việc trong một ngành
KH&CN;
2) Đã tốt nghiệp đại học và cao đẳng, nhưng không làm việc trong
mộtngành KH&CN nào;
3) Chưa tốt nghiệp đại học và cao đẳng, nhưng làm một công việc
trong một lĩnh vực KH&CN đòi hỏi trình độ tương đương.
Theo Hướng dẫn thống kê nghiên cứu và triển khai (NC&TK) của
OECD (Cẩm nang FRASCATI), nhân lực NC&TK bao gồm những người
trực tiếp tham gia vào hoạt động NC&TK hoặc trực tiếp hỗ trợ hoạt động
NC&TK. Nhân lực NC&TK được chia thành 3 nhóm[12;13]:
-
Nhóm 1: Cán bộ nghiên cứu (nhà nghiên cứu/nhà khoa học/kỹ sư
nghiên cứu).Đây là những cán bộ chuyên nghiệp có trình độ cao đẳng/đại học,
thạc sĩ và tiến sĩ hoặc không có văn bằng chính thức, song lại làm các công
việc tương đương như nhà nghiên cứu/nhà khoa học, tham gia vào quá trình
tạo ra tri thức, sản phẩm và quy trình mới, tạo ra phương pháp và hệ thống
mới.
-
Nhóm 2: Nhân viên kỹ thuật và tương đương.Nhóm này bao gồm
những người thực hiện các công việc đòi hỏi phải có kinh nghiệm và hiểu biết
kỹ thuật trong những lĩnh vực của KH&CN. Họ tham gia vào NC&TK bằng
việc thực hiện những nhiệm vụ khoa học và kỹ thuật có áp dụng những khái
niệm và phương pháp vận hành dưới sự giám sát của các nhà nghiên cứu.
-
Nhóm 3: Nhân viên phụ trợ trực tiếp NC&TK.Bao gồm những
người có hoặc không có kỹ năng, nhân viên hành chính văn phòng tham gia
vào các dự án NC&TK. Trong nhóm này bao gồm cả những người làm việc
liên quan đến nhân sự, tài chính và hành chính trực tiếp phục vụ công việc
NC&TK của các tổ chức NC&TK.
Quan điểm của UNESCO về hai khái niệm này là[14;31]:
-
“Tổng số nhân lực có trình độ” cần phải được xem xét như một
đại lượng đo, bởi qua đó có thể biết được tổng số những người được đào tạo
để có năng lực trở thành nhà khoa học và kỹ sư, bất kể hiện tại họ có làm việc
theo năng lực này hay không. Nói cách khác, đại lượng này thể hiện cho tiềm
năng của một quốc gia về nhân lực KH&CN. Tổng số nhân lực có trình độ
chính là chỉ số nhân lực KH&CN.3
-
“Số nhân lực có trình độ hiện đang công tác” phản ánh số lượng
cán bộ thực sự đang làm việc theo năng lực của họ và đang đóng góp cho các
hoạt động kinh tế của một đất nước. Trên cơ sở này, UNESCO đã đưa ra sự
phân biệt tương đối giữa các khái niệm nhân lực trong lĩnh vực KH&CN nói
chung như sau: Nhân lực trong lĩnh vực KH&CN không đơn giản là phép tính
cộng tổng đầu người, mà bên cạnh việc đếm đầu người cần phải tính đến yếu
tố khác như: Quy đổi tương đương thời gian làm việc đầy đủvà các đặc trưng
của họ.
Hiện nay, nguồn nhân lực KH&CNnước ta gồm các thành phần chủ
yếu sau đây:
-
Nhân lực KH&CN bao gồm: 1) Đã tốt nghiệp đại học hoặc cao
đẳng, có thể làm việc hoặc không làm việc trong một ngành, lĩnh vực khoa
học và công nghệ; 2) Chưa tốt nghiệp đại học hoặc cao đẳng, nhưng hiện làm
việc trong một ngành, lĩnh vực KH&CNđòi hỏi trình độ tương đương.
-
Hoạt động KH&CN bao gồm:nghiên cứu khoa học, nghiên cứu
và phát triển công nghệ, dịch vụ khoa học và công nghệ, hoạt động phát huy
sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, hợp lý hoá sản xuất và các hoạt động khác nhằm
phát triển khoa học và công nghệ.
-
Nhân lực KH&CN làm công tác nghiên cứu sáng tạo:Bao gồm
nhân lực tham gia nghiên cứu cơ bản, nghiên cứu ứng dụng (thường có trình
độ đào tạo Tiến sĩ, Thạc sĩ, Đại học); người làm các công việc phục vụ và hỗ
trợ nghiên cứu (chuẩn bị thí nghiệm, đo đạc và lấy số liệu,…).
3
Tạp chí công nghiệp (2007), Nguồn nhân lực Việt Nam trong quá trình hội nhập, số 4/2007, tr. 52-57
-
Nhân lực KH&CN làm công tác giảng dạy: Bao gồm cán bộ
giảng dạy các bộ môn khoa học và công nghệ, đào tạo nghề (công nhân kỹ
thuật, trung cấp), thường có trình độ đào tạo từ đại học trở lên; người làm các
công việc phục vụ và hỗ trợ giảng dạy.
-
Nhân lực KH&CN làm công tác quản lý:Bao gồm những cán bộ
quản lý KH&CN, thường có trình độ đào tạo từ đại học trở lên.
-
Nhân lực KH&CN làm công tác sản xuất, kinh doanh, dịch
vụ:Bao gồm các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật, nghệ nhân, công nhân lành nghề. Lực
lượng KH&CN này trực tiếp tham gia vào các quá trình sản xuất, dịch vụ,
kinh doanh,…[13].
1.1.3. Quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nhân sự là công việc khó khăn hơn nhiều so với quản trị các
yếu tốkhác của quá trình sản xuất kinh doanh do chính bản chất của con
người. Người lao động có năng lực và đặc điểm cá nhân khác nhau, có nhận
thức và đánh giá khác nhau đối với các quyết định quản trị hành vi của họ có
thể thay đổi tùy thuộc vào chính bản thân họ và sự tác động của môi trường
xung quanh. Quản trị là những tác động có mục đích, có tổ chức của chủ thể
quản lý đối với các khách thểquản lý nhằm đạt được mục tiêu cao nhất của tổ
chức. Quản trị nhân sự là việc hoạch định, tổ chức, điều khiển và kiểm soát
các hoạt động của con người trong doanh nghiệp nhằm đạt được các mục tiêu
của tổ chức.
Theo Nguyễn Hữu Thân, “Quản trị nhân sự là sự phối hợp một cách
tổng thểcác hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển,
động viên và tạo mọi thuận lợi cho người lao động trong tổ chức nhằm đạt
được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức” [17].
Còn tác giả Trần Kim Dung thì cho rằng: “Quản trị nguồn nhân lực là
hệthống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạophát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu
cho cả tổ chức lẫn nhân viên” [38].
Như vậy, giữa hai khái niệm quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân
lực vừa có điểm tương đồng, vừa có những điểm khác nhau. Đối tượng quản
lý đều là con người nhưng cách thức, phương tiện sử dụng để tác động có thể
khác nhau tùy vào những mục tiêu cụ thể.
1.1.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo là quy trình có hệ thống nhằm nuôi dưỡng việc tích lũy các
kỹnăng, những quy tắc, khái niệm hay thái độ dẫn tới sự tương xứng hơn giữa
những đặc điểm của công nhân viên và những yêu cầu của công việc.
Phát triển là quá trình lâu dài nhằm nâng cao năng lực và động cơ của
công nhân viên để biến họ thành thành viên tương lai quý báu của tổ chức
đó.Phát triển không chỉ bao gồm có đào tạo mà có cả sự nghiệp và các kinh
nghiệm khác nữa.
“Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng được hiểu là
hệ thống các biện pháp được sử dụng nhằm tác động lên quá trình học tập
giúp con người tiếp thu các kiến thức, kỹ năng mới, thay đổi các quan điểm
hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của cá nhân. Đó là
tổng thể các hoạt động có tổ chức được thực hiện trong một thời gian nhất
định nhằm mang đến sự thay đổi cho người lao động đối với công việc của họ
theo chiều hướng tốt hơn.Theo chiều hướng này, phát triển được phản ánh
qua 3 hoạt động: Đào tạo, giáo dục và phát triển”4 [15].
Đào tạo: Được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao
động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đối
với các doanh nghiệp thì nhu cầu đào tạo không thể thiếu được bởi vì không
phải lúc nào các doanh nghiệp cũng tuyển được những người mới có đủ trình
độ, kỹ năng phù hợp với những công việc đặt ra.
Giáo dục: Được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con
người bước vào một nghề nghiệp mới, thích hợp hơn trong tương lai.
4
Hội thảo đào tạo nhân lực, nghiên cứu khoa học và chuyển giao theo nhu cầu doanh nghiệp,
Đào tạo nguồn nhân lực: Cần phối hợp “3 nhà”, 14.05.2014
Phát triển: Là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc
trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa
trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức.
Đào tạo, giáo dục và phát triển đều có điểm tương đồng dùng để chỉ
một quá trình tương tự như nhau. Đó là quá trình cho phép con người tiếp thu
các kiến thức, các kỹ năng mới, thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng
cao khả năng thực hiện công việc của cá nhân. Đào tạo, giáo dục và phát triển
đều sử dụng các phương pháp tương tự nhau nhằm tác động lên quá trình học
tập để nâng cao các kiến thức kỹ năng thực hành.
1.1.5. Mô hình dự án
Một dự án là một tập hợp các hoạt động được liên kết và tổ chức chặt
chẽ, có thời điểm bắt đầu và kết thúc cụ thể, nhằm đạt được một mục đích cụ
thể. Đầu ra của DA có thể là các sản phẩm, các dịch vụ, hay các kết quả cụ
thể, đi kèm với các tác động kinh tế/xã hội/và môi trường trong thời gian
trong và sau DA. Các nhóm nhân lực công nghệ trong dự án: nhóm quản lý;
nhóm chuyên môn và nhóm dịch vụ, phục vụ.
“Quản lý dự án là một quá trình phức tạp, không có sự lặp lại. Công
việc của quản lý dự án và những thay đổi của nó mang tính duy nhất, không
lặp lại, không xác định rõ ràng và không có dự án nào giống dự án nào. Mỗi
dự án có địa điểm khác nhau, không gian và thời gian khác nhau, thậm chí
trong quá trình thực hiện dự án còn có sự thay đổi mục tiêu, ý tưởng từ chủ
đầu tư. Quản lý nhân lực công nghệ là tập hợp các hành vi quản lý nhằm định
hướng chiến lược và qui hoạch phát triển nguồn nhân lực KH&CN, xây dựng
các chính sách đào tạo, sử dụng, khuyến khích đội ngũ, tổ chức triển khai đội
ngũ, huy động tối đa tiềm lực của mọi người và toàn đội ngũ phục vụ cho các
mục tiêu phát triển KH&CN nói riêng và kinh tế - xã hội nói chung” [21].
Quản lý đào tạo nhân lực công nghệ theo mô hình dự án:
-
Mô hình chủ đầu tư trực tiếp quản lý thực hiện dự án: Đây là mô
hình quản lý dự án mà chủ đầu tư hoặc tự thực hiện dự án hoặc chủ đầu tư lập
ra ban quản lý dự án để quản lý việc thực hiện các công việc dự án theo sự uỷ
quyền.
Mô hình chủ nhiệm điều hành dự án:Mô hình này là mô hình tổ
-
chức trong đó chủđầu tư giao cho ban quản lý điều hành dự án chuyên ngành
làm chủ nhiệm điều hành hoặc thuê tổ chức có năng lực chuyên môn để diều
hành dự án.
-
Mô hình chìa khoá trao tay:Mô hình này là hình thức tổ chức
trong đó nhà quản lýkhông chỉ là đại diện toàn quyền của chủ đầu tư - chủ dự
án mà còn là chủ của dự án.
Quản lý đào tạo và phát triển nhân lực công nghệ theo mô hình dự án
gồm các bước cụ thể cụ thể như:
• Xây dựng kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực
• Thiết lập mục tiêu đào tạo
• Thiết lập ngân sách đào tạo
• Đào tạo, huấn luyện, tư vấn và cố vấn
• Lựa chọn nhà cung cấp dịch vụ đào tạo
• Xây dựng đội ngũ chuyên viên đào tạo
• Tổ chức đào tạo và truyền thông nội bộ
• Xây dựng chính sách và hành chính đào tạo
• Đánh giá kết quả đào tạo
• Theo dõi và kiểm soát nhu cầu phát triển nguồn nhân lực
1.2.
C s lý lu n v mô hình d án liên k t gi a nhà tr ng v i doanh
nghi p trong ào t o
1.2.1 Chức năng đào tạo nguồn nhân lực trong các trường đại học
Nền kinh tế tri thức và quá trình toàn cầu hóa đòi hỏi các trường đại
học phải thực hiện tốt 3 chức năng truyền thống là đào tạo, nghiên cứu và
cung cấp dịch vụ đáp ứng nhu cầu xã hội. Trong 3 chức năng trên, chức năng
nghiên cứu kiến tạo tri thức ngày càng trở nên cấp thiết. Quá trình toàn cầu
hóa tạo điều kiện cho sự hợp tác quốc tế trong đào tạo, nghiên cứu và cung
